职业培训师范文

导语：如何才能写好一篇职业培训师，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

合格培训师日收入可达4000元

据本次论坛的发起者，影响力教育训练集团的董事长易发久介绍，目前培训师市场薪金可观，一位合格的职业培训师，保守估计日收入可达4000元，知名培训师甚至可以达到年薪50万元。一般企业在员工培训上的投资占总薪酬的15%，而与之相对应的则是，国内只有区区三四百名持有专业培训师资格与能力的职业培训师。“根据国际职业培训师协会对中国培训市场和企业需求的分析，在未来几年内，中国将稀缺30万名合格的培训师。”易发久补充表示。

行业协会正在制定规范标准

记者了解到，国际职业培训师行业协会执行会长陶建国也曾表示，中国培训事业需要走市场化、规范化路线，有关部门和行业内部亟需制订相关政策和措施，加强对培训师市场的规范。

由于中国培训师市场缺乏规范，进入的“门槛”很低，使许多人觉得这个市场有很大的利润可图，奔着高薪挤进来“淘金”，造成培训师队伍参差不齐。同时一些培训机构的恶性竞争也引起了培训市场的混乱无序。

另外，目前国内培训师的市场价格仍旧处于无序状态，乱收费现象比较严重。同时，培训师行业内部也对培训没有一个量化的制度，对培训师的资格认证审核，没有一个统一标准。这些都损害了企业和个人的利益，同时也制约和影响了中国培训师市场的有序快速发展。

陶建国认为，目前充实与加强中国职业培训师队伍是建设和提高企业与社会整体竞争力的重要一环。政府有关部门应尽快制定法律、法规和相关条例，对职业培训师的专业水平、培训机构市场准入、服务等做出规范。

培训师行业的规模化尝试

针对培训师行业的现状，易发久提出了 “固定签约”的方式，培训公司慢慢培养培训师，而培训师不断积累经验成长为优秀的培训师。“类似于歌手和唱片公司的合作方式。”另一个制约培训行业发展的因素是培训行业的“知识产权保护”做得不够。针对这一现状，易发久提出要“将课程与讲师分离，走培训产业化的道路。”

培训产业化的道路具体而言便是，首先“影响力”的研发团队将企业的各种需求编写成64个经典课程，例如人力资源、管理、营销、团队精神等等。学员接受两个月的封闭式培训，分三个级别接受培训，最后能够通过考核的学员就能够签约成为“影响力”的内部讲师，由“影响力”提供平台，让讲师给有需求的企业进行培训。

内部讲师的收入分为底薪和课时费两个部分，课时费根据学员的打分来确定。在讲课过程中，他们能够不断提高作为培训师的讲课技能，使得培训课程有稳定的质量保证，同时也能激发讲师不断提高自己素质。

篇2

关键词：业务；竞赛；培训师；职业化

作者简介：王春晖（1973-），男，吉林白城人，冀北电力有限公司培训中心，中技讲师。（北京102401）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0032-01

建设“一强三优”电网，必有坚强的人才支撑。原华北电网有限公司的“人才强企”发展战略、智能电网技术的发展以及“三集五大”电网运营管理模式的变革对原华北电网有限公司培训中心（以下简称培训中心）的核心竞争力提出了更高层次的要求。

2009年初，培训中心确立了“建设现代培训中心，实现健康可持续发展”的建设目标。建设现代培训中心就是把培训中心打造成理念超前、管理科学、文化先进、师资职业、设施完备，与世界一流电网、国际一流公司相适应的专业化、研究型培训机构。建设目标中提出的“师资职业”，是提升培训中心核心竞争力的坚强后盾，是构成现代培训中心的核心要素，也是现代培训中心的重要标志。培训师队伍职业化建设的是建设现代培训中心、实现健康可持续发展的动力源泉。

培训中心通过学习和实践科学发展观活动，将培训师队伍职业化建设作为整改方案之一，是建设现代培训中心历程上的重要举措。2009年以来，培训中心先后通过制度建设、信息化建设、标准化建设、现场实践和业务竞赛等一系列举措，积极推进培训师队伍职业化建设的进程，不断提高培训师的业务素质和职业能力，规范职业行为。其中，业务竞赛成为一个突出亮点。2009年至2011年，培训中心先后举办了培训师授课技能竞赛、培训师课件制作竞赛、教案设计与编写竞赛和优质培训项目评比等一系列的培训师业务竞赛活动。这些竞赛活动在培训师职业化建设中发挥了举足轻重的作用，具体体现在以下方面。

一、规范职业行为

培训师业务竞赛，从竞赛方案和评分规则上，体现了培训管理制度和标准化建设对培训师职业行为的规范性要求。2009年的培训师技能大赛，是培训中心有史以来规模空前的综合性教研活动。竞赛包括培训师授课技能竞赛和课件制作竞赛两个项目以及开赛之前的示范课和培训师职业化专题培训等一系列活动。教研活动以培训中心资深培训师的理论授课和实践训练活动为载体，展示了既科学严谨又生动活泼的培训授课过程。刘秀敏老师的《班组团队建设》示范课就培训师授课的仪容仪表、语言教态、内容表述、教学组织、互动技巧与课件制作等行为要素进行了有效交流。马宝忠老师的《低压线路10m电杆配电线路作业训练》实际操作示范课，使用标准化作业指导书，重点强调危险点分析及预控措施，落实安全管理责任，建立完善的施工作业标准；在教学过程中突出工前准备、危险点分析及预控、示范操作、作业指导、课后总结五个环节。两位老师的示范课梳理了授课的标准流程，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，为打造职业化培训师队伍和提升核心竞争力奠定了基础。

示范课之后，培训中心举办了培训师能力提升培训班。聘请海尔集团金牌职业培训师孙海蓝授课。通过培训，广大培训师了解了海尔大学的前沿培训理念、学习了先进的培训模式、探讨了统一规范的课件制作，并对培训经验进行了梳理，就授课技巧进行了切磋交流，达到了业务能力提升的目的，为中心探讨创新培训模式与课件制作规范开创了新思路。

通过示范课、能力提升培训和竞赛等一系列活动，梳理了培训授课的标准流程，明确了课件制作的规范，修订了授课教案模板，研讨并创新了贴近现场的授课手段和模式，推进了培训师工作的标准化建设和培训师队伍的职业化建设。

2010年的教案设计与编写竞赛，明确了教案编写的意义，对进一步规范教案的编写形式，提高教案的编写质量，充分发挥教案在培训教学过程中的作用起到了推进作用。竞赛后，培训系统认真学习并整理了竞赛评委的评审意见，并结合培训系统对教案的专题讨论结果，参考专业网站的教案范本，汲取优秀教案作品的闪光点，重新制定了培训中心教案模板，并将新模板应用于信息化办公平台，使之成为培训师日常工作的常规工具。

2011年的优质培训项目评比，则通过竞赛活动全面规范了培训项目策划、培训教学实施、培训运行管理和培训总结评估全过程。

二、提升职业能力

培训中心的培训师业务竞赛，在内容上与培训师队伍建设规划以及培训形势对培训师能力素质的要求结合紧密。竞赛评分规则对培训师的授课能力、课件制作和教案编写水平以及培训师综合业务能力在培训项目中的应用等提出了明确而具体的要求，这些要求对培训师的业务能力发展方向起到了引导的作用。

授课技能竞赛的评分规则要求培训师课程导入环节清晰，引言提纲挈领，使学员渐入佳境，内容讲授正确，概念表述准确，理论分析精确，重点难点明确；层次清晰，承上启下，且授课内容具有递推的梯级逻辑关系。在立足教材的基础上，适当介绍近年来本专业、行业发展的新动态和新进展，注重学员创新意识的培养；注重理论联系实际，结合实例说明理论内容的实际应用价值，引导学员将理论应用于实际。从授课效果上看，要求思路清晰，主线明确，重点突出，语言生动流畅，表意准确、简练，不累赘，广泛采用启发式、案例式教学，注重培养学员的学习方法、思维方式、提高学员分析问题、解决问题的能力，对重点、难点内容的小结简明扼要，并且授课均严格遵守上、下课时间。通过授课技能竞赛，锻炼了培训师对课程内容的讲授技巧和对授课现场的掌控能力，增强了在授课内容表达方面的科学性、逻辑性、先进性、实践性；促进了授课手段、语言运用、授课思路，在环节把握方面考查了课程导入、要点小结和时间掌控能力。

培训师通过参赛，整合、梳理了自我的教学经验与授课技巧，是对自身业务素质的高度总结与集中展示。

课件制作竞赛要求培训师科学合理、深入浅出地表现授课内容，广泛收集整理与课题有关的文字、图片、视频、动画等素材，围绕授课内容，精心制作授课课件。从参赛作品看，部分优秀课件构思巧妙，别具匠心。参赛课件从封面设计、色彩构图和内容呈现等诸多方面进行了细致入微的巧妙设计，做到主题明确，突出重点，文字内容有提炼升华，课件结构能体现出明显的课程导入、主体和小结等关键环节，所举案例、展示动画或图片等与讲授内容具有内在的必然的联系，并具有很强的说服力。所有参赛课件都结合了现代电网企业对培训内容的实际需求，与培训中心教学内容结合紧密，对学员掌握理论知识或实践技能有直接的教育功能和指导作用，且对于远程培训或网络教学具有参考价值。

教案设计与编写竞赛要求参赛作品充分体现教案的作用和意义，反映编写者对授课思路和教学环节的设计，体现教学过程的逻辑内涵，说明授课技巧的运用方案和对学员互动的组织策略。

优质培训项目评比要求各参赛项目组阐述培训项目开发背景、培训项目设计思路和方法（培训需求分析和培训方案策划的过程）、培训教学实施效果（培训内容安排的适宜性和培训师授课效果及学员反馈情况）、培训组织管理特色和培训项目总体效果（培训项目的先进性和实效性）。通过优质培训项目评比活动，提升了培训质量，规范了培训管理，优化了培训内涵，突出了培训效果，积极推进了培训品牌建设，促进了培训师的职业技能在培训项目实施过程中的运用能力。

培训师业务竞赛搭建了培训师业务交流和技能展示的平台，引发了培训中心空前的学术交流和业务学习热潮，是教研活动的生动载体，同时也是促进培训师队伍业务能力提升和推进职业化建设进行的有效手段。

三、优化职业素养

培训师业务竞赛的作用重点在于规范职业行为和提升职业能力，同时对培训师的职业素养也存在积极影响。授课技能竞赛除考查培训师业务技能之外，对培训师的仪容仪表和精神面貌也提出了具体要求。竞赛要求理论授课着正装，实操授课着工作装，部分项目还依据安全规程要求配戴安全帽、安全带、防护手套等。在精神面貌上，要求培训师仪表端庄、精神饱满、声音洪亮、吐字清晰。在使用教学资料方面，要求培训师的课件、教案使用统一模板。这使得培训师更加注重职业形象。

培训师业务竞赛的具体方案和内涵间接考查了培训师对培训管理制度和标准化手册的执行情况以及信息化办公系统的应用水平，是培训中心羽翼文化在培训师理念中的渗透和传播，是多项建设成果的实践解读。

业务竞赛使得培训师再次审视自身的社会角色，增强了传播知识、传授技能、传承文化的使命感，强化了需求为导向、学员为中心、质量为根本的培训理念，传播了求实、求新、求精的工作作风。

篇3

关键词:双元制 职业能力 考核评价

2009年2月1日,我们北京职业教育模具培训组一行15人前往德国巴登―符腾堡州职业教育学院进行了为期1个月的培训。此次培训内容丰富,形式多样,我们参观考察了5所职业学校并与德国教师进行了交流,观摩了德国教师的教学,系统学习了兰伯特教授讲授的教学理念与教学方法,参观了行业协会、企业以及奔驰汽车博物馆。

通过这次培训,我对德国的“双元制”职业教育有了更深的感受,对德国职业教育人才培养模式以及我们应当汲取的经验有了较为全面的认识,此外德国教师的敬业、德国企业培训学生的远见、德国学习领域的课程开发、德国的教学方法等等,都让我受益匪浅。

一、“双元制”职业教育模式

高等职业教育在德国具有悠久的历史。“双元制”模式是德国高等职业教育最重要的特色。德国双元制办学模式是一种国家立法支持、校企合作共建的教育制度。双元制的特点是学生在企业接受实践技能培训,在学校接受理论培养,它将企业与学校、理论知识和实践技能紧密结合起来。

在德国培训期间,我们对德国卡塞尔市黑森洲的海尔维奇-勃朗克兹职业培训学校进行了参观和交流,之后还参观了与该学校合作的大众汽车公司铸造培训中心。通过参观和交流,我们对“双元制”有了更深切的感受。

我们了解到,德国的企业一般都会设有开放日,在开放日时学生可以参观企业,这样学生能更真实的了解到企业员工的工作内容、工作模式以及工作环境等,之后可以根据自己的选择向喜欢的企业提出应聘申请,面试合格的学生将与企业签订合同,录用为企业预备员工。然后将由企业或个人寻找职业学校就读。

德国双元制的学生每周在校学习1～2天,在企业学习3～4天,并且依据不同的学期有不同的时间比例。学生在学校主要学习理论知识,教师会定期与企业沟通交流,根据企业情况及时调整教学内容。学生在企业时不仅是学习,而还要承担一定的企业工作,因此企业要支付给学生一定的工资,每月600欧元不等,企业对学生实行员工式的管理。学生在企业实训所用教材全部是企业技术人员与学校教师编写的有针对性的、与项目相关的、组合性的讲义,每个学生都会有自己的工作页。

在职业教育经费方面,企业承担其培训费用,约占70%,各州承担学校费用,约占30%。

为了协调企业与职业学校之间的协作关系,德国制定了完备的法律法规,如《教育法》、《职业培训条例》、《劳动促进法》等,对双方的职责及相关的激励与制约措施进行了明确规定,实行依法治教。完备的法律法规体系为德国“双元制”职业教育模式提供了坚实保障。

双元制的学生参加统一考试,考核合格的学生可以获得德国工商协会颁发的岗位资格证书和学校颁发的毕业证书,并成为企业岗位上的合格员工。

二、职业教育师资力量

在德国,要成为高职院校的教师并非易事,需要大学本科毕业,除了要经过2年教育进修、通过2次国家考试以外,还需具备一定的工作经验。因此德国大多数职业教育教师都是具有企业工作经验的工程师、技术员,他们在工作若干年后通过大学职业师范专业的学习转而成为职业教育教师,这就保证了德国职业教育教师具有很强的实践经验,与此同时国家也十分重视教师的物质生活待遇,德国高职院校教师经考核试用合格后,政府终身雇用,享受公务员待遇。

三、职业能力的培养

学生的职业能力分为专业能力和非专业能力。专业能力指的学生所具有的与专业相关的知识和能力,非专业能力包括自我学习的能力、合作能力、自我激励能力、自我控制能力等。非专业能力又可以分为方法能力和社会能力。

2003年德国在双元制的基础上引入了学习领域的教学改革,在学习领域的教学过程中,重视学生的非专业能力培养,认为非专业能力的培养与专业能力的培养同样重要。

目前社会发展日益迅速,知识更新日益加快,学生在校学习的专业知识很快会落后,所以学生必须学会自我学习。所以在德国的职业教育中同样注重对学生非专业能力的培养。

四、教学模式与教学方法

培训期间,我们观摩了威腾伯格先生的有关铸铁的一堂课。威腾伯格先生拿着一块铸铁样品,先设定了一个问题,用了10分钟时间与学生讨论,将学生引入到学习中来,通过一问一答导出主题,并在黑板上列出。之后威腾伯格先生将事先准备好的工作页即讨论材料发给学生,每人3份材料,学生迅速自己组合,5人一组进行讨论学习。20分钟之后,威腾伯格先生请每组代表到讲台前用自己的方式展示讨论结果,如投影、PPT、展板等,讲解过程中师生可共同提出自己的问题。最后教师根据学生的叙述进行总结,提出学习共同存在的问题,并指明问题出现的原因。

从观摩课中我们可以看出德国职业教育普遍采用行动导向的教学方法,在教学中以学生为中心,教师是学习过程的组织者与协调人,遵循“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一完整的行动过程,在这个过程中可以采取头脑风暴法、卡片展示法等教学方式,让学生通过“独立地获取信息、独立地制定计划、独立地实施计划、独立地评估计划”,在自己动手的实践中,掌握职业技能、获得专业知识,从而构建属于自己的经验和知识体系,同时也培养了学生多方面的非专业能力,如团结合作能力、沟通表达能力、解决问题能力等。

行动导向的教学方法不仅在学校里被采用,在企业培训中也同样应用。我们参观GAMBRO工厂电工电子培训中心时,看到了很多学生的焊接作品。企业的培训师傅会要求一年级的学生自己设计一个焊接作品,同时要检验自己的焊接质量。之后学生会两人一组,开始“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”这一过程,学生小组独立设计电路、画图、选材料、焊接,当遇到困难时也会求助于企业培训师傅。

从观摩课中我们也发现德国教师在课堂中会采用多种多样的教学方法,调动学生的兴趣和课堂气氛,让学生积极参加到教学中来。在培训期间,我们有幸以学生身份向兰伯特教授学习了“三明治”教学法,受益匪浅。

在兰伯特的讲授过程中,我们以学生的身份参与,兰伯特教授提出一个任务,发放一些资料,我们以小组的形式进行学习或讨论,最后将学习结果在大家面前展示出来或者表达出来。通过这种教学方法,大家的积极性被充分调动,积极主动的去完成教学任务。通过自己查看资料,锻炼了自我学习的能力;小组成员之间互相讨论学习,锻炼了团队合作的能力以及表达能力;学习结果的展示,更是将每个学生的各方面的能力都充分发挥出来。作为学生,我真正感受到了时间的飞快,在不知不觉中一堂课就结束了,我在愉快中掌握了专业知识,锻炼了非专业能力,体会到了这种“三明治”教学方法在培养学生专业能力与非专业能力方面的重要作用。

五、考核评价体系

德国职业教育实行“教考分离”的考试考核办法,其《职业教育法》中对各种职业培训都规定了严格的评估评价标准、考试考核标准以及实施这些标准的严格程序。按程序规定,职业学校或培训机构只负责教学和培训,全部考试考核都由德国各州教育主管部门和工商协会组织进行,并有相应的监督机制。严格统一的第三方考试是德国职业教育教学质量的有力保障。

考试分为中间考试和毕业考试两种,从考试内容上分为书面考试和实际操作技能考核两部分。毕业考试按照全国统一要求在统一时间内进行。考试由德国工商协会、手工业协会以及类似的单位组成的委员会主持,委员会的成员包括企业雇主、雇员代表及职业学校教师。经考试委员会考核合格后发给岗位资格证书。考试一般安排4～7小时。

一个学生若毕业当年考试不合格,第二年再考,但最多允许补考2次,凡经3次考试不合格的学生,终生不得再考该职业的资格证书,必须转学其它职业。这种办法有效保证了考试考核标准的统一和效果的公正,是获取职业资格证书的科学认定,也是教学效果和培训质量的公正评估,它对职业学校的教育教学和培训质量以及对学生学习产生的影响,是可想而知的。

六、启示

1.进一步提高“双师型”师资队伍

我国职业教育的师资一般都是大学毕业的学生,理论知识丰富,但缺乏实际技术和实践经验。因此制定相应政策,鼓励或推动教师下厂实践,提高实践动手能力显得尤为重要。

2.改革教学模式,加强学生非专业能力的培养

我国职业教育比较重视对学生专业能力的培养,而对学生方法能力、社会能力等非专业能力培养在教学中贯彻体现得不够。因此,在我们的专业改革中,如何改革教学模式,切实改变教师的作用,在教学中培养学生的非专业能力值得我们进一步思考。

3.进一步丰富教学形式和方法

恰当的教学方法可以对教学起到事半功倍的效果,此次德国培训,学到了很多,但作为一线教师,如何在自己的实际教学中应用“三明治”教学方法,如何在教学中培养学生的专业与非专业能力是我所面对的一个重要问题。在以后的工作中,我会积极探索。

4.改进课程评价体系

在我国传统的教育中,期末考试直接决定了学生的分数,成为评价学生的主要依据。我们需要进一步加强对学习过程和能力的考核,如项目的准备情况、团队合作情况等。在这样一种评价中,让学生可以更轻松愉悦的学习,激励学生学习的兴趣,让学生学会学习,学会合作,学会交流。

参考文献

[1]丁日新.借鉴德国双元制职业教育的理论与实践[M].北京:新华出版社,1999.

篇4

关键词：农民工；职业培训质量；策略

中图分类号：G71 文献标识码：A

收录日期：2014年8月21日

农民工职业培训是一项系统工程，需要农民工、培训机构和政府等各方面的共同努力。近年来，随着经济的发展和产业结构的升级，农民工在国家经济建设中的作用日渐凸显，因此，国家从宏观的政策层面颁布了许多有关农民工职业培训的政策，农民工为了适应新形势的发展，培训意愿和需求等方面也都发生了很大的变化，然而，处于中观层面的为农民工提供培训服务的民办培训机构却没有发挥应有的作用。因此，培训机构如何提高农民工的培训质量是当前迫切需要解决的问题。

一、农民工职业培训的困境

通过笔者对农民工职业培训的文献调研，重庆市、西安市等多个实证研究表明农民工培训效果不尽如人意是不争的事实。根据重庆市调查结果，认为培训课程量充足的占到整体分布的一半，而在数量充足的前提下，认为培训课程效果较好的占14.2%，认为效果不够好的占36.4%，培训课程与自我需求不衔接的占15%。在西安市接受过职业教育的新生代农民工调查中，很满意的有9.1%，比较满意有40.6%，认为一般的有20.6%，不满意的有29.7%。这些事实的背后，政府、企业、培训机构还是农民工本身都有其自身的责任。但是针对这些困惑，我们更应当从培训机构去探究深层次的原因。

二、农民工职业培训质量不高的原因

（一）培训机构缺乏统一的行业规范与行业标准。当前培训机构数量众多，但良莠不齐。许多培训机构只注重招生数量，而忽视培训质量；有的教学达不到学时要求，偷工减料，不能保证农民工的学习时间；有些培训机构只看重暂时利益，不重视长远发展，“一锤子买卖”现象严重；有些培训机构既没有标准化教材、课件，又没有正规教师，更没有符合教学要求的实验设备。之所以出现这样的情况，主要原因在于培训机构缺乏相应的行业规范和行业标准。培训教师没有明确、具体的从业资格标准，劳动部门与教育部门的审批范围界限不清，民政部门、教育部门对培训机构的相关规定不一致等，导致许多培训机构有机可乘，对自身要求不高。

（二）师资力量严重缺乏，教师专业化程度不高。据国家人力资源和社会保障部统计，2013年全国农民工总量达2.69亿人，比上年增加633万人；其中外出农民工1.66亿人，比上年增加274万人。目前，我国农民工中接受过职业技能培训的仅占30%。可见农民工职业培训市场具有巨大的发展潜力。培训机构迅猛发展的同时，十分缺乏既有丰富培训经验、了解培训需求，又具专业度高、研发能力强的教师。许多培训机构的培训教师大多是半路出家，临时聘请，一般不具有职业教育学、心理学、课程开发、教育管理学等职业教育知识基础，管理人员更是专业性不强，甚至没有专业，主要承担招生、教学组织、后勤服务等管理工作，缺乏对市场运作和商业策略方面的经验和知识。因此，当前培训机构教师专业化、职业化程度不高是导致培训质量不高的主要原因。

（三）培训内容和培训方式不符合农民工职业需求和特点。在培训实践中，培训内容方面的缺陷主要表现在两个方面。一是培训内容层次低，内容单一。当前，许多培训机构往往把就业当成是农民工培训的首要任务，采取的是一种应急性的培训政策。教学内容简单，属于入门或初级层次，很少体现生产中的新知识、新技术、新工艺。而且只关注某个职业的专业知识，忽视能够长远影响农民工职业发展的一些方法能力和社会能力方面的知识的传授；二是培训内容缺乏职业针对性。多数职业培训机构没有开发出专门适用于农民工培训的体现工作过程导向的课程。在教学实践中，教师传授的课程内容强调学科知识的逻辑性和知识体系的完整性，而不是按照岗位需求、工作任务和所需的职业能力来编排。导致所教知识与现实中的职业工作很少能建立起联系，培训内容与就业脱节。

此外，职业教育培训中以传统的讲授、演示和模仿等方法为主，教学组织形式和教学媒体比较单调（如黑板加粉笔）。许多培训机构只注重理论传授而轻视实践学习和动手操作。这种传统的教学方式使教师始终处于教学过程的主体地位，现代教学论中所倡导的教师应是“学习顾问”的意识和能力无从体现，农民工的积极性受到影响，学习效果不理想。

三、提高农民工职业培训质量的策略

（一）树立整体化培训理念。这种整体化表现为一要全面满足农民工相关利益者的多方需求。即职业培训机构必须满足农民工个人、企业需求和劳动力市场对职业教育培训的内容、形式以及费用等方面不断变化的需求；二要满足当前和未来发展的需要。为其提供综合性的服务，而不是简单一次性的课程，与农民工建立长期的学习伙伴关系；三要满足农民工全面发展的需要。职业教育培训的目的是促进职业活动能力的发展，不但包括专业认知和技能方面的学习，还包括专业以外的如心理和社会方面的学习。因此，促进新生代农民工个性发展、专业能力、方法能力和社会能力的发展，以达到对职业的成熟认知和实践是当前培训机构的主要目标。

（二）快速响应市场和满足农民工的要求。在当今快速发展的时代，培训机构必须基于一定的战略高度，快速预测和响应不断变化的教育培训市场需求。培训机构作为培训市场的组成部分，在运营的过程中，要树立市场化的理念，明确自身成败的关键在于提供的培训服务能否适销对路。这就需要培训机构既要了解企业的用人需求，又要深谙受训者的培训需求。因为就农民工这个群体而言，老一代农民工和新生代农民工在认知特点、培训意愿、自我发展等方面存在很大差异，能否在最短的时间内为他们提供符合各自要求的培训内容并加以有效管理是提高培训质量非常重要的策略。

（三）加强师资队伍建设，提高教师素质。教师是培训机构的关键资源。培训机构既要有自己的专职教师，又要充分利用高校的师资，还可以聘请企业的专业技术人员作为兼职教师，这样才能满足多样化的教育需求。新时期的培训教师应是具有较高职业能力的知识化的教师，他们应能在灵活多变的工作环境中独立解决不断出现的新的问题，这就要求每个教师都具有终身学习的能力，成为学习化的培训师，能够始终保持自己对培训机构和培训人员的价值。因此，教师应利用和创造各种机会获取、保持和发展职业能力的方法和途径。同时培训机构的管理人员队伍建设也不能忽视。教育培训机构的管理人员是培训工作的具体实施者，其管理水平和管理质量代表了培训机构的形象。因此，教育培训机构管理人员，应要按照教育教学规律、按照教育培训的性质和特点从事管理工作；同时还要增强服务意识，不能因农民工的社会地位不高而采取轻视的态度，要做到以人为本。

（四）运用有针对性的教学策略和灵活的技术解决方案。培训机构要想提高农民工的培训质量，必须借助教育思想、组织管理和教育技术手段的创新，为不同智力条件、文化基础和学习能力的农民工提供适宜的教育培训。教学方式要从以教师为中心转变到以农民工为中心，培训机构要能充分理解农民工，让农民工能有机会参与设计学习过程，同时采取正面课堂教学、独立学习、合作学习、工学整合式学习等多样化的教学组织形式和项目教学法、引导课文教学法、张贴板教学法等体现行动导向的教学方法，使农民工能保持浓厚的学习兴趣和较高的学习欲望，最终实现自我管理式学习，取得满意的培训效果。

（五）调整职业教育内容，开发适合农民工特点和社会发展需要的课程和教材。课程和教材作为农民工职业培训的重要载体，在农民工职业培训中发挥着重要的作用，打破农民工职业教育培训中学科系统化课程体系已成为当前培训机构的共识。因此，开发出适合农民工特点，能够体现生产中的新知识、新技术、新工艺、新方法的工作系统化的课程和教材十分必要和迫切。这就需要培训机构在内部和外部开展广泛的协作，将不同职业和技术领域、各种层次的劳动力市场调查、工作分析、职业标准分析、课程模式、教材开发、媒体制作等加以结合，进行课程开发和教材编写，充分发挥课程和教材在农民工职业培训中的作用。

提升农民工培训质量是当前摆在面前的重要任务，民办培训机构要想在农民工培训市场中占据有利地位，必须在体制创新和组织人员建设方面进行大胆的探索，发挥出强大的生命力和创造性。

主要参考文献：

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关键词：师徒制；培训模式；实践探索；传承拓展

作者简介：张渝（1974-），女，山东滨州人，华能辛店电厂人事部主任助理，工程师。（山东 淄博 255414）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）08-0134-02

“师徒制”也称“师带徒”，是手工艺人传授徒弟的一种古老方式，它起源于工场手工业时期。“师徒制”的出现，实现了培训史上第一次革命，其特点：一是，师徒教与学关系的确立，打破了技艺私有不肯外传的保守禁规；二是，有了对应的培训内容与学徒期限，其实质是通过“传、帮、带”来实现技艺传承。

中国几千年文明技术的世代传承，有着自己特殊的延续方法，儒家《学记》中生动记载了我国手工业时代“父兄之教”、“子弟之学”与“父承子继”等传授技艺模式，至今“学徒制”模式仍是对新员工、青工进行在岗技能培训的主要途径。随着人类的发展，这种起源于民间传授技艺的形式被社会的变革注入了新的内涵，已逐步架起通向“职业导师制”的桥梁。

辛店电厂是个有着近四十年历史的老厂，现有职工1100余名，70%为技能人员。据统计，近年来，曾经为企业做出贡献的一大批生产骨干相继退休，其核心技艺的传承也随着人员离职而终结，使本来因历史原因形成的人才“断层”问题更加突出，人才的短缺已成为企业可持续发展的“瓶颈”，如何保证企业技术力量长青，促进企业高效稳定发展，已列入领导议事日程。2010年，厂部在检修部开展“师带徒”活动试点，取得显著效果。本文以华能辛店电厂“师带徒”实践活动为案例，探索现代企业“师徒制”培训模式的传承、改良与拓展。

一、从需求分析入手，定目标、立方案，统筹规划，为开展“师带徒”活动提供组织保证

1.企业发展与现状分析

华能辛店电厂始建于1973年，一期2×100MW和二期2×200MW机组，为山东七十年代最大容量的火力发电厂，该厂经过三十几年的运行，已全面完成了历史使命。随着电力行业“上大压小”扩建项目的推进，随之替代的是三期2×300MW发电机组。“大容量、高参数、高效率、高自动化”大机组的投产，标志着企业可持续发展的二次飞跃。为适应“上大压小”形势发展的需要，使广大从事小机组检修人员尽快转型升级，更新知识，提升技能，全面掌握300MW等级发电机组的技术性能和特点，管理维修好大型机组，已成为企业发展的重要任务之一。

人才乃企业之魂，发展之本。只有从战略高度认识人才培养，才能有高起点、大目标。人才的培养非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通过华能辛店电厂人才现状分析，厂部决定以“传、帮、带”为契机，以持续开展“师带徒”活动为载体，拓展“师徒制”活动内涵，快速传承核心技艺，造就一支年龄结构合理、综合素质较高、业务技能较强的职工队伍，逐步解决目前企业非常棘手的技能人才断层问题，为企业的可持续发展提供强大的人才保障。

2.制定专项培训方案

“师带徒”活动是一项系统工程，必须同声相和，合力以共。检修部“师带徒”培训在厂技能培训实施意见指导下，为跨年度组织实施的重点培训项目。厂部成立了检修部“师带徒”技能培训领导小组，其职责：负责制订师徒技能培训方案，明确培训目标、内容、考评标准并组织实施；分专业对师徒资格进行测评和认定，对师徒培训合同进行审查、签订；对师徒培训过程进行监督指导，对师徒培训效果进行评定。

2009年底，厂部多次组织各专业进行方案的磋商和人员情况的摸底，在普遍征求意见和掌握第一手资料后，编制了“师带徒”培训方案和工作计划，方案明确了师徒遴选的具体标准，培训目标、内容、时间、要求，培训方式及考核标准。2010年初，厂部以文件下发了《检修部“师带徒”技能培训实施方案》，同时，还出台了专门的考勤制度，定期检查制度，考试制度，以确保培训工作的有效进行。

2010年4月28日，厂部召开了师徒合同签订仪式，厂长、人力资源部等相关领导亲自出席并寄予了殷切希望，标志着“师带徒”培训项目正式启动。其培训目标到2011年底每班组达到不少于30%的生产骨干，能够快速分析、判断并处理设备疑难缺陷和故障；能够承担本班大型检修项目并组织实施；带动班组人员的整体业务技能有显著提高，满足现场安全生产需要。

3.签订《师带徒合同》

为保证培训活动更加有效地开展，人力资源部牵头，组织签订师徒协议，以明确师徒双方的责任和义务。协议内容包括“师带徒”双方的职责、考评标准、结对的期限、所带的专业及工种、阶段性目标和计划等。

合同要求师傅应具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感。负责制定合同期内的培训计划组织实施，定期对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、考试等培训，负责查找徒弟短板纠正存在的不足；对徒弟要热心、负责，能客观公正地对徒弟的培训情况进行总结和评价。同时，要求徒弟尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务；严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到培训目标。

二、以现场设备为平台，划区域、分类别，锁定目标，实现干中教才是真教、干中练才是真练

等级检修、机组常维、设备调试，是电力检修行业在不同时空下的三维作业组合，就培训而言，其三维作业项目对实施分类人才的培养提供了不同的培训平台。科学适时地把握不同作业项目，同步搭建各专业、各层次人才培训区域，能为快速培养大批技术精湛、技能高超的技能型人才，达到事半功倍的效果。

1.机组等级检修中核心人才的培养

发电企业依据机组检修规模及停机时间，通常将机组计划检修划分成A、B、C、D四个等级，其中A级是指对发电机组及所属主、辅设备进行全面解体检查、修理及改造，以保持恢复或提高设备性能的全过程。A级检修其停机时间最长，检修规模最大，涉及专业工种最全，设备解体最彻底的检修项目。两年中，厂部利用大修机会，将汽机专业本体、调速、水泵，锅炉专业本体、辅机、管阀，电气专业电机、继保、高试，热控专业DCS等10个核心工种人才培养计划列到大修中，激活大修现场培训平台。

（1）现场讲解法。检修项目开工前，师傅从具体项目操作流程入手，讲解检修操作中必须掌握的知识点，以循序渐进的方式，将必备的专业知识融入技能要求的描述之中。通过检修设备结构原理分析，讲述如何做（拆装程序），要注意什么（检修工艺），为什么这样做（质量标准），不这样做会怎么（验收准则），如何进行风险预控（安全规程），需要耗费什么（备品备件）。这体现了知识内容的核心是技能，每个模块以课堂讲授与现场示范讲解相结合，突出现场讲解的比重。通过检修前系统性、条理化讲解，徒弟们深情地说：这样的培训使我们快速成为一个明白人，实用有效，我们欢迎。

（2）实操示范法。对项目中的实际操作，以设备结构、拆装程序、检修工艺、质量标准、技改安措及工具备件六个模块为主题，以检修文件包为主线，师傅操作示范结束后由徒弟再进行操作，过程中师傅要对徒弟的每一步操作给予讲评，并对徒弟独立操作不足点提出改进措施，对每次的实操以操作评分卡形成培训记录。

（3）角色换位法。师傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，当助手。通过师傅言传身教，当一个项目做完，徒弟熟悉了该项目的基本工作程序和要求，具备独立工作的能力；在同性质的另一个项目或课题中，让徒弟做A角，师傅做B角，把徒弟推上前台，师傅进行指导，保驾护航。

2.机组常维中一专多能人才的培养

在电力生产过程中，故障的发生是频繁的，故障的出现导致了设备功能系数的降低，如何又快又好地消除故障的缺陷，是机组常维中一项艰巨的任务。本次“师带徒”技能培训以各检修专业常维机组为主体，以主设备和系统为重点，以典型故障和疑难杂症为切入点，开展诊断分析、维修示范、编制教案、专项研讨、推理认证等五个模块为主题的系列活动。

各检修专业针对本专业系统设备，制定了对应的实施细则。建立以各专业工种为单位，由专业带头人或专业主管牵头，紧密结合近年来从事300MW机组常维中遇到的重大设备隐患和典型故障处理，进行全面梳理，挖掘平时故障诊断及状态检修中的新方法、新工艺、新技术。同时，按规定的范本编成教案，利用专题讲座、技术报告会、现场技术示范等形式，依次登台自编自讲，以互动的方式将重点、难点、疑点研讨认证，从而达到“师傅与学徒”之间，“师傅与师傅”之间，“学徒与学徒”之间，形成相互学习的团队，教的倾囊相授，学的孜孜以求。

汽机专业针对部分老师傅经验足、文化低，知道干、不会写的现状，将年轻大学生、技术人员与此结对，协助老师傅进行知识经验的归纳总结，使其多年实践过程中得出的经验在此找到了理论依据；同样，年轻大学生在指导中，理论知识得到了升华，其价值得到了师傅的认可，学到了师傅的宝贵经验。这种理论联系实践、实践贯通理论，知识融入技能、技能突出知识的系列培训，形成了一个既有基础培训，又有专门技术攻关，还有知识共享和技术传承的多元化培训模式。

3.设备安装调试殊人才的培养

电力调试、测试人员是一个特殊的群体，他们承担着对电力设备进行有效的试验，检查电力设备是否存在隐患，判断其能否投入运行，防止发生设备损坏事故，保证设备安全运行。随着电力工业向看大机组、高参数、高电压、高度自动化方向迅速发展，对调试、测试人员所掌握知识与能力的深度，广度及监督管理能力提出了更高的要求，将定期预防性试验，带电检测，在线监测列入“师带徒”技能培训范围，以设备特性试验、特性参数测量、系统试验、设备在线监测及设备故障分析及试验数据处理五个模块为主题，选拔有潜力的员工开展“师徒制”培训。

三、推行全方位培训评估体系，立标杆、树典型，循环渐进，实现程序化运作、过程化控制

1.反应评估

由培训专职负责在一个培训项目结束时，采用问卷、座谈等方式，总结前一阶段培训工作内容，评估学徒对培训课程、师傅与培训组织的满意度，找出存在的问题和不足，并提出下步培训需求和改进措施，以便在下阶段的培训过程中进行修正、完善。

2.学习评估

每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评，采用理论知识（含安规、检修工艺规程考试、技能测试、现场实物操作等方式），衡量徒弟对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，并由师傅和徒弟分别写出培训小结。

3.行为评估

在培训结束三个月后，由用人部门负责采用观察、主管评价、同事评价等方式，对学徒的劳动态度、工作技能、职业行为、潜能开发等方面进行跟踪评估，衡量学徒培训后的行为改变是否因培训导致；同时，为个人发展计划、岗位晋升和培训奖惩制度的确立提供依据。

4.结果评估

在合同期满后，厂部“师带徒”考核小组依据测试测评方案，组织对徒弟进行理论测试和技能测评。理论测试采取集中封闭出题，将安全技能列为必考内容，技能测试全部选定实际动手操作项目，辅之以默画系统图、填写工作票，进行危险点分析辨识，各测试项目均制订了详细、量化的评分细则。测试测评工作，较为全面地检验了培训项目的实施效果和参考人的技能水平，也为优秀技术骨干的选拔提供第一手资料。

四、案例思考与启示

1.“师徒制”培训模式的传承、改良与创新

培训管理创新是一个永恒的话题，新的发展形势要求不断探索新的培训理念，新的培训机制和新的培训方法。传统的“师徒制”仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，由于“师徒制”这种模式的随机性和随意性较大，培训效果也易受师傅水平及态度的影响；同时，学徒易产生依赖思想，从而弱化了学徒自我创新意识和能力的发展，使其在工作中缺乏创造力。2012年拟定了以《“职业导师制”培训模式的探索》为课题开展创新活动，指定企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者及技术专家，与新员工和具有发展潜力的青工之间建立起支持性培训关系，为相应员工融入企业文化、建立职业生涯规划，提升自我绩效水平提供帮助与指导，还需要培训体系的支撑。

2.建立切实有效的激励与约束机制

建立高技能人才培养的长效机制，首先，需要在体制上打通管理、技术与技能岗位双重职业发展通道，在关键岗位设立专家型技能人才、首席技师、专业工种带头人等高级职位，受聘期间由企业发放岗位津贴；企业在聘的技师、高级技师与本单位工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇；其次，推动企业建立培训师制度、名师带徒制度和技师研修制度，奖励在高技能人才培养上做出突出贡献的企业培训师，并及时总结推广他们成功培养人才的方法，充分发挥其典型示范效应；再次，定期组织技能大赛，评选、表彰和奖励技术能手，让技术能手、能工巧匠像金子般闪亮，但需要企业文化的渗透。

3.建设企业技能人才实操培训基地

篇6

关键词：利益相关者;家政服务业;从业者培训;机制

作者简介：汪群龙（1982-），男，浙江富阳人，浙江树人大学讲师，研究方向为家政学与社会工作;冉云芳（1984-），女，重庆酉阳土家族苗族自治县人，华东师范大学职成所2012级博士研究生，研究方向为职业教育经济;蒋联海（1971-），男，浙江绍兴人，浙江省教育厅职成教处主任科员，研究方向为职业教育与成人教育。

基金项目：浙江省哲学社会科学规划课题“浙江家政教育模式创新研究：能力、质量、标准化间关系视角”（编号：12XKGJ05），主持人：朱红缨;杭州市社科重点基地研究课题“职业教育参与社会培训的路径与机制研究”（编号：2014JD52），主持人：冉云芳;浙江省教育科学规划课题“浙江省高校社会工作人才职业化困境及推进策略研究”（编号：2014SCG109），主持人：汪群龙。

中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）18-0048-08

一、问题的提出

转型期家庭小型化和人口老龄化的加剧，社会对解决家庭及其成员的生活性需求非常迫切。随之，家政服务业快速发展，其市场规模逐渐扩充、领域也不断拓宽、内容日趋丰富，同时需求扩张空间和潜力巨大，需求层次和类型差异也更加明显，尤其与高龄老人、失能老人、妇幼儿童、高端家庭相关的服务需求成为增长重点，不仅需要大量的从业人员，而且需要具有较高素质涵养和技能水平的人才，而目前从业人员服务提供能力与需求差距巨大。从对杭州市的跟踪研究来看，五年来家政从业人员的来源及知识结构变化不大，一线家政从业人员中60%以上来自外地农村，75%受教育程度为初中及以下。2006年调查数据显示，家政从业者对工作的胜任度较为自信，认为消费者对自己提供服务的评价表示满意的占90%以上;而在2011年的调查中发现，有39.5%的消费者曾经对使用家政服务后进行过投诉，投诉的最主要原因是服务质量差。从业者职业素质与服务能力成为制约家政服务业发展的主要瓶颈。

家政从业者培训是提高家政从业人员服务能力、职业素质以及企业可持续发展的重要途径，也是其提升自我身份认同，取得职业晋升的关键所在。近年来各地政府及主管部门、行业组织在发展家政服务业过程中，纷纷出台了一系列从业人员培训措施，纵观这些措施，大多为地方政策文件或行业管理办法，仅具有指导性或参考性，而针对家政服务行业特性的培训需求调查、培训课程设置安排、培训过程管理、培训师资团队组建、培训组织整合以及培训监督评估等方面尚未形成系统化的机制，有些企业虽然每年开设培训课程并派员参与政府主导的职业资格培训，但往往走形式、走过场，实际效果并不明显。这一问题不仅影响了消费者使用家政服务的信心以及对家政企业的认可度，甚至引发了社会对家政服务行业发展的担忧，不利于家政服务行业的良性发展。

本文主要研究家政服务领域中的从业人员职业技能培训问题，通过对浙江省12个市家政从业者培训的实地调查，对职业技能培训存在的问题进行全面梳理，采用定性研究和定量分析的方法，深入剖析问题产生的原因及影响因素，并探索形成家政从业者培训的长效机制。

二、理论框架

利益相关者理论（Stakeholder Theory）作为组织研究的分析工具，往往应用于企业管理领域中。近年来由于其内涵与外延的扩展，越来越多地被运用到公共部门和非营利组织的研究中[1]，在卫生领域（医院、康复组织、保健机构）、环境政策[2]、非营利组织研究[3]中得到了广泛的应用，也逐渐被应用到养老机构[4]等生活行业，并形成了相对完整的分析框架。

Freeman提出利益相关者是“那些能够影响企业目标实现，或者能够被企业实现目标的过程影响的任何个人和群体”，这个定义不仅将影响企业目标的个人和群体视为利益相关者，同时还将受企业目标实现过程中所采取的行动影响的个人和群体看作利益相关者，正式将当地社区、政府部门、环境保护主义者等实体纳入利益相关者管理的研究范畴，大大扩展了利益相关者的内涵[5]。学者Clarkson提出了利益相关者的分类，例如根据相关者群体与企业联系的紧密性，可以将利益相关者分为：首要的利益相关者和次要的利益相关者[6]。首要的利益相关者往往是指企业的股东、职员、产品销售者、消费者等与企业发展紧密相关的群体或个人，如若没有他们的连续参与，企业将失去竞争力甚至走向破产;次要的利益相关者指的是舆论媒体以及政府、行业协会、学校等特定利益集团，他们影响企业的运作或者受到企业运作的间接影响，但对企业的生存没有根本性的主导作用。Clarkson的分类方法进一步深化了利益相关者的应用领域。

家政从业者培训活动的开展需要进行需求调查、课程安排、师资提供、过程管理、监督评估，在此过程中必然要和若干个体和社会组织发生联系，由于“不同的利益相关者影响经营行为的主动性存在差异”[7]，因而会出现多个利益相关主体和多种利益关系的交叉、互动和整合，从而形成各种复杂的社会利益关系。因此，利益相关者理论同样适用于家政企业某一经营行为的研究。家政从业者培训这一经营行为的首要利益相关者有：家政企业经营者、培训管理人员、受训从业者、家政服务消费者，因为如果没有他们的连续参与，特定的经营行为或将失败，家政企业就不可能持续生存;次要利益相关者有：各级政府的职能部门（如商务部门、人力社保部门、教育部门等）、其他资源提供者（如学校、培训机构等）、行业协会、舆论媒体和社会公众等，因为他们间接地影响家政从业者培训的开展或者受到家政从业者培训结果的间接影响，但他们对家政企业的生存没有根本性的作用。

三、家政从业者培训中的利益相关者作用分析

家政从业者培训的利益相关者有着不同的利益诉求，并且他们的特点和需求会通过利益相关体系产生作用影响着家政从业者培训目标的实现，进而影响到家政从业者培训的质量与效果。

（一）首要利益相关者

从家政企业经营者来看，由于家政企业是社会效益明显高于经济效益的微利性行业，在解决大量弱势群体就业的同时，许多规模小、员工少的家政企业在市场中的存活期不超过三个月。作为投资者的企业经营者往往将如何发展企业业务，占据市场份额作为重点与利益诉求，但要实现自身的可持续发展、实现组织规模的不断扩大与品牌效应，离不开高素质的人才储备和服务队伍。然而，由于家政服务人员流动性大，导致家政企业经营者担心花大成本去投资员工的素质提升，只是为他人做嫁衣，员工职业技能培训往往被作为岗前培训的非必要项目，走形式、走过场的现象大量存在。因此，家政企业经营者对于从业者职业技能培训的战略定位直接影响该目标的实现。

家政企业培训管理人员对于从业者培训起着十分关键的作用。培训活动管理规范化程度、管理制度是否健全、培训管理计划的制定与执行、培训过程的监督以及应急事件的反应等无不与培训管理人员的能力有关。

受训者作为家政职业技能培训的主体，通过培训一方面可提升职业技能水平，同时获得职业资格，取得职业晋升与相应的工作报酬，某种程度上也是提高行业整体素质的关键。然而，家政服务往往被认为是一项很简单的工作，只要凭经验操作即可，有些家政从业人员在培训中既不重视理论学习，也不关注操作技能演练。由于培训时间与工作时间的冲突，顶包和缺课现象也时常发生。因此，受训者对职业培训的主观态度、努力程度与专注度，是培训效果与质量的重要性因素。

家政服务消费者作为使用家政服务的直接体验者，这一群体对于家政从业者培训质量的认知和评价总是基于一定的价值标准。一般来说，消费者在内心中对家政服务质量作出的价值评判，其结果在很大程度上取决于服务提供者对其利益需求的满足程度。因此，家政从业者培训结果对于消费者而言是否具有价值，其价值是大是小，从本质上看它符合其愿望和需求的状况如何。实际上，家政消费者在利益相关体系中承担着“培训需求来源”的角色，决定培训内容的指向性。

（二）次要利益相关者

从近几年家政人才的培养培训来看，是偏向“外生性”的，它的发展历程不是一个自然发生、逐渐演进的“内生”过程。如浙江省的“衢州保姆”、“嵊州越乡嫂”、“新昌阿姨”等人才品牌初创时期都是依靠政府行政性手段、行业协会助推、校企合作培养、媒体正面引导等系统外部因素的“催生”。在家政服务提供与需求对接的契合性方面，各级政府职能部门、其他资源提供者、行业协会、舆论媒体和社会公众等也发挥着重要作用。

在家政服务业的发展过程中，各级政府对整个家政行业的扶持力度不断加大，不仅逐渐完善相关法律法规和标准化建设，而且还通过政策导向、专项财政资金扶持、培训补贴、监督评估等各种方式来保证家政职业技能水平与服务质量。从某种程度上讲，政府是家政从业者培训最主要的社会利益相关者。学校与培训机构通过人才培养模式改革、培训师资库建设、课程资源整合、培训方式的研究，不仅是校企合作培训的主要支持者，也是家政培训师资、技能鉴定考评员等行业智力资源的提供者，是家政从业者培训质量内涵提升的重要社会利益相关者。行业协会基于行业属性，通过平台构建、信息互通、行业评估等途径起到交流、沟通与促进发展的作用。新闻媒体通过正确的舆论导向，增强社会对家政服务业的了解和支持，引导从业人员树立正确的就业观和道德观，增强职业归属感，吸引更多优秀人才从事家政服务业，舆论媒体对家政从业者培训利益相关者和社会公众的认知和行为将产生深刻的影响，媒体也是家政从业者培训利益相关者体系中的重要组成部分。

四、调查方法与数据分析

（一）调查方法与样本情况

浙江是家政服务业发展较为迅速的沿海省份，每年平均有6家单位获得“全国百强家庭服务企业”称号，处于全国领先地位。从上世纪80年代开始市场需求逐渐扩充，同时对家政服务供给对市场需求的动态适应能力与应变能力也较为关注。截止2013年10月，浙江省经主管部门批准的从事家政服务的市场主体有7488家，年营业额在300万元以上的有486家，占6.5%，超千万元的有51家，有2家企业年营业额已过亿元。居民家庭用于家庭服务的支出在320亿元左右，占服务业增加值的比重在2.04%左右。以员工制、中介制、零工等三种用工形式的家政服务从业人员达30余万，规模逐年增长。从年龄上看，30岁以下的有3.13万人，占10.4%;30岁以上的有27.08万人，占89.6%。从文化程度看，小学及以下文化程度的有13.22万人，占43.8%;初高中学历的有15.61万人，占51.7%;专科及以上学历的仅有1.37万人，占4.6%，呈现出整体素质不高、年龄偏大、文化程度低、专业训练缺乏、职业化水平不高等特点（见表1）。从2013年4月开始，浙江省成立首个家政服务人才培养培训联盟，重点关注家政专业人才的培养培训质量与机制问题，以期满足不断增长的生活需求。

本研究调查范围为浙江省的11个地级市与1个县级市，依据利益相关者的分类方法，调查对象主要为家政从业者培训首要利益相关者：家政企业经营者、家政企业培训管理人员、家政一线从业人员，家政服务消费者。共设计了两套问卷，企业部分问卷由家政企业经营者、家政企业培训管理人员、家政一线从业人员填写，共发放问卷120份，回收98份，回收率为81.6%，;消费者部分问卷由所属城市的家政服务消费者填写，共发放问卷1200份，回收1050份，回收率为87.5%;同时对相关政府部门、行业协会、培训学校等次要利益相关者进行了结构性访谈。回收的问卷使用SPSS16.0软件进行数据分析。

（二）数据分析与讨论

1.对家政从业者培训的认知与诉求。对家政从业人员市场需求进行评估排序（见表2），结果表明：家政企业和消费者对从业人员市场需求的评估排序一致性程度较高，均认为月嫂、养老护理员是当前最急需的职业工种，这一结果与政府部门、行业协会的政策导向也基本一致，反映出市场需求与培训定位具有一定的规律性。而家政企业和消费者对市场需求3～8位排序的差异则反映了两者处于不同位置的利益诉求差异，家政企业作为经营主体自然将最能产生经济效益的职业工种如护工进行重点关注，而对流动性大的职业工种则依赖于周期短、效果不明显的公益性培训，相反，消费者往往对能解决自身生活需求的职业工种如家务助理、维修维护等抱有强烈的培训诉求。这某种程度上是导致部分家政职业工种与消费者需求契合性及满意度不高的原因所在。

表2 家政企业与消费者对家政从业人员市场需求的评估排序

对家政从业人员的能力结构进行评估排序（见表3），结果表明：经培训后且具备职业资格证的从业人员市场认可度最高，达到86.4%，同时在家政行业中从业人员文化程度与职业资格认定、理论与实操经验的培训学习相比，后者往往显得更重要。这也符合当前普遍要求从业人员持证上岗和职业等级评定的发展趋势。但对“经过培训的人员”这一群体，市场认可度并未达到预期的效果，这也反映出当前职业资格培训、企业上岗培训、机构培训、行业协会公益性培训等不同利益相关者安排的培训方式、培训内容、培训过程及培训效果的评估监督方面差异性较大。从目前家政从业人员能力结构的分类与占比来看，50%以上的人员是经过培训的，但如何在利益相关者体系中保证培训质量与效果符合不同利益主体的需求，这是需要解决的关键性问题。

表3 家政从业人员能力结构认可度评估排序及所占比

对家政从业人员培训存在的问题从服务使用者与受训者两个层面进行双向评估排序（见表4），结果表明：（1）在整个利益相关者体系中，服务使用方（消费者）认为最大的问题是培训主体资源不足、培训内容陈旧与培训效果不佳，这一结果在市场中的表现就是，消费者往往找不到自己满意的家政员，甚至在自己急需某类生活时找不到与之配对的从业人员，不能解决自己的生活问题，另外由于部分从业人员理论与实操经验不足，导致消费者对从业人员服务水平整体满意度不高。同时，我们在实地访谈家政企业时，企业负责人明确表示家政从业人员数量越来越少，第一代农民工由于年龄、身体、家庭等原因陆续返乡，或者回家养老或者回家照顾自己的孙辈，在仅有的部分人力资源中，又要考虑经济效益，不能将培训活动在家政职业工种中实现全覆盖。而第二代农民工由于文化素质、生活环境的影响大多不愿意从事家政服务，宁可在一般的工厂、小企业呆着。对于家政服务从业队伍的后劲不足以及培训主体资源不足，企业经营者表示十分担忧。（2）受训者对于职业培训的组织安排、培训内容、培训方式甚至对于自己所参与的相关工种培训也提出质疑。调查显示，85.3%的从业人员普遍认为现有的职业培训活动安排不合理，将近有60%的从业人员感觉培训的内容与实际工作有差异。我们在访谈中发现，许多从业人员认为由于工作时间与培训时间的冲突，自己往往是参加“走场式”的培训，有时因为忙于工作不得不请同事帮忙去应付听课，在技能提升上没有实际效果。另外，有些从业人员表示，自进入家政行业以来至少参加3次以上不同部门组织的相关培训，所涉及的培训内容和培训方式都不一样，感觉无所适从。

表4 家政从业人员培训存在问题双向评估排序

2.家政从业者培训质量的影响因素分析。通过对家政从业者培训质量满意度与可能的影响因素进行相关分析，发现家政企业规模、人力资源储备量、培训管理人员数与能力、从业者工作年限和培训师资数及能力等与家政从业者培训满意度之间具有一定的相关性，均通过P=0.01或P=0.05的显著性检验（见表5），具体来看：

（1）家政企业规模、人力资源储备能力与家政从业者培训满意度具有较大的相关性。企业规模越大，经营者具有一定的战略眼光和市场需求的评估能力，对于人才队伍素质的关注度高，家政职业工种培训的覆盖面就越宽，从而满足消费者生活需求的能力就越强，符合消费者对家政职业培训质量评价的价值标准。同时，企业人力资源的储备需要花费大量资本，一般规模较小的家政企业对人力储备的意识与能力都较弱，调查显示，以员工制家政从业人员为例，每人每月缴纳各类社会保险平均为500元，一定程度上解决了从业者的后顾之忧，增强了职业归属感、保证了从业队伍的稳定性、缓解了培训主体资源的不足。

（2）培训管理人员、培训师资的数量和能力与家政从业者培训质量满意度之间也存在高度相关性，数据显示随着培训管理人员、培训师资数量和能力的提高，家政职业培训质量的满意度也随之增高。从业者培训管理人员的能力，尤其是培训管理计划的制定与执行、培训师资的选择与整合、培训过程监督与培训效果的后续跟踪等会影响到培训质量的满意度。目前，无论从家政企业培训管理岗位的设置还是从行业、政府部门对于家政培训管理的制度化、系统化建设来看都是有所欠缺的，培训教材、培训方案、培训效果的质量评价体系等标准化建设工作也还处于空白。从培训师资来看，由于没有解决好家政教师的职称通道问题，很多教师均非专职从事家政教学，“双师型”教师更是难寻。实际上兼职教师也比较难找，养老护理、护工、月嫂一般请医院医护人员来讲课;家务助理中日常保洁一般请兼职教师进行理论性的讲解，另外请烹饪教师传授基本烹饪及营养搭配知识。总体来看，由于缺乏专业专职师资队伍，培训效果不够理想。

（3）参与培训的从业者工作年限与培训质量满意度之间也有一定的相关性，尤其是工作三年以上的从业人员数量与培训质量满意度之间相关性较强。从业者进入家政行业一定年限后，对于家政职业的工作特性也有所认知，家政职业培训的自我利益化趋向较明显，培训的专注度、努力程度也相应提高，通过培训获得的理论与技能水平逐步提升，获得消费者认可度也自然增加。相反，新进家政行业的从业者对于职业的归属感较弱，职业流动的自我合理化倾向明显。我们在对行业协会、培训学校的相关教师进行访谈时发现，培训教师普遍认为在每期的职业培训中，家政老员工的互动性较强，甚至在进行实操演练时能主动对新员工进行帮扶与指导。目前，家政行业中工作不满一年的从业人员占到27.1%，通过社会保险的政策支持、媒体的正面引导，加强从业者对职业属性的认知与归属感，这将大大提升从业者参与职业培训的热情与培训质量。

五、研究结论与政策建议

家政从业者培训与多个利益相关者有关。家政从业者培训的利益相关者可以分为首要利益相关者和次要利益相关者，首要利益相关者对于家政从业者培训质量产生直接的影响，包括：家政企业经营者、培训管理人员、受训从业者、家政服务消费者。本研究通过对家政从业者培训的首要利益相关者的问卷调查，结合对行业协会、培训学校等次要利益相关者的访谈分析，发现：目前主要存在培训主体资源不足、培训内容陈旧、培训效果不佳以及培训的组织安排不合理、培训方式差异性较大等问题。这些问题的存在既有家政企业的规模化不足、培训管理制度化、培训过程标准化缺失，也有受训从业者自身对职业属性与培训认知问题。同时，职能部门的政策支持、行业协会的培训整合、培训学校的师资提供也在家政从业者培训中起着重要的作用。建立家政从业者培训的长效机制，需要企业、政府、行业组织、培训学校与从业者的共同努力。

本研究根据浙江省家政服务业发展与从业者培训的现实基础，为建立符合消费者需求的家政从业者培训机制提供了决策依据。建议如下：

（一）加快公共服务平台建设，提高培训供需契合度与战略定位的有效性

一是构建三位一体的“家政服务供需平台”。加快建设以家政从业人员、消费者、家政企业三个市场主体为重点的服务供需平台，通过该平台提供的服务流程、服务质量、供需对话与诚信监督等结点效应，发现需求、引导需求，克服家政从业者培训的分散性、契合性弱的制约。如提供面向家政从业人员的职业工种需求介绍、职业服务技能咨询、求职指导等服务;面向消费者的需求定制、需求对接等功能;面向家政企业的培训咨询服务、经验共享、服务质量与诚信监督等服务。将家政消费者的现实需求与潜在需求作为从业者培训职业工种定位与确定培训内容的依据，提高培训供需契合度。二是建设家政经营者成长平台。家政企业经营者对于企业人才队伍建设的重视程度，决定从业者培训这一经营行为在整个企业发展战略中的地位及有效性。加强对优秀经营者和企业员工培训典型的舆论宣传，强化与高校及培训机构的合作，组织实施经营者培训计划;搭建经营者经验交流和联谊合作平台，完善经营者成长环境和激励机制，引导经营者将企业一线从业人员的素质提升与服务技能培训作为优先发展战略实施。如将专职培训管理人员岗位设置、从业者培训相关制度及评价体系建设、企业内部培训师资队伍建设等作为考核家政企业及经营者的指标。三是提升家政行业协会公共服务能力。加大对家政行业协会发展的资金扶持力度，完善协会组织机构，推动行业协会专职化发展;重点加强行业协会在家政从业者培训中的整合引导功能。如将商务部门组织的家政职业岗前培训、人力社保部门组织的家政职业资格培训、教育部门组织的家政职业能力培训以及民政、农会等部门组织的家政职业专项培训的培训方式及内容进行整合，同时在行业内部选拔一批建有实训场所、配有标准教具的规模型企业作为培训基地;引导行业协会对外交流，与国内外其它家政协会联合和合作，传播促进家政从业者培训方式转变的先进经验与模式;引导行业协会加强对行业公共服务的方式与内容的研究、不断提升服务能力。

（二）加强政策支持与媒体正面引导，提高家政从业者培训参与度

一是进一步完善激励举措，深化细化各项培训政策的执行与落实。根据行业发展变化与消费者需求重点领域，在入职奖补、减免税费、保险补贴、就业培训补贴、政府购买服务、专项资金扶持以及奖励等政策实施的基础上，动态研究制订鼓励措施，重点要通过政策的倾斜，增强家政企业人力资源储备能力与劳动力进入家政行业的吸引力，缓解培训主体资源不足的现状。同时，要进一步研究对策，拓展家政类专职培训师资的培养、引进、聘用通道，妥善解决家政教师的职称问题。二是加强媒体正面引导，注重标兵示范，提高从业者培训参与度。重视从业者培训后的带动效应，在培训学员中开展家政服务技术能手、优秀员工等标兵示范活动，对各类标兵示范提供必要的荣誉支持和奖励，尤其是在住房、落户、子女入学等方面给予相应回报。同时，充分发挥新闻媒体、网络、简报等媒介的正面引导作用，宣传典型，增强家政职业归属感，提高家政从业者培训参与度。

（三）建立标准化培训机制与质量评价指标体系，提升消费者培训认可度

一是要制定科学性与操作性统一的家政从业者培训标准。按照家政从业者专业化、职业化发展要求，依据家政职业工种的不同，充分考虑职业工作状况与特性，分类别科学设计家政从业者培训方案、课程设置、课时要求以及教学大纲等规范。二是要建立具备专业能力、实践能力、教学能力与职业素养一体化的家政从业者培训师资库。家政服务业有其行业属性特点，这主要体现在服务对象是家庭与家庭成员，如果简单地从其他职业诸如医护人员、厨师等群体中选择作为兼职教师，不管是家政从业者在专业性接受能力方面还是服务对象的适用性方面都存在局限性。因此，从家政从业者队伍的长期建设来看，最恰当的还是应选择专职的师资力量。家政从业者培训师资的建设需要重点关注教师的专业能力即教师对家政服务业领域专业知识的熟悉程度;教师的实践能力即对家政行业发展动态的关注与操作能力;教师的教学能力即家政教学过程中教学方案的设计、教学计划的编写、教学方法的选择与实施、教学效果的监控与反思能力;教师的职业素养即在本专业领域内对从业人员职业特点的了解与相关教育法规的熟悉程度。三是要建立统一的、规范化的家政从业者培训质量评价标准：对于培训方案的评估要考察其培训需求的调研情况、培训目标定位的准确性、培训模式与方法的适切性、培训内容与目标的吻合性等;对于培训条件的评估要考察其师资素质与构成情况、教学设施与实习实训条件等;对于培训管理要从管理队伍的专业化水平、培训管理制度的建设、培训方案的执行力、培训台账与反馈制度的建设等指标进行评估;对于培训效果的监督方面则需要从培训目标的达成情况、培训学员的取证率、学员自身与消费者的满意度以及培训创新方面进行评价。

家政从业者培训是提高家政服务质量和推进家庭服务行业职业化水平的重要途径，某种程度上决定未来家政从业队伍的素质和技能水平。在利益相关者利益诉求统一的基础上，构建需求―过程管理―监督评估一体化的家政从业者培训机制的最终目标是通过优质的服务，满足不断增长的生活性消费需求。

参考文献：

[1]Brugha，Ruairí，Zsuzsa Varvasovszky. Stakeholder Analysis： A Review[J]. Health Policy and Planning，2000，15（3）：239-246.

[2]Gregory，Robin. Using Stakeholder Values to Make Smarter Environmental Decisions[J]. Environment， 2000（1）： 33-44.

[3]Mueller J D，Williams A Higgins，M Tou. The Measurement of Responsible Governance and Management of NPOs in New Zealand： An Evaluation Tool for NPOs， Donors and Government.[M]// Perqueux， Yoon（Editor）.“If You Have No Money You Have No Mission”，in Stakeholders in Perspective. Bradford， UK： Emerald Group Publishing. 2004.

[4]章晓懿，刘永胜.利益相关者理论视角下的养老机构运行风险研究[J].上海交通大学学报（哲学社会科学版），2012（6）：37-46.

[5]贾生华，陈宏辉.利益相关者的界定方法述评[J].外国经济与管理，2002（5）：13-19.

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一、培训目标

提高全所人员的综合业务水平，加强专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，加强各部门间的业务交流，促进各部门的业务沟通，熟悉掌握全所的业务知识和业务范围，培训以讲座、交流的方式进行。

二、培训对象

全所在职人员。

三、培训内容和时间安排

培训内容以各部门涉及的基础知识、业务知识和业务发展为主。培训计划开展3期，具体安排见下表：

第一期：综合业务知识培训

课程内容

培训时间

主讲人

标准综合业务知识：

1标准的认识、概念；

2标准的分类；

3相关法律法规；

4标准业务介绍。

2021年8月30日

15:30

条码综合业务知识：

1条码的认识、概念；

2条码的分类：一维条码、二维条码；

3相关法律法规；

4条码业务介绍：注册、续展（流程、周期、费用）、信息通报。

2021年9月12日

技术部综合业务知识：

1部门业务介绍

2体系、生产许可证业务介绍

2021年9月12日

第二期：专项业务知识培训

课程内容

培训时间

主讲人

企业标准自我声明公开与标准化法

2021年9月20日

政府采购实施流程

技术标准公共服务平台演示

第三期：业务发展知识培训

课程内容

培训时间

主讲人

标准化深化改革的机遇与挑战

2021年9月27日

条码技术发展与应用（数据托管、使用过程常见问题）

条码印刷质量与条码检测、条码微站和源数据

第四期：财务业务知识培训

课程内容

培训时间

主讲人

财务业务知识培训

2021年10月11日

财务法律法规、规章制度

报销规章制度及流程

四、培训教材及用品

培训以PPT演示为主，若需印制教材，请各部门自行打印或联系培训工作小组协调印制。培训用纸、笔等用品不再提供，参加培训人员自行携带。

五、保障措施

为保障培训工作的有效实施，我所成立培训工作小组，全程负责跟进培训过程，工作小组人员名单和负责事项如下：

组长：XX，负责培训工作的整体规划、沟通协调；

组员：

XXX：负责课程设计、培训策划、培训通知；

XXX：负责会场卫生及布置、培训设备调试；

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第一，企业培训的地位发生了重要改变。在新的历史条件下，职工培训工作逐渐从游离于生产经营的边缘，走向企业生存发展的战略中心。适应新形势要求的职工培训就承担了传授知识、训练技能的基本职能，成为企业提高竞争力、增强适应性与灵活性的重要法宝。

第二，企业培训的功能与作用发生了改变。传统企业培训的主要功能是传递知识、训练技能，而适应新形势要求的现代企业培训则成为企业传播、创新与应用知识的唯一手段，职工实际工作能力培养与训练成为其工作的重心。培训必须在知识的生产、创新与应用中担负起责任，必须通过工作重心的调整与自身的创新，发挥重要的核心作用。

第三，企业职工培训的重心发生了转移。新形势下培训的重心由单纯的学习转到了促进企业职工实现终生学习，由单纯的知识学习、技能训练转变到强调能力的培养与行为的改进，由传统技能训练转变到更高的适应性能力的培养。这既是现代企业教育培训所强化的职能，以培训系统的运作降低生产成本、减少浪费、推行和贯彻最优和最好的实践程序、实践方法，也是改变职工行为、提高工作业绩的实际武器。

第四，企业培训的方向与培训手段发生了改变。新形势下的企业培训越来越多地表现为构建“学习型企业”，通过崇尚知识技能、倡导理性思维、强调团结协作精神，提高企业的核心竞争力，谋求不断获取企业效益的源泉。同时表现为利用科技手段，使企业培训行为进入深层次的领域，这一转变很大程度上成为具有战略意义的发展趋势。

二、企业培训存在的问题与原因初探

第一，培训工作形式化。企业无论为职工提供何种培训，其目的都是为了提高职工的知识层次和技能水平，实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现就培训抓培训的现象，不能与企业总体目标紧密结合，内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密。

第二，培训对象随意化。这种现象在不少企业都存在，可以说这种培训陷入了两个误区：其一是认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的人员，从而忽视了所有管理人员的培训。其二是认为单位的现时工作最重要。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，效果也就可想而知了。

第三，培训对象短期化，不能围绕企业的长远发展打基础。企业在发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预期培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。

第四，培训方法简单化，过程不连续。新职工只接受到基本的岗位培训，然后就自己开始独立工作；老职工的培训，周而复始，原地打转。再加上有些培训形式单一，方法方式不灵活，内容肤浅，失去了培训工作的吸引力，形成了职能部门抓得轰轰烈烈，职工学得马马虎虎，成效甚微。

以上现象与问题，究其原因有以下几方面：一是对培训工作的作用认识不够。二是培训理念不正确。三是把培训看做一种成本，而不能认识到培训是一种具有长远收益的有效投资。

三、创新企业培训、打造发展新优势的对策

第一，观念创新，树立正确企业培训思想。一是牢固树立人才资源是第一资源的观念。二是树立人力资本优先投入的观念。把培训看做具有长远效益的投资来优先保证。三是树立能本管理的观念。以能力、水平、业绩作为衡量职工的标准和激励的依据，激发对企业的忠诚度和良好的敬业精神。

第二，体制创新，建立健全企业培训运行机制。形成充满活力的企业培训机制，一是要建立职业发展机制。二是建立终生学习机制。三是建立人才生成机制。四是建立公平竞争机制。五是建立激励机制。

第三，方法创新，不断提高企业培训质量。一是建立职工培训目标体系，制定切实可行的培训计划。依据自身发展及经营管理的需要，层层制定本单位职工培训的长远规划和近期目标，实行动态管理。二是实行职工培训工作领导责任制，做到任务明确、责任明确。把教育培训工作的好坏、队伍素质的高低作为衡量党政正职、领导班子的重要内容和标准，以领导干部加强自身学习的表率行为，影响和带动职工学习的积极性。三是建立健全职工培训管理网络，搭建信息和职工培训远程教育网络，实现教育培训现代化。四是完善培训评价制度。各职能部门充分发挥职能作用，相互配合，从定性与定量两方面制定评价标准，使职工培训纳入总体考核。五是创新培训模式。充分利用现有教育资源，通过学习园地、计算机网络、辅导班等阵地，为职工创造良好的学习环境。同时，在职工中大力提倡在职自学、业余自学、岗位成才，把主动学习、自觉学习变成自己的终生任务。

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关键词：职业导师制 培训 人力资源管理

职业导师制（mentoring program）作为一种培训与开发方式，已经得到国内外各大企业的重视。财富500强中的大多数企业都已正式实施这项培训方案，并且其数量也在不断增加；国内也有许多企业结合自身特点推出了新员工导师辅导制度，着手建立正式的职业导师培训体系。这些企业让资深人员协助新员工或者资历较浅的员工，将专业知识传授给他们，并使他们熟悉企业的文化和愿景，从而降低他们的焦虑情绪，使他们能早日融入组织和胜任自己的工作。虽然职业导师制在运行过程中取得了良好的效果，但仍然存在一定的问题。本文对职业导师制的相关问题进行了分析，希望对国内企业更好地运用这种培训方式提供借鉴。

职业导师制的内涵及其作用

职业导师制的前身是传统的“师带徒”制。“师带徒”制起源于手工艺人教授徒弟的培养方式，之后又蔓延到更多的行业。传统的师徒制仅通过师傅带徒弟的方式，对学徒提供技术上的传授，而并不涉及职业生涯的指导。随着现代企业的发展，人们逐渐意识到传统师徒制的可取之处。因此适合现代企业发展的职业导师制便应运而生。职业导师制是指企业中富有经验并具备良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工之间建立的支持性培训关系，以为相应员工在适应工作环境、融入企业文化、提升自我绩效水平等方面提供帮助与指导。职业导师制是一种人才培养机制，它通过在企业的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足企业发展所需要的人才。

职业导师制人才培养模式的应用对企业在人力资源的培训与开发方面起到了有效的作用，这些作用在被指导者、导师与组织三方的层面上体现出来。

一是体现在被指导者层面。一方面，导师能将自己的技能和工作经验通过实际工作传授给被指导者，针对性强，能使被指导者在较短的时间内迅速掌握并运用到实际工作中，提高其工作岗位胜任的能力。另一方面，导师还能够给予徒弟关怀和心理支持，提供工作或人际互动方面的建议，并为被指导者提供职业生涯指导和支持，从而促进其职业生涯的发展。因此，与没有导师指导的员工相比，导师指导下的员工不仅能更快地适应组织环境，并获得更高的工作效率、更快的晋升、更高的薪水，而且会产生更高的组织承诺水平、工作满意度以及更低的离职意愿。

二是体现在导师层面。导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与师带徒计划，他们可以有效运用自身的专业知识与经验，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了导师的责任感、使命感、自我价值感与稳定性，能够有效降低这类核心员工的流失率。此外，被指导者也能够为导师事业发展服务。徒弟可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力；导师也能从徒弟身上学习新的工作知识与创意，并获得徒弟的人际支持。

三是体现在组织层面。通常来讲，组织是实施职业导师制的最大受益者。首先，导师制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人绩效和组织整体绩效能够更好地结合起来。其次，通过导师制还可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导被指导者的过程中，直接或间接地传递了组织的价值观和文化，增强了其对企业文化的认知、感受和融合。最后，职业导师制与其它培训方式相比，培训成本较低而且效果比较好，是一种较有效的人才培养模式。

企业实施职业导师制存在的问题分析

职业导师制可以通过导师与被指导者之间较长时间的互动构建一种良好的工作学习氛围和机制，结合组织对这种导师关系的期望，培养满足企业发展所需要的人才，但企业若对职业导师制运用不当，该方式进行人才培训的过程中也可能产生一定的问题。

培训需求分析不足造成匹配差异。培训需求分析是现代企业培训工作中的首要环节，它可以解决哪些人需要接受培训和需要接受哪些方面内容培训的问题。在职业导师制中的培训需求分析不足容易造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。从被指导者的角度来看，很多企业没有把被指导者进行培训需求分析，直接将其交予导师。导师按照自己的想法传授知识，被指导者只能按部就班地接受。很有可能被指导者所学内容中有些是他在培训前已经掌握的，或员工个人不感兴趣并不愿意从事的工作，导致对被指导者的培训达不到预期的效果。从导师的角度来看，在确定导师时很多组织单凭导师工作业绩来进行评判，没有对导师个人能力进行全面的评估。在建立指导关系时，忽视了双方的工作风格、价值观、人格等隐性因素，在这样的基础上所形成的师徒关系不仅影响培训效果，还浪费了师傅和徒弟的时间和精力，增加了培训的机会成本。

忽视导师的认同度致使培训效果大打折扣。有的企业在实施导师制培训方式之前没有与将会作为导师的资深员工沟通，了解他们的想法、听取他们的意见和建议，而是直接以公司的安排要求其接受，将此事作为命令一样传达，具有一定的强制性。这种强制性的师徒配违反了师徒关系精神，导致师徒双方的满意度均比较低。如果老员工并非自愿接受这样的安排，只是迫于上级命令被迫接受，会导致老员工对这种工作的管理方式的不满。如果把这种不满的情绪带到培训中，导师最多只会尽基本的工作指导责任，而并不会主动关心徒弟的生活与人际关系，因此导师制的功能会受到影响。

缺乏重视与激励对导师制实施造成阻碍。忽视过程，缺乏相应的激励和考核制度会对职业导师制的实施造成阻碍，有的企业在导师制开始实施后，领导认为那就是导师和被指导者的事了，自己可以不再过问。事实上，高层管理者对导师制的重视和对实施过程的密切关注，不仅可以促使该措施得到公司各部门的重视、促使各部门间的相互支持与合作，对导师和被指导者也是一种精神上的激励。同时由于指导被指导者会花费个人的时间和精力，影响导师完成本职工作的绩效，有的导师出于这方面的考虑，可能在带领被指导者的过程中过分关注自己的事而忽视被指导者或有意排斥被指导者。许多企业在实施导师制的同时缺乏具有针对性的激励机制和考核指标，致使有的导师在培训过程中故意降低标准，只求完成任务。

部分被指导者形成过分依赖而影响其绩效提高。导师制培养的过程中，有的被指导者容易产生依赖思想而形成一切由导师包揽的观念，从而弱化了员工的自我创新意识和能力的发展，影响其能力的提高，使其在工作中缺乏创造力。同时，由于有的导师在指导过程中从自身角度出发，向被指导者传授知识技能、传递企业文化有一定的主观性，形成“授之以鱼”而非“授之以渔”的结果。这会对指导者造成首因效应，影响其在指导关系结束后对工作的创造性发挥，加深其对导师的依赖，阻碍其能力的发展。被指导者过分依赖导师会使其在指导期结束后的提高和发展并没有达到组织的要求，这往往会影响组织整体的运行效率。

应对职业导师制实施问题的对策建议

为了能让职业导师制扬长避短，而又不形同虚设，在总结当前成功实施职业导师制的各类企业的方法和经验的基础上，针对其实施中遇到的问题，本文提出以下对策建议：

注重导师的选择与确定。内部导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。首先，导师应该是那些认同公司价值观、符合企业文化要求的人员，这样所培训出来的人员才能为企业的稳定和扩张奠定坚实的根基;其次，导师应该具有丰富的工作经验，并多数是公司的业务或者技术骨干;再次，要求导师具有亲和力、执行力，要求导师具有较高的情商和较强的语言表达能力，这对于建立开放式的、双向式的培训关系十分重要。由于导师在被指导者面前扮演的是组织的代言人，他的言行举止将对被指导者形成较大的影响，因此在导师选定后需要对导师传达包括企业价值观、发展战略、企业文化等方面的内容，从而保证导师制管理达到预定的培训目标。同时，选拔出的导师需要得到组织高层的重视和协助。

促使被指导者与导师相匹配。在实施导师制之前，应对被指导者的知识和技能进行评估，确定该员工需要接受的培训内容；同时对导师的能力与态度也要进行评估，确保其能够并且愿意胜任指导工作。为促使被指导者与导师之间可以更好的匹配，可对导师进行相关培训，如正确认识导师的角色和功能，被指导人可能的预期，如何与被指导人进行有效沟通，如何保持指导关系顺利进行、消除指导障碍，常用的指导技巧以及企业文化的具体内容等，使其更好地胜任工作。另外，让导师和被指导者在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由人力资源部去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展。

设置相应的考核与激励机制。为了提高职业导师制的有效性，企业需要设置相应的考核与激励机制。人力资源部可根据导师与被指导者共同拟订的培训辅导计划，定期对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。企业在建立导师制评估考核办法时应注意让导师和被指导者形成利益共同体而非竞争关系，否则导师可能出于个人利益考虑而在教授技能的过程中有所保留。通常情况下，可以把对被指导者的绩效考核情况作为考核导师工作绩效的一部分，并将此作为公司晋升的一个指标。这样被指导者绩效的高低是对导师工作能力的一种反映，因此他们会重视对他人的指导，以向外界证明自己的能力。其它的激励方式，如为导师增加额外津贴、增加休息时间、提升职位、提供深造机会等，都可以对导师在培训中的态度和行为起到激励作用。人力资源部应要求导师在辅导结束后对被指导者作出具体评价，分析他们的主要特点和需要改进的地方，并以此作为被指导者转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据。建立导师制时，公司管理层应制定明确的绩效考核办法，并建立相应的激励机制。明确完善的考核办法有助于评估建立导师制的效果，也是对导师和学徒的一种监督。

管理层应密切关注培训过程。公司的管理层应关注职业导师制的培训过程，并对其实施提供相应的资源与帮助。首先，公司层面应确定具体的培养方式和培养内容。培养方式方面，可由导师结合具体工作需要来作相应安排，而不应拘泥于某一种形式，比如在工作中随时进行指导、给被指导者指定一项课题、交流谈心、进行专项技能培训等；培训内容方面，可由导师根据被指导者的具体情况和实际工作需要来选择确定相应的主题，人力资源部也可对此作出相应规定；培训时间方面，导师可与被指导者共同商定，人力资源部也可结合实际情况作出相应的规定。在确定了培养形式和具体内容后，导师要将培养方案报给人力资源部备案，并接受人力资源部的定期检查和监督，以确保培训的质量和效率。管理层应密切关注导师制的培训过程，一方面要把握培训进展情况，了解当期培训效果，检查培训的内容有无和组织目标相背离等情况。另一方面，可以听取导师和徒弟的反馈意见，若发现问题也能及时修正。

参考文献：

1.董克用.人力资源管理概论（第2版）[M].中国人民大学出版社，2007

2.张正堂.企业导师制研究探析[J].外国经济与管理，2008（5）

篇10

职业素质培养的实施

1.加大投资，增强教学硬件建设。

俗话说：“巧妇难为无米之炊。”为了大力增强电子信息专业的硬件建设，优先进行了巨大投资。学校在近三年的时间内投资了100多万元，新建了4间机房、4间多媒体教室、2间电子电工及计算机原理实验室、1间微机组装室、1间主板维修实验操作室，很大程度上满足了教学之需，保证了教学工作的正常开展。

2.准确定位，重组人才培养模式。

（1）面向市场，确定方向。学校把电子信息技术类专业作为重点发展专业，开设计算机及应用、计算机及外设维修、电子技术应用等三个专业和计算机主板维修，基础管理专业短训班，为计算机、家用电器生产厂家培养和输送具有一定文化素质与专业技能的技术工人和基层管理干部。

（2）校企“联姻”，订单培养。经过多方努力，学校与多家制造企业的合作步入了实质性发展轨道，并签订订单式培养协议，使毕业生搭上了由学校到企业（或用人单位）的直通车。从根本上解决了职业教育应该怎么办，教师应该教什么、怎么教，学生应该学什么，学了以后干什么等一系列困扰学校发展的重大难题。

（3）立足就业，无缝对接。职业教育所培养的不外乎是拥有一技之长的企业“灰领”或能自主择业的社会实用型人才。一技之长和顺利就业是关键，这就必须达到学生与企业、社会之间的“零适应期”效应，才能真正实现无缝对接。笔者从以下方面进行：①调整计划。根据用人单位的实际，学校从2003年下学期开始大幅度调整教学计划，除增设必备的操作技能训练课程外，还把5S、IS09000系列、QC新旧七大手法等企业管理的基本常识与原理列入电子信息类专业学生的必修课；②“1+1+1”模式。从培养目标来看，实行“一个文凭”+“一个资格证”+“一种熟练的专业技能”；从培养方式来看，展开“一年文化基础”+“一年专业理论和专业技能培养”+“一年企业实践学习”。为了给学生创造充分的学业思想准备及有足够验证自身专业技能的机会，利用寒暑假鼓励和组织学生到就近的工厂、企业或其它场所（如网吧、文印店、影楼、广告公司、电脑城等）进行实践；③学分管理。学分制是当前中等职业学校教育改革的基本方向。根据职业教育改革的要求及学分制的指导思想，经过几年实践和验证，逐步出台并修订了《学生基本功与专业技能测训方案》，提出了符合新时期要求的学分管理新思路；④双证化。与专业发展趋势相结合，以就业为导向，采用“宽基础、活模块”课程模式，拓展职业素质的横向发展，鼓励和组织学生参加社会行业培训和考试，取得职业资格证书和技术资格证书。

3.强化师资，培养“双师型”职教队伍。

主要从两方面入手：一是根据需要安排专业教师外出学习、深造，二是建立“双师型”教师队伍的培养机制。概括地说，就是上、中、下三路并进的策略。

（1）上。学校计划地安排专业教师，特别是青年教师去北京、上海参加专业学习，提升业务素质和理论水平，促使他们很快地学习新的专业知识、掌握新的应用软件，使之适合“双师型”人才的培养要求。

（2）中。一是从以教师为中心、学生被动地接受知识，转变为“教师指导下以学生为中心”的教学模式，以学生为认识和解决问题的主体，充分调动学生的积极性和能动性，培养实际操作和自学能力，使学生主动建立知识结构和能力结构；二是重视内部学习，练好“内功”。经常开办专业讲座，相互交流，各显所长，促进教师素质的整体提升。

（3）下。主要是安排相关教师下到企业，亲临生产第一线参加工作实践和调查研究，及时深入地探索专业教学的正确途径和方法。

改革课程设置，构建科学课程体系