人力资源培训的主要内容范文
时间：2024-03-08 18:03:02
导语：如何才能写好一篇人力资源培训的主要内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：知识经济；企业发展；人力资源管理
一、知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心，同时，企业竞争模式、成长速度都发生了很大的变化。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1．知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理，它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。因此，要求人力资源管理同企业总体紧紧地结合一起，为企业战略目标的实现提供人力保障。
3．人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源，注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二、知识经济时代人力资源管理的创新
1．管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利，并建立激励员工参与知识共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力，它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理。知识管理的主要内容包括：
（1）系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。
（2）进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。
（3）引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有交和转化为企业知识，改善组织绩效。
2．管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。人力资源管理转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式，并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括：
（1）对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
（2）分析组织内部各类员工的规模、变动情况、工作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
（3）将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
（4）制定行动方案，即以（1）、（2）中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
（5）战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3．管理目标创新——建立职业生涯管理体系。现代企业中的人力资源管理一方面要运用科学的、适合人性的方法进行员工潜有的有效开发，以便拥有一支高效的工作队伍，保证企业的持续发展；另一方面还要尊重员工的个人需要，为他们不断提供发展的机会，帮助他们实现个人目标，实现企业与个人的“双赢”，即进行职业生涯管理。员工职业生涯管理主要内容包括：
（1）组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
（2）组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，如组织的发展战略、经营理念、人力资源的供求情况、职业的空缺及晋升情况等等，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
（3）组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
（4）组织通过对人力资源的评价适时进行组织内的人事调整，使整个组织的人力资源结构合理优化，并且保持动态的平衡；同时，调节组织内部的人际关系和工作关系，激发员工的工作热情，较好地实现组织对个人的职业生涯的管理。
4．管理方式创新——柔性管理成为人力资源管理的重要形式。知识经济时代，知识型员工是人力资源管理的重心，他们一般都具有工段自主性、更强调工作中的自我引导，自我管理的能力越来越强。这就要求对他们的管理方式必须从行为约束型的刚性管理转向“以人为中心”的业绩激励型柔性管理。柔性管理主要内容包括：
（1）为员工提供自主的工作环境，适当分权，使员工参与领导决策，让员工感到自己在企业中的价值，注重员工的个人成长，加大人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供学习机会。
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关键词：人力资源；管理模式；初探
中图分类号：TU3文献标识码：A文章编号：
1 人力资源管理的概念
人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。近年来，国内外人力资源管理的研究和实践飞速发展，人力资源管理已成为 21 世纪企业管理的核心，而“以人为本”无疑又是现代人力资源管理的核心所在。
2 现代人力资源管理模式
2.1 “以人为本”的理念
现代人力资源管理重视人，以人为本。人的力量究竟有多大？企业做出的任何决策，都需要由人来执行，而执行的好与坏取决于企业员工的素质，也就是知识与能力以及企业员工是否愿意工作，工作是否对他们具有吸引力。这两方面都关系到人，都是通过人的主动性和能动性完成的。所以，人的素质的高低和主动从事这项工作的意愿的大小就成了关键因素。这就是人的力量，这种力量是无形的同时又是无限的。加入 WTO 后，我国企业面临的外部环境更为动荡，竞争更为激烈。如何在这样的形势下求生存、谋发展，除了必要的硬件较量外，就要看企业对人这种资源内在力量的激发有多大，这个时候就要花大力气搞好人力资源管理，真正实现从传统人事管理向现代人力资源管理或战略人力资源管理的转变。
而要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。这是个理念问题，需要从根本上确立这种认识，尤其是企业领导要从根本上转变观念，时时事事以“以人为本”的人力资源管理理念为准绳，管理人事，管理企业，才能最终让现代人力资源管理深入企业，让“以人为本”的管理理念深入人心，深入人力资源管理的核心。世界上最好的投资就是对人的投资，对人的潜力的不断开发。
2.2 现代人力资源管理模式
现代人力资源管理模式强调“以人为本”的理念，有了理念的支撑还需要有强有力的管理模式得以维护这种管理的继续。现代人力资源管理突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系已成为企业人力资源规划的重点。
2.2.1 人力资源规划被称为“HR 工作的航标兼导航仪”。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在 HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。其包含的主要内容有：组织机构的设置；企业组织机构的调整与分析；企业人员供给需求分析；企业人力资源制度的制定；人力资源管理费用预算的编制与执行。
2.2.2 招聘与配置，为企业人才库随时补充新鲜血液。其主要内容有：招聘需求分析；工作分析和胜任能力分析；招聘程序和策略，招聘渠道分析与选择；招聘实施；特殊政策与应变方案；离职面谈；降低员工流失的措施。
2.2.3 培训与开发，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。其主要内容包括：理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的设计、系统方法；开发管理与企业领导；开发自己和他人和项目开发与管理。
2.2.4 薪资与福利，这是激励员工的最有效手段之一。其主要内容有：绩效管理准备阶段；实施阶段；考评阶段；总结阶段；应用开发阶段；绩效管理的面谈；绩效改进的方法；行为导向型考评方法和结果导向型考评方法。
2.2.5 绩效管理，不同的视角，不同的结局。主要内容有如下几方面：薪酬；构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；评估绩效和提供反馈。
2.2.6 员工和劳动关系，实现企业和员工的共赢。以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。HR 工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
3 国外人力资源管理现状
美国人力资源管理曾一度受到热捧，以其灵活的人力资源配置方式、职务分工的细化、强化培训和强烈物质刺激等大大加快了美国经济的前进步伐，其人力资源管理方式亦被称为美式管理；日本企业的人力资源管理模式是终身雇佣、年功序列、注重在职培训、重视通才的培养和注重精神激励。在全球经济一体化的今天，企业的组织规模日益庞大和复杂，专业化程度不断提高，各部门的独立性和自主性日渐提高，具有美国模式的高竞争、高效率、高提拔和日本模式所具有的员工安全感是最理想的人力资源管理模式，而网络技术的发展让这两种模式的交融成为一个必然趋势。
4 人力资源管理的方法
4.1 树立“以人为本”的人才引进机制。人才选聘过程事实上是组织和员工寻找和谐目标、谋求共同发展的过程，而长期以来，管理者把效益、利润等指标作为组织生存和发展的基础，事实上，人力资源管理水平的提升，即以人本管理理念为前提。以人为本的人才引进法认为，在选拔人才时，预先向应聘人员说明组织发展目标和组织文化要求，树立一种双向选择的理念，既有助于应聘人员在选聘时发挥更积极的作用，也有助于组织选聘适合的人才。组织应科学设招聘测试手段，进一步甄别应聘者的职业目标和素质倾向的统一性，避免机械以学历或年龄、性别等指标设置招聘门槛，还要坚持重视人才能力、素质、潜力为指导的选人方针，从而为组织发展筹备良好的人才队伍。
4.2 建立有效地人员激励机制。就是激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，旨在形成人员内在追求的强大动力。激励应是全方位的，单纯的物质激励或精神激励都不能解决组织发展动力不足的问题，应建立弹性激励机制，如针对调动人才智力因素，可以根据人的心理和行为规律去保持和提高人才工作的积极性、主动性，以创造出最佳工作绩效。又可实施情感管理，用信任、赞美和关心代替机械的组织管理，设身处地为人员发展着想，了解他们的需求和期望，及时发现问题并给予解决，尽力创造良好的工作环境，提高人员对组织的认同和忠诚，总之，因地制宜建立起符合组织自身特点的激励机制。
4.3 创建和谐的团队文化。要求组织重视价值观建设，坚持“以人为本”的管理理念，积极探索新形势下团队文化建设的规
律，构建符合时代需要、符合制度需要和个性化需要的文化体系，为增强组织核心竞争能力创造良好的文化氛围和强大的力量源泉。团队文化并不以经济的、强制的手段来传播组织价值理念体系，它的职能应该是通过人性解放、权力平等、民主管理等多种途径从精神的层面来引导员工认同组织价值理念，以促使员工自觉遵守组织规章制度，鼓励员工创造组织新的价值理念，提高员工对理念的认同度，最终形成自身优秀的团队文化。
4.4 促进组织和个体的共同发展。在人力资源管理中，管理者要做到因才用人，把合适的人放在合适的岗位上，为员工提供独立发展和展现自我价值的机会，让人与组织之间建立起来一种不可分割的互动关系。要尊重员工的意见和建议，营造民主氛围，增加感情投资，实现人文关怀，还要高度重视员工创新，尽可能给予引导和支持，潜移默化中创造个体与组织之间的相互信任，凝聚人的合力，形成现代化的有强大竞争力的团队。
参考文献：
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关键词：商业银行 人力资源 管理
新时代各行各业的竞争，归根结底都是人才的竞争，因此，人力资源管理能力在很大程度上决定了企业发展能力。商业银行作为服务类行业，对于员工素质和能力的要求就更高，这就使得商业银行的人力资源管理比其他行业更显重要。
一、商业银行人力资源管理中存在的问题
目前，我国商业银行虽然都已经开始重视人力资源管理，但是，由于起步晚，管理人员能力不够高、发展环境受限等多种因素的影响，我国的商业银行人力资源发展中仍然存在很多问题。
1.培训成本与银行效益不成比例。由于竞争的加剧，商业银行在人力资源管理过程中一度陷入迷失状态，很多制度的实行表现出盲目性，在培训制度的应用中尤其明显。面对竞争对手的发展，很多商业银行选择了大量引进培训，为员工设计了多种培训内容，高层管理人员普遍进行管理学方向的培训，基层工作人员进行各种业务培训。由于这些培训没有针对性，导致了大量的员工要用大量的时间参与到学习培训中去，使得银行的日常业务收到影响，而培训之后又缺少对培训的考评，员工对于培训的态度不够重视，种种原因最终使得培训并没有使银行的效益增加，反而有一定的消极影响。培训成本与银行的效益并不成比例。
2.薪酬分配机制不合理。薪酬分配情况反映了银行对员工是否公平的问题，是对员工心理影响最大的因素，很多商业银行中的薪酬分配机制都存在着一定的不合理性。目前我国的商业银行一般把员工的工作年限或者职位的高低作为薪酬制定的基础，这样很容易导致老员工工作能力不高但是却得到高的薪酬回报，新职员业绩能力强却没有应有的报酬，长此以往，会消磨新员工的工作积极性，不利于银行业务能力的提升。
二、商业银行人力资源管理的主要内容
商业银行人力资源管理是一个复杂长期的过程，不同的商业银行，同一商业银行的不同发展时期，其人力资源管理的主要内容都是不同的。但一般认为，商业银行的人力资源管理都包括招聘制度、培训体系、绩效考核、薪酬福利、激励机制、发展规划六个方面的内容。下面对其中四点进行分析。
1.招聘制度。招聘制度是关系到商业银行未来人力资源组成的一项制度，商业银行人力资源管理过程中，对于人员的招聘，可以采用外部招聘与内部招聘两种策略，这两种策略各有利弊。外部招聘的人员可以为银行带来新的元素，比如其他行业中的先进技术，其它银行的业务技巧等。但是外部招聘可能会造成内部员工的排斥，也不利于对内部员工的激励。而内部提升获得的招聘人员，更了解银行的实际情况，也可以减少培训成本，也有利于内部员工之间合理的竞争，但同时，内部招聘不利于银行管理的创新。由此可见，招聘制度是银行人力资源管理的重要内容。
2.绩效考核。绩效考核是商业银行管理人员对于银行内员工工作情况进行整体掌握的重要手段，也是对员工工作进行监督的重要手段。随着人力资源管理的深化，在商业银行发展中必须有一套科学合理的绩效考核标准，只有这样，才能保证员工的业务水平。
3.激励机制。激励机制有利于商业银行工作人员对于银行的归属感，有利于银行核心文化的形成。激励机制就是以提升银行效益为目的，针对员工的实际需求制定出可以增进员工工作热情的制度。激励制度是人力资源管理中最活跃的内容，它因员工的需求、环境的改变以及银行的经营方向等多方面的影响而时刻变动。
4.发展规划。人力资源管理中的发展规划，商业银行的管理人员在根据银行现有人力资源的状况、合理预测银行未来人力资源发展状况的前提下，进而组织银行人力资源按照一定模式和方式发展的过程。因此，人力资源管理规划是针对银行未来发展的战略性策略。
三、商业银行人力资源管理新思路分析
新世纪的人力资源管理是依靠知识、高新技术、专业人才的管理，是需要创新的管理，创新是人力资源管理的动力。因此，商业银行在发展过程中要有新思路。商业银行可以注重人力资源管理环节的创新以及各环节连接的创新，也可以通过反馈机制的合理使用实现管理创新。另外，要注意分析人力资源管理实行过程中出现的问题，及时找到解决方法，通过技术创新避免问题的再次出现。
总之，商业银行人力资源管理是商业银行在竞争的环境下获得生存的重要方式，因此，对于人力资源管理的研究对于商业银行未来的发展具有重要意义。
参考文献
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关键词：铁路企业；人力资源；管理；
中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0126-02
引言
2013年3月，我国实施铁路政企分开后，对于我国铁路行业的发展产生了深远的影响，特别是对在我国构建高效的综合运输体系，提高铁路运输效能方面发挥了重要的作用。但是铁路企业政企分开对于铁路行业人力资源管理工作也提出了新的要求，加强铁路企业尤其是铁路基层单位的人才建设已经成为铁路建设事业的重要内容，这对于深入推进铁路企业改革，实现铁路行业领域的可持续发展也具有重要的作用。
一、人力资源管理概述
人力资源管理工作主要是指企业为了实现自身的发展目标，针对人力资源所制定的一系列的管理措施以及管理手段，主要是包括人力资源的获取、人力资源开发使用以及人力资源的保留与激励等管理活动。其中人力资源的职能主要是结合企业的实际情况来进行人力资源的系统管理，主要包括企业的人员流入、人员使用以及人员关系维护等几方面，具体内容主要是：人员流入，主要是人力资源的规划、人力资源分析、人员的招聘与选拔等内容；人员的使用管理，主要是企业人员的职业发展规划、人力资源的培训与发展、员工绩效管理以及待遇薪酬管理等内容；人员维护，主要是企业与职工之间劳动关系的管理与维系。
1.铁路企业人力资源管理工作的主要内容
（1）负责企业人才的选拔招聘。当前经济环境下，尤其是铁路政企分开后，铁路企业发展所面临的市场竞争环境更加激烈，人才已经成为提高企业核心竞争力的关键要素。所以人力资源管理的首要任务就是结合企业的战略发展需要，为企业选拔、储备并发展优秀人才队伍。
（2）进行岗位设置管理。岗位设置管理也是人力资源管理工作的重要内容，通过对铁路企业经营业务内容、企业组织结构情况分析预测后，合理的进行人力资源的安排，确定不同部门对于岗位工作内容以及岗位数量的需求情况。
（3）绩效管理。绩效管理主要是为了最大程度的提高企业员工的工作积极性与能动性，通过对部门以及员工的绩效考核，结合定性与定量分析手段，明确部门岗位以及员工个人对于企业的贡献，同时将绩效结果转换成为相应的激励措施。
（4）薪酬待遇制定。薪酬待遇制定主要是按照铁路企业的实际情况，明确企业员工的具体福利待遇标准，包括基本工资、绩效工资、业务奖金等内容，以激发员工的工作积极性。
（5）员工发展。员工发展管理主要是指对于企业员工的教育培训方面，通过在专业技能、管理技能等方面的培训开发，充分发挥企业人力资源的效能，促进企业与员工个人的共同发展。
（6）人力资源规划。人力资源规划主要是结合企业的战略规划发展对于人才的需求，合理的制定人力资源的供给计划，确保企业在需要人才的时候能够提供具有相应技能的人才，依靠后备人才提高企业的发展前进动力。
2.人力资源管理特点
（1）具有较强的综合性。人力资源管理工作涉及到的管理学理论较多，包括经济学、社会学、管理学以及人文学科等内容。同时管理工作中需要考虑的因素也是多种多样，需要综合考虑政治、经济与文化等多方面的问题。
（2）人力资源管理是一种动态的管理工作。由于员工是不断成长变化的，员工的工作技能、知识水平以及工作阅历也是不断发展变化的，这就决定了人力资源管理工作具有较强的动态性，在人力资源管理工作方式上也必须采取动态的、发展的模式。
（3）人力资源管理是属于较为全面的管理工作。人力资源管理工作管理对象是企业的员工，管理内容较多，岗位设置、招聘录用、绩效管理、薪酬制定以及人才规划等众多内容，是一种专业性相对较强的管理工作。
（4）人力资源管理具有较强的文化性。由于不同区域的不同文化特点对于员工的感情思想也会产生不同的影响，因此这就决定了人力资源管理工作会受到文化的影响，尤其是对于员工精神激励方面的管理，更是与员工所接受的文化传统有着密切的关系。
二、我国铁路企业人力资源管理制约问题分析
当前我国部分铁路企业在人力资源管理工作上还存在着较多的问题，造成企业员工的工作积极性不高、对于企业缺乏认同感，综合分析铁路企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几方面：
（1）铁路企业的人力资源管理理念落后。我国铁路企业政企分开后，一些企业在人力资源的管理上仍然是传统的管理理念，人力资源管理的手段也往往是行政式的管理，注重人事忽略了人力资源管理，造成人力资源管理与铁路企业经营发展大环境的不相适应。而且铁路企业在人力资源管理工作的开展上，往往将员工作为被管理的对象，缺乏人性化的关怀，造成铁路企业员工对于企业认同感的缺失，不利于新时期企业的长远发展。
（2）铁路企业的人力资源管理机制不健全。由于人力资源管理工作是一项涉及内容较多的管理工作，然而一些铁路企业的人力资源管理机制不健全，制约了铁路企业人力资源管理水平的提高，重点表现为：首先，人力资源的选用机制不合理，大量用人阶段无人可用，人员需求少的时候空闲人员多，缺少合理的规划；其次，激励制度不健全，重进轻管导致企业人员缺乏干工作的劲头，这些都是构建现代化的人力资源管理体系需要重点解决的问题。
（3）企业人力资源培训体系建设不完善。当前我国大多数的铁路企业没有建立完善的人力资源培训体系，导致企业内部的员工无论是在专业技能，还是在知识结构以及管理能力等方面，都得不到有效的提升。一些企业虽然针对员工的管理制订了相应的人力资源培训计划，但是培训内容不合理、培训专家水平不高、培训质量缺乏考核，都导致企业人力资源培训水平较低。
三、铁路企业人力资源管理完善对策分析
1.革新人力资源管理的理念
（1）调整管理理念。推动铁路企业人力资源管理工作的不断前进，必须对企业的管理理念进行调整，通过全新的人力资源管理理念应对铁路企业政企分开后形成的发展新形势与新情况。对于铁路企业人力资源管理理念的创新，应该按照“以人为本”的人本化管理理念开展人力资源管理工作。在具体的人力资源管理工作实施过程中，将员工的管理与企业的发展并重，在铁路企业内部营造出一个尊重理解、关心爱护、造就成长人才的良好氛围。让企业的员工明白企业与员工具有相同的利益诉求，具有共同的成长机遇，进而充分的调动企业员工的积极性，通过良好的内部环境实现^力资源管理工作水平的不断提高。
（2）转变管理思路。在铁路企业人力资源管理思路上，应该注意由人事管理向人力资源管理转变。由于我国铁路企业政企分开时间不长，大多数的企业人力资源管理工作还停留在人事管理工作的层次，这也是人力资源管理创新首先需要解决的问题。企业人力资源管理部门应该将以往的被动的、例行的人事管理向主动的、前瞻性的管理工作靠拢，尤其是在企业战略规划与发展决策的制定上，更应该增加人力资源管理工作的对企业管理的影响程度。
2.进一步优化铁路企业人力资源管理机制
（1）合理的配置企业的人力资源。人力资源配置作为人力资源管理工作的重要内容，同时也是直接影响企业发展的重要方面。对于铁路企业的人力资源配置应该按照铁路企业的业务流程、组织结构、工作任务、工作量等不同情况，确定工作定员标准，通过完善岗位标准设置，实现人力资源配置上的改革，并尽可能的实现一岗多能与兼职并岗，以充分提高人力资源的效能。
（2）完善铁路企业的人才引进制度。对于铁路企业的人才选聘使用，首先应该根据企业的发展实际需要，进行合理的预估，然后明确岗位的需求，最终做出人力资源的需求计划。之后按照这些岗位对于人力资源的学历、知识结构、工作经验以及技能等级等不同方面的需求，合理的制定人力资源的引进计划，为企业的发展做好后备人才的储备。
（3）进一步完善企业的激励体系建设。科学合理的激励体系是促进企业员工进步的重要动力，对于铁路企业的人才激励体系建设，应该按照多元激励理论的相关要求，在企业内部综合运用岗位竞争、职称资格、福利待遇以及荣誉嘉奖等多种激励手段，通过多元化的激励机制提高对于企业员工的激励效果。
3.建立铁路企业的人才培训体系
培训是实现企业人力资源增值的重要手段，通过培训工作不仅可以使员工能够更好的适应当前工作岗位的需要，对于强化企业人才队伍建设也具有重要的作用。对于企业的培训体系建设，应该重点在以下几方面开展：
（1）明确培训内容，合理的选择培训教材。对于铁路企业员工培训单位的选择，应该合理利用内外资源，内部资源主要是利用国家铁路总公司的多级培训网络体系，外部资源则主要是各种铁路职业相关的学校以及设备制造厂商。对于培训内容则应该根据企业发展的实际需要，尤其是对于铁路企业的新技术、新设备以及新工艺等情况进行培训，通过培训能够切实提高企业员工的业务水平。
（2）提高铁路企业员工的培训质量。为了提高铁路企业员工的培训质量，企业人力资源管理部门应该会同培训单位共同制定铁路企业员工的教育方案。在培训师资的配备上，应该选择国内外的铁路行业学科技术带头人组成专家队伍进行员工的培训，同时对于培训结果以考核的方式进行评估，以督促企业员工能够自觉的学习并提高水平。
4.优化铁路企业绩效考核与薪酬制定体系的建设
（1）客观的进行绩效考核。铁路企业的绩效考核作为企业员工工作业绩、态度与能力的侧面反映，也是企业薪酬制定的重要依据，因此实现企业人力资源管理的规范化，必须做好绩效考核体系建设。首先，要确保绩效考核资料的全面准确，要全面的选择企业员工的工作量、完成产值、造就利润、培训考核成绩、解决生产经营问题能力以及团结协作精神等方面的资料。其次，应该合理的设置不同考核指标的权重，重点针对工作业绩、工作能力、工作态度以及岗位适应能力等做好绩效考核评价。
（2）完善薪酬体系的制定。对于铁路企业的薪酬体系的制定，应该合理的确定企业职工在职位工资、技能工资以及绩效工资等所占的比例，并按照不同的生产岗、管理岗、一线岗位等合理的拉开薪酬层次之间的差距，通过差别化以及等级化的薪酬管理体系，确保薪酬体系能够对铁路企业员工形成激励。
四、结语
强化铁路企业员工队伍建设，提高铁路企业人力资源管理水平，已经成为我国铁路企业管理工作的重要内容。当前我国铁路企业人力资源管理工作中还存在着较多的问题，人力资源的效能得不到充分的开发利用，因此铁路企业管理部门必须清醒的认识到这些问题，并通过改革人力资源管理理念，健全制度建设以及创新管理方法等一系列措施，提高铁路企业人力资源管理水平，为我国铁路事业的长远可持续发展提供基础人才保障。
参考文献；
[1]万明.铁路人力资源管理与开发的思考[J].铁道运输与经济，2004，26（10）.
[2]郭宏斌.国有施工企业管理人力资源管理现状及对策分析[J].陕西建筑2008总第156期.
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（一）工效学
工效学这一名称是根据英文“Ergonomics”翻译过来的，“Ergonomics”这个词是由两个希腊词根组成的，ergo是出力，工作的意思，nomics是正常化，规律的意思。因此，工效学这门学科是研究人在生产和工作中合理地，适度地劳动的问题。工效学是根据人的心理、生理和身体结构等因素，研究人、机械、环境相互间的合理关系，以保证人们安全、健康、舒适地工作，并取得满意的工作效果的机械工程分支学科。该学科研究的主要内容包括人的能力、人机交往以及环境对人的影响三个方面。
（二）人力资源管理
人力资源管理主要是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。其基本职能主要包括人力资源规划；职位分析与胜任素质模型；员工招聘；绩效管理；薪酬管理；培训与开发；职业生涯规划和管理；员工关系等职能。
二、工效学在人力资源管理中的应用
（一）吸引――人的能力
如何吸引到优秀人才，人力资源管理中就这一问题做了详细阐述，即在进行招聘中要充分考虑内外部因素，从而最终确保企业利润最大化，这个问题的根本就在于需要企业在进行招聘过程中做到因事择人，不仅要确保录用人员软实力与该职位匹配，还要确保员工的身体心理素质也足够强，而这也正匹配功效学中人-机-环境这条主线中对人的能力要求。身体素质中包括人的基本尺寸，人的作业能力，各种器官功能的限度及影响因素等，只有对人的能力有了了解，才可能在系统的设计中考虑这些因素，使人所承受的负荷在可接受的范围之内，而这也正符合人力资源管理在招聘与规划这一职能中所体现的宗旨。工效学提到对人的能力有一定的要求，而如何在一大批人员中找到适合企业所需要的人才，这就需要充分利用人力资源管理中的规划与招聘这一基本职能，通过该职能的有效实施，从而确保人力资源管理系统的正常运转，最终使得整个企业能够正常运转，也就达到了工效学中对人的能力的要求。
（二）保留、激励――人与环境
对录用的人才需要企业有足够的能力使其愿意留下来，而这所涉及的主要就体现在人力资源管理中职能中的薪酬管理等职能。只有合理的薪酬才足以做到吸引、保留优秀人才，而从工效学的角度来看，又刚好呼应了前面所提到的对人的能力的认可。因为对于任何一个公司而言，承认该员工的能力的最直接有效的方式就是薪酬。
另一方面主要体现在职位分析这一职能中所涉及到的工作环境和工作条件这一点，很好的切合了工效学中环境对人的影?。即人所在的物理环境对人的工作和生活有非常大的影响作用，这方面的内容包括：照明对人的工作效率的影响，嗓音对人的危害及其防治办法，音乐，颜色，空气污染对人的影响等等。而通过研究这一方面的主要目的包括第一，使人工作得更有效；第二，使人工作得更安全；第三，使人工作得更舒适。相比较，人力资源管理在这一方面涉及的范围更广，也更深。它所涉及到的工作环境除了工效学中的物理环境之外，还包括员工与管理者、员工与员工之间的复杂关系等人文环境，
（三）培训与开发――人机协调
从人力资源管理的角度来看，培训与开发是指经过一系列培训，使员工将本职工作做的更好。本质上来看，就是使人与工作设备，工作环境等更加匹配，从工效学的角度来看，这就是所谓的人机交往。就是指“机”在这里不仅仅代表机器，而是代表人所在的物理系统，包括各种机器，电子计算机，办公室，各种自动化系统等等。也就是功效学中所说的“使机器适合于人”。
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一、战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理是区别于传统人力资源管理的一种新模式，其在传承了传统企业人力资源管理模式优点的基础上，结合了时代特色，将企业人力资源管理上升了一个高度。其主要是指：在明确企业发展总体目标，战略规划的基础上，针对企业人力资源管理的现状，整合、分析各种相关的要素，形成一套能与企业发展总体战略相辅相成的配套管理制度，属于企业发展上层建筑的范畴，是企业软实力的重要体现。其主要内容具体包括了，优秀人才的招聘、员工的培训、职位晋升考核机制、人力资源管理的创新、诊断等多方面的内容。[1]同时，在决策、实施、评价等科学方法的指引下，不断增强企业员工的职业素养，提升其责任感、事业心与奉献精神。
二、企业发展战略与战略性人力资源管理的联系
企业发展战略是企业根据社会经济发展，科学技术的进步以及市场需求的变化，整合企业内部与外部环境的各种资源与因素，在企业总体目标与发展战略的统领下，通过科学的人力资源管理模式，将企业发展战略与思路，逐渐深入到各个职能部门与每位企业员工的心目中，明确相应的责任，并且调动其积极性，转化为企业的核心竞争力，为企业创造一定的价值。[2]
企业发展战略与战略性人力资源管理在一定程度上是相辅相成的关系。首先，企业发展战略的明确，为战略性人力资源体系的形成提供了思路，奠定了坚实的基础。战略性人力资源管理模式，是企业的管理层根据企业发展战略，结合企业实际发展情况，提出与制定的人力资源管理模式。战略性人力资源管理模式主要服务于企业发展战略与企业目标的实现。其次，战略性人力资源管理模式的科学性与规范性，保证了企业战略的顺利实现，其对人才的引进、培训、考核，有利于企业总体目标的实现。
三、优化战略性人力资源管理模式的重要意义
1、有助于培育和提升企业执行力
一个企业的执行力是企业战略目标实现与完成的关键性因素，同样是企业综合实力的重要表现形式之一，科学的战略人力资源管理模式，有利于增强企业的执行力。企业执行力包含了企业组织结构、员工职业素养、领导层的管理水平、企业规章制度等多方面的内容与要素。现代化的战略性人力资源管理模式，能够在企业目标与企业战略的基础上，整合、利用企业内部与社会上各种有价值的资源，通过科学设计、资源配置、人员调动等方式，不断提升企业的执行力，提升企业员工职业素养，增强对于企业的归属感与责任感。[3]
2、有助于推动企业人力资本的扩展
企业人力资本是企业重要的软实力，是企业无形资产的重要组成部分。在二十一世纪的今天，企业综合实力的竞争，本质上是人才的竞争，科学技术的竞争。企业人力资本主要包含了员工数量与员工的职业能力与素养及创造价值的能力。首先，在战略人力资源管理过程中，制定完善、系统的人才引进计划，吸引优秀的人才。其次，针对岗位、职责、业务能力的需求，进行专业化与系统的培训，提升其业务素质与职业能力，实现为企业创造更多价值与收益的目标。同时，公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。将精神奖励与物质奖励相结合的激励机制，能够吸引人才，激发企业员工的奋斗潜能。也推动了企业人才的优化，资本的扩展与提升。
四、强化战略性人力资源管理，提升企业竞争力的途径
1、加强企业战略与人力资源管理战略的匹配和整合
战略性人力资源管理服务于企业战略，因此，其与企业战略的匹配程度越高，越能达到预期的效果。实际操作中的匹配与整合，包括纵向匹配、横向整合两方面的内容。纵向匹配是指企业战略和人力资源战略的两级关系的一致性，主要从组织动态性上进行考察，保证战略性人力资源管理与企业战略要求一致，与企业的发展阶段一致，并与组织的特点相符。横向整合强调人力资源管理内部的互补， 考察不同人力资源活动是否有效协作，并达到互相加强的目的。[4]
2、构建战略性人力资源管理结构
分层次构建战略性人力资源管理结构，有利于提高管理效率，更好地为企业战略服务，提高企业竞争力。战略性人力资源管理结构，具体可分为三个层次：战略层次、管理层、运作层次。战略层次的工作重点是企业与外部环境界面，根据企业内部各方面利益和企业战略目标以及远景规划，由管理层协商把握建立的统领性方案。管理层次的工作重点是制定人力资源战略和规划，只有通过科学、系统的战略与规划，才能充分将各种资源有效整合，形成强大的生产力。
3、培育企业文化
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员工手册规章制度撰写技巧
1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；
2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；
3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；
4、《社会保险法》实务应对策略
5、《工伤保险条例》实务应对策略
6、劳务派遣实务应对策略
7、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
8、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
9、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
10、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
11、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
12、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
课程大纲：
一、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
（1）经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？
（3）计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？
（4）计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？
（6）违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算？
（7）企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？
（8）劳动合同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金？
二、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？
2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？
9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？
11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？
12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
三、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？
6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？
9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？
四、劳务派遣实务应对策略
1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2、业务外包与劳务派遣如何划分？
3、用工单位如何规避同工同酬风险？
4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？
9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？
10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
五、各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（四）劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（七）解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（八）解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（九）入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
（十）员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
六、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
七、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
八、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、“以岗定级”，如何操作？
5、“以人定档”，如何操作？
6、“以业绩定奖金”，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
讲师介绍
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问
国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国总裁培训网金牌讲师
广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战
经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注. 梁老师顾问或服务过的客户有：
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。
【时间地点】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 广州
【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【费用】 2500元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）
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【关键词】机械制造企业 人力资源管理 问题 对策
人力资源是企业最为宝贵的资源之一，它和企业的生产经营息息相关。因此，加强人力资源培训自然会就成为企业人力资源管理的一项重要举措。当代企业急需思考和解决的是首要问题是：如何更好的把握企业的自身的特点，从企业自身的实际情况出发运用先进的现代培训方法来提高机械制造企业的人力资源水平。一、解读人力资源培训的含义
首先谈一下何为人力资源，能够在企业管理工作进程中所有涉及到与人或者人事等方面的任务所需要的各种技术或概念，都可以被称为企业人力资源。企业中的各项生产经营活动都离不开人的参与，所以人力资源可称得上是企业最宝贵的资源之一，人力资源培训也就显得尤其重要了。人力资源培训指的是企业在人力资源管理基础上，在对企业的人力资源状况进行了全面的调查分析后，从企业的战略发展目标和组织结构出发，有计划的对人力资源进行规划、培训和调整。企业人力资源培训到位可以最大限度的提高企业人力资源的利用效率，不断提高企业现有的人力资源管理水平，为企业创造更大的价值。
二、浅析机械制造业企业人力资源培训出现的问题
培训手段单一。企业人力资源培训普遍面临的问题就是培训方法单一化。造成这一问题的原因有两点：其一是企业以经济效益为先，最先强调的是快速发展来实现利益最大化，所以员工投入更多的时间去工作，学习培训的时间减少，造成“工学矛盾”日益突出；其二是现有的电工、液压、化验等还只能依赖于传统的集中化培训，培训基地现有的条件并不能满足员工个别性、需求性的培训要求。
培训内容没有针对性。培训的内容策划不到位：不仅没有模块化、标准化培训体系的建立，培训的内容分散、系统性差，连围绕不同岗位、族群的认知资格、能力素养和职业发展进行设计策划都没有很好的做到。其次是需求识别与分析不到位，企业的战略发展目标、绩效以及员工的职业岗位结合的不紧密。
培训结果与用人结合紧密性小。目前制造业企业人力资源培训效果评估往往采用“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式，这些方法并不能完全真实的反映培训的实际效果和运用程度，并不能直接看到员工实际工作技能是否提高、业绩是否有所改善。换句话说，就是培训与安排用人“各自为谋”“互不牵连”。
师资与管理手段不足。机械制造业人力资源培训内部师资专业分配严重不平衡，最明显的就是内训师，特别是工程技术专业领域缺口最大。其次，企业内训师多为企业的业务骨干，所以繁忙的工作使他们没有足够的精力培训授课，工教矛盾突出。再次，企业内部师资的激励与约束机制还不够健全，没有分层次，分类建立起内训师授课机制。
三、试论机械制造企业人力资源培训问题对策
树立正确的人力资源培训观念。要做好人力资源培训管理，树立正确的培训观念是当务之急。要正确认识企业人力资源培训工作的重要性，企业是以追求效益为主，所以最大化的倾向于产品的生产经营；还要加强对企业员工的培训力度，企业要实现自身的战略目标，就必须帮助员工成长，只有提高了员工的综合素质才能让企业有更大的收益。
制定科学的人力资源培训计划。科学的人力资源计划应该分为长期和短期两种。长期计划根据企业的长期战略规划而定，短期计划指的是具体的培训实施。实施计划的主要内容不能缺少了培训主体、对象、时间、地点、手段和讲师的情况。当然这项计划的制定必须从本企业的实际出发，有针对性的选择教材，选择科学的培训方法。
培训体系专业化、职业化。企业的人力资源培训体系要符合本企业的发展实际，切实围绕着不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质和职业发展通道。依据具体因素（例如，企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的素质要求、知识模块等）制造人力资源培训的计划和内容，使本企业的人力资源培训体系是基于岗位能力素质要求的，专业化、职业化的。
培训要求要围绕企业发展战略。人力资源管理只有紧密围绕企业的战略发展目标，才能真正发挥自身在企业管理中的作用。所以必须以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以人力资源能力建设为核心，以科技创新为动力，全面推进“三个转变”，在做强主业的基础上延伸发展、多元发展，建立一支有思想、有能力的人力资源培训队伍。
建立网络学习系统，多样化培训手段。开展网络培训或网络学习，即利用现代信息技术进行远距离、个别化学习培训。这一方式可以有效解决机械制造企业人力资源培训手段单一、工学矛盾的问题，网络学习系统进行分布式的管理和集中式的在线自主培训，面对的是全体职工，提供多语言支持，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训和学习的需求。采用网络化学习系统可以实现企业人力资源培训效益的最大化。
壮大企业人力资源培训师资队伍。只有拥有一支优秀的、高效的师资队伍，才能不断提高企业人力资源培训水平，层层提升“培训软实力”，也能更好的完善培训体系、充分开发和利用现有的人才，实现企业自主培训人才。最主要做的就是优化人力资源培训师资队伍结构，最好由企业教培中心内部教师、企业内训师、外聘教师组成，在企业骨干和外聘教师上加大比例，以“内部为主，兼职为辅”为原则，根据企业生产经营的实际有针对性的开展培训学习，促进人力资源师资队伍的不断强大。
四、结语
人力资源是企业的核心资源，人力资源培训是提升企业人力资源管理水平的重要途径。越来越多的企业已经认识到了人力资源培训的重要性，极力采取不同的方式，通过这方面的加强来提升企业的核心竞争力、提升企业员工的人力资源素质。也只有这样才能确保企业在日益激烈的竞争环境下健康发展、蒸蒸日上。
参考文献：
[1]张伟.机械制造企业人力资源培训问题与对策浅析[J].经营管理者，2014.
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关键词：高职；酒店；人力资源；理实一体化
一、传统酒店人力资源管理教学的弊端
1.理论讲授为主，教学效果一般
从酒店人力资源管理课程的主要内容我们不难看出，本课程的特点是以理论内容为主，因此教师在进行该门课程教学时也多以理论讲授偏多。讲授人力资源的教师和学习人力资源的学生都普遍认为，人力资源课程的理论比较枯燥，难以令人产生较浓厚的学习兴趣。而高职学生的学习基础和学习特点，又导致其较为抵触和抗拒枯燥的理论学习。因此，传统酒店人力资源课程的教学效果一般，不难达到理想的教学目的。
2.与工作实际联系偏少
多数学生认为，在将来就业时不把人力资源部作为自身就业的目标和方向，对自己就业帮助不大，也就没有必要学好这门课。而教师在教学过程中，又未深入透彻地分析学习该门课程的重要性，与学生的生活工作实际相联系较少，难以引起学生的足够重视。在重视程度和学习热情都不够高的情况下，学生的学习效果可想而知。
二、酒店人力资源管理课程理实一体化措施
要有效解决上述存在的问题，对该门课程进行理实一体化改造是行之有效的手段。笔者结合自身教学经验和工作实际，探索了酒店人力资源管理课程理实一体化改造的具体措施。结合各模块的不同内容，巧妙和适度加入丰富多彩、形式多样的实战演练和动手实操的内容，彻底改变纯理论讲授的原有格局，促进课程与酒店企业工作实践有机结合，极大提高学生学习兴趣和重视程度。
1.模块1：人力资源规划
（1）社会调查。全班分小组走访长春市各主要星级酒店人力资源部，调查这些酒店当前阶段对人力资源的需求情况和供给情况。全班分为五个小组，分别走访长春香格里拉酒店、长春净月喜来登酒店、长春开元名都酒店、长春华天大酒店和长春拉图摩根酒店。由任课教师或专业教师为学生出面联系这些酒店的HR负责人，为学生走访调查提供条件。学生走访回校后，要总结撰写走访调查报告，并在课堂按小组进行PPT展示汇报。
（2）撰写职务说明书。根据所学模块专业知识，选取酒店任意职位，对该职位按照程序进行职位分析，并撰写职位说明书。将自己撰写的职位说明书与目标酒店企业的同类职位说明书进行对比，比较二者异同，并分析产生异同的原因。通过此部分实践活动的开展，学生有效提高了职务分析的专业技能，大大提高了对职务分析的认识和重视。
2.模块2：招聘
（1）模拟面试。班级以小组为单位，开展模拟面试情景剧表演。每小组4-5人，各自扮演HR经理、招聘专员、部门经理、求职者等不同角色，按照招聘流程和面试注意事项等专业知识的理论指导，各自发挥想象设计不同的情境，将枯燥的理论知识以趣味情景剧的形式表现出来，加深了学习的印象，提高了学习兴趣。
（2）走访人才市场。教师带领学生赶赴长春市人力资源市场，现场感受求职与招聘的现场气氛。学生可自制简历进行岗位试投，同时要观察记录招聘企业招聘海报的设计、企业展板的推出、高科技在招聘中的应用等，切身感受HR招聘工作的实际开展，有效地将理论与实践相结合。
3.模块3：培训与激励
课堂辩论赛：“外来的和尚是否好念经？”，正方：酒店员工培训时，外请培训师好；反方：酒店员工培训时，自用培训师好。教师选取这一仁者见仁智者见智的话题，激发学生的思考与讨论，鼓励学生努力发表自身的看法，坚持自己的主见。采取课堂辩论赛的方式，能极大激发学生的参与热情和学习兴趣。全班分为两大组，每个人都可以参与辩论和发言。为了更好地达到辩论效果，学生可以有一部分时间搜集资料，整理辩词。在这一实践活动的开展过程中，学生的语言表达能力、自主学习能力、团结协作能力等都有了全面的进步和提升。
4.模块4：绩效考核
五星级酒店绩效考核体系大诊断。在学完本模块理论内容之后，教师将长春香格里拉酒店和长春紫荆花酒店的绩效考核体系在课堂上公布给学生。让学生结合所学理论知识，仔细分析两个酒店的绩效考核体系，对比二者的异同，分析其存在的科学合理的地方和不足之处。各小组以PPT汇报的形式展示分析结果，教师根据汇报情况给各小组打分。此次实践活动，有效实现了理论知识的实际应用，对学生的就业和工作提供重要的理论支撑和实践支持。
5.模块5：薪酬管理
观看薪酬管理经典视频―《华为的成长与壮大》，详细了解华为使用科学合理行之有效的薪酬管理制度，激发员工的工作激情、创业热情，使华为企业一步步走向壮大。该视频为薪酬管理的经典视频，能极大开拓学生的视野，增长学生的见识。学生需要在观看视频后撰写观后感，认真思考、全面总结。
6.模块6：员工关系管理
经典案例分析：隆力奇“人走茶不凉”。通过阅读隆力奇企业的经典案例，认识隆力奇企业对待离职员工的高超艺术和高度智慧，学生直呼受益匪浅，对自身具有极大的启发和警示。在对此经典案例进行分析后，学生撰写读后感，在课堂进行分享和畅谈。
以上就是笔者对酒店人力资源管理课程六个模块的理实一体化改造，通过努力，酒店人力资源管理课程的课堂教学变得比以往更加精彩和活跃，学生的学习热情和积极性有了显著提高。更重要的是，学生能够迅速实现“学以致用”，增加了学习的成就感和乐趣。对今后的课程，还应该坚持不懈，进一步完善和提高。
参考文献：
[1]黄德金.如何保障高效人力资源管理课程实践效果[J].河南教育（高教），2013（06）.
[2]娄在凤.王显成.高职酒店人力资源管理课程教学改革的思考[J].科教导刊，2013（11）.
篇10
关键词：事业单位；人力资源；储备
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
现代经济社会的飞速发展，不仅民营企业在人力资源的储备方面下足了工夫，事业单位更是如此，由于单位性质的不同，在薪资和个人发展前途的考虑下，更多的储备人才更倾向于民营企业的发展，因此事业单位才在人才储备上出现了青黄不接的状况。本文就事业单位人力资源的储备和质量保证展开探讨，并对其岗位培训整改提出个人的一些建议和看法，希望能够对各位事业单位从事人力资源管理的人员起到一定的辅助作用。
一、学习机会的创造，给员工提供一个提升发展的舞台
1.专业技术水平培训的开展
专业知识和专业能力的再教育是对专业技术型人才培训的主要内容，笔者所在事业单位通常会选择在单位中挑选出在资历和技术方面都能够起到带头作用的技术工作人员，在培训前做好课题规划，让技术强化培训的开展在效率收益方面能够取得更加的表现。继续教育的开展还要分清专业技术人员的工作性质和技术特征，有针对性、有目的性、有计划性地开展继续教育，进而为技术人才提供创造革新的知识和理论，表明单位支持人才发展的决心。
2.管理水平培训的开展
事业单位的工作性质中，从事基层管理工作的人员不在少数，作为中、高管理阶层策划决定的执行人，管理人员开展工作的技能和技巧是当下单位管理水平培训开展的主要内容。最基础的培训内容像他人工作的有效组织；舒适工作环境的营造以及被管理人员向管理阶层进步发展的引导等等，都是基层管理人员需要掌握的工作技巧。
除了基层管理人员的培训储备以外，事业单位中层管理人员的培训则主要倾向于管理能力提升，相比较于基层管理人员的培训内容而言，中层管理培训的内容更注重思想和观念层面上的强化。将这些内容具体化的话，就可以归类于创新思维能力的激发和培养、控制能力和战略性思想的深化。与此同时，管理知识的同化理解和对现代管理理论知识及技术的深造也是十分必要的。
3.技能水平培训的开展
人力资源的储备重点是提供工作人员发展空间的同时帮助他们不断提升自我，进而在保证工作人员自身发展前途的前提下保证单位工作质量的稳定。笔者所在单位采取了技能课程培训与技能比赛相结合的方式来对员工的工作技能进行培养和鉴定，其培训的重点主要放在了技能工作程序的操作上，在培训期间，相关指导人员还明确了工作流程规章制度遵守的必要性，并对违规操作的结果以及损失进行了阐述，为其工作习惯的培养打下坚实的基础，以此保证单位人力资源储备人员的品质和工作效率。
二、制度完善，以培训促进单位管理发展
1.多元化激励制度的构建
现阶段的上岗制度严格执行了培训上岗、培训任职、培训评聘的培训规章制度，而在此基础上，事业单位还应该对培训规章的激励制度进行创新完善，争取以多元化的激励制度来构建人才成长的专业平台，以此使得工作人员的知识、技能结构有所优化，进一步全面提升单位工作人员你的综合素养，为单位的可持续发展打好基础。
除了上岗培训以外，对于工作方式的创新、发展和总结等方面，单位员工也可以积极表现，而单位也可以依据员工的个人表现来进行适当的鼓励。像一些针对单位管理提出有效建议并通过评审的员工，可以根据个人情况和单位人事调整将其分配到管理阶层，并给予其适当的奖励。有条件且时间允许的情况下，单位内部还可以举办一些类似岗位大练兵、技能大比武的比赛活动，若在省市级的比赛中取得了较好名次的话，单位还可以给予一定的经济补助。
对于事业单位的工作人员自学是员工自我价值提升的一种有效途径。因此，在开展岗位培训时，相关培训工作人员可以利用事业单位的有关政策进行引导鼓励。笔者认为，文化知识水平和专业技能的提高完全能够通过自学或函授的形式加以实现。培训期间要让员工明白自学、函授有利于自我工作能力的提升，若能够得到并提供与工作相关或相近的职称评级证明或是学历证明，单位可以根据员工的个人表现来给予其一定的奖励。笔者所在事业单位还执行了“多种证书”并用的评鉴制度，将培训与个人待遇相结合，一来是对新晋员工培训起到引导鼓励的作用，二来也完善了单位的奖励制度，为单位人力资源的储备提供有利的管理环境。
2.运作规范的保证，约束制度的构建及完善
员工培训机制要秉持合理、科学、有效的构建原则才能与事业单位的管理部门形成责权分明、互相制约、互相促进的和谐关系，进而为事业单位发展效率和可持续性作出保证。笔者认为，在对招聘人员进行岗前培训时，可以结合经济责任考核制度，来对培训管理及后期的考核作出一定的调整，从而使得约束制度的构建有所完善，一来加固了事业单位的考核制度，二来也为人力资源的储备优化提供了有利条件。
员工的招收方面，新晋员工的个人文凭、工作能力是单位岗位分配的主要依据，正式入职后，单位还要有针对性地制定岗位培训、个人资历考核、人力资源应用与待遇一体化的严格工作规章制度，通过这样的方法让员工在循序渐进的过程中形成一种良好的工作习惯，最终达成单位工作人员能够自我发展、自我运行、自我约束以及自我启动的工作机制，进一步使得工作人员在管理方面、职能体系方面以及管理执行方面的动能性有所加强。
据笔者所知，各大事业单位在执行《岗位动态管理办法》的过程中，明确指出了当事业单位组织内部工作人员进行技能学习或培训课程时，对但凡出现无理由不参与培训课程或后期考核中出现两次不及格现象的工作人员，都要采取一定的处罚，以此表明培训课程的重要性。试岗期间相关的管理制度则规定，试岗期间若出现较为低级的工作错误时，应当采取工资下浮、奖金暂停发放的处罚，情节严重者还要取消其年末在单位内部评选优秀员工的资格。对于专业技术型的工作人员，采取年终考核制度，考核最后一名和不及格者，单位管理部门都要给予其一定的经济处罚。不及格者要单独进行二次考核，直到其考核成绩及格为止。这种工作制度的制定能够对工作人员的态度和主观能动性起到一定的促进作用，在体现事业单位工作制度完善程度高的同时，也让各工作员工意识到了个人工作习惯培养的重要性，进而在后期的工作实践中提升自我，既保证了个人工作质量，同时也起到了提高单位工作效率的作用，在笔者看来，约束制度的构建对于单位运作规范的保证是十分有必要的。
三、归纳总结
综上所述，时代进步发展背景下，事业单位要想做好人力资源储备的工作，就必须在岗位培训的内容、方法以及管理制度方面进行整改创新，尽最大的能力激发人力资源的活力，发掘人力潜能，培养并提升单位工作人员的团体意识和凝聚力，最终实现为单位未来的可持续发展培养一批知识技能全面的复合型人才。本文结合笔者多年的工作体会，主要就事业单位的人力资源储备展开以上探讨，并借此文阐述了个人对于人力资源管理工作的一些建议和看法。笔者坚信，事业单位在今后培训管理工作的开展中，一定会投入百分百的汗水和努力来确保人力资源储备的工作质量，尽最大的努力来实现事业单位工作效率的提升。在不久的将来，我国事业单位的发展一定会脱颖而出，为祖国的建设贡献出自己的全部力量。
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