煤矿人力资源管理制度范文

导语：如何才能写好一篇煤矿人力资源管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：煤矿企业；人力资源管理；制度

煤炭在国民经济中起着无可替代的作用，随着中国经济的快速发展，对煤炭的高需求还将持续下去。煤矿行业在快速发展的同时，为了减少安全事故的发生，提高煤矿的竞争力，对人力资源的素质要求将会越来越高。由于目前煤矿企业人力资源管理不善，基本还停留在经验管理模式，造成煤矿企业生产效率较低，无法应对未来的市场竞争。归根到底，人力资源是企业的第一资源，要使煤矿企业在未来的竞争中不断发展壮大，改进人力资源的管理现状是当务之急。

一、企业制度与人力资源管理制度的关系

企业管理制度与人力资源管理制度都是实现组织目标的工具，是人类适应环境的产物。这两类制度对企业运行发挥着重大影响，是企业健康成长的基本保障。企业管理制度与人力资源管理制度的差异在于：企业管理制度是整个企业运行的规范，包含了企业整个人员、生产、财务及销售的运行制度，人力资源管理制度只涉及人员的管理；人力资源管理制度是企业管理制度的重要组成部分，是企业管理制度的下属制度层次的一部分。

法人治理结构决定了企业的企业管理制度，也决定了企业最高管理者的产生机制、激励机制和监督机制，因此法人治理结构对企业管理制度具有重大影响。而企业管理制度的设计思想亦是人力资源管理制度的设计思想。但是，基于人力资源在现代组织中越来越重要的地位，人力资源管理制度在一定意义上正在上升为企业总体制度的一部分，例如员工持股计划。现代企业制度中经营权与所有权的分离，给经营者制定管理制度留下了一定的空间。由于现代企业的竞争实质；二是人才的竞争，人力资源是组织的第一资源，因此，为企业选好人、用好人而设定的人力资源管理制度也就处在了企业管理制度的核心位置上。

二、人力资源管理制度的作用

1.具有协调的作用

任何组织内部都会有不同的分工，分工提升劳动生产率，但也带来了如何使分工不同的人之间及部门之间协调.与合作的间题。组织中管理人员协调工作任务过重的力、法之一，是制定一套大家都能理解和遵守的规章制度，使大家知道在什么情况下应当如何行动。

2.有利于实现管理的规范化和科学化

劳动分工协作的发展尤其是一些团体式生产和劳动工作，可能使生产成果与生产者个人的劳动付出、劳动报酬相分离，要解决这一问题、做到劳动贡献与劳动报酬挂钩，方法无外乎两条：其一，领导者精明过人，他不辞辛劳地了解每一位员工工作的努力程度，并给予公平评价，使每一位员工都能得到与其工作努力程度相当的报酬。然而，这往往是不可能的。其二，建立一套公平合理的岗位职责制度、绩效考评制度、薪酬分配制度及激励制度等人力资源管理制度，规范组织内员工行为，使员工明确自己的努力程度与报酬多少的关系，这样才能够实现人力资源管理的规范化与科学化。

3.有利于吸引和保留优秀人才

现代企业竞争归根到底是人才的竞争，有了人才，企业才能在竞争中取得优势。要想在市场经济条件下最有效地吸引、开发和保留各种最优秀的人才，必须建立良好的人力资源管理制度，通过制度发现人才、开发人才、留住人才。

4.有利于建立持久竞争优势

所谓持久竞争优势，就是不仅能确保企业在市场环境中顺利运作，并且能使企业产生与竞争者显著不同的竞争优势。人力资源管理制度将员工个人的权、责、利做出明确的界定，指明员工努力的方向，有助于员工提高技能。最大限度地降低废品率和事故发生率，从整体上降低组织运作成本，保持低成本优势。

三、煤矿企业人力资源规范化管理措施

1.管理制度要兼顾行为的规范和对员工的尊重

以人为本不是一种溺爱式的迁就人，而是要全方位地发展人、锻炼人、提升人的素质。制度的首要职责是把人的智慧、积极性、创造性、主动性充分发挥出来，让每个员工都有用武之地，能够全身心、全时间投人自己所从事的工作。按制度进行招聘、升、降、培训、流转，不分亲疏。一套以用好人、育好人为宗旨的人力资源管理制度，能把员工的才能和热情激发出来，使企业成为一棵长青树。

2.管理制度要体现组织的使命感和社会责任感

追求利益最大化是个人及组织从事经济活动的动力。对员工的行为没有一定的制度约束，企业经营就将是无序的，集体和个人的理性追求都将是一场梦。这一原理同样适用于企业与社会的关系。好的人力资源管理制度一定立意高远，取信于属下，取信于社会。这样的企业性格突出，员工以自己的企业为荣，社会以有这样的企业而自豪。企业负有增进社会物质文明及精神文明的责任，其人力资源管理制度也应体现这种责任。

3.人力资源管理制度的规划与创新

必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。组织作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵守国家颁布的各项法律、法规和规章，守法是对现代组织的基本要求。组织人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，会产生劳动争议、劳动纠纷，甚至矛盾冲突，进而会直接影响组织正常的生产经营活动，给组织和员工的整体利益带来极大伤害。因此，现代人力资源管理作为组织在激烈竞争中克敌制胜的法宝。必须在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规的要求。

4.重视人力资源管理制度信息的采集、沟通与处理，保持组织人力资源管理制度规划的动态性

人力资源管理部门要通过各种渠道收集有关员工的信息（如情绪、意愿、反映、要求等），并定期进行分析研究，讨论这些信息的内容和来源以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”等具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极导向功能。

5.重视制度的教育培训

人力资源管理制度是按社会化大生产所形成的劳动分工的要求，根据组织社会经济活动的实际状况制定的，它形成的是“整体约束”氛围，即用集体行动控制个体行动。由于个人经历、成长环境及接受教育的不同，形成了不同的生活习惯，因而整体规则与个人行为取向肯定会产生冲突。制度不可能迁就个人，而应个人适应制度，这就需要对员工进行教育，使其明白为什么要制定规章制度，从思想上认同规则，从而提高遵守规则的自觉性。在对新员工进行人职教育的时候，需要进行组织规章制度的培训，让其了解规则、熟悉规则，以养成遵守规则的良好习惯。员工初次接触规则，可能感到规则是约束、是限制；而在他熟悉和认同规则之后，在规则渐渐融人行为习惯之中后，制度就不再是约束与限制，而是一种良好习惯。

6.建立激励机制

在制度执行过程中，由于信息不对称，必须让某些成员监督其他成员的工作。为避免出现“道德风险”，给组织带来损失、谁来监督这些监督者呢？这就需要通过激励制度的设计来解决，让这些监督者分享监督的收益。当个人利益与组织利益捆绑在一起时，违反规则使组织利益受损，也是使自己利益受损，损人又损己的事，人们是不会去干的。在激励机制生效的地方，规章制度的违反者是很难找到的。也就是说，实行了年薪制、分红制、股票期权、员.工持股等激励制度，使监督者的利益、员工的利益和企业的整体利益联系起来，就会使个人目标与企业的整体目标相容并一致，通过这样一套合理的激励制度，员工对组织规章制度由被动接受变为主动遵守。

总之，煤矿企业在人力资源管理上，存在一些不容忽视的问题，要重视并加强对人力资源管理上的工作，精心打造使人才脱颖而出的良好环境，要健全人力资源机制，充分发挥人力资源管理部门的积极性，从而准确把握未来的发展趋势，人力资源是最重要的资源，只有科学的管理，煤矿企业才能蓬勃发展。

参考文献：

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关键词：人力资源管理 煤矿企业 现状 应对政策

一、煤矿企业人力资源管理的现状

（一）企业管理模式滞后

煤矿企业人力资源管理的现状还处在以“事”为中心的传统管理阶段，对人的管理主要以监督与控制为中心，忽略了企业对职工的人文关怀，造成员工流失比较严重。

（二）优秀管理人才的缺乏

熟悉人力资源管理相关专业任务，具备较强的沟通与协调能力是一支优秀的人力资源管理队伍必须具备的基本素质。对人力资源管理力度不够，专业化认识水平有待进一步的提高，人力资源工作的人员也没有进行系统的培训，很多都并不是专业的人员出身，并不是很了解人力资源实际工作的出发点和流程，这些都将不利于煤矿企业的健康发展。

（三）职工薪酬制度分配不合理

煤矿企业工作的员工，在生产、生活条件都不是很好的情况下，基层的一线员工承载着更严苛的工作压力，但是他们的工作薪酬与高级技工、领导的薪酬却存在着较大的区别，职工们在待遇上就会有抵触心理或者是明显的抱怨，这一系列的思想矛盾就会影响实际工作的进行。

（四）绩效考核标准不科学

一个员工在企业的努力与付出，通过绩效标准就能得到很好的了解，但是目前煤矿企业很多时候是吃大锅饭，并没有建立科学有效的绩效考核系统，更多的时候是因为上级命令要进行考核，对职工的工作运用过多的命令性指标，这个如果进行任务性操作的话，很多检测结果就容易失真，达不到预期的检测效果。

（五）企业培训制度不够完善

目前煤矿企业为了实现企业利益的最大化，更加注重生产与操作，而忘了企业职工是企业不断发展的原动力，忽视了培训对职工的软件投资，大部分企业会有培训，但是这个培训更多的是建立在表面，有什么问题就解决什么问题，忽视了企业长期性发展的目的，这样就不能使企业能够实现良性的可持续发展。

（六）缺少人本管理理念

人力资源是优秀企业实现组织最终目的的核心力量，不断加强对人力资源的重视程度，就当前煤矿企业发展的趋势来看，要懂得注重人作为企业发展强大动力的关键性作用。以“人”为本的理念并没有得到企业很好的贯彻与实施，员工的劳动价值并没有给予足够的重视与尊重。员工的成长价值也没有得到重视。这些都将不利于企业整体、长远的发展。

二、优化对策

（一）更新企业管理管理模式

完善的企业管理模式，人力资源的充分发挥是企业良性发展的强大动力，加强现有煤矿企业的人力资源管理与创新，转变对传统煤矿企业管理的思维观念，把以人为中心的人力资源管理理念贯彻到整个人力资源管理过程中，充分调动基层一线员工的积极性和主观能动性。打破上行下效的基本思路，让职工也参与到人力资源管理团队来，不再是原始的上级监督下级的基本方式，而是上下级相互监督，充分发挥员工潜力，把企业的发展与员工自身发展紧密相连，为实现双赢的目标而共同努力

（二）建立一支专业性的人力资源管理队伍

煤矿企业要开始重视人力资源管理工作，经过专业性的培训或者是运用专业性的人力资源管理人才，建立一支专业性的人力资源管理队伍，使人力资源部门能够在煤矿企业发挥重要的作用，同时也要遵循时展的趋势，吸收先进的人力资源发展理念，不断学习与进步，为企业战略性、瞻性发展奠定良好的基础。与此同时，沟通在组织发展过程中为更好的执行人力资源相关工作，促进职能分配、系统管理、实践的协调发展起着很关键性的作用。

（三）良好的薪酬机制有利于煤矿企业正常有序运转

在煤矿企业工作，“脏、乱、差”等工作环境，容易使员工产生压力，甚至是逆反的心理。要想很好的调动员工的积极性与归属性，企业要加强对工资概念的理解，不再是以期望工资为基础，更多地强调薪酬中的弹性度，这样员工就会更有动力的参与到工作中，为企业发展做更多的贡献，增添企业活力，就必须建立良好的薪酬机制来促进煤矿企业正常有序发展。

（四）加强员工培训力度

煤矿企业的培训制度更多的是建立在说讲式教学上，这种模式只是中国传统的教育模式，枯燥无味，煤矿企业加强员工培训力度，丰富员工对专业知识的理解能力和工作经验，减少工作过程中的失误，从而达到满意的培训效果，更快的实现培训的目的。在培训过程中，也要加强企业文化的培训力度，使员工的心与企业的心紧密相连，最大程度的开发员工的潜力，实现员工自身价值。

（五）优化绩效考核程序

优化企业的绩效考核标准，从员工不同的自身特点出发，实施不同绩效考核标准，采取不同的考核方法，实时反馈绩效考核内容，经常与员工进行沟通，了解员工的基本状况，给予员工及时的帮助，考核周期可以按照公司的预订时期来决定，也可以跟员工协商预订等方法来执行与优化绩效考核程序。

（六）建立以人为本的管理理念

员工作为企业的重要组成部分，企业一定要对员工进行有效的管理，制定完善的管理制度，进行有效的组织、控制、协调、指挥等工作，加强对人力资源的重视程度，发挥职工作为企业发展核心竞争力的重要作用。将以人为本的管理理念贯穿在整个煤矿企业人力资源管理与控制的全过程中，减少人才流失、人才浪费现象的发生，实现职工劳动的价值，增强职工对组织的忠诚度，进一步激发员工的积极性与创造性，促进企业飞速发展。

结束语

本文主要商讨了一些国有煤矿人力资源管理的现状，针对现状，提出了一系列相关性的问题，并且总结出一些具体方案与优化政策，更进一步改进煤矿企业人力资源管理模式，重视“以人为本“的核心理念，不断发展壮大煤矿企业规模，实现其又好又快发展。

参考文献：

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关键词：人力资源 管理 对策

中图分类号：F426.21

在知识经济条件下，人力资源对现代煤矿企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是企业健康快速发展的保障。目前大多数煤矿企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，即使是有着长远战略目标的煤矿企业，其人力资源管理都存在大量的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决瓶颈的对策。

1.煤矿企业人力资源管理存在的问题

1.1普遍缺乏人力资源战略规划

多数煤矿企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是煤矿企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，缺少人力资源规划的概念；二是煤矿企业经营管理者的传统观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，缺少人力资源开发和规划的意愿；三是基层人力资源管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。

1.2人才招聘难度大

随着国内勘探发现大量的煤炭资源，越来越多的企业加入了煤炭开发的行业，掀起了煤炭开采的热浪，企业的发展壮大离不开人才，这是企业的生存之道。然而，多数煤炭企业却出现了招人难、留人难的局面，严重制约着企业的发展，通过调研分析主要原因有几点：一是受传统煤炭行业影响，多数社会人才和高校人才对煤炭行业认识不到位；同时社会也赋予他们更多和更好的就业机会，造成多数优秀人才在择业的过程中不考虑煤炭企业；二是煤炭行业属高危性行业，时有人身事故发生，造成大多数人具有畏惧心理

1.3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

绩效考核是激励和约束员工的有效工具，是人力资源管理的重要工作内容之一。通过实施绩效考核，人力资源可以准确评价员工工作绩效，为制定员工薪酬和人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。

而多数煤矿企业由于缺乏对绩效考核的认识，没有系统的绩效管理制度，实施过程中考核力度不够，草草了事，不愿得罪人；制定考核指标较少，无法全面反映各岗位（工种）工作内容，同时考核指标的权重确定时，随意性和主观性较强，没有科学依据。通过这种方式考核来确定职务任免、薪酬福利和其他待遇。由于运用不到位，造成绩效管理工作不能发挥其真实的价值，反而造成一定的负面影响，无法激励和约束职工，挫伤职工的工作积极性、主动性和创造性。

1.4缺乏培训与发展机会

煤矿企业普遍缺乏系统性、全面性的培训管理体系，培训形式过于单一，且高层领导不重视，职工在管理和专业技术技能水平上的潜能得不到开发利用，不能为企业的近、远期发展发挥他们的最大价值。主要体现在：一是培训主要为职业技能的培训，而井下职工的培训方式局限于师徒之间的“传、帮、带”。二是企业花钱对职工进行培训，然而职工参加完培训后离开企业的现象时有发生，造成一定的经济损失，这就使得煤矿企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。

2.加强煤矿企业人力资源管理的措施

2.1搞好企业人力资源的规划

据企业的经营战略目标及各岗位（工种）的任职条件，编排定员，选拔人才，形成符合企业战略目标的人才阶梯，然后通过案例或数据分析说明，配置足够的合格人才能够给企业带来的经济效益，同时分析出这些人员能够给企业创造的经济效益是远远大于人力成本的投入，以彻底扭转企业高层经营管理者思想观念，体现人力资源规划工作的重要性。

2.2加大人才吸引力度

为解决招人难、人才流失问题，可以采取以下措施：一是不定期针对社会人才和高校人才进行市场调研，将择业中劳动者对工作岗位、工作环境、职务晋升及薪酬福利等方面的要求，定为考察指标，并按照择业者对这些考察指标关注度的高低，划分考察指标等级高低，同时调研当完全满足择业者某项或几项考察指标时，择业者是否愿意主动降低或放弃对其它关注度较低考察指标的要求，针对不同类型的择业群体形成调查表。煤炭企业根据自身实际情况，通过研究分析调查表，不断提高改善择业者关注度高的考察指标，同时也规避了煤炭企业工作环境差及生活单一等无法改变的缺陷二是加大对煤炭企业的宣传力度，改变人们的传统思想观念，大力宣传现代化煤炭企业不再是过去设备落后、工作面危害源较多的现状；部分岗位（工种）的劳动强度也交以前大大降低。三是通过改变基本生活设施，满足职工需求，以吸引和留住人才。

2.3建立有效的激励机制

以实现企业战略目标为重心，按各岗位工作职责的分工不同（即将企业经营目标转变为考核指标，将大指标转化为小指标，公平、合理的划分到相应的岗位里）。来制定绩效考核管理制度（建议针对多数以生产任务为重心的煤炭企业，制定KPI绩效考核法，当然也可以根据自身实际情况不同来确定考核办法）；确定考核指标及考核权重的划分，同时科学的、合理的将一些定性考核指标转化为定量指标。良好的考核工具，能够为企业的发展发挥正能量。

2.4

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1.中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理现状分析

中煤北京煤矿机械有限责任公司隶属于中国中煤能源集团有限公司，是国内设计、制造综采液压支架最大的专业厂家之一，公司始建于1958年，现有职工3500余人，资产总额超过30亿元。为实现中国煤机装备整体品质升级换代做出更大的贡献。但是其管理制度深受国有企业的传统思想的影响，管理水平较低，缺乏对人力资源的有效管理，员工的技术等级较低，使得企业的经营现状不加，管理比较混乱，缺乏对于安全问题的应急措施。

1.1中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理存在的问题

中煤北京煤矿机械有限责任公司公司人力资源管理中通过其人力资源配置和组织机构设置的设置等方面进行分析，得出由于人力资源管理的体系还没有建立起来，很多人力资源管理的模块还没有进行相关的配置和研究，使得企业的人力资源的利用率非常低，员工的能力不能得到有效的开发和利用，严重制约了企业的进一步发展。其存在的主要问题有：

1.1.1在人才选拔方面。缺乏有效的人才选拔机制，企业中的员工感到自己的努力工作没有得到足够的重视，自身的才能没有展示的空间，从而影响了其工作的积极性。另外大量优秀的人才没有得到重用，造成优秀人力资源利用率低。

1.1.2在人力资源规划方面。企业缺乏对人力资源规划与制定相关的政策。目前中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理只是注重一些与日常内部工作如薪酬、绩效等事项，却忽略了人力资源与企业经营战略的发展、市场环境的变化的相适应的人力资源战略规划。

1.1.3在薪酬管理方面。中煤北京煤矿机械有限责任公司没有建立起科学规范的薪酬福利体系，现在工资的方面还采用以前的简单核算的方式，没有进行科学有效的规划和管理，使得目前的薪酬对于员工缺乏激励作用，使得员工对于工作的满意度很低。

2.针对中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理创新设计

2.1人力资源规划

目前，我国煤矿行业人才供需结构严重失衡，面临的竞争压力和生产安全压力越来越大，并随着进入信息化时代，对高素质的煤矿行业人才需求量很大。因此，无论从数量上还是质量上煤矿行业人才都存在严重的供应不足的现象。为此，煤矿企业需要进行人力资源规划，使企业对人才的需求与企业发展战略相匹配，以应对企业未来发展的需要。

2.2人力资源的优化配置

人力资源优化配置的核心目的是为了更好的发挥人力资源。人力资源的合理配置，可以将人力资源的各种能力充分的发挥出来，则人力资源就变成了现实的价值创造者，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。核心竞争力是企业取得发展的必要条件，而人力资源是打造企业核心竞争力的关键因素之一。因此企业的发展需要大力培育适应现展的人力资源，而且更需要注重人力资源的优化配置。

2.3企业培训与开发

企业的培训开发制度基于人力资本理论的人力资源开发，主要通过培训这一方法来实现企业人力资源综合素质的提高。只有不断的对员工提供新知识的培训，才能保证企业跟上世界发展的脚步。也只有跟得上技术革新的企业，才能在行业发展的过程中脱颖而出。

2.4绩效管理

在管理学中，对于绩效管理存在着两种不同的观点，一种认为绩效管理是企业观理中不可替代的一种管理利器，认为其可以从根本上帮助企业实现其经营目标和长远的发展战略，在现代企业的管理中将继续扮演重要的角色；而另一种观点认为绩效管理在管理过程中只是一块鸡肋而已，他们认为绩效管理对于管理的相关考核，严重影响了员工正常的工作程序，使得员工每条被各种考核的指标所束缚，不能全身心的投入到工作中去。而在我认为，绩效管理并不是什么以用就有效的管理“神器”，其在企业中所发挥的作用，需要看管理者对于它的看待态度以及科学合理的计划。

2.5劳动关系管理

员工关系管理的是一种以柔性沟通为主要手段的管理方式，是人力资源管理体系中重要的管理内容。其通过人力资源管理部的各级职能管理人员以及各部门的管理人员，通过拟定的人力资源管政策，积极各种沟通手段来调节员工对于公司、工作、同事的看法，从而实现企业目标的实现。

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一、我国煤炭企业安全管理的现状

煤炭企业安全生产一直是社会关注的焦点问题，安全事故也一直呈现出多发、严重的特点。据国家安全监管总局数据显示，我国煤炭产量为全世界的1/3，煤矿安全事故死亡人数却占全世界的4/5，仅2013年死亡人数达1056人，煤矿安全形势严峻。

造成我国煤炭企业安全事故较多的原因是多方面的。客观上说，开采环境较为恶劣，瓦斯浓度高、井下煤尘大、水灾严重，容易发生安全事故。但不可否认的是，大部分安全事故，还是由于作业人员安全意识淡薄、违章作业、专业和安全知识缺乏、管理不善等原因造成的。经过对2001―2010年间发生的大量煤矿事故案例进行分析研究，得出了明确结论，工人违章作业、管理人员违章指挥以及煤矿企业组织施行不安全行为等人为因素是导致我国煤矿事故的主要原因，约占97%。因此，必须强化人员管理才能从根本上改善我国煤炭企业的安全生产状况，实现安全管理预定的目标。

二、人力资源管理与安全生产之间的关系

人为的因素往往是煤矿安全事故发生的主要原因，因此通过各种管理手段引导、规范、制约人员在生产活动中的行为，便能达到预定的安全目标。其内容主要包括人力资源招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、创新管理、员工劳动关系管理与社会保障、员工安全与健康管理等。人力资源管理涉及员工切身利益的方方面面，对规范和制约员工在生产过程中的安全行为，防止安全事故的发生有着十分重要的作用。

实践证明，作业人员的专业技术知识水平、操作是否规范、安全管理水平、安全防护知识的水平、劳动防护用具的使用情况、事故的预判断能力、突发事件的应对能力等都会不同程度地关系到事故的发生。通过制度、管理、培训、教育等手段可以促使这些方面得到加强和提高。黄陵矿业通过近年来对公司“三支队伍”的打造（即高素质管理人员、高技术专业人员、高技能操作人员），培养了一大批优秀人才，连续数年实现了安全生产“零”死亡目标。总之，人力资源部门运用各种有效的管理手段积极参与安全管理，能够更加有效地消除和化解安全隐患，预防安全事故的发生，提升安全管理的水平。

三、发挥人力资源管理的促进与保障作用

人力资源管理涉及员工的各个方面，对于配合安全管理有非常重要的作用，能够有效防范安全隐患，化解安全危机，从制度和操作上管理和监督安全。下面以黄陵矿业作为案例，浅谈一下人力资源管理与安全生产之间的关系。

1.严格招聘标准，录用合格员工。为确保安全，黄陵矿业不仅建立完善的安全管理制度，更培养了一支专业技术熟练、综合素质较高、安全操作规范的员工队伍，能够主动遵守安全技术规程，具备较强的自我安全保护意识，降低安全事故发生率。招聘新员工时，黄陵矿业人力资源部门提高人员准入门槛，从广大高等院校招聘个人素质高、品学兼优、企业所需专业的高素质人才，从源头上保证职工的高起点、高标准。

2.强化安全技术培训，提高员工安全技术素质。员工技术水平高、操作规范，会减少违章作业导致的安全事故。黄陵矿业采取了多种行之有效的途径培训员工提高专业技能，例如：理论知识集中授课、在岗操作技术学习、特种作业操作培训、“双述”、“三功两素”活动的开展、技能比武等等。 仅2013年公司培训中心培训职工6700人次。黄陵矿业对新进员工进行公司级、基层单位级、车间级和班组级四级安全教育，经过考试合格后才能上岗。并投资建设了井下实训基地，帮助职工更深入、更真实的接受全方位学习。员工日常上岗操作，需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。

3.完善安全考核，建立奖惩机制。安全是煤矿企业生产重中之重，黄陵矿业在进行绩效考核时将安全作为一项重要指标，达到安全与工作绩效、奖惩相挂钩的效果。在实施考核体系时，将人员薪酬划分为基本薪酬和安全薪酬，对与安全密切相关的岗位根据实际情况进行划分，以调整安全薪酬在薪酬总额中所占比例，并每月进行考核，根据安全考核结果，对安全绩效优秀者予以奖励，对绩效较差者予以惩罚。

4.优化工时休假，做好社保管理。工时和休假管理与安全有着密切关系，合理的工时与休假能够保证员工避免疲劳作业、精力更好地工作，减少安全事故发生。劳动法对工时和休假做出了强制性规定，黄陵矿业在遵守法规的基础上，结合公司生产不能中断的特点，实行灵活的工时和休假制度。避免因人少导致员工无法休息，出现违法用工或空岗，造成安全隐患。

公司为员工按时足额缴纳社会保险，保障员工基本的生活权益和劳动权益，维护劳动力再生产，调动员工积极性和保障劳动安全。

5.维护职工权益，预防职业危害。黄陵矿业严格遵守国家法律法规，最大限度的维护职工权益，为职工争取利益，使职工完全解除后顾之忧，全身心投入到工作之中，防止职工分散精力导致安全事故的发生。煤矿企业属于职业病多发的企业，黄陵矿业一方面给职工发放劳保，另一方面定期给职工安排健康体检，及时检测、及时治疗，保障了职工的身体健康。

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关键词：薪酬管理，薪酬体系设计

前言

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分, 其是否能够达到激励员工也是人力资源管理中一种有效手段，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工, 既有利于企业的发展, 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 有利于发挥薪酬的最佳激励效果, 提高企业员工的积极性。

一、薪酬的组成

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等所付给的相应的回报和答谢, 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。广义的薪酬可以分为两类: 一类是相对固定的因素( 或称稳定性因素) , 跟员工的业绩关系不大, 如工资、固定津贴、社会强制利、公司内部统一的福利项目等, 这类项目在员工收入中的差异性较小;另一类是非固定性因素, 如奖金、物质奖励、股份、培训等, 这类项目对不同工作岗位、不同技术等级、业绩和表现不同的员工差异性较大。

二、薪酬管理及其原则

薪酬管理是通过对企业不同岗位的评价区分薪酬等级, 利用薪酬调查、人工成本测算的结果为企业整体和具体岗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晋升的调整提供参考和依据, 为企业制定合理的薪酬计划,确定不同员工及各薪酬等级的薪酬结构比例, 制定和调整企业薪酬制度。

现代企业理想的薪酬管理应遵循三个原则: 第一, 提供具有市场竞争力的薪酬, 以吸引人才; 第二, 确定企业内部各岗位公平、合理的相对价值; 第三, 薪酬必须与工作绩效挂钩, 激励员工的工作动机, 奖励优秀的工作业绩, 利用适当的薪酬差距达到激励员工的目的。

三、某煤矿薪酬体系结构

目前某煤矿薪酬体系大体如下：基本工资制度执行的是从1996年实行岗位技能工资制，专业技术人员外加上专业技术人员津贴：下属煤炭公司大部分职工实行计件工资制度；经营管理者实行年薪考核奖惩管理制度。

(一)岗位技能工资薪酬体系结构

职工工资=岗位工资+技能工资+奖金+政策性津补贴；

专业技术人员工资=岗位工资+技能工资+专业技术人员津贴+奖金+政策性津补贴

(二)参加计件人员薪酬体系结构

煤矿下属煤炭公司有量可计人员实行计件工资制；

参加计件人员工资=定额内工资+超定额工资

定额内工资=岗位工资+技能工资+奖金+政策性津补贴+行贴+节假日加班

超定额工资=超定额工资单价X超定额工作量

(三)经营管理者年薪考核奖惩管理制度

煤矿矿级经营管理者实行年薪考核奖惩范围为党政正副级领导及副总会计师以上人员，其年薪根据主管部门下达的经营考核指标完成情况考核发放。矿属二级单位经营管理者实行年薪考核奖惩范围为党政正副级领导及会计主管，其年薪根据本矿下达的经营考核指标完成情况考核发放。

四、煤矿薪酬管理存在的问题

某煤矿是国有中型企业，现有职工479人，其中各类专业技术人员250余人。注册资金4928万元， 主要从事褐煤露天开采。近十年， 由于薪酬体系不够完善合理，缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不足，抱怨不断，人才流失严重，甚至出现集体跳槽现象。通过近几年的人员变动分析及本煤矿薪酬体系结构、工资对照及工资体系数据资料的分析，某煤矿薪酬体系存在以下几个比较突出的问题：

(一)实行岗位技能工资制制度，缺乏有效的激励机制。

煤矿工资制度是1996年制定的岗位技能工资制，职工工资由技能工资、岗位工资、工龄工资及政策性津补贴等构成。由于实行岗位技能工资制度，没有绩效工资，缺乏充分的激励作用。

(二)职工工资收入低，缺乏有效的工资晋升机制，骨干员工流失严重

煤矿职工平均工资1692元／月，低于全国职工平均工资水平2078元／月； 中层干部平均薪酬为2535元／月，低于全国部分中层管理人员薪酬5949元＼月；矿级经营者平均年薪93648元绰，低于全国采矿业经营者年薪155240 。从以上数据可以看出，某煤矿职工工资属于低收入范围，难以调动员工的工作积极性及主动性， 并使公司中能力强而资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。加之缺乏正常的技能工资考核晋升机制，导致实行岗位技能工资制的这部分员工止常工资晋升渠道得不到开通，随着物价上涨及国家经济的发展，这部分员工的工资呈负增长趋势，这势必会影响到这部分员工的工作积极性。

(三)人力资源管理缺位，管理水平落后

矿山由于企业人力资源管理隶属经营管理部门，没有独立的组织机构，缺少人力资源管理人才，造成人力资源管理缺位，管理制度落后，管理水平低下等弊端，不能适应现代企业管理发展的需要。

五、某煤矿薪酬体系重新设计

(一)职位体系的重新确定

结合某煤矿的实际，根据员工的任职资格将全部岗位划分为三个职位体系：管理系、营销系和作业系。在职位平台的基础上，将员工分为三层五类， 即决策层(A)类、执行层(B、C)类和操作层(D、E)类。在管理岗位有限的基础上，为了吸引更多的人才，在将员工分类时打破传统的等级工资制度管理，具有技术职称的员工都能在本职系内得到升薪。员工随着职称的提高，相应的工资水平也不断提高，这样就可以给具有职业技术职称的员工提供了与管理人员同等的地位、薪酬和更多的职业发展机会，对他们产生巨大的激励作用。

(二)各职类薪酬结构的确定

可以将某煤矿薪酬体系设计为岗位绩效工资制

某煤矿经营者年薪制度不变，其他管理职位系、工程技术职位系以及作业职位系的员工较适用于岗位绩效工资制，其岗位绩效工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。绩效工资作为动态工资，与个人绩效和公司绩效挂钩，占公资总额的40％左右，为使绩效工资起到应有的作用，针对不同岗位的员工设计两条不同的绩效工资计算公式。

第一，对作业系中的作业人员，其绩效工资，是在岗位工资以外，员工超额完成规定的生产任务就能得到更多的工资，确定和计算的方法如下：

1、作业人员的绩效工资=总工资X40％×{1+ (实际产量一标准产量定额)÷标准产量定额}

针对作业员设计的绩效工资可以将作业人员的经济效益与生产任务紧紧联系在一起，员工的绩效工资来自于生产产量，实际产量越高，绩效工资就越多。可以较好地调动员工的积极性，提高生产效率。

2、除作业系以外人员的绩效工资的计算都以个人绩效考核结果为依据，并结合公司整体经营业绩，具体计算方法如下：

绩效工资：岗位工资×绩效系数×效益系数

其中，绩效系数是员工履行岗位职责的好坏的标志，与绩效考核结果直接挂钩。效益系数根据公司的效益确定。

六、某煤矿薪酬设计过程中应注意的问题

(一)制定科学合理的绩效考核体系。

绩效工资是建立在员工绩效考核的基础上的，只有把建立在企业经济效益的基础上的绩效考核制定科学合理，员工绩效工资才能公平、公正，才能起到激励作用。

(二)重新确定公司文化、价值观和经营战略

由于薪酬结构的调整，涉及到企业的文化、价值观以及经营战略。因此，在决定实薪酬变革时， 必须重新确定自己的文化、价值观及经营战略，使薪酬改革形成一种绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。

(三)千方百计吸引广大员工对薪酬体系重新设计的参与

企业的薪酬体系重新设计要得到广大员工的普遍支持，就必须及时全面地与员工、部门经理、主管人员的沟通， 让他们都能清晰地理解这种新的薪酬设计的用意，看到自己的未来发展方向，鼓励他们的工作行为和结果与企业的目标保持一致。

(四)提高人力资源管理水平

薪酬体系重新设计后，在人力资源管理方面将有更多的管理工作要做，要对于员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性因素进行分析考虑，采取有效的措施激励员工，使新的薪酬体系得以顺利实施。

(五)制定配套的员工培训和开发计划

企业进行薪酬设计的目的是为鼓励员工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增强企业竞争力鼓励员工工作积极性和创新性。为达到这一目的， 企业必须在进行薪酬体系设计的同时，制定配套的培训开发体系，积极推行。只有这样，才能使员工能够不断获取新的技能，在报酬方面得到应有的增长，也只有这样，企业才能获得一支真正有竞争力的员工队伍。

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关键词：人力资源管理；现代企业；问题；对策

自从我国成为WT0贸易五大理事会之一以来，我国的国际地位也越来越高。我国加入贸易组织，其本身经济发展得到了空前的进步，逐渐与国际经济市场接轨，融入到全球化的大环境中，这就造成我国商业人才方面自己市场竞争的加剧。同时，我国大部分企业也逐渐意识到保持和获取人力资源将是企业在如此严峻经济竞争下存活并发展的优势和关键。然而，决定企业发展和生存的要素在于以人为本，人力资源已经作为企业人才吸纳的特殊资源和第一资源。目前，人力资源已经成为企业战略管理的主要支柱，逐渐受到企业越来越多的重视。

一、企业人力资源管理存在的问题

1.1缺少专业的人力资源规划

在我国很多中小型企业缺少人力资源规划，主要是因为大部分中小型企业没有明确的企业发展战略，并且在人力资源规划方面目的不明确，管理制度也不尽完善。这样就造就了现代中小型企业在发展中遇到阻碍。由于中小型企业正处于成长的初级阶段，制度和规划大部分借鉴其他企业，没有根据本企业的实际情况制定相应的制度和政策，所以在管理方面会出现各种各样的问题。同时由于人才的流动性，造就了很多企业只有在需要时才临时招聘一些人员，这样的企业没有将人力资源投资作为人才储备的手段，在以后制定市场战略、产品战略、投资战略时候，也没能制定相应的人力资源规划予以支持。

1.2没有相应的管理机构，人员的配置不合理

我国中小型企业管理制度普遍不完善，资金投资比较少，这样导致人力资源部门的功能定位不准确，有的企业甚至没有正式的人力资源部门，职能大部分由总经理兼任。有的企业有相应的人力资源部门，但是功能不尽完善，大部分是整理资料、管理档案、负责员工工资福利等传统的管理功能上，甚至有的管理者认为人力资源部门不能创造经济效益而减少人员编制。有的企业有专门的专职人员，但是很多没经过专业培训，大部分人员从事行政事务，一般工作只限于招聘、选拔、工资、档案管理等琐碎工作，这些都影响了人力资源管理的效率。

1.3企业招聘存在着相应的问题

企业的竞争最终是人才的竞争。人力资源是一个企业生存和发展的关键。招聘工作是为组织挑选合适的人才的过程，但现在很多企业在人员招聘方面主要依靠个人的感觉和经验，缺乏规范的人员招聘流程，有很大程度的随意性，大部分招聘人员只看应聘者的学历、工作经历和资历，不考虑应聘者对企业文化背景的了解情况、创新意识等，这样为以后人员入职带来了一定的困难。

1.4培训机制存在的问题

现代企业中，大部分企业没有专门的培训人员和培训机制，一般由公司某部门主管兼职，没有专门的应用性培训，大多进行一些临时性培训，并且大部分在培训时没有考虑到受训人员各方面的情况，只对管理层培训或只对新员工培训，缺乏统一性。培训的内容大部分是一些国家政策法规、企业制度等，没有实质性内容，不能适应现代社会的发展。在培训过程中不注重和员工交流，培训结束后也没有相应的考核机制，这种培训结果大都不尽如人意。

二、提高企业人力资源管理的有效途径

2.1更新人力资源的管理理念

必须要认识到人事管理与人力资源管理的不同，加强人力资源管理理念的更新，不断适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，协调合理利用人力资源，使人力资源朝着科学民主的方向发展，优化人力资源管理，提高企业市场竞争力。

2.2建立双管齐下的人力资源管理机制

1.提高现有人力资源素质， 引进外部人才，盘活内部人才存量，改善人才作用的制度环境。企业要设计合理的制度安排，在留住和使用好现有人才的基础上，注重引进高素质的外来人才，不断充实队伍，形成互相补充，共同发展提高的人才机制。

2.培养以人为本的人力资源管理理念。人力资源管理的出发点和重点是以人为本，企业人力资源管理的核心是以提高为中心，是确保所有员工都得到尊重和爱护。管理重点放在以人为本，人力资源管理中遵循“尊重人才”，“发展人才”的原则，继续完善继续教育和培训，设立专门的继续教育小组，有组织地对企业人力资源配置进行科学研究、给员工合理公平的学习和发展机会，员工也能主动积极地学习和进取。建立合理的学习和发展机制，给企业员工提供学习和发展机会。

2.3建立内部人才市场

建立企业内部人才市场。一是针对企业冗余人员进行再培训，再分配；二是针对某些“人才”进行适当流动，进行市场调节。某些“人才”指因企业招工分配等原因，出现了专业不对口，特长不对口等问题，不能发挥所学特长，为其提供展现自我的机会。三是减轻下属企业负担，特别对“不合格”员工（指国有企业中不遵守规章制度的员工，企业对这部分人因国家政策原因无法断绝劳动关系。）虽然外部无出口，但可以利用企业内部人才市场建立内部退出机制，通过转岗或者待岗学习，调整相关待遇等进行强迫调节，要么认真上班，要么在企业人才市场中等待再分配。利用企业内部人才市场灵活职能，能使企业效益产生最大化。利用企业内部人才市场的建立， 引入竞争机制，能够有效将企业论资排辈，旱涝保收，没有危机意识进行铲除，将素质硬、能力强、技术高的人才通过市场的“洗礼”进行再分配，实现专业岗位和管理职位的“能进能出”的目标，从而使每一位管理者和专业技术人员有压力感和危机感，促使他们更努力地为企业工作。这样有利于人才的多重开发，通过员工的比较优势，最大限度地激发员工的潜能，避免人才的浪费和流失，更有利于员工掌握多项技能，以适应竞争的环境。优化岗位动态管理，让最适合的人占最需要的岗位，提高企业生产效率。让集团内部企业员工配置更具科学与合理，不窝工，更安全，更具效率性，更有协调性，最具战斗力。

三、结语

人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，现代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。

参考文献

[J]申泽姝，郭卉.改善企业人力资源管理的途径探讨[J].科技创新与应用.2O13（36）

[2]龙洁.企业人力资源管理的创新发展[J].现代经济信息.2O13（16）

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【关键词】网络经济；企业人力资源；管理方案；优化措施

信息化发展以及经济全球化发展成熟基础上，对于企业人力资源管理提出更多新的要求，为企业人力资源管理带来发展机遇与挑战。在这样发展条件下，需要企业人力资源管理在管理方案上进行不断优化与创新，更好地实现企业人力资源管理科学快速发展，增加科学规划管理方案，提升企业在市场经济发展中的竞争力。

一、企业人力资源管理方案优化必要性

在当下的社会发展中，企业发展逐渐进入到网络化经营模式中，网络发展的大环境下对人力资源管理提出很多要求，需要企业人力资源管理在管理手段与管理方案方面不断优化与创新，提升人力资源管理质量，为企业建立坚实的后盾依靠。网络发展下对于人力资源管理要求条件非常显著，包含人力资源在人才管理上的提升以及在自身信息化系统建设。

1.提升现代化人才要求

信息化时展下，很多科学技术得到飞速发展，在这样的发展基础上要求企业扩展对于现代化人才的招揽与使用，对于人才的要求条件也需要进行改善与创新。不仅要求企业人才具备专业知识，同时在综合素质方面需要进行注意，当下的企业在复合型人才方面非常紧缺。因此要求人力资源管理部门针对现状进行优化改善，利用现代人才提升企业在市场中的竞争力，促进企业发展与进步。网络信息技术在很多方面都需要高科技人才，要求企业人才具备高度专业性以及高尚品质，企业人力资源管理全方面提升对于现代化人才的要求，建立更加专业的团队展开企业运行，促进企业快速发展与强大。

2.加强信息化系统建设

人力资源管理自身具有专业管理系统，在网络经济快速发展基础上很多技术与管理系统等已经不能很好适应企业发展，因此需要企业人力资源管理部门针对管理系统进行改善与创新，不断加强信息化系统建设，保证系统管理能够适应企业发展。在管理监督方面尽量全面实现无纸化记录形式，同时在系统控制能力上进行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能够降低工作人员在管理工作上的压力，多多举行企业文化交流活动，积极鼓励各个部门员工积极参与，加强人才之间的沟通与交流，提升企业的团结协作。在信息化管理系统下更好的实现人力资源管理水平以及管理质量的提升，减少企业人才资源流失，保证企业稳步上升。

二、企业人力资源管理优化与创新

1.加强人力资源绩效考核

在企业发展中人力资源管理内容中绩效考试非常重要，同时绩效考试是对人才管理的重要方式，优秀合理的绩效考核方式能够很好的调动员工积极性，团结员工工作动力，促进企业发展。网络资源发展下对于企业人力资源绩效考核进行全面创新，建立先进完善的绩效考核系统，利用多媒体与计算机等网络化手段保证绩效信息管理与统计的准确性。同时对于员工档案的管理也需要加强，结合自身绩效考核要求积极借鉴优秀绩效考核管理方式，探索出适合企业发展的绩效考核管理方式。不同部门在绩效考核中需要采取不同手段，提升员工之间的监督责任意识，相互之间进行监督；将考核规章制度等进行细化，坚持做到依规章制度执行；同时促进部门领导与员工之间的沟通与交流，部门领导充分认识到员工的各种需要，根据实际发展进行绩效考核制度完善；建立网络沟通交流平台，积极采纳员工提出的各种管理意见，“众人拾柴火焰高”，实现人力资源管理绩效考核科学合理。

2.扩大人力资源招聘平台

企业人力资源管理是企业扩大自身人员的重要途径，因此在人才招聘方面逐渐扩大招聘平台，大力招聘现代化人才促进企业建设与发展。在传统人才招聘中基本上都是在现实生活中，经过介绍或是召开大型招聘会等形式进行人才的吸纳，这种方式在快节奏生活中已经不能很好的实现企业扩大生产规模的要求了，需要利用网络化的手段扩大招聘平台，更好的实现人才的招收。现在的网络手段非常发达，并且招聘网站形式多样。例如现在非常实用的智联、赶集、58同城、前程等，将企业信息以及招聘条件放在这些网站中，吸引各地人才观看与考虑。现在的高素质人才基本上寻找工作的手段都是通过大型网站进行筛选，因此企业在进行招聘信息制定期间，尽量建立企业专属网络平台，能够在第一时间吸引求职者的注意。同时将具体招聘条件以及企业薪资待遇等进行标注，针对企业自身的未来发展与规划进行详细介绍，求职者将自己求职信息投递到企业中，企业人力部门进行具体筛选，这样不仅能够将企业信息以及招聘信息进行扩散，同时在招聘手段与过程上进行简化，降低工作人员的工作压力。网路经济发展下需要企业充分利用网络资源，更好的推动企业发展进步。

3.建立网络培训手段

人力资源管理部门不仅需要在人才的招聘上进行改善与创新，在人才的管理与培训手段方面也需要进行完善，建立完整成熟的网络信息化培训模式，这样不仅能够带动求职者的学习激情，同时在时间上能够做到合理安排，根据具体的培训内容制定科学合理的培训视频，企业职员在合理的时间中进行学习。利用网络化手段将培训视频等放在企业网站中，建立严格的训练管理制度，对员工进行科学合理的管理。

三、结束语

企业人力资源管理一直是企业发展的主要推动力，文章将网络经济发展下的人力资源管理创新方式进行具体介绍，通过信息化系统建设以及招聘与培训等方面更好的提升人力资源管理质量，促进企业的发展。

参考文献：

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当前煤炭企业对人力资源的管理至今还停留在老套式的经验管理模式，并没有根据煤炭行业发展本身的情况进行人才的开发及对人力资源进行有效的管理，现在煤炭企业的人力资源管理与企业的发展格格不入，所以对煤炭企业人力资源的现状进行分析是非常有必要的。

1.1人力资源知识架构的修整。第一：企业与员工之间是等价交换的关系，员工用自己所付出的劳动来换取自己应得到的工资。如今，员工逐渐看重利益，比较浮躁，迫切希望自己发展成功，责任心逐渐降低；第二：现在用人单位与员工之间是双向选择的关系，不仅企业在挑人，员工同样也在选择比较有利于自己发展的、自己喜欢干的企业，结果企业中频繁出现员工跳槽事件，员工流动性比较大。这就要求企业必须要审时度势，逐渐创新。所以不仅要求企业员工要依据现在煤炭企业的基本状况进行系统学习。总之，基于以上两点基本分析，为了保证有效的生产经营，企业所面临的困难是人力资源知识架构的重新调整、再调整。

1.2人力资源分配进行整顿。一方面，自从中国加入WTO组织以来，中国的经济发展如何直接影响全球经济的发展状况，反过来其他国家经济发展状况也制约着中国经济的发展。改革开放后，中国的大门向世界敞开，外国的企业逐渐在中国扎根发展，许多人才纷纷涌进外企，最大限度的利用中国的资源，创造利益，形成一种他为主我们为辅一种的局面，导致劳动力市场发生了很大的变化；另一方面，现在全世界国家经济都在进行着转型升级，中国也不例外。这将在很大程度上影响人力市场的分配，劳动力市场流动性会更强，企业与员工之间的互相选择性会更灵活。因此煤炭企业人力资源管理模式必须进行改革，才能适应新发展的要求。

1.3思维方式。现在人们就业的思维在逐渐改变，那些从事多年的挖窑工作者在逐渐减少，所以煤炭企业若再不做出改革，势必造成人才紧张、生产链中断等局面。

2、煤炭企业人力资源管理存在的问题

2.1人力资源管理制度不规范。煤炭企业人才体系还停留在安排岗位老套式的管理模式，没有建立一套健全的员工岗位制度、缺少员工岗位考核制度等一套有效的人力资源管理系统，导致员工工作没有激情，对工作缺乏热情，没有上进心、不学习，没有竞争意识，工作效率低。甚至对于真正有实干的人忽略，造成有才确不能施展，不能搭建一个让有能者尽情发挥自己的才智的平台，从而导致人才的丧失。

2.2缺少战略思维。随着煤炭企业的不断壮大，市场竞争力也越来越激烈，但是大部分的煤炭企业没有树立目标、规划未来的意识，使得企业人力资源某不清头脑、屡不清思路。从事人力资源的人缺少与领导沟通，根本就不知道企业欠缺哪方面的人，应该选择那些人，从而使人力资源工作显得很被动。

2.3人力资源管理不适应企业的转型升级。煤炭企业在转型升级的过程中，会不断介入到新的领域、新的市场，这就要求人力资源的管理也要跟上企业的转型步筏，但是就目前的状况来看，煤炭企业的人力资源管理并没有采取什么创新的模式，扔使用固有的方式，从而阻碍企业的发展。

2.4企业领导不重视人力资源的开发。一方面煤炭企业领导认为人力资源部对企业的发展影响不大，不必要进行大量的投资，不必非得招聘人力资源专业的人才，由办公室、企宣部或工会等其他部门兼职，造成人力资源管理专业技能不够高，培训力度不大，考核制度不健全等，不能为企业留住人；第一方面人力资源部只知道招人、培训、考核，缺乏与领导的沟通，基本处于分离状态，处于事不关己心理，以为企业的发展业绩与自己没有关系。因此导致人力资源不能很好的辅助企业的发展。

3、煤炭企业人力资源管理的创新思维

3.1人事制度的改革。（1）建立详细的岗位制度、工资标准、考核规程。实行竞争上岗，以岗位规范为准则，以市场发展为导向，加强培训力度，实行公开、公正、公平的考核制度，充分发挥激励制度，形成积极向上、分秒必争的工作状态；（2）员工最关系的就是切身利益问题，尤其是工资待遇，实行能者多劳。建立工资待遇制度，让那些为企业做出很大贡献的人在物质上及精神上获得更多的回报。激发员工的创造性，鼓励员工大胆创新，增大福利奖励力度；（3）在制度面前不讲情面，做到该自己做的做好了不奖不罚，不该自己做的做好了该奖，该自己做的没有做好该罚。不讲感情、不讲面子、不讲关系。

3.2人力资源管理要以企业发展而创新。企业领导要进行整体规划布局，制定3-5年或更长时间的发展战略，与人力资源部进行沟通，对人力资源提出要求，设置标准。在人力资源理念及制度上进行创新：第一：相信高质量的产品是高素质人生产的，不合格的产品是不合格人生产出来的，要高度重视员工的思想教育和整体素质的培养和提高，改变常人、常规、常做法，树立超凡脱俗才能干大事的观念；第二：相信有学历不等于有知识，有知识不等于有能力，有能力不能于有业绩，有业绩不能于有效益。我们所需要的人才是懂感情、要荣誉、讲信誉、上档次，同时具备好奇心、好强心、自尊心、事业心及持之以恒的毅力；第三：建立用人标准。首先必须思想品德好；其次是具备事业心；最后是能力。

4、总结

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【关键词】国企 培训 改善 煤矿

一、A煤矿人力资源培训存在的问题

1.企业人力资源培训投入严重不足

A煤矿人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营发的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%~3.0%用于员工的培训，而A煤矿则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。

2.人力资源培训的体系尚未建立

A煤矿的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能的培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。

3.企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合

A煤矿培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

4.缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制

A煤矿人力资源培训工作薄弱，除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

5.培训形式单一，师资队伍缺乏

A煤矿培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

二、A煤矿员工培训机制构建对策

1.力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。

2.建立完善的人力资源培训体系

（1）建立完善的培训制度

培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合煤矿生产、经营的实际，参照国内先进煤矿或国外一些成功煤矿的经验认真制定。

（2）制订培训计划

制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要；二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。

（3）实施培训计划

实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。

（4）评估培训效果

一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。

二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。

三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。

3.企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来

企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。

4.建立健全人力资源培训的激励制约机制

建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。A煤矿培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。

参考文献：

[1]张成福，党秀云.现代人力资源发展与培训的需求分析[J].人力资源开发，2007，(9).