运维管理理念范文

导语：如何才能写好一篇运维管理理念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、以人为本是图书馆工作的灵魂

（一）以人为本是时展的必然要求。知识经济时代，人们对图书馆的要求逐渐提高。图书馆管理工作原有的工作理念在一定程度上无法跟上读者的需求，亟待新型管理理念的出现来提高图书管理工作水平。随着网络时代的到来，读者需求的多元化及信息可获取途径的多元化，向图书馆的服务提出了挑战。图书馆能否把握住读者，满足读者的需要，不仅是自身发展的需求，也是自我价值的体现。现阶段，图书馆的地位和作用日益突出，它是为当地经济社会发展的机构。公共的文献、信息中心，创新的知识源泉，也是代表一个地区经济发展的显著标志。

（二）以人为本是图书馆参与市场竞争的必要方法。信息获取过程的主体是人，是人的知识能力及认知结构。人能够进行自适应学习，能够依据环境条件的变化及时调整策略，适应新的情况，从而产生新的认知行为。随着知识经济的到来，各类公共图书馆有了一种严重的危机感。为了化解危机，有许多图书馆采取了相应的措施：硬件上，建立数字图书馆；软件上，实行人本管理。读者主体地位的提升，图书馆服务理念的转变，市场竞争意识的增强，信息技术设备的应用，以及如何提高藏书利用率与读者服务质量和水平成了图书馆的主题。因为，在网络化和数字化的今天，图书馆与其它信息产业之间以及馆与馆之间竞争力的大小，已经不能单纯取决于信息的拥有量了

（三）以人为本是图书馆先进文化的组成部分。以人为本，提倡人文关怀，提供人性化服务，是21世纪社会发展的一个方向。当然，图书馆也不例外，对于提升图书馆的整体水平，充分发掘图书馆的服务潜力，改善图书馆的服务环境树立图书馆的崭新形象，提供了一个广阔的发展空间，为图书馆的发展指明了方向。作为一种全新的理念，以人为本的观念正日益深入人心。作为文化发展和建设中的一个重要组成部分，科学发展观的提出必然要求图书馆具备与之相适应的发展观。同时，图书馆对于经济基础的依附性也决定着图书馆只有主动适应和服务于社会需要，才能有更大更快地发展。

二、以人为本理念在图书馆管理中的运用

（一）加强馆员培训，提高服务质量。“读者第一”是图书馆的服务理念。图书馆的读者服务，最终是离不开图书馆员工的主观能动性和服务能力，刚性管理往往让人感觉机械、僵化，忽略了人的积极性和创造性，从不同程度阻碍了图书馆读者服务工作的开展。在实际管理中要努力协调二者关系，以保证图书馆工作的健康发展，应尽量避免牺牲馆员的利益来成全读者，反之亦然。由于多方原因，很多图书馆的工作人员中，有部分文化层次还比较低，以前传统的手工操作，简单服务还能适应，但是现在网络的发展，特别是现代技术的大量使用，图书网络化、数字化，很多馆员就无所适从，因此加强馆员培训，提高馆员素质是首要解决的问题。

（二）与时俱进，转变管理模式。以人为本就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和实现人的全面发展。图书馆践行科学发展观，转变管理和服务理念，全面实行“大开放、一站式”管理模式。新的管理模式打破了实施多年的半封闭模式，给图书馆的发展带来了生机。以人为本的基本思想就是对人的尊重，尊重人的特性和本质：就是在现代化的管理中，要以人为中心，以人为出发点，以满足人的需要来实现人的价值，体现人的关怀。图书馆的快速发展也得益于“以人为本”理念的统一。其以读者需求为导向，以主动服务、专业和个性化服务的服务方式，实现了与“以人为本”服务理念的契合。

（三）注重多种文化的融合，多渠道引进人才。采用人才内外聘任模式。外部选拔人才，为图书馆事业输送了新鲜血液，从根本上解决了内部人才补充普遍存在“近亲繁殖”的弊端。所以，我们必须根据图书馆现代化建设的需要，引进各方面专业人才，充实馆员队伍。要实现这一目标，最关键的是要转变思想观念，对“以人为本、读者至上”的服务理念有全面的理解，使图书馆实现科学、和谐、全面发展。因此，开发利用人力资源，是体现图书馆能否持续发展的关键。图书馆的未来比以前任何时候都更加依赖人的发展。同时，坚持内部升补，从图书馆内部选拔人才，可以有效防止在使用人方面可能出现的错误，能充分发挥其应有的作用。

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关键词：国有企业；人力资源管理；以人为本；科学发展观

现阶段，社会经济市场竞争日趋激烈，在这样一种背景下，对于广大企业而言，要想维持自身持续、稳定的发展，关键也就需要制订一套切实符合自身情况的发展战略。在企业人力资源管理工作中，人力资源规划属于一项不可或缺的重要内容，同时也是确保企业人资管理工作能够得以有效实施的重要基础。所以，也就需要企业能够在这种市场竞争日趋激烈的时代背景下充分发挥出自身的核心优势，加强企业人资管理，注重人才的选拔和任用，从而更好地适应人力资源改革的发展趋势，全面保证国有企业的健康、稳定、持续发展。

一、“以人为本”管理理念的概述

“以人为本”主要所指的就是在实际工作中，要始终坚持以人们群众的利益为根本出发点。而在国有企业人力资源管理中的“以人为本”管理理念就是在企业人资管理工作中要不断的完善自身管理方法，从而有效的解决管理实践中的诸多问题，实现员工利益的最大化。现阶段，随着社会经济发展水平的不断提升，企业的发展更多的也要依赖于人才的培养，对此，也就需要企业能够为员工创设出一个广阔的才华施展空间，促使员工能够充分发挥自己的才能，给企业创造出更多的财富。此外，在企业内部，还要不断完善相应的人力资源管理方法，这也是促使企业能够得以顺利发展的重要驱动力。发展到目前，企业生产领域机械化水平不断提升，由此也导致劳动力市场的竞争也越来越激烈，再加之大学扩招毕业生数量的与日俱增，也给社会带来了严峻的就业压力，学生们也面临着一种更为严酷的竞争，“毕业即失业”现象更为明显。针对这一现状，在企业的人力资源管理过程中也就需要进一步强化其有效性。

二、国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的作用分析

在国有企业人力资源管理工作中，“以人为本”管理理念的应用发挥出了巨大的作用，具体体现在以下几个方面：1.有效的提升企业知识生产力在企业的日常管理工作中，要坚持“以人为本”，充分认识到人才对于企业发展的重要意义，给予人才充分的尊重，加强人才培养，实现企业人才的全面发展。在“以人为本”管理模式的应用过程中，企业要深入的去分析员工们的切身需求，结合员工们的实际需求成立相应的管理、知识、技能培训机制，从而促使员工的工作积极性和主动性能够得以充分的调动和发挥，进而使得员工能够更为自觉地参与到知识和技能培训中来，实现自身知识结构和技能水平的不断提升，同时也实现自身潜力的深入挖掘，推动企业整体知识生产力的有效提高，以此来对后期企业的更好发展不断的注入新的活力。2.有利提升员工主人翁思想意识从“人的本质是自私的”这一角度来看，如果员工单纯的只是为了提升自己生存条件而工作，那么在勤奋与懒惰之间员工们也往往会选择懒惰，由此企业也就很难调动员工们的工作积极性，更不必提发展了。而要有效的解决这一问题，企业也就需要切实加强“以人为本”管理理念的实施，克服员工懒惰心理。通过“以人为本”管理理念，不仅能够使广大员工感受到了企业所给予的尊重和重视，进而也有利于其更加忠诚自己的企业，而且也促使员工的主人翁意识得到了显著地提升，这种意识一经产生，也会促使员工能够为企业的发展去更积极的工作。3.有利于提升企业的竞争力与影响力“以人为本”管理理念的应用，促使员工的主人翁意识得到了显著地提升，由此也使得员工在处理工作时就像是在做自己的事情一样，不管是与公还是与私，员工都表现出了一种勤奋、积极、忘我的工作状态；对于企业而言，也就可以借助广大员工的勤奋与智慧，来实现自身资源的优化配置，从而更好的降低企业内部消耗与企业运营管理成本，促使其综合实力得以有效提升并实现技术的不断创新发展，由此也对企业整体竞争力的强化与企业经营战略管理目标的实现打下了坚实的基础。

三、在国有企业人力资源管理中“以人为本”管理理念的应用

国有企业人资管理中“以人为本”理念的有效运用主要体现在以下几个方面：1.人才的招揽企业“以人为本”的管理模式的有效实施，首先也就要求企业能够在人力资源管理实践中承担起伯乐的角色。一套优秀的人资管理模式，并不是“见人都觉得是千里马”，而是在市场人力资源供给充足的前提下能够选择一些能够满足公司用人需求的人才进行针对性的培养，通过培养促使其成长为一匹真正的“千里马”。现阶段，在私营企业快速发展、实力不断壮大的背景下，如果国有企业不进行积极的改革那么也终将被社会无情的淘汰。所以，在后期的发展过程中，国有企业应进一步加大改革力度，强化对人才的吸纳措施，开辟多种渠道去引进人才，为企业筹备出一支技术力量雄厚的高素质人才队伍，给企业的管理注入更多的新鲜血液，同时也促使企业能够塑造一种新的管理思想，帮助企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，并收获一种长久不衰的可持续发展。2.将员工视作企业的合作伙伴随着时代的不断发展，企业之间的竞争也不再是之前的成本竞争而转化到当前的人才竞争层面上来。如果将科学技术作为企业的第一生产力，那么人才就是这“第一生产力”的“发动机”。在国有企业的人力资源管理实践中“以人为本”管理理念的有效应用，不仅要求能够做好人才招揽工作，同时还要将员工看作为自己企业的合伙人，在认可其地位的同时给予其足够的尊重，在长期的合作中达成一种有效的默契，进而促使共同发展目标的很好实现。在企业的发展过程中，员工不是工具，更应该是企业的一份子，是企业得以稳定生产和持续发展的智能团。在实现企业发展目标的同时也实现自身既定的职业目标，进而也实现自身的人生价值。3.将员工看作为企业的服务对象在当今“以人为本”管理理念的引领下，企业与员工之间的更是一种“服务”与“被服务”的关系，具体也就是企业要能够为满足员工不同层次的需求而提供一种多样化的服务。在管理实践中，企业要能够从员工所创造的“大蛋糕”中分割出一部分给予员工，以满足其基本的生理需求，只有保证员工“吃饱了”才会有力气去为企业继续工作“建造大房子”。对于国有企业而言，在对员工进行管理的过程中要积极利用马修斯的需求层次理论，组织实施需求调研，全面掌握员工的需求、愿望及对企业的建议等情况信息，以此促使企业与员工之间的关系得到进一步的加深，同时这对于增进员工与企业之间的感情、推动企业健康稳定的发展也是极有帮助的。

四、推行国企人力资源管理“以人为本”管理理念的有效措施

1.加大对员工个人需求的关注程度在国有企业中，每一个员工由于所处的家庭背景以及文化背景的不同，也会造成个人价值观和世界观的巨大差异，所以在具体的处事方式和看待问题方面也不可能会完全相同。因此在具体的人资管理过程中也就需要注重员工的个人差异，对员工的不同需求给予高度的关注。马斯洛将人的需求划分为了生理需求、安全需求、自尊需求以及自我实现需求和社会需求具体的五个层次，同时他通过需求理论研究也发现，如果企业对于员工满足的需求层次越高，那么员工所便显出的积极性和满足度相应的也就越高。由此可以发现，在企业的人资管理过程中适当的增加人性关怀也就显得尤为重要，只有实现了管理的人性化，方能更有效的激发出员工的工作潜能，进而也才能实现人力资源的最优化配置，促使企业的经济效益实现最大化，当然这不管是对企业还是对员工个人都是极有好处的。2.注重精神激励作用精神激励与物质激励不同，其所带来更多的是一种更高需求的满足，这种需求和满足也往往更容易激发出员工的积极性，相应的员工个人满足度往往也较高。毋庸置疑，人性化的人资管理模式在企业内部发挥出了不可或缺的重要作用，它促使企业的人资管理所具备的实践性特点越来越突出，而且也使得管理方式的多样性和有效性得到显著的增强。但需要明确的一点是，企业在实行以人为本管理模式时，受益方绝对不仅仅是企业，更多的还是员工个人。这主要也是由以下几方面的原因所致：首先，以人为本管理方式的实施，不仅促使个人得到了有效的发展，同时也使得员工个人得到了充分的尊重，从而更好的满足了其内心的精神需求，同时也引导员工更加深刻的认识自己，在工作方面更加清楚自己想要、擅长什么；不仅实现了员工个人职业规划的更好发展，同时公司也以一种包容的态度去培养员工。其次，从社会角度来看，坚持以人为本的企业管理模式，员工个人的满足度得到了显著的提升，相应的个人幸福感也会增强，由此也促使员工的个人家庭生活变得更加和谐、美满。3.合理对待人才，真正体现“以人为本”当前我们企业薪酬分两部分，一是项目中层管理人员采用期薪制管理办法，二是一般管理人员采用“岗位工资+绩效工资+津贴”的薪酬办法，现在这两种办法正处于不断的发展和完善之中，但对企业的发展特别是对人才的留用起到了积极的作用。（1）采用期薪制薪酬制度的项目人员，是为企业直接创造经济效益的人，这种薪酬模式是企业结合员工所参与的项目给企业带来的盈利，以项目分红和提成的方式对其进行奖励，当然也会对其在具体项目中的出色表现采取一种一次性的奖金鼓励。对于高素质人才而言，其突出的个人能力能够给项目团队及整个企业带来巨大的技术推动以及经济效益，以“以人为本”的前提下，那些高水平人才其能够凭借自身的综合能力以及专业技能水平，获得很高的薪酬回报，这样一来就能够使其薪酬收入与自身的能力以及对企业的贡献相匹配，从而也就能够在工作中更有激情和活力，更能够全力以赴的为企业创造更多价值。（2）“岗位工资+绩效工资+津贴”的薪酬的一般管理人员，对于员工的收入既有能够保证其基本的生活费用的岗位工资，也有对其能力以及工作效率提出要求的绩效工资，此外我们企业还在“岗位工资+绩效工资”的基础上，附加了各种补贴和保障，对于做出特别贡献的员工还给予了特别的奖励，如对于从事市场开发岗位的人才而言，以其所取得具体业绩来确定薪酬。这样一来，不同层次、不同岗位的人才都会得到合理的对待，能够更好的留住专业技能突出，综合能力过硬的人才。使企业管理的”以人为本“更加突出，也真正实现了管理的人性化。4.建立职业规划机制，为员工长远发展提供帮助以人为本的科学发展理念就是要尊重人才，并充分发挥员工主动性和积极性。员工来到企业工作更多看重的是企业提供的发展机会和职业晋升的途径，企业建立员工职业规划机制是最重要的措施。因此有效的职业激励规划更能引导明确个人长期发展的方向，更能提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度，从而保证稳定的职工人群，减少企业人力成本。参与员工职业生涯规划可以使企业了解员工需要、能力及自我目标，处理现实与未来之间机遇与挑战的矛盾，使员工安心于企业的工作并发挥其最大潜能，营造出企业与员工持续发展的良好氛围，从而实现企业整体运转效率的提高。可见，员工职业生涯规划与职业发展是人力资源开发中一个新的职能。

五、结束语

现阶段，随着科学技术水平与社会经济发展水平的不断提升，企业之间的竞争也从之前的成本竞争转移到人才竞争层面上来。人才对于企业的发展至关重要，如果失去了人才的支撑，那么企业也就无法获得持久的发展。由上述可知，“以人为本”管理理念在当前国有企业人力资源管理中的应用，取得了尤为显著地作用。对此，对于广大企业而言，特别是国有企业，也就迫切需要加强自身人力资源管理，实施一种“以人为本”的人资管理模式，积极推行“以人为本”的管理理念，同时还要健全一套完善的绩效考核机制和奖惩标准，以此有效的提升企业员工的积极性，充分挖掘员工潜力，进而促使企业能够在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，收获一种长久不衰的可持续发展。

参考文献:

[1]王敏.国企人力资源管理中以人为本理念的有效运用探讨[J].现代国企研究,2015,14:8.

[2]莫为文.以人为本的理念在国企人力资源管理中的运用[J].企业导报,2014,06:81+83.

[3]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.

[4]陈晓华.完善国企人力资源管理的思路和方法[J].经营管理者,2013,08:131.

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1.成人教育学籍管理中以人为本理念

1.1 坚持以人为本理念能够体现成人教育的本质

成人教育的本质目的是提升人的综合素质。也就是在某种程度上实现其个人自由、全面的发展，由成人教育本质可以看出成人教育需要充分尊重成人学生的主体地位，为他们的成长学习提供必要的自主化空间。另外，成人教育学生大多是边工作边学习，比一般的学生更需要付出精力和时间，为此，成人教育学籍管理需要更加考虑成人学生的学习发展需要，制定有针对性的成人教育学籍管理策略。这就需要我们在制定学籍管理策略时，体现以人为本的理念。

1.2 坚持运用以人为本理念能够满足社会对人才发展的需要

成人学生能够结合自己的需要来选择学习的专业，但是一些成人学生在学习一段时间之后会发现自己所学的知识内容和实际工作岗位需求不同；一些学生由于没有参加过社会工作对未来工作对专业知识需求还不了解：一些学生不了解社会主义经济市场发展对人才的需求、一些已经参加工作的学生因为各种原因出现工作调动.......凡此种种，需要在成人教育学籍管理中充分考虑学生实际需要的各种变数，坚持以人为本的学籍管理理念，制定更为灵活的管理制度，适应学生发展变化的实际需要。从而更好地满足社会发展对人才的需求。

1.3 坚持以人为本理念才能?虮Vこ扇烁叩冉逃?的可持续发展

原有的成人教育学籍管理规定，学生需要办理学籍变动手续的时候，需要其本人提出相应的书面申请，说明学籍变动的原因，并提供相应的证明资料，在学校审核批准之后才能进行学籍变动。在学校没有及时处理学籍变动问题的时候，一些学生就被迫放弃了继续学习的机会。这种现象对于学校和学生个人发展都是不利的。在高等教育大众化、社会化发展的今天，怎样保证成人教育的生源、实现成人教育管理稳定发展，成人教育学籍模式也要在成人教育改革发展的同时进行相应的变化，从而更好的促进成人教育良性发展。

2.成人教育学籍管理以人为本理念的缺失

2.1 成人教育学籍管理工作没有考虑成人学生发展需要

第一，一些学校在成人教育学籍管理上重视效益忽视总体管理，在学籍管理的过程中更是没有考虑到成人学生的发展需要。第二，在成人教育的学籍管理上存在重视普通教育学籍管理，忽视具有成人特性的学籍教育管理工作。成人教育学籍管理的内容涵盖学习、考核、纪律、处分和奖惩等内容，但是受成人学生的学习以业余时间为主，这些管理内容很难充分落实，不利于成人教育学籍管理的规范化、秩序化发展。

2.2 成人教育学籍管理学制安排不符合成人学生生活需求

我国教育部门规定，成人高等教育学制为三年。但是成人学生之间往往存在很大的差距，一些学生能够提前完成所有的课程，但是却不能提前毕业，只能到学制期满的时候才能毕业。还有一些学生受多种因素的影响，在接受一半成人教育的时候不得不退学，等到有机会重新接受成人教育的时候又受学制的影响不得不重头开始学习，浪费了不必要的时间和精力。这种学籍管理学制的安排没有考虑到成人学生的生活需求，欠缺对人性化管理的考虑。

2.3 成人教育学籍管理毕业标准极端化，没有体现人性

现阶段，很多高校采用的百分制的积分方法，在百分制积分法中，及格是最末端的档次，但不会影响到毕业，在社会上也被认为是合格的人。这种评分标准无差别化，导致成人教育学校学生的学习积极性不高，影响了原来成绩优秀学生学习的积极性，是忽视学生个体学习差异和学习能力的极端化体现，没有体现人本化的发展要求。

2.4 成人教育学籍管理缴费工作不完善

第一，职能管理部门工作脱节。高校成人教育学籍管理缴费工作涉及多个职能部门。在实际工作中，这些部门没有有效配合，将缴费工作完全交给财务部门，且在缴费工作上存在一些问题，比如对学生增减、专业变动工作没有及时和财务部门沟通；班主任对催缴费的积极性不高；在发放毕业证书的时候没有及时和财务部门核对学生缴费情况。第二，缴费方式不规范。学校采用银行代扣和电脑集中收费的方式，但是在资源不共享的时候为缴费工作的科学性、准确性带来了制约。第三，成人学生多数已经是参加工作的学生，有时忙于工作，常常忘了去银行预存学费，加上银行现在办理业务的人也多，对于缴费方式过于单一，不方便。

3.在成人教育学籍管理切实运用以人为本理念的策略

3.1 树立全心全意为成人学习服务的学籍管理意识，把以人为本理念融入为学生服务之中

成人教育学籍管理的主体是学生，为此要求成人教育学籍管理人员在一切管理活动中坚持以人为本的理念，本着“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”的原则开展学籍管理，充分调动学生自我发展、自我实现的积极性。同时，成人教育学籍管理要树立“管理就是服务”的观念，在坚持服务理念的同时进一步加快建设咨询服务型学籍管理机构。成人教育学籍管理工作人员需要淡化原有的制度监督学籍管理思想，在学籍管理工作中要强化自己的服务、公平意识。

3.2 加强推广和应用学分制和弹性学制，体现以人为本理念

弹性学制的推广和应用充分发挥成人学生学习的主观能动性，为此，成人教育学籍管理中要进一步推行学分制度和弹性学制，从而在最大限度上激发成人学生学习的积极性和主动性。成人教育学生受个人生活、工作环境的影响，个人发展差异比较明显，因而在成人教育学籍管理上要结合学生的多元需求采取多元管理，为学生提供更多学习的自主权，减少对学生学习、生活的约束，成人学生只要获取规定的学分就能顺利毕业。学分制在推行之后也需要进一步转化为一种弹性学制，即成人学生在录取和毕业期限不能超过六年。对于一些学习能力较好的学生可以适当缩短他们的预设毕业期限，在学籍变动中充分体现对成人学生的关注，调动学生学习积极性，提升成人学生的学习效果。

3.3 运用以人为本理念，规范学籍管理流程，简化管理程序

学籍管理主要贯穿于成人学生报到入学到毕业的整个工作流程，其内容极为繁琐，涉及入学注册、休学和复学、专业调剂、退学、毕业、结业等方面。就是说，成人高等教育学籍管理，不单单具备普通高校学籍管理工作的一般特性，同时还存在特殊性。因此，制定规范简洁的管理流程，一方面方便学生了解办理相关业务需要如何做，另一方面提高学籍管理人员办事效率。

3.4 用以人为本理念，推动学籍管理信息化发展

在科学技术和计算机技术的发展情况下，成人教育学籍管理费用需求加大。为了提升学籍管理的高效性，需要为每名学籍管理人员提供相应的计算机，打造专业的学籍管理队伍，从而更为快速、高效地完成学籍管理系统和管理程序。建立网络教育平台，在平台上及时学校成人教育学籍管理的各种信息，加强师生之间的沟通交流。学生可以通过自己工作室进入，可自行上网填写学籍卡、毕业生登记表、?k理转学、休学、复学手续等信息，在保证成人教育学生信息更新及时的同时，为成人教育学籍管理一系列工作的开展提供重要支持。另外，还需要应用网络技术强化成人教育学籍管理的信息化进程，在计算机技术人员和学籍管理人员的配合下完善现有的学籍管理系统，创造出高效化、网络化的成人教育学籍管理信息平台。

3.5 从以人为本理念出发，完善成人教育学籍管理缴费工作

第一，学校结合国家规定和学校发展实际，制定切实可行的成人教育学籍管理缴费管理办法。每年学生须根据成人教育校历，持学生证和缴费收据到校本部或指定函授站办理注册手续。确因家庭经济困难不能如期缴足学费者，按学校关于学生缓交教育费管理办法办理暂缓注册手续。未办理暂缓注册手续、未请假或请假未准逾期两周以上（含两周）未注册者，除因不可抗力等正当事由外，视为放弃学籍，按退学处理。在成人教育学籍管理缴费管理办法上充分体现对人本理念的坚持。第二，规范收费方式，采用集中收缴。财务部门要将缴费单及时交给新生，在每年结束的时候打印下一年的缴费通知单给老生。新生的缴费单需要当地银行办理相应手续之后进行。第三，转变相关部门观念，将缴费工作落实到学籍管理各部门中。第四，采取多样缴费方式，如：支付宝、微信等，方便学生，充分体现以人为本理念。

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关键词：信息化；运维理念；制度化；明晰化

为了彻底打破传统的“摸着石头过河”的海事运行维护(简称，运维)模式，改变被动处理各种故障的工作模式，本文融合现代管理理念，提出适合于海事信息化发展的现代化运维理念，以指导海事信息化的发展。

1、以规范运维机制为切入，推进运维管理制度化

规范运维机制是保障运维操作合理实时的基础。根据海事业务的特殊性，本着“实用性和安全性”的设计原则，参照有关国家标准、地方标准和行业标准的有关要求，面向业务，以业务需求和目标为出发点，制定系统运维管理机制和治理型组织机构、理顺组织结构和职责划分，规范系统运维管理中各个参与要素（包括：人、流程、设备）的管理制度，全部实现具体化、程序化、流程化，做到“责任到人、有章可循”。具体而言，构建两级三层的管理模式，分层次、分侧重实现运维管理，即：两级是指海事信息系统的运维结构从纵向上可分为省海事局运维中心和各分支局运维组；三层是从横向上分为管理层、操作层和执行层。

2、以整合运维流程为着手，推进运维服务明细化

运维流程是指为了达到既定的系统运维管理目的而组织起来的逻辑上相关的有规律性并可重复的活动。海事信息化系统的运营维护跨越全国范围，网络结构复杂，涉及众多网络设备、安全设备和主机设备。这就使传统的运维已不能完全满足新的信息化形势，迫切需要建立适应数据集中、分类细致、科学高效的信息系统运行维护流程，这是实现海事信息化可持续发展的主要内容之一。

通过流程化、自动化的运维服务，对权限进行了合理分配，有效地规避了“篡改数据、内外勾结”等风险的发生，降低了人为错误引发的风险；通过对重大变更的审批和授权，有效地避免了运维事件的互相推诿，将人与人之间的矛盾变成体系和人之间的矛盾。同时，运维流程化，构建了全局性的视图，让领导了解运维工作各方面的情况，支持领导宏观决策，也使系统运维不再是黑箱操作，使其变得可管可控、降低信息化带来的风险。

紧密结合如上的运维机制，遵循规范的管理流程，我们结合工作实际，融合先进管理理念，构建了七层海事运维流程，具体包含：例行维护（用于日常系统的检测维护）、电话处理流程（7*24小时全天候的电话应答体系）、数据备份流程（相关业务数据的备份）、数据服务流程（提供统计数据、修改数据信息）、需求变更运维流程（根据海事业务的实际，对于系统进行调整）、系统部署维护流程（硬件升级、系统更新等）和数据分析报送流程（提供相关统计数据）。本文给出具有代表性的问题处理流程。

3、以构建现代化的运维平台，实现运维管理自动化

海事信息系统运维体系中，运维技术支撑平台的性能至关重要。本文融合现代信息技术，构建集问题提交反馈、操作指导、信息仓库、监控考核、系统优化等多功能的运维平台。具体包含内容：

由于海事业务的特殊性（24小时不间断）和业务变动、系统升级更新、经验不足等原因，业务人员可能随时随地会遇到各种各样的问题。很多情况下，这些问题无法得到及时有效地解决。针对这一现象，我们提供了将“7*24小时电话支持”和“网络问题反馈平台”相结合的方式，扩展了问题反馈途径，实现问题提交、处理、反馈高速流转，提高了问题的解决效率，确保信息系统正常运行，实现了对于系统问题的实时运维。

4、结语

总之，海事信息化的运维要求我们建立一支担有共同责任和义务的、多技能的、跨组织的合作团队，诠释“抓基层、抓基础、抓落实”的服务精神。在这层精神的背后，是通过使相关人员安心、省心、信心地享受信息化服务的同时，更能为其创造一个高适应性的运维环境，为数字海事的发展奠定基础。

参考文献

[1] 我国交通部海事局明确信息化建设目标. cio.ccidnet.com/art/7/20070605/ 1102369_1.html

[2] 郭宝贤,张玲玲. IT系统运维中的知识转移研究[J]. 科学管理研究, 2009(01):16-18.

[3] 韩峰,王建新,肖刚等. 配置复杂度模型在系统运维中的应用[J].计算机工程,2010(03): 15-18.

[4] 储俊,吉祥. 通信网运维知识管理系统的研究与应用[J].电信科学, 2010(11): 26-29.

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【关键词】 资产全生命周期管理； 电网企业； 理念； 效益

电网企业固定资产规模庞大，其固定资产约占总资产的70%以上；由于需满足用电客户的用电需求，资产分布点多面广，有人住的地方，就有电网资产。在电网固定资产规模庞大、分布范围广泛的情况下，如何使资产发挥最大效益，提高电网企业经营效益，资产全生命周期管理是一种全新的企业资产管理理念，是提高电网企业经营效益的有效手段。

一、目前电网资产管理模式存在的弊端

（一）资产管理理念、管理模式比较落后和粗放

目前，电网资产管理沿用传统的基于职能部门分工的“条块化”、“分段式”管理模式，即在项目立项阶段由计划部门负责，建设阶段由工程部门负责，投入运行后由生产技术部门负责实物管理、生产运行部门负责设备运维、财务部门负责资产价值管理，这样容易造成各阶段的管理目标不统一。例如在项目建设阶段，工程管理部门只注重工程项目是否能按期完成和工程投资是否超概算，忽视资产投运后运行维护的要求和运维成本的高低，而在生产运行阶段，生产部门主要考虑的是设备的可靠性，忽视了运营成本的计算，造成的结果是资产投运没有经过几年，就要对设备进行更新改造，资产使用效益偏低。

（二）企业内部尚未建立科学完善的资产管理体系，资产管理未能覆盖资产全生命周期过程

目前固定资产管理的起点是从财务账上入固定资产账开始，未涵盖固定资产规划设计、设备采购和工程建设阶段，没有引入资产投入产出分析和资产全生命周期成本效益评价理念，没有实现依靠制度和流程来实施规范化和常态化管理，资产管理各环节存在部门协调运作障碍，各环节业务对接和沟通运作不顺畅，资产管理信息系统也无法支持资产全生命周期管理，从管理运作上和技术上都无法实现资产全生命周期各个环节的融通管理。

（三）固定资产价值管理和实物管理脱节，存在账、卡、物不一致现象

目前固定资产的价值管理由财务部门负责，实物管理由生技部门负责，由于实物管理和价值管理相分离，导致每年大量的设备更新改造资产变更，没有及时作资产卡片调整，造成账、卡、物之间产生差异，在资产清查时存在较多的有账无物或有物无账的现象。

（四）固定资产退役或报废管理不规范，造成资产流失

目前对退出运行的资产管理不到位，仅仅从表面运行情况来看是否需要更换设备，没有从持续运行成本和持续运行收益比较角度来看是否需要更换设备，退出资产没有规范的内部流程约束，没有经过严格的资产状况鉴定，退出资产如何处理也不明确，资产退出也没有及时更新资产管理系统信息。

（五）缺乏一套科学合理、行之有效的固定资产评价考核体系

对资产经营的考核，侧重放在经营方面，对资产管理状况、使用效果的考评仍停留在定性方面，没有量化的评估指标，没有建立科学合理的资产管理评估体系，资产管理考核流于形式。

二、资产全生命周期管理模式在电网企业生产经营过程中的应用探讨

鉴于上述电网企业固定资产管理模式存在的弊端，想提高电网企业经营效益，发挥电网资产最大效益，需对现有的资产管理模式进行管理改革，引入先进的资产管理理念和现代化资产管理手段，建立资产全生命周期管理体系，全面提升电网企业固定资产管理水平。

（一）引进电网资产投资可行性研究评价管理模式，在电网资产项目立项阶段注重成本、效益比较

在电网资产投资立项阶段，需从现有电力负荷、客户用电需求、购售电价差、项目投资成本角度预计某项电网资产投资完成产生的收益，出具可行性研究报告评审后，再决定该项电网资产是否值得投资。

在电网资产投资完成运行后，从现实角度进一步检验该项目立项阶段所做的可行性研究是否正确，根据该项目投资后实际运行期间所增加的售电量、供售电价差、实际运维成本等对该项电网投资进行投资后评价，指出该项资产运行后产生的净收益（亏损），同时为下一阶段的电网投资项目积累经验，提高电网建设项目投资可行性经验。

（二）在电网资产建设形成阶段，采用公开招投标、进行造价审计角度，降低项目造价、实行项目成本控制

在电网建设阶段，采用公开招投标模式，进行物资设备采购、设计、监理公开招投标，选择既可以保证工程质量、效益良好，又可以降低项目造价的设备供应商、设计、监理单位进行电网资产施工建设；引入造价审计机构，对施工单位提交的工程造价结算资料进行造价审核，进一步降低工程造价；同时，加强项目投资财务成本控制。

（三）在电网资产运行阶段，建立统一的资产管理信息系统和资产管理机制，实现资产管理上的统一

建立统一的资产管理信息系统，实现目前模式下的财务部门负责资产价值管理和资产管理部门负责实物管理上的统一，在资产管理信息系统上建立每项电网固定资产卡片，在电网固定资产实物上黏贴条形码，通过条形码辨别技术，实现现场实物和资产管理信息系统管理上的统一，对现场固定资产实物实行远程监控，对现场固定资产实物发生的变动信息，在固定资产信息系统上及时予以更改，彻底实现电网资产“账、卡、物”一致；同时，在固定资产信息管理系统上详细记录设备维修、改造记录，包括时间、次数、目前为止的维修改造成本等数据和信息，为后期决定设备是否退出运行和报废提供数据基础。

建立统一的资产管理考核机制，杜绝目前资产管理模式下存在的条块分割现象。通过资产管理信息系统，将设备运维部门、生产技术部门、财务部门对资产实物、价值管理统一起来，如发现系统信息及相关数据与现场实物有差异，将扣减相关部门的年度绩效考核得分。如此，方能保证资产管理信息系统有效运行。

（四）在电网资产退出运行阶段，需引入概率统计模型，比较运维成本和后续收益

目前的资产管理模式，仅仅从表面现象上看该资产是否适合运行，没有从该项设备后续运维成本、后续产生收益角度比较，才决定该资产是否适合运行。

法国电力公司建立了一套行之有效的电网资产退出运行决定机制，运用概率技术计算出该项资产后续期内会发生多少次故障，从而计算出该项资产后续期内的运维成本和产生的收益，如果后续期内的运维成本大于产生的收益，即净收益为负数，当即决定该项电网固定资产退出运行；如果后续期内的净收益为正数，再结合该电网资产产生故障对客户产生的影响角度，决定是退出运行还是继续使用。

上述资产管理信息系统记录的设备维修、改造记录，包括时间、次数、目前为止的维修改造成本等数据和信息，就是为决定电网资产是否退出运行阶段服务的，需引入法国电力公司资产退出运行决定机制，比较电网资产后续维护成本和收益高低，决定电网资产是继续运行还是退出运行和报废；同时，该系统对报废的电网固定资产进行跟踪，防止资产流失。

资产全生命周期管理是一种全新的固定资产管理理念，它是站在全生命周期管理角度，对电网资产从立项、建设、运维、报废四个环节进行管理，必将对电网企业经营效益提升产生巨大作用。

【参考文献】

［1］ 杜美华.浅析电网企业的资产全生命周期管理［J］.管理观察，2010（13）.

［2］ 蒋玫.电网企业资产全生命周期管理应用探讨［J］.当代经济，2009（8）.

篇6

[关键词] ITIL；人力资源；管理；系统；运维；体系；设计

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 01. 028

[中图分类号] F270.7；TP393 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）01- 0051- 03

0 引 言

人力资源管理系统自2009年初正式上线后，系统进入了运行维护阶段。按照总体部署，人力资源管理系统运维支持中心已建立统一的运维管理模式，但管理机制仍需进一步健全。与ERP系统相比，人力资源管理系统具有其特殊性，使得人力资源管理系统运维与ERP系统有一定的差异，由此给运维工作带来了新的挑战。如何构建一套先进规范、运行高效的系统运维体系来促进系统管理的规范化，提升系统管理工作水平成为人力资源管理系统上线后运维的一项重点工作。

1 ITIL简介

ITIL（Information Technology Infrastructure Library，信息技术基础架构库）是CCTA（英国国家计算机和电信局）于20世纪80年代中期开发的一套IT服务管理标准体系，将世界各行业在IT管理方面的最佳实践归纳起来变成规范，旨在提高IT服务质量。经过30多年的发展，如今ITIL已经成为IT服务管理的最佳方法，并被全球公认为IT服务管理领域的标准。

到目前为止，ITIL的出版物已经更新至ITIL V3版本。2001年颁布的ITIL V2框架，强调基于“以客户为中心、以流程为导向”的IT管理理念，在这个框架中，服务管理模块位于整个ITIL框架的核心位置，该模块包含了事件管理、问题管理、变更管理、管理、服务级别管理、安全管理、配置管理等10个核心流程以及一项IT服务管理职能，这些核心流程和管理职能又被分为服务支持和服务提供两个流程集[1]。

2007年的ITIL V3整合了V1 和V2 的精华，并与时俱进地融入了当前IT 服务管理领域的最佳实践，提出了基于服务生命周期的理念。服务战略是服务生命周期运转的轴心；服务设计、服务转换和服务运营是实施阶段；服务改进则在于对服务的定位和基于战略目标对有关的进程和项目的优化改进[2]。

2 运维体系建设需求

2.1 人力资源管理系统运维特点

人力资源管理系统是人力资源管理与信息技术相结合，用于搜集、处理、储存和管理人力资源管理信息的信息系统，该系统能够为人力资源管理活动（包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系等）的开展提供决策、协调、控制、分析以及管理等方面的信息支持。人力资源管理系统主要具有如下特点：一是该系统的服务与使用对象主要是人力资源管理部门及其管理人员，他们既是系统的管理者，也是系统的使用者；二是系统需要从企业人力资源管理全局性业务出发，为适应企业人力资源管理的发展以及工作重点的变化持续地实施系统功能的调整与完善；三是人力资源管理系统中所涉及的信息大多数都非常敏感，诸如：员工的人事信息、薪酬信息等，这些与人事管理有关的数据信息对企业来说存在较高的保密要求。

基于人力资源管理系统的特点，人力资源管理系统的运维工作采取了三级运维、开发与运维同步，以及以业务为主导的运维模式。

目前，人力资源管理系统采用三级IT运维模式：第一级为系统运行维护专家中心，第二级为系统运行维护支持中心，第三级为企事业单位支持队伍。三级之间相互衔接，互相协助，为人力资源管理系统提供一站式运维支持服务。

人力资源管理系统实施遵照分步骤、有计划、核心模块优先实施的原则。该系统的核心模块，如：组织人事、薪酬考勤等，已得到广泛应用。然而，该系统的部分模块功能仍需要根据业务需求进一步开发来完善。

人力资源职能部门和业务人员是人力资源管理系统运维的主体，在业务需求确认、运维流程梳理等方面发挥主导作用。同时，各企事业单位的关键用户作为一级运维与支持中心运维人员密切协作，共同协商解决系统运维工作中出现的问题。

2.2 运维体系建设需求

从总体上，借鉴ITIL国际标准框架模型，整合现有资源，建立符合人力资源管理系统运维需要的一体化高效运维管理模式，提供高标准的运维服务，实现IT策略、应用等关键职能主要流程的一致性和自动化。

组织架构方面，要建成高度有序、结构合理、职责明确、灵活精简的运维组织架构，建立一体化的专业支持和应用队伍，保障运维整体质量及系统高效稳定运行。

依据组织架构和运维管理流程，明确岗位职责，建立可量化的绩效考核体系，保证组织机构的有效运作、监管和控制。健全相应的流程程序：事件管理、问题管理、变更管理、管理、持续性管理、信息安全管理、服务级别管理等。

以支持人力资源管理系统业务应用为目标，通过对记录单管理、运维平台建设与完善，形成运维支持中心和下属企业之间上下互动、下属各企业之间横向协同的局面，实现运维支持中心和下属企业运维队伍的多层次、一体化IT运维体系。

建立并健全相应的规章制度，保障上述运维管理体系的正常运行。

3 运维体系建设思路和方法

3.1 运维体系建设思路

人力资源管理系统运维体系建设思路是：参照ITIL国际最佳实践模型，结合系统特点和实际业务需求，遵循分步实施的原则，建立一套集组织、制度、流程、人员、技术为一体的运维管理体系；完善现有运维组织结构，制定和完善项目规章制度，规范运维管理流程；明确运维人员角色职责，及时响应和尽快解决系统运行过程中出现的各种故障，确保系统正常、稳定、高效运行。

3.2 运维体系建设方法

借鉴国内企业信息系统运维体系建设经验，一方面，通过对运维支持中心IT运维现状调研，对照行业最佳实践，进行差距分析和评估，发现系统运维管理中存在的问题，提出有针对性的方案；另一方面，借鉴国内电信、银行等行业IT运维体系建设的最佳实践，提升体系建设效果。

充分发挥咨询专家作用，咨询专家对运维支持中心相关人员进行IT运维管理最佳实践和方法论的培训与咨询指导，通过多种方式，如召开流程专题讨论会、搭建沟通平台等，逐步实现知识转移和共享，培养IT运维管理的专业人才。

人力资源管理系统运维管理体系建设遵循持续改进（PDCA）思想。在规范日常工作的同时，注重加大自检力度，成立由各流程负责人参与的自检组织，定期检查工作流程等执行的合规性，产出表单的完整性，认真出具自检报告[3]。对体系执行过程中存在的问题提出改进措施，并跟踪监督落实，确保整个体系处于持续改进的螺旋上升阶段，提高IT服务水平。

4 运维体系的构建

在构建运维服务体系方面，除了涵盖组织模式、制度规范体系、技术支撑体系3个层面的内容，还结合人力资源管理系统特点，提出了基于ITIL和符合实际业务需求的运维服务理念。

4.1 开发型运维理念

人力资源管理系统属于人事管理业务平台，这个平台的特点决定了系统在运维的同时，还兼具许多新功能的开发，也就是说，人力资源管理系统运维工作最为显著的特点在于它属于开发型运维。针对此特点，人力资源管理系统运维支持中心将系统具有开发性的工作内容囊括在运维服务项目之中，一并列在配置开发组的重大变更范围之内，按照变更管理流程执行。实践效果表明，该理念符合人力资源管理系统运维实际工作需求。

4.2 业务主导运维任务理念

集团公司人事业务部门每年年初都会确定本年度与业务相关的重点工作任务。人事业务部门会指定运维任务协调人，与此同时，运维支持中心也会将这些任务分解到各个运维小组，并根据任务内容指定负责人。在项目运维例会上，业务主管领导要听取运维任务工作进展情况和上次项目例会安排工作的完成情况，并对下一步工作提出要求。

另外，在运维流程中的构建功能方案流程、传输流程、功能验收流程增加了用户审批环节，即用户作为该流程的一个角色参与到流程运转中来，要对功能方案、用户测试结果和功能验收进行确认签字。

4.3 量化运维服务管理理念

为了系统、完整和科学地体现运维工作的价值和规范运维服务管理工作，运维支持中心将量化运维服务管理的思想植入实际运维工作中。一方面，对运维目标进行分解，将具体的运维工作与运维目标建立清晰的量化关系，明确岗位职责；另一方面，将运维工作中大部分关键性的执行方法与评价标准固化下来，规范业务流程。与此同时，细化和量化运维服务目录以及运维人员绩效考核指标，改变以往粗放式的管理方式。

5 运维体系运行效果

篇7

于卷烟工厂较为普遍地采用质量管理体系（QMS，QualityManagementSystem)和目标管理方法，在引入健康管理理念、风险管理的同时，结合实际工作对卷烟工厂设备管理进行了较为深入的思考，面向实际业务过程，明确了目标管理和风险管理并行且密切联系的设备健康管理主线（图1）。设备健康管理主线包含目标管理和风险管理两个闭环，出发点和落脚点都是设备、工艺质量等管理目标。主要是以技术、管理标准和设备检维修资源保障的优化和持续改进为过程，以设备状态、效能、运维数据管理为基础，以设备健康和设备健康管理评价为手段，构成设备技术状态管控能力持续提升的闭环。卷烟工厂设备健康管理过程中，设备管理、技术标准体系建立和完善是关键环节，通过引入风险管理，将与设备管理相关的工艺质量、安全环境等管理目标作为风险管控要求，对设备健康风险进行识别、控制、评价，能够促进多管理体系要求落地（图2）。研究总体思路是以设备健康风险点识别和评价分级为基础，梳理和识别重点设备、部位、风险点；以风险点的有效管控为目标，明确相关要素和管理要求，完善设备技术、管理标准体系；建立设备健康评价指标库和评价方法，评价设备技术状态和工艺质量保障能力；依据评价结果和分析，科学合理安排设备维护、修理活动，维持和恢复设备健康状态。针对技术路径的关键环节，选用适当的工具方法解决相应问题（图3）。包括80/20法则、ABC分类法、AHP层次分析法、矩阵图法、失效模式和影响分析（FMEA）。

二、实践验证

自2012年开始，宝鸡卷烟厂参加了国家烟草专卖局设备健康管理课题研究，展开了这方面的研究探索。1.设备分级管理根据设备对产品质量、生产、成本等方面的影响，确定设备ABC评价指标，利用AHP软件确定指标权重并进行一致性检验，确保指标权重科学性。建立设备ABC评价表，即矩阵图，按照机型或设备进行评价。设定评价标准，运用矩阵数据分析法进行评价打分。各生产车间对设备进行评价打分，得出的结果（见表1）。通过设备ABC评价，对设备管理对象进行分级，便于明确管理重点，合理分配资源。2.功能单元划分及风险点识别组织设备维修技术人员，根据选定设备结构复杂程度，将设备分解到子系统、功能单元。建立规则，开展FMEA分析，建立健康风险点清单。对FMEA结果进行整理，得出设备健康风险清单，汇总统计结果见表2。将设备分解至相对独立的功能单元，在此基础上分析功能单元失效模式与影响分析，确定和评价设备健康风险点，是设备健康管理的基础工作。3.设备技术标准体系建立两个方面的标准，一是建立包含设备健康风险点技术参数和失效判定标准的设备维修技术标准，二是建立到操作层面的标准作业程序（SOP）。卷烟工厂设备技术标准体系的总体架构和主要内容见图4。4.设备健康评价按照精细化、可操作性和相关性的原则，从设备健康管理三个维度（设备状态管理、运维管理和效能管理），对行业设备管理绩效评价指标进行细化和拓展，建立定量指标为主、定性指标（量化评价）为辅的设备健康评价指标库，并明确了指标计算公式、指标因子和指标用途等（图5）。设备健康评价标准主要包括两方面，一是单个指标评价标准，二是设备整体健康评价标准。运用雷达图（图6）等工具，从三个维度对照评价标准对单台设备单个指标进行比对，掌握每台设备指标短板，根据指标之间的约束和关联关系，对设备健康状态进行分析，查找影响设备健康状况的主要因素。对同类型设备整体健康状况进行比对，查找设备健康状况相对较差的设备。对同类型设备单个指标进行比对分析，掌握影响设备健康状态的主要因素。评价结果可以应用于以下4个方面：为维修计划制定提供量化数据支撑；为设备技术标准、作业标准、维保时间等优化提供量化依据；为设备大项修、改造等维修决策提供依据；为设备目标管理和对标活动提供量化指标。

三、研究成果

1.卷烟工厂设备健康评价指标库通过专题研究，承接行业设备管理绩效评价工作，对行业设备管理绩效评价指标进行细化和拓展，建立了《工厂设备健康评价指标库》。2.卷烟工厂设备健康管理规范结合卷烟工厂设备管理实际和工作经验，对设备健康管理相关要素进行了系统的梳理，基于策划—控制—改进的运行模式，编制了《卷烟工厂设备健康管理规范》，明确了设备健康管理组织机构、设备健康管理策划、设备运行维护、设备维修管理、设备健康评价、绩效管理、持续改进等方面的要求，形成了较为完整的设备健康管理体系。3.卷烟工厂设备健康管理综合评价标准形成《设备健康管理综合评价标准》，评价标准由管理要素、评价标准和评分标准三部分构成。管理要素涵盖了设备健康管理目标、策划、管理过程、健康状态评价、绩效管理等健康管理规范的要求。评价标准给出了明确的评价方式、判定依据和评分方法。4.设备健康管理工具与方法卷烟工厂设备健康管理体系借鉴先进成熟的设备管理理念、方法和工具，通过信息系统数字化化手段，对各个管理要素进行支撑，以“制度规范+信息化工具”的方式形成持久化机制。图7表达了设备健康管理要素、工具与方法的对应，这些工具与方法是卷烟工厂设备健康管理研究智慧的结晶，其推广与应用对于整个卷烟工业设备管理精益化有着巨大的推动作用。

四、结语

篇8

关键词：水电厂；运维一体化；安全管理；设备管理

华能龙开口水电厂位于云南大理州与丽江市交界的鹤庆县龙开口镇龙开口村河段上，为金沙江中游河段自上而下规划的8个梯级电站的第6级，上游与金安桥水电站尾水衔接，下游为鲁地拉水电站。工程以发电为主，兼顾灌溉、供水和防洪，采用堤坝式开发。坝后式厂房内安装5台单机容量为360MW的混流式机组，总装机容量1800MW。多年平均年发电量73.96亿kw・h，年利用小时数4109h。电厂于2007年明开始筹建，2009年1月21日实现大江截流，2012年11月25日顺利下闸蓄水，2013年5月21日，首台（2号）机组顺利投产发电，2014年1月26日，5台机组全部投产发电。

作为新建电厂，龙开口水电厂严格按照华能集团澜沧江公司“高起点、敢创新、严管理、重效益”的管理理念规划设计、建设并运营管理。在参观学习过程中，笔者听取了该厂管理人员和生产技术骨干对安全生产管理、人员管理及设备管理等方面的详细介绍。同时到生产现场进行了参观，并结合本厂生产过程中存在的问题进行了对口探讨，使笔者对其现场管理、安全管理、职工培训、设备管理等方面有了比较深刻的了解，笔者认为有些好的方面值得学习和借鉴。

1安全管理制度健全，职责明确，落实到位

华能集团作为国内五大发电集团之一，在电力行业树立了众多标杆。华能澜沧江公司作为云南省内装机规模最大的电力企业，在管理上同样高屋建瓴，为旗下的电厂规划、建设和管理制订了详尽的规章制度和管理标准。

在龙开口水电厂，我们了解到无论从现场管理、安全管理、人员管理，还是设备管理都有完善的规章制度，也相当规范。对待任何工作都能做到有章可循，上到车间管理，下至普通员工都能明确自己的岗位职责，尽心尽力。生产现场不管运行还是维护在值长的统一指挥协调下，行动一致，各负其责，认真做好本职工作，避免了工作中相互推诿、扯皮的现象。

在参观学习过程中，有2个小小的细节让笔者印象深刻。一是在进厂的路上，由于是盘山公路，车辆长时间爬坡，急拐弯，在连续下坡到半山腰的时候，开车来接我们的司机赵师傅将车停在一个辅道上停车并示意我们下车休息5分钟。赵师傅解释说，公司规定不论大车小车经过这里都必须停车休息，以防刹车片过热引起事故。不在此处停车休息一经发现或被举报，司机将受到严厉的考核。二是在该厂大厅参观期间，发现茶几上的盆栽上面竟然挂了一张吊牌――室内植物标识牌。标识牌上明确记载了该盆栽植物的品名、种类、功效及针对本地气候的养护要求，还有最近一次养护的时间记录。

2生产管理实现运维一体化

据介绍，由于近几年华能集团在云南省内装机容量增长迅速，公司员工基本是新招大学生为主，少量老电厂员工为辅。在人事招聘上采用的标准和规格也较高，普遍要求985，211高校毕业生。基于公司所属电厂的设备运行情况及生产人员素质，华能澜沧江公司自2008年起在下属的电厂全面施行生产运行、维护一体化。龙开口水电厂自投产以来，就是按照运维一体化的管理思路来运营的。

据悉，该厂的生产人员共分为3个大班，2个运维班，每班15人，1个监视班5人。运维班的倒班方式为：1班上15天班，期间前台每班2人，三班倒，其他人则负责操作、巡检及维护的工作。上完15天班后由2班接班。完成交接班事项后交班人员还得留在厂内学习、培训5天。同时，接班人员也要提前1天到厂房熟悉设备状况。厂里的培训、会议等事宜也尽量安排在这期间进行。监视班则上行政班，周末轮流派人值守，他们只负责监视工作。

在人员岗位划分上，该厂生产员工划分为A，B，C三个岗级，类似于我厂的值长、值班员、副值班员。在员工岗位晋级方面，由于是新近投产大部分岗位还缺人，因此并没有固定的年限要求。一般是由员工根据自身业务技能水平自主提出晋级申请，然后由厂部根据需要安排考核，考核内容除了书面考试以外还包括平时的工作表现等。

由于实行运维一体化，提高了对生产人员的全方面素质要求，同时也对员工个人技能水平的全面提升起到了强有力的促进作用。该厂绝大部分生产员工都是新招大学生，因此有针对性地安排了较多的培训及自由学习时间，有助于年轻员工尽快成长。

3设备管理坚持高标准、高要求

龙开口水电厂的生产现场硬件设施条件秉承了华能集团一贯的高标准、高规格。生产现场设备布置整齐规范，厂房地面铺设了专用涂料，并有专人负责打扫。在现场，笔者伸手触摸了发电机层的地面和部分停运设备，可以说是一尘不染。控制室窗明几净，安全标语、规章制度等定制牌醒目规范，给人一种非常舒适的感觉。在生产现场醒目的标识牌到处可见，如“止步，高压危险”“工作场所有噪音，操作时请带耳罩”“当心触电”等。设备控制屏柜上明确区分了显示区、操作区并附有操作说明，部分设备还设有风险提示、应急处理步骤等。

在存在职业危害因素的现场都设置了危险告知牌，明确告知现场的职业危害因素，保证员工了解现场职业危害因素。如在发电机层设置了现场温度、湿度、噪音、含氧量等综合信息显示屏，并有温馨提示“噪音超过85分贝工作必须使用防护耳罩”“含氧量低于19.5%禁止入内”。

在发电机层，笔者注意到该厂的孔洞盖板上面布满了大大小小的“格子”。据介绍，这些“格子”正是将盖板吊起拼接成孔洞四周安全围栏的秘密所在。有了这些“格子”，检修时只要将盖板吊起，就可以将盖板拆分、组合成孔洞四周的安全围栏。有了这些专门设计好的“格子”，检修时不仅不需要另外设置安全围栏，而且消除了安装、拆除围栏期间的高空坠落的风险。

参观期间恰逢该厂3号、4号机组检修，笔者看到在检修现场铺设了由防油、防滑、防损伤地面的3层材料构成的专用检修通道，检修人员一律从检修通道通过。检修现场所用工器具严格按要求分类、定点有序摆放。全部检修工器具用集装箱分为电气工具和机械工具，并设置了围栏、标识牌，检修现场整洁有序。

篇9

关键词：IT运维 运维体系 监控平台

中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）02（a）-0192-01

近年来，伴随行业信息化建设迅速发展，业务数据增长快、网络环境复杂、应用系统影响面广等特点进一步凸显。如何应对信息化建设运维挑战，管控IT运维风险，实现向管理要效益，成为地市级烟草单位亟待解决的问题。

1 地市级烟草IT运维管理现状分析

目前，地市级烟草信息化部门面临着运维管理的一系列问题，主要表现在如下方面。

（1）运维采取看管型模式，粗放管理效率不高。

目前采取的“设备灯亮、系统在转”的传统运维方式，已经不能满足需要。信息部门管理员更多的担当“救火队员”，一旦核心系统故障出现，更是全体出动进行业务系统数据恢复，忙于救火。运维人员终日忙碌，但难以提高信息化管理质量。

（2）尚未建立绩效考核标准，流程不顺职责不清。

由于信息化工作的技术特殊性，目前多数地市级烟草公司缺乏IT工作量化考核工具，未能有效计算IT人员的工作绩效，而故障或问题的出现，很多时候需要多个部门协调才能解决，在日常管理工作流中，无法进行有效协作，出现缺乏主动配合观念，职责不清，相互推诿的现象。另外，缺少对流程有效的监控和跟踪，没有严格规范、明确有序的流程和控制手段，无法实时了解和掌握整体运行维护情况和现有状态。

（3）设备资产缺乏科学管理手段，无法有效规范监控。

资产管理仍停留在人工管理的范畴，由于IT设备和软件资产数量庞大，设备类型众多，暴露出诸多管理问题，例如：IT 设备台帐不能方便反映设备维修历史记录；设备和软件的配置信息不详，或者配置信息经过长期维修调整已经与实际不相符合；IT 设备预算编制、物资采购、设备调拨、报废等管理流程处理效率低，监控不到位等。

（4）运维管理过度依赖个人，知识库尚未建设。

无法有效克服信息分散和过于依赖个体的不确定性，给传统运维模式带来了无形压力。在具体任务中，因为没有技术工具记录任务目前完成状态，无法实现历史信息查询，经常出现问题重复处理、耽误业务、浪费人力等问题。此外，以往事件处理记录比较分散，缺乏相应科学、持续的记录查询手段，如果运维人员岗位变动，那么相关经验以及长期积累的运维知识也将随之而去，不利于信息化管控水平的提高。

2 IT运维管理体系设计理念

考虑传统运维方式的弊端，设计IT新型运维管理体系，即基于“IT管理理念+系统工具+过程方法”的全新IT服务管理组合，建立科学的管理规范和标准化流程，突出相互联动制约，强化内控机制；完成集中式一体化总控，覆盖IT运维中所有的技术、管理要素，实现技术和管理手段的有效融合，降低风险管理，提升保障能力；层层分解管理要素，精化细化操作权限，落实以身份管理为基础、权限控制为核心、操作审计为保证的综合管理模式，实现权责分明，互动有序。重点以以下几个方面为抓手，实现向管理要效益。

（1）基于ITIL流程和理念，建立科学的工作流程。

（2）实现统一监控平台，实现集中有效管理。

（3）建立合理的、高效的流转设置和协同机制。

（4）完善实时、准确的配置管理库，完整提供所需的配置项信息。

（5）追踪资产生命全周期的资产管理，提高IT资产使用率。

（6）建立知识库积累，克服依赖个体的不确定性。

（7）量化运维人员的运维工作，制定运维考核标准。

3 IT运维管理体系模块设计

运维管理体系包括制度流程管理、IT监控管理、资产台帐管理、信息化项目管理、互动交流平台、系统管理等六大功能模块。

制度流程管理。及时相关制度和标准，以规范和约束信息运维工作；定义各项运维工作流程；持续改进运维流程，优化部门间协同机制，实现信息运维整个流程的规范化。

IT监控管理。建立网络设备、机房设备、数据库、PC机等设备的实时监控，实现异常智能告警、根源分析、故障诊断和根源分析等功能；实现业务关系拓扑、机房拓扑、物理连接拓扑等以及所关注的各项数据信息的集中展示，在同一界面展现各自的运行状况、健康度和相互关系。此外，完成OA系统等其他相关系统的无缝整合，实现资产配置数据同步更新。同时，提供报表查询和分析功能，将各种IT基础设施的性能数据进行分析和统计为IT运维监控管理提供重要的决策依据。

资产台帐管理。该模块实现所有IT设备的电子化台帐管理，确定配置管理的层次和分类，记录配置及变更情况，追踪资产生命全周期，对资产的采购、物资调配、升级、报废过程准确记录。另外，记录软件资产的故障处理、数据库操作等日常事务，实现痕迹化、时效性管理，方便查询和分析运维单据。

信息化项目管理。该模块贯穿信息化项目的始终，准确记录从设计立项、开发建设、验收鉴定、推广应用等全过程，重点审计关键节点上关键人员的关键操作内容。实行“立项—实施—中期评估—验收”的全过程跟踪管理，有利于掌控项目的整体运作情况，确保项目的实施效果。

互动交流平台。该平台是将专业功能向服务功能延伸的具体实现，提供服务受理、信息、交流互动、查询分析等功能。用户通过服务受理这一功能，完成包括IT设备需求申请、故障处理申请、数据查询申请、软件功能申请等申请行为。信息部门借助信息模块，让用户了解和掌握IT日常简单维护知识，各部门所具体使用的IT设备的具体使用说明和注意事项，及时更新一些温馨小贴士，实现管理和服务的有机融合。用户可以通过交流互助模块，提出问题，提供解决方法，营造一种共同参与的氛围。另外，利用查询分析功能，能够实时了解问题处理状态，实现有效监控。

系统管理。此功能模块用于定义用户角色、分配权限，以及设置权限控制策略。将体系的用户分为运维层用户、管理层用户和服务层用户。运维层用户主要使用监控平台和操作台，管理层用户主要使用管理平台，服务层用户主要使用服务受理和互动交流平台，各类信息正是通过系统的各种功能，在不同的用户层中流转，将各层用户无缝连接起来。

4 结语

该体系系统融合了网络管理和流程管理等技术手段，将制度和流程固化到管理服务中，以量化的方式核定运维工作，有助于缓解IT资源监控运维压力，优化协同机制，加强监控管理，有效解决只以技术为导向的用户系统支持传统运维方式的不足，为运维部门提供方便高效的资源管理工具，全面提升设施运维效率和服务管理水平。

参考文献

[1] 冀松杨.ITIL及其在银行IT服务管理中的应用[J].金融信息化论坛，2009（4）.

篇10

进一步研究信息化系统运行维护的经验，提高整体工作质量，减少各类故障带来的影响，已成为此项工作亟待研究的新课题。

网络运维缺点

IT治理与运维管理目前也有一些标准与方法，例如信息技术基础架构标准库(ITIL)、COBIT、ISOl7799等。这些方法的侧重点各不相同，ITIL是IT服务管理的最佳实践，着眼的是IT系统的运维；COBIT侧重于IT控制和评价，关注业务流程，是信息、IT以及相关风险控制方面国际公认的IT管理框架；而ISO17799是一项详细的安全标准，重点在于信息安全管理的实施细则和体系规范。

上述方法对运维服务工作从不同的角度进行了描述，基本上描述的都是做什么，而怎么做需要用户根据自己的实际情况进行制定，在实施过程中也不能简单地全部照搬。通过研究国内外网络运维现状与各类方法标准，本文提出了一套基于ITIL方法论的网络运维服务体系。

构建运维服务体系

ITIL是以流程为中心的IT服务管理行业标准。IT 服务管理（ITSM）是在ITIL标准的基础上产生的IT 服务管理模型。它是一套以流程为导向、以客户为中心、提高IT服务和服务支持能力及水平规范的管理方法。它的目的是建立以企业内部IT 用户为中心的管理机制和运作模式，利用一套全新的方法，对IT 基础架构进行全面而集中的管理，并根据业务的实际需要，新运维服务体系提供可计量成本的、可测量质量的IT 服务，以确保业务的平稳、高效运营。

在具体构建中，应以服务支持为中心，具体从组织机构、制度标准、流程和系统管理等方面入手，快速建立起具有企业特色的运维管理体系，实现运维的主动性和及时性，提高服务保障的质量。

网络运维系统在基于 ITIL的 ITSM总体框架下，可以重点分步实施：

1.设立IT服务台，解决信息系统服务集中受理的问题。

2.实现信息资产统一管理，及时了解网络系统中所有信息设备情况。

3.参考 ITSM“配置管理”、“变更管理”、“事件管理”、“问题管理”流程运作模式的要求，构建单位自身的 IT软硬件业务受理、分发、处理、终结的业务流程。流程调整要满足业务需求，不能盲目照搬标准实施，并由简到繁、循序渐进。

4.实现基础信息设施的监控。如网络设备运行参数、网络连通情况、服务器性能参数、数据库性能参数等。

5.梳理IT人员资源。结合单位实情，重新进行IT人员工作定位、促使 IT人员转变观念、熟悉技术和业务、提高素质。对部分可考虑IT服务外包，以获取最有效的IT人员资源。

6.分步部署。先将运维系统部署在企业核心信息化部门，如信息办或计算中心，在小范围内试点并逐步完善。待系统成熟后可向二级部门及其他业务部门推广，逐步建立与组织架构相配套的运维服务体系。

需要指出的是，在运维平台系统实施中必须与人员角色管理结合起来，由于不同的角色所需要的人员的层次不尽相同，每个角色都有明确的职责，通过对角色的划分，可以将一些重复性强的工作分流出去，一些用户层工作可以由外包服务公司担任，同时把一些高端的工作借助技术实力强的建设单位来充实队伍，以较好地解决运维服务的烦琐和理论研究之间的矛盾。

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