医院员工培训制度范文

导语：如何才能写好一篇医院员工培训制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：公务员；培训；政府建设

中图分类号：F592.99文献标志码：A文章编号：1673－291X（2009）02－0248－02

一、公务员培训及其意义

国家公务员培训制度是指国家行政机关及其国家公务员共同维护的培训规程，体系格局及其有效的运行机制。国家公务员培训是全国性的对具有国家公务员身份的人进行初任、任职、更新知识和专门业务培训。培训是一项严格有序、有组织的行政人才资源开发，目的是在于不断提高广大公务员的政治思想水平和业务能力，改善其素质结构，使其具备必要的知识和技能，使之与社会发展和岗位规范的要求协调一致，以大大提高国家行政机关的工作效率。

公务员培训是加强公务员能力建设的重要途径，是增强公务员竞争能力、建设一个强有力政府的关键，直接关系到国家政权基础的牢固、国家竞争力的提高和国家重要智力资本的开发与储备。当前，对公务员进行有效的培训比以往任何一个时候都显得更为重要。而长期以来我国公务员培训没有受到足够的重视，这显然无法适应知识经济时代对政府所提出的种种挑战。我们要从国家发展战略的高度认识国家公务员培训的深远意义。

1.公务员参加培训是新时代社会发展的需要。信息时代，科学技术日新月异，知识更新的速度不断加快，各级国家公务员担负着社会主义改革开放和现代化建设的重任，他们的素质如何，关系到政府形象和社会主义现代化建设宏伟目标的实现。因此，必须要不断地参加培训，提高自己的政治思想素质和专业的知识水平，以适应社会发展的需要。

2.公务员参加培训是行政体制改革的需要。作为政府形象代表的公务员，在政府职能转变和角色已重新定位的时候，就必须通过学习和培训全方位地掌握和运用新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术，以发挥公务员的集体作用，实现政府工作的高效率。

3.公务员参加培训是加强政府机关廉政、勤政建设的需要。公务员是政府行为主体，加强政府机关廉政、勤政建设，必须对国家公务员进行反腐倡廉教育，提高他们拒腐防变意识和能力。通过培训加强他们的职业道德教育、行为规范教育、廉政勤政教育、世界观教育、人生观教育、价值观教育，使他们树立公仆意识，全心全意地为人民服务。

4.公务员培训，是提升公务员能力建设的重要途径。公务员是国家的行政管理人才，公务员的能力建设直接关系到各级政府的行政管理水平和社会发展。而提升公务员能力建设和综合素质，一个既便捷又高效的途径就是加强公务员的培训。通过培训，使公务员不断补充、更新知识，掌握技能，提高创新能力，才能建立一支优化、精干、廉洁、高效的公务员队伍，才能促进国家行政机关提高行政效能。

5.公务员培训，是实行科学的干部分类管理的需要。我国将推行人事制度重大改革，实行科学的干部分类管理。过去“大一统”式的培训体制和培训方法，与分类管理和建设高素质的公务员队伍的要求不相适应。因此，必须改革培训体制，根据各类人员的不同情况实行不同的培训制度。在公务员系统，就要建立适合公务员特点的培训制度，不断对公务员进行培训，使公务员认清形势，正确行使权利，认真履行义务，才能对公务员队伍实施科学有效的管理。

二、国家公务员培训工作中存在的问题

（一）培训教育机构不健全

1.公务员培训的综合管理机构不健全。

在实际操作中，很多地方没有专职的培训管理干部，甚至有的单位和部门根本就没有设立培训综合管理的部门。需要的时候，临时从其他部门抽调人员组成，大大削弱了培训综合管理部门的职能作用，限制了培训工作的研究、组织、规划和实施，阻碍了培训工作的正常开展。

2.公务员培训的施教机构不健全。

培训教育基地网络建设还不是很完善，没有专门的教学场所和专业的师资队伍，培训的工作一般都是依靠行政管理学院或党校承办，还有些地方的培训工作只是由人事部门下设的干部培训学校进行。教师队伍多为党校人员或临时外聘来的人员组成的，其教学水平和教学内容有限，有些公务员培训课程的质量也不高，要么就是还停留在相对陈旧的一般的宣传解说阶段，面对公务员层次多、数量大、要求知识范围广的要求，一般的党校教育很难达到应有的培训水平。同时，公务员参加培训学习的选择余地小，除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，还不能按照实际工作的需求来设置选修课，这就难以满足那些素质较高、基础较好、求知较强的公务员的需要。

（二）培训教育管理不规范

现在我国的公务员培训缺乏一整套的管理体系，一方面对各级各类干部培训的目标、内容质量等缺乏有效的规定，对各行各业、各级各单位需要什么样的人才，各类干部真正需要哪些知识进行培训，究竟应该达到什么水平，以及是否达到要求，没有一套完整的预测和考核体系。另一方面，是培训管理力度不够，强调自觉遵守纪律的多，监督检查少，有关学习制度、考勤制度、考核制度等难以严格执行。第三方面进行了机构改革之后，人员更显得相对不足，工作与学习的矛盾不能有效协调，与原有工作不能完全脱钩，使培训管理工作难度增大。

（三）培训教育激励机制不健全

实际操作中缺乏很有力的制度和措施的保证，不能完全将干部参加学习培训的情况作为考核干部、任用干部的重要依据，也缺少相应的奖教奖学制度。由于培训与使用的关系的脱节，便使公务员在参加培训过程中缺乏足够的动力和缺少希望，往往都是被动地接受培训，是上级规定的“要我学”，而不是从增长知识、提高认识、完善自我的角度自觉形成“我要学”，这在一定程度上限制了干部参加培训教育的积极性，大大地影响了培训的效果。

（四）培训教育的内容不规范、针对性不足、实用性不强

在现实的培训工作中，全国各地公务员培训除了学习指定的公共必修课和专业必修课之外，选修课的开设还没有提到议事日程上面来，公务员参加培训学习的选择余地较小，不能满足那些高素质、基础好和求知欲较强的公务员的需要。对担任领导职务的公务员的任职培训大多带有补课的性质，培训的重点不突出，培训的内容脱离实际，缺乏针对性，学了不管用。尤其是分级分类培训不够，没有根据初任、任职、专门业务和更新知识培训等不同的类别对不同的公务员要求进行分类培训，严重影响了教学效果和公务员的学习积极性，浪费了培训教育的资源。

三、公务员培训工作存在以上问题的主要原因

（一）思想认识不到位

1.领导干部的思想认识不到位。有一些部门领导对干部培训教育工作的重要性、长远性、紧迫性缺乏充分的、足够的认识，缺乏战略的眼光。重视不够，对培训工作安排不周密，检查监督不到位，激励机制更无从说起，缺乏足够的人力、物力、财力的投入，不把培训工作作为一种再生资源，作为人力资源的开发来投入，而是走过场，为培训而培训。

2.培训对象的思想认识不到位。由于缺乏严格的管理和有效的监督机制、激励机制，培训对象在培训中就缺少了压力和动力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不从自己的切身利益出发、不从提高自己的素质出发，照样参加工作，从而降低了培训管理的质量。

（二）培训经费相对不足

培训经费的不足，是制约干部教育培训工作，干扰了培训工作正常开展，影响培训效果。缺少了经费，培训工作的综合管理机构没有了保障；缺少了经费，现代化的教学设施没有了保障；缺少了经费，优秀的师资队伍没有了保障；缺少了经费，奖教奖学机制、培训与使用相结合的激励机制没有了保障。同时，思想不够解放，融资渠道单一，造成培训经费严重不足，严重影响了培训工作正常开展。

（三）培训监督机制缺乏

目前，我国公务员培训工作缺乏广泛而有效的监督。我们侧重于抓培训学习过程，忽视了培训效果的评价考核工作，对受训后缺乏跟踪管理。而且公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训人员制造了可乘之机。缺少了对培训综合管理机构的监督，培训规划、培训理论研究、培训内容的规范性针对性实用性就没有了保障；缺少了对师资队伍的监督，正常的教学秩序、正常的课堂纪律、创新的教学理念就没有了保障；缺少了对单位部门领导的监督，培训与使用的有机结合、激励机制的全面落实就没有了保障；缺少对培训对象的监督，学员学习就没有了压力，培训效果、培训也难达到预期的目的。

参考文献：

[1]王式亮.汲取国外经验规范我国公务员培训机制[J].中国公务员，2001，（2）.

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>> 培训评估制度分析与模型构建 试论我国公务员出国培训评估模型的构建 基于柯式模型的中层管理者培训评估体系构建 基于柯氏模型的医院培训评估体系构建 企业员工培训评估分析 企业如何进行培训评估 企业培训评估制度研究 中国大型企业培训评估预测模型实证研究 柯式培训评估模型实务应用 企业三维财务绩效评价矩阵模型的构建 西方培训评估模型的变革对我国干部教育培训评估的启示 基于三维激光获取点云的三维模型构建 论企业员工培训评估体系的完善 企业培训评估系统总体设计 电力企业培训评估体系构想 企业员工培训评估的问题与对策研究 企业员工培训评估工作问题的若干思考 构建竞争优势的三维服务模型 Chemsketch在构建三维模型中的应用 企业培训效果评估体系及评估模型的构建 常见问题解答 当前所在位置：l

[3]王莺莺，邬文兵，许金立.构建平衡性企业培训评估钻石模型初探[J].科技与管理， 2010，3（2）：97

[4] 金延平.人员培训与开发[M].大连：东北财经大学出版社，2006

[5]杨云雪.企业员工培训效果评估研究.首都经济贸易大学大学.硕士论文2006.5

[6]李勤.企业员工培训有效性研究--以某国有商业银行员工培训为例.西南财经大学.硕士论文2007.4

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关键词：人力资源；管理；医院

 

0引言

 

医院之间相互竞争的关键因素即是人力资源，人力资源管理在医院平稳运行中十分重要，并且医院发展的核心要素即是基于人力资源管理。由于人力资源在医院组成部分中占据着重要地位，因此医院在顺应改革的潮流时，还需将人力资源的作用进行有效发挥，合理利用人才，为医院的发展谋求一个良好的未来。

 

1人力资源管理的概念及意义

 

1.1概念

 

人力资源管理指的是对现代化的科学方法加以利用，并与一定的物力相配合，对人才进行有效的调配、组织、培训，使物力、人力、财力呈现的状态的最佳[1]。另外人力资源管理还涵盖人的行为、心理、思想等方面的引导。对人的主观能动性进行充分发挥，使人力资源得到最大限度的利用是人力资源管理的最终目标。医院在进行人才招聘时，要提高准入门槛，要求招入的人才具有较高的专业素质和水平，为医院未来发展助力。

 

1.2意义

 

因医疗卫生体制的不断改革和优化，也加大了医院之间的竞争。医院要想在行业中占据一定的位置，增强自身的竞争力必不可少，而其中，增强人力资源管理则不可或缺。在医院竞争及今后的长远发展中，人力资源管理发挥的作用十分重大，因此需重视医院医疗人员专业水平的提升，加大培训，让他们能更好地适应医院各项医疗工作。

 

2目前医院人力资源管理中存在的问题

 

2.1人事管理体制僵化

 

随着市场经济的不断发展，公立医院不能仅仅只是依靠行政部门干预，其运营方式也需进行改变，以对市场经济体制进行适应。但是对于以上存在的情况，公立医院要想进行改变，难度较大，这就造成了医院人事管理体制的僵化。比如：医院在晋升及薪酬奖金方面，工作年限或者说资历是其重点考虑的因素。在这一管理体制下，导致某些虽资历不够，但却拥有高水平的专业人才的待遇得不到提升，造成人才大量流失[2]。

 

2.2绩效考核制度和薪酬制度完善度不高

 

在大部分医院中，绩效考核制度都是统一制定和实施的，绩效考核制度缺乏针对性，同时其在人性化方面的思考也存在较大缺失，特别是对于员工的关心、体贴上缺失较大[3]。另外医院人员最关心的是薪酬待遇问题，它与员工的工作能动性紧密相关，所以薪酬公正及公平性成为了他们密切关注的问题。但是大多数医院薪酬制度的制定，都是将资历、职称等级放在第一位，就员工对医院的贡献情况却未加考虑，缺乏公正性和公平性。

 

2.3人力资源管理信息化水平低下

 

当前公立医院，尤其是大中型公立医院，到医院就诊的人数十分庞大，而产生的众多工作人员信息及医疗信息对于传统人力资源模式已超负荷，难以对医疗信息和工作人员信息及时更新。人力资源管理不但需要依靠人力资源管理部门，同时财务等相关部门的积极配合也十分关键，但是就目前状况而言，大部分医院人力资源信息化程度都较为低下，难以对有效的互动平台进行搭建。

 

2.4员工培训体系健全度不高

 

时代在发展，同时医院医护人员的知识体系也需进行不断更新，对新知识进行了解、学习，更好地适应岗位需求。对于医院来说，需开辟相关培训渠道，对员工培训体系进行创建和完善，使员工专业素质水平、技能得到显著提升。但是就当前情形而言，大多数医院员工培训项目都较为单一，系统化的培训更是少之又少，对于团队配合、部门合作、医院文化等方面的培训较为缺乏[4]。

 

3人力资源管理的策略

 

3.1对选人制度及晋升制度进行优化

 

在人才选拔、录用、晋升方面，需对公平、公开的择优选任制度进行创建。首先，医院在对择优制度进行创建时，选人的方向需先进行明确，医院人才选拔需结合医院当前人才情况及发展规划进行考虑，不断为医院注入新活力。其次做好人力资源规划，需要依照有效的人才配备规则进行，结合医院岗位情况对相应的人才进行引进，选拔方式可利用职业考试，专业知识、技能考核等[5]，以此使医院人才选拔和晋升制度得以完善，更好地进行医院人才选拔。

 

3.2对薪酬制度和绩效考核制度进行改善

 

绩效考核制度的制定需依据岗位要求加以考虑，让制定出的绩效考核制度更具有针对性。对于医护人员考核重点主要是操作技能、病例处理方式等方面；对于管理人员，考核重点主要是管理方法、责任、管理理念等方面，考核结果要结合人力培养要求和基本的职业发展方向，以便于对合理的绩效考核标准进行确定[6]，将其作为激励，使员工工作积极性得到最大限度的调动。在薪酬激励上，医院激励手段可以是精神激励、成绩激励及物质激励三者的有机结合，提高员工福利待遇，例如：住房补贴基数的提高、值班补贴制度的制定；职称评定打破传统评定模式，防止人才成长遭受限制；对于对医院做出奉献的资深员工及其家属定期去慰问他们，让他们感受到医院的关心，发挥其剩下的余力，为医院贡献出自身的一份力量。

 

3.3将先进的信息化管理模式引入医院

 

当前是信息化的时代，为人们生产生活带来了极大便利，医院对先进的信息化管理模式进行引入，在提升人力资源管理质量、工作效率方面具有重要作用。借助互联网，医院可在网上宣传自身及进行人才招聘，提高各项认识管理信息的便捷度[7]。另外医院还可借助此种方式进行远程诊疗或者相关教育及指导，对人力资源培训有着十分重要的作用。同时还可利用互联网进行交流平台的开设，了解员工的工作情况；同时也便于对员工的态度及思想加以了解和掌握，促进各项管理工作的有效进行。

 

3.4增强员工的职业培训

 

医院要想实现自身的持续、长久发展，人才队伍的素质必须要进行提升。当前医院主要重视人才的使用方面，忽略了人才培养，导致大多数医院人才培养方面存在较大缺失。基于此，医院对于员工的培养力度需增强。在培训内容上，不仅要对员工的专业知识、技能展开培训，同时医学伦理教育、医院人文、人际交往等方面也非常重要[8-10]。医院只有加大员工的全面培养及相关能力提升的重视程度，才能有效对医院人力资源进行管理，进而实现医院人力资源的合理调配。

 

4结束语

 

当前医院人力资源管理出现了众多问题，包括人事管理体制僵化、绩效考核制度和薪酬制度完善度不高、人力资源管理信息化水平低下、员工培训体系健全度不高等。人力资源作为医院与其他医院竞争的核心因素，对于医院未来的健康持续发展十分重要，医院要想有效解决人力资源管理的当中的问题，必须要基于当前医院的发展状况，借鉴其他医院人力资源管理优秀成功案例，制定符合自身合理的策略，包括对选人制度及晋升制度进行优化、对薪酬制度和绩效考核制度进行改善、将先进的信息化管理模式引入医院、增强员工的职业培训等，以此才能促进医院的长远发展。

 

参考文献

 

[1]艾小婧,贾俊格.新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策[J].管理观察,2017,28(3):108-109.

 

[2]于越,丁颖.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策[J].人力资源管理,2018,13(3):214-215.

 

[3]王会平.新医改背景下医院人力资源管理现状及对策分析[J].人力资源管理,2018,13(3):222-223.

 

[4]刘晓明.转型视角下医院人力资源管理的现状及对策探讨[J].中国集体经济,2017,36(18):86-87.

 

[5]罗亚,阮永坤.新形势下医院人力资源管理现状与对策分析[J].世界最新医学信息文摘,2017,17(70):155-165.

 

[6]彭丽娟.综合性公立医院人力资源管理人员现状及优化对策[J].人力资源管理,2017,12(6):272.

 

[7]WangXW,LeiZ,JiaX,etal.Failureanalysisofexternalanti-corrosivecoatingforfloatingroofoiltankandrelevantcountermeasures[J].ModernChemicalIndustry,2017,37(2):211-213.

 

[8]LeiS,TangD,XuN,etal.Investigationandanalysisforcurrentsituationandpathogenesisrelevanttopulmonaryhypertension[J].JournalofCentralSouthUniversity,2017,42(6):641-646.

 

[9]王轶.新医改形势下医院人力资源管理现状及对策分析[J].经济师,2018,26(5):245-246.

 

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1.规章制度：

2.员工手册：

3.工时：

4.加班：

5.休息休假

6.工资

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工伤：

11.女职工三期：

12.培训：

13.劳务派遣：

14.服务期：

15.试用期：

16.绩效考核：

17.商业秘密：

18.竞业禁止：

19.保密协议：

20.辞退裁员：

21.劳动仲裁：

22.劳动争议诉讼：

23.经济补偿金：

24.违约金：

二、专家答疑

1.职工工资总额包括哪几个部分？

2.职工工资总额不包括哪几个部分？

3.最低工资不包括哪几部分？

4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？

5.职工加班加点工资以什么为计算基数？

6.职工加班加点工资如何支付？

7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？

8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？

9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？

10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？

11.如何支付职工的病假工资？

12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？

14.企业停工停产时怎样支付工资？

15.特殊人员的工资应当如何支付？

16.什么是保障职工工资支付知情权？

17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？

18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？

19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好职务分析？

22.如何确定绩效考核指标？

23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?

24.企业劳动争议的防范与化解？

第一部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

第二部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

人事管理制度样例（一）

人事管理制度样例（二）

二、单项规章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）录用制度

人员招聘录用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

员工招聘与录用办法

员工聘用规定

专业技术人员职位任用办法

聘约人员管理办法

新进人员任用办法

新进人员任用细则

员工聘用制度

员工招募、调配

员工岗位聘用办法

XX实业有限公司招聘录用有关规定

XX有限公司招聘员工的有关规定

招聘申请单

应聘人员登记表

录用通知书

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理规定

考勤制度

员工考勤工作注意事项

员工考勤的规定

员工出勤管理办法

出勤及奖惩薪办法

缺勤处理方法（一）

缺勤处理方法（二）

月度考勤统计表

XXX科技有限公司出勤管理办法

（3）工时制度

值勤细则

值日值夜及餐费给付办法

加班管理规则

XXX科技有限公司加班管理办法

加班管理制度

员工加班规定

员工加班细则

商业企业加班管理办法

XXX科技有限公司出差管理办法

出差申请单

（4）假期制度

员工休假规定

休假程序

员工给假实施细则

员工给假细则

请假休假管理规定

员工轮休办法

春节放假细则

员工请假办法

XXX科技有限公司请假管理办法

（5）薪酬制度

公司工资制度方案

报酬待遇管理规定

薪资与福利管理

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

新员工工资核准表

变更工资申请表

奖金管理制度

餐饮业奖金制度

（6）福利制度

员工保险办法

医疗管理办法

员工医疗补贴规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

特约医院医疗贷款办法

门诊医药费补助办法

旅行意外保险

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工健康检查办法

XX科技有限公司医疗费报销管理办法

员工优利储蓄办法

员工优利储蓄存款作业准则

职工退休福利基金办法

员工福利委员会服兵役补助办法

员工抚恤办法

员工婚丧喜庆应酬办法

婚丧喜庆暨福利补助给付规定

女员工嫁妆资助办法

XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法

从业人员退职酬劳金运用及支配办法

福利委员会奖学金办法

福利委员会子教育奖助办法

从业人员抚恤办法

房屋津贴给付办法

员工购置住宅奖助办法

XX公司关于各种津贴的规定

（7）考核制度

绩效考评制度

员工绩效考核

公司员工考核表

考核制度

自评表

面谈构成表

XX公司目标管理实施办法

XX公司人事考核规程

XX公司人事考核规定

XX公司人事考核章程

员工考核管理办法

XX公司员工考核规程

成绩与效率评估表格

软件工程师考评表

绩效考核面谈表

（8）培训制度

员工培训与教育管理办法

公司员工培训实施方法

培训管理制度

新进人员教育训练实施纲要

新员工培训成绩评核表

公司员工教育实施办法

训练中心管理办法

公司员工培训实施制度

员工培训与教育管理办法

员工职前培训办法

员工在职训练制度

XX有限公司在职人员培训方法

XX大饭店人员培训办法

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中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 目的：探索医院岗前培训存在的问题，并结合实际提出解决对策。方法：通过万方数据库查找相关文献8篇，对其观点和调查进行讨论。结果：岗前培训组织形式单一且缺乏效果评估，培训效果不佳。结论：经过对岗前培训存在问题的归纳，提出化方案，促进岗前培训工作的良性循环。

关键词 岗前培训 对策 评估

对员工进行培训已经成为医院发展和医疗进步的重要方法。成功的岗前培训，不仅能帮助新员工尽快完成角色转变，以适应临床医疗工作，还能通过展现医院文化和优势，留住人才和提高医院的核心竞争力。然而，很多医院并没充分认识到岗前培训的重要性，使培训工作变得形式化。因此，建立一套高效的岗前培训体系和评估体系显得尤为重要。

一、岗前培训存在的问题

（一）时间安排缺乏系统性

很多医院将岗前培训看成是一种形式，尤其在时间安排上过于随意，没有集中规划出专用的培训时间，而是利用下班后的时间，这样不仅增加了新员工的工作压力，而且容易引起不满的情绪，降低了岗前培训的效用。

（二）形式过于单一

培训形式是为培训内容及所要达到的目标服务的。辅以合适的形式，才能使培训效果更突出。然而，大部分医院的岗前培训基本都是传统授课形式，对知识点机械地进行讲解，使培训内容变得枯燥乏味，难以达到目标。

（三）对培训效果缺乏评估

岗前培训结束后，培训部门还没组织培训考核，新员工就马上回到相应科室继续工作了。且缺乏对培训效果的追踪，包括培训是否对新员工的行为产生影响或培训能否提高医院效益等。因为无法了解新员工是否消化了培训中的知识，因此无法保证培训的效果和质量 [2]。

二、解决岗前培训存在问题的对策

（一）科学化安排培训时间

组织岗前培训的人事部门可以在新员工入职前先组织用人科室负责人召开相关会议，协助其在新员工入职第1-2个星期内有效地指导他们熟悉岗位职责。在第3-4个星期开始就医院文化和工作制度等组织集中培训。事部门需和用人科室协商一致，培训阶段不给新员工安排工作，让他们能全程投入到培训中。

（二）制定有吸引力的培训内容

岗前培训一般包括涵盖规章制度、职业道德等集中培训内容，还有对医护人员的预防感染制度、医疗安全等和对行政人员的行政工作制度、公文写作规范等的分散培训。医院还应根据新员工需求，指导他们合理地规划出一个既有可操作性又有挑战性的职业发展计划。如邀请有突出成就的同事来和新员工进行交流，既能展示医院的优势平台，又能留住人才。

（三）多种培训方式相结合

为了达到培训目的，提高培训效果，可采取集中讲授、座谈交谈、视频教学、临床实践、参观学习等多种方式进行。例如：对于医院历史、医院文化和规章制度的宣传教育工作，除了可以通过集中讲授讲外，还可以实地参观医院原始图片资料、规划设计效果图和模型等，增加新职工对医院发展现状以及职业平台的了解。

（四）重视对培训效果的评估

对培训效果的评估不仅能了解新员工对培训内容的掌握情况，且对改进培训方案有指导作用。合理使用评估工具，如柯氏四级培训评估模式，从反应层、学习层、行为层和成果层四个层次去评估培训效果。反应层和学习层主要评估新员工对培训的满意度和检测其学习的效果，可在培训前后进行即时考核。而行为层和成果层则是要考察新员工培训后的工作表现和其行为对其工作绩效的作用，可以通过360度考评、医疗事故发生率等方式来进行测量。以上的考核和测量结果不仅能够作为评估培训效果的参考，同时，也能作为对新员工的试用期考核参考。

综上所述，医院岗前培训要坚持以人为本，科学地制定培训方案，使培训成为员工发展的有效渠道。通过高效的评估及时反馈培训绩效，促进培训工作的良性发展。

参考文献：

[1] 钟俊学，文朝阳，黄清，胡献之，谢燕明.专科肿瘤医院新员工岗前培训实践与思考[J].现代医院，2014（11）：137-139.

[2] 鲍玮，张帆.医院新员工岗前培训存在的问题和对策探析[J].中国医院管理，2012（11）： 39.

[3] 潘春晔，黄骏.新员工岗前培训在医院人力资源管理中的实践与创新[J].人力资源管理，2013（12）：122-123.

[4] 徐亚平.医院综合性岗前培训有效性探讨[J].人力资源管理，2013（2）：143-144.

[5] 林叶，陈燕燕.体验式新进员工岗前培训[J].中国卫生事业，2010（12）：23-24.

[6] 王爱国，曹玲玲，张勇，方圆圆.新形势下医院新员工岗前培训探讨[J].现代医院，2013（12）：114-116.

篇6

关键词：制度文化；基层医院

医院文化是一个医院在发展过程中形成的以医院精神和管理理念为核心，凝聚、激励医院各级管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是医院的灵魂和精神支柱，是医院的核心竞争力。医院文化内涵有三个层面，表层的物质文化，中层的制度文化，深层的精神文化[1]。制度文化在医院文化体系中作为中介具有传递功能，对医院文化建设具有重要作用。

1基层医院加强制度文化建设的重要性

1.1医院制度与医院制度文化的内涵医院制度是指医院管理和运行的规则体系，具体是指维系医院内部运行以及医院与外部关系的法律、法规和相关的条例、规定、管理制度等。医院制度文化指渗透于医院各种组织机构、规章制度和机制运行之中，体现医院特色并被员工认同和遵循的价值观念和行为方式。医院制度文化相比于医院制度，其内涵更加深广，各项制度合理安排有序，是医院制度文化的最低要求，同时还必须关注用于指导制订制度的理念是否与医院的核心理念相符合，制度内容的科学合理程度，以及员工对制度的认同感、执行力等，这是医院制度上升到医院制度文化的关键。

1.2制度文化建设在基层医院文化建设中的重要作用随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，医疗卫生行业面临着新的挑战，作为基层医院更是不可避免地面临生存与发展的挑战。因此基层医院要从解决医院生存的高度认识医院文化的重塑问题，要从树立起市场观念和危机观念入手，重溯有利于医院未来发展的理念。而要使员工转变观念，接受一种新的价值观，不能简单地通过对旧价值观的批判来实现，必须借助于制度化的力量引导员工逐步接受新价值观。制度文化建设的重大意义在于它建立了一个使医院管理意愿得以贯彻的有力支撑，使我们的医院文化建立在可操作的层面。

2基层医院制度文化建设存在的问题和分析

2.1对制度文化认识不足，造成制度建设与文化建设相割裂大多数基层医院制订制度的主要目的是为了约束和规范员工，仅仅把制度建设等同于颁布各种规章制度，对制度的文化内涵领会不够或根本无暇顾及，使制度建设停留在表层。从医院文化建设上看，许多基层医院对医院文化建设的重要性认识不够，要把精神文化通过制度贯穿到行为尚需要长期努力。当前大多数基层医院的文化运行机制尚未形成，医院的运行基本依靠行政权力的推动，使制度体系只剩下一个刚性的躯壳。制度建设与文化建设不能很好地融合在一起。

2.2医院各部门工作职能不同，造成制度文化建设与医院文化建设相割裂当前医院的文化建设职能大多数落在党委办公室，而医院制度建设职能一般以行政办公室为主。以党委办公室为主导的医院文化建设偏重于精神文明、物质文明建设，由于职能的关系，往往没有深入地开展医院制度文化建设，使整个医院的文化体系建设过程中达不到三位一体互相促进的局面。

2.3受传统文化建设的影响，医院制度文化建设相对滞后传统的医院文化建设往往着重于狭义的精神文明建设，由于对制度文化的认识不足导致忽略了制度文化建设，从而造成制度文化建设滞后现象。另外受几千年文化积淀的影响，我国的管理重视或偏爱"人治"，忽视法规对市场经济和现代社会的控制和约束，而在基层医院，医院的管理队伍往往是从优秀的专业人才中选拔，缺乏专业的管理人才，导致重技术轻管理，重行政轻文化，也是造成制度文化建设滞后的原因。

3基层医院制度文化建设的实践和思考

笔者所在的医院是一家区级综合性医院，正在准备参加JCI评鉴，医院以此为契机对制度文化建设进行了实践推进。

3.1确立了医院的使命、愿景、价值观通过专题宣传教育培训、各类载体活动向广大职工宣扬医院文化的核心理念，让其在长期的耳濡目染中树立"仁爱、精诚、创新"的价值观。价值观是"源"，制度是"流"，积极倡导一切制度的修订必须围绕医院文化的核心理念展开，形成以价值观之"源"转化为制度之"流"的过程。

3.2调整医院文化建设的领导机构建立了医院文化建设推进委员会，由党委书记、院长担任主任委员；党委副书记担任执行副主任委员。委员会成员包括各党支部书记、团委书记、工会副主席和党办（监察室）、宣传科、院办、人事科、医务科、护理部、门办、后勤服务中心、临床技能培训中心负责人。制定了加强医院文化建设的工作方案，将医院文化建设的职能从党委办公室延伸至全院各科，明确了各部门在医院文化建设中的职责功能。将推进医院制度文化建设列为医院文化建设的工作重点。

3.3全面审视制度，文件编写引入ISO9000质量管理体系医院设立文管中心，由专人负责管理规范全院文件制度。以职能部门为主线对全院范围内的制度进行全面审视，并根据ISO9000质量管理体系规定进行全面修订。

3.4建立分层分级的培训机制全面梳理制度，根据其所适用的范围，将制度分为全院级、系统级、科室级，各科室遴选1名制度培训员。全院级制度，由制度的制订部门负责培训全院各科的负责人，由各科负责人负责对本科室人员进行培训；系统级制度则先培训系统相关的各科制度培训员，由各科制度培训员负责对本科室人员进行培训。科室级制度则由各科制度培训员负责对本科室人员进行培训。医院各职能部门采用试卷形式对培训效果进行抽查。

3.5采用"追踪方法"开展行政查房，督查制度落实执行情况以院级领导的分管职能为范围，建立了七个行政查房小组，每组定期每月2次采用"追踪方法" 对制度执行情况进行检查，并对制度执行的检查结果进行分析讨论，及时按照制度规定进行奖罚同时，对于制度本身存在的缺陷予以修订纠正。

通过上述的实践活动，笔者认为医院制度文化建设的重中之重还是要建立和完善强调执行力的制度体系。提高制度执行力要着重在以下两个方面做工作：①在制定制度伊始，就配套出台能够保证制度得以执行和落实的具体办法，并加强监督和检查，做到制度与工作一致、制度与人员落实一致。②员工对制度理解得愈透彻，执行才愈加自觉。而员工对制度理解得是否深刻，关键在于员工对医院价值观的认同。因此，在医院管理中应始终坚持向员工灌输医院的核心理念，并作为员工培训的重要内容不断加以强化。制度文化的终极状态是由开始的制度,逐渐转变成最终的、被广大医院员工所接受的、内律的文化，这也是基层医院加强制度文化建设的所真正追求的目标。

参考文献：

[1]董秀晴.当前医院制度文化建设主要问题与对策[J].中国现代医院管理杂志，2004，2（12）：47-48.

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1．人才建设与工作要求不符。随着医疗事业的发展，医院政工的需求也逐渐加大，但在人才招聘上，医院政工人才的引进要求不高，因此使得政工人员的工作能力与岗位要求不符。除此以外医院领导尚未对政工队伍的建设引起重视，员工福利和薪资保障不健全。医院政工队伍素质参差不齐，员工工作效率和质量不高，许多员工缺乏政治敏感性，工作积极性不高。

2．政工工作边缘化。政工工作在医院中处于边缘化地带，政工人员常常会被认为是医院中没有工作和业务，说起来重要，做起来次要的人。在医院人才队伍建设中，政工干部或基层工作人员也没得到充分的重视，处于被边缘化的地带。

3．政工干部进取心不高。思想政治教育工作是一个长期性的工作，尤其是在科学发展观的指导下，更加需要培养一批具有长远意识，以人为本的专业人才队伍，但从目前来看，大多数政工干部队伍安于现状，工作被动，积极性不高，工作中表现懒散消极，以应付的心态面对工作。

4．管理能力缺失。在新形势发展趋势下，医院政工队伍的管理水平有限，在管理上缺乏协调性和统一性，对政工建设缺乏思想认识，在管理上只重视培训和技术教育，却忽视了政工队伍的思想政治教育。

二、科学发展观下如何建设医院政工队伍

1．提高对医院政工队伍建设的重视程度。强化对医院政工队伍的重视程度是加强队伍建设的关键，是从思想上提高对政工队伍建设的关注度和认同度。首先，从院方领导和管理层的角度来说，要强化对思想政治工作的重视程度，认识到思想政治工作对医院管理与医疗质量以及医院发展上具有重要的促进作用，将思想政治工作落到实处。其次是要强化对政工队伍建设的重视程度，只有建设一批先进的具有高素质的政工队伍才有可能强化医院的政工队伍的建设，适应新时期的医院发展需求，并且与时俱进，实现科学发展。

2．全面提升医院政工队伍的质量。医院政工队伍由于长期以来疏于管理，缺少培训，员工的年龄结构、文化素质差异较大，因此需要从结构上优化医院管理。在年龄结构管理和员工的梯度搭配上，要发挥稳定老员工培训新员工的作用，依靠老、中、青三者搭配，进行员工队伍的结构调整。从学历搭配来看，应该注重员工的文化素质搭配，对于本科以上的具有较好基础的员工，要注重全面提高员工的综合素质，注重能力和思想的培训和教育。因此在员工招聘上要注意员工的学历筛选，政工队伍最好要求是在本科以上学历。老员工要注意员工的提升和发展。从整体上来看，员工的也应该注意考察员工的工作绩效，通过开展专题讲座以及培训课程提升员工的素质和质量。

3．完善医院政工队伍工作机制建设。政工队伍的建设需要有完善的工作机制作为支撑，通过制度建设来保障医院政工队伍的建设和发展。进行政工队伍的建设过程中，需要将责任落到实处，明确政工队伍的建设和发展。具体来说需要从以下几个方面来完善工作机制建设：首先，要加强企业政工干部工作目标的管理，将政工队伍的的发展与医院发展的需求相结合，拟定明确的工作目标。其次要提升政工队伍的竞争激励体制，强化对政工员工的考核和绩效考评，通过完善竞争激励体制来提升员工的素质建设和发展。通过建立竞争激励体制来提高员工的工作积极性，改变当前员工工作积极性不高，工作散漫的现状。再次，要通过完善医院的监督机制来强化对政工队伍的管理和监督，提高工作效率，优化工作质量。

三、结语

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办公室采购年度工作计划

一、继续深化乡村一体化管理

1、积极推行 “县镇村一体化，医生进农家”模式，将县镇村卫生组织融为一体。实行统一人员培训、统一药品配送、统一公共卫生考核、统一新农合政策实施、统一业务管理为主要内容的管理体制。(充实一些具体措施内容，可添加，*月组织培训;药品配送的方法措施)

2、积极探索多种形式的县乡村医疗服务一体化管理模式。鼓励不同规模、不同级别的医院之间积极探索以资本、技术、管理为纽带，通过整体托管、重组、联合办医、团队帮扶、城乡对口支援、区域协同医疗、组建医院管理集团、医疗联合体等多种形式的县乡村医疗服务一体化管理的有效形式。(充实一些具体措施内容，可添加**医院与**医院结对子，与**外地医院建立帮扶关系、合作关系等等)

二、加强县级医院管理

1、充分发挥县级医院的城乡纽带作用和县域龙头作用，推动城乡医院人才、技术、管理纵向流动的制度化、稳定化，加强县乡村区域医疗服务网络建设和协调，促进纵向管理的机制创新，使县级医院与城市大医院对接，向基层医疗卫生机构辐射，建立完善县乡村一体、上下联动机制，提高医疗服务体系的整体效率。

2、建立县乡村医疗服务一体化的信息支持机制。充分利用信息网络平台，建立统一管理、县乡村互通互联的医疗卫生管理信息网络平台，为实现县乡村一体化管理提供技术支撑。推动建立以电子病历和居民健康档案为基础的医院信息系统和区域卫生信息系统。从分级分工、科学合理的医疗服务体系和居民在医疗服务体系中的合理就诊流程出发，统筹规划建设区域卫生信息网络平台。加强公立医院与城乡基层医疗卫生机构信息化沟通，建立互联、互通的信息网络，及时沟通患者诊疗信息，运用信息化、网络化手段，方便双向转诊。充分运用已经建成的远程会诊系统，开展远程病理诊断和远程疑难重症会诊等服务，实现城市优质资源与县级医院的互补和相互支持，充分发挥优质医疗资源的辐射作用。鼓励有条件的县区试行患者诊 疗信息“一卡通”和县、乡远程会诊，实现县域居民健康档案信息资料的有效利用。

三、强化监督检查

1、确保药品采购安全。把好药品准入关。

2、严格依法依规采购，规范采购行为。

3、加强对辖区内医疗药品的监督检查，严格执行相关规定，实行责任追究制。

4、加强对基层机构的巡查，加强对薄弱环节的重点督导。

四、加强科室管理工作

1、制订年度计划，每半年和年底做好总结，保证工作落到实处。

2、每月按时填写工作记录本及相关台账记录本，对 存在问题要有明确的整改措施。

3、工作人员要认真履行职责，经常检查本职工作完成情况以及规章制度的落实情况。

4、认真加强政治理论学习和专业知识的学习培训，提高工作技能水平。

公司行政人事部年度工作计划

1、完善制度，狠抓落实。20xx上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。

2、 把 人才 管理看作战略支持，抓好《20xx年后备 人才 培养计划》的落实工作。20xx年第一季度完成《后备 人才 培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。

3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落实。

规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

二、完成 招聘 工作，提高 招聘 质量。

1、 招聘 与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)

三、调整、规范培训工作

1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20xx上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。

2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。

3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。

4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

三、进一步完善绩效考核评估工作

1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。

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关键词：人力资源；管理理念；医院

0引言

目前我国经济发展迅速，其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视，医院也不例外。而医院想要提高竞争力，在当今的社会上立足，其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中，全面了解管理过程，客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善，运用有效的激励机制发挥人才优势，增强医院的综合实力，进一步地提高医院的竞争，从而促进企业的发展状况。

1我国医院在人力资源管理方面的现状

1.1管理模式的落后

相对于其他国家医疗制度，我国的医疗制度仍然处于停滞的状态，其进程以及发展相当缓慢，对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位，不能够发挥人才管理的管理制度。现今，我国竞争异常的激烈，这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力，不能给医院带来一定的进展。

1.2管理制度缺乏一定的灵活性

就目前，我国大多数医院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到历史的影响，在发展的过程中形成了完善的制度以及体系，但世界的发展相对比较迅速，因此管理制度已经没有办法满足医院的需求，从而缺乏一定的灵活性以及时效性，医院不能根据实际情况招收人才，严重限制了医院对人才的利用，阻碍了人才的发展，使得医院不能很好地适应现代社会的进程。

1.3薪酬制度缺乏合理性

员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围，在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定，使得员工的薪资受到了限制和影响，而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响，导致员工工作积极性不高，工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在，对医院的发展有一定的影响。

1.4医院管理人员欠缺

我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才，原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的，因此他们缺少一定的管理经验，在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面，往往处于一知半解的状态，在岗位上难以做出优秀的成绩。

2人力资源理念在医院人事管理中的应用

2.1改变传统的管理模式

现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。

2.2提高员工的专业水平

人力资源管理理念需要强调对人才的利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。

2.3完善岗位招聘制度

医院要注重管理人才的招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。

2.4建立合理的激励制度

建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。

3结语

人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。

参考文献

[1]林敬红.在医院人才管理中人力资源管理理念的现实意义[J].经济技术协作信息,2015,31(3):31.

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【关键词】医院；人事档案信息；人力资源管理；作用分析；有效途径

现代医院的人事档案信息包含了医院内部各科工作人员的个人基础信息、学历和工作履历等在内的大量信息，结合医院人事档案信息，医院的人力资源管理部门可以对医院内部高素质医学人才的价值进行充分挖掘，也更有利于科学、合理地分配医院人力资源管理，提高医院的人力利用率。因此，相关的医院人力资源管理部门要正视人事档案信息的价值，积极利用人事档案信息辅助人力资源管理工作的开展，从而实现医院的进一步发展。

一、医院人事档案信息简介

医院人事档案信息主要是指医院内部工作人员在管理活动中的各项基本信息，在人力资源管理、评估职务、建立薪资组成等方面有着一定的指导作用。同时，通过查阅相关内容，可以全面、具体地了解医院工作人员的专业能力和职业水平等。具体而言，医院的人事档案信息详细记录着员工的日常工作，医院管理层可根据相关记录评估医院人员的能力，也可对员工日后的发展进行评估和预测，实现档案信息的强化管理，使医院人力资源管理的作用得到有效发挥。近几年来，我国医院的管理能力得到了提升，医院的现代化管理逐渐迈入优化阶段，而人力资源档案信息也越来越重要，医院方面要充分利用好人力资源档案信息，实现医院资源的优化管理和合理配置，才能有效提高医院对人才的使用率。

二、医院人事档案信息在人力资源管理中的作用

（一）促进医院人力资源的合理开发。人事档案信息在医院的人力资源开发和管理方面也有着明显的促进作用。开发人力资源是医院合理运行和长久发展的前提条件，也是实现医院内部结构合理化的主要手段，若想有效开发医院内部的人力资源，相关的人力资源管理部门必须将医院的人事档案信息作为参考依据。例如，医院的人事档案信息一般都会完整地反映该医院所有工作人员的个人信息，人力资源管理部门在参考人事档案信息开发人才时，可综合多方面的信息开展价值评估和能力评估工作，有效避免因个人情感因素或是信息了解不全面造成埋没人才或是忽视人才等问题的产生。

（二）提高员工培训计划的针对性。医院员工个人技能的提高与医院的整体实力有着密切的联系，医院在每年都会不定期地开展各种专业知识培训课程或是讲座，安排人到更好的医院进行实习，但是员工个体之间存在一定的差异性，只有准确地掌握每个员工的实际情况，才能避免培训资源浪费，提高培训质量。这就要求医院在开展培训前要仔细研读医院的人事档案信息，充分了解员工的个人经历、在工作中的表现，结合员工发表的学术论文、课题、继续教育等材料，掌握员工的成长和职业发展规律，立足员工的实际情况针对性地制定员工培训计划和发展计划，从而提高员工的业务水平和综合素质，以此来提高医院的整体医疗水平和实力。例如，医院的人事档案信息可以将医院工作人员的技能优势及其能力不足的地方充分反映出来，为相关的工作人员提供培训方向，从而实现医院人员培训的针对性和高效化。

（三）实现医院人力资源的科学合理配置。在医院的人力资源管理中，人事档案信息最为突出的作用就是能够合理地配置医院的各科人才，优化医院人力资源的使用效果，将全面的、有价值的人才信息数据提供给医院的人力资源管理部门，从而实现医院人力资源的进一步合理配置。医院若想借助优秀人才的支撑实现可持续发展，就要建设优秀的人力资源队伍，使每个人才的优势都能够得到高效利用。而若想实现这一点，就必须将医院的人事档案信息充分利用起来，将医院人才的优势、工作能力及其思想道德素质等信息在第一时间掌握到手，将此作为优化人才配置的参考。

（四）优化医院员工的职称评定。医院的员工体系是根据工作性质来划分的，大概包括医、药、护、技、行政、后勤等岗位，其工作性质决定了每个工作岗位的员工存在很大的差异性，医院人事部门组织员工进行职称评估或是职称考试的时候，要充分综合不同岗位员工的工作职责、工作能力、工作表现等一些实际情况进行评定和聘任。医院的人事档案信息所记录的员工的专业、学历等信息可以为员工的职称评定工作提供可靠的参考，以免出现职称评定不公平的现象。

三、强化医院人事档案信息作用的措施分析

（一）建立符合医院实际的人事档案管理制度。从某种意义上来说，医院的管理系统相对管理策略来说更稳定，建立相对完善的奖励和惩罚制度以及一些相关的体制，能够令相关工工作人员了解到人事档案信息自身的价值，以及严格按照实际工作需求开展工作。标准化、科学化的人事档案管理系统不但能够使医院的管理更为规范化，而且能够综合考虑医院的实际情况，对现行的管理制度进行完善，鼓励医院的工作人员多采用科学的意见，并对相关管理体系的建设给予关注，保证医院人力资源管理部门获得真实的信息，积极进行创新，不断开拓收集信息的渠道，提高人事档案信息的全面性和科学性。

（二）明确人力资源优势制定分类培养计划。医院内部的人事档案信息能够明确查询到每个人的自身优势，同时，帮助医院人力资源管理部门分门别类制定培训计划。如着重对医院的骨干以及学术带头人等进行培训，同时，也要正确认识到医院中每个人才的价值是不一样的，不管是在能力还是发展方向上也是不同的，因此，必须在对医院人才进行有效管理和协调的基础上重点分析人事信息档案，确保医院对人才优势的利用实现最大化。

（三）实现医院人事档案信息的信息化。医院各部门的工作人员各司其职，医务科、护理部等部门发挥着相关的配套作用，医院的人员信息相对来说比较繁杂，为其建立相对完善的人才绩效信息系统和科学的管理档案，将其纳入数据库实现人事信息档案的信息化是发挥其在医院人力资源管理部门作用相对可行的途径之一。具体而言，借助先进的信息技术的优势，建立相关的数据库，把医院人员的各类信息纳入数据库储存起来，以便使用时随时查阅。另外，医院在分配人才的过程中，要保持其合理性，一定要重点分析人才自身的特点，令其发挥出自身的积极作用，促使相关部门获得合理的发展，促进医院各个科室交流，防止医院人才积压问题，从而实现医院人力资源的合理化配置，进而从真正意义上实现医院的可持续发展。

四、结语