财务工作的难点和挑战性范文

导语：如何才能写好一篇财务工作的难点和挑战性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

加强会计管理工作, 这是《会计法》赋予各级财政部门的光荣使命。会计管理工作应在取得成绩的基础上, 进一步明确新形势下更具挑战性的工作目标, 这个目标不应是过得去, 而应是过得硬, 不应是小有进步, 而应是大有成效。总结近几年来我省会计管理工作所取得的成绩, 是进一步增强信心的需要, 但看到我们的差距又是提升未来工作水平的需要。成绩只代表过去, 问题却连着现实, 需要我们去正视、去解决。在充分肯定成绩的同时, 必须看到我省当前的会计管理工作, 离《会计法》的要求, 离财政部的要求, 离各级领导的要求, 离社会各界的要求, 与先进地区相比, 都还有较大差距。从财政部门领导的视角看, 这些差距主要表现在: 一是财政部门的同志特别是部分领导同志, 对市场经济体制下的会计管理工作的认识还不尽明晰、不够充分; 二是财政部门的同志特别是与会计管理相关的负责同志及从事具体工作的同志, 对会计管理工作的学习深度、关注程度和指导力度还有待加强; 三是如何在市场经济体制下, 积极主动地服务与服从于经济社会发展大局, 按照公共财政改革与发展的要求, 做好新形势下的会计管理工作, 是一个亟待研究与探索的财政管理课题, 需要各级财政部门的领导和同志们有更大的时间、精力和人力的“投入”, 以期获得更好、更多、更大的“产出”。正因为这样, 所以要求各级领导要高度重视会计工作, 共同研究如何开创我省会计管理工作新局面的举措, 以进一步统一思想, 创新方式, 用新的理念创新思路, 用新的思路创新业绩, 用新的业绩创新形象。真正实现我省会计管理工作在服务中争取有为, 在有为中争取有位。这个“有位”, 既包括在我省各级财政部门内部“有位”, 更包括要在全省经济社会管理中“有位”, 在全国财政系统中“有位”。

二、会计本质的认识

从会计与管理的角度看, 会计是一个信息系统; 会计是一个决策支持系统。理解和掌握这些概念, 对我们认识会计, 自觉做好会计管理工作十分重要。

所谓会计是一个信息系统, 这是从信息论的角度来认识会计本质的。管理是一个信息系统, 会计是该网络的主要信息源泉。就会计信息系统而言, 其主要职能是为人们提供价值运动的状态、结构、历史和趋势的画面。为了提供这样一种画面, 会计运用一系列的技术和方法, 有自身独具特色的专业语言。作为一个信息系统, 一端与信息的源头相联系, 另一端联系着包括信息获取、信息传输、信息储存、信息处理、特征提取、分类判断、反馈控制、测量显示等部分的有机系统。作为一个信息系统, 主要处理由过去、现在和预期未来的相关业务所产生的成本收益方面的数据, 提供以收入支出等财务信息为主的经济信息, 并把这些信息传递给使用者, 从而为提高企业管理或公共管理绩效服务。

所谓会计是一个决策支持系统, 这是从控制论的角度来认识会计本质的。管理是一个控制系统, 会计是该网络的决策支持系统。无论是企业管理还是公共部门管理, 管理都可以看成是一个投入产出的资源转换系统,将信息流、资金流、物力流、人力流等转换成对广大消费者有价值的产品或劳务, 并在这个处理过程中创造价值和实现社会福利最大化, 进而满足经济社会发展的需要, 为贯彻落实科学发展观与和谐社会建设服务。无论是企业的经营管理者, 还是公共部门的工作人员, 从某种意义上讲都是人。为了履行好受托责任, 会计作为一个决策支持系统, 其基本目标在于为管理决策和评价受托责任履行状况提供有用的信息, 而其终极目标就是为了促进社会经济资源的优化配置。

在学习与工作的实践中, 我体会到会计与会计管理工作的特点是“专业性、服务性与综合性; 信息化、社会化与法制化”。所谓专业性, 就是说会计与会计管理工作的专业性很强, 那种传统的“万金油”式的管理人员, 如果不加强学习会计知识, 是很难将会计管理搞好的。所谓服务性, 就是说会计与会计管理工作的服务性很强。

从某种意义上讲, 会计管理也是一种公共品, 是财政部门向社会提供的一种公共服务。从事会计管理工作的同志一定要增强服务意识, 热心、虚心、诚心, 搞好各项具体的社会服务工作。所谓综合性, 是指会计信息, 不只是简单的一连串的数字, 而是一个单位、一个部门、一个企业(行业) 、一级财政管理绩效的综合反映。就公共部门而言, 有一句很通俗的话, 叫做“如果想知道政府未来想做些什么, 就去看他的预算”,“如果想知道政府过去做了些什么, 就去看他的决算”, 而这里所讲的预算、决算,没有哪一项离得开会计工作。所谓信息化, 是指会计是一个信息系统, 需要运用信息理论与信息技术不断完善和增强会计管理人员的业务素质, 不断改善和提高会计管理工作水平。所谓社会化, 是指会计与会计管理工作涉及到社会的方方面面, 而千万不要以为那些看似不起眼的数字枯燥无味。认识会计管理工作的社会化, 有利于明确强化责任意识, 如果一个上市公司出现会计假账, 不但可能影响财政收入, 还可能牵动从股民到政府的社会神经, 甚至还会影响到社会的稳定。公共部门的会计质量如何, 更是关系到能否将纳税人的钱用好, 关系到和谐社会的建设。所谓法制化, 是指会计与会计管理工作都必须按照《会计法》及相关法律法规办事。这就要求财政部门的同志特别是从事会计管理工作的同志, 必须认真学习相关的法律法规, 严格依法行政, 做学习、执行、维护相关会计法律法规的模范。

三、会计管理的策略

会计管理横跨整个社会公共管理(行政管理) 与私人管理(工商管理) 两大领域。两者之间都属于一般组织与管理范畴, 工商管理发展起来的一些管理经验、原则和方法及技术同样适用于公共部门, 两大类部门管理的技术手段可以相互借鉴和应用, 而当代新公共管理运动则是一场以应用工商管理的理论、方法及技术, 引入市场机制, 提高公共管理水平及公共服务质量为特征的重大变革。在这场变革中, 对加强会计管理发挥会计信息系统与决策支持系统的作用, 提出了新的要求。为了适应这种新的要求, 从当前深化财政改革, 加强财政管理的实际出发, 通过严格会计监督, 规范会计秩序, 提高会计质量, 重视会计队伍建设等方面加强会计管理工作, 以进一步提高各级财政系统特别相关业务部门自觉做好这项工作的责任感与紧迫感。

(一) 加强会计管理工作, 需要与优化经济环境, 促进市场主体的培育与发展, 推动财政建设与经济社会协调发展结合起来。做大财政蛋糕是财政工作永恒的主题, 是解决民生问题的基础和前提。加强会计管理特别是企业会计管理, 在这方面有很多课题需要我们研究与探索。会计人员真正做到操守为重, 不做假账, 促进依法照章纳税, 这本身就是优化经济环境, 促进经济发展的

应有之义。这些方面, 我省的会计管理实践中已有许多成功的经验, 值得学习、总结与推广。如荆门市在全省率先试行的依法建账监管工作, 就是很好的典型实例。又如分析相关行政事业单位相关收入(如罚款) 的会计数据, 也能够从一个侧面分析某个地方经济环境的好坏。再如, 如果各级财政部门能主动协同相关部门, 通过相关会计数据, 建立起某个特定范围(如相关行业) 相关税费收入的数据库, 对科学预测工商税收和非税收入,加强财政收入管理就特别有现实意义。

(二) 加强会计管理工作, 需要与转变政府职能, 促进依法理财, 主动适应市场经济体制, 履行好公共财政职能结合起来。公共支出结构是通过会计数据来体现的, 如何通过分析那些没有生命的会计数据, 来服务于生气勃勃的改革与发展大潮, 为各级党委政府的决策当好参谋,这本身就是一件很有现实意义的事情。而这方面的工作,还没有引起我们应有的关注与重视。

(三) 加强会计管理工作, 需要与深化财政改革, 加强公共预算管理, 促进公共部门提高管理绩效结合起来。以部门预算、国库集中收付、政府采购、收支两条线与政府收支分类改革为具体内容的预算管理制度改革,哪一项改革都离不开会计工作, 而正在处于探索之中的绩效预算更是对现行的政府会计提出了许多挑战。不断完善行政事业单位财务会计, 建立公共部门管理会计,对促进公共支出决策的民主化与科学化有着十分重要的理论与实践价值。

(四) 加强会计管理工作, 需要关注社会的热点、重点和难点问题, 与促进“新农村”、“新机制”、“ 新农合”等经济社会事业改革与发展结合起来。我国正在着力推进的社会主义新农村建设、义务教育新的保障机制、新型农村合作医疗等一系列涉及民生问题的重大改革举措, 都需要投入大量的财政资金。如何坚持公平与效率原则, 充分提高财政资金运用的经济性和有效性,每一项涉及公共支出的管理都与会计有关, 广大会计人员与会计管理工作者高质量做好会计与会计管理工作任重道远, 责任重大。

篇2

关键词企业人本管理人力资源

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是办好社会主义企业的根本保证。在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。

1我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题。

（1）人本管理的理念没有确立。在企业管理中，行政管理是组织指挥生产的一种常用手段，对于集中统一加强管理，确实起到了应有的作用。但是，在企业管理中，我们经常可以看到，有的管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工，长此以往，结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和劳动热情，使其丧失主人翁责任感。如果过于依靠制度管理，而不是千方百计地充分发挥员工的聪明才智和创造才能，不断积极主动地解决生产经营中出现的种种问题，那么规章制度也不会得到自觉执行。同样，过于依赖物质激励进行管理，也会带来很大的负面影响。在企业管理中，运用物质刺激来调动员工的积极性确实能够激发人们的劳动热情，通过勤奋劳动，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，缺乏长效性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在职工思想上产生拜金主义、金钱至上等思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响员工积极性的发挥。只有树立人本管理的理念，把人看成具有思维和主观能动作用的人，才能激发和调动广大员工的积极性和创造性，企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。

（2）人本管理的理念没有落到实处。企业作为创造物质财富的经济型社会组织，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的。应把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的头脑之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有坚定的信念、坚强的意志；看成是“实”的，“实”在扎实的工作和创造性的成果。以人为本，就是要尊重人、理解人、关心人，就是要尊重人的价值，实现人的价值、认同人的价值、使员工切实感受到自我存在价值的意义。以人为本，更重要的是调动人的积极性和首创精神，充分承认他们的创造价值，并为他们实现自己的理想，开展创造性的劳动，创造机会和条件。通过把巨大的精神动力转化成巨大的物质财富，去创造出一流的技术，一流的产品，一流的服务，根本问题是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的个性。企业由以管理“物”为中心，转变到以管理“人”为中心，这是企业在管理方面实现的重大转变。只有高度重视以人为核心的管理，企业的管理水平才能实现质的飞跃。否则，企业的素质很难提升。但是，目前一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵的深入研究和探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成共同的认同感。

（4）缺乏有效的激励机制。长期以来，我国企业由于受多种因素(如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等)的影响，职工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育，这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

（5）人力资源开发利用不充分。当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方，主要表现在：一是人力资源的素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%；二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。据有关资料显示，我国全民所有制企业职工合理化建议件数极低，全民企业每人每年为0.07件，而日本企业每人每年为24件，可见全民职工合理化建议受重视的程度极低。实践表明，职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志；三是技术人才流失严重。国企的待遇偏低，而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消。从经济收入的角度看，国营企业在人才战中处于劣势，跳槽已成为国企中一个时髦的名词。

（6）缺乏企业文化的构建。企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足，主动地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是相当一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育，忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去，职工缺乏活力和动力。

（7）忽视中国传统文化中的情感管理。情绪、情感是人的心理活动的重要方面，也是人的精神生活和企业管理的重要组成部分。一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，搞企业管理研究运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样会导致管理者与被管理者感情关系淡薄，甚至比较紧张，产生种种排斥力，这种管理已不适应社会化大生产的管理。

（8）“官本位”现象普遍，厂长经理职业意识差。中国企业家调查系统调查资料显示，国有企业的86%,集体企业的58.4%，三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中，最关注“上级主管部门”评价者占62.1%。这种情况表明，培养职业企业家的机制远没有形成，反而产生了“官本位”企业家，这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外，人才使用得不合理也会使人的积极性受挫，不能最佳地发挥人的才智，造成了人力资源的浪费。据有关部门对2000家亏损国企的调查，其中政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善亏损高达81.71%。2企业实施人本管理的主要对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，笔者认为应做好以下工作：

（1）改革企业组织机构。人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。

按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督，这样，才能保证“以人为中心”。

（2）完善员工培训机制。在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对我国企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：

首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。也即要扩大员工的知识结构，提高员工的整体素质。在确定培训的目的时，特别要注意的是，要充分考虑员工个人的发展规划，并使之与企业发展规划有机结合。

其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，特别要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而是注重“启发员工应该干什么”；并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。

再次，在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，特别要注意的是：尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。

（3）建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍。企业职工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。近几年，我国国有企业职工的流动性不断增强。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有一支“核心称职的正式队伍”更为重要。这有利于加强企业在人力资源培养、使用和引进方面的更有计划性和预见性，提高人力资源开发效益。同时，企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的职工，更好地实现企业目标。要让职工参与企业或部门目标的制订。切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式。一些优秀的企业家在实践中认识到，光有西方的“严”不行，还要有东方的“爱”，“严”与“爱”要有机结合；提倡管理者与被管理者的双向沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，促进企业目标的顺利实现。

（4）创建以团队精神为核心的企业文化。与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的精神。

（5）建立现代企业激励制度。美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施之以激励，可发挥到80%～90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家劳动既是智力劳动又是风险劳动，因而其合法报酬和职位消费权利就比一般职工高得多。可以实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励。其次，要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体职工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职工工作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。

第三，要建立现代企业的约束机制。企业内部应充分发挥职代会、工会的民主监督职能；实行了公司制改造设立了监事会的企业，应积极发挥监事会对财务、董事经营行为的监管，防止企业经营者牟取私利。