机关事业单位绩效考核方案范文

导语：如何才能写好一篇机关事业单位绩效考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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绩效考核是单位管理者为了发掘人才、培养人力资源、调动人员积极性、推动事业单位不断发展的一项管理措施。绩效管理是为了提高人员归属感、加大人员的参与度，提高人员工作效率。具体表现在，提高决策的规划性和合理性，目标明确人员才能够高效率的创造业绩。其次，完善与绩效考核有关的管理体系，能够提高人员的工作积极性，推动了整体的工作效益，还可以通过绩效考核建立和谐的文化，推动机关事业单位的竞争力不断地提高。

二、绩效考核在机关事业单位运用中存在的问题

（一）绩效考核体系不完善

现今，许多机关事业单位对于绩效考核体没有一个合理的清楚的了解，对于推进绩效考核工作，也没有有效的贯彻落实，没有制定相应的绩效考核制度以及方法，而是仅仅将绩效考核作为一种薪酬考核的方式，这对于绩效考核仅仅是一种简单的利用，有些机关事业单位，在进行绩效考核的时候，其考核人员不能够全面的、客观的了解到人员在工作中的状况，人员在工作中缺乏方向，没有明确的工作计划，不能够很好的发挥人员的工作的积极性以及自主性。

（二）绩效考核范围有限

绩效考核工作应该是全方位的进行，这样才能够更加详细的了解到员工的状况。但是目前，在机关事业单位中的绩效考核，其涉及到的范围较小，仅仅从个人的实际业绩角度进行考核，没有考虑人员的整天表现，在一定程度上打击了人员工作的主动性和积极性，不利于提高机关事业单位人员的工作效率。不能够使绩效考核发挥其真正的作用，没有得到人员的重视，在许多人员看来，机关事业单位的绩效考核只是一个过场，并没有任何实际意义，人员也没有充分重视绩效考核，更不会将其真正的运用在日常的工作中，无法发挥绩效考核的作用。

（三）缺乏相关的体系配合

绩效考核的最终结果并没有运用到实践中，绩效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的体系进行有效的支撑，其考核结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。

三、绩效考核问题解决措施

（一）完善人力资源开发体系

加强在机关事业单位内对于人力资源管理的有关机制进行开发，对于人才的结构进行一定的调整，大力推进人事制度的改革，确保改革不断向制度化方向、科学化方向以及规范化方向发展。人力资源开发与管理的目的，就是能够有计划的将人才的作用最大化，想要达到这个目标，就应该深化机关事业单位内有关的人事制度改革，努力营造出多种层次的人力资源环境，使员工可以得到一个良好的工作环境。还有，需要加大对于高级的管理的人才的开发强度。对相关的职位具体要求进行制定，保证管理人才有相应的资格，然后根据实际的组织以及职务的需要，制定相关的说明书。合理地确定职务的具体范围，其中需要明确的适当的表现出高级以及中级管理员工所需要的工作技能。对于管理人员，其应该拥有的管理技能以及职业生涯具体的发展规划，应该提供适当的建议，需要对管理人员的职业规划进行确定，对于人员安置图进行合理的分配。需要进行相关的人才储蓄工作，对于可以供给的备选人员以及现在任职的人员进行确认。再根据相关的标准，对于备选人员进行相关的评价，对那些业绩突出或者是表现优秀的人进行挑选。在制定管理人员的方案时，需要采用脱岗开发和在职开发相互结合的方式，对于高中级的管理人员，在相关的活动上，应该让其进行较大的工作活动，在上下级和不同的职能之间进行有效的转换。

（二）坚持以人为本的人力资源管理新理念

需要不断坚持以人为本的观念，有效提高在机关事业单位内人力资源管理的能力。人的行动会受到许多因素的影响，例如思想或者是观念，人的思想以及观念倘若发生了变化，人的行动也会跟着发生一定的变化。作为机关事业单位，应该了解社会不断变化以及发展的趋势，并且清楚地认识到自身存在的缺陷，对于人才的重要性应该有全面的认识。在机关事业单位内，在相关的发展改革工作的进程中，面对有限的资源，只有充分地运用人力这项资源，才能够提高企业经济效益，才能够和实际的市场进行相互结合，达到经济效益和社会效益的有机统一。其次，变更人才工作观念。现今是经济知识不断快速发展的时代，机关事业单位需要各个层次的人才，以往的人力资源体系不能够很好的适应新的对于发展的需要，机关事业单位需要从以往的人力资源管理变成新型的有效的人力资源开发和管理工作，建立起科学的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要树立以人为本的观念，充分体现人的价值，尊重人格。其次，需要树立人力资源观念，对于每个人才进行有效的认识和任用，定期对人员进行培训，调动人员工作和学习的积极性，还有，需要树立人民服务的理念，对人员进行排忧解难，提供良好的工作环境，避免人员有后顾之忧。

（三）建立开放式的人才选拔机制

在现今的社会大环境下，应该扩大人才选拔的范围，形成较为良好的人才选拔有关机制。充分地使人才能够发挥自身的特长，做到人尽其能，并且遵循不同人才不同的成长规律，充分地体公平公开竞争的有关原则。加大民主的范围，提高机制的透明程度和公开程度。竞争机制属于具有取向的相关的机制，能够适应现今不断变化的人才需求，符合现今机关事业单位较为复杂化的自身特点，属于一项新型的有效的人才选拔机制。此外，还需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，树立以人为本的意识。与此同时，人力资源，属于对生产力产生影响的因素中，能够起到决定性的因素，是促进社会发展以及经济发展不可或缺的资源。在现今社会，属于经济知识竞争的社会，知识经济慢慢成为有效促进社会发展的主要动力，进行社会竞争的核心，慢慢转变为人力资源以及科学技术之间的竞争。因此，需要有效地进行人力资源开发和管理，将人才作为最重要的资源和因素，人力资本已经慢慢成为了社会不断发展的资本核心。

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关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。

1.4岗位设置核准制度

岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。

2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状

重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。

2.1岗位设置无法满足单位发展需求

聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。

2.2岗位设置的实际意义不大

在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。

2.3缺乏切实可行的量化指标

在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。

2.4考核体系可操作性差

在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。

3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实

机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。

3.1确定合适的岗位管理方案

在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。

3.2落实人员聘用制度

岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。

3.3完善监督管理机构

根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。

3.4处理好工资待遇的平稳过渡

聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。

4结束语

人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。

参考文献

[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.

[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.

[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.

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1、全面推行竞争上岗，增强机关事业单位活力。与市委组织部联合下发《关于做好机关单位中层干部竞争上岗工作的通知》，规定中层岗位出现空缺，一律实行竞争上岗，采取公布职位、公开报

名、资格审查、组织考试、演讲答辩、组织考察等规范的程序进行，一般干部双向选择，竞聘上岗，进一步调动积极性，增强队伍活力，形成竞争择优的激励机制。全市60多个机关事业单位开展了竞

争上岗，竞聘中层职位500多个；不少单位结合竞争上岗，在单位内部实行了轮岗。

2、建立绩效考核机制，抓好全市干部队伍日常考核工作。经过深入调研，出台20*年全市考核工作意见，建立以绩效考核为重点的考核机制，以实绩论英雄，以成效定奖惩，改革了以往考核采

取背靠背打分、投票表决等作法。明确规定绩效考核不合格，综合考核不合格；绩效考核优秀，才具备综合考核评优资格。要求各单位依据考核结果，拉开各等次奖金分配差距10%-20%，实行奖优罚劣

。各科室每个季度对所联系单位日常考核工作进行一次以上督促检查，及时收集情况。6月份，由四名局领导各带一个组，对全市日常考核工作进行了一次全面督查，推介了一批典型，发现了存在问题

，指出了努力方向，确保后阶段考核工作平衡推进。

3、贯彻竞争择优机制，组织公务员考试录用工作。组织我市乡镇机关60个职位的考试录用工作，经审查有316人符合报考资格，按照“公开平等、竞争择优”的原则，组织了笔试、面试

、体检等工作，纪检、组织部门全程参与，整个招考工作组织严密、程序到位，获得了长沙市人事局的充分肯定，也赢得了考生的好评。

4、强化能力素质提升，推进干部教育培训工作。按照《国家公务员暂行条例》的要求和上级人事部门部署，认真履行职能，切实加强干部能力建设。认真组织好市委干部教育领导小组安排的培训

工作，制定了全年培训计划，开展了乡镇干部法律法规、专技人员权益保护、全国计算机考试、人事干部工资业务、电子政务等培训项目。狠抓办班管理，确保培训质量。

5、学习宣传《公务员法》，强化公务员执政能力和依法行政能力建设。组织人事干部学习宣传贯彻《公务员法》，印发学习资料，在浏阳人事人才网上建立学习宣传专栏，每周开展一次学习讨论

，并带动全市人事干部和公务员认真学习《公务员法》，坚持依法行政，提高公务员队伍的执政能力。

二、推进人才强市战略，服务经济社会发展有新的举措

1、勇于创新，健全人才工作机制。4月份召开市委人才工作领导小组成员会议，研究确定了20*年全市人才工作要点、党政干部联系人才制度、政府雇员制度、干部交流方案、职业经理人培

训方案、乡镇综合改革试点方案、园区人才服务方案等，明确了各职能部门的工作职责。一是创新人才工作理念，将各类人才引向经济建设第一线，促使企业成为我市吸纳人才的主要载体。二是创新了

人才引进的形式，建立人才柔性引进机制。积极与省市国专家部门联系协调，协助神力化工公司引进德国专家赫尔纳，成功开发出堵漏灵、石材胶二个高科技品，提高了企业竞争力。三是创新人才评价

办法，改革职称评聘方式和拔尖人才选拔办法，试行职称评（考）与聘任分开的试点工作，建立拔尖人才动态选拔和培养制度。

2、深入调研，科学编制“十一五”人才规划。制定了《浏阳市“十一?五”人才规划编制工作方案》，对“十五”期间人才工作情况进行了评估，出台调研报告，对人才规划编制

工作开展了调研，设立了八个子专题，由相关部门制定专题规划方案，使全市人才规划切合实际、操作性强。上半年已完成了人才规划初稿，为开展好“十一五”人才工作奠定了坚实的基础。

3、注重服务，推进人才市场化配置。建立网上平台，举办网上人才交流会，充分发挥人才网站的作用。举办人才交流会，加大了人才配置力度。深入省内10多所高等院校进行宣传发动，派出专

人到湖南大学、湖南农业大学、湖南商学院、湘潭大学、长沙大学等高等院校张贴招聘信息，寄送邀请函到40多所高校，动员大专院校毕业生，特别是浏阳籍的毕业生回浏阳应聘，到浏阳经济发展第

一线创业，组织100多家企事业单位进场选才，促进了人才资源的合理配置。5月27日成功举办了第十一届“相约浏阳河”大专院校毕业生人才招聘会，1*家企事业单位提供近800多个就

业岗位，其中卫生系统招聘医护人员200余名，教育系统招聘教师76名，来自省内外50多所大专院校毕业生及各类人才1600余人与用人单位进行了洽谈，当场签约300人。另外举办每月15日

、30日举办“相约浏阳河”实用人才交流会，250多家（次）单位进场招聘，1800余人次应聘，配置实用人才1100余人。

4、规范管理，加强人事工作。建立政府雇员制、人才派遣制。澄清人才底子，分类建立充实人才信息库。做好全市近3000名流动人员的人事服务工作，对人事人员档案进行了全面

清理，查漏补缺。人事实行“一站式办公”、“一条龙服务”，为企事业单位提供了优质的服务。

5、合理引导，促使人才创新创业。发挥网络优势，通过浏阳党建网、人事人才网等宣传人才政策、先进典型，指导人才资源开发、开展网络求职招聘等活动。按照建立现代企业制度的要求，启动

了职业经理人培训工作，利用网络开展企业家在线培训。抓住重点，大力开发农村实用人才。在花炮中级职称评审取得成功经验的基础上，启动了园艺系列中级职称工作，扩充我市主导产业花卉苗木人

才队伍。将农村实用人才开发列入人才工作的重点，在各乡镇街道设立了乡土人才联系点，各村聘请了人才联络员，建立了乡土人才资源开发的网络体系，为花炮、生物医药等行业培养、盘活一批实用

的技能人才，全面推动人才工作为经济建设服务。

三、突出机制创新，事业单位人事制度改革工作有新的进展

1、改革用人制度，积极推进事业单位人员聘用制。参与制定了卫生、房产等部门的人员聘用制方案，卫生系统出台全员聘用制的办法，积极稳妥推进事业单位人事制度改革工作。

2、严把入口，认真做好事业单位工作人员的考录工作。以“相约浏阳”人才招聘会为平台，积极引进浏阳经济社会发展急需的人才。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“

公开、平等、竞争、择优”的原则进行，新进人员全面实行人事。

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一、突出重点，认真做好机构编制核查前的准备工作

一是提高工作认识。加强对上级文件精神的学习，进一步提高对机构编制核查工作的重要性认识，一致认为开展机构编制核查工作是中央编办和省、市编委的重要决策部署；是加强和规范我市机构编制管理的重要举措；是分类推进全市事业单位改革的迫切需要；是提高各级干部队伍素质、加强机构编制部门自身建设的良好契机。二是明确工作目标。在充分调研论证的基础上，精心制定了《乳山市机构编制核查工作实施方案》，着力在“八清”上做足文章，即“职责任务运行清、审批文件备案清、机构设置状况清、编制结构类别清、领导职数管理清、财政供养人员清、人员岗位身份清、数据信息底子清”。三是准确把握工作原则。在核查前充分研究可能遇到的问题并收集了有关文件，整理了人员编制台账，研究确定了审核标准和工作流程，提出了需正确把握的原则和处理意见，对于个别要素设置不全的机构，统一了核查口径。其中，针对历史遗留的部分单位上报人员与编办编制台账不符的情况，提出了核查意见。四是积极稳妥，审慎推进。在充分考虑到清理规范工作难度大、任务重的情况下，本着积极稳妥的原则，对有关事业单位进行了前期调研，在征得了部门领导和职工的同意后，对相关事业单位进行了清理规范，确保职工思想稳定，人心不散。

二、统筹安排，扎实开展机构编制核查工作

为确保机构编制核查工作执行中不走样，贯彻中不作假，主要坚持做到“五个结合”。一是单位自查与编办集中核查相结合。要求各部门（单位）根据实施方案对本部门（单位）的机构名称、职责任务、机构规格、编制员额、实有人数、人员结构、领导职数、非领导职数以及实际配备数、编外用人数等逐项开展自查，填报各类情况核查表格，撰写自查报告并上报。市编办组织专门人员对上报数据进行了汇总核查。对核查中出现的问题，及时与相关部门沟通协调，研究提出解决办法和意见，督促及时整改规范。二是与机构编制信息化建设相结合。结合市编办自身工作特点，将单位和人员的所有信息全部录入，既完善了机构编制信息管理软件系统的框架体系，又确保了核查工作信息的具体、详细，为进一步提高机构编制管理的精细化水平打下基础。三是与事业单位清理规范相结合。为与前期事业单位清理规范有效衔接，本次核查补充了事业单位核查内容，在前期事业单位清理规范成果基础上，通过本次核查，进一步明确事业单位清理规范的落实情况，核查已撤销的事业单位是否存在历史遗留问题，并面向所有事业单位机构和人员开展核查工作。四是与监督检查相结合。核查中，一方面做好机构和人员核对工作，另一方面不断加强监督检查力度，对核查中发现的问题，及时督促改正。五是与相关部门协调服务相结合。主动加强与两办、组织、人社、档案等部门的联系，查阅相关文件，对各部门（单位）成立的时间、职责、编制员额、经费形式、机构设置情况等进行全面了解。组织工作人员严格核对各部门（单位）上报的核查表，针对各部门（单位）核查出的问题，及时反馈信息，并与相关部门进行沟通协调，搞好衔接，共同研究解决问题。

三、规范操作，机构编制核查工作成效显著

严把机构编制核查工作规范操作关，做到“清、实、明、准、全、透、严”，推动核查工作再上新台阶。“清”，就是底数清。组织全市各部门、单位认真填报机关事业单位编制和人员情况表，全面掌握机关事业单位职责变化、内部机构、领导职数以及经费来源等内容。“实”，就是内容实。坚持实事求是，严谨细致，在机构编制自查、核查小组培训和调度、个人信息校对等各环节求“实”，保证了填写数据的可靠性。“明”，就是责任明。各单位确定具体分办人员和分管领导进行工作落实，对上报材料须经主要负责同志审核签字，编委办专人复核，保证了权责合一。“准”，就是数据准。抽调专人对各部门、单位机构和人员信息进行逐一核对审查，严把填报和审核关，确保信息全面、准确、真实，为今后事业单位改革和行政体制改革提供翔实可靠依据。“全”，就是文件档案全。在开展核查工作的同时，启动了档案的收集整理工作，及时收集机构编制方面的沿革文件，广泛调阅、查找相关资料，保证了文件档案的连续性、完整性。“透”，就是分析透。加强对机构编制管理方面的正、负面案例收集，并通过召开座谈会等方式，就重点问题广泛征询意见，深入分析研判，形成翔实准确的分析报告，发挥工作指导作用。“严”，就是制度建设严。印发了《乳山市机构编制核查工作实施方案》，以摸清机构编制底数，规范机构编制管理为目标任务，明确了核查的内容、程序和时间安排；成立了事业单位考核委员会，调整理顺了机构编制委员会成员，组织召开了专题会议研究了机构编制核查工作，下发工作通知，为我市核查工作提供强有力的组织保障。

四、总结经验，推动机构编制核查工作良性发展

在认真做好全市机构编制核查工作的基础上，及时开展“六看”活动，总结经验，查找不足，为今后工作奠定基础。向上看。通过认真学习省、威海市相关文件精神，吃透文件内容，领会和把握省编办关于机构编制核查的目标、原则、规程及各项要求，比对威海市相关机构编制核查工作评估标准，进一步完善我市机构编制管理工作。向下看。在全市范围内开展单位自查和抽取部分单位进行现场核查，对部分单位机构编制管理中存在的不足，加强监督和管理。向外看。加强沟通和交流，通过向兄弟市区学习取经，汲取他们工作中的好经验好做法，结合我市实际，加强改进工作方法，进一步提高我市编办机构编制管理工作的水平。向内看。以此次机构编制核查工作为契机，积极开展其他各项机构编制管理工作，建立完善机构编制工作及通讯报道奖惩考核机制，落实学习效果，大力开展机构编制调查研究、信息报送等写作实践，进一步加强队伍建设，锻炼队伍能力，提高我市编办工作人员整体业务素质。回头看。梳理全市编制核查工作情况，对核查各阶段的档案材料进行整理归档，注重核查工作经验的积累总结，建立机构编制核查长效机制。向前看。切实转变编制管理方式，优化编制资源配置，把有限的机构编制资源配置到推动发展上来，努力提高机构编制资源利用的最大化。

五、稳扎稳打，切实加强全市机构编制管理工作

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一、主要做法。（一）加强领导，健全考核组织。一是将事业单位登记管理局更名为事业单位监督管理局，明确工作重心由事业单位登记向事业单位监督管理转变。二是2013年6月成立了由区长任主任，区委、区政府分管领导任副主任，区委办、纪委、组织、编制、人社、财政、审计、统计等相关部门为成员单位的事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在区编办，具体工作由区事业单位监督管理局承担，为事业单位绩效考核工作提供了坚强的组织保障。（二）建章立制，制定考核制度。依据《淄博市事业单位绩效考核办法（试行）》和《淄博市事业单位考核委员会工作规则》，在充分调研并广泛征求意见的基础上，结合临淄实际，出台《临淄区事业单位绩效考核办法（试行）》，明确了考核的原则、范围、内容、方法和程序、考核等级、结果运用等内容；印发《临淄区事业单位考核委员会工作规则》，对考核委员会及办公室、各成员单位职责、职权范围、工作程序作出规定，使绩效考核工作有章可循、有据可依。（三）规范标准，建立考核体系。考核指标分为综合指标和专项指标，实行百分制，综合指标占40分，专项指标占60分。综合指标适用于被考核事业单位，分为事业单位监督管理和社会评价，各占20分。事业单位监管指标由区事业单位考核委员会办公室负责制定并组织实施，内容主要依据《事业单位登记管理暂行条例》及其细则要求和年度监管工作重点细分为7大类19项；社会评价主要考核单位职责履行、服务效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度情况，由区纪委（监察局）负责组织实施。专项指标由被考核单位主管部门制定，区事业单位考核委员会办公室审核，主要考核事业单位业务开展、社会效益和管理运营等情况，充分体现了事业单位业务履行和向社会提供公益服务情况。（四）精心组织，确保考核公正。一是召开会议部署。2013年12月17日，召开了全区事业单位绩效考核会议，会上下发了《2013年度事业单位绩效考核工作实施方案》，按照“全面部署，试点先行”的原则，对2013年度全区事业单位绩效考核工作进行了安排部署。二是开展社会评价。社会评价分为民主评议和民意调查两部分，民主评议由区纪委（监察局）结合全区民主评议政风行风活动进行，评议对象包括企业法人代表和职工代表、城镇农民、个体业主、人大代表、政协委员、党政机关干部以及事业单位、群团组织、新闻单位、行业组织的工作人员等，发放调查问卷1000余份；民意调查使用淄博市社情民意调查中心组织的临淄区镇、街道群众满意度测评相关结果。三是组织实地考核。由区事业单位考核委员会成员单位人员与区教育局、卫生局业务人员组成考核组，自2013年12月23日至2014年1月2日对46家试点单位进行实地考核。考核组对照考核指标通过查阅资料、核实报表、个别谈话等形式，全面掌握被考核单位年度工作情况。四是确定考核等级。考核结果分为A、B、C三个等级。区事业单位考核委员会办公室集中汇总各试点单位综合指标和专项指标得分，确定综合得分，在征求区纪委（监察局）、政法委、计生局、局、安监局等“一票否决”部门意见后，提出考核等级建议，经区事业单位考核委员会审定后进行公示，最终确定10个A级单位，36个B级单位，考核结果在全区进行通报公布，区事业单位考核委员会成员单位进行备案。（五）兑现奖惩，发挥考核作用。2月7日上午，全区经济工作暨2013年度表彰大会召开，2013年度事业单位绩效考核A级单位被列入区委、区政府年度工作表彰。根据考核办法规定，对确定为A级的事业单位，按照在职在编人数给予单位一次性奖励，其中在编人员100人以内的（含100人），按实际在编人数和600元/人计算确定奖励额；在编人数超过100人的，定额奖励单位6万元，共发放奖励资金52.56万元。

二、工作成效。一是初步建立起了事业单位考核机制。通过绩效考核试点，解决了事业单位“谁来考”、“考什么”、“怎么考”三个重点问题，初步建立起了区委、区政府统一领导、编办统筹协调、成员部门积极配合、社会广泛参与的事业单位考核机制，成为区委、区政府对区直部门、镇（街道）年度目标管理考核体系的有益补充，实现了全区机关事业单位年度考核工作全覆盖。二是增强了事业单位提高服务水平责任感。事业单位绩效考核评价内容体现的是事业单位中心工作和目标任务，具有鲜明的导向和激励作用。2013年度考核结果公示通报后，主管部门、被考核单位和社会各界都普遍认可。通过考核，提高了部门和单位对绩效考核的认识，单位之间看出了差距，找准了存在的问题，明确了整改方向。各单位加强内部管理、谋求向社会提供高质量服务的责任感和紧迫感明显增强。三是强化了机构编制管理工作职能。事业单位绩效考核工作的开展，进一步完善了事业单位监管体系，改善了过去仅限于登记年检的单一管理模式，从根本上改变了机构编制部门以往监管方式单一、措施乏力等问题，机构编制部门加强事业单位监管的职能得到充分发挥。通过绩效考核，机构编制部门掌握了事业单位的“第一手资料”，为科学调整事业单位宗旨和业务范围，切实管住、管好、管活事业单位机构编制资源创造了有力条件。

三、问题及不足。一是指标量化难。综合指标主要考核事业单位登记监管情况，例如事业单位法人登记、变更、年检、信息公开等工作，以定性为主，考核指标量化难；事业单位主要从事的是公共服务工作，服务质量好坏，是体现其绩效的重要内容，但在考核工作中，服务质量好坏很难通过具体数字来体现。二是日常监管较粗放。为加强事业单位监管，近年省市在《事业单位登记管理暂行条例》及其细则的基础上相继出台了部分政策，部分事业单位对政策的理解和把握还不够，日常工作中还不能很好地遵照政策要求主动接受监管。例如法人变更登记、信息公开、印章备案等超过规定期限的情况，监管部门很难及时进行监管。三是尺度把握难。为保证考核结果的公平、公正，设置考核指标必须做到全面细致，今年针对考核对象的差异性分别制定了不同的专项指标。然而，如果指标设置过于复杂，又会造成工作量过大，考核时间太长；如果指标设置过于简单，又达不到考核效果，所以尺度较难把握。

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关键词：绩效考核 分析

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（c）-0212-03

我国事业单位的人力资源管理运作机制由于受到传统的行政管理体制的影响而普遍僵硬，人力资源管理水平严重滞后，事业单位绩效管理效率普遍低下[1]。研究事业单位绩效考核，特别是医药卫生领域公益色彩较浓的药品检验所绩效考核，可为我国事业单位内其它类型和种类的人力资源管理提供依据和参考。本文以人力资源管理等理论为基础，对A药品检验所绩效管理体系进行分析，提出改进建议，以期为事业单位绩效考核的相关研究提供借鉴[2]。

1 A药品检验所简介

A药品检验所是A省人民政府按照国家《药品管理法》依法设立的非营利性专业药品检验机构，直属A省食品药品监督管理局，是具有独立法人资格并参照《中华人民共和国公务员法》管理的全额拨款事业单位。A药品检验所具备对药品、保健食品、化妆品、消费环节食品等健康相关产品上市前注册检验、上市后监督检验以及开展相关业务指导和科研工作的法定职能。目前的资金来源，一方面是政府全额拨款；另一方面是承担相关监督检验、标准起草修订等工作获得部分专项资金，此外还通过相关单位委托检验等获得营业利润，具有十分典型的事业单位特点，也具备使用相应的理念、方法和工具开展绩效考核的条件和基础[3，4]。组织结构如图1所示。

2 A药品检验所绩效考核指标体系

2.1 价值观指标

考核内容分为六个项目：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。将这六个项目又分别细化为5个级别用以打分。考核以科室为单位分别进行，每季度一次，考核对象为员工个人。

2.2 行为规范指标

行为规范指标体系是界定员工职业行为的管理工具，行为折射出的是职业操守、使命和价值观。这一体系的建立较为清晰的界定了员工的行为边界，边界之内有奖励，边界之外有问责，通过奖励与问责进一步规范员工的行为，在组织中形成有令必行、有禁则止、严肃活泼的职业氛围。主要内容包括奖励项目、问责项目、实施原则、奖励基金设置、问责原则、奖励问责与考核。

2.3 检验业务指标

（1）检验科室效益指标及权重设定（见表1）。

（2）职能科室效益指标及权重设定（见表2）。

2.4 科研创新绩效考核体系

（1）指标设定原则：整体性原则、创新性原则、可操作原则、可持续原则。

（2）考核指标：对于检验科室，设定创新能力（科研经费传递、创新数）、成果转化效益（创新收入、创新率）为考核指标；对于职能科室，设定创新保障（创新收入）为考核指标。

（3）考核方案：每年年终根据实际完成情况进行科研创新绩效考核，与检验绩效同时进行。考核方案包括：创新收入、科研经费传递、创新数、创新保障。

2.5 绩效工资（基金）的制度设计

A药品检验所的员工分为在编人员和合同聘用制人员，在体现绩效的收入分配上也实行“二元制”，即在编人员绩效基金制、签约员工绩效奖金制，并明确绩效工资装“口袋”、绩效基金装“脑袋”。

签约人员主要分为签约工人和签约技术人员。签约人员的工资主要由基本工资和绩效工资两部分构成。A药品检验所初步建立了基本工资与所在市的最低工资标准之间的量化联动关系。绩效工资主要与签约人员及所在部门的主要效益指标完成情况相关。

A药品检验所在编人员的工资按所在省公务员的统一标准进行发放，在此基础上，为体现员工对组织效益目标的贡献，A药品检验所为每一位在编员工建立了一个内部的基金帐户，工作业绩以绩效基金形式加以体现。绩效基金主要作为个人职业生涯成长基金用于学历和非学历教育等方面的支出。

绩效工资（基金）由月、季度、半年、年度绩效工资（基金）等构成，并据此分类进行核算与发放。

签约人员的月份绩效工资按每人每月一定数额（基础绩效的70%）进行常规发放。绩效周期核算，结合每月常规绩效工资发放部分，实行多退少补，并将5%作为半年绩效奖励、10%作为年度绩效奖励进行总核算。

在编人员的绩效基金根据实际绩效按季度、半年、年度进行核算与发放。（见表3）

3 以BSC和KPI方法分析A药品检验所绩效考核指标体系

在设计绩效考核指标体系和权重时，A药品检验所投入了相当大的精力。以下从财务、顾客、内部流程、学习与发展四个角度对其绩效考核指标体系进行分析。

表4中，按指标类别归纳现有绩效考核指标使用的是平衡计分卡（BSC）方法[5]，通过梳理A药品检验所组织绩效和个人绩效影响因素进而找出现有指标体系的不足，使用的是关键绩效指标（KPI）方法。

从上一部分的解剖和上表的归纳可以看出，A药品检验所的绩效考核涵盖了财务、顾客、内部流程、学习与发展等四大方面，是一个具备较为完备基础框架的体系。但同时存在以下问题。

（1）价值观指标的量化度差。尽管在价值观指标的六个方面，A药品检验所分别给出了5级的打分评价，但这一打分受到主观因素的影响较大，缺少数据支撑。当然，这也是所有机构的组织绩效考核中都不可避免存在的困难。尽管如此，研究者认为仍能从顾客满意度反馈等渠道获得一定数据支撑。

（2）行为规范指标需要绩效考核严格执行。这是指现有的行为规范指标（考勤、有效提速、报告书无超期、报告书无差错、报告书无事故、其他差错、其他事故等）的记录，需要依赖人力资源管理部门、业务科、质控部门、设备管理部门等的记录与配合。这些数据对于绩效考核是重要的，A药品检验所也已经制定了相应制度，但制度之间的衔接还未在绩效管理体系中予以明确和规范[6]。

（3）部分行为规范（作业质量）指标未纳入考核。如对于设备的使用维护、信息系统故障的响应和解决等。

（4）以收入代表科研创新，缺少员工培训、晋升、发表科技论文等非物质指标。在这一问题上，A药品检验所应予以足够重视。①以收入代表科研创新。单纯以创新收入、科研经费传递代表科室和员工的科研创新能力和绩效，忽视了员工在职教育、学历提升、技能培训等因素的激励作用，忽视了学术、技术职务晋升、标准制修订、专利发明等因素的拉动作用，不利于整体科研实力的提高。②合理的上升通道是员工的正当追求和需要，是组织文化的重要组成部分。但遗憾的是，A药品检验所现有的绩效考核体系并未将这些因素纳入。

4 改进措施

（1）应在三年试运行的基础上，形成基本稳定的绩效指标体系。在此基础上，定期（每年）绩效计划。区分绩效计划和绩效指标体系。

（2）尽快充实对所级领导、科室领导等的绩效考核指标，要在绩效指标中体现对其管理能力的要求。

（3）考虑同类型科室之间绩效体现的异同，弱化由于检品种类不同造成的对绩效考核的影响。

（4）高度重视员工培训、晋升、发表科技论文、专利发明等非物质指标，应将其纳入科研创新指标体系。

（5）将与内部流程有关的部分指标尽快纳入指标体系。

（6）加强价值观指标的量化程度。

参考文献

[1] 董晓敏.浅析当前事业单位绩效管理中的不足与对策[J].人力资源管理，2013（5）：61.

[2] 韩晋.事业单位绩效管理[J].科技信息，2007（4）：196-197.

[3] 黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].财政监督，2010（6）：69-70.

[4] 郑振宇.公共事业组织绩效评估制度[J].财政与工商管理，2004（2）：34-36.

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一、健全组织,加强领导

为适应形势发展和工作需要,今年我局及时调整了社会治安综合治理领导小组成员,加强了领导,充实了力量。由局党组书记、局长胡志勇任组长,副局长雷云、县人才办副主任杜红松、县仲裁办副主任吕世军任副组长,各股室中心负责人为成员。并确定胡志勇为局综治及维稳工作负责人,吕世军为局综治及维稳工作联系人。领导小组召开了专门会议,进行了专题研究,把综合治理工作列入全年人事人才工作要点,纳入了重要议事日程,并做到了季度分析研究,半年总结检查。

二、明确任务,落实职责

(一)明确任务

一是根据《县社会治安综合治理委员会成员单位的职责任务》,按照县委、县政府《维护稳定、社会治安综合治理工作目标》,我局印发了《社会治安综合治理和法制建设工作的通知》,明确了全年综治工作的指导思想、工作要求和目标任务。二是会同县委组织部、县综治办把综合治理工作纳入了干部考核内容,与职务任免、政治名誉、级别升降挂钩;三是要求各股、室、中心做好了国家公务员、专业技术人员的管理与教育培训,完善了机关事业单位工资福利制度,加强了对社会各类人才的统一管理,并提供了优质服务;四是及时调整健全了人事争议仲裁机构,规范程序,加强了对单位用人的监督检查,切实维护了职工和用人单位双方的合法权益。

(二)落实责任

一是重新明确了领导小组及其成员职责,实行局长负责制,局长亲自抓,分管领导具体抓,单位、个人实行目标管理责任制;二是层层签订了社会治安综合治理目标责任书,将领导责任、具体目标、奖惩措施层层落实到各股、室、中心和个人,把综合治理工作纳入单位目标考核、职工政绩考核以及全县人事系统“争先创优”活动范围,并与津补贴、评优评先挂钩,实行一票否决,逗硬奖惩。三是进一步规范了执法程序,加强了内部执法监督检查。由于机构健全,人员落实,措施到位,防范有力,全局未出现违法违纪的人和事。

三、加强教育,广泛宣传

加强干部、职工的法纪教育,增强职工的法制观念,是预防各种违法违纪行为的发生,减少社会治安问题的有效措施,为此,我局切实加强了以道德、法律为主要内容的政治思想教育和专业法律法规培训为主的教育工作:一是抓好了局干部职工的教育,做到了学习资料、学习经费、学习时间、学习内容和学习效果的考核五落实;二是通过工作会议等形式,注重在日常业务工作中抓好了机关、事业单位政工人事干部的培训教育;三是抓好了学习法律、法规的考试工作,制定了年全县公务员培训方案,下发了《关于做好全县〈行政机关公务员处分条例〉培训考试工作的通知》,积极筹备了全县公务员培训工作。

广泛深入地进行法律宣传,增强广大干部职工守法、护法的自觉性。在(！)今年3月的社会治安综合治理集中宣传月活动中,通过悬挂宣传标语、制作灯箱、组织职工收(看)听法制节目、召开座谈会等多种形式广泛宣传,做到了电视有影、电台有声、报刊有文,得到了县综治委的肯定。

四、建章立制,依法行政

我局结合人事工作实际,对照有关法律法规,建章立制,加大行政执法力度,预防了事故苗头,减少了社会治安问题。

(一)建章立制

健全了局机关内部管理制度;加强人事局党风廉政建设责任制和人事局部门执法责任制建设;充实完善了内部管理的各种机制,大力推行人事机构编制工作政务公开,着力完善机关干部职工绩效考核机制,实行阳光下作业,把行政事务纳入了依法决策、依法管理的有序轨道。

(二)依法行政

第一,做好事业单位制度改革,加强机构编制管理。一是事业单位岗位设置管理和职称制度改革有效开展,事业单位专业技术职务岗位设置及结构比例管理和各类专业技术人员任职前公示制全面实施,建立起公正、透明的职称评审新机制。二是事业单位工资收入分配制度日趋完善,对专业技术人员按确定的岗位等级执行相应的岗位工资标准,会同组织、财政等相关部门做好事业单位津补贴规范工作,确保了全县机关事业单位津补贴按标准足额及时地发放。三是机关事业单位公开考调人员工作做到宣传发动广泛,社会知晓度高、组织领导有力,工作有效开展;程序严谨有序,社会公信力高。下半年,全县各机关单位公开考调人员11人。四是事业单位聘用制改革工作进一步深化,逐步完善续聘、解聘、辞聘等聘后管理制度,指导新设立事业单位科学、合理设置事业单位岗位,规范了事业单位人员岗位聘任制。下半年,共评聘专业技术职称196人,其中:高级专业技术职称39人,中级专业技术职称28人,初级专业技术职称129人。五是机构编制管理工作严密有序,及时进行了年度事业单位法人年检、登记管理工作;着力推行了机构编制实名制管理,继续实行人员编制管理卡、增人增资卡等制度,并按规定进行了上墙公示,接受社会监督;办理完结各部门上报的调编、更名、增设内设机等编办日常事务,为构建和谐、平安奠定了基础。

第二,做好安置及维稳工作。一是继续做好部分企业干部安置及解困维稳工作。通过把解决实际问题与做好思想政治工作相结合,认真落实了“五包”责任制。按政策规定,下半年落实了全县企业干部的生活困难补助、救助、医疗保险、再就业、节日慰问和个案解决特殊困难等优惠政策的兑现工作。每月发给补助、救助费30000元,累计发放补助、救助和慰问金达540000元,建立起解困维稳工作的长效机制。二是稳妥做好来信来访和维护社会稳定工作。认真办理党代表、人大代表和政协委员的建议案、提案和议案2件;积极做好人民群众来信来访,办理书记“百姓网上通”群众件2件;办理“县长民情信箱”件3件;办理其它来信来访15件,做到了“件件有着落、事事有回音”,切实维护了社会稳定。

第三,大力开展作风效能建设及保先创优活动。从4月8日起至5月底,我局采取有效措施,积极开展了以认真学习提高、认真查摆问题、认真剖析整改和建立长效机制为中心的作风效能建设及保先创优活动,圆满地完成了作风效能建设暨保先创优活动的各项工作,机关干部职工服务态度进一步改善,工作效率进一步提高,廉洁勤政意识进一步增强,坚持随到随办、急事急办、特事特办,逐步形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制和运行机制,局干部职工的廉洁性、纪律性、自觉性明显增强,人民群众的满意度和认可度大大提高。

五、加强防范,健全机制

充分利用调解机构,加强疏导调解,指导单位、乡镇建立健全人事争议调解制度,对人事纠纷在“防”字上狠下功夫,发现纠纷做好“三不原则”,即受理不过时,调解不过夜,处理不过度,特别是在处理集体上访时作好疏导工作,避免矛盾激化。

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关键词：事业单位 重要体系 卫生系统

一、 事业单位工资改革的历史进展

我国事业单位工资的改革经历了3个阶段：首先，1993年以前的工资制度不健全阶段，

该阶段事业单位和企业实行统一的工资制度，以岗位、职务、等级、资历为主要工资考察因素，工资制度不健全、工资体系繁杂、运行不稳定。其次，1993年到2006年的过渡阶段，该阶段建立的事业单位工资制度适应了我国由计划经济向市场经济体制转变的需要，在科学分类的基础上，建立了体现事业单位不同类型、不同行业自身特点的工资制度，实现了与国家机关工资制度的脱钩，将岗位、职务、资历、工作成果等综合起来作为工资的考察因素，是一次根本性的工资制度改革。其主要内容是建立事业单位职务等级工资制，工资构成中包

括固定部分和浮动的津贴部分，构建了正常增加工资的机制,并通过建立地区津贴制度，理顺地区间的分配关系。再次，2006年以后的工资制度，该阶段国家颁发《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发[ 2006 ]56号）和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[ 2006 ]59 号）等文件,自2006 年7 月起实施事业单位工作人员收入分配制度改革。

二、 绩效工资的构成

岗位绩效工资制，就是以职工在单位中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责

任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别，核定工资总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬。按照国家文件规定，事业单位的岗位绩效工资由基本工资和活工资组成，具体分为四个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中岗位工资和薪级工资是基本工资；绩效工资为活工资部分，是事业单位在国家宏观总量控制下自主实施的可变工资；而津贴补贴则是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。

值得说明的是，岗位工资和薪级工资作为基本工资的组成部分，主要是承担岗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三统一”为标志的国家特征，即统一工资制度、统一工资政策、统一工资标准。而绩效工资更多地承担了绩效激励的功能，是卫生系统在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。因此，不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自身特点的分配政策，这与以“三统一”为标志的岗位工资、薪级工资形成鲜明的对比。同时，也说明了岗位工资、薪级工资与绩效工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异。卫生系统的绩效工资由基本工资和活工资两部分组成，首先从职工所处的岗位上肯定其劳动的价值，而活工资是对职工所创造的基于基本劳动之外的价值的肯定。所以，绩效工资能够促进职工的积极性，存进企业的发展。

三、 卫生系统绩效工资改革应注意的问题

1、 推行人事制度改革，完善岗位聘用制度

近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度已成为深化卫生系统内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。以岗位确定工资是指对单位内某职位本身的价值做出客观的评价，根据评价结果来赋予承担这一岗位工作的员工与该岗位的价值相当的报酬的一种工资制度。其最大的特点就是员工承担什么样的岗位工作就可得到什么样的劳动报酬。我国卫生系统应结合内部管理体制改革，在卫生系统内部应重新设立精干机构、优化岗位配置、做好岗位评价，为工资制度的运行提供基础和依据。应进行科学的岗位分析，开展岗位聘用，并赋以不同岗位不同的考核评价标准和工资水平，真正做到“以岗定薪、岗变薪变”。通过全面实行竞聘上岗和聘用制度，转换卫生系统的用人机制，破除干部身份终身制，实现事业单位的人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变。

2、 在卫生系统内部实施绩效管理，构建科学的考核评价体系

工资制度改革成败的关键不仅仅在于岗位聘用制，还在于员工的绩效评价制度。就卫生系统来说，这两项都是攻坚战，需要经历一个漫长的实践过程。岗位聘用和绩效评价在很多事业单位尚未成熟，有的还未实施，失去了这两个基础，岗位绩效工资难脱身份工资的羁绊，而且还会增大进一步改革的阻力。员工工资水平与卫生系统组织目标的实现程度是互为影响、相辅相成的。应建立健全事业单位绩效管理制度，实施绩效考核，明确员工实际劳动贡献，为工资的确定提供量化依据。事业单位工资制度应将员工工资水平与绩效挂钩，通过工资与绩效互动影响员工的工作行为，引导员工对于绩效的改进。当前，卫生系统的绩效工资改进应具体体现在两个层次上：一是衡量卫生系统整体目标的实现程度及员工在目标实现过程中所作的贡献及业绩，主要表现为与卫生系统发展相适应的工资动态增长机制和阶段性目标实现后的一次性绩效奖励机制。二是衡量特定工作团队的目标实现程度及员工所作的贡献和业绩，可以简单归结为团队绩效工资，目标是鼓励员工参与团队合作，完成重大成果。

3、 强化市场和能力导向,保证工资竞争力和公平性

随着市场经济的发展、分配自的逐步扩大，卫生系统面临的人才市场竞争也日趋加剧。应在准确把握宏观工资管理体制和制度方法的同时，设计符合自身实际的工资制度。工资水平的确定，必须面向外部人力资源市场，保持工资水平在人力资源市场中竞争力，以吸引和稳定人才。准确分析、及时预测市场环境因素变动，适时变革工资制度、调整工资水平。能力因素主要指员工自身所具有的素质和才能，具体体现为员工的学历、资历、工作经验和工作水平等。

4、 卫生系统变革工资管理体制

根据工资制度改革的整体方案，国家将出台地区性津贴以调剂地域差异，使得卫生系统职工也能分享当地社会发展的成果。改革后，我国卫生系统的基本工资就应该由岗位工资、薪级工资和地区津贴三项构成。根据卫生系统体制改革进程，当前应完善管理工资的体制,即中央、地方或部门、各卫生系统分别承担不同层次的管理职责并拥有相应的工资管理权限。中央政府负责统筹制定事业单位的分配方针、原则和工资制度框架，制定确有必要统一的艰苦边远地区津贴制度和标准，审核各地工资标准及其增长幅度，控制财政核拨人均工资水平及其增长，调节地区、行业间事业单位工资关系。省、自治区、直辖市参照国家工资制度框架和工资系数，制定本地区工资标准，作为控制各事业单位财政核拨人均工资的依据。

5、在卫生系统的内部扩大分配自，完善绩效工资体系

根据改革精神，各卫生系统按照分类调控原则，分别享有不同的内部分配自。当前，对没有创收能力的公益类单位，允许其在财政核拨工资总额内，结合人事制度改革、绩效考核结果等搞活内部分配；对有能力创收的公益类、准公益类单位,鼓励其将财政核拨工资总额与创收中用于职工个人分配的部分合在一起，搞活内部分配。同时，通过完善制度，加强管理，解决部分事业单位存在的工资差距过大的问题。

参考文献：

［1］.胡正友，《事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施》，安徽工业大学学报（社会科学版），2007.07

［2］.宋海燕，《公共事业组织绩效评估研究》，厦门大学，2006年版

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下面是我们文秘站的小编给大家推荐的人力资源局个人上半年述职供大家参阅！

____年，根据区委、区政府的工作安排，我由区城建局调整到区人社局任职。这既为我提供了提升自我的一个新的工作平台，又给我创造了为民解忧的一次新的服务机遇。我深怀感激之情、深知责任之重、深信前景之好。半年来，在区委、区政府的正确指导下，在各兄弟部门、单位的大力支持下，我同全局同志们一起努力，办实事、抓落实，鼓足干劲、大干快上，较好地完成了各项工作任务。现将上半年工作情况报告如下：

就业是民生之本。为了扩大就业，我们始终坚持“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业方针，采取新上项目“增”、企业发展“纳”、公益性岗位“实”、社区单位“挤”、劳务输出“送”、优惠政策“促”、跟踪服务“帮”、长效机制“稳”等措施，完善创业示范基地建设，组织街道、社区开展就业援助活动，对被征地农民、失业人员等开展“合口味”的技能培训。全面落实积极就业政策，切实做好公共就业服务，统筹抓好各类群体就业，促进就地就近就业。通过这一系列的工作，就业规模进一步扩大。全区新增城镇就业7090人，失业人员在救援3765人，新增农村劳动力转移就业405人，分别为年度目标任务的71.62%、85.6%、202.5%。

认真贯彻落实《社会保险法》，加强各部门联动，加大扩面稽核力度，养老、失业、医疗、工伤、生育五类保险同步征缴、同步扩面、同步发展，充分发挥了 “稳定器”和“减震器”作用。今年上半年，企业养老保险新增参保1284人，征缴基金7050万元，完成全年目标任务的56%和54%；失业保险参保总人数9955人，缴基金138万元，分别完成全年目标任务的99.55%和69%；城镇职工医疗保险征缴基金1344万元，占全年目标任务的74.7%；工伤保险新增参保160人，完成全年目标任务的80%；生育保险征缴基金63万元，为全年目标任务的63%；机关事业单位养老保险在职参保2266人、征缴基金980万元，分别完成全年目标任务的133%和65%。在加大基金征缴力度的同时，进一步完善基金管理机制，规范基金发放和使用程序。结合上级检查，大力开展自查自纠，从机制和源头上杜绝跑、冒、滴、漏，确保基金安全。

今年上半年，劳动保障监察和仲裁受理投诉案件28件，涉及追发工资、押金等款项约957万元。处理重大突发事件11起，涉及农民工约483人，涉及金额约1__万元。全面推进基层劳动人事争议协商调解组织，在街道和一部分规模企业建立了劳动人事争议协商调解委员会，辖区内所有的个体诊所已建立了工资集体协商。切实开展好了农民工工资清欠专项检查行动，清理整顿了人力资源市场秩序。运用社保、医保、劳动监察相关政策，落实企业改制工作，由我局牵头的啤酒厂改制工作有序推进。

积极服务“智慧____”建设，大力实施人才强区战略，人才引进、培养、选拔工作持续加强，并取得实效。全面完成____2年机关事业单位工作人员年度考核，区政绩考核小组推荐正职优秀等次人员10人，各单位推荐副职优秀等次人员36人，一般工作人员优秀等次人员 75 人，称职（合格）等次865人，不定等次 19 人；完成区教育系统中高级职称初审上报工作，上报中级职称64人，高级职称6人；及时更新公务员管理信息系统数据，共28个政府机关工作单位，329人（含云龙新区30人），参公管理事业单位16个，80人；坚持公务员“凡进必考”，公开招考12名公务员，通过一般干部交流调入3人，为财政系统输送了5名专业人才，为建设局输送了6名专业人才；拟定面向社会公开招聘81名事业单位专业技术人员的草案。

____-____年我区为民办实事工作取得市级领导的高度评价，推荐我区1名同志为记一等功的湖南省为民办实事先进个人，2个单位为株洲市先进集体，2位同志为记二等功的市先进个人，3位同志为记三等功的市先进个人。____年绩效评估和为民办实事工作已全面启动，目前已撰写《____区____年为民办实事考核实施方案》（株石办发〔____〕10号）文件，将今年我区承办的省市为民办实事10项29个考核指标分解到16个责任单位。

一是深化依法

行政。坚持依法决策、依法办事，把依法行政贯穿于全局各项工作中。健全依法行政工作领导机制，将责任分解到二级机构和各科室，把依法行政工作评议考核纳入年度绩效考核的重点，作为评优评先重要依据。不断提高办案质量和效率，有效化解劳动保障行政争议，依法维护劳动保障部门的合法权益和行政权威，健全和完善行政行为尤其是工伤认定典型案例研讨机制。二是加强队伍建设。始终把班子建设作为重点工作来抓，要求班子成员严格执行“三个不准”，即在制度落实上不准动摇，在依法行政上不准干扰，在廉洁自律上不准走样。严格按照“8个禁止”、“10项规定”的要求严守工作纪律。及时、有效地开好民主生活会，定期进行自查，组织学习，开展批评与自我批评，有效促进了班子队伍建设。三是狠抓党风廉政建设和反腐败工作。全局干部职工以“公心”对待工作，以“责任心”要求自己，以“同理心”服务群众。全面落实“首问责任制”、“一次性告知制”、“限时办结制”、“首问追究制”等政风行风制度，严格实行责任追究制，做到警钟常鸣，在全局形成了“不谋个人私利，常思贪欲之祸，常怀律己之心”的勤政廉政氛围。下半年，我局将继续强化实干意识、弘扬务实作风，脚踏实地、埋头苦干，把各项工作定一件、干一件、成一件，争取超前超额地完成省、市、区安排的各项目标任务。

一是多举并措促就业。进一步做好“三送”工作，使就业政策领好航、职业培训助好航、公共服务护好航。送政策，以投入支撑创业。逐步落实各类企业减免税费政策，全面落实更加积极的就业创业政策，不断拓宽就业领域。送岗位，以创业带动就业。进一步加大创业政策扶持力度，依托轨道交通创业示范基地、响石岭创业示范基地、万博珑创业园三个创业示范基地，积极推进创业“百千万”工程，深入实施“大学生创业引领计划”，加大小额贷款扶持力度，以创业带动就业，创造更多的就业岗位。送技能，以培训促进就业。不断健全培训工作机制，优化培训内容和形式、完善培训管理，做出就业创业培训特色，提高培训的针对性和实效性。

二是以人为本保民安。切实完善社会保险制度，扩大社会保险范围，提高社会保险水平，真正让劳动者有体面地劳动、有尊严地生活。一方面抓好扩面征缴，着力围绕争资扩面、强化监管、责任内审、安全运行的理念，强化社会保障工作。加大《社会保险法》宣传贯彻力度，进一步完善城乡社会保障体系、巩固和扩大社会保险覆盖面；进一步加大基金征缴稽核力度进一步强化基金监管措施，确保各项社会保险健康稳定运行。另一方面抓好劳动维权，认真做好改制企业职工安置工作，积极协调和谐劳动关系。完善仲裁工作机制，优化劳动仲裁工作，加快推进卫生、教育系统以及重点企业的基层劳动人事争议协商调解组织建立工作。开展专项执法监察，重点对建筑、道路建设以及乡村“四小”（小煤窑、小矿山、小作坊、小砖窑）等领域开展农民工工资支付及查处黑砖窑非法用工情况检查。

三是依靠人才助发展。大力实施人才强区战略，拓宽人才引进渠道，加强干部队伍建设，为加快发展提供充足的人才保障。突出“引”，拟引进高校硕士研究生3人，其中财政1人、审计2人，拟公开招聘8名左右事业编干部，着力放在基层和专业技术岗位；突出“调”，加大一般干部交流力度，协同组织部门，将一批80后一般干部放到基层重要岗位锻炼，力争每个办事处放1人，并根据具体情况进行小幅度调增，并积极完善事业单位绩效工资实施办法。

成绩的取得得益于各级领导的关心和帮助，得益于全体工作人员的辛勤工作，得益于广大人民群众的密切配合。在今后的工作中，我将带领全局干部职工再接再砺，勇于进取，不辜负组织和人民群众的信任与期望，扎实工作，奋力拼搏，真正做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”，为实现____经济社会又好又快发展做出新的贡献。

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根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在*年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因；二是可以降低医疗风险；三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类；同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。