事业单位绩效考核存在问题范文

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[关键词]人力资源管理绩效考核；问题；措施

中图分类号：F462 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）14-0149-01

人力资源管理是指在管理活动中，运用现代化的科学管理方法，对人力进行规范的培训、调配和组织，使人力、物力保持最佳动态平衡状态，并对组织中人的思想行为进行合理的协调控制，使人事匹配相宜且充分发挥人的主观能动性，以此来实现组织目标。事业单位能否保持经济和社会效益的可持续增长，主要将依靠企事业单位职工的知识技能，也就是事业单位所具有的高素质人力资源。事业单位的人力资源主要由行政管理人员、专业技术人员、后勤人员等组成。目前实行企业化管理方式的事业单位，其经营管理人员占据很大比例，这些都具有人力资源的基本特征。而事业单位人力资源绩效考核指的是组织人事部门，按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对所属单位人员在工作成果、行为能力和政治素质等方面，进行全面综合的考核，并将此作为事业人员职务变动、奖惩、培训和辞退等管理活动的主要客观依据。

一、当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现

目前，很多事业单位在绩效考核方面进行着探索和尝试，但实施结果却差强人意，导致资源的浪费和管理的缺失。当前事业单位人力资源管理存在的主要问题表现在：

1.人力资源管理和绩效考核缺乏科学规范的认识，人员的能力不够

对绩效管理缺乏科学规范的认识。很多事业单位对绩效管理存在主管认识上的误区，将绩效管理简单地等同于各种考核，从而使绩效管理的实际效果不如人意，反而有可能使员工产生烦躁、焦虑、恐惧等负面情绪。对具有重要价值的人力资源的管理根本没有一个完整的机制，而是把人力资源管理视为事务性工作，采用多体系管理，没有真正地落到实处，麻痹单位的管理岗位，造成单位管理人员在人力资源管理的岗位上错误地安排设置，或者进行管理的人员缺乏必要的管理能力，不能发挥人力资本的核心作用。

2.人力资源管理和绩效考核的岗位设置不合理

人力资源管理和绩效考核的岗位设置问题是目前大多是事业单位存在的共同问题。在单位内部复杂事务的影响下，人力资源管理岗位的安排面临极大的难度，很多岗位的数量和分工都存在问题；在单位不断扩充规模的影响下，聘请的务工人员在编制方面存在纰漏，进而对管理带来了很大的困难等。工资分配制度中缺乏按劳分配的体现会使员工在工作中缺乏积极性和主动性，也会影响其工作效率和效果。

3.绩效管理的方法运用不当和操作能力不强

在绩效管理实际操作中，指标不易量化，量化的过细反而又不能够全面客观地反映部门和岗位的工作实绩，因此绩效指标选择不当极易造成绩效管理结果出现偏差。而且当前在多数事业单位，绩效管理并没有成熟的模式，各级绩效管理人员缺乏丰富的工作经验，对绩效结果缺少反馈。于是出现事业单位频繁进行评估，却忽视了对员工工作结果的绩效反馈，从而导致绩效管理与实际工作情况分离，不能真正的为实际工作服务。这种形式的绩效考核将影响到事业单位整体绩效管理水平的健康发展，绩效管理也就失去其真正的价值和意义。

4.对人力资源绩效考核的结果应用不当

部分绩效管理人员出发点并不是将绩效管理作为科学管理的工具，而是简单地将其作为一种手段和工具，仅注重控制、监督和考核员工，而忽视了激励和发展员工的根本目的。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，绩效考核最后也就变成了流于形式，从而使事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于事业单位的管理。

5.缺乏有效的激励机制

突出表现在事业单位管理中领导的绝对权威以及薪酬分配上的“平均主义”现象。部分从事创造性工作或者有突出贡献的员工，却得不到合理的绩效结果。缺乏长远的战略规划和组织目标，缺乏有效的激励促进机制，不能很好地激发职工创造性的动力和工作热情，绩效考核的激励功能在事业单位中没有充分发挥作用。

二、做好事业单位人力资源管理与绩效考核的措施

1.提高员工对人力资源管理和绩效考核的认识，树立科学绩效的管理理念

要提高绩效改革在事业单位的应用成效，必须从员工的思想观念和认识方面做好工作。让员工认识到这一工作的重要性和必要性，从领导做起，带头执行绩效改革，明确这一改革和公司发展的内在联系和潜在作用，从而提升绩效改革的成效和结果。同时，必须从观念上和思想上正确认识绩效管理的价值和地位，要把绩效管理从一个人力资源管理工具提升到一个战略的高度和层次。绩效管理不仅仅是人力资源岗位基本职责，还要跟单位的职能与组织的发展有效有机地结合起来，绩效管理不再是其他人力资源管理制度的附属配套系统，它本身就具有其他管理系统不可或缺和替代的作用和重要价值。

2.建立健全相关的法律规章制度

规章制度是员工执行企业要求的最好约束条件和促进方法。事业单位为了将绩效改革和绩效考核落到实处，就应该将这一内容纳入到单位的规章制度当中，将其作为每一个员工必须遵守和严格执行的规范和准则，明确考核的对象和考核的内容，从而提高员工的执行力和执行度。

3.提高员工的业务能力

事业单位人力资源管理和绩效考核实施的最本质目的就是进行人的管理。只有保证员工的基本业务能力有所提升，才能够保证绩效考核的实效。完善绩效考核制度的一个关键就是完善员工的基本素质和能力，要对员工进行必要的上岗前培训，使员工意识到绩效管理和考核的意义，充分把握工作的重点和要点，准确评价工作成效，保证单位发展。

4.强化全过程的绩效管理培训

事业单位新进人员的初始专业素质参差不齐和不均衡，因此就很有必要完善培训机制、加大培训力度，从而使这些新进人员很快的进入和适应工作环境。对于事业单位中层管理人员，也应当提供相应的绩效管理的技能培训课程，使其掌握工作必要的技巧和处理手段；对于基层绩效管理人员，应当提供专业的绩效管理技术培训，使得绩效管理工作突破传统的人力资源管理工作的局限，更加突出关注具体实际工作的效果。事业单位全体员工都要理解自身的绩效和整体单位绩效间的关系，实现事业单位希望引导的行为改变与绩效提高。

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【关键词】农业事业单位 绩效考核 问题及对策

事业单位的绩效考核指的是事业单位通过考核者与被考核者同时参与制定的考核内容及标准，以规范化的考核流程及方法，对被考核者进行工作成果及自身素质的评估考量，并与人事管理制度挂钩，以此作为被考核者薪酬、奖惩、晋升、辞退的重要依据[ ]。绩效考核对于事业单位尤其是农业事业单位的可持续发展道路有着举足轻重的地位，然而农业事业单位现行的绩效考核体系中存在着许多较为突出的弊端，若不能及时予以纠正和完善，势必影响到农业事业单位绩效考核工作的健康发展。

1 绩效考核在农业事业单位中的作用

1.1 提供人事管理依据

农业事业单位唯有对职工的专业素养、职业道德及个人能力有了全面深入的了解，才能够确定该职工的任用与否，并且为职工安排适合自身特点的工作岗位。绩效考核能够从多方面综合评价职工的素质及特长，从而为职工的聘用、升迁、调配、薪酬提供决策依据。

1.2 为培训提供方向

通过对职工工作目标的完成情况进行考评，能够准确掌握职工在专业知识及工作能力方面所存在的欠缺，从而有的放矢地组织培训和进修，从而全面提升职工素质，更好地开展工作。

2 农业事业单位绩效考核存在的弊端

2.1 缺乏正确认识

目前，部分农业事业单位对绩效考核缺乏足够的重视，甚至理解非常片面，在进行绩效考核时，并未制定严格的考核标准，仅仅填写统计表格或者自行提交工作总结报告即可，考核者也由临时调配人员组成，从而使绩效考核工作流于形式，无法发挥其实际作用，且降低工作效率，增加成本[ ]。

2.2 缺乏科学的绩效指标

对于绩效考核而言，合理科学的考核指标，决定着考核结果的公平性和准确性。目前常用的绩效指标包括以经营目标达成情况为主的任务绩效指标，和以评估职工思想觉悟、职业道德、工作态度等为主的周边绩效指标，就农业事业单位的工作特点而言，能够制定出上述两方面具有可操作性的考核指标，往往较为困难，而且很多事业单位仅仅注重于任务绩效，对于周边绩效则简单的采用评价性的描述，并未记录其客观行为性，显得过于主观[ ]。而就任务绩效本身而言，也往往偏重于单一的经营目标，忽视了其他工作成果，显得过于片面[ ]。

2.3 考核周期设定不合理

考核周期即两次考核之间间隔的时长，与考核目的有着密切的联系。目前，相当部分的事业单位是以一年为一个考核周期[ ]，其主要目的是为了配合年终奖金的分配，这种一刀切的周期设定，不利于考核结果的准确性和真实性。

2.4 未能与奖惩体系挂钩

绩效考核的目的在于通过量化职工的工作成果及综合素质，督促职工切实履行工作职能，激发工作积极性，而这一目的的实现，必须依靠考核结果的反馈。目前许多农业事业单位对于考核结果的作用缺乏足够的认识，未能以此为依据构建相应的奖惩体系，具体表现在未将职工的薪酬、奖金制度与考核结果直接挂钩，从而使职工未能体会到考核结果与自身利益的关联性，从而无法激发工作热情，丧失了绩效考核的意义[ - ]。

3 农业事业单位绩效考核的改进措施

3.1 明确绩效考核的重要意义

农业事业单位应加大绩效考核工作的宣传力度，深入学习，充分认识绩效考核所发挥的重要作用，以及对于农业事业单位生存发展的重要意义，从根本上转变全体职工因传统管理体制所造成的偏见，了解到绩效考核不是最终目的，其最终目的在于提升自身素养及工作能力，挖掘潜力，进而更好地实现单位目标的达成，最终提升农业事业单位的核心竞争力，从而使绩效考核能够真正落到实处[ ]。

3.2 制定具有可操作性的考核指标

农业事业单位自身特点决定了不同工作的性质及目的具有极大的差异，因此无法采用一刀切的考核尺度，且很多工作成果无法利用货币形式予以量化，因此必须对工作性质及类型进行科学的分类，并针对工作中的不同职位及岗位特点制定具有针对性的考核指标，做到定性考核与定量考核方式相结合，从整体上采用定性考核的方式对被考核者的工作目标完成进度及自身综合素质进行考核，而细部的工作成果数量及失误率等内容则应加以量化[ ]，从而体现绩效考核的公正性和公平性，以便全面反映被考核者的工作成绩。

3.3 采取多样化考核方法

农业事业单位的绩效考核具有其复杂性和特殊性，因此采取正确的考核方法及考核手段显得极其重要，目前较为常用的绩效考核方法包括MBO、KPI、360度评价、配对比较法、强制排序法等多种方法[ - ]，农业事业单位应当根据实际情况，采取多种考核方法相互结合的实施模式，保证考核方法的多样性，避免生搬硬套一种固定的考核方法，从而避免了考核的片面性，确保绩效考核的作用最大化。

3.4 设定合理的考核周期

对于不同考核指标而言，应以其考核内容为依据设定不同的考核周期。例如任务绩效指标，应适当缩短考核周期，可酌情设定为一个月或一个季度，从而确保被考核者对于自己的工作成果有一个清晰的记忆，并便于核对、审查其目标完成情况，并及时对不足之处进行改进。而对于周边绩效，由于具有一定的稳定性和持久性，则应适当延长其考核周期，经过长期的观察记录，获取更加准确的结论[ - ]。

3.5 注重反馈，及时沟通

农业事业单位进行绩效考核时，如果仅仅注重考核过程是远远不够的，还应做好考核结果的反馈、沟通和总结。当考核结果得出以后，应当及时反馈给职工，并组织职工就考核结果进行沟通交流，使其及时了解自己的工作完成情况，发现自己的长处和不足，同时使职工了解自己为单位所创造的价值，从而培养职工的主人翁精神，树立强烈的自信心和自豪感，发挥绩效考核的激励及督促作用[ - ]。此外，应当建立起与绩效考核相配套的奖惩机制，并且与薪酬制度挂钩，从精神层面和物质层面对职工进行激励和回报，使职工从中感觉到自身利益相关，从而最大限度地激发职工积极性、主动性。

4 结语

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关键词：事业单位；绩效考核；问题；应对策略

所谓绩效考核指的是一种对职工进行考核评价的管理制度。绩效考核通过系统的原理、方法来衡量和评定职工在工作岗位上的工作效果和工作行为，是职工和管理者之间进行沟通和交流的重要活动之一。绩效考核与职务升降、奖金发放、薪酬调整等有直接的关系，因此，企业职工和管理者都非常重视绩效考核。绩效考核的目的是改善职工的工作表现，提高职工的成就感和满意程度，促进职工与企业达到一种“双赢”的局面。在事业单位实施绩效考核，促进了事业单位的发展，提高了事业单位职工的工作效率。但是，目前事业单位实施绩效考核还存在不少问题。

一、事业单位绩效考核存在的问题

1.观念比较落后，对绩效考核不重视。事业单位是计划经济时代的产物，虽然我国社会主义市场经济体制改革不断深入和完善，但是受计划经济的影响还是比较大。有不少事业单位对绩效考核没有科学的认识，不仅部分直接工作人员对绩效考核持无所谓的态度，而且单位部分领导对绩效考核也不重视，只把绩效考核当做是应付性的工作来做。

2.绩效考核的内容不规范。目前，虽然绩效考核在事业单位得到了实施，但是绩效考核的内容还是比较单一，而且考核方法也不科学。在进行年度考核时，一般是在职工写完述职报告或者工作总结之后，再进行民主投票就完事了，真正结合工作实际进行综合评价、全面考核的的事业单位寥寥无几。而且，现行的考核制度内容不规范、不合理，不能够全面反映出职工的工作效果，与真正意义上的绩效考核评价相差甚远。

3.受事业单位体制的影响较大。事业单位指的是为了增进社会的福利，满足社会卫生、科学、教育、文化等方面的需要，以提供各种各样的社会服务为直接目的国家机构的一个分支。事业单位的特征主要有服务性、公益性等，公益性是事业单位最重要的一个基本特征，这决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质区别。在事业单位进行绩效考核时，经济效益、成本等只是考核的一个方面，还要衡量提供的公共服务价值，服务效果、价值创造是对事业单位的评价，进行逐级分解，也是对事业单位工作人员的一个评价目标。

二、事业单位绩效考核的应对策略

1.提高认识，加强绩效考核的力度。不少现代化的企业实施绩效考核的效果非常理想，因此，事业单位也要向现代化的企业看齐，坚持绩效管理的理念。事业单位的相关领导要尽快转变观念，提高认识，真正利用绩效考核来实现激励、管理等作用。绩效考核的实施离不开领导与工作人员的重视，要加强宣传和教育引起他们的高度重视，建立高质量的考核小组，推动事业单位绩效考核的顺利实施。

2.规范绩效考核的内容，完善绩效评价标准。对职工的考核不能简单地只关注所做的工作，要将工作业绩、工作态度、工作能力、思想作风与职业道德等内容加入到绩效考核当中。对工作人员的绩效考核可以分为德、能、勤、绩、廉五个方面。“德”指的是工作人员的职业道德和思想作风等。“能”指的是工作人员的能力，即解决问题、分析问题的能力，主要包括工作能力、学识水平等。工作能力有计划能力、组织能力、领导能力、决策能力、管理能力等。“勤”主要包括出勤率、责任感、纪律性、积极性等，是否具有良好的服务精神、工作责任感、事业心、工作态度，以及是否达到单位规定的出勤率等。“绩”指的是工作人员实际贡献，即完成工作的质量和数量，在工作中有无突出成绩，是否按时、按量、按质完成规定的任务和本职工作。 “廉”指的是实际考核工作之中，主要是考核遵守党和国家的清正廉洁相关规定与严格要求自己的情况，有无违纪违法现象；自身修养、爱好是否积极、健康向上，能否主动参加公益活动，自觉地抵制不健康的行为，廉洁自律、克己奉公、遵纪守法等。在绩效考核的时候，要通过勤德、能、勤、绩、廉五个方面对工作人员进行综合评价、全面考核。

3.加快事业单位市场化建设步伐，让绩效考核真正发挥作用。事业单位是计划经济时代的产物，而绩效考核则是市场经济的产物，因此，只有加快事业单位市场化建设步伐，绩效考核才能真正发挥作用。对于那些具有盈利性质的事业单位，要尽快出台相关政策，加快市场化的前进步伐，使其尽快地成为市场经济竞争的主体，真正地走出政府一手包办的状态。同时要从建立公共财政的需要出发，改变事业单位主要依靠财政拨款的局面，财政每年投入的经费很多，但是却没有发挥出应有的作用。在财政支出方面，对于一些已经具备赢利条件的，且本身所从事的事业已经不再是社会公众都普遍受益的事业单位，不应当再列入财政拨款行列。通过加快事业单位市场化建设步伐，让绩效考核真正发挥作用，调动职工的积极性，增强事业单位的市场竞争力，立足市场，靠市场来发展、来壮大。

三、总结

科学、合理的绩效考核对事业单位来讲非常重要，事业单位要不断完善绩效考核制度，严格按照绩效考核制度来进行考核，相关部门要对贯彻落实情况加强监督，像企业一样充分地发挥出绩效考核的作用，充分调动职工的积极性和创造性，使事业单位更好的为群众服务，为社会服务。

参考文献：

[1]张朝辉：事业单位人力资源管理中的绩效考核浅析[J].决策与信息(财经观察),2008(09).

[2]朱姗姗：关于事业单位绩效考核问题的思考[J]. 经营管理者,2009(22).

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关键词：行政事业单位；预算管理；绩效考核

随着建设服务型政府和节约型政府的进程不断加快，对行政事业单位提出了新的要求。而加强行政事业单位的预算管理和绩效考核，符合行政事业单位改革发展进程。

1.行政事业单位预算管理与绩效考核存在的问题

1.1 缺乏预算管理与绩效考核的意识

行政事业单位在过去的很长一段时间里对于预算管理与绩效考核方面都是实行较为宽泛的管理，缺乏预算管理与绩效考核的意识，甚至在部分行政事业单位没有设置预算管理和绩效考核的相关制度，从而无法对资源实行合理的分配，不仅浪费资源，而且严重影响行政事业单位的工作效率。而这一问题主要体现在两个方面。一方面，行政事业单位的领导和工作人员缺乏对预算管理和绩效考核重要性的认识，没有意识到预算管理和绩效考核对于行政事业单位的发展所起到的积极性作用，进而忽视了预算管理和绩效考核。第二，缺乏科学、合理的预算管理和绩效考核管理制度，没有根据行政事业单位的实际情况，有针对性的调整和完善预算管理和绩效考核管理制度，仅仅流于形式，甚至存在着岗位虚设或人员冗杂等方面的问题，从而严重阻碍预算管理与绩效考核的发展。

1.2 缺乏预算管理与绩效考核的有效性

预算管理和绩效考核缺乏主要体现在两个方面。第一，缺乏具体的、科学的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是体现行政事业单位预算管理和绩效考核成功与否的衡量标准，但是现阶段预算管理和绩效考核的指标缺乏针对性，从而无法对行政事业单位的各个部门予以严谨、认真的预算管理和绩效考核。第二，仅对预算管理和绩效考核的后期进行监督，缺乏对预算管理和绩效考核前期的指导和过程中的管理。行政事业单位的预算管理和绩效考核应该具有全局性，仅重视后期的预算管理和绩效考核不仅会导致工作的重复和混乱，而且无法对其出现的错误进行及时有效的纠正，进而导致预算管理和绩效考核无法真正的实施，缺乏有效性。

1.3 预算管理与绩效考核的实施存在难度

预算管理和绩效考核存在执行难问题的原因主要有以下几点。首先，由于缺乏完善的预算管理和绩效考核制度，导致部分行政事业单位缺乏约束，将预算资金任意的调用和增减，从而导致预算管理与绩效考核的实施存在难度。其次，现阶段行政事业单位的预算管理和绩效考核缺乏及时性，很多项目在完成后不能很快地进行评价，从而无法发挥预算管理和绩效考核的激励作用。最后，缺乏具体的、合理的、可实施的预算管理和绩效考核标准。

2.行政事业单位预算管理与绩效考核的改进意见

2.1 提高预算管理与绩效考核重要性的认识

提高预算管理与绩效考核重要性的认识是解决现阶段行政事业单位预算管理和绩效考核存在问题的基础。首先，必须加强行政事业单位管理人员的预算管理与绩效考核意识，充分发挥其引领带头作用。其次，提高预算管理和绩效考核人员的专业能力和综合素质，定期开展培训和交流活动，确保其掌握最先进的预算管理和绩效考核理念，进而为预算管理与绩效考核的改革和发展提供助力。最后，必须树立风险防范意识，建立风险管理机制。我国对于风险防范意识和风险管理机制的研究起步较晚，所以要不断地吸取发达国家在这方面的经验和教训，建立符合我国国情的具有中国特色的风险管理机制，从而将风险和损失控制到最小，推动我国行政事业单位的进步。

2.2 构建科学的预算管理与绩效考核体系

构建科学的预算管理与绩效考核体系是解决行政事业单位预算管理与绩效考核缺乏有效性的问题最为直接的方法。首先要针对我国行政事业单位的实际情况，有针对性地构建预算管理和绩效考核体系，并对预算管理和绩效考核的每一个环节进行监督和管理。其次，要设立详细、合理的预算管理和绩效考核指标。预算管理和绩效考核指标是对预算和绩效工作的量化，能够在s束行政事业单位的同时，通过与各个部门资金调配的挂钩，激发其工作的热情。最后，要确保预算管理与绩效考核的公平性、透明性和及时性。只有公平、透明的预算管理与绩效考核体系才能够促进行政事业单位预算管理和绩效考核的可持续性。而及时地对每一项目进行预算管理和绩效考核也是调动行政事业单位积极性，促进其工作效率提高的必要前提。

2.3 加强预算管理与绩效考核的执行力度

行政事业单位为充分发挥预算管理和绩效考核的积极作用就必须加强其执行力度。而加强预算管理和绩效考核的执行力度，必须在制定严谨、详细的预算管理和绩效考核制度和流程的前提下，予以严格的执行，如果需要对资金的流向和资源的配置进行调动必须向上级进行申请，不能随意进行调配。此外，还要建立相应的奖惩机制，做到权责分明，将责任落实到个人，并对不符合管理制度和流程的行为予以严厉的惩戒，绝不能因为可能会增加费用而放宽预算管理和绩效考核的标准。而加强行政事业单位之间的沟通和交流，设立多样、通畅的预算管理和绩效考核反馈机制也是加强预算管理和绩效考核执行力度，促进其不断改进的有效方法。

总结

行政事业单位加强预算管理与绩效考核不仅能够促进资源和资金的合理配置，而且有助于行政事业单位工作效率和工作质量的提高。只有不断地提高预算管理和绩效考核，行政事业单位才能更好地服务于社会和人民，从而为社会主义市场经济的进一步发展贡献力量。

参考文献：

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关键词：事业单位 绩效工资 激励 问题

一、引言

实践表明，事业单位绩效工资激励作用十分巨大，对基层工作人员、劳动创新和优秀人才等等所起到的积极影响是其具体体现。一般来说，综合考虑多种现实因素，根据事业单位工作人员所处在的岗位，对其劳动成果进行较为合理地考评，分发相应的工资，被人们叫做绩效工资。毫无疑问，绩效工资具有一定的激励性和实践性。值得肯定的是，事业单位绩效工资发挥激励作用十分重要，有效的措施有很多。包括：不断加强事业单位绩效工资改革的宣传工作，将事业单位绩效工资评定的中心确定为公共服务效益，建立健全绩效工资评价体系，不断完善绩效体系评价标准，绩效工资改革效果评估等等。

二、我国事业单位绩效工资激励存在的问题

毫无疑义，在我国社会的变化和发展进程中，事业单位起到十分重要的作用和地位。在实践中，我们不难发现，我国事业单位绩效工资激励暴露出来的问题具有一定的复杂性，这在一定程度上阻碍了我国事业单位绩效工资激励的发展进程，有待我们进一步解决和妥善处理。只有科学、合理地处理好我国事业单位绩效工资激励存在的问题，才能最大限度地提升事业单位工作人员的主动性和积极性，才能最大程度地提升事业单位整体的工作质量。

1.我国事业单位绩效的考核制度不够完善

在实践中，我们应该清楚地看到，我国事业单位绩效的考核不具有一定的科学性和规范性。在制定绩效工资考核的过程中，绝大多数事业单位指定的考核标准形式十分简洁，缺少一定的严谨性和科学性。打个比方，绝大部分事业单位考核仅仅注重的是形式，采用传统的打钩画圈的方式对相关方面的考核者标注和确认。这样绩效工资考核的标准不具备相应的弹性，缺少一定的制度性和程序性。从某种程度上说，事业单位工作人员准确、真实的工作绩效并不能完全通过考核结果较好地反映出来。打个比方，在事业单位考核的过程中，我们应该清楚地认识到，相当一部分事业单位的考核标准都是按照领导个人的喜好来制定的，受到较多外界因素的制约和影响。

2.事业单位绩效工资激励无法获得激励员工的效果

从目前看来，对我国绝大多数事业单位绩效工资激励来说，存在着一定的复杂性和随意性，有时候无法进一步明确事业单位绩效工资激励的激励对象。在实践中，相当一部分事业单位没有对岗位进行科学、合理地划分，无法真正落实具体的岗位职责，一定程度上造成无法根据具体的岗位，进行较为妥当的工资分配。从某种程度上说，事业单位工作人员工资水平的高低，很大程度上取决于工作人员的职称和职务的高低。对于那部分具有较高职务和职称的人士来说，事业单位绩效工资能够起到十分重要的激励作用。但是，我们应该较为清醒的认识到，相关方面的岗位和工作，无法对事业单位工作人员的工资水平起到积极的影响和决定作用。在具体的实践工作中，我们不难发现，相当一部分事业单位的工作人员一味强调外在表现，注重形式，没有对岗位本身作用的给予一定的关注和重视。正因为如此，事业单位绩效工资激励丧失了岗位本身应该有的功能和作用，进一步阻碍了事业单位的稳定、高速、可持续发展。不容置疑，事业单位绩效工资激励无法将事业单位自身不同的特点较好地发挥出来，无法将事业单位绩效工资的调节作用较好地发挥出来，无法对相关方面的高素质人才进行科学、合理、有效地配置。换句话说，绝大部分事业单位只有充分尊重相应的价值规律和市场规律，按照人才培养的实际需求，将事业单位绩效工资调节作用充分发挥出来，才能最大程度地实现激励事业单位工作人员的效果，才能十分有效地留住和吸引相关方面的人才。

3.事业单位绩效工资激励制度监管制度不够完善

从某种程度上说，在具体实施事业单位绩效工资激励制度的过程之中，无法进行较为合理地监督制约的主要原因在于：没有具备较为完善的事业单位绩效工资激励制度监管制度。在实践中，我们应该较为清楚地看到，相当一部分事业单位工作人员的切身利益与事业单位绩效工资存在着十分紧密的联系。毫无疑问，我国现有的事业单位组织形式具有一定的新颖性和复杂性。从目前看来，相当一部分事业单位工作人员出现心理不平衡现象的主要原因在于：在事业单位绩效工资具体的实施过程中，不可避免地出现了不少工资分配不均匀的情况。这些不良现象的出现，一定程度上与实施事业单位绩效工资激励制度的初衷和原则相违背，在一定限度和范围内影响和制约着事业单位绩效工资激励效能积极有效的发挥。

三、我国事业单位绩效工资激励存在问题的应对策略

在对我国事业单位绩效工资激励存在的问题进行较为细致地探讨和解析之后，接下来，结合具体的实践情况，进一步指出对我国事业单位绩效工资激励存在问题十分有效地应对策略，希望能够对事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略的实践工作起到一定的促进和帮助作用。

1.建立完善的绩效考核体系

一般来说，结合科学的原理，运用较为合理的方式，对事业单位工作人员在职务上的工作效果和工作行为进行较为细致地测量和评定，被人们叫做绩效考核。毫无疑义，绩效考核制度的优化设计是一种较为全面的系统性工程，有关方面的领导应该最大限度地提升对绩效考核制度优化设计的重视度和关注度。实践证明，为了将绝大部分事业单位绩效考核的作用和功能最大程度地发挥出来，为了最大限度地将相当一部分事业单位工作人员的创造性和积极性调动起来，我们应该注重对原有绩效考核制度体系进行较为细致地分析，不断完善和改进现有的绩效考核制度体系，积极贯彻执行，进一步保证绩效考核的稳定性和长期性。从某种意义上说，绩效考核机制的整个过程包括：建立较为完善的绩效考核指标体系，对定期和平时的表现给予高度重视，科学合理地运用不定期和定期考核紧密联系的形式，注重强化绩效考核的反馈，将事业单位工作人员的奖惩与绩效考核的结果十分密切地联系起来。在实践中，我们需要清楚地看到，一定程度上制约和阻碍我国事业单位发展进程的主要原因在于：当前我国事业单位绩效工资激励存在着一定的困惑和难点问题。正因为如此，我们应该结合具体的实践状况，及时在事业单位内部，充分利用一切可以利用的条件，构建起一套科学、合理、高效的绩效考核体系，适时将竞争机制引入，最大限度地将事业单位工作人员的个人价值发挥出来。与此同时，将事业单位工作人员的内在潜力充分地挖掘出来，从而为事业单位的长久发展提供十分重要的动力和智力支持。

2.建立事业单位组织文化，加大绩效工资激励制度的宣传

不可否认的是，加大绩效工资激励制度的宣传具有一定的必要性和现实性。从目前看来，如何对事业单位绩效工资进行深化改革和不断完善，引起了有关方面的极大关注和热议。实践表明，绝大部分事业单位工作人员对绩效工资严格按照公平竞争机制进行评定，存有一定的抵触情绪，具有十分巨大的心理压力。这部分事业单位工作人员情绪不稳定的主要原因在于：实施绩效工资，可能会对相当一部分工作人员的工资总和产生直接的影响，一定程度上减少工作人员的实际收入。毫无疑问，只有在广大事业单位工作人员中不断进行相应的宣传和教育，才能将事业单位绩效工资的激励作用最大限度地发挥出来。更进一步说，为了给充分发挥事业单位绩效工资的激励作用提供十分重要的途径，我们应该注重从以下的措施着手。通过开展各事业单位职工和领导部门座谈会，对事业单位工作人员提出的各种质疑和困惑进行详细的解答，给予积极、有效的回应。有关方面的领导应该积极鼓励事业单位工作人员，倾听工作人员的心声，进一步确保事业单位工资制度的改革，能够获得工作人员接受和认可，并且对事业单位绩效工资制度的具体落实进行积极主动的配合。

3.建立总量控制工资分配体系

对于建立激励机制来说，绩效工资分配是其十分重要的手段之一。不合理、不规范的薪酬制度是导致激励机制失效的主要原因之一。正因为如此，相当一部分事业单位不断深化改革人事制度的中心环节之一是：充分考虑到事业单位自身特征，科学、合理地采用多元化的分配方式。更进一步说，我们应该严格按照相应的原则，较为明确地采用按生产要素分配和按劳分配相联系的方式，积极鼓励多种要素参与相关方面效益的分配，最大限度地将事业单位内部收入分配自扩大，逐渐建立起较为完善的分配激励机制。从某种程度上说，建立健全工资分配体系，十分有利于对当前绩效工资激励存在的一系列困难和难题进行科学、合理地化解，有利于最大限度地激发我国事业单位的活力，有利于最大程度地提升事业单位的经济效益和社会效益。毫无疑问，综合薪酬、基本工资、成就薪酬和绩效工资是绩效工资分配体系十分重要的组成部分。一般来说，科学、合理的绩效工资分配体系会综合考虑多方面的因素，对事业单位的工作人员进行十分准确、客观、真实的评价和考核，对事业单位工作人员的个人成绩最终做出较为公正、合理的评价，最大限度地提升事业单位工作人员的整体价值。

综上所述，在社会主义现代化的建设过程中，不断进行事业单位绩效工资深化改革具有一定的重要性和必要性。从某种意义上说，最大程度地发挥事业单位绩效工资激励作用，十分有利于大幅度提高事业单位服务民生的质量，有利于进一步实现事业单位的健康、较快、可持续发展。

参考文献

[1]王亚玲.我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究[J].产业与科技论坛，2013

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[3]姚裕群.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版社，2003

[4]魏江红.薪酬激励在事业单位人力资源管理中的正确运用[J].现代经济信息，2011

[5]付爽.逐步完善事业单位绩效管理努力营造良好激励竞争机制[J].经济生活文摘，2012

[6]鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京：北京大学出版社，2007

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关键词:人力资源管理;绩效考核;绩效管理;事业单位

我国事业单位的人力资源管理部门需要加强绩效管理，而绩效考核就是绩效管理的手段之一。通过对我国绩效进行改革，分析其弊端和长处，取其精华，去其糟粕，研发改革新思路、新方法，根据我国目前绩效考核存在的问题，作出调整，利用时代信息和系统知识对事业单位进行绩效管理。

1事业单位人力资源管理与绩效考核

1．1对绩效考核进行系统认知首先，我们要对绩效改革进行系统全面的认知，从知识上、从历史上、从具体操作实践上，要有自己独到的把握和见解。绩效考核制度源于中国宋朝，文官晋级按照资历来考核，忽视了工作的质量，涌现出了效率低下、冗员充斥等多方面的问题，以史为鉴可以知兴哀，事业单位的绩效考核不能忽视个人才能、才学、工作表现、工作质量等，不能重蹈覆辙只看资历。要同时对德、能、勤、绩多个方面进行全方位的考察，要按照考察结果的优劣程度来决定和评判事业单位中公务员的奖惩和晋升。这就要求绩效考核的真实性，必须要严格依照单位目标进行绩效考核管理，可以阅览中外相关书籍资料，结合时代信息对事业单位的绩效考核进行合理化调整。1．2如何进行有效的绩效考核考核可以分为多种类型，按照时间来分有日常考核和类似年度考核、季度考核这样的定期考核，两者必须要同时兼顾，保证考核的真实性，但两种考核的主要目的不同，日常考核主要以分配机制合理化为目标，而定期考核是用来总结发现问题和解决问题，每次都要对下一季度、下一年度的工作做出计划和合理安排。按照主体来分，就是360度考评方法，分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评、顾客考评等多个主体，可以从多个视角、多个方位来对事业单位进行合理的考核，这有利于绩效考核的分析。我们为什么要考核呢?考核的最终目标是为了实现事业单位的总目标，基本目标是为了提高工作积极性，使分配机制合理化，以此为目标进行合理的绩效考核优化管理。1．3绩效考核的重要性绩效管理是人力资源管理的重要部分，绩效考核又是绩效管理的重中之重。绩效考核在很大程度上影响一个公司员工的积极性和工作效率，一个好的绩效考核管理能够大幅度提高事业单位人员的工作积极性，提高工作效率，根治问题。绩效考核是在事业单位总目标指导下进行的，所以绩效考核有利于最终目标的实现，有利于效益最大化，有利于事业单位更好地为人民服务。绩效考核有利于挖掘和发现工作中的问题，从而更好地解决问题，找出应对措施，推进事业单位的总体发展。绩效考核有利于分配机制合理化，合理的分配机制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促进发展。

2事业单位绩效考核现状及问题

2．1绩效制度过于死板，缺乏个性现阶段的绩效制度大多沿袭历史或学习其他单位，而运用时就是直接使用，缺乏了单位自身对绩效考核的思考和考虑，正如哲学中所说的矛盾具有普遍性，忽视了矛盾的特殊性，没有注意融合自身单位的具体目标，人力资源管理部门缺乏对单位人员的观察和研究，导致制度缺乏个性，并不是适用于所有单位和所有人员。2．2绩效制度过于形式主义由于没有意识到绩效制度的重要性，总是走形式，象征性地评估，而不是从实现单位总目标出发，无法提高工作效率和工作积极性，不能促进分配机制的合理化，导致了绩效考核数据没有了参考价值，都是一些虚假的数据，无法真正反映事业单位的具体工作情况和员工工作效率，而没有参考价值的绩效考核数据是完全没有意义的。2．3绩效考核的方式不科学绩效考核制度是事业单位工作的核心，需要高度重视事业单位绩效考核中出现的相关问题，比如，绩效考核方式不够科学，有的事业单位使用的依然是老式绩效考核方法，没有与最前沿的科学技术相结合，工作问题反馈不及时，没能形成有序的反馈问题、解决问题的机制，存在问题反馈滞后的现象，导致问题解决不及时，从而致使问题扩大化，因此，应结合当前科研技术进行相应改善。

3绩效改革的调整方向及完善措施

3．1建立有针对性的绩效考核制度发现问题就要解决问题，目前人们忽视了矛盾的特殊性，我们应兼顾矛盾的特殊性和普遍性，做到两者的有机统一。事业单位人力资源部门应进行相关培训，结合其他事业单位情况和自身的具体目标，学习中外不同的制度，考虑员工的具体特性，制定属于自身的、独一无二的、有针对性的绩效考核制度，这样绩效考核数据的参考价值也会更大。3．2严格真实考核，拒绝形式主义绩效考核要严格真实，依照规定的条例条款一一考核，事业单位要颁布相关的条例，要严格惩罚虚假的考核，每天、每季度、每年度都要进行全面的考核，进行合理的分析和总结，对事业单位未来的工作做出合理的安排和计划。要严格拒绝形式主义，不能够只走过场，使事业单位人力资源管理与绩效考核失去了意义。数据真实才能总结和发现真正的问题，才能实现合理的分配。3．3建立健全与绩效考核相匹配的奖励机制事业单位人力资源管理部门应合理制定相关的奖励机制。首先，职位的升降要与绩效考核挂钩，取代上司拍板决定的现状，改善贿赂和作风不正问题。其次，工资的多少要与绩效考核挂钩，绩效考核效果好就加工资，数据低就作出相应的惩罚，这样可以大大提高工作效率，推动事业单位更好地为人民服务。应根据情况制定和完善相关的绩效考核制度，主要着眼点应是工作人员的利益，这样才能最大限度地提高员工的工作积极性。3．4与时俱进，结合中外知识和实践经验进行具体调整事物不是一成不变的，事业单位人力资源管理部门应时刻保持警惕，定期总结和发现绩效考核中出现的问题，与时俱进，结合时代的发展步伐，利用高科技来发展绩效考核制度，多了解国内外的事业单位考核制度，多进行事业单位之间的交流和沟通，互相学习借鉴并提出合理化建议。在长期的绩效考核的实践中，总结宝贵的实践经验，运用到绩效考核管理中。4结语事业单位绩效考核不容忽视，它是人力资源管理的重要部分，有利于业单位总目标的实现，有助于提高工作效率和工作积极性，促进分配机制的合理化，但是，现阶段依然存在许多考核机制方面的问题，需要以史为鉴，结合中外知识和实践经验合理调整绩效考核制度，以推动事业单位人力资源的有效管理。

参考文献:

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关键词：事业单位；绩效工资；问题；对策

一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。

参考文献：

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[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010（7）.

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【关键词】事业单位；绩效工资改革；问题；建议

一、引言

事业单位是由国家财政拨款的公众服务类单位，是真正为人民服务的非营利性单位。随着现代管理制度的不断完善，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的不断发展。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资是指围绕职工的工作岗位，根据其岗位所需要的责任高低、技术含量以及劳动强度和风险等确定岗位的级别，而后根据事业单位本身的经济效益确定员工的工资定额，并且根据员工的劳动时间和成果来决定员工的总体劳动报酬。简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样就在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。但是，由于我国事业单位绩效工资的实行时间尚短，还存在着很多问题亟待我们解决。

二、事业单位绩效工资改革中存在的问题

1.现行绩效考核体系不完善

首先，考核评价指标不明确。我国事业单位数量相当庞大，岗位之多也可以想象，这就说明绩效考核指标的制定是极其复杂的。由于事业单位的员工大多从事的是脑力劳动，无法像企业一样按照员工的工作量来考核，只能采用定性的方式确定员工的绩效工资，无法制定精确地考核指标。其次，岗位评价不合理。我国事业单位按照岗位性质将岗位划分为专业技术职务、工勤技能职务以及管理职务。就现在事业单位的分工来看，通常会出现一人身兼数职的现象，这样我们就没办法评价这个员工在具体工作中的贡献。我们不可能只对该员工发放一个职位的工资，但具体要怎样评价并没有一个合理的规定。再次，绩效评估机制缺失。绩效评估对于考核员工绩效是一个很重要的环节。但是，目前我国相关部门并没有下达关于事业单位绩效评估制度的原则性指标，事业单位也没有示范性的绩效评估操作案例可以学习、借鉴，导致事业单位只能根据单位的具体情况来进行绩效评估，这就会使得员工的绩效工资受到单位领导主观意志的影响。最后，考核周期不合理。大多数事业单位对员工的绩效考核采用年终制的方法。但是，不同的绩效所需的考核时间是不同的。比如，任务考核的考核时间则相对较短，而周边考核的考核时间则比较长。

2.缺乏政策性指导

首先，缺乏规范的法律法规文件进行指导。自我国2010年开始实行事业单位绩效工资以来，我国并未出台相关具体文件来指导事业单位进行绩效工资的改革。大多数事业单位关于员工绩效工资的具体实施细则是根据单位自身情况来制定的，这就导致事业单位的内部分配自扩大，使其在没有国家规范性政策指导的情况下失去了约束力，偏离了国家实行绩效工资改革的目的。其次，缺乏有关财政拨款的政策性辅助指导。我国事业单位的经费大多数是由国家财政拨款，其绩效工资也不外乎来自于此。但是，我国关于事业单位财政拨款中并没有对绩效工资做出额外的规定或者额外的拨付款项，也就是说如果要对本单位员工发放额外的工资就需要事业单位自己创造收益。他们不得不采取提高收费标准、提高绩效工资比例等方法来寻找这部分额外的支出，从而导致事业单位的公共服务质量受到影响，损坏了群众的利益。最后，对于编内人员和编外人员的绩效工资没有统一性的指导。由于聘任制的推广，事业单位的编制外人员越来越多。但是，编外人员的绩效工资发放并没有相关文件的指导，多是由事业单位领导根据本单位情况自己决定，这就影响到了编外人员的工作状态以及为群众服务的质量。

3.员工对绩效工资改革认识不足

事业单位原有的薪酬制度已经在员工的心中根深蒂固，尤其是一些老员工，他们在思想上相当的抗拒采取绩效工资来评价他们的工作，对绩效工资改革存在着片面的、错误的认识。有些退休员工会怀疑工资体制的改革会使他们的养老、医疗保险待遇降低；有些员工则认为采取绩效工资体系就是变相的涨工资；还有些较为极端的员工则认为这是国家财政部门减少员工工资的一种途径。这些认识都是偏颇的，我国事业单位的绩效工资是基本工资的额外部分，这部分是由县级财政予以保障的。事业单位引入绩效工资体制只会使得员工的福利待遇更好，并不会影响到员工的福利待遇。

三、事业单位绩效工资改革存在问题之建议

1.完善现行绩效考核体系

（1）分类确定事业单位的绩效考核评价指标

我国为了更有条理的对事业单位进行改革，对事业单位进行分类管理。我们可以借鉴该分类分层次的确定事业单位绩效考核评价指标。首先，具有法律效力的执法类事业单位。这类单位由于其具有强烈的国家公务性质，我们可以不将其列在绩效工资改革当中。其次，具有经营服务性的事业单位。由于其具有经营性，这类单位我们可以按照企业的绩效考核评价指标来进行制定。最后，纯公益类事业单位。这类单位则是需要我们进行重点改革的对象。对于其绩效考核标准我们需要根据各单位的具体工作进行合理的量化。比如学校教师，我们可以通过其教学成果和科研成果进行量化，进而确定其绩效工资。

（2）制定科学的岗位分析

事业单位并没有像企业那样有过多的经济交易，所以事业单位的岗位往往会出现一人兼两职的现象。我们应当针对事业单位的各个岗位进行科学的分析，尤其是对这种特殊的兼岗情况。实务工作中，绩效工资可以以员工工作成果这一个标准来进行岗位分析，制定出该岗位所要求的不同层次的工作成果以及工作分析书，对比员工的工作情况进行绩效工资发放。

（3）科学的设置岗位

事业单位应当科学的进行岗位设置，这是进行岗位绩效工资考核的前提性要求。不同的岗位会有不同的工作环境和劳动条件，也需要不同的工作技能和工作经验，所以不同的岗位会有不同的薪水。事业单位应当明确每个岗位的性质、任职条件和职责等因素，根据这些因素匹配合理的工作人员，这有利于工作人员进行员工绩效评估，进而有利于工作中绩效考核的开展。

2.政府给予政策性指导

（1）制定相关法律法规

我国事业单位绩效工资改革实行时间尚短，政府应当制定相应的政策法规予以具体的指导。比如，就如何制定适合本单位的绩效考核评价体系，如何进行绩效评估等问题做出详细的指导，或者分类制定出指导性的原则。

（2）政府拨付专款用于绩效工资的发放

事业单位发放员工绩效工资需要政府的财政补贴，尤其像一些纯公益性的事业单位。政府应当制定一些措施来缓解事业单位发放绩效工资的压力，将事业单位绩效工资的发放单独列示，专款专项。

3.加强员工思想教育

首先，在具体的制定绩效考核评价指标时多听取员工意见。积极采纳员工关于绩效工资改革的优秀意见，使得员工参与到绩效考核标准以及评估标准的制定当中，进而使他们意识到绩效工资给自身工作带来的好处。其次，设置绩效反馈阶段。通过这个阶段使员工自己找到自己工作当中所存在的问题，定时召开员工工作大会，使员工在大会上反省自己的工作问题，减少员工之间的差距，提高员工团结意识以及事业单位的服务质量。

四、总结

我国事业单位实施绩效工资制度对于事业单位收入分配制度起着不可忽视的作用。但是，该制度目前还处在探索起步阶段，无论是在绩效考核体系方面，还是在政府指导政策方面都存在着很多问题。这需要更多的学者和实务工作者通过不断的努力来完善我国事业单位绩效工资改革制度，以期我国事业单位能够更好地为人民群众服务。

参考文献：

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关键词：事业单位；人力资源；管理要点

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

事业单位的人力资源主要包括管理人员、专业技术人员和工勤人员等。人力资源管理，是指以事业单位这三类人员为主要对象，依据法律规定，使用科学的管理方法对其进行录用、组织、规划以及工资、保障和激励等管理活动过程的总和。

人力资源管理可以使事业单位的职能充分发挥。根据相关资料的统计，事业单位中占据的人才比例是非常大的，并且事业单位在工作时，耗费了大量的资金与精力，对于国家发展起着重要的推动作用。提高其职能有效性可以减少资源的耗用，而加强人力资源管理就是最有效的措施。事业单位的基本工作要求就是对人才进行开发与利用，而加强人力资源管理则恰好满足这一要求。进行人力资源管理，可以对事业单位中的人员进行科学而有效的分配，充分发挥其能力。

一、事业单位人力资源管理存在的问题

事业单位传统的人事管理模式体系封闭、方式单一、缺乏活力，已经无法满足社会发展的需求，更改人力资源管理模式是时代所需。很多事业单位虽也有了人力资源管理模式的改变，但是，在管理理念以及管理方式上仍然存在问题，传统理念仍然夹杂在其中，使得投入到单位实际管理中问题诸多。

（一）人力资源管理体制不够健全。很多事业单位进行人力资源管理时，没有对各个部门的职责进行明确的划分。事业单位中，人力资源管理还是取得了一定的成效，这给事业单位奠定了管理基础，于是尝试创新管理，寻找新的管理方法。但是由于事业单位本身的特点，以及长期形成的惰性，使得管理上受到限制，导致新的人力资源管理模式无法达到成效。

（二）传统理念强，使得事业单位中的人力资源管理无法真正落实。对于事业单位来讲，将人事管理向人力资源管理进行转型，不仅仅是名称的改变，而是管理的本质发生了改变。管理模式上，从原有的进行被动考核上，向主动进行人力开发上转变，更加重视对人的管理，通过培训的形式来提高人才的能力，让人才能够自主进行学习与提高。但是，我国事业单位的性质不同于其他企业型单位，因为其领导的机构不同，这样便导致事业单位在决策以及工作的执行上受到国家相关机构的影响严重，规定的条框较多。所以，即使是领导部门重视对人力资源管理的改革与建设，但是只是停留在形式上，真正落到实处较难。

（三）对于人力资源管理来讲，绩效考核尤为重要，目前事业单位的绩效考核成为一种形式，没有真正起到作用，这使得人力资源管理失去应有的效果。绩效考核是相关管理部门根据单位制定的相关标准进行科学合理的考核，通过考核来检查员工此阶段工作的成绩以及职责的履行情况，从而对员工的工作情况进行整体的分析，并制定出相应的评价体系。目前，绩效考核在企业单位中取得的效果是非常好的，对促进员工工作的积极性有很大帮助，但是在事业单位中，绩效考核的效果非常不明显。出现此种状况的原因在于，事业单位的考核环境不够，使得绩效考核不能充分发挥；事业单位的考核机制不完善，存在很多问题。事业单位的绩效考核制度受到传统人力资源管理理念影响深，所以考核趋近于形式化，很多时候只要员工没有犯原则性的错误，相应的福利待遇还是会照常发放，并且对考核结果不及时反馈，从而使得考核失去成效。很重要的一条是事业单位的考核进行量化评价不够。

（四）对人力资源开发重视不够，缺乏相应的培训体系。事业单位不仅承担着重要社会职能，而且在社会上所涉及的领域较为广泛，因此需要的人才量较大。事业单位因社会的需求而进行人员的支出时，还要面临着离岗与退休的情况，使得人才缺失，而进行人力资源开发时，又没有做到有效开发。很多时候重视对外来人员的聘用，而忽视了对原有工作人员的潜力开发。

二、加强事业单位人力资源管理的有效措施

事业单位在社会中占据着重要位置，担负的责任重大，所以对于事业单位来讲，由于人力资源管理存在问题，使得在岗者消极，人才流失，职能无法充分发挥。这样不仅浪费国家的财力，而且还极大地浪费了物力与人力，阻碍了社会的发展。所以，加强事业单位人力资源管理非常必要。

（一）不断引入新的管理方式，促进人力资源管理体制的形成。人力资源管理体制的创新，对人力资源管理起着重要的作用，直接影响着事业单位的服务水平。所以进行管理体制的创新，是目前的重点工作。在传统体制下，事业单位受到影响较大，使得员工安于现状，没有危机意识，竞争意愿差，使得工作缺乏积极性，工作效率低。因此事业单位必须对管理机制进行创新，完善激励机制，来提高人员工作的积极性，促进新的管理模式的形成。

（二）更新管理理念，完善聘用合同制度，加大管理执行力度。理念指导着行为，所以更新事业单位的管理理念是十分重要，是改变行为的有效措施。人力资源在使用单位中占据着核心位置，对提高员工积极性有着重要意义。所以，领导部门要充分认识到人力资源管理的重要性，将管理落到实处。另外，不断进行培训，使得员工改变传统的人力资源管理理念，并将考核制度与工作挂钩。

（三）完善岗位设置管理制度。事业单位岗位管理是根据社会功能、职责任务和工作需要设置岗位并进行管理的基本人事管理制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是实现事业单位工作人员由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度。

（四）提高绩效考核的成效，注重实绩，完善考核体系。加强绩效考核的力度，为绩效考核提供一个良好的环境，使得考核落实到实际。对考核体系进行完善时，要通过考核后的反馈情况以及考核效果进行分析，根据实际存在的情况进行提高与改进。另外，绩效考核还要贯穿整个事业单位，使得人力资源管理作用充分发挥。

（五）重视人力资源的开发与利用。要改变过去培训内容多为政治理论学习的做法，要有长远规划和有效措施，通过培训对员工进行潜力的开发，不断提高其能力素质，进而提高工作质量，为事业单位的人员配备奠定坚实的基础。人力资源管理部门要对单位的人员整体情况进行调查，然后整理与统计，再根据实际情况进行培训，通过考核来检查培训的情况，再通过结果反馈的情况进行管理制度的改进与完善。

三、结束语

随着经济的不断发展，社会的不断进步，事业单位的人事管理模式，不能进行最优化的人力调配与整合，存在很多的不足，所以改变传统的管理模式，加强人力资源管理尤为重要，通过人力资源管理来实现对人的有效利用，激发事业单位人员的积极性和创造性，提高工作效率，提高事业单位服务能力和水平，不断满足人民群众对公共服务的需求。

参考文献

[1]冯虹，陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京：经济管理出版社，2006（06）.

篇10

关键词：事业单位；以人为本；人力资源管理

事业单位开展以人为本的人力资源管理就是以人性化的管理服务意识做好本职工作，在实践工作中注重人的作用，注重人的发展。将以人为本的思想运用在管理的方方面面尤为重要。对事业单位的人事管理制度实行改革，推行按岗聘用，竞争上岗以及按需设岗的原则。实行聘用制和建立“形式多样，自主灵活”的分配激励机制作为主要任务，以达到形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化，科学化的目的，下面就事业单位按“以人为本”理念开展人力资源管理提一点粗浅的管理措施。

一、加强事业单位人力资源管理的重要性

“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”以人为本是科学发展观的本质与核心。事业单位要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，坚持“以人为本”理念，做好人力资源管理。如何最大限度地做好人力资源管理，是各级事业单位领导必须认真思考的问题。

所谓以人为本的管理，就是摒弃把人作为工具，手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会活动中作用的基础上，突出人在管理中的主导地位，实现以人为中心的管理。人力资源管理它是通过人和事的管理，处理人和人之间的管理，人和事的配合，以充分发挥人的主观能动性，谋求对工作人员的体力，心理和智力作最适当的利用与最高发挥。事业单位只有坚持“以人为本”理念，开展人力资源管理，才能更好地为社会提供更多优质公平高效的服务。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

(一)管理体制僵化。

管理体制僵化，管理观念落后是事业单位人力资源管理存在问题的根源，现在社会上公认的只要人进入事业单位，就可终身捧上铁饭碗。聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。岗位设定弹性很大，没有实行以岗定人的制度，岗位管理还没有真正建立起来。这种问题的存在，势必产生事业单位工作效率低下，有用人才不能发挥其才能。同时，在人力资源管理上，还以传统的管理为主，专注事务性，缺少对人的关心，缺少调动员工积极性的策略，背离了人力资源要求的开发员工潜力的宗旨和要求。

（二）缺乏有效的激励机制。

目前，事业单位激励机制主要是通过考核评估，行政职务管理，员工奖惩，工资福利，社会保险管理等方面的构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员分类评价体系，实际考核评价结果不是很好。这一问题突出表现在，单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性。在薪酬保障机制中最突出的问题是，现有的工资福利和社会保险制度并没有实现其应有的保障功能。目前，事业单位工作人员是按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决。在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性。

（三）绩效考核体系不健全。

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分带动员工的积极性方面发挥了强大的作用。为此，事业单位应该建立起一套系统、科学、合理的绩效考评制度和体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。根据有关部门调查结果显示，目前事业单位约有50%的员工不满意绩效考核现状，究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，没定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往是走过场，并没有与工资分配，职位的变动和业绩奖罚相协调。

三、事业单位“以人为本”的人力资源管理措施

以人为本是科学发展观的核心，事业单位实施人本管理的核心是“人”的管理，把以人为本思想贯穿于人力资源管理全过程，推动人力资源管理工作科学发展。

（一）推行人本管理，实现和谐发展。

人本管理就是以员工为本位，将人作为单位最重的资源，确立人在管理中的主导地位，以员工的能力，特长，兴趣，心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，调动员工的积极性和主动性。同时，要做到爱护人、关心人、遵重人、善用人、培养人、满足人在物质和精神，生理和心理等方面的需求。实现事业单位人力资源管理真正做到以人为本。

（二）注重人文关怀，激发工作热情。

注重人文关怀是事业单位坚持以科学发展观为指导，贯彻以人为本的具体观。用人文关怀激发职工对工作热情，树立和谐温馨，遵重个性，激发创新，实现工作多赢的理念。在日常工作中坚持以人为本，关注职工身心健康，彰显人性化管理，为职工创造和谐，平等的人际关系。把人文关怀与严格的制度相结合，管制以法、动之以情、晓之以理、服之以德，才能保证事业单位各项事业科学发展。

（三）加强队伍建设，建立有效的激励机制。

在人力资源管理方面要做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。事业单位人员激励机制的建立应遵循公平的基本原则，良好的激励机制可以吸引，开发和留住人才，激发员工的工作热情，积极性和创造力。

总之，处在变革时代的事业单位人力资源管理需要以人为本，不断创新，坚持以人为本的管理理念，坚持遵重人，关心人，爱护人的原则。实行有效的激励机制，激发员工的工作主动性，积极性和创造性，促进社会事业的全面发展。

参考文献

［1］ 朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策［J］.人力资源开发,2007（1）.