人力资源培训重要性范文

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人才资源作为事业单位提升自身服务质量和满意度的重要依托，其资源利用效率和效果直接关系到单位的公共服务职能实现和单位综合发展水平的提升。就当前我国基层事业单位人才资源的开发和利用情况来看，存在人力资源管理理念落实不到位、职责与权限分配不明确、人才资源考核与利用不合理等问题，严重束缚了事业单位的良性运作。在这样的情况下，要充分发挥培训在人才资源开发中的重要价值，利用培训的方式来建立和完善单位人力资源管理制度，提升人才资源利用率，为单位和人才的双赢提供重要的保障。

关键词：

培训；人才资源；事业单位

一、培训在人才资源开发中的重要性

对于事业单位尤其是基层事业单位来说，群众对公共服务的要求正在逐步向个性化和精细化方向发展。在这样的情况下，单位要通过经常性的培训来提升单位和人员的综合素质。培训对基层事业单位人才资源开发的重要性主要表现在以下方面。1.培训能准确定位单位、部门和人员的职能分工。受传统思想的影响，当前的基层事业单位以及人员岗位职责分工并没有明确的认识，导致在实际的工作过程中经常出现部门之间、人员之间的推诿现象，严重降低了事业单位公共服务的效率和效果。通过相关的培训能强化人员对本单位、本部门和本岗位职责和权限的认识，使其明确个人在公共服务过程中的责任，优化单位的办事效率。2.培训能深入挖掘和发挥人才资源的价值。人才资源的价值需要在发展中不断培养和挖掘。通过知识、技能、素质方面的培训能提升单位对人才资源价值的发现，继而通过合理的岗位安排来实现个人与组织发展的最大化。同时，通过参加相关的培训能强化人才持续性学习的思想，使其能在日常的工作过程中不断进行新知识、新方法的学习和创新，最大限度地实现自身的才能。3.培训能提升基层事业单位的综合办事能力。群众是事业单位的重要服务对象，群众的满意度是衡量事业单位工作情况的重要标杆。在社会快速发展的情况下，通过对人民群众最关心的利益事项的培训和沟通能拉近基层事业单位与人民群众之间的距离，打牢人民群众这一发展根基。在国家对事业单位改革的政策指导下，基层事业单位的机构和人员正在逐步精简，通过培训可以在人员数量不断减少的情况下保障事业单位服务质量和办事效率的稳步提升，实现高效的办公目标。

二、发挥培训在事业单位人

才资源开发中重要性的方法既然培训在人才资源开发中拥有独特的意义和价值，那么就要结合基层事业单位的实际情况来创新培训开展的方式和内容。1.注重培训的精细化。事业单位在开展培训之前，首先要把握人员日常工作过程中所需要准确把握的工作和内容，基于调查制订针对性的培训方案。同时，根据日常公共服务过程中群众最关心的热点、难点问题进行深入的调研，融合到培训方案之中，真正提升培训内容和方向的精细化。2.提升培训的质量。以往基层事业单位培训往往采用宣教式的方式开展，相关人员将一些培训内容机械地进行宣读，对培训内容与平时工作中的具体结合与应用并没有进行深入的考虑，导致培训效果出现偏差，效果大打折扣。因此，事业单位要以人员喜闻乐见和通俗易懂的形式来将相关的内容传递到人员内心，使其能内化于心、外化于行，实现培训质量的大幅提升。3.注重培训结果的反馈。多数事业单位认为培训以相关的培训课程或者会议结束为终点，实际上这是一种错误的观念，培训结束以后还要对培训的结果及其培训内容在实际工作中的应用有一个真正和全面的把握，通过听取相关人员的培训反馈来吸取培训活动中的一些经验，作为接下来培训活动开展的重要依据。

三、结语

随着社会发展的不断深入，人与事之间的稀缺性矛盾愈加突出。群众对事业单位公共服务职能要求的提升和事业单位人员知识、技能方面的有限是一种突出的对立与统一。面对这种矛盾，基层事业单位要不断强化人员的公共服务意识和能力，提升群众对事业单位的认可度和支持度，充分发挥培训对于事业单位人才资源开发的重要促进作用，为基层事业单位职能的实现奠定良好的基础。

参考文献

[1]王晓玉.事业单位人力资源培训问题研究[J].人力资源管理,2016(10).

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公共部门人力资源培训是政府人事管理系统的一项基本的管理职能。它指国家行政机关、国有企事业组织与人事行政主管机关，通过法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对公职人员进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的终身的继续教育和训练活动。

作为一种成人继续教育，公共部门人力资源培训与一般的学校常规教育有所不同。首先，公共部门人力资源培训是以提高工作岗位的工作效率和水平，改进工作方式为核心与直接的目的，因此，它的针对性较强。培训的内容和方式，基本上都是围绕着公职人员从事行政活动所必备的政治素质、职业道德，以及知识、能力和技巧上。其次，公共部门人力资源培训是一种终身的、回归的继续教育，是常规教育的发展和延续，属于“第二过程教育”的再教育，它伴随着公职人员个人职业生涯发展的始终。再次，公共部门人力资源培训的内容是根据职位或职务的具体要求，向受训者灌输专门的知识和特殊的技能，以工作需要为着眼点。从长远和整体上看，培训被作为是提高整个政府组织绩效的基本途径和手段。最后，公共部门人力资源培训的形式多样灵活，伸缩性较强。在教育时间、范围和方法上，都是切中公职人员的工作需要的。

公共部门人力资源培训的必要性

培训对个人和组织发展的重要性似乎是不言而喻的。但是，在实际的管理运作中，它常常被作为一种被动的行为或补救措施，即当组织诊断出现问题时，才会考虑到对员工的培训。因此，充分认识到公共部门人力资源培训的必要性和作用，有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度从事这一重要工作，积极发展和完善培训制度、体系及其技术、方法。公共部门人力资源培训的必要性体现在：

一、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源管理面临着前所未有的挑战。21世纪科技革命的结果给我们带来了信息社会和知识经济社会，正如约翰.奈斯比特所说：“在信息经济社会里，价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。‘劳动价值论’诞生于工业经济的初期，必将被新的‘知识价值论’所取代。”这些特征也已渗透到政府部门和行政管理工作中。这无疑要求公职人员必须接受终身的教育和培训，不断地进行知识与技能的更新，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的步伐。

二、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观需要。相比半个世纪以前，今天政府要面对诸如犯罪、失业、环境污染、食品安全等一系列问题。这些问题往往带有多因、相互连带和性质难以判断等特征，解决社会问题的难度在不断加大。这使得政府公职人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。因此，作为公共事业的管理者与社会问题的解决者，只有根据形势与发展的需要，通过培训途径不断地完善自我知识、能力和素质，才能出色履行国家和人民赋予他们的责任。

三、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与发展是21世纪政府不可避免的趋势。行政发展意味着政府将成为服务的政府，而不是单纯统治的政府。行政管理将由目标管理的模式，进一步发展到绩效管理或全面品质管理。在政府与市场、政府与中介组织和居民自治组织的关系中，政府将更多地成为指导者，而不是直接管理者。如奥斯本和盖布勒所言：政府应是“起催化作用的政府，掌舵而不是划桨”。如何掌舵，是对公职人员素质的考验。毫无疑问，公共部门人力资源培训将在这个转型过程中充当至关重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给公职人员全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。

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本文论述了电力企业人力资源的重要性，分析了当前我国电力企业人力资源管理中存在的不足，提出了改进措施。指出要转变观念，提高素质，增强培训，合理投入，全面考核。不断提高电力企业人力资源管理水平。

【关键词】

电力企业；人力资源管理；重要性；存在问题；措施

当前，我国电力企业在我国的经济中占有着举足轻重的地位，而人才是一个企业中重中之重的部分，它决定着企业的生存和发展的前景，是企业经济发展的核心力量。所以，一个企业要想在竞争中占有不败之地，要想在长远中谋求发展，必须以人力为基点，加强人力资源统筹，改善人力资源管理。本文拟从人力资源的重要性入手，探讨加强和改善人力资源管理的对策。

一、电力企业人力资源的重要性

1、企业人力资源的含义

企业的人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。而人力资源管理（Human resource management）是“建立在经济学以及人本思想指导之下，贯穿招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化”。

2、企业人力资源的重要性

从人力资源的含义上看，企业的人力资源是整个企业的核心，是企业竞争力的根本，所谓企业人力资源的管理，就是指运用符合当今时代的，适合企业生存和发展的，科学和战略的方法和手段，对于企业内部的人员，进行相应的培训和辅导，使人员在企业的日常工作中，能够发挥极致，协调办公，合理诱导，控制适当，最大程度地调动员工的积极性和自我能力。与此同时，在心理上，还要对员工进行适度的调节和心理疏导，使人员在企业中能够人尽其用，因地制宜，事得其人，人事相宜，在人事任用和工作安排上，达到最好的效果。在当下知识经济的时代，企业间的竞争越来越白热化，人才的竞争也越来越激烈化，只有做好人力资源的管理，才能让企业在竞争的大潮中处于不败之地，所以人力资源是企业的源泉，是企业的生命力，而对于电力企业―国有命脉产业来讲，企业人力资源的管理更是重中之重。

二、当前我国电力企业人力资源管理中存在的不足

我国电力企业发展至今，经历了最初的计划经济下的国营体制，在原有的企业中，对于人力资源这个新兴词汇也并没有多大的了解和研究，在人员任用和人事安排上，也并没有一定的方法和科学的管理模式，市场竞争力也并不存在，所以在一定的程度上，造成了电力企业的人力资源管理紊乱。改革开放以来，随着经济的市场化占主导，电力企业这种国有命脉也面临着改制和竞争，为了让企业能够得以生存和发展，必须重视人力资源的管理和调控，但在近几年管理的发展过程中，也存在一些相应的不足和问题。

1、观念有偏差

最初的国有经济体制下的国有大中型命脉企业，一直是铁饭碗和大锅饭的代言词，基本的人事结构也是子承父业，又可以称为叫做接班制，在这种制度下，根本就不会对人力资源的管理加之重视，随着经济的发展和改革开放的深入，电力企业才对人力资源加强了管理，但是旧观念一直不能完全摒弃，对于人力资源管理也不够重视，所以要想完善管理，就首先要改变陈旧的观念。

2、人员水平参差不齐

在企业的不断改革和发展中，我国电力企业在原有员工的基础上，也加强了对于人员的挑选，也能够从专业相对对口的一些高等院校中选拔人才，但是就目前来看，原有的人员和现招的人员，在基本的素质和学历的高低上存在着参差不齐的现象，这就给人力资源的管理造成了一定的困难和阻碍。

3、培训制度不健全

为了改善人员参差不齐的问题，电力企业也相对地加强了培训力度，改变了培训的角度，但是培训一不能起到实质的作用，二不能达到改善的效果，三也不能全面提高人员的基本能力和相对素质，有的培训也是表面敷衍，形式过重，内容不全，效果不佳，空有名头，并无实质，培训制度不健全也是我国电力企业目前人力资源管理的一个重要问题。

4、资金投入尚不足

目前我国电力企业单位，对于人力资源管理的投入是相对较少的，这些国有大中型企业主要的投入和投资的目标并不在于人力资源的管理和改善，而在于各个电力项目的建设，工程后续工作的检查和监督，以及对于新能源、新电力的开发和研究，甚至对于新科技的应用和探索，而人力资源对于大中型企业来说，并不是重点，也并不受重视。

5、绩效考核不全面

当下，我国电力企业对于员工的考核，并不能实行全绩效的考核制度，大部分只从工作的效率，完成任务入手，而绩效的其它方面并不能列入到考核范畴，缺乏考核细则，进而也不能全面的调动员工的积极性，也会进一步影响到企业任务和工作的完成。

三、加强我国电力企业人力资源管理的措施

基于上述的一些问题，为了提高我国电力企业人力资源管理的水平，需要从以下几点入手：

1、改变人力资源管理观念

要改变原有对于接班的观念，改变电力企业人力资源管理的陈旧思想，用科学的发展观来引导我国电力企业人力资源观念的转变，加强对于资源管理的重视，提高我国电力企业中人力资源管理部门的地位， 积极的借鉴我国其它企业和国内外电力企业的人力资源管理的方法，进一步从思想上高度重视我国电力企业人力资源的管理。

2、提高队伍素质

要想提高整个电力企业员工的素质，首要的就是提高人力资源管理部门员工的素质，加强和提高人力资源部门员工的入门基本能力，着重从高等学校的对口专业选拔人才，对于那些相对工作年头较多的老一代人力资源管理者，加强对于他们的培训，增加学习的机会。

3、增强人员培训力度

要完善我国电力企业人力资源管理，就必须加强对于人力资源管理人员的培训，提高人力资源管理员工的整体能力和工作水平，不仅对于工作能力进行培训，还应该从基础人力知识，基本人力管理内容入手，增强培训次数，加强培训力度，改善培训效果，完善培训机制。

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1.树立正确的人力资源培训观念。

一方面，必须正确认识企业人力资源培训工作的重要性。一直以来，很多企业的领导常常将企业工作的重心放在产品的生产经营上，对于人力资源培训开发工作重视不足。管理人员过多地偏向于企业内部的各种管理问题，却忽视了人力资源的开发，企业人力资源管理部门也是受到了常年的冷落；另一方面，必须要增强对企业员工的培训力度。管理人员应该认识到企业所进行的人力资源培训工作并不是得不偿失的，虽然在短期内会让企业有一定的投入，但是从企业的长期发展来看，人力资源培训工作所收到的实效是非常好的，人力资源培训是促进企业核心竞争力提升的关键。企业要想实现自身的战略目标，就必须要帮助员工成长，不断提升员工的综合素质。因此企业领导必须树立正确的人力资源培训观念，这样才能够让人力资源培训收到实效。

2.科学制定人力资源的培训计划。

企业必须科学地制定人力资源培训计划，该计划应该有长期和短期两种，长期计划是企业人力资源规划中的重要组成部分，它通常是根据企业的长期战略规划而制定的；短期计划主要指的是培训实施，它是从长期培训计划内容出发，结合企业当前的发展状态，有针对性地开展人力资源培训工作而实施的。人力资源培训实施计划的主要内容一般有培训主体、培训对象、培训时间及地点、讲师情况、培训手段等，企业应该根据培训内容与培训对象的差异来选择有针对性的培训教材，结合企业自身规模、人力资源培训计划经费以及培训对象的实际情况来选择科学的培训方法。

3.做好人力资源培训的效果分析。

从企业发展的角度而言，人力资源培训属于一种投资行为，对人力资源培训工作的效果应该及时进行评估分析。通常我们都使用“费用—收益”这一模式进行分析，对费用与收益进行比较来判定培训效果。费用一般包括直接费用与间接费用两种，直接费用通常有企业投入的讲课费、讲师的费用、培训对象的津贴、培训教材的费用等；间接费用一般有培训对象在培训时所损失的工作量，回岗后对岗位工资的适应过程所损失的工作量。收益主要说的是培训对象在培训后技术水平的提升，生产力的提高，工作态度得到了改善。我们可以对企业人力资源培训工作的投资效果进行深入的分析评比，从而判定企业人力资源培训工作是否取得了预期的成效，同时以此来作为企业以后人力资源培训方案的制定依据。

二、总结

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一、人力资源管理的意义与重要性

人力资源管理作为一门新兴学科，最早被提出于20世纪70年代末。虽然人力资源管理的历史并不长，但人事管理的思想却源远流长。[1]早在18世纪工业革命时期，人们就提出了对于人事管理的思想。

（一）人力资源管理的意义

前些年由于各企业对于人力资源管理知识的匮乏和不重视，其普遍存在管理粗放、缺乏精细化管理的现象，同时，其管理方式相对来说也较为落后，现代化管理理念难以深入普及。企业的粗放管理、现代企业管理体制的匮乏以及人才激励机制的缺失造成了企业对于人才管理的制度较为混乱，留不住那些专业技能强的人才，也没有一个有效的措施和手段来引进高端人才。因此，人才的紧缺和匮乏成了企业面临着的又一个窘境。[1]同时，这种紧缺和匮乏也成了企业运营、发展的制约因素，形成一个恶性循环。

人往高处走，水往低处流――这是一辈辈传下来的古训。而当今时代的人才，更是着眼于企业的发展形势，结合自身的优势，选择适合于自己职业规划，能够给自己提供良好就业前景的企业。这种情况下，各企业想要留住人才就必须加强自身的人力资源管理，完善管理制度。

人力资源管理，是专门的管理部门运用科学的、专业的管理手段，对企业的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使企业中的人力、物力达到并保持于最佳的比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制以及协调，从而充分发挥人的主观能动性，使企业员工各尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现企业发展的目标。[2]

（二）人力资源管理的重要性

（1）人力资源是企业核心资源。对于一个企业而言，人力资源是核心资源，是对于企业生产、运行以及经营的过程中进行管理的关键因素。企业的发展离不开人力资源，而人力资源是企业中各种资源的保障和基础，只有充分发挥了人力资源在管理中的作用，才能使企业中各种资源进行整合和优化，将各种资源最优化配置。

（2）人力资源是企业核心竞争力的保障。企业发展的最根本目的就是提升其市场竞争力，赢得经济效益。然而，人力资源才是企业核心竞争力的基本保障。在企业发展的过程中，需要员工进行生产、研发等工作的实施和完成，人员方面的保障是促进企业发展的基本条件。[3]由于市场竞争的日趋激烈，人才的竞争也成了市场竞争的一部分。因此，管理好企业的人才、挽留住企业的人才也是从另外一个层面的、对于企业核心竞争力的保障。

（3）人力资源管理是企业发展的动力。企业的发展需要创新，需要新技术的不断加入。而新技术的引进需要通过人才的引进来实现。人力资源方面的管理是对于人才的管理，从人才的引进、人才的培养到人才的薪酬待遇等等管理工作，都是由人力资源管理部门来处理的。因此，企业想要实现发展，就必须从人力资源管理工作入手，加强对于人才的引进和挽留，以及对人才的合理利用，这样，才能够人尽其用，将人力资源最优化配置。

二、人力资源管理对于企业核心竞争力提升的影响

（一）加强企业核心竞争力观念，促进企业人力资源管理

对于人力资源管理水平的提高，从根本上来说，首先应提升对于人力资源管理水平的重视程度，这是观念上的提升和转变。由于早些年人们对于人力资源管理方面的意识并不强，对于人力资源管理方面也没有专业的、专门的人才。而近些年来，随着市场竞争的日趋激烈，企业已经逐步认识到了人才对于企业发展的重要性。因此，加强企业核心竞争力观念促进人力资源管理是一种根本上的有效措施。

（二）有效规划人力资源

企业想要大力提升在市场中的竞争力，就必须要实现在人力资源管理方面的转型，以人才来打造企业核心竞争力；企业想要保持长期的可持续发展，就必须在管理上转变战略，从粗放型逐步向精细化过渡转变，并且建立完善的人力资源管理制度体系，强化制度的执行和监督机制。[1]

人力资源管理是对企业中的员工统一进行培养和调配的管理工作总称，同时，也是为了实现企业提升自身市场竞争力、发展经济效益的根本手段。人力资源管理工作需要从长远的角度出发，以持续发展的角度来进行管理的现代化、科学化，明白企业自身的优势与劣势，发扬其优势、避开其劣势，将合理的人力资源进行科学配制，这样才能有效地将企业中的员工进行最优化管理、配置。

（三）完善相关制度

由于传统的人力资源管理理念较为落后，尤其很多企业对于人力资源管理工作根本没有给予足够的重视。因此，提升管理意识最主要的表现就是完善人力资源管理方面的相关制度。从人员的招聘、引进，到人员的培养和调配，以及后期的相关福利待遇政策的制定，都需要人力资源管理部门来负责。由此可知，对于人力资源管理部门相关制度的制定和完善，是保证人力资源管理工作正常、有序进行的根本保障，也是提高人力资源管理水平、提升企业核心竞争力的根本保障。

（四）加大人力资源培训力度，全面提高员工的技术水平

对于人才的引进要非常谨慎，而后期对于人才的培养也是十分重要的。其实，企业的发展不仅仅需要高端人才的加入，对技术方面的研发和改革创新，更主要的还是众多普通员工的配合和生产，以及其他后续步骤的补充。因此，企业不光要重视高端人才的素质提升，更要注意到全面提高员工技术水平的重要性。具体的实施措施可以是定期、长期地对员工进行科学、合理的专业化技能培训，加大人力资源的培训力度，保证培训工作的有序进行，实现全面提高员工的技术水平的目标。

（五）企业加大人才的吸引、招收、使用和留住力度

企业想要发展，最核心的还是对于最先进的、最高端的技术的掌握，这就需要通过引进高水平人才来实现。因此，在人力资源管理工作中，着重要加强对于人才的吸引、招收、使用和留住力度方面的工作。只有把人才真正的引进、合理利用和留住，才能保证企业额提升其核心市场竞争力，保证企业长期平稳地发展下去。

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【关键词】电力企业；人力资源管理；重要性；现状；策略

电力企业人力资源的管理通常指对电力企业人力资源状况和未来发展情况统计、投资、规划、培训、使用、研究等组织活动、决策活动的总称。人力资源的管理定义比较复杂，就是经过招聘、培训和对薪酬的管理、劳资的管理等管理形式对一定组织范围内的人力资源实行有效配置，满足一定发展阶段内对人才的需要，促进组织目标和成员自身价值的最大实现。以下就加强电力企业人力资源管理的重要性与策略进行探讨分析。

一.加强电力企业人力资源管理的重要性

电力企业的人力资源管理工作是很重要的工作。在实际的工作中，要从职位的配置、人员的培训、绩效的考核、组织目标等的方面入手，提高电力企业的工作效率，还要制定科学地人才培养方案，促进电力企业健康发展。

1、是促进电力企业管理现代化的需要。随着电力企业的蓬勃发展，人才的培养越来越重要。在电力企业行业体制的改革过程中，出现了很多的人才，通过这些人的奋斗，促进了我国电力企业事业的发展。电力企业人力资源管理对高素质人才提出了很高的要求。在电力企业的运行的过程中，要对人才进行合理地配置，为电力企业管理的现代化提供保证。所以，优秀的人才使得电力企业的管理的变得更加现代化，使得电力企业正常有序地运行。

2、可以提高员工工作的积极性，减少人力资源的成本。在飞速发展的时代，知识经济迅速发展，高素质人才的竞争成为电力企业竞争的关键环节。所以，要提高员工的工作的积极性，最大限度地发挥员工优势，降低人力资源的成本，能真正地体现“以人为本”的人才管理观念。

3、时展的需要。电力企业要进行深入地改革，就必须让电力企业管理标准化、信息化、国际化、流程化。电力企业管理的变革要人才支撑。时代的发展，催生了人才的引进，由此可见电力企业人力资源管理显得非常重要。

二、电力企业人力资源管理的现状分析

人力资源的管理学科在我国的应用的时间相对比较短，推行到电力企业行业的推行时间更短。电力企业行业受到传统管理理念的影响，导致电力企业人力资源管理存在着很多问题，阻碍了电力企业事业的发展。电力企业行业开发人才、利用人才，提高员工的工作积极性，成为电力企业行业人力资源管理应重视的重点。

1、权责不明确。在电力企业中，有很多的管理人员身兼数职，但是自己的职能不能明确。所以，人力资源管理要制定一套明确的工作范围和奖惩制度。当工作中出现问题和漏洞的时候，因为问责体系不完善，责任归属不明确，员工就会相互推卸责任，很多的新近的职工就会成为替罪的羔羊。所以，要明确权责。

2、绩效的考核只是走形式。目前的绩效考核由“德、绩、能、廉”等指标组成，这些指标本身具有很大的弹性发挥，在不一样的岗位所采用的指标一样，绩效考核不可以体现在岗职工的工作能力与实际工作贡献，不可以反映出职工间实际工作的绩效差别，考核中有老好人的现象。不能只走形式，要切实做好绩效的考核，提高工作效率。

3、人力资源管理的知识缺乏。由于人力资源管理的专业性，要有一个有力的机构进行管理。根据实际情况，我国的电力企业都要重视人力资源的管理，把人力资源的管理重要性上升到机构的发展战略性实现目标，还要有专业的人力资源管理机构、人员。在实际的工作当中，人力资源管理支离破碎、各个部门的政策措施有很大的冲突。在电力企业当中，积极培养职工的归属感和责任心，调动职工的工作的积极性。这样，可以促进电力企业的健康稳定地发展。所以，有具备先进的理念，掌握人力资源管理的知识。

三、加强电力企业人力资源管理的策略

对于电力企业人力资源管理的现状，要对人力资源进行合理地利用，推行因才适用的原则，有效地加强电力企业人力的资源管理。

1、树立以人为本的观念。在电力企业中，要转变和深化人力资源管理的理念的认识，在思想上要重视和注意电力企业的发展。积极树立以人为本的发展理念。在人力资源的实践中，要强化和贯彻以人为本的思想，以人为管理的根本基础和核心，尊重人的本性与要求，最大限度的发挥人才的真正的价值。在人力资源管理的工作中，要为电力企业留住人才，不能造成人才的流失，做好人力资源的优化配置，用市场经济的人力资源观念统筹人力资源管理的工作。因此在电力企业人力资源管理中要树立以人为本的观念。

2、要完善绩效的考核体系。在开展绩效考核时，要明确考核内容，加强考核指标的硬性规定，确保绩效考核不流于形式。要分岗位制定考核标准。同时，加强平时考核的重要性，实现年终考核和平时考核的有效结合。在考核时，多角度考核职工的素质，重视民主评议和测评，听取单位其他职工的意见，排除绩效考核的主观性。因此要完善绩效的考核体系。

3、完善责任问责机制。在人力资源的管理当中，必须要明确制定部门人员的日常工作任务，还要制定相应的奖惩制度。在工作出现问题的时候，要分析问题是在哪一个环节，便于追究责任。完善问责体系，这样在工作中就很少出现责任的推脱，还要建立专门的人力资源机构，实行科学化和正规化的管理，充分行使人力资源管理的职责，有效地促进人力资源方面的发挥。所以要明确部门的人员的任务，完善责任问责机制。

4、完善工作单位的激励机制。绩效考核的改善会对职工的工作积极性和自觉性有促进作用。同工同酬是经济体制的要求，但要有一定的差别才有动力，薪资福利待遇是关系到职工的切身的利益，吃大锅饭会导致单位整体效率的降低。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。

5、对员工的培训和提高。通过对员工培训和提高，以最终达到提高电力企业核心竞争力的目标。电力企业员工培训作为一项基础工作，越来越受到重视。参加培训人员必须在培训结束后进行有效考核，最后各部门要将考核结果等交人力资源部门保管。对员工进行培训不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对电力企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。

结束语

在电力企业人力资源管理工作中，要加强人力资源绩效的考核，完善激励体系，使得国的电力企业事业健康平稳的发展。在思想上，要有“以人为本”的观念，加强员工的培训，健全激励机制，调动员工的工作的积极性，提高电力企业的工作效率。这样，电力企业就能得到可持续发展，能更好地促进我国的经济发展。

参考文献：

[1]梁萍.电力企业基建电力企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国新技术新产品，2012，（11）

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1事业单位人力资源管理存在的问题分析

1.1沿用传统人力资源管理形成的弊端

事业单位在发展过程中，由于外界和自身的一些因素，普遍存在“近亲繁殖”的现象，其人事管理依然停滞不前，管理的封闭性和局限性的弊病就日益显露，造成的后果可列为以下五点。(1)事业单位中领导层文化层次属于中专、大专的还大有人在，并且很多领导年纪较大，导致其在管理理念和管理能力方面和社会发展脱节，导致决策的不科学性和短期化，不能做出单位发展的长远规划，有些甚至存在决策上的失误。(2)中高层管理者大多数是“自己人”，奖惩制度难以公平，难以落实，使本来就缺乏的管理制度变得似有若无，更难以进行科学化管理和指挥。(3)由于部分事业单位员工关系户较多，导致在管理中必然是用人唯亲，近亲繁殖导致获取信息量小，思路狭窄，封闭性，排他性严重，这样的事业单位就不可能做强做大。(4)人员配置上的不合理，由于部分员工有背景，不能随便调整岗位，导致有真才实学的人才不能在合理的岗位发挥其优势，不仅造成资源浪费，还导致工作效率低下。(5)由于“自己人”太多，而且以创业者自居，只顾自己，只顾眼前，造成外来员工缺乏认同感，成长空间缺乏，并对自身发展前景担忧，就会产生只把当前所在单位作为跳板，这样不利于吸引人才和留住人才。

1.2对人力资源管理的认识不足

事业单位都设置专门的人力资源管理机构，部分领导会凭个人的主管臆断影响人力资源管理工作的正常开展。要充分认识到单位发展的不同阶段需要人才的标准也不一样，人力资源部门要把人力资源规划工作做好预判，抢先把将来行业发展的人才吸引过来，做到未雨绸缪。人事部门要制定人才的岗位调整、考核形式、业务培训、档案管理、劳动纪律等制度，便于科学、公平、公正地开展工作。这些概念在事业单位的领导层中尚未牢固地树立起来，所以说对这一部门的工作性质和对事业单位发展的重要意义都不清楚，那又如何能做好这项工作呢？所以致使事业单位人力资源工作比较落后，不能深入到各个层面，由于人力资源管理滞后，造成这类事业单位在发展到一定阶段就陷入困境，如何通过加强人力资源管理而使事业单位走出困境，已成当务之急。

1.3配套机制不完善

单位应该出台相关激励措施和保障措施，以吸引和留住现有人才。在许多的事业单位，因为各种关系和亲情的存在，在这里几乎都看不到，就连最起码的薪酬机制都不完善，工资一个季度发放一次，这让很多员工失去了积极性。而且薪酬体系过于单一，只是纯粹的“死”工资，很多员工就会觉得，反正我做不做都会有这么点工资，何必让自己这么辛苦呢。于是工作的积极性降低了，从而影响了效益。很多事业单位虽然制定了相关的管理制度及管理程序，但是对于员工缺乏相应的激励机制，总认为只有认真努力地工作，才能对得起工资，也即认为工作的目的就是为了工资。其实，事实上并不是这样的，更何况有些单位还存在大锅饭的现象，只有通过相关的激励因素，才能让有真本事的人在工作中找到自我的价值，并能努力地去体现出自己的价值。在事业单位中，业绩、个人能力的肯定以及职称的评定等等处在缺失中，如何尽快地解决这些问题，实际上也该提到议事日程上来。

1.4培训工作不重视

员工的工作质量往往是由所受教育、技能培训、经验和学识决定的，好的工作质量和高的工作效率与事业单位培训方面所下的功夫分不开的，适当的培训无疑是发挥员工潜能的有效途径，有名的英特尔公司曾花1.6亿美元来培训员工，可见事业单位培训在人力资源管理中的重要作用和地位。然而很多事业单位的培训机制不完善，主要表现在以下几方面。第一，注重培训的形式，忽视培训的内容和质量，什么事都是先干起来再说，对培训的重要性及产生的效益缺乏认识，更谈不上有培训计划，尽管认识到培训的重要性，但是并没有真正开展培训工作，或者是培训工作只有短短半天，根本收不到帮助员工提高的效果。第二，培训的针对性不强，无论技术人员还是管理人员培训的内容都是一样的，这样就导致技术人员培训得不精，管理人员却在听“天书”，培训的效果不大。

2提高事业单位人力资源管理效率的方式

人才是事业单位最重要的资源，事业单位的领导必须转变思想、提高认识、实施“人本管理”，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。人力资源对单位的发展起着决定性的作用。单位想要在今后竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于单位是否储备了大量的优秀人才，以此来提升自身的核心竞争力，任何事业单位都离不开优秀的人力资源管理，中小型事业单位更是如此。卡耐基的话已被实践证明完全正确，二战后，日本和德国的迅速崛起，靠的就是人力资源。

2.1树立“以人为本”的管理观念，积极转变管理模式

事业单位如果要想有长远的发展，跟上时代的变化，必须突破传统式的管理，一定要举贤任能，唯才是用。领导要依托具有专业技能和管理特长的人才建立起知识型团队，并给予其物质和精神方面的奖励，要让人才觉得单位重视他们，让他们建立起以发展单位战略来实现个人发展的理念，要体现出提升事业单位竞争力的关键因素是人力资源的观念。现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区别实施人本化管理。组织机构要牢固树立“以人为本”的理念，注重员工在未来为实现组织的长远目标所能做出的贡献，尤其是要帮助员工其能力的培养和职业生涯的规划；要注重员工的工作满意度和工作环境的改善，要减少对员工的管制和约束，让其能在更为轻松的环境中发挥自己的才干。

2.2认识和发挥人力资源部门的作用

人力资源管理是一项系统工程，主管这项工作的要有较高的学术水平和实际工作能力，所以，首先要有一个称职的人力资源管理者来主持这项工作。针对事业单位的实际情况要在以组织发展为目标的基础上，结合实际出台相关的人力管理制度和办法，在选人、用人、竞争、激励人等方面形成系统的人力资源管理体系。事业单位的主要领导要对现代人力资源管理理念熟练掌握，要从根本上改变人力资源管理的方式方法，要充分认识到人力资源才是组织发展的第一资本，要重视在人才的引进、培养等环节的投入。同时，还要充分认识到，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事情，而应该是整个组织的事情，比如，要使人才能在合理的岗位上发挥效能，需要各个部门对岗位职责和所需技能形成说明书，并可以对部门今后发展过程中所缺的人才作出预判，便于人力资源管理部门在人才招聘中具有预见性。

2.3建立科学的机制，实行有效的绩效管理系统

绩效考核是事业单位实施绩效的合理分配的重要依据，也是人力资源管理中的重要工作，事业单位的绩效考核目的一定要明确，其不仅是合理的分配工资收入，还应该是帮助员工找到工作中的问题，通过绩效考核反馈机制帮助员工在今后的工作中改进工作方式，并最终使得组织的战略目标得到实现。同时，针对不同的工作岗位，要制定出不同的考核方法，不能采用传统人事管理的德能勤绩考核方式，设计出科学化、可量化的考核指标体系，并且要注重考核的过程化、制度化，让绩效考核实施贯穿整个过程。人力资源管理部门要树立现代的薪酬管理理念，不要只停留在工资管理，而是要树立现代的薪酬管理方式，要从收入分配管理转移到人力资源投资管理。其次，事业单位要想建立科学、合理、公平的薪酬管理体系，就一定要保证工资发放及时性，这样才能提高员工的工作积极性，而且要因人因时地配发一定的奖金，作为按劳取酬的附加措施。因此，领导者就必须学习掌握事业单位薪酬的相关理论，了解薪酬的相关政策，制定出符合本单位的薪酬管理制度，使得薪酬管理更加科学化、规范化。薪酬管理制度还要依据工作岗位职责，岗位工作的工作量，任务的完成情况等方面，使薪酬的分配实现合理化。要使得每位员工的收入与工作重要性及劳动付出成正比，不能再吃大锅饭，这样才能更加激发人才的潜能，为组织贡献力量。组织可以把薪酬作为杠杆，积极引进人才以解决组织当前所遇到的困难，并对组织做出突出贡献的要给予适当的奖励。

2.4加大培训力度，提高职工技能

认识到市场竞争的决定性因素是人才的竞争，为了事业单位生存和发展，就必须加强员工的在岗培训工作。不仅要对新员工进行入职培训、工作技能培训等，还要在工作过程中或者是组织发展需要定期或不定期地开展培训工作，既可以让员工了解最新的技术，也可以让员工认识到自身的不足，并可以在今后工作中逐步改进。持续不断地开展新理念、新技术、新知识的培训，以保持和不断提高员工的素质和补充新知识，提高新技能。培训不能只靠书面的讲解，一定要理论结合实际，对培训人员要进行综合考评。对各个岗位要有针对性的培训，不能一概而论，这样的培训效果才会明显，员工的参训积极性才会提高，而且使培训这一改变思想、提高技能的制度落到实处，对员工的实际工作起推动作用。只有结合实际的培训方式才能使员工最快地消化所学的知识并运用到本岗位上，为事业单位做出自己的贡献。

3结语

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关键词：人力资源 要素 途径 文化建设

人力资源作为以劳动者的数量和质量进行表示的一种资源，对经济的发展有着关键的作用。现代管理大师彼得・德鲁克则认为：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此，对企业来讲，如何做好对人这个资源的管理和优化，是提高企业效益的关键问题。

一、人力资源优化对企业的重要性

人力资源作为企业发展的第一要素，通常认为对生产力的发展起着决定性的作用。而企业实施人力资源管理的主要的目的，是将企业所有的人力资源都吸引到企业中，调动企业员工工作的积极性，为企业的战略实现奠定基础。当代企业的管理其本质就是对人的管理，因为人作为知识、信息、技术等的载体，是企业最为宝贵的人力资源。因此，企业之间最终的竞争，其实质就是人与人之间的竞争。著名钢铁大王卡耐基曾经说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”卡耐基的话则充分显示出人才的重要性。但是当前我们在人力资源管理中存在着管理粗放、因循守旧等问题，大大耗损了企业内部的资源，加重了企业的成本。因此，必须加强对内部人力资源管理的优化，从而合理配置企业内部的资源，提高企业自身的运营效率，提升自身的业绩水平。而企业只有不断的完善人力资源管理的方式，才能在市场经济中处于不败之地。

二、实现人力资源优化的途径

通过对人力资源重要性的分析，可以看出加强其优化对提高企业经济效益具有很大的价值。而企业作为一种可持续和资本性的资源，只有依靠加强人才管理，充分发挥人才的智力因素等，从而为企业的变革提供驱动力。因此，企业必须要构建人力资源管理制度，加强对人力资源的优化，才能完成上述目标。

1.转变思想是人力资源优化实现的基础。对企业来讲，要提高企业经营效率，首先必须要转变思想，转变对人力资源进行优化的认识。任何的企业都离不开人才，如果任何的一个企业没有高素质的管理人才和专业的技术人才，即使拥有再先进的设备，都不可能生产出优秀的产品。因此，再好的企业都必须要有人才作为支撑。而转变思想，加强对人力资源的优化，是提供这种支撑的基础和保障。

2.营造良好的氛围是人力资源优化的前提。人力资源优化的目的是通过对人力资源配置，使得每个员工能在各自的岗位中发挥自己最大的潜力，从而提高企业工作和运营的效率。但是，在我国企业中存在的重视学历轻视能力的问题，或者文凭决定一切的现象，愿意在社会中学习各种技术的人变得越来越少。同时在企业中管理部门忽视对人才队伍的建设，或者通过资历、年龄等论高下，导致在企业中人们不愿意刻苦钻研技术。凡此种种，都给企业人力资源的优化埋下了伏笔。因此，在企业中要大力提倡能力是第一位的概念，鼓励广大的员工加强专业的学习，从而为人力资源优化奠定基础。

3.加强对员工的培训是重要手段。在人力资源管理中，培训作为提高员工技能的一个重要方式和手段，被广泛的应用。通过加大对员工的培训提升员工的综合素质，同时构建一种更加科学、合理的机制，使得员工在工作中能够得到长远的进步和学习，实现对自身企业人力资源的优化配置。同时，在加强培训的同时，还必须从制度、方法、策略等方面进行探索，不断在培训中加入新的元素和技能，做到点面兼顾、突出关键、着重处理薄弱环节，由此让不同岗位的员工能够感受到处处要学习、时时要培训的观念。

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关键词：人力资源 以人为本 策略

1.引言

现代人力资源管理理论起源于上个世纪中期，该理论强调人在组织发展中的重要性，与以往的人力资源管理理论相比，现代人力资源管理理论更加注重员工个人价值的实现。从实践中来看，人力资源管理对员工的聘用、考核、激励等进行了详细地规划；从理论上来讲，现代人力资源管理理论体现了管理学中“人际关系”的重要性。

现代人力资源管理理论以人的关系、人的行为、人的心理活动为研究对象，体现了科学的、具有针对性的、成效显著的管理特点。“以人为本”、“人本管理”是现代企业经营管理的一种先进的理念。

在当前市场竞争越来越激烈的市场经济时代，人才对于企业的稳定和发展显得越来越重要，一个企业要如何才能留住高素质人才，吸纳新型的人才，是新时期下企业必须面对的问题。因此，企业人力资源管理的作用逐渐被体现出来，做好人力资源管理不仅可以降低企业的成本，增加企业效益，而且能够提升企业的市场竞争力。

2.新时期下加强企业人力资源管理的有效策略

2.1确立“以人为本”经营管理理念

企业要转变经营观念，不是将成本作为企业管理工作中唯一的资源，而是应当树立起“以人为本”的经营观念，认识到人才的重要性，不断的在人才资源管理工作中，引进人才、培养人才、留住人才、使用人才，发挥人才的作用，才能使企业的效益最大化。同时，企业也应充分的尊重员工，将员工的精神需求和物质需求最为人力资源管理的重头戏，并给予员工良好的工作环境和发展空间，才能吸引和留住更多优秀的人才。

2.2加强人员素质培训

企业人力资源管理在开发、利用人才必须加强人员素质培训，即企业人力资源管理必须结合员工个人以及企业的发展要求，进行定期的绩效考核评估，从而，以此来衡量员工与企业的要求之间的差距，并根据此差距制定出适合员工发展，提升其综合素质的培训内容和计划。因为，只有对员工进行培训，才能不断提升其素质；另外，对企业员工进行素质培训时，需要注意两方面，一是培训应当注重对员工知识和技能上培训；二是要注重对员工现在能力的培训和开发，并结合培训人员的成功或失败的案例进行总结、分析，以促进企业员工素质的提高和完善。

2.3建立合理的人力资源规划

（1）以薪酬留人

薪酬永远是留住人才最有效的办法。所以，我们要进一步建立健全公平、合理的薪酬激励机制，不断创新企业循环，对员工的薪酬设定做到科学合理。较多的企业在对薪酬的设计过程中，虽然能按照公平、补偿、透明等原则来进行设计，但是都缺乏对整个薪酬的界定思考。所以，我们要不断创新，在薪酬管理工作中，要根据员工的个人能力、工作职务以及工作态度等不同情况进行薪酬判定，因为，只有这样，我们才能体现薪酬的公平，并做到程序激励透明化，也才能使员工个人预期能随时与企业整体价值达成一致。

（2）坚持引进与培训相结合

一个企业要长远发展，就必须建立一套科学、合理的人才选拔制度，做到知人善用，举贤任能。随着我国市场经济的变化，企业只有不断提高管理者的管理水平，同时重视对员工的技能、素质培训，才能稳定、发展。在企业的战略投资中，我们要继续坚持以人为本，因为人才培训永远都是投入最少而受益最大的战略投资。所以，作为企业，就必须要建立一套科学、完善的培训机制，不断加强培训力度，建立健全完善的培训评估体系以及与评估体系相应的跟踪系统，只有这样，我们才能保证培训计划的顺利开展和良好的培训效果。

（3）建立留人机制

人才外流是当前现代化企业亟待解决的问题。一个企业要想留住人才，就必须从以下两个方面入手，一是变革员工的薪酬、升迁、福利、休假等制度，以起到吸引、留住和激励员工的目的；二是通过改变企业传统工作任务的设计方式，确保让员工有一定的自主性，才能留住优秀的人才，发挥其作用。要想留住人才，不仅需要我们用科学、合理的薪酬制度，还需要我们建立相应的激励机制和给予员工良好的发展空间，我们要充分调动其工作积极性，就必要要及时对员工取得的成绩给予认可和奖励，帮助员工制定和设计科学、合理的职业生涯，做好员工教育和终身教育规划，提供给员工自我发展和继续学习空间，加大对员工的培训成本，才能凝心聚力，实现人力资源的增值。

（4）建立健全企业自身管理制度

一个企业要做好人力资源的开发、利用，就必须建立健全自身的管理制度，建立具有激励作用的薪酬制度，在企业内部全面推行全员能本管理制度，摒弃关系、学历、资历等外在因素，以能绩、业绩、政绩看待人才，建立科学、合理的培训、考核机制，健全合理长效的激励机制以及健全人力资源配置机制。

总之，一个企业不断发展的助力是用好和留住人才，一个企业人力资源管理的好坏也关系着企业的生存与发展。因此，作为企业，必须结合自身经营管理的特点，树立“以人为本”的企业人力资源管理理念，建立和谐的员工关系，才能做好企业人力资源管理人才的开发和利用。

参考文献：

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一、国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业是我国经济的重要支柱，对于社会经济的进步和发展具有非常重要的作用。而当前，国有企业的发展面临着一些困境，究其根本，是在人力资源管理方面存在着问题。我们应深入思考，并积极对人力资源管理的现状进行分析。具体来说，国有企业人力资源管理中存在的问题主要有如下几个方面：

1.缺乏创新方法

很多国有企业在思维方式上依然故步自封，采用传统的管理方法，没有对创新的人力资源管理方法进行学习和吸收，也没有应用在工作实践中，使得国有企业的人力资源管理依然处于比较落后的位置。从当前时代的发展中我们可以看到，有很多民营企业在改革开放以后迅速成长，不仅在经营方式上日趋科学化，在管理手段上也采用了国内外优秀的管理理念，从而使得很多人才都向着民营企业流动，给国有企业带来了很大的人才损失。国有企业这种陈旧、单一化的管理方式，没有将理论与实践进行结合，也没有从员工的角度来思考管理问题，从而造成人才的大量流失。

2.尚未形成完善的培训体系

当前，很多国有企业中的员工培训都仅仅局限于入职培训，只是简单地对企业的情况进行了解，就将员工分配到部门中进行实习，有的员工没有对国有企业的工作有实际性的了解。并且，国有企业受到传统观念的影响比较严重，在员工培训上一般按照原有的方式进行执行，缺乏科学操作程序。这种比较传统的培训方法，使得员工的潜力无法得到发展，限制了员工的才华。很多企业对员工的培训管理仅仅停留在对员工的短期岗位技术培训上，并没有将培训与员工的个人发展、企业的可持续发展相结合。

当前，很多国有企业的员工培训仅仅局限在入职培训或短期岗位技术培训，缺乏基于员工职业生涯的整体设计，没有将培训与员工个人发展、企业可持续发展相结合。培训内容上流于形式，员工仅仅通过培训了解了简单的企业概况，而缺乏对于其工作的深入认知。培训方式上，由于国有企业受到传统观念影响，培训通常采用传统授课的方式，缺乏科学的程序和创新的形式。这种比较传统的培训方法限制了员工的才华，使得其潜力无法得到发展。

3.没有将企业文化融入人力资源管理中

企业文化对企业管理具有非常重要的作用。一般来说，企业文化的构建都是从精神层次和价值观念方面，对企业员工进行全面的感染，使其能够具备跟企业相同的价值观念，最终带动企业与员工的共同发展。但是，很多国有企业都没有将企业文化融入到人力资源管理中，使得员工与企业的连接并不紧密，难以形成坚不可摧的合力，一定程度上牵制着国有企业的发展。

二、国有企业人力资源管理应注意的问题

在国有企业人力资源管理当中有很多需要注意的事情：

首先，我们应注重员工的多重需求。在进行人力资源管理的过程中，管理者要加强对员工的个性化关怀，不能单纯从企业的目标和自己的主观意志出发去管理员工的各种行为和生产活动，而应该更多地从员工个性、需求出发加以指引、疏导和激励，全面地从工作态度、工作精神、业务技能、人群关系、工资报酬、奖金福利直至家庭生活和社会关系等等方面加以考虑。

其次，我们应对员工的创新能力进行发掘，这是影响人力资源管理效果的另一个重要元素。如果能够利用人力资源开发，对员工创新进行引导，就能够在企业的生产经营创新方面发挥非常重要的作用。

最后，在进行人力资源管理的时候，国有企业应注重采用更为先进的、科学的管理方法，实现人力资源管理的现代化，使管理能够与时展相结合，从而能够最大程度地发挥员工的潜能。

三、如何发挥人力资源管理在国有企业生产经营中的作用

人力资源管理不仅能够规范员工的行为，提高员工的职业道德修养，促进员工的全面发展，还能够带动企业的创新和进步，为国有企业的生产经营助力。为了能够充分发挥人力资源管理在国有企业中的积极作用，我们可以通过如下几个途径加以改善：

1.对人力资源管理的地位进行深刻认识

为了能够在国有企业的生产经营中充分发挥人的主观能动性，我们应深化对人力资源管理重要性的认识，并将其放在非常重要的位置，如此才能够让员工为了企业的发展而努力。人是国有企业的基本载体，也是国有企业的践行者和建设者。人力资源管理，能够使员工对工作要求进行正确认知，进而改善自己的行为。同时，科学的人力资源管理能够让员工认识到自身存在的不足，并不断地进行学习和进步，提升自己的综合实力，使员工能力与国有企业的发展相契合，使员工的目标与国有企业保持一致，使其以主人翁的姿态面对所有工作，从而加快企业的发展。因此，在日常经?I中，我们应从管理层面认识到人力资源管理的重要性，积极学习人力资源管理的创新理念，积极在国有企业日常管理中进行应用。

2.将人力资源管理与国有企业生产经营实践相结合

国有企业的生产经营中，人力资源是其中最重要的执行者，国有企业的生产经营目标也是由人才所决定的。因此，我们应将人力资源管理纳入到企业长远发展战略当中，尽快转变思想，发挥人力资源管理在国有企业生产经营中的重要作用。因此，我们在日常工作中，应制定合理的年度人力资源计划，将其与国有企业的生产经营计划相结合，并据此制定相应的人力资源管理策略和措施，合理人力资源配置、提高人力资源利用效率，真正使人力资源管理与企业长期战略同步进行，共同发展。

3.制定科学的培训管理机制

当前，我国深入推进供给侧结构性改革，国有企业面临着内部结构和外部人才市场的巨大变化，其人力资源战略也应做出相应的调整。在对人才引入和应用的过程中，应采用合理的培训方式，制定科学的培训管理机制，从而能够带动企业的长远发展。国有企业当前已经向着自主办学、市场导向的方向发生转变，我们可以根据市场供需情况，来对国有企业的培训方式、培训内容进行调整。并且，培训应实现短期培训与长期培训的结合。在传统的培训中，很多国有企业采用的方式都是讲授式，并且内容比较陈旧、教条，很容易让员工产生乏味、无趣的感觉，从而影响对培训内容的吸收。新时代的培?更应该采用创新的方法，对员工的视觉、听觉、感觉进行充分的调动，并将培训带入到员工的日常工作中，使员工能够在实践中不断提高自己的能力，加强其对培训效能的感知，从而转变对培训的认识，最终实现自身业务水平的提升。

4.落实国有企业管理制度

人力资源潜能能否充分发挥，与国有企业的制度有着密不可分的关系。因此，我们应对国有企业管理制度进行完善，从而能够对员工的行为进行规范和管理，使其发挥出更大的功能。例如，在日常培训当中，有的员工认为培训课程比较枯燥，经常以各种理由不出席，从而达不到培训的效果。因此，我们应全面落实员工培训制度，使其从观念上重视培训，从行动上严格遵守培训制度，从而能够有效促进学习水平的提升。国有企业可以建立书面的员工培训制度，引入考勤制度、奖惩制度、监督制度，对员工在学习过程中的行为进行规范，使其能够端正学习态度，并对学习效果进行考察，将其计入到员工的绩效考核中，从而能够使员工自觉地完成培训任务。同时，我们也可以建立《xx国有企业员工考勤制度》、《xx国有企业员工绩效制度》、《xx国有企业员工岗位职责》等，让员工能够对岗位职责进行规范，从而能够在自己的岗位上不断发挥出积极作用，为国有企业的长远发展奠定良好的基础。