人力资源培训建议范文

导语：如何才能写好一篇人力资源培训建议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：农村人力资源；培训需求；现状问题；对策建议。

近年来，随着社会主义新农村的推进，特别是城镇化建设，现代高效农业和农业产业化的发展，越来越多的农村人认识到提高科技文化是摆脱贫穷、增收致富的重要条件，农村人越来越感受到自身知识和技能的不足，需要通过接受培训以适应日益变化的形势，特别是希望学到一技之长，提升增收致富的能力和途径，然而农村基层对农村人力资源的培训却相对弱化，无论是政府投入，还是培训内容、方式、培训效果、重视程度，都不能满足农村人力资源增收致富的需求，对于培训什么，到哪里培训，甚至培训以后有没有用等问题，多数农村人持茫然态度，由此可见，加强对农村人力资源培训的激发和引导，以及加强农村人力资源培训服务体系建设显得尤为重要。

一、农村人力资源培训需求的现状及存在问题。

1、缺乏有效、系统、规范的培训。政府在制定农村人力资源培训计划之前很少进行需求调查，大多数都是用往年的培训经验、目前的培训师资、培训设备而设计培训内容，而不是弄清楚谁最需求培训，为什么需要培训，培训什么等问题，使农村人力资源培训工作的准确、及时、有效得不到保证，达不到以培训促就业的目的，也不能提高培训工作的有效率和培训质量，

2、培训供给与个人培训需求存在错位。无论是从培训的地点、内容、时间，还是从培训形式、组织部门、培训效果等等，培训供给与农村人力资源需求之间存在一定程度错位。培训的有效供给不足，培训供求错位是当前农村人力资源培训的突出问题。随着农村人力资源的职能化，农村人力资源对培训的需求内容与层次发生了显著的变化，呈现出多样化，多层次化的发展趋势，除了为农业科技知识需求培训外，对各种职业技术、营销管理知识、政策知识、法律知识、创业技能等方向也有培训需求，但目前提供的农村人力资源培训内容和培训层次并不能满足农村人力资源对培训的需求，使得农村人力资源培训与农村人力资源需求存在一定的不对称性。比如，大多培训机构所提供的培训是任职资格培训，这是一种最初级的培训，如果有的农村人需要更高层次的培训，如技工、技师的培训，一些培训机构却不具备培训资格和相应的师资力量，培训方式也较为单调，目前广泛应用的课堂集中培训，虽然成本低、时间短等优点，但还是存在一些不足，如缺乏新意，积极性不高等，由于选择培训方式没有考虑培训内容、培训目标、培训经费、培训人员素质等方面因素，所以直接影响培训的效果和农村人力资源参加培训的积极性。

3、个人培训需求滞后于区域产业发展对劳动力的要求。加强农村人力资源培训，固然要重视个人的培训需求，不但可以提高培训效率，而且可以解决个人的实际问题，但完全按照个人需求来培训也存在严重缺陷。由于一些农民自身文化素质不高，受亲戚、朋友、邻居的影响较大。还有人受传统行为习惯和思维方式的影响，培训需求的内容大多集中在传统的培训内容方面。如机械家电维修、美容美发、厨师、驾驶等，农村人力资源个人培训需求，与地区产业发展对劳动力素质的需求不符。这是因力：一是培训机构不能及时、有效地依据区域经济发展对劳动力素质要求的变化调整培训内容；二是部分培训机构较差的培训质量，部分工种较高的培训价格，以及职业技能鉴定费用等客观因素抑制了农村人力资源的培训需求，阻碍了农村人力资源潜在培训需求向现实培训需求的转化。

4、重视培训数量，忽视培训效果。由于我国对农村人力资源培训还处于起步阶段，没有成熟的法律条款，基层政府部门关注的重点是做了哪些工作，主要是针对“有没有做”“做了什么”这两类问题的评估，而对于“做得怎么样”这类涉及到培训质量的问题，还没有引起足够的重视，许多单位和部门对农村人力资源培训效果的重要性缺乏足够的认识，认为实施了培训，达到多少期，用了多长时间，投入了多少钱，任务就完成了。

5、农村人力资源培训的宣传不到位，当前政府是农村人力资源培训的组织者，政府把农村人力资源培训当作一项艰巨的任务，而不是把它作为一种事业，宣传力度不够，并且形成单一，以致让许多农村人没有真正了解农村人力资源培训的意义，甚至让一些人对农村人力资源培训产生许多误解。

二、解决农村人力资源培训需求问题的对策和建议。

1、建立健全农村人力资源培训的规章制度。在目前全国还没有统一的农村人力资源培训立法的情况下，建议由县、乡（镇）建立关于本地区农村人力资源培训的具体实施办法，切实根据本县、乡（镇）的实际情况，制定出有特色的农村人力资源培训评估办法，在“全面实现小康社会，建设社会主义新农村，加快城镇化建设”的大背景下，对农村人力资源的素质要求更高，要获得高素质、高技能的农村人力资源，必须进一步提高本地区农村人力资源培训的质量。只有通过建章建制，才能把农村人力资源培训工作用制度的形式固定下来，才能使培训规范化，从而确保本地区农村人力资源的培训效果。

2、加大宣传力度，激发农村人参加培训的热情。要实现“全面建成小康社会，基本实现现代化”；提高城镇化水平，促进农村人口向城镇转化；不断促进产业结构升级和梯度转移，以及建设社会主义新农村，所有这些目标的实现都需要高素质的农村人力资源，而目前状况并不能满足，只有加强培训活动，把“农民工”转变为“现代产业工人”，把传统农民转变成新型农民，既要促进城镇化发展，产业结构升级，也要促进农村农业的可持续发展，所以、各级政府培训部门和相关领导要以各种形式，各种途径，不断宣传农村人力资源培训活动对本地区经济社会发展和个人的重要推动作用和意义，引导农村人力资源深刻认识参加培训的重要性。通过广播、电视等媒体手段，宣传关于农村人力资源培训的相关政策， 并及时回答大家对农村人力资源培训的各种咨询，同时大力宣传农村人力资源的典型事迹，报道培训的作用，营造积极向上的舆论氛围。各相关单位和部门要充分利用本单位本部门的特点，尽最大努力，向广大农村传达党和政府对农村人力资源培训工作的重视和关怀，从深层次去激发农民自我发展的强烈欲望，激活其提升自身素质的内在要求。

3、加强调查分析，提高培训的针对性和有效性。随着市场经济的发展，农民的成分日益分化，相应出现了在家务农、企业就业、外出务工、个体经商等不同群体，所以，农村人力资源培训需求的调查和分析应该根据区域经济发展规划和农村人力资源个人的实际情况进行调查分析，即农村人力资源为了实现自己的职业目标需要培训的知识、技术、能力、态度等方面，也要对不同的部门进行分析，分析对象包括农村人力资源培训的县、乡（镇）政府、用人企业、农村人力资源本身，只有调动各方面人员的积极性，让他们参与需求分析，发挥自身的优势，才能保证需求分析的真实性，准确性、全面性和有效性，通过调查了解企业对农村人力资源的技能、知识、态度等要求，来确定农村人力资源现有状况与应有状况的差距，从而为后一段时期的培训活动提供依据。

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【关键词】 人力资源培训 培训管理 对策

引 言

随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人力资源培训的主要目的是通过培训管理的方式来提高企业员工的能力和素质，通过采取多种多样的培训形式，使员工获得新技术和新技能，从而使员工更快适应环境，增强认同感和满足感。对企业而言，高素质的人才队伍是企业快速发展的助推器，员工素质的高低直接关系着企业软实力的高低。此外，开放的、包容的培训平台的建立更能够吸引人才、留住人才。所以说，人力资源培训管理对企业而言是必不可少的一个重要环节。

1.人力资源管理培训的重要性

什么是人力资源？ 人力资源就是公司在进行活动的时候不可缺少的人力和物力还有财力的一个能动性的资源。人是具有一个创造意义的主体，人力资源的能动性能够帮助我们了解公司了解社会，人力资源能够帮助企业提高竞争力。如今社会的竞争压力那么大，我们可以把人力资源转换为一个重要的发展攻略。所以说人力资源是公司最核心最为重要的部门和配置。

我们知道很多企业开展了一系列关于人力资源的培训，企业老总对于培训出来的效果是非常期待的。人力资源在企业成本中的运行是一个非常严肃的关乎于企业运行的效果，所以我们要非常重视人力资源的培训。

2.外在因素的影响

对于人力资源的培训来说， 培训方案是一个培训组织实施的一个蓝图目标， 而且能够保障人力资源在科学有计划的情况下进行培训。对于培训方案我们要非常注重目的、时间、地点三要素，而且还要注意外在因素的影响，比如课程的背景、参与人力资源培训的部门以及员工，还有培训单位出的老师和培训内容。所以我们要与培训组织有一个很好的沟通，不要让外在因素影响到我们的人力资源培训。现在的人力资源培训项目多种多样，很多企业都采用人力资源管理培训来提升自己的企业文化，而且现在人力资源管理培训发展得越来越成熟，所以人力资源管理培训对于企业来说是有非常多的优势。

之前的企业一点也不重视人力资源管理培训，出现了很多人力资源分配不到位的现象。培训方式是关乎于培训效果的一个非常重要因素。首先，对于每个企业来说， 不论管理培训方式是在体验还是实地演练还是沙盘模拟培训， 都是非常重要的培训方式，公司和企业在决定接受哪种培训方式的时候，一定要注意到实践和培训出来的效果是不是公司所需要的，要充分调动参与者的积极性，以便扩展参与者的思路，达到最好的培训目的。其次，还要考虑教师能力的因素影响。企业和公司在挑选培训老师的时候一定要精挑细选。培训老师必须要求专业性强，对参与者负责，同时要有深厚的理论功底，要有非常丰富的授课经验， 在授课中能够做到理论与实际相结合，要有很好的组织能力和心里分析能力。

3.内在因素的影响

对于培训机构来说，参与者的内心和信念是非常重要的。特别是对于中小企业来说，一个有信念的企业才可以发展成为强大的企业。对于每一个参与培训的学员来说，参加培训时的心态将直接影响到培训的结果，一切源于内心，由内心决定。良好的态度将改变你的生活习惯，习惯将会改变你的人生。信念将支撑个体坚持下去，所以我们在培训过程当中，应该把信念直接作用于个体当中。对于培训师来说，要知道参与者内心的波动，了解他们对公司的信念，很好地指引员工进步，把人力资源管理培训发挥得淋漓尽致。对于人力资源管理者来说， 人员的配置和管理以及参与培训的态度很容易影响到企业，所以我们要非常重视。文化是一个人从小到大所学习到的知识，学习知识的过程中有一个完善的思维方式将会帮助我们在以后的生活中得到很多的益处。文化的差异导致思维的差异， 思维的差异也将影响到培训的效果，所以我们在面对培训过程当中参与者的内心和思维差异的时候， 要针对他们的弱点进行培训和引导，这样才能达到我们想要的目的，才能高质量地完成培训。

4.新形势下企业人力资源培训管理的实践对策

为了更好地适应市场经济发展和企业需求，人力资源培训要从实际出发合理设置培训项目，灵活培训形式，考核评估培训效果，真正使培训发挥效用，为员工搭建提升素质能力和发展的平台，为企业“产出”保留高效实干的人才。

4.1 合理设置培训项目，满足实际需求

企业的人力资源培训管理在培训开始之前，要根据企业发展的要求和企业文化特色等，由人力资源部门制定培训方案和培训内容，培训的内容要满足企业发展的需求、具体岗位职能的需求和员工自我发展的需求。为了确保培训效果，人力资源部门要根据培训目标，根据培训主体的不同，对培训主体和部门的工作目标和所需要的技术能力等进行系统的分析，并据此制定培训内容。在具体的实践中，人力资源培训管理的组织部门要在明确企业、部门、员工更方面的实际需求的基础上，合理配置资源和设置内容，使员工充分了解所在岗位的工作职责，提高工作技能，增强团队凝聚力等。

4.2 灵活培训管理形式，增强培训实效

培训方式的不同会产生不同的培训效果。传统的人力资源培训大多采取授课的方式进行，被动的灌输效果会大打折扣。新形势下的人力资源培训要在实施培训时，充分了解培训对象的年龄、学历、知识水平等情况的基础上，合理的制定培训内容，选择合适的、充分展现企业文化的培训方式，灵活多样的培训方式更能充分调动培训对象的积极性。

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【关键词】公共部门 人力资源 开发 管理

一、概念

21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已经取代工业时代的物质资本，成为当今时代最重要的战略资源。在知识经济的社会，管理的重点已经从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高效的工作。公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资和保障等管理活动的过程的总和。

二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状

当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：

1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。

2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。

3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。

三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议

1.转变观念，引入竞争机制。传统的观念，严重妨碍了公共部门人力资源的开发及后续管理。因此，公共部门人力资源管理应当逐步引入了竞争机制，同时，进一步深化改革，扩大选人的视野，放宽人员的来源渠道，规范选人的程序，使真正优秀的人才能够脱颖而出。因此，首先要创造公开平等的竞争环境，营造宽松的竞争氛围；其次要制定科学合理的综合评价体系，便于对人才进行评估，保证选出的人员是所需要的优秀人才。以我国目前的公务员考试录用为例，可以建立独立的公务员考试选拔机构，由该机构进行广泛的调查研究，然后按照职位的要求，设立报考的资格条件，这样就避免了用人单位的主观参与。因此，只要引入竞争机制，就能够更好地选拔优秀的人才，提高人力资源的开发及管理。

2.完善人力资源培训体系。一般而言，培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的开发不仅与培训密切相关，而且与组织人力资源管理的其他职能有关。因而，一套完整的人力资源培训体系，能够提升人力资源的开发与管理效率。具体建议如下：第一，建立相关的专业培训机构。专业的培训机构往往能根据不同的情况制定与其想适应的培训方案。包括：培训的目的、培训的性质、确定培训的形式等内容。第二，建立多层次的培训体系。根据培训的类型及形式建立相应的培训体系。比如：按照培训类型可划分：初任培训、任职培训、专业培训及知识更新培训等。按照培训形式可划分为：部内培训、部际培训、交流培训及工作培训等。如此各种各样的培训，要建立一套相适应的培训体系，才能够有效的实现培训的目的，提升培训的效果。

3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动，提升了人力资源的配置效率。

公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。

参考文献

[1] 王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.

[2] 武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.

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摘 要 在深化体制改革和日益激烈的农村金融市场竞争情势之下,农村合作银行迫切需要提升人力资源管理水平,强化人才核心竞争力建设,优化人力资源配置,为实现组织整体发展战略目标和获得可持续发展提供人力支持。本文围绕农村合作银行人力资源现状,分析了人力资源管理中在存在的问题和不足,提出了如何优化人力资源管理,提升人力资源管理水平的建议和对策。

关键词 农村合作银行 人力资源 管理 优化

在各大商业银行和新型农村金融组织纷纷立足农村市场,现代农村金融体系逐步建立健全,农村金融市场竞争进一步加剧的形势下,作为支农主力军的农村合作银行,如何提升人力资源管理水平,提高员工队伍素质,充分调动员工积极性和创造性,塑造人才核心竞争力,在竞争中占有主动位置,显得尤为重要。

一、农村合作银行人力资源管理存在的问题

1.管理观念和职能转变不到位。随着业务的发展壮大,很多农合行都成立了人力资源部,从实践看,名称是变了,但管理思想和管理方法并没有发生根本性的变化,没有真正应用现代人力资源管理理念,部门的职能和地位仍然停留在传统的劳动人事管理,重复着以劳资、招工、调动、保险福利等为中心的事务性工作,未能从事务型完全转型为管理型,充分发挥人力资源管理职能应有的作用。

2.缺乏人力资源管理规划。由于“重经营、轻管理”的历史性因素影响,农合行人力资源管理一直以来较为粗放,“快餐式”、“拿来主义”现象严重,在想到或需要时立即着手实施,未能根据单位整体发展战略制定人力资源中长期规划,造成部分岗位职责不清,人员冗余;人员配置不合理,形成人才浪费;没有人才梯队,人才储备不足;员工队伍素质不高,没有发展动力,跟不上农合行快速发展的业务对人才的需求。

3.绩效考核体系不科学。农合行近年来一直探索绩效考核,不断拉开收入差距,体现“多劳多得、少劳少得”的分配原则,以打破“大锅饭”、“铁饭碗”格局,但“自担风险、自负盈亏”的特质又左右了农合行追求效益优先的必然性,决定了农合行重考核结果,轻考核过程,所以绩效考核最终演变为任务层层分解的定量考核。一是在绩效指标设计过程中,忽视与员工的沟通和反馈工作,致使绩效目标在实际可执行性和操作性中打了折扣,考核体系发挥不了原有的激励约束作用,还会挫伤部分员工积极性,产生消极抵触情绪。二是在绩效考核过程中,对员工的评价更多地停留在过去的业绩上,忽视对员工未来发展和提高的规划,未利用绩效考核评估过程指出员工的行为缺失,帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到改进和提高,实现单位和员工双赢的目的。三是在定性考核中,考核者或是思想不统一,或是为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或是出于其他原因,都不愿意去认真和严格实施绩效考核,导致考核结果不能真实反映工作业绩,最终流于形式。

4.培训机制不健全。虽然近年来,农合行的培训次数、参加人数呈现逐年上升趋势,但管理层和普通员工对培训缺乏正确的认识和定位,没有制定完整合理的培训计划,未形成系统科学的培训机制,导致培训始终达不到预期效果。一是日常组织的培训还是局限于岗前培训、业务培训、以会代训等,培训时间较短,临时、被动和应急性质强。二是邀请培训机构讲师授课,但培训课程设置及授课内容又偏向于宏观和理论性,与本单位业务开展和管理情况脱节,缺少实际可操作性,难以达到预期培训效果。三是培训的时间、内容、对象没有计划和设计,缺乏系统性和前瞻性;培训后未对培训情况组织评价,听取参训人员的意见和建议,从而改进培训的效果。

5.激励措施单一。在“重经营、轻管理”思想的主导之下,农合行的激励手段也显得单一和偏向物质化。一是片面地强调制度遵守、流程执行和业务经营成果考核,将考核结果与员工工资奖金收入直接挂钩,注重短期激励,忽视长期盈利能力的积累,驱使员工容易采取短期行为来完成考核任务,形成较大的潜在风险。二是未能真正树立和贯彻“以人为本”的管理理念,将经营风险、经营质量、承担的责任和贡献大小与绩效报酬完全挂钩,充分重视员工的“晋升、培训、鼓励、荣誉、假期”等精神利益诉求,不能有效增强员工的归属感和认同感,激发员工的工作激情和工作潜能,更不能从根本上留住内部人才和吸引外部优秀人才。

二、优化人力资源管理的对策

1.树立人力资源管理的战略性地位。人才是第一资源,是价值创造的源泉,是农村合作银行持续发展的源动力。著名的钢铁大王卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我20年后还是钢铁大王”。随着农村金融改革的不断深入,农村金融机构日益增多,市场竞争也日趋激烈,树立人力资源管理的战略性地位对农合行争取客户、拓展业务和获得稳健发展有着极具重要的意义。一是高级管理层要摒弃人力资源部门等同于行政后勤部门的陈旧观念。单位整体获得又好又快发展的先决条件是人力资源的合理科学配置,因此高级管理层要树立人力资源是引领企业长足发展的龙头,也就是生产力,是效率源泉的观念,要充分重视人力资源部门的管理职能。二是人力资源部门在掌握人力资源专业知识的同时,要深入理解单位业务特点、发展趋势,在组织架构、人员配置和绩效管理等方面提出专业性意见和建议,通过人力资源部门职能推动单位的业务发展和目标的实现,从而体现人力资源管理工作的战略性地位。

2.科学制定人力资源发展规划。人力资源规划,是指根据组织的发展战略、目标及组织内外部环境的变化,运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段,为人力资源管理活动制定了目标、原则和方法,其可靠性直接关系着人力资源管理工作的成败和企业整体发展目标能否顺利实现,因此,做好人力资源规划是一项非常重要的工作。一是将人力资源规划纳入单位整体发展战略中,围绕农合行整体经营发展目标、现有人力资源状况和外部市场环境,正确预测未来人力资源需求与供给,制定科学合理的人才引进、教育培训、素质提升、员工激励和分流退出等中长期规划。二是分阶段逐步执行规划并在实施过程不断予以调整完善,使其更切合实际,更有利于单位整体战略目标的实现。

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【关键词】 医院人力资源 ；培训；措施

【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1005-0515（2013）2-001-03

当前，医疗市场的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源开发的重要组成部分。

1 医院人力资源培训工作存在的主要问题

1.1 对培训工作重视不够，投资不足。 目前，很多医院只重视对员工的使用，而对其培训工作漠不关心。这就导致了绝大数的医务人员的专业水平及综合素质都处于自发成长的状态。管理者往往认为培训是“不划算”的行为，缺少对培训工作重要的认识和对技术人员长远培养规划的重视，导致培训投入长期不足。

1.2 医院人力资源培训工作缺乏制度保障。 医院在培训管理制度上存在没有明确的培训目标，对培训效果没有进行实地的考察，缺乏相关的培训考核制度，使得培训脱离了实际工作。由于缺乏有效的管理培训机制，造成培训工作不能和其他的人力资源模块相结合，未与绩效考核及定岗编制等部分挂钩，使得培训偏离了原来的初衷，只是流于形式，没有实际意义。

1.3 培训缺少培训需求分析，缺乏系统性指导。 医院制定员工培训计划时，没有根据医院实际需要及人力规划制定培训的需求调查，没有对培训需求进行系统科学的分析，导致培训工作缺乏针对性和深远性，只重视现有人才的使用，而轻视后备人才的储蓄。

1.4 缺乏科学的培训效果评估体系。 医院现有的培训只注重有没有培训，而轻视培训效果。培训效果的评估是医院培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。对培训过程及效果没有检验和评价，也没有将培训效果与绩效挂钩，会让员工不会积极主动地参与培训，造成了培训得别动性。

2 医院人力资源培训工作的对策

2.1 要强化医院全体人员对人力资源培训工作的认识。 医院提高竞争力，为患者提供更好的服务，或者工作人员想要获得更多晋升的机会，都需要进一步提升专业技能。这些都是不能一次性完成的，而是需要通过培训才能获得。也就是说，人力资源的发展其实是和树立终身学习和不断培训的思想互相促进的。这就需要加强医院全体员工的培训学习意识，使他们正确认识到培训工作在终身学习和工作发展中的重要意义，才能提高医院员工的专业素质，增强医院的竞争力。

2.2 要建立健全人力资源培训工作的资金投入，保证人力资源培训工作的顺利开展。 医院在人力资源的开发和培训工作上迈不开手脚，很大一部分原因都是资金问题。没有足够的资金投入，医院过分地关注成本的控制，担心人才流失带来的成本浪费，在人力资源的开发和培训工作得不到保障。加大资金投入，进一步改善人力资源管理体系，是从长远的角度上考虑医院的发展。

2.3 必须进行培训需求分析，增强培训目的性，减少盲目性。 对于培训需求和培训内容的选择上来看，要与医院的发展目标相联系，也要适应外部环境的变化，把长期发展和当前需求结合起来。怎样进行培训需求分析不仅针对新员工还有老员工。当发觉有培训必要的时候，往往是感觉到：员工的某些行为有些不恰当，知识水平或医疗服务不能胜任目前的工作要求等等，并且如果通过有效的培训可以对这些问题进行纠正。对于培训而言而言，最忌讳的是现在什么热门就去培训什么。医院围绕普通员工个人职业生涯规划进行系统培训。

2.4 建立科学的培训效果评估体系。 把握住员工的培训需求，才能做到有的放矢，起到培训的效果。培训效果是培训工作的生命，不能保证有效的培训最终只是流于形式。培训效果的好坏直接关系到医院人力资源开发的力度和程度，也是衡量医院是否建立了有效的培训体系的标准。对于培训效果，不应该只是关注培训后直接产生的效果，而是应该进行全面的评价，这样的评价需要一些事实数据来进行培训效果的呈现。在员工培训间隙或结束后，人力资源部门通过调查了解员工在培训中或培训后的总体反应、感受、认知和建议。建议可以通过召开调查问卷、座谈会等形式，一是可以检验他的学习效果，二来也可以形成内部的互相学习的氛围。同时，要观察接受培训后的员工在实际工作中行为的变化，以判断培训知识、技能、方法、态度等对实际工作产生的影响，

人力资源管理既是专业性很强的工作，又是一项实践性很强的工作。医院只有结合卫生行业的实际情况，真正认识到人才对医院的重要性，在医院内部搭建一套适合医院现状的培训体系，采取全新的培训体系，充分发挥人力资源战略的积极作用，才能使医院获得可持续的健康发展，在竞争中处于不败之地。

参考文献

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关键词：ERP-人力资源管理系统；深化应用；功能改进；用户培训；管理提升

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

一、中国石油ERP-人力资源管理系统应用现状

1.ERP-人力资源管理系统概况

ERP人力资源管理系统是中国石油信息技术总体规划中的核心项目，将实现集团公司百万员工数据的管理规范化。在技术方案上，选择SAP公司为软件供应商、IBM公司为管理咨询实施商，采用统一的系统平台和“适度集中”的先进技术架构，实现数据的集中管理和维护；在应用方案上，将人力资源管理分为功能模块和四支队伍相结合的总体解决方案，形成各具特点而又紧密集成的人事业务体系；在人力资源管理流程上，支持从人员计划、招聘、培训、调配、薪酬激励、绩效考核到人员发展，并为其他相关系统提供人力资源数据。

中国石油各企业单位地域广泛、业务复杂，通过实施ERP-人力资源管理系统，优化业务流程，将企业的人力资源在统一的平台上进行规范管理，实现整体优化配置，以达到效益最大化，是管理理念、管理模式、管理水平的一次跨越式提升，有力支持了中国石油“资源、市场和国际化”三大战略的实施，全面提升了各企业竞争实力。

ERP-人力资源管理系统以组织、人事、薪酬等8大模块为设计主线，融合了国际先进的人力资源管理理念，突出了集团公司经营管理、专业技术、操作技能和国际化人才四支队伍管理的特色，制定了科学、合理的人力资源管理统一框架，规范了人事业务操作流程和内部控制点，统一了集团公司各类人员队伍的资格体系、工种目录，实现了人力资源的集中管控。

2.ERP-人力资源管理系统应用取得的成果

一是建立了规范的人事管理框架，优化了业务流程，实现了人力资源的集中管控，提高了业务管理水平。通过简化繁琐的业务流程、取消不必要环节、规范统一各分支机构的业务运作、加强关键控制点和关键业务的在线审批、实现了对员工总量和工资总额、薪酬发放的实时监控，以及机构及岗位管理、人事档案管理等日常人事管理业务的处理。及时掌握了各单位人员分布状况，增强了集中管理力度，提高了信息透明度，对中石油企业业务管理水平有了很大的促进和提升。

二是构筑了一体化的企业信息管理平台，支持人力资源优化配置，实现了数据充分共享，提高了工作效率。整理提炼了人力资源关键绩效指标，并通过系统提供实时的人力资源关键绩效指标数据及相关分析，实现了从定性到定量管理的转变，贯彻了精细化管理的思路，更好地支持人力资源的优化配置。

三是统一了人力资源数据标准，提高了决策支持能力。在集团公司范围内建立了一整套人事数据标准，所有人事业务必须通过系统进行处理，各类人事数据以系统为准，为人力资源统一管理提供了可靠保证。通过这个统一的管理信息平台，可以实时查询与分析人才状况，及时判断人才变化和资源需求，提高分析决策能力。便于全面掌握机构、岗位及人员的总量、结构、动态变化情况。

四是提升了人力资源数据的分析能力。使用数据展示平台，可以及时掌握领导班子、组织机构、员工总量、队伍结构、工资总额、人工成本等各类人力资源统计分析数据，从而进一步提高了人力资源决策的有效性和可靠性，提高了人力资源开发的决策支持能力。

二、ERP-人力资源管理系统功能拓展研究

随着系统的深化应用，中石油各企业单位对系统的功能将提出更高的要求，需要持续推动系统已有功能的提升和完善工作，不断提升系统应用水平。

1.建议增加工作流的连续控制和传递配置

系统为方便用户操作，除了关键流程增加了审批控制外，大部分业务在系统中的实现有多种方法，且操作步骤分散，经常造成业务处理不连续或因岗位设置等多种原因造成业务的衔接不及时而导致数据维护滞后，业务处理有疏漏。鉴于此种情况，建议对各项基础业务进行编号标识，各企业根据自身的实际管理情况，对这些有编号的基础业务进行选择、排序、组合，形成业务流并固定为系统配置，系统用户必须逐步标定的业务流进行操作，上一步没有完成的情况下，下一步无法进行，避免出现操作的疏漏。业务流固定后，如果同一个业务流必须由不同的业务员去实现，那么就需要系统内在增加业务流传递的配置，既每一项业务均能够指定具体的操作人员，并在上一用户处理完毕后会自动传递给下一个用户。传递的方式可以使用系统消息通知或者邮件通知。

2.建议提高数据维护的联动性，提高数据维护效率

系统中目前存储的信息项很多，且彼此都有逻辑关系，比如最高学历与文化程度要保持一致，用户在维护了最高学历后如果不同时调整文化程度，就会造成文化程度和最高学历不匹配的数据错误。要避免此类错误的发生，建议增加相关联数据之间的联动性，既最高学历信息改动后，系统后台会自动将文化程度信息同步修改，从而提高数据维护的效率。

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关键词:中小型企业;人力资源;管理

中图分类号:F270.7

文献标识码:A

一、我国人力资源管理发展历程

中国人力资源管理始于改革开放后,西方发达国家企业进入中国,将其母公司的人力资源管理体系带入国内。而人力资源管理观念普遍为企业接受并备受重视亦是近5年的事。与规范化的企业人力资源管理要求相比,目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。

90年代初,借着经济改革的大潮,我国的人事管理也适时的改名为人力资源管理。从此以后,战略性人力资源管理、绩效考核、薪酬管理制度等人力资源新名词便如雨后春笋般的出现在各大媒体的头条新闻中。

二、我国中小型企业人力资源管理的现状

(一)我国企业的人力资源管理水平总体上不高。企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划。人力资源管理基本还处在执行企业领导命令的层面上。由于受职权限制,实际工作停留在主管层以下。在目前人才市场竞争如此激烈的情况下,他们受制于人,缺少个人的独立人格,所以不可能很好地站在员工的角度去考虑问题,更谈不上向决策层提供什么建议;即使提出了,也很少得到采纳。

(二)我国企业在人力资源管理的过程中,普遍存在严重的“拿来主义”现象。就是看到别的企业成功的技术、方案、制度,以为在自己的企业也可以成功,便盲目照搬照抄。人力资源管理中很重要的一点,就是人力资源管理者在掌握基本理论、理念的基础上,必须很好地结合本企业的现实。我国人力资源管理特别缺乏针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的分公司采取不同方案、制度的能力,即大一统的东西多,缺乏个性化。

三、我国中小型企业人力资源管理模式存在的问题

(一)劳动者整体素质普遍较低。中国最丰富的资源是人,最缺乏的资源也是人。目前,中国文盲、半文盲人口约占全国总人口的14%,不少人对现代科学还相当陌生,这已成为我国经济发展的一个巨大包袱。虽然每年受过高等教育的人数在持续增长,但拥有高等学历的人数比例与美国、日本等国相比则相差很多,人力资源素质与经济发展需要之间存在着较大的差距。

(二)缺乏科学的用人机制。科学合理的用人机制,是企业能否在竞争中取得胜利的关键。长期以来,由于受到传统因素的约束,再加上由于各方面关系而产生的亲疏距离,关系越密切,信任度也越高。在人员任用晋升方面将这一点列入了考虑范围而在很大程度上忽视了员工的能力素质。据有关资料统计,1999-2000年,四大国有商业银行共有41300人辞职,其中绝大部分流向外资金融机构。

(三)缺少对员工的系统培训。目前,我国企业的培训还局限在对特殊工种在技术方面的突击式培训,没有形成一种与企业未来发展相辅相成的系统培训计划,对于大多数员工甚至不制定相关的培训计划。企业的管理层仅仅是看到了培训所带来的短期成本,单一的认为培训会增加企业的运营成本,从而在根本上忽略了培训后员工素质和技能的提高给企业带来的巨大利润。

(四)缺少合理的绩效考核标准。中国企业存在的另一大弊端便是绩效考核体系的不完善甚至是空缺,对于员工的表现仅仅局限于领导的主观印象中。没有科学、公正的评定机制,工作业绩突出的员工得不到加薪、提拔和重用,严重地打击了员工的工作积极性。

四、我国中小型企业人力资源管理模式选择

(一)加大教育投入,增强企业培训。政府应继续大力推进基础教育,尤其是在远离城市的广大农村地区。在推行基础教育的同时,政府还要加强高校的专业技能教育,培养高素质、高技能、有创新能力的人才。就企业而言,要充分认识企业培训的重要性,尽快制定与企业未来生存发展紧密相连的培训计划。员工进入企业后,企业要适时地举行各种技能培训,或针对某些特殊工种进行技能知识强化,还可以请有关专家、学者到企业来开办讲座,提高员工的整体素质。

(二)在人力资源管理方面,制度化与人情化相结合。在人力资源管理方面,一方面制定各种工作准则,明确考核标准等,使每个员工都清楚自己的权利、义务和责任;另一方面,企业的管理者要采用人情化手段进行管理,避免高高在上的姿态,脱离员工集体,要充分与员工进行有效沟通,听取员工的建议,对企业存在的问题及时改进。将制度化与人情化管理结合,可以增强员工的归属感,增加企业的凝聚力,在劳资关系方面更是起到缓解矛盾的作用。

(三)在人力资源使用方面,多口进入,快速提升。时代在不断变化,社会在不断进步,企业也应该时时注入新鲜“血液”,保持活力。在人员招聘时,要拓宽视野,最大范围的吸引优秀人才,而不能局限在某一个方向;在人员晋升标准方面,给予资深员工奖励和荣誉的同时,也要认识到资历并不能代表一切,对于企业内资历较浅、业绩突出的员工也要及时给予奖励和提升,充分调动员工的工作积极性。

(四)在激励方式上,物质激励和精神激励相结合。只有在满足了基本的物质需求后,人们才会有远大的理想和更高的精神需求。物质激励可以满足人们的物质需要,增强人们的责任感,为人们的活动提供物质保证。企业必须将物质和精神激励结合在一起,通过合同或契约,实现企业的生产经营目标,同时建立全方位的民主机制,加强上下级之间的沟通,正确处理员工利益与企业发展之间的关系,使员工和企业成为命运共同体。

参考文献:

1　王兰云,人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析,现代管理科学,2004(6)

2　吕鸿,浅谈企业人力资源管理存在的几个问题,企业论坛,2007,(9)

3　赵曙明等,日本企业人力资源管理与开发,新加坡企业人力资源管理与开发,韩国企业人力资源管理与开发,世界经济与政治,1996

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关键词：管理咨询；人力资源咨询；科学管理

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01

一、管理咨询行业背景

管理咨询源于欧美，在国外，已有百年的历史；而在中国，在外资咨询的影响和带动下，本土管理咨询开始发展起来。随着经济的发展，国内企业面临转型升级，亟待提升管理的科学化和规范化水平，对管理咨询的需求也与日俱增，从而给管理咨询带来巨大市场和客户群体。中国管理咨询业的年营业收入增长率达到29%，行业毛利率达到21%。管理咨询的市场渗透率年增长率达到9%左右，预计在未来还将保持强劲的增长势头①。同时由国内企业的管理水平的提升和观念的转变而带来的对管理咨询的需求也进一步加大。

国内管理咨询行业中战略管理为重点。由于国内企业的管理水平较低，管理理念比较缺乏，面对中国迅速增长的经济氛围和变化迅速的外部环境，在企业战略制定上力不从心。所以，国内企业对战略管理的咨询的需求是最大的，战略咨询占管理咨询行业27%的业务量。其次，人力资源咨询在我国管理咨询业中的比重达到17%。随着企业管理者对人才的重视程度提高，优化企业的人力资本结构显得越来越重要，对人力资源咨询的需求也逐步增大。未来10 年左右的时间中，战略管理咨询仍为国内管理咨询业的重点业务，同时人力资源咨询将成为潜力巨大的业务类型。②

二、人力资源管理咨询的市场分析

近年人力资源管理咨询业务发展迅速。在现有的人力资源咨询市场中，其业务提供主体可以分为外资背景的咨询公司及国内管理咨询公司。

（一）外资背景的咨询公司费用高、流程严格，与中小型民营企业的需求难以有效匹配

比较知名的国际咨询公司有麦肯锡、翰威特、罗兰贝格、埃森哲、科尔尼、美世咨询等。这些公司均开展在华业务，但是动辄百万元的咨询费，显然超过中小企业的承受能力，加之外资咨询公司由于严谨而带来流程的刻板，无法适应中国国情。因此，这些外资咨询公司到目前为至，一般只在中国的一线城市设立分支机构。

（二）国内管理咨询公司规模小、专业人才缺乏，难以提供高质量的服务

由于咨询公司注册门槛低，导致国内咨询公司数量庞大、鱼龙混杂，部分公司以咨询之名行企业培训、中介之实。本土咨询公司经营较为成功的有北大纵横、新华信、华夏基石等，这些公司尚且未将中小型民营企业作为主要业务来源。

而市场中大量以咨询公司名义存在的公司，不具备从事咨询的实力，多半从事劳务派遣、人才中介、企业培训等业务。

三、人力资源咨询市场存在的问题

（一）不正当竞争。由于门槛低，导致咨询公司同质化竞争严重，尤其在拿单环节，一些小咨询公司，为了拿单，不惜一切手段，甚至不正当竞争来争取客户，虽然有悖于商业道德，但是在中国的商业环境下，很可能凑效。以至于在咨询市场中，劣币驱逐良币。

（二）方案落地。对于所有的咨询项目来说，方案的落地都是一个难题。毕竟咨询公司不可能绕过公司管理团队，赤膊上阵。因此，在咨询经费既定的情况下，如何将咨询方案付诸实施，而非束之高阁，真正帮助客户企业提升价值，是一个问题。

（三）咨询师队伍。咨询行业是个知识密集型行业。管理咨询企业的核心优势归根到底是人才优势，管理咨询的服务完全是通过咨询师头脑中的经验和知识来提供的。管理咨询行业的竞争就是人的竞争，在市场上直接面对面的不是产品而是人员头脑中知识与经验的综合成果。如何组建一支咨询师队伍，并且有效管理与激励，是人才金港在开展咨询业务前需要思考的一个问题。

四、对于人力资源咨询行业健康发展的建议

基于人力资源管理在企业管理中的特殊地位及中小型民营企业面临问题的共性，笔者在深入调研的基础上，对于人力资源管理咨询市场的健康发展做如下建议：

（一）咨询公司定位及咨询师队伍建设

1.明确市场定位：建议将目标市场锁定在中小型民营企业以及国有或国有背景的地方性企业；

2.确定咨询流程和表单：先期确定咨询流程，并制作统一的具有人才金港标识咨询表单，体现专业性；

3.明确项目组激励方案等：建议实现项目经理负责制（项目经理可以是公司外部专业人士），确定项目组与公司的分成比例以及公司对于项目组的考核方式。

（二）分行业树立样本客户，做细分市场

企业对于咨询项目普通存在观望心理和从众心理，行业中的标杆企业引入咨询，具有强烈示范效应，因此，可以结合区域市场，重点为行业标杆企业开展咨询服务，以项目申报争取政府补贴。比如中小企业导入ERP项目可以申请政府支持。

（三）提供咨询服务卡

在企业培训领域，已经有许多公司依靠提供培训卡取得了很好的发展，在咨询服务卡，市场中较为鲜见。因此，作为人力资源咨询公司可以尝试以赠送或者低价格销售的方式，向企业提供咨询服务卡。凡是持有此卡的公司，在一定的有效期内，可以进行在线咨询或线下咨询，由人力资源咨询项目组成员进行解答。

（四）战略联盟与合作

随着咨询项目变得越来越大并日渐复杂，客户对服务质量的要求也越来越高，单凭自身的资源就能做到，可以尝试以非正式网络、结构化网络、直接的公司间协定、特定项目联合等方式建立战略联盟与合作。比如与管理软件供应商达成战略合作关系，为客户提供信息化服务。

注释：

①参见MCG管理咨询集团《中国管理咨询行业研究报告》，2010年版。

②同上。

参考文献：

[1]方少华.人力资源咨询[M].北京：机械工业出版社，2007.

[2]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理基础[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

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关键词：社区；社区信息化；人力资源开发

一、我国社区信息化人力资源开发现状分析

1.我国社区信息化人力资源开发取得的成果

我国在社区信息化基础设备建设已初具规模，社区充分利用现有设施，对社区人员进行了广泛深入的培训。社区依托高校及社会办学力量、研究机构，形成一批综合性或专业性的人才培养基地，建设多元化的信息人才培养体系，形成了以继续教育、技能教育、学历教育、职业教育为主的多类别、多层次的培养体系培养了大量复合型人才。

2.人员培训投入不足.缺乏人才机制创新

社区在人力资源开发的一个重要条件是对人力资源的大量资金和技术的投资，社区一般没有直接的经济收入，经费大多都是是行政机构划拨。所以社区在各项投资中本来就比较艰苦，而且社区领导一般认为人力投资的收益不很明了。最终，众多社区对人力资源的投资十分僵持，都想等待资金投入，结果必然使人力资源的投资普遍不足。另外，我国社区在人员考核、选拔、奖惩上都没有明确的法律规定制度保障，有的地方依然是领导自己决策，这就导致一些社区在选拔、考核等方面缺少科学性.极大地影响了社区工作的公平、公正性，影响了社区管理服务人员的积极性与创造性。

3.缺少人力资源规划.开发存在很大的盲目性

社区信息化建设过程中，众多社区没有进行人力资源规划。人力资源规划的主要作用是用于指导社区未来人员配备，参加面向国家公务员的电子政务考试累计达11387人次。天津职业大学于莉博士2007年调研结果显示，天津市社区工作人员高中及以上学历的占到90%以上。虽说两个数据的基础不一样，但是从中我们还是可以窥探到社区工作人员素质的提高。实现人员委培派遣到自主招聘的转变，优化选拔渠道。从前社区工作人员多是街道部门利用行政权力进行委派。随着社区信息化建设对于人才需求的不断提高，以及街道工作人员人力资源开发意识的增强，一些社区已经将自主招聘作为社区进人主要渠道。众多社区在人才的开发上存在很大的跟风趋势，在人力资源的开发环节完全置社区实际于不顾，模仿其他社区的开发方式，存在很大的盲目性。

二、社区信息化人力资源开发对策和建议

1.转变观念.树立正确的人力资源开发意识

在我国”十五“期间社区信息化建设进程中，我国的信息化硬件基础已经初具规模，为了能够在一如既往的持续推进社区信息化建设，必须在开发社区人力资源上下功夫。人力资源是首要工作，通过开发，工作人员的才能得以最大限度的利用，而且他们的潜能也得到发掘；同时还要对工作人员的人力资本开发又是一种强有力的激励因素，能激发起他们积极的创造性的工作热情：为工作人员提供个人公平发展机会.形成社区牵手个人双赢的局面。社区管理人员应该从社区发展战略的角度重新考虑社区人力资源开发，将其提升到社区发展战略的地位，始终坚持以人文本，并且加大开发力度；要让社区人才应该充分认识到人力资源开发是对自己本身人力资本提升的一个契机，开发的结果不仅可以提高自身工作能力还可以提升了未来的竞争优势。

2.人尽其才，才尽其用

大力创新人才机制，吸引外部人才，并且逐步壮大社区信息化人才队伍，在社区就应该积极创新人才机制努力打造公正、公平、透明的人才选拔使用。社区各领导部门必须改变将社区管理和服务岗位定向为面向下岗退休人员或下岗人员的福利性岗位的现状，负责人要建立居民推荐与专业对口人才相结合的人才引进机制，将高等教育学历的人员的社区管理和社会专项人才引进到社区工作岗位上来，真正实现实际上的人尽其才，才尽其用。外部引进人才对社区是一个大问题.但是如果社区能够靠自身实力引进到高素质人才将极大地推进社区的信息化建设，社区首先应该明白自己的特色是什么，自己最具有吸引力的部分是哪些方面，到底是可以支付高额的工资呢？还是可以为他们提供可以一展才华的舞台：其次，社区要动用一切力量，发动宣传，凸出自身优势，吸引更多的高素质人才的加盟。

三、注重人才培养与培训

1.注重人才培养

为了充分地发挥社区现有人力资源的最大作用，需要从下面几个方面着手：第一要明确岗位职责实施岗位分析。第二要明确人员的长处与短处进行人才特质分析，分配合适的工作扬长避短，打造和谐的工作环境，用来增强社区工作人员的归属感。最后，工作中实施各种激励措施，调动工作人员的积极性。

2.加大培训投入，注重信息化专业人才的培养

社区上级领导部门要增加对社区的经济技术投入，将社区管理服务人员的定期培训，从加强社区服务基本意识做起，大力宣传社区培训的重要性，并拟定培训效果考核办法，对参加培训的人员进行培训效果考核并根据考核结果结果进行奖惩。

四、总结

本文分析了我国社区信息化建设过程中在人力资源开发方面取得的成果及存在的问题，并提出了加强我国社区信息化人力资源开发的对策和建议，希望本文能对相关工作人员提供经验参考以及借鉴。

参考文献：

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1.1招聘问题

人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。

1.2员工培训问题

培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理

，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

1.3考评问题

事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

1.4薪酬问题

现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。

2加强事业单位人力资源管理的对策建议

2.1加强招聘工作力度

人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。

2.2加强事业单位人的培训与发展

培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。

2.3建立合理的考评体系

考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于 KPI 的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。

2.4创新薪酬管理系统

薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。

3结语