员工培训制度的目的范文

导语：如何才能写好一篇员工培训制度的目的，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：施工企业；员工培训；管理；创新

国有施工企业员工培训的基本概念就是指在一定的国有施工企业内，为了开展业务的需要和培育人才的需要，采用各种手段和方法，对企业员工进行有目的、有计划的进行培养和训练的管理活动，最终的目标就是能够使员工的知识得到更新，具有熟练的操作技能，改进员工的行为和态度，达到国有施工企业的预期目的，能够使员工能够继续保持本职位的高效工作，并可能胜任更高级别的职务或者工作。

国有施工企业员工培训可以分别按照形式和内容进行不同的划分，其中国有施工企业员工培训如果是按照形式来分，可以分为公开课和企业内训：一是公开课式的企业员工培训，让员工能够带企业外面去参加一些相关的教授或者讲师所自办的公开培训课程；二是企业内训式的企业员工培训，从企业外部邀请一些教授或者讲师，将其好的做法和精神渗透到企业员工的学习之中。另外国有施工企业员工培训如果按照内容来分，可以分为国有施工企业员工技能培训和国有施工企业员工素质培训：一是企业员工技能培训，针对企业中各个岗位的现实需要，有针对性的对员工进行岗位能力的培训；二是企业员工素质培训，对员工要进行心理素质、工作能力、学习习惯等各项素质进行系统的培训。

国有施工企业员工培训，能够有效的提高管理人员的管理水平，并且能够企业工人的技能水平。能够为国有施工企业的发展与进步具有总要的作用，是国有施工企业在市场经济体制竞争状态下，更好发展的有效手段。对国有施工企业员工培训管理与创新，已经成为相关行业必须考虑的一个重要问题。

一、国有施工企业员工培训管理

1.国有施工企业员工培训的战略管理

对于任何企业来讲，都有着自身的发展战略，树立企业的整体目标。对于国有施工企业来讲，更加具有着战略可行性，国有施工企业不同于其他私营企业，其发展的目标为提高国有经济水平，因此，国有施工企业的发展战略就完全的决定了国有施工企业员工的培训战略管理。国有施工企业的人力资源管理部门是在进行企业员工培训的战略指导下而形成的组织，利用人力资源管理部门有效的制定出符合国有施工企业发展的培训战略体系。能够有效的保持国有施工企业人员队伍的稳定性，并且能够增强国有企业的凝聚力，使企业员工能够向企业的发展方向看齐，共同为企业的发展与进步发挥自身的能动性。

2.国有施工企业员工培训的计划管理

国有施工企业员工在进行培训的过程中，要能够保证按时按点的完成，所有的培训内容必须要有相应的培训计划，在培训中完全按照计划执行。国有施工企业员工培训的计划管理是员工培训战略管理的具体落实和体现。国有施工企业员工进行培训所制定的计划包括了以下的相关内容：国有施工企业员工培训依据、国有施工企业员工培训目的、国有施工企业员工培训时间、国有施工企业员工培训对象、国有施工企业员工培训课程、国有施工企业员工培训进度、国有施工企业员工培训经费、国有施工企业员工培训成果等等一系列的因素。在一般情况下，国有施工企业在年末或者是年初都要制定年度的计划，并把员工的培训计划列入到日程之内，根据企业的实际情况和员工的整体素质拟定培训的草案。

3.国有施工企业员工培训的实施管理

国有施工企业员工培训中的管理，能够有效促进员工培训计划的实施与完成。企业人力资源管理部门要能偶制定相应措施和规划，并且要加强对企业员工培训整个过程中的控制与监督，能够彻底的将管理应用到培训中的每个阶段。国有施工企业培训的管理中要能够注意以下几个环节：国有施工企业员工培训中的教学设计、国有施工企业员工培训对学员的选派、国有施工企业员工培训要能够及时进行反馈、国有施工企业员工培训要制定相应措施、国有施工企业员工培训能够确保正常运行、国有施工企业员工培训树立完善的机制等等。

4.国有施工企业员工培训的制度管理

国有施工企业员工的培训计划的顺利完成，不仅需要在管理上监督，还需要具有完善的制度建设。企业员工在培训的过程中，能够适应企业所制定的规章制度，并且作为国有施工企业还要不断的完善制度管理体系。其中制度管理的基本内容有以下几点：国有施工企业人员入职培训制度、国有施工企业人员培训考核的评个制度、国有施工企业人员培训登记制度、国有施工企业人员培训奖惩制度、国有施工企业人员培训服务制度、国有施工企业人员培训风险评估制度等等。在各项规章制度进行管理的过程中，要能够明确国有施工企业人员各自的地位和作用，采用不同的手段和形式进行人员的培训工作。

二、国有施工企业员工创新举措

近些年，我国的国有施工企业十分的重视员工的培训工作，因为培训能够使员工更加的熟悉工作的内容，更好的为国家创造出高效的经济价值。所以，随着培训的增多，所带来的培训经费也在日益提高。企业员工的培训工作已经成为当前经济形势下市场竞争的一个重要手段，特别是对于国有施工企业来讲，不仅仅是要面对国内的市场局势，还要面对国际的市场经济。因此，在这种形势下，国有施工企业员工的培训势在必行，但是如何能够摒弃传统的培训模式，就需要在进行培训的过程中不断的创新。

1.树立国有施工企业员工培训就是投资的理念

面对当前我国的经济形势，国有施工企业员工的培训已经逐渐的从早期的“培训成本”转化成为了“培训投资”，其能够体现出在员工培训上的理念创新。在现在国际上，绝大多数的国家都是采用的投资人力资源，有效的将员工作为重要投资对象。这样的投资理念，就是为了能够达到最大的经济效益。对于国有施工企业来讲，进行企业员工培训，能够提高员工的业务能力与素质水平，能够更好的提高工作业绩，为企业带来更大的经济效益。因此，我们必须要转变企业员工培训的投资理念，树立员工培训是企业投资的一种有效形式的观念。

2.树立国有施工企业员工培训是终身学习的理念

在早期的国有施工企业员工培训中，经常采取的是一次性的教育形式，通过一次性教育把企业员工进行统一培训，这种方法不能够较好的使企业员工真正的学习到相关的理论和知识，对自身职业技能的提高也起不到非常有效的效果。在当前国际形势下，面对经济和科技飞速发展所带来了各种挑战，这种传统的一次性的国有施工企业员工培训理念已经不能够适应现展，因此，要树立员工具有终身学习的理念，真正达到培训教育的预期目的。

3.国有施工企业员工培训方式的创新

国有施工企业员工培训方式，一般都是要先考虑培训对象的特点，根据其特点采取具有针对性的培训方式。企业员工都是成人，对于这一特点，就需要创造轻松的培训氛围，活跃的培训环境，能够利于培训人员接受和理解相关的知识、技能和观念。近些年，随着科学技术的不断发展与进步，各式各样的新型企业员工培训模式不断的涌现出来，并且还在不断在进行着更新。这些新型的培训模式比传统的培训方式更加有效和实用。

三、总结

总之，随着社会的发展与进步，国有施工企业员工培训已经逐渐的成为了企业发展的重要手段，使企业能够在日益激烈的市场竞争体制下更好生存的有效方式。培训是企业人才出现的基础，只有重视和发展企业培训工作，才能够造就出复合型的人才，为企业带来巨大的经济效益，推动国有施工企业不断的发展。

参考文献：

[1]张 斌 许拯声:从人力资源管理角度看上市公司独立董事[J]. 商场现代化 ,2006,(17).

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（重庆旅游职业学院，重庆黔江400900）

摘　要：本文通过调查发现中小企业培训制度是影响企业培训满意度重要因素，是目前员工感觉最不公平最不满意的因素，那么提升中小企业培训制度的满意度对企业与员工的共同成长与可持续发展是至关重要的。

关键词 ：中小企业;培训制度;满意度;提升策略

中图分类号：C975文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0093-01

收稿日期：2014-07-20

作者简介：周奇凤（1984-），女，湖南邵阳人，研究生，助教。研究方向：人力资源管理。

中小企业培训制度的满意度情况来源于问卷调查，根据调研的可行性与经济性，问卷调查采用网络电子邮件和实地调查两种形式，为了保证样本的代表性，在全国各地托付在中小企业工作中的朋友同学发放问卷，根据研究目的和可获取的抽样对象，由于受条件的限制，采用的是非概率抽样发放，电子邮件和实地调查共发放700份问卷，发放回收的调查过程共耗时一个月。

采用非概率抽样发放问卷700份，回收654份，剔除无效的问卷，有效问卷587份，回收率是93.4%，有效率是89.8%。有效问卷是指问卷经过认真填写，信息填写完整的问卷；无效问卷是指一题多选或者遗漏信息未填的问卷以及部分被调查者全部选择同一个选项，明显看出敷衍了事的问卷。

根据调查结果研究发现，目前中小企业员工培训最不满意的因素是：培训制度。制定合理完善的培训制度是保证企业培训满意度高的至关重要的因素，针对调研结果，在此提出中小企业培训制度的满意度提升策略如下：

一、培训需求调查分析

培训需求是指中小企业员工的工作技能、目前绩效与企业的工作要求及理想要求之间的差距。调查发现影响中小企业员工培训满意度的重要因素是企业缺乏培训需求分析，培训需求分析是建立完善的培训制度和编制科学培训计划的前提和基础。培训需求分析包括三个步骤：（1）组织需求分析（2）任务需求分析（3）员工个人需求分析。这三方面的需求分析为中小企业培训计划的制定和培训项目的选择制定科学全面的依据，找出企业绩效和员工能力之间的差距。可是中小企业在培训需求调查分析方面盲目，很多企业都没有这个培训活动前的环节，即使有条件的企业一般也只注重企业组织需求和任务需求分析，员工个人需求分析往往被忽视，而员工尤其是知识型员工（管理者、销售人员和技术员工）对自身发展和培训个人需求分析非常看重，希望企业培训能够帮助他们设置职业生涯目标。

二、培训计划科学设置

设置科学的培训计划首先企业领导要重视培训活动；其次培训部门和其他职能部门要不断沟通以了解培训需求和受训人员数，进行培训方案成本预算，培训前、中、后的各项经费账目要明晰。培训成本清晰为企业下次培训活动提供价值性的参考建议，有利于企业领导重视培训项目，提高员工对培训制度的满意度。

三、员工职业生涯规划

人才是企业发展的关键，员工培训是同企业生存、竞争和发展紧密相关的，伴随着企业生命周期的成长发展阶段，中小企业培训不仅考虑企业的战略目标，还要注重本企业员工培训的职业生涯规划，使员工跟随企业一起成长发展，实现员工与企业“同进步、同发展”，作为人力资源有效规划一部分，必须使培训活动从培训制度、培训课程体现出员工职业规划内容，在培训作用中让员工感知到培训对他们职业规划设计的帮助，这样培训不仅提高员工工作的知识技能和各项素质，还使员工把培训同自己的职业发展相结合，化被动培训为主动培训，以提高培训满意度。

四、建立培训激励机制

合理的培训激励机制是提高员工培训满意度重要因素之一，因为调查中发现中小企业员工对培训后的应用、培训后的人员晋升以及工资福利的调整都很注重，希望企业在这些方面做出改进以提高员工参与培训的积极性和主动性，充分挖掘他们的潜能，提高培训满意度。良好的培训激励机制包括以下三方面内容：（1）培训机会公平是企业激励员工积极参与培训活动的一种必要手段，使员工感到企业对员工个人发展的重视和公平待遇，提高培训满意度。因此在培训机会分配上秉着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的员工获得合理的培训机会，自觉自愿为企业服务和贡献，提高员工忠诚度。（2）培训后的应用是提高员工培训满意度的关键环节，培训最终的目的是要使员工学习的知识在工作中得到很好的应用，才能提高员工的工作绩效，才能发挥培训活动的最终价值。然而员工培训后应用需要企业重视培训后应用的制度保证和氛围，培训后应用作为一种激励机制倡导员工自觉运用培训所学习的知识，同时企业要建立培训应用的浓厚氛围，使得员工感知到企业培训活动的支持和对自身技能的提高，从而激励员工不断参与培训活动，培训满意度也是不断提高。（3）培训后的人员晋升或工资福利调整是员工培训后想获取的直接目标，影响着员工培训满意度的提高。在企业中参与培训，提高自己的知识技能，运用到实际工作中去，提高工作绩效，员工若没有得到企业对自身绩效提高的肯定，就会影响员工培训满意度和再次参与培训项目的积极性。而企业对员工培训后绩效提高的肯定举措之一就是培训后的人员晋升或者工资福利调整，让员工不仅感知到技能提高，而且有培训后的人员晋升或者工资福利调整的激励，进一步提高培训活动的满意度。

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【关键词】连锁企业；员工培训；策略

1.综述

1.1连锁企业含义

连锁店是指众多小规模的、分散的、经营同类商品和服务的同一品牌的零售店,在总部的组织领导下，采取共同的经营方针、一致的营销行动，实行集中采购和分散销售的有机结合，通过规范化经营实现规模经济效益的联合。 连锁店可分为直营连锁（由公司总部直接投资和经营管理）和特许加盟连锁（通过特许经营方式的组成的连锁体系）。后者是连锁经营的高级形式。 连锁店的形式可以包括批发、零售等行业，以至饮食及服务行业都可以连锁式策略经营。

1.2员工培训的意义

企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度,直接有效地为企业生产经营服务,从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争也是企业培训的竞争,企业要想获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快,重视培训、重视员工全面素质的提升,只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能,员工才能适应社会的发展,符合企业发展的需求,从而提高企业核心竞争力,最终实现企业与员工“双赢”。

2.连锁企业员工培训现状

2.1连锁企业的自身特点对员工培训统一性的制约

从微观上看，连锁企业的模式属于单店经营，整个连锁企业的效益也取决于个体店面的营运水平与营运能力，其优点在于企业的经营可以实现较低成本的扩张，但是同时连锁企业的这一特色给企业自身培训的贯通性与统一性形成了制约，而连锁企业作为由多个单体共同构成的经营体系，其人员培训的专业化、统一化与规范化又直接影响着企业整体的形象，所以实现连锁企业人员培训的统一化应当是连锁企业员工培训制度完善中的重要工作。但是在连锁企业的经营中，由于对经营效益的重视，在经营的决策过程中往往将注意力集中于企业规模的进一步扩大而忽视了扩张过程中的平稳和稳定，对企业员工培训缺乏足够的重视导致企业员工行为与企业员工培训缺乏相对统一的规范而制约了企业员工培训的统一性。

2.2连锁企业的员工培训起点较低

连锁企业员工培训的起点较低主要体现在两个方面，首先是连锁企业员工队伍的素质偏低，导致这种现状和问题发生原因主要是我国一些连锁企业的岗前培训制度并不完善，许多员工在上岗前没有经过严格的培训就直接上岗，而这种情况不可避免的就会使连锁企业员工在专业能力上欠缺且缺乏自主学习能力，思想观念也相对保守；其次我国连锁企业中的培训人才储备不足导致培训效果相对较差，随着经济全球化的发展，我国连锁企业所面临的竞争已经从单一的国内竞争向国内竞争和国际竞争转变，而与具有发展时间较长，企业人员培训资金、制度等都较为完善的国际连锁企业相比，国内连锁企业培训人才不足所暴露出的问题越来越明显，所以在员工培训制度的完善中重视培训人才引进制度的完善是重要的工作内容，同时也是保证企业人员培训效果的关键内容。

3.连锁企业员工培训制度完善

3.1重视培训部门的设置及其责任的明确

在连锁企业员工培训制度的完善中重视培训部门的设置以及其责任的明确是建立健全员工培训体系的重要内容，同时也是连锁企业员工培训制度具有统一性的保障。在连锁企业的员工培训制度完善中，要认识到员工培训工作作为人力资源管理工作中的重要组成部分不是连锁企业特定时期的工作内容，所以要对企业员工的培训具有长远的规划，而培训部门的设置以及其责任的明确是实施员工培训工作，贯彻员工培训制度的组织基础。所以首先连锁企业人员培训制度中要规定专门人员或者部门负责规划并实施连锁企业各个发展阶段中的人员培训工作，同时通过明确培训人员或培训部门的责任来使培训人员或者培训部门的行为具有制度保障；其次连锁企业要重视通过人才引进制度的完善来提高培训部门的整体培训素质，从而保证企业员工培训的质量。

3.2重视劳动预备制度、职业资格制度的落实

重视劳动预备制度、职业资格制度的落实是保证连锁企业员工素质的重要措施，两种制度的落实在企业员工招聘以及企业员工培训人员招聘方面都具有重要的现实意义。劳动预备制度的完善即是对先培训，后就业的落实与贯彻，劳动预备制度的完善能够从连锁企业员工招聘环节为保证企业人员的素质提供基础，同时也利于企业的人才储备和人才引进；职业资格制度即是对持证上岗的落实与贯彻，企业人员需要具备政府认定的考核机构为劳动者颁发的职业资格或者专业技能证书才能够参与相关工作，连锁企业人员培训制度中对职业资格制度的落实可以将职业劳动资格证书作为人才聘用的重要依据，从而保证连锁企业员工具备良好的专业技能。

3.3重视岗中培训制度以及继续教育制度的完善

岗中培训制度以及继续教育制度的完善是连锁企业员工培训制度完善中的主要内容，同时也是进一步提高企业员工素质的关键内容。岗位培训制度主要是以连锁企业发展的需要以及当前员工的素质为依据对企业员工进行有针对性、时效性以及实用性的培训，在这种提高员工适应性的培训工作中需要强调按需施教、学用结合，并且要用长远的发展眼光保证培训工作的动态性、预见性以及超前性，从而使员工自身的能力与素质得到完善与提高并适应企业发展的需要；继续教育制度即是针对连锁企业中具有较高学历、较高能力、重点岗位的员工进行深造教育，从而使这类员工的知识层次得到提高，专业能力得到进一步扩展。在相关制度的完善中，连锁企业要对培训对象资格作出规定，并明确培训时间、培训费用支出形式以及员工在培训期间的待遇问题。

3.4完善考核制度与激励制度

考核制度的完善目的在于对员工素质以及培训效果进行检验，激励制度的完善目的在于激发员工的积极性，挖掘员工的潜力，从而使员工能够在工作中具有更大的主观能动性。在考核制度的完善中，需要以企业对员工素质的基本要求或者培训的目标为依据来进行考核标准的设定，从而帮助连锁企业进行培训经验及教训的总结与吸取。在此过程中，连锁企业考核的重点一般在于工作态度、团队意识、知识技能素质、对企业文化认知、工作绩效等几个方面，在保证企业员工培训效果方面，考核制度的完善具有必要性；在激励制度的完善中，要重视实现培训、考核以及待遇的有机结合，通过培训奖惩机制的建立健全来提高企业员工参与企业培训的积极性，并促使员工通过培训工作取得良好的考核效果，在此过程中可以将培训效果与员工的奖金挂钩，从而使员工正确认识到培训工作的重要性。

4.结论

随着科学技术和社会的进步，企业发展对人的要求越来越高，越来越新。从连锁企业的利益方面来讲，企业要想在社会竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。全球经济一体化的进一步紧密，连锁企业面临着来自外界的更多的冲击和挑战，但也是有了更多的发展契机，从企业的长远规划着眼，解决好人才储备问题，做好人力资源开发的工作，把握好机会。我们相信我国连锁企业在未来发展竞争中将会有大的作为的。　[科]

【参考文献】

［1］葛梅.我国中小企业培训现状之分析[J].改革与战略，2008(07).

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安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员（包括新入场和转岗人员）。

一、公司安全教育培训计划管理人员

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

二、项目经理

1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

三、安全员

1.安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3.安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

四、特殊工种、技岗人员

1.安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训。

3.安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。

4.培训地点：工程所在地会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。

五、教育培训计划实施措施：

各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。

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关键词：中小企业;人才素质培训现状;培训体系;人才竞争

一、员工培训的意义

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划、多层次、多形式的培养和训练的管理活动。目的是通过负有特定目的、任务的学习使企业员工达到企业发展要求的工作能力。

随着科学技术的发展和社会的进步，企业的发展对员工的要求越来越高，企业与员工的结合常常处在动态的矛盾之中。通过培训，可以使企业提高员工素质，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。为其取得好的工作绩效提供了可能，为员工提供良好的晋升机会，减少员工流动率，满足员工实现自我价值的需要。降低再招聘成本;提高员工对企业的忠诚度，提高员工人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力，增强员工的凝聚力、形成共同的价值观。

二、员工培训现状及原因分析

中国地大物博，人口众多，受自然资源，劳动者技术水平的限制，很长一段时间，企业效益来源于低廉的劳动力成本，但这并不符合经济发展的规律，高端的科学技术和丰富的人力资本才是制胜的关键。尽管我们认识到人力资源培训与开发的重要性，也承认培训能为组织带来竞争优势和发展机遇，但实际情况还是暴露了不少问题，具体分析来看：

（一）培训制度方面的问题

1.培训制度不合理，培训工作没有秩序，控制不力，效果评价滞后

大部分企业培训的目的、内容不明确，没有规范、系统化的培训制度和体系，在培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。培训需求、培训措施、效果评估等培训环节是否恰当，没有将相关资料保存下来，对人员培训资料及培训结果的验证十分不利，不适宜企业做持续性的改进。

2.培训管理不规范，培训意识不强烈

将培训看做任务性工作，缺乏统一的协调与管理，业务部门对培训工作的重视和参与程度不够，当培训和业务部门的工作相冲突时，业务部门往往选择取消培训。而作为培训的管理部门也大多重视形式，重视是否举行了这样的培训，而对于培训中的参加人数及效果均不在考虑的范围之内。

（二）培训者、受训者方面的问题

1.培训师

培训师重应用而非理论，而实际培训中。培训师对员工的知识背景和需求状况并不一定特别了解，培训内容和方法偏重理论性、学术性，很少给予受训员工各种实践的机会，企业培训计划是追随外部培训机构的课程安排做出的，很难在培训后转化为企业生产力，难以巩固培训成果，人们学习新的知识因为没有在实践中应用就很容易忘掉。

2.受训者

通过培训，把企业建成学习型组织，提高员工素质，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。企业和员工都需要提高培训的投资回报率，而实际中，员工与企业还存在着两大矛盾。一是，学与用;二是，走与留。

第一个矛盾指培训结束后，受训者要想把所学的东西运用到企业实际应用中，可能会遇到其他员工的抵制，缺少企业高层强有力的支持，或者参加培训目的不纯，只是为了晋升捞资本，学习结束后没有掌握多少技能。矛盾二指培训结束后，某些员工伴随着技能素质的提高，过分追求物质回报，再加上企业竞争者的“挖墙角”，当他们感到对本公司不满意时，经过权衡就很可能离职，企业培训得到的是负收益。

三、构建新型企业员工培训体系

（一）理念和制度建设

（1）思想上。企业要树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，提高企业管理层及员工层对培训工作重要性的认识，大力开展综合性培训工作，挖掘员工的工作潜能，培养员工终身培训理念。

（2）制度上。签订正规有效的法律合同，注意保密条例。企业和员工，形成一种受法律保护的、以经济利益为基础的互惠互利的劳动关系，签订具有法律效应的劳动合同，从制度上保障企业的合法权益，也降低了员工培训后流失的风险，保证企业得到因员工培训技能增长所获得的收益。

（3）建立有效的培训激励制度，调动员工接受培训的积极性。鼓励员工个人提高职业素养，提高工作效率，提高职业技能。提倡各部门参与培训，完成本部门工作的基础上，配合本部门及其他部门员工积极参与培训，为培训工作提供便利，并给与适当的奖励。

（二）落实细则规范

（1）分析培训需求，确定培训目标。企业和员工经过沟通，针对企业的需要和员工个人发展，对员工培训进行细致的、具体的、科学的组织分析、工作分析和个人分析，把三个层次综合起来同时进行，以保证需求分析的有效性。

（2）拟订培训计划。参考需求分析，按照培训目标，组织者与培训师和受训者事前沟通，对得到的信息筛选、整理，结合企业实际制订培训计划。考虑用合适的方法对员工进行多技能培训，满足复合型人才的需求。

（3）实施培训。将培训计划形成规章制度并执行，把培训任务细化，与各级部门的权责挂钩，通过责任制度，层层渗透于企业的目标管理，培训实施过程所涉及的工作明确分工，安排合适的人负责相关工作的落实，以便及时发现问题并采取纠偏措施。同时注意观察和了解学员的反应及意见，并做及时调整。

现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争，从某种意义来讲，又是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的最佳途径，就是比竞争对手学得更快。员工培训已经成为企业人力资源管理工作的一个重要课题。随着经济全球化的到来，日益激烈的国际化竞争，在给企业带来培训压力的同时，也使企业更加深了对员工培训的认知，培训能够给企业带来明显的经济效益。而且企业想通过对每一名员工进行合适的培训，以全方位提升企业素质，提高竞争能力。只有按照即定的培训规则进行培训，选用最优的管理办法，才能将企业建设成为一个全员参与的学习型组织。

参考文献：

[1] 姚莉英.《“以人为本”企业管理理念探析》，《当代经理人》，2006年中旬刊

[2] 邓瑾轩.《人力资源管理》，重庆：重庆大学出版社，2007年

[3] 汪群、王全蓉.《培训管理》，上海：上海交通大学出版，2006年

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关键词：员工培训；现状；问题；对策

企业想在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要对员工进行持续的培训。有效的培训有利于是提高提高企业核心竞争力和营造优秀的企业文化，即可以帮助企业吸引、留住人才也是员工进一步发展的需要。因此，有效的培训对企业和员工来说具有重要的现实意义和实践价值。

一、企业员工培训的现状和有效培训的障碍

1、培训计划的制定与需求脱节

企业在制订培训时，只有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训，其他的企业不是没有进行需求调研就是没有按计划进行培训，即三分之二的企业在制订培训计划时与员工培训需求脱节。企业在制定培训计划时只是凭自己的感觉来制定培训，根本不了解员工真正需要哪一类的培训，这样的培训与员工的需求相关度不大，也没有什么实际用途，员工参与培训的积极性不高。这种培训浪费了不少人力、财力和时间，收效甚微，员工对企业培训工作满意度不高。

2、员工培训缺乏科学的管理体系

调查数据显示，92%的民营企业尚未建立完善的培训体系，64%的企业有自己的培训制度，但几乎所有的企业都声称自己的制度流于形式。很多企业没有专业的培训组织管理人员，没有培训审批管理流程。培训师的选择通常不是经过慎重挑选，而是由朋友介绍过来的；一些企业没有系统的全面开发和培训体系，缺乏较为详尽的长远规划及年度实施计划；企业培训缺乏统一的目标和硬性措施；企业的培训管理体制不顺，多部门管理，形不成合力。培训制度的不完善，直接影响到培训的效果和员工培训的满意度。

3、忽视对培训结果的评估和反馈

在培训评估方面，有13.04%的企业很少进行效果分析和评估；有41.30%的企业偶尔会进行分析和评估；有30.43%的企业通常都会进行分析和评估；有15.22%的企业要全部进行分析和评估。根据以上数据可以看出大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后缺乏对培训效果的评估和继续追踪，或者虽然对培训效果有评估，效果评估工作通常只是停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做追踪调查，并不能起到考评培训效果的作用。另外，很多企业在培训过程中缺乏互动，培训结束后没有反馈，重过程轻结果。没有经过定期而正规的评估和反馈，因而也无法合理有效地安排培训，保证培训效果和质量。

4、员工培训结果没有相应的激励制度作保障

企业培训是一种内部的人力资本投资行为，目前很多企业的培训与员工绩效、企业绩效脱节，培训投资完全得不到回报，究其原因可能与培训考核的结果没有作为晋升和加薪的重要依据，达不到培训要求的没有给予一定行政降级和经济处罚有关。很多企业担心员工受培训后离职，企业就会损失了其人力资本的投资。造成员工高流失率的原因，是员工对自己在企业中的职业生涯发展没有很清晰的了解。由于企业培训与员工在企业的职业发展脱节，因培训的员工离职率提高也就可以理解了。

二、促进企业员工培训有效性提升和实现的思路与对策建议

从以上分析可知，企业在培训工作过程中暴露出了很多问题。针对以上问题，要使培训具有实用性和有效性，本文提出以下对策建议：

1、加强培训需求分析和培训计划的制订

由于员工个体在知识技能方面存在差异，所在岗位任职要求不同，这就要求培训应该个性化和多样化。在培训之前认真进行培训需求分析，在培训中充分考虑差异，按需施教，尽可能创造条件为其“量体裁衣”和实行专业化的个体培训。比如企业管理人员、专业技术人员、销售人员在工作实践中的主导能力要求不同，应该进行分类培训。对于不同的员工，培训内容方面存在差异，根据有关工作岗位所需要进行不同的技能训练。

2、对培训制度和培训体系进行改善

为了保障培训工作的顺利进行，必须制定一套完整的培训制度，以保证培训工作得到有效的执行。这些制度包括：培训责任制度，避免培训部门与其他相关之间无谓的纠纷，增强培训部门的责任感；培训考评和奖惩制度，把员工培训考核的结果作为录用、晋升的重要依据和参考资料，并填入专门的人事管理档案。培训合同制度，规定员工在接受培训结束后的保证一定的服务年限，如未达到服务年限要承担违约责任，在服务期内跳槽则必须按比例补偿企业的部分培训费用等。这在一定程度上防止受训员工的流失，减少企业的损失。

3、建立健全培训评估和反馈制度

员工进行培训后，应该对培训结果进行评估。评估的目的最终是为了改善和提高绩效，因此培训结果的反馈很重要。培训结果要及时在企业内部进行传递和沟通，使受训员工了解培训效果以便在工作中进一步学习和改进，培训主管在了解培训结果的基础上可以根据效果调整培训项目，并对培训效果进行不断的追踪。培训只有让评估和反馈制度科学化、制度化，不断与激励制度结合起来，才能更好的体现评估的价值和意义，停留在表面的评估制度是毫无意义的。

4、强化培训结果与激励制度挂钩

为了调动员工参与培训的积极性，提高培训效果，可以根据培训考核结果与员工的奖金、晋升等激励制度挂钩，让员工自我激励，重视培训。在晋升制度设计上，受训后的员工拥有的发展晋升机会要比没有接受培训的员工的机会要高，给予接受培训后的员工更多的晋升和承担重任的机会，让他们能在岗位上发挥所长。其次，培训考核成绩与员工的薪酬福利联系起来。受训后的员工技能因为培训提高到相应水平后，给予更高水平的薪酬，从而调动员工积极性，激发员工的工作热情。

参考文献

[1]李双雁：现代企业员工培训的低效误区及其突破，《职业技术教育》，2007年第34期。

[2]陈晶瑛：走出企业员工培训误区，《经济师》，2003年第3期。

[3]胡巍：浅析企业员工培训满意度的提高，《企业家天地》（理论版），2008年第1期。

篇7

［关键词］中小企业；员工培训；投资风险。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的竞争决定了一个企业的兴衰成败。中小企业为了形成自身的核心竞争力，在员工培训上的投资越来越多。

目前多数中小企业都意识到了人力资源开发的重要性，加大了员工培训的投入力度。由于中小企业的培训管理制度、培训与开发管理体系等方面存在缺陷或不完善，使企业在投入较多的培训成本后并没有取得企业预期的培训效果，企业员工的绩效水平并没有显著提高，同时人力资源大量流失现象严重。

如何提高中小企业员工的培训效果，使企业拥有人力资源并发挥人力资源的竞争优势是许多中小企业不断思考的问题。本文力图从企业角度来分析中小企业员工培训所面临的主要风险，提出防范风险的几点措施。

一、企业员工培训投资风险及原因分析。

中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。许多中小企业担心对员工培训后的风险，往往采用需要什么人才就到市场中招聘，一方面企业的招聘成本较高，另一方面企业不能招聘到合适的人才。调查发现部分中小企业不愿意给员工进行投入较高的培训，部分中小企业还将培训成本转嫁给社会和员工个人，这种做法不但不能使员工的技能得到有效提高，还将影响中小企业自身的发展，同时员工对企业的认同感减弱，严重的将导致员工流失。有效的措施是通过合理的制度留住培训后技能提高的员工。中小企业员工培训所面临的风险主要有员工流失、贬值、激励、绩效、培训对象选择等风险，在下文中将着重分析员工培训风险的原因。

（一）人才流失风险。

人才流失风险是由于人才外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用所造成的风险。人力资源在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续的培训投资积累，才能保证人力资源的保值和增值。企业投入大量的培训投资，尤其是中小企业的核心的人力资源，他们的流失将给企业带来不可估量的损失。员工的流失将使企业在流失的员工身上所付出的培训投资无法取得合理的收益，严重的可能使中小企业丧失自身的核心竞争力，甚至有可能导致中小企业的倒闭。

（二）贬值风险。

由于经济的发展、科技的进步、中小企业面临的内外部环境的变化等方面的原因，使得中小企业面临各种不确定性因素，中小企业培训投资的风险也随之加大。企业对员工培训的目的在于提高员工的各方面知识与技能，但由于科技的进步、新知识和技能的不断出现使员工自身的知识和技能不能适应新的要求。目前部分中小企业的培训还停留在学习一些基础知识和技能的阶段，培训的内容相对滞后，培训后员工个人的知识和技能没有显著提高。

（三）绩效风险。

培训作为一种重要的激励手段，员工培训后相应的知识和技能的提高，意味着他们的劳动生产率的提高，员工个人的预期收益率就会提高。部分中小企业的薪酬制度不完善，员工的薪酬无法体现员工培训后知识和技能的提高给他们带来的收益，使员工出现了按薪付劳的问题。部分中小企业在员工的选拔和任用方面没能依据员工培训后的技能和表现，使部分高技能员工得不到晋升和获得合理收益的机会。这样也会使一部分员工处于按薪付劳的状态，给企业带来一定的损失。由于中小企业的培训与绩效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，员工的绩效水平提高了，但员工的收益没有变化，培训后得不到相适应的待遇。

（四）培训对象选择风险。

企业对员工的培训并不是对所有员工都进行培训，一般来讲，根据企业的实际需要选择一部分员工进行培训。部分中小企业在选择培训对象时主观性太强，没有进行系统的培训需求分析，随意选择企业的部分员工进行培训，不能满足企业的需要，中小企业培训的预期效果较差，同时不能满足自身发展的需要。部分中小企业培训工作人员的专业水平较低也会使培训的对象选择出现随意性，部分应该得到培训的员工得不到培训或者得到培训的员工无法提高技能，这样的情况在中小企业的培训中经常出现。 转贴于

二、中小企业员工培训投资风险的防范措施。

（一）加强培训管理制度建设。

中小企业若想获得较好的员工培训预期效果，首先应从加强培训管理制度入手。不能出现部分中小企业对员工的培训没有合理的规划以及出现的培训只是短期行为，这样对企业的发展自然是无利的。中小企业应意识到员工的培训对企业发展的战略意义，提高培训工作的实际地位，将培训工作纳入企业的战略性工作中。企业的培训管理制度是一个完整的体系，为了保证培训工作取得预期的成效，企业的培训管理制度与其他的人力资源管理制度也应进行相应的配套建设，加强制度之间的协调性和相互保障作用。围绕培训工作、培训的需求分析、培训计划的制定、培训经费的保证、培训效果的评估、培训后的绩效考核等方面在不同的制度中进行相应的规定。

（二）重视培训过程管理。

在各方面管理制度配套的基础上，鼓励员工主动参加培训。根据岗位说明书让员工明确各个岗位任职标准，让员工明确学习的重要性以及学习可以使他们获得更多的机会，并会对他们的职业生涯产生重大影响。有针对性地开发培训课程，建立高效的、专家型的培训师资队伍，制订合理的培训计划，这样有利于激发员工参加培训的积极性，推动员工培训工作的开展。为了防止员工专业技能提高后另谋高就，在明确培训对象后，企业要与员工签订培训合同，使员工明确经济责任，减少企业的培训风险。中小企业应建立有效的培训效果评估和巩固培训效果机制，培训效果评估是培训管理流程中的重要一环，培训方式繁多，在决定培训实施前培训管理者就要明确要采取的评估方法，要尽量把评估工作放到培训过程中，尽可能地降低培训后评估的不确定性。进行培训效果评估后，企业还要采取措施进行培训效果的巩固。企业可以通过建立部门主管对员工的考核体系，加强员工培训后的绩效考核，使培训效果得以巩固。

（三）人力资源的合理配置。

中小企业可以通过建立内部劳动力市场有效地保证员工队伍的稳定。内部劳动力市场是一种长期的雇佣合同，企业不随意地裁员，员工向外流动的倾向和意愿相对较低。中小企业的员工培训工作可以帮助中小企业做好人才储备，预防人才断层现象。通过合理的工作轮换、扩大工作范围、增加员工职责、内部晋升等方式提高培训的实际效果和员工的工作积极性。中小企业可以确定企业的核心员工，合理的分配各种资源使核心员工可以获得合适的工作岗位及合理的报酬，优先对核心员工进行培训，使核心员工成为企业核心竞争力的保障。

（四）进行人力资本投资收益分析。

对员工的培训有多种形式，根据中小企业选择的培训形式进行培训的成本和收益分析，借鉴部分企业培训工作较好企业的投入与收益的数据，帮助管理者了解培训的投入与收益的数据，比较分析培训的收益，合理确定培训投资人员的顺序，分析培训前后员工的工作效率和工作实效，合理确定员工培训后的工作量，合理分配培训投入及培训后的薪酬激励的投入，确保员工培训工作的各种资源。中小企业应保证培训前后经费的充足投入。培训使企业和员工双方受益，可以实现培训风险双方共担，企业可以根据不同的培训形式，要求员工合理承担培训费用，实现风险共同承担，收益共同分享的机制。

中小企业培训投资的风险固然存在，如果能改善人力资源开发环境，建立、健全员工培训与开发系统，并形成制度长期执行，那么在中小企业管理层和普通员工的共同努力下，中小企业的员工培训一定能取得最佳效果，为中小企业积累大量的人力资本，真正实现中小企业快速发展的目的。

［责任编辑：高宏艳］［参考文献］。

［1］舒尔茨。论人力资本投资［M］。北京：经济科学出版社，1999.

［2］石金涛。培训与开发［M］。北京：中国人民大学出版社，2002.

篇8

1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

二：培训程序

1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。

三：培训内容

1、中心（公司）岗前培训 ——中心准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

3、集团整体培训：集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

四、培训反馈与考核

1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。

五：新员工培训实施

1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

企业新员工培训方案（二）

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责 ，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

公司所有新进员工

三、培训时间

四、培训方式

1、脱岗培训：采用集中授课的形式。

2、在岗培训：采用日常工作指导 及一对一辅导 形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观）

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等）

4、薪酬制度（发薪日、发薪方式）

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等）

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试 受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。

企业新员工培训方案（三）

一、新员工培训目的

1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

4、让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

5、使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

二、新员工培训内容

一）、就职前的培训（由部门经理负责）

主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。

二）、部门岗位培训（新员工实际工作部门负责）

介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。

三）、公司整体培训（内部培训师负责）

分发《员工培训手册》——（简述公司的历史与现状，描述公司在XX市地理位置，交通情况；公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

三、培训对象

XXX公司全体新进员工。

四、新员工培训教材

《员工培训手册》、《XXX公司规章制度》

五、培训地点

公司办公大楼。

六、培训时间

公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。

七、新员工培训实施

1、召集公司负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

2、尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合公司组建从上至下的培训管理网络。

3、公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训1次（培训内容见中心岗前培训），然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训），公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

八、培训反馈与考核

1、培训所进行的公司部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。

篇9

关键词：高速公路 管理企业 员工培训

随着基础设施建设的大发展，陕西省高速公路通车里程已经达到了3400公里，伴随着运营里程的增加，不断有大量的年轻人加入了高速公路运营大军。如何使这些新鲜的血液迅速的掌握工作技能，尽快的投入到各自的岗位中；如何使各个岗位的员工更好地立足本职工作，更好地服务高速事业，加强员工培训教育，建立适合企业自身的员工培训体系就显得十分必要。

企业员工培训是企业发展战略的内在需要。在知识经济时代里，在激烈的社会主义市场竞争中，高速公路管理企业想保持高速的发展，留住企业发展所需的人才，不仅需要完善与员工经济利益直接相关的薪酬体系，更需要创建适合企业自身的培训体系来保障员工的个人发展。大量资料证明，员工培训的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的，员工培训是企业人力资源开发的永恒课题。健全有效的员工培训机制是应对企业人力资源危机、解决企业人力资源问题的首选措施。高速公路管理企业因为其行业的特殊性，不仅涉及收费业务的窗口服务，还有工程管理等专业性较强的技术工作以及具有执法性质的路政工作，多种不同性质的工作要求企业必须建立适合自身发展的员工培训体系。

目前高速公路管理企业员工教育培训工作中存在的主要问题：

（一）培训的需求和内容缺乏针对性。没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来明确员工的培训需求。目前虽然存在着一些技能内容的培训课，但内容、方法明显老化，同样的课程在不同的培训课上出现多次，培训明显缺乏针对性与系统性。随着高速公路管理技术的快速更新，ETC车道的不断推广使收费方式发生很大的变化，各种养护新技术、新材料、新工艺、新设备的不断研发应用，如何掌握综合路网监控和路政工作的相结合等等都对相关的工作人员提出了高标准的新要求，这些不断更新的新情况都需要有针对性的培训来提高员工的自身素质。

（二）缺乏学习竞争氛围，员工学习动力不足，学习目标不明确。高速公路的收费行业相对单调，一线员工的学习热情普遍不足；管理人员繁重的工作量和培训体系的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性，整体学习气氛有待提高。

（三）缺乏有效的激励机制。经过培训以后，根据培训成绩如何用好人，改进工作表现，激励至关重要。激励机制能加强企业对员工培训的导向作用，加大正、负激励的力度，无疑对培训工作有很大的促进作用。由于高速公路管理企业的主业为通行费征收，和别的企业不同的是通行费征收数额的多少往往不能完全取决于个人的工作努力，无法形成直接的效益激励制度，因此造成了大家对业务能力的忽视，导致为提高业务能力手段的培训在缺乏有效激励的前提下也无法达到实效。

（四）培训效果评估做得不够，仅强调培训计划，不注重培训结果。实施培训关键是看培训后的效果，企业培训效果评估机制不完善，跟踪不足，致使培训大打折扣，同时无法对以后的培训进行有效的改进。

如何避免存在的问题，根据高速公路管理企业自身的特点，建立一套行之有效的培训体系，本文认为主要应从以下几点做起：

（一）建立一套完善的培训系统

从新员工岗前培训入手，使其尽快的融入团队并达到所在岗位要求。首先应明确培训的流程，制订详细的培训计划并认真实施。主要有五个阶段：

1、理论培训阶段。在培训开始前，人力资源部门首先应向新进员工明确培训的计划和日程安排，说明培训的目的和意义，明确要对培训内容进行考核，且考核结果将作为试用期考评的重要依据。理论培训以讲课为主，主要讲解公司概况、规章制度、简单业务知识、岗位职责和工作要求等。

（1）公司概况：包括公司成长历程、现有的组织架构和相关职能部门、企业运营的模式及发展目标和高速公路管理企业自身的特点等。原则上在新进员工到岗后马上安排进行，目的是使新进员工对公司有个直观的了解。

（2）公司规章制度：包括企业的一般制度如考勤制度、行为管理规范、保密制度、薪酬管理制度及各个部门的特殊制度如收费、养护、路政、治超管理相关制度，目的是使新进员工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么样的行为。

（3）业务知识：包括新员工即将从事岗位的业务知识，目的是使新进员工提前对岗位知识有大致的了解。 收费员应通过培训掌握IC卡的发放、车型的判别、计重收费的程序和特殊情况的处理方法。养护人员应通过业务培训熟练掌握各种路产的技术标准和技术规范，养护机械设备的使用方法及简单的维护，特殊结构物如桥梁隧道的检查方法等。路政人员应通过培训熟练掌握《公路法》、《路政管理条例》等政策性法规并能在日常工作中正确应用。

（4）岗位职责及工作要求：包括主要工作内容、注意事项、工作关键点等。高速公路的各个岗位都有自己不同的职责和工作要求，同时各个岗位还需要相互配合工作，新员工必须要了解自己该做什么，该协助做什么。要对新员工岗位职责进行分解和细化，逐条明确，使新进员工对所从事岗位需承担的职责有清楚的认识。同时还应观察和了解新进员工现有能力与岗位要求有差距的地方，进行重点讲解，并明确指出新进员工需重点学习和掌握的技能。

2、实习阶段。主要包括对岗位的实习和了解。实习作为新进员工培训的重要组成部分，目的是通过实际操作，老员工的传教帮带使新进员工对工作内容形成直观的认识和体会。

实习过程中，新进员工将分编到各站各班组，和一线员工一起上班。在班组内选定一名业务熟练的员工，作为新进员工的指导老师，以便随时对新进员工进行培训和指导，并密切关注他们的工作表现。实习结束后，要进行一次正式的考评。随后结合实习情况和考评结果，进行一次实习沟通，了解实习的效果和实习中存在的问题，以便于下一步的培训安排和今后实习培训工作的改进。

3、培训考核阶段。由各培训讲师分别就培训内容出题，由人力资源部门组织编制试卷，实施考核及评分。

4、培训评估和总结。由人力资源部门组织，各部门主管、培训师和受训员工参加，主要就培训考核结果、培训中存在的问题、下一步的工作安排等进行沟通和交流。尤其是对培训中暴露出的问题进行重点分析，拿出补救措施，并提出改进培训的流程和方法。

员工通过岗前培训正式进入工作岗位后，应通过以下几个方面继续加强思想教育、职业道德及业务技能水平的培训。一是法规政策的培训。高速公路管理的人员必须熟悉、了解和掌握相关的法律、法规、政策、文件及各种行业规范，按照各项规定来工作。二是职业道德的培训。车辆通行费征收是国家“贷款修路、收费还贷”政策的具体体现。我们收取了车辆通行费,缴费人就有依法使用高速公路的权利。作为窗口的收费员应做到微笑服务，创建“微笑在红亭，满意在高速”的良好品牌，而养护、路政部门虽然不直接面对司乘人员，但同样要以完善的设施为司乘提供一条“畅、洁、绿、美、安”的高速公路。三是针对不同的岗位进一步开展相关的业务技能培训。

（二）完善激励机制，调动员工参与培训的积极性。企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对于勤于学习并有相应技能的人才提拔任用，而不思进取，不能适应工作需要的人，敢于降职使用或下岗。通过这种激励机制，创造良好的学习氛围，从而促进员工整体素质的提高。激励的具体方法，可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予奖励。还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工竞岗时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门，给予相关荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感，从而激发其进一步参加培训学习的热情。

（三）做好培训评估，提高培训质量。在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、工作效率、质量是否得到提高等。这四项标准能从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要，使员工培训为企业带来丰厚的回报。

（四）利用现代科技，创新培训方法。随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像，或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训可以有以下几种方法：一是将许多常用课程放在光盘里分发给员工学习；二是把大量知识放在公司内部网上，并将课程、学习计划编成学习进展图，以帮助员工逐步提高；三是员工可以通过先下载后学习、互动式学习和协作学习三种方式提高自己。外部培训除了采用传统的“式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上，要针对成人学习的特点，倾向于小班制，讲究“精雕细琢”。对于新投入使用的各种收费系统、养护路政管理系统、机械设备等应该邀请软件开发商或制造商对员工定期进行培训，使使用者不仅能够熟练掌握使用方法，同时还了解简单的原理和基本的维护。

（五）营造学习型的企业文化氛围。企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:一要对员工进行转变观念的教育，要使员工明白，在知识经济时代里，惟有不断学习，终身学习，才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施，促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动，如举办讲座、知识竞赛及业务比武等，使员工从实际对比中增强学习的紧迫感，调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型，在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围，经常组织典型经验交流会等，帮助员工相互促进、相互提高。

员工教育培训工作对企业而言,是一项长期的、系统的工程,它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争,我们应当高度重视企业员工的教育培训工作,通过扎实的教育培训工作,不断提高企业员工的整体素质,提高企业的核心竞争力, 使企业在培养人才的投资上得到全面的回报，从而促使高速公路管理企业得到更快更好的发展。

参考文献：

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论文关键词：企业 员工培训 人力资本 可持续发展

企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值，提高员工满意度，增强对组织的归属感和责任感，为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。

一、企业进行员工培训的必要性

员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。

1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。

2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。

二、企业员工培训中普遍存在的问题

企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。

1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。

员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。

2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。

4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

三、加强企业员工培训的对策措施

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。

形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。

1.加强培训理念的转变。

（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。

（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。

企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。

3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。

企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此，企业必须建立和完善相应的培训激励机制，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。