高校人力资源培训范文

导语：如何才能写好一篇高校人力资源培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:高校后勤培训 问题 对策

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）08-104-02

高校后勤人力资源培训是后勤人力资源管理的一个重要组成部分，它对后勤人力资本的增值起着越来越重要的作用，通过培训可以提高员工综合素质，从而提升后勤整体服务水平。目前在编人员越来越少而外聘人员越来越多的情况下，后勤人力资源培训工作显得尤为重要。然而，由于历史原因和社会因素，高校后勤人力资源培训机制还不完善，培训工作存在着这样或那样的问题。

一、高校后勤人力资源培训工作中存在的问题

1.培训理念落后，培训认识不足。培训理念缺乏前瞻性，对管理人员培训缺少新理念、新方法，对普通员工培训缺少新技术、新能力。培训认识上错将日常工作当业务培训，或简单把培训与思想政治工作混同，仅把培训开发作为成本支出，培训流于形式走过场，没有达到预期效果。

2.培训体制僵化，方法内容有待改进。培训课题笼统，主题乏味，不能调动员工积极性；培训教材落后，与培训目的不一致，让员工感觉培训空洞没意思。培训方法重理论灌输，多采用报告形式。培训内容与实际工作没有很好的衔接，缺乏针对性和实效性。

3.培训经费投入不足，培训设施不健全。按《中华人民共和国职业教育法》的规定，职业教育经费规定应达到职工工资总额的1.5%，但高校后勤的实际投入经费与规定比例要求相差甚远。培训设施传统简单不健全，培训缺乏科学系统地规划,在很大程度上制约培训工作的开展。

4.培训考评不规范，激励效果不明显。目前高校后勤人力资源培训存在着没有考评，或考评随意性大、考评流于形式的问题，对培训产生不了激励效果。而正因为对经过培训的员工没有相应的激励措施，员工培训前和培训后在福利待遇方面没有差别，导致了员工参与培训的积极性不高，这又使培训工作陷入了一系列问题的怪圈。

二、高校后勤人力资源培训的运行程序

1.确定培训需求，制定培训策略。在高校后勤人力资源培训中，培训的难点主要表现在转变思想观念、提高思想认识上的复杂性，表现在职工对理论知识和技能传授的漠视和抵抗，表现在由于文化基础不高带来培训上的困难等。因此重点针对职工中存在的主要思想问题、工作态度和基本技能及知识，站在战略管理的角度客观制订培训方案和培训需求，从根本上解决职工的素质问题。

做好培训计划，确定培训目标。人力培训策略的成功实施必须有完善的计划来保证，后勤人力资源培训一般应在本年度制定下年度的整体培训计划。高校后勤涉及的行业之多：有餐饮、公寓、物业、园林绿化等，各部门应在后勤整体发展战略下确定本部门发展规划，制定本部门年度培训计划。人力资源部门在汇总整理的基础上形成下一年度后勤整体培训计划。培训计划可分为各部门独特的专业培训课程以及所有部门共享的公共培训课程。

3.推进计划实施，进行效果评估。好的计划必须要靠好的实施来实现，人力资源管理部门必须加强对培训结果的有效反馈和及时跟踪，参加培训人员必须出席签字，培训后必须进行有效考核，考核的结果必须与年终分配挂钩，对培训考核结果好的单位与个人应给予适当奖励，颁发资质证书或荣誉证书；对未按计划实施培训的部门应予以警告，并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚，要求其限期整改，并对整改措施进行跟踪验证直至培训完成。签到单、考核结果、整改措施、跟踪验证单交人力资源部备查。

三、人力资源培训的应对策略

高校后勤人力培训实施中要做到学以致用，把培训的出发点和着眼点放在当前以及将来员工思想境界和业务素质的提高上，放在高校后勤的实际工作需要上，放在各项具体工作的持续发展上来，真正使所学东西成为解决问题、克服困难的催化剂。具体措施和要求如下：

1.确立人力资源新观念，创新培训新理念。高校后勤要明确人力资源是当今社会最重要也是最富有竞争力的资源，培训是对人力资源的开发和投资，是实现个人职业生涯发展需要和为高校后勤发展提供人力保障的双赢成果。后勤要建立员工终身学习、培训提升的长效机制，树立后勤员工与学校同发展共成长意识，通过“我为人人，人人为我”共同价值观的培训，形成团结、合作、高效的后勤合作团队，为实现后勤组织的目标而共同努力。

2.建立培训激励机制，全面盘活培训体制。高校后勤必须建立与后勤改革目标相适应的人力资源培训开发管理机制。首先建立培训激励机制，充分利用各种激励手段，全面规划和落实高校后勤人力资源培训工作，开发现有人力资源，不断提高人员素质。其次加强培训制度建设,包括生产技能人员培训考核制度、员工竞聘上岗制度等,使员工的切身利益与后勤总体利益紧密配合起来，增强员工上岗靠竞争、竞争靠技能、技能靠培训的意识,使技能成为竞争上岗和收入分配的主要因素，使收入分配倾向于责任重、风险大、贡献大、技能要求高的岗位。充分体现技能培训――业绩考核――工作岗位――收入待遇一体化机制，形成充满生机与活力的员工岗位动态考核机制。从而促使员工在思想上认可，观念上转变，行动上积极自愿、主动参与，实现真正意义上的‘要我学’到‘我要学’的转变，形成充满生机和活力的培训体制。

3.精选人力资源培训内容，增强培训的针对性和实效性。高校后勤人力资源培训内容要围绕知识提高、技术改造、设备升级等方面，针对生产运行的难点和薄弱环节组织员工培训，提高员工的专业技术知识和实际操作能力。对于不同的参培对象，应掌握不同的培训内容，培训的侧重点也有所不同。

（1）对于管理人员的培训―提高管理水平和创新能力。提高管理水平是培训管理人员的核心，高校后勤应对管理人员进行有针对性的特殊训练，重点提高他们的管理水平，注重培训学习和管理实践相结合，使培训更具实效性。既可以送出去到高校参加专业系统学习与在职培训，弥补其理论知识的缺陷，加强校际间的合作与交流，也可以请进来专家学者到学校进行专题讲座和交流，通过学习与培训，提高管理人员的专业素质和实践能力。激发创新能力是培训管理人员的关键。创新意识是进行管理创新的必备条件，是创新行为发生和持续的重要因索。高校后勤应经常通过项目目标管理实践来锻炼管理人员的创新能力，通过营造创新文化氛围，提出新的管理目标，使创新意识付诸于创新行动，增强管理实效。

（2）对于基层一线员工的培训―加强业务技能培训。高校后勤具有服务业的劳动力密集型特点，大量的一线员工每天为广大的师生提供面对面的服务，他们的服务技能和水平直接体现后勤整体的服务水平。对于一线员工的培训应注重和实际岗位相结合的业务知识和行业技能的培训，侧重于提高其全面综合素质。高校后勤要使‘训―用’紧密结合，精心组织策划好每一次培训，努力保证培训的效果和质量，使培训出来的技能人员能够满足高校后勤目前和长远的发展需要，形成：技能培训高素质技能人才后勤整体服务水平提高技能培训的良性循环，推动高校后勤不断发展进步。

4.采用多种培训方式，提高培训效果。

（1）充分利用网络辅助手段，不断改进培训教学方法。高校后勤要充分利用现代通讯传媒技术，利用高校科技开发的有利环境，有计划地把有关后勤方面的新理念、新技能、新知识、新技术传授给员工。采用以能力培养为中心，模块培训为主线，理论联系实际，课堂、培训基地、生产现场三位一体的培训教学方法。

（2）采用多种培训方式，形成培训系列。高校后勤要启用领班、技术骨干对员工进行岗前入职培训，进行岗中的岗位职责、现场实习、安全操作、服务礼仪等培训，通过现场培训示范，让参培人员有入职亲身体会。接着继续培养其岗位操作能力，力求做到培训“日常化、岗位化、现场化、规范化”。高校后勤的特殊性决定了后勤一线任务繁重性、紧迫性，不可能采用长时间的脱产培训，应根据工作任务、工种岗位的实际需要，采用分阶段、分季节、模块化为主的培训方式，还可采用技能大赛的方式，以赛促学、以比赛检验培训效果，逐步完善人力资源培训机制，形成培训工作的系列化。

（3）与专业培训机构建立长期合作机制，建立培训实习基地。高校后勤在内部培训的基础上，还可考虑有效利用社会培训机构，鼓励员工参加技能提高培训、技术进修或职业资格认定等，随时主动获取新知识、新观念、新技能。定期选派优秀管理人员、班组长、技术骨干到专业培训机构、星级酒店、其他高校等实习基地进行考察调研、经验交流、参观学习、蹲点观摩，不断提升业务素质和技能水平。员工从实习基地培训结束回到工作岗位后，能将有关技能运用于生产实践，从而直接产生经济效益。

一流的高校必须有一流的后勤，一流的后勤有一流的后勤队伍，一流的后勤队伍必须靠人力资源培训来实现。高校后勤必须全面规划和充分落实人力资源培训机制，为后勤发展提供强有力的人才支持，使后勤在社会化改革中不断前进。高校后勤必须培养一支数量充足、结构合理、素质优良、技术精湛的后勤队伍，以适应高校各项事业又好又快发展需要。

参考文献：

1.张啸.高校后勤社会化条件下员工培训探索.浙江丽水职业技术学院,2010

2.顾正俊.完善高校后勤人力资源的培训机制.中国药科大学,2006

3.章春霞.高校后勤员工培训现状和对策研究[J].经济师,2007(5)

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Abstract: Hunan resources in university is that universities own a certain amount teaching and research staff, teaching tutoring and educational administrators with a certain level on teaching, research and management. In the process of running university, universities should fully play the role of each educator. In this paper, the requirements of human resource management and the problems of human resource management in Chinese universities were analyzed, and the measures of strengthening human resources management were pointed out.

关键词: 高校;人力资源管理;绩效考核

Key words: universities;human resources management;performance assessment

中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)25-0227-01

0引言

高校人力资源既体现为一定的数量,即高校所拥有的教学科研、教学辅助和行政管理人员的总和,也体现为一定的质量,体现在高校教学教辅人员以及教学行政管理人员所具有的总的教学水平、科研水平和管理水平上,体现在高校教学教辅及管理人员的工作能力以及在人才培养过程中的贡献程度上。

1高校人力资源管理的要求

高校既是人才培养的摇篮,又是知识创新的策源地。总体上来讲,目前我国高校所进行的人力资源管理至少具有以下三个要求:

1.1 高校要形成合理的人力资源分流高校的主要职能是教学、科研与高新技术开发及应用。因此,高校的人力资源配置要根据高校的特点,保教学,促科研与开发,使其形成人员的合理分流,同时,要尽量增大师生的比例。

1.2 加强对机制的创新在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。以实现引进人才、稳定人才、建设高素质的师资队伍和管理队伍,激励教师的积极性和创造性,多出成果、快出成果,通过转化运行机制,增强学校办学活力,提高办学效益,落实办学方针和理念,最终实现办学目标。

1.3 强化激励机制遵循按劳分配的原则,多劳多得,优质优酬,拉开分配档次,奖优罚劣,调动教师教学和科研的积极性;对从事不同工作的教职工,要有科学的衡量标准及合理的分配制度。

2我国高校人力资源管理中存在的问题

目前高校人力资源管理中仍然存在以下一些突出问题。

2.1 高校人力资源管理的观念相对滞后一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作,对人力资源管理这一新理论还缺乏了解,认为高校的发展就是靠投入,资金的短缺是高校发展的瓶颈,没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。

2.2 高校人力资源管理的制度不规范缺乏有效的长期规划,在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件,而不顾实际需要,随意性大,致使部分人力资源流失严重,人员结构不合理,人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用,分配中的平均主义思想还未根除。

2.3 高校教师的师资培训得不到保证高校教师站在教学科研第一线,承担着传播最新科学理论的重任。有些高校科研经费拮据,教学任务过重,教师正常的培训得不到保证,造成教师知识面窄、学派单一、知识老化,影响了学校教学科研的质量。

2.4 高校教师的绩效考评具有片面性目前,许多高校对教师的评价仅仅局限在业务水平评价上,缺乏对其素质和能力的全面评价。

3加强高校人力资源管理的措施

高校人力资源的开发与管理的核心是对机制的创新。高校人力资源管理体系的完善,最终必须通过人力资源规划、人才引进、高校的师资培训和绩效考核,以机制的创新推动改革的进程。

3.1 做好高校人力资源管理中的人力资源规划在高校人力资源管理中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。它对人员的招聘和选拔、报酬、福利、保险及人力资源的开发、培训、知识的更新等各种人力资源活动目标与实施步骤,做出了具体而详尽的安排。人力资源规划是高校人力资源管理流程中的首要流程,在管理活动中的作用重大。

3.2 创新高校的人才引进策略高校首先要牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,明确自身的定位,结合国家、省、市各级各类人才计划,科学合理的引进人才。我们可以采取实施团队整体引进模式,即高校要造就一支与高校发展战略相适应的师资队伍中,就要开拓思路,集智天下,逐步创新人才引进模式。比如可以实行“成组引进”模式,不再只是引进一个人,而是将人才的梯队和团队“整体”引进,以发挥学科群体的优势。另外我们在引进专家与引进智力两个方面,特别要重视智力引进工作,引进智力,是指虽不来校,但用其智力为我服务。

3.3 强化高校教师的师资培训高校应积极开展岗前培训、校本培训、远距离在职培训、高校访问学者、高层次学术研讨会等多种培训方式,努力构建职前与职后教育一体的培训网络,实现教师学历培训与学术培训、教育技能培训共同发展的培训格局。高校还应鼓励教师自觉进行参与式培训,使受训教师在参与式的氛围中培养主动、合作、学习与探究问题的能力。

3.4 优化高校人力资源的绩效考核绩效考核是高校人力资源管理的重要一环。科学合理有效的建立高校管理人员的绩效考核体系是高校深化人事制度改革,提高高校管理水平的关键。绩效考核有助于学校领导了解教师的工作态度、业务水平和工作绩效,从而合理使用和培训教师,正确处理教师的聘任、评职称、加薪及奖罚等,并为教师培训提供依据。在高等教育领域内,人力资源越来越成为制约高校发展的核心因素。一定程度讲,人力资源水平决定着高校的水平及发展前途。作为人力资源密集地且承担人力资源培养任务的高等院校,搞好人力资源的开发与管理,是实现高校跨越式发展及在竞争中取胜的必然选择。

参考文献:

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【关键词】社会化背景高校后勤人力资源开发；管理

一、当前高校后勤人力资源的现状

2000年，根据国务院办公厅[2000]1号文件要求，全国高校的后勤服务部门成建制地从学校行政管理系统中剥离，组建新的后勤实体，实行自主经营、独立核算、自负盈亏的服务实体，并以新的管理模式和运行机制进行管理和运行，这就带来了高校后勤如何在社会化背景下进行人力资源开发与管理的问题。目前，绝大多数高校后勤的人力资源现状主要表现如下：

（一）人员构成情况

高校后勤集团的服务人员一般是由在编与非在编构成。在编人员分为干部编制与工人编制，一般是由学校后勤服务部门成建制地从学校规范剥离出来的人员组成，其中，工人编制人员占了后勤人员的60%～70%；非在编工作人员都是通过社会招聘，有大学生、技术工人与一般农民工。因此，高校后勤服务人员不管是在文化水平、技术能力、工作方法、年龄结构、自身素质等方面差异悬殊，结构非常复杂。

（二）人员结构不合理

1.整体素质较低。当前，大多数高校后勤服务已向社会化迈进，大多数高校后勤人员组成结构为：从学校剥离分流的少部分在编职工及大部分的社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自周边土地征用、某些经济落后的城镇和边远地区的乡村人员，整体素质较低，无任何技术或技术水平不高，竞争能力差，缺乏风险意识和开拓精神，大约占后勤队伍的70%～80%，而优秀企业管理人才和技术骨干较少。

2.学历结构不合理。由于后勤集团人员从事的是清洁、绿化、环卫、维修、保安、餐饮等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小学文化程度，大多没有特殊技能，也无专门技术培训，知识型、专业技术型、复合型人才较少，整体素质偏低。

（三）人员流动性大

从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、清洁、绿化、保安等，这些人员大部分都是聘用员工，相对于社会上的同行业来讲，学校服务环境相对简单，但工资也相应比社会上低，这就势必造成各行业人员的不断流动。

（四）员工的需求多样化

随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题。

二、当前高校后勤人力资源开发与管理存在的问题

（一）后勤人力资源开发与管理的观念和手段僵化滞后，不能调动员工积极性

高校后勤企业人员大多来自高校原有的后勤部门及其他一些部门，而这些部门的人事管理一向采取的是传统的行政管理模式，人事部门管理人员基本没有受到现代人力资源管理的培训，甚至有很多人员根本没有从事过人事管理工作，因而，社会化转型后，高校后勤企业人事管理的观念与手段大多依然停留在传统的行政管理模式上：把人力资源管理部门视为单纯管人和发工资的后勤部门，热衷于把人管住，论资排辈、同工不同酬、能上不能下的现象非常严重，由此，员工要么思想松懈、不思进取，干好干坏一个样，要么战战兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到应有的报酬和发展，甚至饭碗都随时可能丢掉。由于许多高校后勤企业人力资源管理完全没按现代化企业来运作，造成管理者之间、员工之间、管理者与员工之间矛盾也突出，这些状况，严重地制约着高校后勤企业的发展。

（二）人力资源管理部门职能不健全、专业，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏专业培训，高校后勤人力资源管理部门首先在自身的机构设置和职能设置上就存在问题。例如，负责制定完善公司人力资源政策，负责岗位的设计、评价和改善，负责制定符合公司的人力资源战略规划，负责制定公司的员工培训及职业生涯发展制度，负责制定员工绩效考核的标准和制度、并定期组织绩效考核、以及对绩效考核结果进行分析，这些重要的机构和职能，许多高校后勤企业就是缺失的，或实行起来不够专业的。

（三）整体素质偏低，人才缺乏，员工竞争意识不强

相对而言，高校后勤主要从事的是比较“低端”的工作，例如清洁、食堂、保安、通讯维护、宾馆服务等等，这些工作所要求的文化程度不高，导致后勤工作人员的素质普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企业的管理者也现代企业管理观念陈旧，理论知识较欠缺，业务水平偏低，尤其是既懂经营又懂管理的知识型、复合型人才严重缺乏，这就造成高校后勤企业整体素质低下。另一方面，高校后勤企业目前虽然实行企业化管理，但仍然并未完全与市场接轨，未完全在市场竞争中求生存、求发展，而是依托着高校的庞大规模，完全不愁业务和利润的欠缺，可以说过着丰衣足食的日子，同时，从原高校剥离出来的后勤人员，享受着“老人老办法”的待遇，仍然捧着“铁饭碗”，因此，高校后勤企业普遍仍然停留在吃大锅饭、端铁碗的安逸享受中，人力资源管理不思进取，缺乏主动性、积极性、更缺乏创造性。

三、社会化背景下高校人力资源开发与管理的思路与对策

（一）改变管理观念

现代企业的竞争关键是人才的竞争，人力资源的开发与管理是企业总体战略的重要组成部分。这些观念，如今可谓已成为企业公认的信条。高校后勤企业的人力资源管理如果不建立这些观念，随着时间的推移，问题必定会越来越突出，也越来越会受到市场无情的打击。因此，高校后勤企业人才资源管理部门必须抛弃掉人力资源部门就是人事部门的时髦称呼，其实就是管档案发工资的配角部门的旧观念，而是必须确立这样一种观念：自身是一个关系企业发展的战略部门，同时也是员工自身发展和职业发展的孵化器。只有这样，企业才能无往而不胜。

（二）完善人力资源管理部门

总结起来，人力资源管理部门的职责主要有：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效、员工关系六大板块。但在许多高校后勤人力资源管理部门里，这些职能的设置和履行都是不充分、不专业的，而基本照传统的人事管理的模式进行设置和运作。这样，是显然无法承担起人力资源管理部门的战略部门的职责的，也无法做好人力资源开发与管理的工作，因此，高校人力资源管理部门必须按照现代人力资源管理部门的要求进行改进、整合。

（三）建立科学完善的绩效考核制度和科学公平的薪酬制度

没有科学的绩效考核制度和公平的薪酬制度可以说是高校后勤企业非常突出和普遍的一个问题。正是这个问题，在很大程度上制约了高校后勤企业的发展。如何设定科学的绩效考核制度呢？第一，保证考核的公正、公平、公开。第二，制定出科学完善的考核指标体系。第三，尽量避免考核中的标准松紧不一的现象，确立明晰稳定的考核标准。第四，将考核结果与工作标准、工作要素与企业目标统一起来。第五，根据高校后勤企业的特殊属性，针对不同工种和专业实行不同的考核方式。如：（1）定性考核还是定量考核，或者两者相结合；（2）上级考核下级还是同级考核，或者两者相结合；（3）定期考核还是不定期考核，或者两者相结合。

科学、公平的薪酬制度，应该是建立在科学完善的绩效考核的基础之上。建立科学、公平的薪酬制度，应注意的几大要点是：第一，建立薪酬设计标准，主要有两大方面的依据，一是岗位；二是业绩。例如实行以岗位工资为主的工资制度，并把工资、奖酬金标准与工作表现及工作业绩挂钩，以此打破身份界限，大胆引进人才，大胆使用聘用员工，鼓励多劳多得，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。第二，建立薪酬设计的原则和方式，如按劳取酬、同工同酬、外部平衡、兼顾公平原则等。通过这些原则，达到既能激励员工，同时又能照顾到企业的承受能力，并最大化地促进企业发展。

（四）加强对后勤人员的培训

可以说，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。因此，高校后勤企业必须重视人力资源的培训，这不但是人力资源价值最大化的必要手段，也是解决目前高校后勤企业人员素质普遍不高的不二法门。从培训的对象分，高校后勤企业的培训可分为管理者培训和全员培训，前者主要是对管理者进行思想理念和具体管理方式的培训，后者主要是对全体员工进行理念灌输及专业培训。从培训的时间节点分，可分为岗前培训、岗中培训、岗后培训等形式。从培训的方式看，高校后勤企业可采取授课、学徒、讨论会、内部网、情景摸拟等方式进行培训。

相当多的企业所突显的问题，都证实了合理配置人力资源是企业走向成功的关键，因此，管理者和人力资源部门必须有高度的认识和合作，运用新的、科学方式来进行人力资源开发和管理。高校后勤企业的人力资源开发与管理也是这样，科学、合理的人力资源开发管理不但会给高校后勤企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在市场竞争中处于不败之地的恒久动力。

参 考 文 献

[1]宋穗斌.社会化背景下高校后勤人力资源管理的问题与对策研究[J].教育教学论坛.2012（9）：132～133

[2]于久霞，吕守华.高校后勤人力资源开发与管理研究[J].当代经济.

2012（22）：108～109

[3]贺家杰.高校后勤人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛.2012（2）

[4]毛宝海.高校后勤人力资源管理研究[J].教育与职业.2009（21）：29～31

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[关键词]战略视角;高校;人力资源管理;措施

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.12.126

1引言

对战略视角下我国高校人力资源管理措施进行研究，充分体现出高校间的竞争已经逐渐趋向于人才的竞争，人才的拥有决定了高校是否能更好地发展，因此，必须高度重视人力资源管理相关措施的贯彻和落实。

2高校人力资源管理存在的问题

2.1人力资源配置不合理

在不同规模和性质的高校中，针对不同的工作人员都会做一些培训，但是却不是很专业的培训，太过于表面化，在实质上对工作没有帮助。部分高校舍不得对教师进行整体的培训，使得高校人力资源管理的整个操作流程得不到有效完善，影响高校教学队伍整体素质的提高。另外，高校人力资源管理对于各个部门的分工不细致化和重视度不够，导致一些部门被忽略，人力资源配置出现不合理问题，使得高校在人力资源管理上的投入、管理效用出现问题。

2.2人才流失严重

由于地域性的差别，不同高校的人才使用得不到充分的发挥，提高了高校的运行成本，同时造成了人才的埋没。高校过于注重教学方面的培训和教务工作能力方面的提升，而不注重教师素质的提升，造成了人力资源得不到有效的利用。现代教育中，公办高校与民办高校相比，公办高校在很多方面的条件都比民办高校更好，致使民办高校的人才流失情况非常严重，给高校教育水平不断提升造成较大影响。另外，在高薪聘高科技、高素质专业人才方面，部分高校没有给以他们合理的职务，致使他们不注重自身综合素质提升、丧失工作激情，造成人才浪费。

2.3工作环境有待改善

随着信息技术的推广，高校人力资源管理网络化程度不断提高，对复合型的高科技人才需要量变得更多，但是，有的部门人员数量众多，却没有几个能真正懂得和实际操作这些现代化的网络办公软件和设备，造成严重人员浪费，给高校日常工作的正常开展带来一定影响。高校人力资源管理工作环境、员工数量和质量等上存在各种的问题，严重降低各高校的竞争力，使高校人力资源整体素质得不到提高，给高校长远发展带来严重影响。

3高校人力资源管理面临的挑战

3.1知识经济对高校人力资源发展的挑战

对于高校来说，人力资源管理的首要目标是优化配置不同的人才，提高高校的竞争力，从而提高教育水平。为了保证人力资源管理的最有效化，知识经济新形势下，人力资源管理部门在用人、裁人方面上要对学校的各种需求进行全面分析，以“能者上，庸者下”为管理原则，增强各高校教师队伍、管理人员队伍等对人力资源管理的重视，以使高校人力资源得到最有效利用。

3.2市场经济对高校人力资源发展的挑战

市场经济体制下，高校面临的竞争在不断加剧，因此，人力资源管理要特别注重教职员工的考核，制定合适的管理机制和奖惩制度，及时给予奖励，以让他们在日常生活中不断地完善自己的工作技能，同时提高他们对自身的要求，增加工作积极性，促进他们不断进步。

3.3国际化对高校人力资源发展的挑战

随着经济全球化不断发展，战略视角下高校人力资源管理面临着来自世界各国的机遇和挑战，在有效掌握大量社会资源的同时，注重先进管理技术和管理经验的引进，学会利用这些资源，才能满足高校发展的不同需求，提高高校核心竞争力，从而推动高校人力资源管理的国际化发展。

3.4大众化对高校人力资源发展的挑战

随着高校发展的不断变化，战略视角下的人力资源管理需要转变管理方式，才能促进人力资源管理改革和创新。在实践过程中，高校人力资源管理是根据自身的发展特点、依靠自身的调节和发展能力，制定各种发展战略，以在激烈的竞争中使人力资源管理要具备更高的灵活性，从而满足大众化的需求。

3.5高校内在发展趋势对人力资源发展提出新的要求

在完善人力资源管理体系的过程中，要重点加强以人为本的方针政策，根据高校内在发展趋势，对人力资源的需求和发展制定完善的计划和方案，在工作中尊重教职员工的劳动成果，给予及时的福利待遇，培养他们的忠诚度，才能使高校的人力资源得到最整合和利用，从而提高高校的竞争力。

4战略视角下我国高校人力资源管理措施

4.1树立基于高校战略的战略性人力资源管理理念，完善相关机制

传统的管理模式在现代社会中已经不能很好地推动高校的发展，所以在完善人力资源管理体系中，一定要严格转变所有人员的观念，跟随时代步伐，树立战略性人力资源管理理念。同时，在人力资源管理系统不断完善的过程中，要制定明确的奋斗目标，完善相关机制，对高校的发展有完整的规划和具体实施的方针政策，确保不同人力资源的分工明确，各个部门要有计划、有目的地完成教学任务;在个人发展上，给予专业的培训和激励政策，提高他们的工作热情和积极性。

4.2建立战略人力资源培训与开发机制，完善相关岗位聘任机制

每个人职工都应该得到公平的对待，都应该获得提升自身能力的机会。因此，在提高人力资源管理效率和质量的同时，还必须要重视对职工的培训，以此提升职工的整体工作能力。只有建立战略人力资源管理培训和开发机制，完善相关岗位的聘任机制，才能让职工感觉高校给予的关怀和重视，让职工觉得在这样的环境中得到不断发展，从而避免人才流失和“跳槽”情况出现。

4.3建立以战略为导向的绩效评估机制，注重战略人才竞争激励机制

“用人”是一项非常有学问的工作，如何才能激发职员的工作积极性，刺激他们的工作热情，挖掘出最大潜力，这是战略视角下高校人力资源管理中“用人”环节必须高度重视的问题。在实践过程中，建立以战略为导向的绩效评估机制，注重战略人才竞争积极机制的有效完善，实现公平竞争，让每个职工都有机会得到晋升，才能提高高校的核心竞争力。同时，对于不同的职工，人力资源管理者必须要对其特点、兴趣、专长等进行仔细分析，将他们安置在适合的岗位上，才能增强他们的工作激情，从而发挥他们的工作潜力。

4.4注重和谐工作环境的营造，不断推进收入分配制度改革和创新

跳槽是每个企业都会遇到的正常现象，遇到这各种情况时，很多企业往往只是将责任归咎于跳槽人员，认为其没有忠诚心，这是极其片面的想法。一般情况下，薪资待遇无法满足他们的要求、精神上得不到满足是最主要的跳槽原因。因此，战略视角下高校人力资源管理要注重和谐工作环境的营造，改革薪酬体制，建立起人性化的管理环境，不断推进收入分配制度改革和创新，让每个职工都能够感受到来自集体的温暖，才能真正提高高校的人力资源管理水平。

5结论

信息高科技时代也是知识经济时代，人力资源管理体系的不断完善才能使我国高校有更好的发展。在实践过程中，高校人力资源管理面临着各种挑战，必须注重战略性人力资源管理的有效实施，才能更好地增强高校的竞争实力。

参考文献：

[1]王衡晓园，殷晓丽.高校人力资源管理存在的问题及对策探究[J].河南科技，2014（22）：198-199.

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[6]梁欣荣.高校人力资源管理中的激励机制[J].中国市场，2014（9）.

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论文摘要：针对高等学校当前人事管理中存在的观念落后、考核机制不规范、激励机制不合理、竞争机制不健全、教师培训机制欠缺等问题，研究了树立人本管理理念、建立合理的绩效考核机制、健全激励机制、推行岗位聘任制、规范教师培训制度等措施和策略。实践表明，通过合理的人力资源配置，可以充分发挥高校教师主动能动性，保障实现高校的跨越式发展。

21世纪是以科技创新和知识经济为发展模式的时代。知识被认为是社会发展最重要的资本。人们充分意识到国际竞争的实质已转变为拥有知识的人才的竞争，而人才培养这一关系国家兴衰重任的直接承担者就是高校。美国哈佛大学前校长科南特曾说：“大学的荣誉不在于它的宿舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”由此可见，高校的根本是教师，一流的大学必须要有一流的师资，而一流师资的培养、造就离不开高校对人力资源的高度重视和有效管理。因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于优化高校人力资源管理，促进高等教育发展，造就高素质人才，加速国家发展具有重要的现实意义。

一、高校人力资源管理的现状及问题

近年来，为适应新形势下社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对人力资源管理制度以及分配制度进行了探索性的改革，特别是在教师职称改革、岗位设置、人才流动、薪酬分配等方面做出了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。然而，现行的高校人力资源管理工作仍部分受制于传统的人事管理模式制约，管理现状存在着许多问题，从而阻碍了高校人力资源有效地整体开发和优化配置。主要表现在：

1、人力资源开发与管理的观念相对滞后

目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。

2、缺乏科学规范的绩效考核制度

绩效考核是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效的调动教师积极性的重要手段。目前，许多高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时、以及项目课题等硬性指标外，大多缺乏其他行之有效地评估手段，评价模式单一，过分强调奖惩性，忽视发展性。部分高校对教师质量评估不区分学科均沿用统一的标准，对教师的评价局限于业务水平上，缺乏对其综合能力的全面评价。缺乏科学性的考核标准体系严重影响了教师的工作积极性，影响高校整个人力资源管理体系，进而影响到高校战略目标的实现。

3、缺乏科学合理的激励机制

激励机制是高校人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心，它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。目前多数高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向学科带头人、骨干教师进行了倾斜，然而倾斜力度还有待于进一步加强。在对待普通教师时，激励存在不足，分配措施存在不公平，影响教职工的工作情绪；激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。与此同时，在大多数高校教师以及其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”，不存在下岗、失业现象，因此，一些教师的责任感和危机意识淡薄。

4、高校内部缺乏健全的竞争机制

高校的人事制度改革滞后，目前许多高校在定编定岗时往往脱离实际情况，没有真正体现出“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则。由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来存在“能上不能下，能高不能低，能进不能出”的弊端。另外，由于职称与职务终身制的存在，使得部分教师在取得职务或晋升职称后不思进取、缺乏危机感、得过且过，忽视了业务能力与文化素质的提高，以致不能充分调动、发挥教师的潜能。

5、高校师资培训机制不够完善

教师的培养是高校人力资源管理的重要工作。培养机制的完善将有效促进人力资源的合理配置和教学质量的提高。当前高校教师培训的总体情况是：新进教师得不到有效岗位培训；在校教师知识更新需求十分突出；需求与现实的满足之间存在较大差距；培训需求存在较大的片面性和功利色彩。近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。由于他们绝大部分没有接受过正规的师范教育，教学技能缺乏，教学效果可想而知。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。学历培训包括攻读在职硕士、在职博士，或者定向委培硕士、博士等。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。

二、高校人力资源管理方式的转变和创新

1、树立以人为本的人力资源管理理念

观念是行动的先导，“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变，才能有管理目的和结果的改变”。高校管理部门以及相关领导应转变部门职能，要树立“以人为本，人才第一”的人力资源管理理念。传统的人事管理只是把人当成管理对象，而在现代人力资源管理过程中，人不仅仅是管理的对象，更重要的还是发展的对象，是一种不断升值且取之不尽的资源，是高校各项管理活动的核心。高校人力资源管理要坚持以人为本的理念，以促进人才自身的发展与完善为根本目的。这意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。高校人力资源管理首先要充分认识到高校各类人员独有的特点，充分了解他们各个层次的需求，比如物质以及精神层面的需求，关注其在物质、尊严、学习、成就以及政治地位等方面需求的满足。其次，要在共同利益及共同价值观的指引下构建学校与教职工之间的互惠互利，激发其包括责任感 成就感和事业心等内在的工作动机，从而推动教职工形成自觉行动，实现学校与教职工的共同发展。再者，人力资源管理部门要以教职员工为核心，创造机会与空间让每个员工的能力都得到充分的发展。最后，人力资源管理部门要有意识、有计划地去发掘一些有发展前途与潜力的员工，注重调动他们的积极性和创造性，同时要将每个员工安排到最能发挥其作用和潜能的岗位上去，使人力资源得到最合理的使用。

2、建立科学合理的绩效考核制度

科学合理的考核评价体系的建立是人力资源管理的基础性工作，也是推进人事分配制度改革、实施有效物质激励的关键，也是高校快速健康发展的重要保证。考核为人力资源管理的各项主要系统提供确切的基础信息，是人员任用、调配、培训、奖惩分配等工作的重要依据。科学的考核体系的建立应遵循以下步骤：确定科学的考核指标合理设置考核机构全盘考虑考核内容严格把关考核程序选择合适的考核方法。考核体系的建立首先要以绩效为中心，要转变目前只注重“量”而不注重“质”的考核方法，特别注重教学和科研的创新性。其次，由于不同学科在科研工作的内容、性质以及特点上具有较大差异，成果的表现形式多样，因此制定考核标准时不可“一刀切”。再次，由于不同学科的特点以及学术研究自身的规律，考核周期的制定应根据实际情况合理制定。再者，考核全过程应向全校教职员工公开，以保证考核过程的公平、公正以及结果的客观、有效。最后，考核结果最好量化，不要出现比较模糊的考核结果，比如，“不称职”、“基本称职”、“称职”以及“优秀”等。

3、建立良好的激励机制

一个好的激励机制，应该是能够调动教职工的工作积极性，有效的开发利用教职工的潜能，有利于创造一个良好的人际关系和工作环境，有效实现高校人力资源工作的选择人才，留住人才，人尽其才的目标。建立良好的激励机制首先应该遵循“以人为本”的原则，在设计激励机制时，应能够承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造，从而真正实现人力资源管理的目的。因此，在制定激励机制时要充分了解教职工的需要，包括物质以及精神层面的需要，要充分认识不同群体的需要。在此基础上，要更新观念，建立新型的激励机制，最大限度地调动起教职工的积极性，激励他们发挥潜力。比如，强化岗位聘任制，建立具有竞争性的人员流动机制。在实施过程中，要注意物质激励和精神激励相结合，在对教职工进行物质奖励的同时，还需要关注其对尊重、友情、成就感等精神层面需求的满足，只有这样才能增强奖惩激励的效果。

4、强力推行聘用制

《深化高校人事制度改革的意见》指出, 要“全面推行聘用制,建立符合高等学校办学规模，充满生机与活力的用人制度。进一步强化竞争机制,改革固定用人制度, 破除职务终身制和人才单位所有制,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度，学校根据学科建设和教学、科研任务的需要, 科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位, 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限, 按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。”

5、健全高校教师的培训机制

教师是高校最为重要的人力资源，因而人力资源管理的重中之重就是对教师的管理。高校人力资源管理部门在对教师人力资源的开发上应该树立“教师为本”的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。要正确认识到，教师应该是“蓄电池”而非“蜡烛”，要把教师培训作为一项战略性的任务来抓。在深入调查研究的基础上，根据高校教师队伍现状和学科建设需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，制定出科学、严谨的教师培训计划。鼓励和支持教师通过多种途径和形式，在教学实践、进修、培训中不断提高自己的思想、业务索质和学历程度，要突出加强对青年教师的教育和培养，对于青年教师，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育科学知识、教育教学技能和方法，提高课堂教学质量。对骨干教师和学术带头人，可让其积极组织参加国内外高层次研修班或做访问学者，促进其及时了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。

三、结论

高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；教师是实现高校功能的主要力量。高校的基本功能是传授知识和技能、知识创新（科研）、社会服务。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命。将现代企业制度的人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制。为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。

参考文献:

[1] 关云飞,陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[j].现代大学教育,2009(4):83-87

[2] 张文礼.我国高等学校人力资源管理现状及组织结构变革的研究[d].天津大学,2004

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[4] 王鑫. 高校人力资源管理中激励问题研究[d], 西北大学硕士学位论文,2008

[5] 李玉蓉. 高等学校人力资源激励机制研究[d], 山东大学硕士学位论文,2008

篇6

 

一、S高校简介

 

S高校是一所中外合作的民办高校，是河南省首家被国务院学位委员会批准的可以实施境外学士学位教育合作项目的全日制本科院校，也是首批被中国教育部中外合作办学评估合格的高校。

 

二、S高校人力资源成本核算的构成现状

 

S高校作为一所民办院校，与国内其他民办高校相比，无论是师资力量还是校园设施，都处于比较领先的水平，但是与国内普通公立学院校相比，则具有很多弱势。首先，不享受国家的财政教育经费，主要运营都要靠学费及外部投资来维持，简单的说就是教育资源社会化，兼具公益性和营利性。而在人力资源成本管理方面，由于缺乏相关理论经验，S高校并没有对人力资源的取得、使用、离职等成本实行会计核算，财务报表也不能系统地反映人力资源现状和使用效益。这导致S高校不能对自身的人力资源情况有一个透彻明确地把握，浪费了一些有限的教育资源，限制了S高校在市场经济环境中的发展，也会影响到S高校在未来在人力资源方面的决策。因此，进行人力资源成本核算，完善S高校现行的会计核算体系很有必要。

 

三、S高校人力资源成本核算的问题

 

(一)人力资源取得成本较高

 

师资力量是衡量高校教学水平的重要标准，无论是普通公立院校还是民办高校，都十分重视对高级人才的引进和对现有人才的培养。从人才引进方面来看，普通公立院校的教职工拥有国家正规编制，享有国家财政补贴，无论在科研经费、统筹福利还是工资津贴等方面，都拥有巨大的优势，这就加大了民办院校在吸引人才方面的难度。而且大部分民办院校的成立时间都相对较短，不足以从内部一步一步培养出高学历高职称的人才，只能依靠从外部大量直接引进。在S高校中，大部分博士或者教授是由公立院校退休后返聘的，需要对他们提供住房补贴、科研启动经费以及一些额外补助;还有一部分高质量人才是从其他公立院校聘请来进行兼职授课的，也要为他们提供车补，餐补等，这就大大提高了S高校的人力资源取得成本。

 

(二)人力资源开发成本较高

 

人才流失是目前所有民办高校在人力资源管理方面面临的一个巨大的问题。以S高校的情况来看，一般对现有人才采取以下措施进行培养：不定期在校内举办讲座或培训班，对现有教职员工进行以提高业务素质为目的的在职培训;选取部分员工外派到其他高校或组织进行短期或长期脱岗培训;委派一些中高层管理人员不定期对国内外其他高校进行考察访问;选拔个别优秀员工到国内外高校继续攻读硕士和博士学位。这些对现有人力资源的开发，无疑可以大大提高教职员工的自身素质和学校的教学管理水平。但是由于缺乏系统的管理措施和必要的约束机制，导致培训效果不佳，加大了S高校的人力资源开发成本损失。

 

(三)人力资源使用成本核算不准确

 

现阶段S高校使用的人力资源绩效核算体系，是聘请国内一家专业的绩效管理公司设计的，但是由于该公司之前所做的绩效考核体系都是针对一些企业或工厂，导致它所设计出来的体系存在种种弊端。例如，对在职教师设置的考核标准中设置每学年必须发表的论文数量，不足者按比例扣分，满足或超过上限均记满分，且没有对论文质量或研究层次做出明确规定。这样只罚不奖，不重视质量的考核方式不利于调动员工的积极性，导致大部分老师只想办法完成任务，而不会积极进行深入的学术研究。这种量表式的绩效考核体系，并没有清晰的反映教职员工的工作绩效，也就无法对员工进行恰当的奖励或处罚，直接导致了S高校人力资源成本核算的不准确。

 

(四)传统会计理论的局限性

 

现阶段在S高校推行人力资源成本会计核算最大的问题在于传统会计理论的局限性。首先在计量方法上面，可以采取的计量方法有很多种，每种方法中又可以存在多个计量模式，而具体的计量模式还需要在实际运用中进行相应的调整和改进，因此迄今为止，并没有一个权威的方法可以让大家来使用。而在核算方面，相较于一些西方国家的高等私立院校，我国的民办高校发展起步较晚，对人力资源成本的核算方法研究尚存在很多漏洞，无法满足实践需要。而且，受到传统会计成本核算观念的影响，高校一般更重视财务成本的核算，而忽视人力成本的核算，仍然不愿意将人力当做一项资本来进行会计核算。最后在会计报告方面，并没有成熟的报告制度可供参考，因此S高校的人力资源成本也没有在会计报告中予以核算。

 

四、建议及对策

 

以下就S高校人力资源成本会计核算所发现的问题，通过分析提出几点解决途径，仅供参考：

 

(一)降低人力资源取得成本

 

民办高校的投资者通常都是决策者，因而投资者的办学理念往往决定着学校的发展。从目前S高校对于高等人才的引进来看，应当做的就是扩大人力资源的引进途径，在招聘其他民办高校的退休、兼职教职员工的同时，也应适当招聘一些非名牌高校毕业或者没有很高职称的员工，合理安排招聘比例，鼓励在职青年教职员工进行学术研究，根据不同年龄层次不同学历不同职称对教职工进行相应的开发，力求建立出一个合理的教职工年龄学历职称层次。这样做初期会导致S高校人力资源开发成本增加，但是随着时间的推移，青年教职员工的发展，也就逐渐降低了S高校的人力资源取得成本。

 

(二)减少人力资源开发成本

 

民办高校想要控制人才流失是一个长期而艰巨的过程，需要从多方面入手。首先需要建立相对健全的培养学习体制，例如对S高校的在职培训，增加培训后的考核项目，确保培训的效率效果;对进行脱产培训的员工，可以采取先垫付费用，培训期满后根据培训情况及学习成果在对费用予以报销的方法。另外，还可以通过提高教职员工人力资源保障成本的方法来控制人才流失。S高校的所有教职员工都是合同制员工，合同期满随时有可能离开学校，这就导致了教职员工对于S 高校缺乏归属感，而通过增加人力资源保障，可以提高教职员工的安全感，从而降低人力资源流失带来的人力资源开成本损耗。

 

(三)精确人力资源使用成本核算

 

考察人力资源使用成本的重要手段是绩效考核，这也是核算人力资源价值的重要标准。在人力资源绩效考核中，S高校应设置更合理的考核标准，例如综合考虑任课教师的学术研究层次，结合其他高校的普遍情况作为依据，表现较差者予以处罚，而表现突出者则应进行奖励或表彰。赏罚分明的绩效考核体系，无疑可以提高教职员工的工作积极性，甚至可以开发出更多工作思路，便于对教职员工的实际价值进行核算，也就可以更加精确的计算学校人力资源使用成本是否合理了。

 

(四)完善人力资源成本会计核算体系

 

目前国内外的研究虽然为人力资源成本会计的核算提供了理论依据，但是实际在高校中的应用则没有一套成熟合理的应用程序。对此，S高校可以借鉴一些国外著名私立院校，如哈佛、剑桥大学对于人力资源成本会计的研究和应用。在我国，也有一些企业，如国内知名的人才管理机构——诺姆四达集团，已经引进了人力资源会计核算体系进行实践。S高校想要突破目前人力资源成本核算方面的种种困境，有必要进行管理模式的创新，建立人力资源会计核算系统，借由这种方法来建立一整套措施，明确规定学校及教职员工的权责，做到对人力资源的科学化管理。

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[关键词] 高校后勤；人力资源管理；激励机制；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 086

[中图分类号] G471.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）05- 0173- 02

高校后勤部门是高校组织构成的重要服务部门，后勤人力资源又是关乎高校后勤社会化改革进程的核心，随着我国高校全面后勤社会化改革不断深入扩大，高校后勤人力资源管理实践已初见成效[1-3]。然而在其改革过程中，人力资源管理运行中长期积累的一些突出矛盾和问题依然存在，一定程度上制约或阻碍了高校后勤社会化改革的进一步深化[4-6]。因此，就如何在当今高校竞争激烈的形势下加强和改进人力资源管理工作，更好地发挥人力资源所起的战略性作用，已经成为高校后勤工作的重要研究课题。

1 高校后勤人力资源管理存在的问题

随着全国第一次后勤社会化改革的提出，全国各高校在后勤社会化改革进程中取得成效，大多数高校已基本完成了后勤从学校行政体系中的剥离，高校后勤服务实体人员结构发生了很大变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源管理提出了全新的要求。人力资源管理运行中，仍然存在结构、体制、观念等诸多问题，影响到高校后勤发展建设。

（1）员工结构复杂，人力资源流动大。许多高校后勤人员往往是一支杂牌军，既有在编事业员工，又有非编合同工人，既有高学历干部，又有低学历的农民工，给高校后勤人力资源管理带来一定的难度。高校后勤工作是服务性行业，为高校科研、教学、生活等工作提供高品质的服务，是面向一线的岗位工作，具有高危作业和艰苦工作的特殊性。一般人员不喜欢后勤岗位工作，人员出多进少，经常出现“跳槽”现象，特别是在食堂、保洁等工作强度大的非编员工流动性过大，必然给后勤工作造成损失。

（2）激励机制不健全，积极性不高。主要是：①“平均主义”“大锅饭” “论资排辈”等计划经济体制时期的思想比较严重，实质是貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平 [1] ；②物质激励和精神激励不够体系，单纯靠行政手段管理人力资源，没有从关心、关爱、关怀员工高层次的精神需要激励广大员工潜能，使其缺乏工作热情和主动性。

（3）人力资源管理观念落后，目标责任不清。长期以来，绝大多数高校后勤还没有树立人力资源的理念，没有把人上升到资本的高度来认识，停滞在过去计划经济时代，对高校人力资源的深刻内涵认识不足，形成了一种习惯性的思维定势和管理观念，缺乏市场经济条件下的用人观念。同时，对自己的定位不清，目标责任缺乏。

（4）员工培训力度不大，素质偏差。高校后勤管理部门通常不注重员工学习培训，只知道交任务、压担子、安排工作，不知道为员工创造学习培训机会，没有把员工学习培训列入后勤建设规划之中，导致员工知识贫乏、技能低下、观念陈旧，不能胜任本职岗位要求。

2 优化高校后勤人力资源管理的对策

从“增量提高、存量优化、管理使用”3方面建立高校人力资源管理创新模式[2]。尽管高校后勤人力资源管理难度与复杂性较高，但作为教学科研工作的有效性开展与保证，加强这一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，扩大引进人才渠道。人才是高校后勤建设的关键，人才贫乏，高校后勤建设无从抓起[3]。目前，大多数高校重视教学、科研人才的引进，忽视后勤人才工作，对后勤人才引进重视不够，渠道不畅，后勤人才匮乏。①要重视留住人才。高校后勤人才流动性大，其主要原因是由于工作强度大、级别又不高，没有什么人才优势。因此，后勤领导要重视优秀人才的培养和使用，在评优、晋级、评聘等方面予以倾斜，积极为人才创造发展空间，这样可留住人才；②扩大人才引进渠道。首先，利用高校本身人才优势，吸收高学历、高技能的本校教师或学生作为高校后勤管理和技能的助理，使其参与到高校后勤集团化工作之中。其次，重视人才应聘工作，建立人才引进机制，做到缺什么引什么，把后勤人才引进与教学、科研人才引进并重，真正打破后勤人力“杂牌军”观念。最后，允许人才合理流动，后勤实体应彻底打破传统人事管理制度，建立科学合理的人才流动机制，通过适当的轮岗制，开阔眼界，增长才干，有利于今后工作的开展。

（2）要注重和完善激励机制，加强激励机制建设，重在精神激励为主。激励是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。一般来说，激励分为物质与精神两类，物质奖励是马斯洛需要层次理论的人类最基础的需要，层次低，作用在表面上，激励深度有限[4]。而精神奖励则是根本，是人类较高层次的需要，精神激励是通过目标、形象、关怀、信任、情感、榜样等激励手段，来实现员工自我发展和自我实现的需要。例如，榜样激励作用在于领导给部属层，一级带着一级干。党员干部带好头，就是引领千军万马的标榜，就像无声的命令，激发广大员工的主人翁精神和革命工作最高热情。再比如，员工遇到个人困难，领导干部本着感情因素，主动关心和爱护，力所能及地为员工排扰解难，尽一份热心和关爱，使其感到温暖和喜悦，就能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

（3）树立以人为本观念，要重视运用绩效考核机制。要树立“以人为本”观念，马斯洛层次需要理论的提出，为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，“以人为本”管理观念是市场经济条件下的必然要求，环境的熏陶和情感的互动，从而实现高效率良性循环[5]。所以当前高校后勤人力资源管理要着重解决两个问题：①后勤管理干部要摆脱计划经济需依靠行政干涉手段管理模式，确立员工自我价值实现的人本主义思想。②要重视人力资源管理战略意识，从科学合理地设置岗位、规划工作以及预测目标来适应员工实现自我价值的需求。高校后勤工作宗旨是服务，服务意识、态度和质量又是高校后勤工作的关键。因此，如何科学合理判断高校后勤员工在服务过程中的好与差，绩效考核成为高校后勤人力资源评定的最佳手段。开展绩效评价工作，要以具体工作目标和数据说话，真正将科学管理的思想注入到后勤人力管理当中，能够使员工对自身工作引起重视，激发工作自觉性、主动性，主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩。

（4）要加强员工培训工作，提高工作人员的综合素质。从分析人力资源特征来看，人力资源有可再生性，也就是说，如果人的知识技能陈旧落后了，可以通过培训和学习等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力资源尽管学历不同、技能有差异，但只要领导重视，把员工培训和学习作为高校人力储备战略手段来认识，有计划、分批次进行再学习、再培训，就能够吸取知识技能“正能量”，有利于人力资源的开发与利用。一方面，可以利用高校教育资源，为员工定期提供免费文化知识学习和专业技术学习；另一方面，把员工培训时间、培训结果予以明确，制订可行措施，作为员工晋级、福利、绩效评定的设定条件，让员工自觉接受再学习、再教育、再提高知识和技术，使其更好地适应新形势、新岗位的技能需要，促进高校后勤集团高速发展和进步。

3 结 语

高校后勤人力资源的管理好坏，是直接影响高校办学质量的一个重要因素，是衡量高校办学水平高低的一个不可或缺的指标。本文从后勤人员结构、激励机制、管理观念、培训教育等方面进行论述和分析，对目前高职院校的后勤人力资源管理的改革具有借鉴意义和推动作用。

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[5]余亚光.谈高校后勤人力资源优化配置[J].当代经理人：中旬刊，2006

篇8

【关键词】 战略地图 民办高校 人力资源管理

一、战略地图的内涵

战略地图（Strategy Map）是平衡计分卡的创始人罗伯特・卡普兰和戴维・诺顿在《战略地图――化无形资产为有形成果》一书中首次提出的。实际上，战略地图是一种图形工具，应用在组织战略实现过程的分解环节之中。它形象地展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系。因此，战略地图亦可被形象地比喻成“蓝图”，这幅“蓝图”有助于组织中的各个部门及全体员工了解组织的战略实现过程，同时了解自己的绩效是如何为组织总体战略目标的达成作出贡献的，从而更加清楚地了解自己应当怎样做，才能更有助于组织战略的实现。

战略地图与平衡计分卡之间的关系。战略地图是平衡计分卡在应用中的产物，是其发展和升华，中国人民大学商学院王华成教授称战略地图为平衡计分卡的持续之旅。平衡计分卡用于衡量战略，战略地图用于描述战略，两者结合形成了“描述战略、衡量战略和管理战略”完整且严密的体系。因此，战略地图是组织战略的形象化、可视化的表达方式，其重要性并不亚于平衡计分卡本身。

二、民办高校人力资源管理引入战略地图的意义

1、民办高校的发展与取得的成果。民办高校已经不再是创办之初举步维艰的境况，近年来，民办高校越来越注重自身办学特色，重视其基础设施建设，教师队伍建设，校园文化建设，并取得了一定成果。例如，2012年北京城市学院等5所民办高校获得研究生招生资格，是民办高校在发展过程中取得的重要成果之一。

2、民办高校人力资源管理所面临的困境。其困境主要集中在教师规划、招募、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等若干方面。（1）教师规划困境。教师规划是指根据民办高校未来的教师需求和供给分析，找出教师供给与需求之间的差距或矛盾，从而制定民办高校在未来平衡教师供求关系的各种相关计划。而当前民办高校由于发展历史较短，可供借鉴的经验和相关数据缺乏，教师的供给与需求情况波动较大，难以预测。（2）招募困境。招募困境并非是招不到教师，而是招不到资源优秀的教师。从学历角度来看，民办高校专职教师的学历普遍都是硕士，而具有博士学历的教师寥寥无几，即民办高校在招聘市场中的竞争力弱于公办院校。招募困境是与民办高校的社会名声、编制、福利等密切相关的。（3）培训与开发困境。民办院校教师参加国内外学术会议或培训等方面与公办高校相比机会相对较少，教师培训与开发投入低于公办高校。一方面，民办高校教师的资源比公办高校教师资源薄弱，更需要接受培训与开发；另一方面，民办高校由于资金限制等原因，能给予教师培训与开发的机会更少，因此形成民办高校教师培训与开发的双重困境。（4）绩效管理困境。公办院校普遍有悠久的办学经验，社会知名度和认可程度高，在教师绩效管理方面经验丰富，而民办高校大都是在近年来成立和发展起来的，所积累的经验有限，教师绩效管理也处于不断摸索中，一些民办高校在绩效管理方面过于模仿企业绩效管理模式，并不利于教师的成长与发展。（5）薪酬与福利困境。民办高校教师的薪酬水平与同层次公办高校相类似，但是福利方面与公办高校存在一定差距，而这也正是很多民办高校在人力资源市场中竞争力低于公办高校的重要原因之一。（6）员工关系困境。与公办高校相比，公办高校的教师资源老中青三代分布均匀，而民办高校的教师资源集中分布在青年，缺乏教师关系中的互相传承。在高校中，工会是组织教师活动，交流教师感情的一个重要部门，而民办高校工会相对成立历史较短，在这方面所发挥的作用尚有待提高。

3、民办高校人力资源管理引入战略地图的意义。知识经济时代，人力资源是组织中最具重要性的资源，民办高校作为教育机构，教师资源的培养更是关系重大。根据战略人力资源管理的要求，民办高校人力资源管理需要实现横向整合和纵向整合，一方面，民办高校的总体战略需要与人力资源管理战略相结合实现纵向整合；另一方面，民办高校人力资源管理中的各个环节需要实现横向整合。战略地图是描述人力资源战略实现过程之间因果联系的重要工具。

三、民办高校人力资源管理引入战略地图的途径

1、明确民办高校总体战略和人力资源管理战略

民办高校的总体战略主要包括两个方面，首先是社会责任，培养大学生，为社会输送人才，其次是盈利目的，民办高校与公办高校相比，政府的财政支持力度较小，更大程度上依靠自身的盈利维持其日常的运营。民办高校人力资源战略包括人力资源规划战略、招募战略、培训与开发战略、绩效管理战略、薪酬与福利战略以及员工关系战略。（1）人力资源规划战略。民办高校应结合学校发展战略及院系专业发展方向，通过对人力资源供给和需求进行分析，制定出体现民办高校特色的人力资源工作方案。（2）招募战略。民办高校招募战略主要包括高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略三种，这三种战略可单独应用，也可以相互结合应用。（3）培训与开发战略。民办高校教师培训机会相对较少，且学历层次普遍比公办高校教师要低，因此制定民办高校教师培训与开发战略应首先为教师提供更多参加国内外学术会议或培训的途径和机会，然后鼓励教师接受在职学历教育并提供政策性支持。（4）绩效管理战略。民办高校应建立完整的绩效管理循环、绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈机制，这四个方面不可偏废，合理选择绩效评价的主体，例如对于教学质量的绩效评价主体应该是学生，而对于教师行政工作的绩效评价主体应该是学院的领导。（5）薪酬与福利战略。民办高校应制定绩效奖励计划，即教师的薪酬应在教师本人的职称、工作量、科研的基础上，随着个人、专业、院系绩效的衡量指标发生的变化而变化，福利方面在法定社会保险的基础上，重视为员工服务，为教师提供更多的咨询服务、教育援助，包括聘请知名专家学者来学校开讲座以及政策性鼓励员工参加在职学历教育，提供教师儿童看护帮助、饮食服务等。（6）员工关系战略。民办高校员工关系战略的重点是民办高校如何通过一系列的人力资源管理政策和管理实践与自己的教师达成一种对双方都有利的组织内部关系，实现双方之间的经济契约与心理契约的有机结合。这六大方面的战略并非相互独立的，而是相互促进，相辅相成的。

2、制定民办高校战略地图

民办高校的战略地图包括三个层次：最高层次为民办高校欲实现的总战略目标；中间层次是为实现总目标，民办高校在日常运营中所要达到的目标；第三层次是为达成这些运营结果所需的教师态度和行为（见图1）。

四、民办高校人力资源管理引入战略地图的注意事项

值得提出的是，战略地图与平衡计分卡结合应用才能发挥事半功倍的效果。战略地图是描述人力资源战略实现过程之间因果联系的重要工具，单独使用战略地图可能出现只能界定难以衡量的问题，平衡计分卡是衡量人力资源战略实施效果的工具，单独应用平衡计分卡可能出现衡量对象偏差的问题，因此，战略地图与平衡计分卡结合应用方能实现其效用最大化。

【参考文献】

[1] 罗伯特・卡普兰、戴维・诺顿著，刘俊勇、孙薇译：战略地图――化无形资产为有形成果[M].广东：经济出版社，2004.

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（一）高校内部管理的需要

现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。

（二）社会经济发展的需要

高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。

二、建立高校人力资源会计的现状

（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全

人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。

（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度

但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。

（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生

不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。

三、高校人力资源会计的确认

《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。

（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。

（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。

（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源

这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。

四、高校人力资源价值的计量

高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。

（一）对其以往工作业绩进行评价

高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。

（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩

根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。

（三）估计人力资源可能要投入的成本

人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。

（四）明确不同岗位职工的绩效系数

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Key words： colleges and universities；human resource management；informatization；construction approach

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）16-0087-02

0 引言

人才是高校的第一资源，在高校生存和发展中，人才起着举足轻重的作用。高校人力资源管理是人才开发、汇聚人才、留住人才的重要办法。在知识经济时代，在网络环境下，高校要想更好的发展，应该在人力资源管理模式上加强创新研究，信息化与人力资源管理工作的融合无疑是当前高校人力资源管理创新的有效路径。

1 高校人力资源信息化管理的重要性

人力资源管理信息化是基于人力资源管理思想和信息技术，运用信息处理手段进一步优化人力资源管理结构，以实现管理目标。信息化的人力资源管理方式集中体现在人力资源管理制度制定、业务流程设计、员工沟通、人力资源报告分析等方面。信息技术在资源整合、信息存储、数据分析方面具有显著优势，将信息技术如信息管理系统、管理平台引入到人力资源管理中去，可以有效整合现有的管理资源，为人力资源管理提供完善、准确的数据。具体到高校人力资源管理中，人力资源信息化管理可以为学校领导、管理层提供数据支持、决策依据，进而提高高校管理决策的科学性。再则，高校人力资源信息化管理不仅能有效拓宽学校内部沟通渠道，还为员工跨部门、跨级别交流和沟通提供了条件，这也将会进一步拉近员工的距离，缩短员工的反馈时间，提高部门和组织的灵敏度。如高校在人员培训、岗位分析、招聘和资料录用方面，运用计算机和网络来处理相关事物，不仅能降低成本，实现无纸化办公，还能提高人力资源管理效率。因此，在网络信息科技在各行各业大规模普及的大数据时代，信息化管理方式与高校人力资源管理工作的融合已是一个必然的发展趋势。

2 高校人力资源管理信息化建设存在的问题

当今社会，大多数高校对人力资源信息化管理的作用和重要意义都有比较深刻的认识，并且在人力资源信息化管理上做出了积极的努力和大胆的尝试，但是，仍有许多高校的管理者对信息化管理手段在人力资源管理中的重要作用仍缺乏认识，客观上阻碍了人力资源信息化的前进步伐，并且造成高校的信息化基础薄弱，人力资源信息化管理环境不成熟。有的高校对人力资源信息化管理还存在认知错误，认为信息化管理不过是借助计算机体系对人力资源进行的管理。为此，他们在人力资源信息化管理方面，始终将注意力集中在信息化操作层面，但是由于缺少专业的后期支持团队，学校人力资源管理信息的集成度又不高，管理系统升级、更新速度较慢，人力资源信息化管理模式的重要作用并未得到充分发挥。另外，有的高校在实施信息化人力资源管理工作时，视野狭隘，目光短浅，没有站在全局高度去进行人力资源管理信息系统设计和建设，导致资源浪费严重，信息共享不充分，?е氯肆ψ试葱畔⒒?管理模式偏离了大数据时代高校的管理需求。

3 高校人力资源管理信息化建设途径

3.1 提高认识，积极参与到信息化管理中去

发展大计，思想先行。高校管理层对于人力资源信息化建设的认识，决定了该校人力资源管理信息化发展前景和发展水平。在信息时代，高校管理层、学校领导要提高认识，借助信息系统了解学校人力资源管理现状以及管理过程中存在的问题，根据大数据时代高校人力资源管理需求加大信息化建设投入，将一定量的资金投放到人力资源管理信息化中，完善信息化基础设施，搭建人力资源信息化管理平台，规范人力资源信息化管理日常事务，重点解决人力资源管理过程中的技术问题，借助信息技术优化人力资源管理流程，确保人力资源管理工作的实效性、科学性。然后，成立人力资源信息化管理部门，由其负责人力资源信息化管理工作，要求其制定中长期人力资源信息化管理计划，完善管理制度，以确保人力资源管理信息化建设工作顺利开展、有序进行。在此基础上，明确各部门在人力资源信息化管理、管理信息化建设中的职责和任务，分步实施人力资源管理信息化建设工程。

3.2 建立健全信息化管理体系

许多高校的人力资源管理信息化建设水平之所以非常低，很大程度上是因为人力资源信息化管理体系不健全，制度不完善。鉴于此，高校要加强信息技术设备管理制度建设，明确学校人力资源信息化管理标准，理清人力资源信息化管理头绪和思路，要求有关部门合理使用、妥善管理信息技术设备，将各类设备分类登记，并建立设备技术档案。与此同时，建立学校人力资源设备安全保障制度，为人力资源建设提供资金、人力和技术保障，要求相关人员在人力资源数据处理中，做好学校人力资源信息传输、交流、与管理工作，发挥自身在学校人力资源信息技术设备、计算机系统硬软件维护和管理、数据的备份与恢复中的积极作用。然后，建立人力资源管理队伍信息化应用能力培训与教育制度，要求有关部门针对人力资源管理队伍，开展信息化技术培训，以提高管理队伍的信息素养和信息化管理能力。最后，完善人力资源信息化管理应急机制，针对人力资源信息化管理中出现的的问题，制定应急预案，提高信息化管理效率。

3.3 运用信息技术优化管理流程

长期以来，我国高校人力资源管理都以人力资源考勤、休假、薪酬管理、数据管理为主要内容，人力资源管理事务虽然不太复杂，但是事务繁琐，传统的手工管理方法落后，效率较低。因此，在处理一些繁琐的工作如考勤、休假等问题时，处理结果经常是时间滞后、错误百出。信息技术为高校人力资源管理提供了创新动力，高校可以信息化管理为目标，选择合适的信息化管理路径，建立人事档案数据库，开发或者选用先进的人事管理软件，将人力资源管理过程中产生的数据、信息、材料等都存储到计算机中，并利用计算机进行数据统计、汇总和分析，进而为学校人力资源开发与管理提供参考依据。与此同时，高校还要立足于学校网络服务器、统一的信息化平台建设，实现人力资源管理数据全面共享，减少基础数据维护错误率，提高人事管理效率。

3.4 提高工作队伍的技能和素质