事业单位聘期考核方案范文
时间：2024-03-06 17:37:55
导语：如何才能写好一篇事业单位聘期考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：岗位绩效 年度-聘期津贴 动态激励 薪酬模式
一、高校岗位聘用制改革与绩效薪酬现状
为深化事业单位人事制度改革，我国在事业单位相继试行了人员聘用与岗位设置管理制度，各高校按照国家相关政策并结合自身实际情况，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，实施了岗位设置与聘用制改革，实现了人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
高校的岗位设置为专业技术、管理、工勤技能三类，其中专业技术岗位和管理岗位人员是高校建设发展的关键，这些人员与其他单位人员相比有一定的特殊性，主要体现在工作的相对独立性、自主性、学术性及明确的成就动机等。由于这种特殊性，高校人力资源管理的核心目标就是如何有效地调动教职工的积极性和创造性，提高他们的绩效水平。同时，作为高校的核心战略资源，教师是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的主体力量。教师的特殊性决定了他们的需要主要体现在物质需要、尊重需要、发展需要、成就需要等方面。根据高校功能的多样性和教师需求的多元化，高校应建立岗位绩效动态激励薪酬体系，充分发挥薪酬的激励功能与导向作用，通过提升个人绩效实现高校的发展目标。
根据聘用制和岗位管理改革的要求，各高校按照有关规定组织实施了岗位绩效工资制度，使教师的薪酬内容进一步规范，与岗位设置管理改革的要求也更近了一步。但由于岗位绩效工资制还没有统一的结构模式或办法，各高校依然实行的是国家工资与校内津贴并行的双轨薪酬模式，即国家工资部分按照规定的岗位绩效工资实施，院内津贴一般由岗位津贴与业绩津贴构成。整个薪酬模式并没有完全体现岗位绩效，也没有更好地发挥薪酬的激励作用。
二、沈阳工程学院改革实践：以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式
1.沈阳工程学院岗位绩效考核体系的构建
实施岗位管理改革，就是要充分发挥岗位管理对教职工发展的导向与激励作用，并以此为切入点，推动岗位管理的科学化、规范化和制度化，实现教职工与高校的共同发展。但是在现行的岗位管理与分配办法中，岗位的动态管理、绩效考核与绩效薪酬之间的关系连接还不够紧密，没有形成一个有效的体系。沈阳工程学院针对这一问题，组成课题组，本着“以人为本、公正和谐、共同发展”的理念，积极探索，大胆创新，建立岗位绩效考核体系，科学确定岗位任务，制定岗位绩效考核办法，并与院内绩效薪酬相连接。制定出台了《沈阳工程学院岗位管理考核暂行办法》、《沈阳工程学院岗位年度考核实施办法》、《沈阳工程学院教师岗位必要任务管理与考核实施办法》、《沈阳工程学院绩效津贴分配管理暂行办法》等相关文件。岗位绩效动态激励薪酬是岗位绩效考核体系的子系统。
2.以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式
（1）以年度津贴为构成要素的年度绩效津贴
年度绩效津贴的结构为：年度绩效津贴=（年度基本津贴+[额定外基本课酬]+[领导责任基本津贴]）×年度考核系数
其中：年度基本津贴=年度基本津贴基数×岗位等级系数
额定外课酬基本津贴=课酬基本津贴基数×岗位课酬系数
领导责任基本津贴=责任基本津贴基数×岗位责任系数
年度考核系数根据岗位年度工作考核结果确定。
可表示为：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1
Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）
其中：Y为年度绩效津贴；J1 、J2、J3 分别为年度基本津贴基数、课酬基本津贴基数、责任基本津贴基数；i1 、i2 、i3分别为岗位等级系数、岗位课酬系数、岗位责任系数；k1为年度考核系数。
（2）以聘期津贴为构成要素的聘期绩效津贴
聘期绩效津贴的结构为：聘期绩效津贴=聘期基本津贴×聘期考核系数
其中：聘期基本津贴=聘期基本津贴基数×岗位等级系数
聘期考核系数根据岗位聘期任务考核结果确定。
可表示为：T=J4×i4×k2 （公式2.2）
其中：T为聘期绩效津贴；J4为聘期基本津贴基数；i4 为岗位等级系数；k2为聘期考核系数。
（3）岗位绩效薪酬模式
建立专业技术、管理、工勤技能三类岗位均统一，并能体现各岗位短期、中期、长期绩效的岗位绩效薪酬模式（见图1），即：
岗位绩效薪酬=年度绩效津贴+聘期绩效津贴+[其他津贴]
将公式2.1、公式2.2代入上式，则岗位绩效薪酬可表示为：
F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）
其中:F为岗位绩效薪酬；J代表（不同的）津贴基数；i代表（不同的）岗位系数；k代表（不同的）考核系数；β为其他津贴。
(4)岗位绩效动态激励薪酬模型
由公式2.3可知，岗位绩效薪酬最终取决于“基数J”和“系数i”与“系数k”。
基本模型为：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2； （公式2.4）
其中“基数J” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合学校发展战略确定，并且在某一段时期内相对固定，可视为固定薪酬部分，满足教职工物质需要；“系数i” 和“系数k” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合人力资源发展战略及部门绩效确定，可视为动态绩效薪酬，激励教职工为实现更高的需要而努力工作。
基于“基数”和“系数”建立起来的高校岗位绩效动态激励薪酬将个人绩效、部门绩效和学校绩效有机地结合起来（见图2），符合高校的自身特点，而且对于不同的高校和高校发展的不同阶段，只要调整相应的“基数”和“系数”即可建立符合高校发展目标的岗位绩效薪酬制度。
三、该模式的运行及其效果
学院岗位绩效动态激励薪酬模式运行一年多来，得到了教职工的普遍认同，取得了预期效果。下面以我院专业技术8级和7级专任教师（完成岗位额定教学工作量）为例进行说明。
1.岗位基数、系数与绩效薪酬的计算
(1)教师岗位基数
年度基本津贴基数J1=N元；聘期基本津贴基数J4=P元。
(2)教师岗位系数
年度基本津贴、聘期基本津贴岗位等级系数（i1 =i4）相同，则i= ax ；1≤x≤13
当1≤x≤4时，ax为正高级岗位；5≤x≤7时，ax为副高级岗位；8≤x≤10时，ax为中级岗位；11≤x≤13时，ax为初级岗位。
年度考核系数k1= bz 1≤z≤5
其中z取1至5时，bz分别代表考核结果为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
聘期考核系数k2= cv 1≤v≤2
其中v=1时，cv代表考核结果为合格；v=2时，cv代表考核结果为不合格。
(3)教师岗位每月绩效薪酬的计算
假设8级讲师考核结果分别为优秀与合格；
根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β
F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）
假设7级副教授考核结果分别为基本合格与合格；
F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）
2.岗位绩效动态激励薪酬模式的运行机制
根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2；
由于基数相对固定，影响教师薪酬的主要是系数。学院制定了各级各类教师的岗位年度和岗位聘期工作任务（影响岗位系数i），相应地建立了岗位年度与岗位聘期考核办法（决定岗位考核系数k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）对完成岗位任务人员，根据岗位指标情况，进行一次岗位晋级评审。
年度工作任务与聘期任务是否完成以及完成的质量均会影响岗位系数（i）和岗位考核系数（k），具体情况说明如下：年度教学工作量超额，则增加额定外课酬津贴；负有责任的领导岗位，则增加领导责任津贴；年度考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；聘期考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；年度、聘期考核合格以上者，可参与岗位晋级聘用（i上调），获得好的考核结果（k上调）；对特殊人才及特殊岗位，根据人力资源发展规划，确定其他绩效津贴（β）。
3.运行的效果
(1)推进了学院岗位聘用制改革进程
掌握先进知识和技能的教师是高校的核心战略资源，岗位聘用制改革就是要通过建立科学的岗位动态管理、岗位绩效考核和岗位绩效分配制度，灵活用人机制，实现人才资源的优化配置。学院在分类别、分岗位确定各类人员岗位工作任务的基础上，建立了聘前、聘中、聘后科学合理的考核体系，并通过岗位绩效动态激励薪酬分配制度将岗位工作任务与岗位考核体系有机地联系起来，真正实现了岗位聘用、岗位晋升、岗位待遇紧密结合的动态管理机制，充分发挥岗位管理的最大效能，激发教师的活力与潜能。
(2)对学院发展的促进
在学院岗位绩效动态激励薪酬中津贴基数（J）要根据学院岗位绩效薪酬总额，结合学院发展战略确定，所以个人绩效与学院绩效密切相关。学院在实施岗位年度考核中，以各教学部门为单位，在学院政策规定的范围内，自行组织实施考核，而且部门所取得的绩效与个人的考核结果相关联，让教师关注组织的发展，认识到个人发展要与组织发展协调统一，进而通过不断提升个人绩效实现学院的发展目标。
(3)对教师队伍发展的引导与激励
绩效薪酬必须服务于学院的发展战略和办学目标，岗位绩效动态激励薪酬制度就是要引导教师围绕学院的发展目标而努力工作。因此岗位工作任务（影响岗位系数i）的制定紧紧围绕学院发展战略和师资队伍建设规划、并考虑教师自身特点而设置。岗位任务明确后，岗位绩效考核（决定考核系数k）使岗位的晋升与降级有了量化的标准，使教师集中精力努力工作，提高自身工作绩效。由于岗位系数（i）和岗位考核系数（k）均为变量，即使同级岗位由于绩效的不同，会使得动态薪酬总额不同，甚至会超过上级（见上例）。这种动态薪酬随着工作绩效的好坏而变化，能充分发挥薪酬的激励作用，激发教师的工作积极性和创造性。在学院的教师岗位绩效考核体系中，年度考核以一年为一个周期，聘期考核以三年和五年为一个考核期，实现了短期、中期、长期的激励效果。
学院自实施岗位绩效动态激励薪酬模式以来，对教职工起到了很好的导向与激励作用，解决了教职工的发展问题，为实现教职工与学院的共同发展打下坚实基础。
参考文献：
[1]关于在事业单位试行人员聘用制度的意见([2002]35号).2002
[2]事业单位岗位设置管理试行办法(国人部发[2006]70号).2006
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一、指导思想
以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。
（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。
（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。
（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核类别、内容和方法
教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。
平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。
各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。
四、考核程序
教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。
（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。
（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。
（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。
（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。
（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。
（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
五、考核结果及使用
（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。
（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。
1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。
2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。
3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。
4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。
5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。
（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。
六、组织实施
篇3
第一条为深化事业单位人事制度改革，全面推行事业单位公开招聘工作人员制度，规范和完善考试招聘工作，保证新进人员素质，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（[]35号）和《省委办公厅、省政府办公厅关于加快实施全省事业单位人员聘用制度的通知》（鄂办发[]1号）文件精神，结合我省实际，特制定本办法。
第二条事业单位招聘工作，必须从本单位工作需要出发，招聘与单位发展规模相适应的工作人员。依靠从国家财政拨款和行政事业性收费的事业单位，必须在编制内招聘工作人员。招聘工作要坚持面向社会、打破身份界限、不受地域限制的原则；坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则；坚持“统一指导、分类管理、分级调控”的原则。
第二章招聘范围、对象及条件
第三条除依照公务员管理的事业单位不适用本办法外，其他全民所有制事业单位均适用本办法。
第四条事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位，凡出现岗位空缺，需要招聘工作人员的，都要通过考试、考核的方式实行公开招聘。岗位、接受国家当年计划分配的干部及其他政策性安排的人员除外。
第五条应聘人员应具备以下条件：
（一）坚持四项基本原则，热爱祖国，拥护党的路线、方针、政策；
（二）品行端正，纪守法；
（三）具备岗位所需要的其他条件。
第三章招聘程序
第六条事业单位招聘工作人员要严格按照下列程序进行：
（一）编制招聘工作人员计划和工作方案；
（二）招聘公告；
（三）报名和资格审查；
（四）考试，分笔试和面试；
（五）体检；
（六）考核；
（七）公示；
（八）办理聘用相关手续。
第七条事业单位招聘工作人员的具体工作程序：
事业单位根据工作需要和岗位空缺情况，编制出本年度招聘人员计划和招聘工作方案，填写《招聘计划申报表》，由行政主管部门审核汇总后，报政府人事部门备案。
招聘工作方案的主要内容包括：事业单位的编制情况和岗位空缺情况；拟招聘的岗位分类与资格条件；招聘的时间和形式；考试的内容与方式；招聘工作的组织领导、纪律要求及其它有关内容。
招聘人员计划及工作方案经政府人事部门同意后，由政府人事部门或委托用人单位面向社会（或在一定范围内）公布空缺岗位和任职资格条件，用人单位依据工作方案组织实施招聘工作。
第四章报名与资格审查
第八条报名及资格审查由用人单位和行政主管部门负责，符合条件者，应聘人员须填写《应聘人员登记表》和《应聘人员考试报名名册表》，由政府人事部门核发准考证。
第五章考试
第九条考试采取笔试和面试两种形式，主要测试应聘者的公共基础知识和岗位相适应的专业知识，以及实际工作能力和发展潜力。
第十条笔试分公共科目考试和专业水平能力测试。公共科目考试和专业水平能力测试，由政府人事部门组织专家统一命题。
应聘管理岗位、工勤岗位的人员参加公共科目考试，应聘专业技术岗位的人员参加专业水平能力测试。
专业科目的考试，根据用人单位工作需要，可由用人单位组织命题，报行政主管部门审定。
第十一条在政府人事部门指导下，面试由用人单位组织实施。面试的内容和方法由用人单位报主管部门审定。
第十二条招聘考试最后成绩的确定，笔试和面试成绩相加后的总分，由高到低依次排序。
第十三条特殊岗位、特殊人才（如取得执业资格证书的人员，硕士、博士、留学回国人员，特殊技能的技术工人等）经政府人事部门同意后，可免笔试，由用人单位采取以考核为主、面试与考核相结合的方式进行招聘。
第十四条招聘考试分定期和不定期两种。定期考试每年第二季度举行一次，由政府人事部门统一组织。不定期考试由用人单位根据实际情况，报经政府人事部门同意后再组织实施。
第十五条对进入面试而未被聘用的应聘人员，一年之内，如用人单位工作需要，报经政府人事部门同意，可免笔试。直接由用人单位组织面试、考核、体检，合格者可聘用并办理相关手续。
第六章体检与考核
第十六条体检与考核均由用人单位根据招聘工作方案直接组织实施。
第十七条体检的名额以1：1比例按照考试、面试综合成绩排序确定。
第十八条体检内容主要为胸透、心电图、肝检、肾功能等常规性检查。用人单位可根据行业特点和岗位需要，增加有关体检项目。
第十九条体检中出现身体不合格者，可按笔试、面试综合成绩的排序依次递补。
第二十条体检合格者要进行报考资格的复审，再进行考核，对弄虚作假者，一律取消应聘资格。考核的重点是考察应聘人员的政治立场、法纪观念、职业道德、思想作风、工作态度和工作实绩等。
第七章聘用
第二十一条用人单位根据考试、体检、考核的结果，提出拟聘用人员名单，填写《拟聘用人员名册表》报主管部门。
第二十二条主管部门根据招考结果，写出招聘工作方案实施情况报告，连同各用人单位《拟聘用人员名册表》一并报政府人事部门备案，再由用人单位统一公布聘用人员名单，发出《聘用通知书》，办理聘用鉴证手续。新进人员的户口迁移，应凭政府人事部门的通知和用人单位《聘用通知书》办理户口迁移手续。
第二十三条聘用人员应优先从本单位现有人员中选聘；面向社会公开招聘的，在同等条件下优先考虑本单位的应聘人员。
第二十四条事业单位新进人员实行试用期制度，试用期及相关待遇按国家和省里有关规定执行。试用期包括在聘用合同期内。
第二十五条新进人员应实行人事制。事业单位与新进人员解除聘用合同，不再实行待聘期制度，解聘人员直接进入人才市场或自谋职业。
第二十六条招聘工作由各级政府人事部门、事业单位行政主管部门和用人单位共同组织实施。
各级政府人事部门是事业单位招聘工作的主管机关，负责事业单位招聘工作的指导、协调和监督工作。主要工作职责是：
（一）负责制定事业单位公开招聘工作人员的实施办法。
（二）指导和监督事业单位招聘工作的考试和聘用工作。
（三）负责事业单位招聘方案和招聘人员的备案工作。
用人单位的行政主管部门负责所属事业单位招聘的组织协调工作。
用人单位负责承担招聘报名、资格审查、考试、考核、体检和聘用的具体工作。
第二十七条事业单位要成立与招聘工作相适应的工作专班，严格招聘工作程序。招聘工作专班由本单位人事部门负责人、纪检监察部门负责人和工会代表组成，也可聘用请有关专家参加。
第二十八条各级人事考试中心和人才评价中心受招聘工作主管机关的委托，承担事业单位招聘工作的考务和测评工作。
第八章纪律与监督
第二十九条事业单位招聘工作要严肃工作纪律，秉公办事，并主动接受社会各方监督。严禁任何人以任何形式谋取私利，搞不正之风。对查证属实违反招聘考试纪律的工作人员，视情况轻重，分别给予取消招聘工作资格，调离招聘工作岗位或行政处分的处罚。
第三十条对用人单位不按本办法擅自招聘工作人员的，政府人事部门可分别作出宣布无效或责令其重新考试等处理决定。
第三十一条对违反考试纪律的考生，视情节轻重，分别给予取消考试资格，取消聘用资格的处罚。
第九章附则
第三十二条各地可根据本办法，结合本地实际制定具体的实施细则。
第三十三条各级党政群、人大、政协、法院、检察院机关，以及依照公务员管理的事业单位招聘工勤人员，参照此办法执行。
篇4
一、考核原则
1.坚持客观公正、实事求是原则。
2.坚持注重工作实绩原则。
3.坚持民主公开原则。
4.坚持全面考核，综合评定原则。
二、考核对象
全校处级干部
三、 考核内容
处级干部考核，主要考核本年度履行岗位职责情况，包括德、能、勤、绩、廉等方面内容。
德，是指个人政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德等方面的表现；
能，是指履行责任的业务能力；
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面；
绩，是指完成工作数量、质量、效率和所产生的效益；
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
四、考核工作的方法和程序
1.个人撰写述德述职述廉报告
处级干部根据考核内容撰写个人述德述职述廉报告，填写《年度考核登记表》。
2.民主测评
民主测评分三个部分进行：
（1）群众测评。处级干部年度考核以各考核小组为单位召开群众测评会议。群众对处级干部进行量化测评。考核小组分组情况参照《遵义医学院2017年工作人员年度考核工作有关事项通知》。
（2）处级干部互评。召开全校处级干部大会，以无记名投票的方式进行测评。
（3）校领导测评。校领导根据处级干部表现情况对处级干部进行测评。
校领导评价分占民主评议总分的50%；处级干部相互评议分占30%；群众评议分占20%。所有参加测评的人数必须达到应参加测评人数的2/3以上，否则结果视为无效，测评者应本着客观、公正、合理、负责的原则，积极参与处级干部年度考核工作。
3.综合评价
（1）测评结束后，学校党委组织部对测评结果进行统计，并按学院编制机关职能部门、学院编制教学院系、附院编制机关职能部门、附院编制教学院系分类排名。
（2）学校党委组织部根据处级干部民主测评结果，结合今年对各二级院系目标绩效考核、职能部门满意度测评以及处级干部学习、考勤等相关事项情况，对考核对象进行全面分析，提出初步评议意见。
（3）学校党委会议讨论确定全校处级干部年终考核评议结果。
4.考核结果公示
考核结果在一定范围内公布。党委组织部、纪委负责受理群众举报和干部申诉。
5.反馈
考核工作领导小组办公室向处级干部本人反馈。
6.年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核优秀比例不超过15%。
7.有下列情况之一的，处级领导干部年度考核不能评为优秀：
（1）贯彻执行学校任务不力，没有按期完成工作任务的；
（2）在学校二级院部系目标绩效考核或职能部门满意度测评中，排名后三位的；
（3）在工作中因连带责任事故造成不良影响的；
（4）未按期完成干部教育培训任务的；
（5）其他影响考核的重大事项。
8.有以下情况之一者，考核不能评为合格等次：
（1）受到党纪处分的；
（2）政治上、经济上、道德上有严重问题经审查证据确凿；
（3）严重失职，给学校利益和声誉造成不良影响或严重损失；
（4）在工作中因责任事故造成重大损失；
（5）拒不接受组织分配任务，不履行工作职责；
（6）无视工作纪律，出勤率低于80%或者无正当理由不参加会议，超过50%以上；
（7）有其他不能评为合格等次行为。
五、考核结果运用
对于处级领导干部年度考核结果为优秀的，给予一次性奖励。同时，将考核结果存入处级干部个人档案，作为处级领导干部选拔任免、培养教育、管理监督、激励约束、聘期考核的重要依据。
六、组织领导
处级干部考核工作由学校党委统一领导，党委组织部组织部具体实施。
七、相关要求
处级干部对照考核内容和岗位职责，填写《年度考核登记表》，并在“被考核人意见”意见栏签字。各部门考核小组汇总群众测评成绩后，于2018年1月15日前将年度处级干部的群众测评成绩及《年度考核登记表》统一交到组织部干部科。《年度考核登记表》中“量化测评得分”一栏经综合考核后由组织部统一填写。
篇5
关于中小学人事制度改革工作进展情况的报告
省教育厅：
按照中央、省、市有关文件要求，我局高度重视中小学人事制度改革工作，根据本地实际，结合全市中小学编制情况，突出重点，采取得力措施狠抓落实，全市中小学人事制度改革工作正在逐步深化和推进。现将工作进展情况报告如下：
一、全市中小学校和教职工基本情况
北京市现有中小学校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小学1455所；中小学教职工共有37951名。
二、编制管理情况
1、建立了中小学教职工编制管理册和编制通知单制度和编制年度报告制度。至目前，省编办核定北京市中小学教师编制共31028名。按照省政府关于中小学教职工编制管理的有关规定，市教育局、市编办、市人事局与市财政局联合下文，实行中小学教职工编制管理册和编制通知单制度，并建立了编制年度报告制度。
2、建立机构编制和人员台帐。近期，按照省编制部门要求，正在建立机构编制和人员台帐，严把人员入口关。
3、实行学年度预测编制需求办法，及时申请编制。市教育局每年3—4月份，对市直学校的招生情况进行预测，分析生源变化和教师需求情况，并及时上报市编制管理部门。目前，2004年暑假招生所需教师编制仍未到位。4月13日，梁铁虎市长和陈静副市长到市教育局进行了专题调研，承诺今年秋季开学前研究中小学编制问题。各县（区）自2003年省核定编制后数量没有变化。
4、清理在编不在岗和不符合教师条件人员。市委、市政府出台了《关于强化机构编制管理、控制财政供养人员膨胀问题的意见》，强调任何单位和部门不得违反规定，占用或变相占用中小学教职工编制，对占用学校编制的各类在编不在岗人员，限期与学校脱离关系，对违规进入教师队伍或不符合教师条件和要求的人员，要坚决予以清退。全市共清退不合格教职工2063名，基本保证了中小学校编制充分有效地使用，逐步实现中小学校教职工编制管理的规范化、制度化和科学化。
三、校长聘任和教职工聘任情况
1、全面推行校长聘任制，校长聘任制改革是中小学人事制度改革的龙头，是建设高素质、专业化中小学校长队伍的必经途径。目前，我市中小学校长签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘已基本形成制度，已初步实现由单位管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。坚持实行校长负责制，积极推行校长任期制，并与市委组织部联合出台《关于中小学校长选拔任用工作有关问题的通知》，明确校长任期为四年，完善了中小学校长考核办法，加强履职考核，把考核结果作为中小学校长奖惩和选聘的重要依据。明确要求今后凡出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选时，都要以公开招聘、平等竞争、择优聘任作为主要方式，严把校长队伍入口关，充分保障教职工知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高社区组织和家长代表的民主参与程度。推动校长选拔任用制度改革的深入进行，为形成公开、平等、竞争、择优的用人环境，促进优秀校长的脱颖而出，从机制上创造条件，保证校长聘任工作持续健康地发展。在选拔任用上，部分高级中学校长仍由组织人事部门考察任命。
2、教师聘任工作是中小学人事制度改革的核心内容。我市按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，全面实施教师资格准入制度、新进教师公开招聘制度，在教师聘任制度改革方面进行了积极探索，在完善聘任形式、激励教师不断进取方面取得了积极成效。目前，全市中小学教职工全面实行了人员聘任制度，在核定的人员结构比例内科学合理设置教职工岗位，在平等自愿、协商一致的基础上，学校与教职工签订聘用合同，明确双方的权利、责任和义务，明确了聘期内的岗位职责、工作目标、任务以及相应待遇。在聘用过程中，坚持做到方案公开、岗位公开、过程公开、结果公开，并进一步健全和完善教师考核制度，对教师的政治思想、师德、履行岗位职责情况进行年度考核和聘期考核，考核结果作为收入分配、奖惩和聘任的重要依据，得到教师的普遍认可。通过推行聘用制度，全市在编制限额内已聘教职工30167人，公开招聘新任教师1276名，基本实现了用人上公开、公平、公正，维护了学校和教职工双方的合法权益。
四、未聘人员分流情况
如何做好中小学未聘人员的分流安置工作，是关系教职工切身利益的大事，也是改革的关键点和难点。鉴于目前事业单位社会保障制度尚不健全，对于中小学人事制度改革中出现的未聘人员，我市出台了《市直事业单位人事单位制度改革中未聘人员分流分置的意见》（濮办[2003]42号），坚持以内部消化为主，采取“新人新办法，老人老办法”，对新进人员严格按照聘任使用管理，对未聘的原正式职工，采取安排临时工作、转岗聘任、待岗培训、提前离岗、自主择业等多种形式妥善安置，做到了改革坚定，操作有情，保持了大局稳定，保障了人事制度改革工作的顺利推进。
五、分配制度改革情况
在中小学人事制度改革过程中，我市中小学教师工资全部由财政统发，并且市直所有学校和部分县（区）学校将教职工工资中活的津贴部分直接拨发给学校，由学校结合实际，制定具体分配方案，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将工资待遇与其岗位职责、工作数量、工作绩效挂钩，向一线教师和骨干教师倾斜，建立了与聘任制度相适应、符合中小学特点的分配激励机制。
六、教师交流情况
实行城镇学校与农村薄弱学校结对子的方法，有计划地组织城镇学校教师到农村薄弱学校进行任教服务，逐步完善对口支教制度。市直学校和各县（区）根据自身情况，制定了操作性强的具体支教措施，每年坚持选派一批骨干教师到农村薄弱学校支教，采取灵活多样的方式开展对口支援。如台前县在今年初从城镇学校选派14名教师到农村学校支教，服务期为三年，支教期间上浮一级工资，期满后，经考核合格才可回原校任教，浮动工资同时转为固定工资，并在职称评审中优先推荐。
为更好地促进城乡教育协调均衡发展，市委组织部、市教育局决定从2005年起选派市直学校23名优秀年轻干部到县区以下基层学校挂职锻炼。要求各县（区）实行这项制度，凡符合选派条件的年轻干部，都要有计划地到基层学校挂职锻炼，坚持把挂职锻炼与干部选拔任用相结合，在晋职、晋级、评聘专业技术职务等方面，同等条件下优先予以考虑。
七、公开招聘新教师情况
2004年底，市人事局下达给市直部分学校109名增人计划，这次补充教师工作实行教育系统内部招考的办法进行。从12月20日开始，先后经过征求意见、制定方案、组织报名、资格审查、量化考核积分计算、笔试、面试、体检、学校考察、录取、公示等众多环节，组织严密、程序严格，圆满完成了招教任务。
北京县、范县因地制宜，以核定的编制为依据，在清退临时代课教师、“在编不在岗”人员和不合格教师的基础上，以师资类大中专毕业生为主，面向全县公开招考教师。由县政府牵头领导，县教育、人事部门具体实施，按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘用，并在平等自愿、协商一致的基础上签订了聘用合同书。
北京市各县（区）和市直学校的招聘新教师工作，自始至终贯彻和体现了公开、公平、公正、透明的原则，近年来公开招聘新教师共计1276名，没有发现一起、暗箱操作的事件，一致得到了社会各界的认可和好评。通过这项工作的顺利开展，进一步树立了正确的用人导向，保证了教师队伍的质量，为基础教育及时补充了新鲜血液，对我市教育事业的蓬勃发展起到了积极的推动作用。
八、存在问题及建议版权所有
篇6
1．1 、为加强集团公司专业人才的管理， 充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。
1．2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。
1．3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2、主要管理职责
2．1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进
3．1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3．2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3．3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3．4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3．5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3．6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3．7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3．8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3．9、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3．10、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3．11、中级职称（或技师）及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3．12、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续（《劳动用工管理办法》）。
4、技术职称的评审和技术职务的聘任
4．1、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4．2、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。
篇7
cao mingfeng, zhang chengqi, li chengyang
引入竞争机制是卫生人事制度改革的中心内容。根据三部委《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的精神,我院对护士长任用制度改革作了积极的探索,所有护士长全出竞进,竞争上岗。这次护士长竞聘上岗的尝试使我院用人制度发生了根本性转变,在一定意义上代表了医院干部人事制度改革的方向,使广大干部群众经历了一次改革实践的教育和洗礼,其影响力已超过这次护士长竞聘上岗的本身,对整个医院改革和发展产生了巨大震撼。
我院护理队伍庞大,有900人左右,护士长多年未调整,部分科室护理管理薄弱,人员配备不齐,年龄大的多,临时主持工作的多,因此这次护士长竞争上岗工作任务重、范围广、时间紧,群众思想非常活跃,领导极为重视,职能部门精心组织,在短短半个月中完成了83个岗位的护士长竞争上岗工作,目前经过了一年的试用期后,仅调整了5名护士长。
1过程与办法
11成立组织机构,制定实施方案
医院成立了护士长竞争上岗工作领导小组、资格审查小组和日常工作小组,日常工作小组由人力资源处、护理部有关人员组成,为护士长竞争上岗顺利实施有了组织保障。在院领导和部分专家反复讨论研究后,制定出了《关于实行护士长竞争上岗的实施意见》和护士长设岗方案及护士长岗位职责。
12组织动员
召开全体护士大会,院长做动员报告,统一思想,达成共识。对《实施意见》的主要内容作详细讲解,明确护士长选拔资格要求,鼓励护理骨干积极支持和参与竞争,在护理人员中进行层层发动,营造一个良好的竞争氛围。
13竞聘程序
①自愿报名:凡符合竞聘条件的护理人员均可报名竞争,所报科室不受限制,鼓励交流任职。原任护士长不报名者将视为自动弃权。
②理论考试:对所有报名者集中统一进行护理专业知识(50分)、护理管理(20分)、英语(20分)、计算机(10分)方面的理论考试。考试内容全面科学,分数段分布合理,能充分评价应聘者的显能。
③民主测评:以系统为单位到应聘者目前所在科室进行民主测评,采取"背对背"无记名的方式进行,并统计百分率。
④资格审查与筛选:资格审查小组对应聘者进行资格审核,对个人所填的报名表内容进行认真核对,严格把好应聘者的素质。同时根据理论考试成绩和民主测评结果进行筛选,2/3应聘者进入竞职演讲程序。
⑤竞职演讲:应聘者按竞争岗位系统抽签决定演讲顺序,演讲6~8分钟,内容涉及个人的竞争优势、工作设想等。由院领导、中层管理干部、职工代表三个评议组共81人组成护士长竞聘上岗面试评议委员会,评委们重点评议应聘者的竞职优势、改革创新、计划决策、形象仪表、逻辑思维和语言表达等能力,进行现场综合评估打分,当场汇总公布分数。
⑥组织考察:人力资源处组织考察组,分别对面试评议成绩在85分以上的98名应聘者进行为期3天的多层次组织考察。广泛征求各层面群众意见,重点考察竞聘者的德、能、勤、绩,主要反映竞聘者的品行、工作能力、工作态度、身体素质和群众威信等方面的情况。
⑦组织聘任:竞聘领导小组根据竞职评议成绩和考察结果进行综合审定,按照"四化"标准、德才兼备的原则以及交流任职的原则,择优录用确定人选,院长办公室讨论通过83个岗位的护士长,对护士长实行聘任制,试用期1年,试用期满考核调整,聘期3年,定期考核,动态管理。
2成效
21护理管理队伍结构优化合理
通过竞聘,护士长队伍年龄和知识结构上发生了很大的变化,平均年龄36岁,比以前下降近10岁,年龄最小的25岁。学历层次较以前大为提高,大专以上学历占94%,有48人首次聘任护士长,33人被交流任职,28人原任护士长在竞争中落聘,重新安排了适当的工作。一批有学识、有才华的中青年护理骨干脱颖而出。
22提高我院的护理管理水平
通过公开竞聘,使一批年富力强的护理骨干走上了护士长岗位;她们文化水平高,观念新、精力充沛,反应敏捷,善于接受新事物,敢于创新,这将有力推进我院护理现代化实现的进程。这次竞争上岗,打破护士长的任用终身制,使她们更加珍惜自己的工作岗位,在各方面都严格要求自己,事业心和责任感增强,工作积极主动,我院的科室管理和护理质量将颇有起色。
23调动职工的积极性,增强职工的忧患意识
竞聘的实施,大大激发了护理人员乃至全院职工的工作热情,调动了工作积极性和主动性,增强责任感、使命感和危机感,强化了忧患意识、竞争意识和发展意识,压力变为动力,由过去的"要"变成了"我要干"、"抢着干",比、学、赶、超成为主流,开拓进取、自强不息和适应竞争成为风尚,必将不断推进医院整体工作向前发展。
24形成一种良好的用人机制
这次护士长的竞聘上岗工作的实施,对在医院形成良好的用人机制发挥了积极的推动作用。这次的竞聘上岗作为医院用人制度的根本性转变的试点工作,即落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权,又推行了竞争上岗、公示制、试用期和任期制等制度,树立了"公开、公平、公正"的选人用人观念,创造了一个公开、平等、竞争、择优的用人环境,改变了管理干部长期囿于一个岗位能上不能下,能进不能出的局面,促进了管理队伍岗位流动和新陈代谢,使一批优秀护理人才在平等竞争中脱颖而出,杜绝了选人用人上的不正之风,为我院人才资源战略开发迈出了坚实的一步。经过这次试点,我院已经完成了行政职能部门取消行政级别,职能部门负责人全面竞争上岗,结果非常成功和满意。
3体会
31处理好新上任与落聘人员的协调关系
对新上任的同志进行岗前培训、指导,提高思想觉悟和管理能力,尽快转变角色,发挥人才优势;对落聘的老护士长专门谈心,帮助认清形势,保持宽广的胸怀,扶持年轻人,继续为护理事业热忱奉献;对落选的同志们做好思想工作,宽心继续努力,争取以后的机会。这些协调工作,既维护了医院稳定发展的大局,又保证了各项护理工作的正常顺利运转。
32处理好竞争上岗职数与参加人数之间的关系
由于我院护理单元岗位较多,一下子全部实行竞争上岗,职数(83个)太多,人员报名比较分散,有些岗位(如肝炎病房比较脏累)报名人员缺乏,而有些岗位(如保健病房环境较好)报名人数较多,这样不利于竞争者在个人素质、综合能力、工作水平等方面形成有效对比。一部分素质较好的同志因竞争岗位的原因而没有被选出来。
篇8
(一)总体要求。以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻党和国家卫生工作方针，坚持社区卫生服务的公益性质，注重卫生服务的公平、效率和可及性；坚持政府主导，鼓励社会参与，多渠道发展社区卫生服务；坚持实行区域卫生规划，立足于调整现有卫生资源、辅以改扩建和新建，健全社区卫生服务网络；坚持公共卫生和基本医疗并重，中西医并重，防治结合；坚持因地制宜，探索创新，积极推进，将发展社区卫生服务作为深化城乡医疗卫生体制改革、有效缓解群众看病难、看病贵问题的重要措施，作为构建新型卫生服务体系的基础，着力推进体制、机制创新，不断提高社区卫生服务质量和水平，为居民提供安全、有效、便捷、经济的公共卫生服务和基本医疗服务。
(二)目标任务。农村社区卫生服务目标：到年，全市社区卫生服务人口覆盖率不低于60％，到年，社区卫生服务人口覆盖率不低于70％，到年，社区卫生服务人口覆盖率不低于80％，到年，社区卫生服务人口覆盖率达90％以上，居民社区卫生服务机构门诊就诊比例达60％以上，60岁以上居民建立健康档案的比例达到90％，建成县乡两级、乡村一体、防治结合、多元投入、分工合理的新型农村卫生服务体系。
城市社区卫生服务目标：到年，全市社区卫生服务人口覆盖率不低于85％，到年，社区卫生服务人口覆盖率达90％以上，到年，社区卫生服务人口覆盖率达95％以上，居民社区卫生服务机构门诊就诊比例达50％以上，60岁以上居民建立健康档案的比例达到95％，建成以社区卫生服务为基础，社区卫生服务机构与医院及预防保健机构分工合理、协作密切的新型城市卫生服务体系。
二、完善社区卫生服务功能
(三)加强社区卫生服务体系建设。各地要制定社区卫生服务中长期规划和年度发展计划，落实相应的政策措施，优化卫生资源配置与利用，促进卫生资源向社区倾斜，建立以社区卫生服务中心为主体、社区卫生服务站以及其他具有社区特色专业服务机构为补充的社区卫生服务网络。
城市社区卫生服务机构设置原则上按照每3至10万人口或街道(乡镇)所辖范围，规划设置一个社区卫生服务中心，根据需要下设社区卫生服务站。农村社区卫生服务机构设置按每个建制乡镇政府办好一个社区卫生服务中心，按3000—5000人口或行政村(联村)设一个社区卫生服务站，保证农村居民步行15—20分钟得到基本医疗保健服务。与此同时,进一步规划好农村区域性医疗中心的建设，每3—5个农村社区卫生服务中心建设好一个区域性医疗中心(原中心卫生院)。社区卫生服务中心与社区卫生服务站可实行一体化管理。社区卫生服务机构主要通过调整现有卫生资源，对政府举办的区级医院、街道(乡镇)卫生院以及企事业单位所属医疗机构等实施重组、改造或功能转换，建成符合要求的社区卫生服务机构。现有卫生资源不足的，应加以补充和完善。按照平等、竞争、择优的原则，统筹社区卫生服务机构发展，鼓励社会力量参与发展社区卫生服务，充分发挥社会力量举办的社区卫生服务机构作用，加快推进社区卫生多元化发展。
(四)明确社区卫生机构服务职能。政府举办的社区卫生服务机构提供公共卫生服务和基本医疗服务，具有公益性质，为非营利性社区卫生服务机构，鼓励社会力量举办非营利性的社区卫生服务机构。社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，以主动服务、上门服务为主。社区卫生服务中心主要开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，并受县(市、区)级卫生行政部门委托承担所辖范围的公共卫生管理职能；根据居民健康需求设置一定数量的康复床位，但不向医院模式发展。社区卫生服务站主要开展一般常见病治疗，提供家庭病床、妇幼保健、计划生育技术指导、健康教育和咨询等服务。进一步明确各级疾病预防控制、妇幼保健机构与社区卫生服务机构的职责分工，把适宜社区开展的公共卫生服务项目调整到社区，并加强对社区卫生服务机构的业务指导和技术支持。充分发挥中医药在社区卫生服务中的作用，在社区卫生服务机构配备中医医师，提供中药治疗、针灸、推拿、养生保健咨询等特色服务。
三、加强社区卫生服务机构服务能力建设
(五)改善社区卫生机构设施条件。严格按照《省城市社区卫生服务中心设置标准》、《省城市社区卫生服务站设置标准》和《省农村社区卫生服务中心和服务站建设标准(试行)》进行建设。各地要将社区卫生服务设施纳入城市和新农村建设规划，统筹安排。在新建或改建居民住宅区和中心村建设时，按标准在公共服务设施中预留社区卫生服务机构用房，并无偿提供给政府举办的社区卫生服务机构使用。城市社区卫生服务中心业务用房使用面积不少于1000平方米，社区卫生服务站不少于150平方米。农村社区卫生服务中心业务用房使用面积不少于1500平方米，示范社区卫生服务中心不少于2000平方米，社区卫生服务站不少于80平方米。未按规划标准预留或建设社区卫生服务设施的，规划、建设部门不得为其办理规划和施工许可证。全面加强社区卫生服务机构标准化建设，努力使每个社区卫生服务机构逐步达到基础设施配套、常规设备齐全、就医环境良好、服务质量一流。
(六)建设高素质的社区卫生服务队伍。
农村社区卫生服务中心的人员总数，可按6—8／万的比例配置，社区卫生服务中心的工作人员必须有执业助理及以上资格，每1万农村居民全科医师数不少于2名，中级以上专业技术资格的医师达到30％，每个中心至少有3—5名公共卫生医师和1名中医师，根据需要配备适量护理和其他专业技术人员，卫生技术人员必须具有法定的执业资格，社区卫生服务站的人员必须取得乡村医生证书或执业助理医师及以上专业资格证书，并逐步取得《全科医师岗位培训合格证书》，农村社区卫生服务站至少应有1名女乡村医师或女执业助理医师。
城市社区卫生服务中心每万名居民配备2—3名全科医师，1名公共卫生医师。每个社区卫生服务中心在医师总编制内配备一定比例的中医类别执业医师。全科医师与护士的比例，目前按1：1的标准配备。其他人员不超过社区卫生服务中心编制总数的5％。至少配备2名执业范围为全科医学专业的临床类别、中医类别执业医师。社区卫生服务站至少有1名中级以上任职资格的执业医师、1名能够提供中医药服务的执业医师，每名执业医师至少配备1名注册护士。
加快社区卫生服务人才队伍培养步伐。要利用现有卫生教育资源，积极开展社区卫生服务人员继续教育，加强全科医师、公共卫生医师、社区护士岗位培训。市和各县(市、区)要确定一所综合性医院和疾病预防控制中心、妇幼保健机构，作为社区医护人员继续教育学习进修基地。
(七)积极开展医院支持基层社区工作，提高医疗能力及管理水平。认真贯彻卫生部《关于公立医院支援社区卫生服务工作意见》(卫医发〔〕244号)和《省卫生厅关于城市医生晋升职称前到城乡基层医疗卫生机构服务的意见》及《城市卫生对口支援城乡基层卫生工作实施方案》，严格执行城市医师晋升主治和副主任医师前到城乡基层医疗卫生机构服务制度，建立和完善具有可持续性的医院支持社区卫生服务的长效工作机制，逐步提高社区卫生服务机构的医疗服务能力和管理能力。
四、创新机制，提高社区卫生服务运行效率
(八)改革管理体制，依法实行准入制度。制定完善有关规章制度，严格社区卫生服务机构、从业人员和技术服务项目的准入。开办社区卫生服务机构必须符合设置规划，由县(市、区)卫生局依照国家有关规定履行审批、注册登记，报市卫生局备案。社区卫生服务机构为独立法人机构，中心、站实行一体化管理，经济运行独立核算。严禁不符合资质要求的单位和个人在社区开展医疗卫生技术活动，对违反有关规定的机构和人员要依法取消其执业资格。
(九)提高社区卫生服务质量。明确社区卫生服务范围和内容，健全技术操作规程和工作制度。督促社区卫生服务机构依法执业，加强对医务人员的教育，实施全面质量管理，预防服务差错和事故，确保服务安全。充实医疗卫生技术力量，提高医疗卫生服务水平，完善社区卫生服务考核评价制度，推进社区卫生服务信息管理系统建设，实行服务信息公开制。将接受服务居民的满意度作为考核社区卫生服务机构和从业人员业绩的重要标准。
(十)改革人事分配制度。政府举办的社区卫生服务机构属于事业单位，要根据事业单位改革原则，按照服务工作需要和精干、效能的要求，实行定编定岗、公开招聘、合同聘用、岗位管理、绩效考核的办法。建立健全岗位考核制度，实行定性与定量考核、聘期考核与定期考核相结合，考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的依据。完善辞聘解聘制度，对考核不合格的受聘人员，社区卫生服务机构可以调整其岗位；不服从岗位调整或无法胜任新岗位工作的，社区卫生服务机构可以与其解除聘用关系。改革收入分配制度，实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，加强和改善工资总额管理，对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构适当增加绩效工资总量。社区卫生服务从业人员的收入不得与服务收入直接挂钩。
(十一)改革财务核算办法。各地要积极探索建立科学合理的社区卫生服务收支运行管理机制，规范收支管理，有条件的可实行收支两条线管理试点。社区卫生服务机构的各项收入和支出纳入单位预算，严格控制成本支出，提高资金使用效益。以县(市、区)为单位，由卫生行政部门负责对政府举办的社区卫生服务机构会计核算工作实行统一管理、集中核算。
(十二)改革药品采供方式。以市为单位实行社区卫生服务药品集中招标采购、统一配供，保证药品质量，降低药品价格。有条件的地方可开展药品零差率销售试点工作，社区卫生服务机构为辖区内常住居民治疗常见病和慢性病，以配供价格销售药品，取消药品加成率，直接减轻群众医药费用负担。
(十三)建立社区首诊和双向转诊制度。按照分级医疗和双向转诊的要求，引导和组织大中型医院与社区卫生服务机构建立稳定的业务合作关系，并加强监督管理，确保双向转诊工作有序开展。大中型医院要指定专门的职能科室和人员负责双向转诊管理工作，建立健全双向转诊流程和处理规范，对转来的患者及时提供选择科室、预约检查、组织会诊及安排住院等服务，同时将康复期患者和诊断明确的慢性病住院患者转回社区，并提供跟踪服务。各地要积极创造条件，推行社区首诊制度，由社区卫生服务机构逐步承担大中型医院的一般门诊、康复和护理等服务，方便群众就近看病。
五、落实社区卫生经济政策
(十四)落实政府投入责任。各级政府要加大对社区卫生服务的支持力度，建立稳定的经费筹措机制，新增卫生投入主要用于社区卫生服务工作，市辖区政府不再投入举办医院，着力发展社区卫生服务。要安排经费支持社区卫生服务设施建设、设备配套和人员培训，切实改善基层医疗卫生服务条件。市、区和县(市)对城市社区卫生服务机构提供的基本公共卫生服务，年按城镇常住人口每人不低于4元的标准补助，纳入财政预算，并逐步增加，到年达到10元／人的标准。市市区基本公共卫生服务经费，由市、亭湖区、区、市开发区按45：3：15：1的比例分担。各县(市、区)建立农村基本公共卫生服务专项资金，年按农村常住人口每人每年不低于6元的标准补助(含省财政补助)，并逐年有所提高。对社会力量举办的社区卫生服务机构提供的公共卫生服务，通过政府购买服务的方式给予同等标准补偿。政府办二、三级医院药品收支结余的10％用于发展社区卫生服务。政府举办的社区卫生服务机构，在参加社会养老保险之前，符合国家规定离退休的人员费用，根据离退休人数和国家统一规定的离退休金、补贴项目和标准由同级财政核定补助。
(十五)制定相关医疗保障政策。完善城镇职工基本医疗保险定点管理办法和医疗费用结算办法。将符合条件的城市社区卫生服务机构纳入社会医疗保险定点医疗机构范围，将符合规定的医疗服务项目纳入社会医疗保险基金支付范围。引导参保人员充分利用社区卫生服务，鼓励大重病患者康复治疗、慢性病患者日常治疗到社区就诊，符合社会医疗保险政策的部分纳入统筹基金支付范围，个人自付比例应分别比二、三级医院低15％、20％以上。完善补充医疗保险办法，慢性病人在城市社区卫生服务机构门诊的医疗费用，符合当地补充医疗保险政策的部分纳入补充医疗保险支付范围，个人支付比例比二、三级医院低5％、10％以上。积极推进以大病统筹为主的城镇居民医疗保险制度，并与社区卫生服务有机结合起来，由社区卫生服务机构实行首诊负责制，严把住院关。劳动保障部门要按规定及时结算医疗保险基金。农村社区卫生服务机构纳入新型农村合作医疗定点医疗机构范围。
(十六)实行积极的社区卫生服务价格政策。社区卫生服务机构的医疗服务价格项目，应符合《全国医疗服务价格项目规范》。社区卫生服务机构开展的基本医疗服务实行政府指导价格管理，市、县级价格主管部门会同卫生主管部门制定服务项目价格，其标准不高于《省医疗服务项目价格》及现行有关规定。对个性化服务，可由社区卫生服务机构与服务对象签订合同，按服务时间、次数或服务人数等收取费用；特需医疗服务项目价格，由社区卫生服务机构按照合理补偿成本原则自主定价，报同级价格主管部门备案。社会力量举办的社区卫生服务机构提供的基本医疗服务，其价格可根据运行成本适当放宽。有条件的地区可对多发病、常见病推行“单病种”限价收费。制定和完善价格管理办法，落实价格公示和收费清单制度，规范社区卫生服务机构价格行为。
(十七)落实税收优惠政策。对非营利性社区卫生服务机构按政府规定收费价格取得的医疗卫生服务收入，免征各项税收；对非医疗卫生服务收入直接用于改善医疗卫生服务条件的部分，经税务部门审核批准可抵扣其应纳税所得额，其余额征收企业所得税。企事业单位、社会团体、个人的房屋和土地等不动产，在无偿提供给非营利性社区卫生服务机构使用期间，按国家规定免征房产税和城镇土地使用税。企事业单位、社会团体、个人通过非营利性社会团体和政府机构向非营利性社区卫生服务机构的捐赠，经主管税务机关审核后，在计算应纳税额时按国家有关规定予以扣除。
六、努力为社区卫生服务发展营造良好环境
(十八)加强组织领导。各级政府要充分认识发展社区卫生服务对于维护居民健康、促进社区和谐的重要意义，切实把这项工作作为深化城乡医疗卫生体制改革的切入点，摆上全局工作的重要位置，统筹发展规划、资源配置、条件保障和政策措施，为社区卫生服务提供良好的公共服务和发展环境。市政府成立以分管领导为组长、各有关部门负责同志参加的社区卫生工作领导小组。各县(市、区)也要成立相应机构，及时研究解决社区卫生服务中的重大问题。各街道(乡镇)要明确一位负责同志分管、落实专人联系社区卫生服务工作。进一步加大督促检查力度，推动社区卫生服务持续健康发展。
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（华东政法大学，上海 201620）
摘 要：人力资源是第一资源。我国公共部门人力资源是推进国家治理体系和治理能力现代化的主导力量。全面深化改革，必须要把公共部门人力资源开发和管理作为一项重大的战略任务抓好抓实。本文在阐述公共部门人力资源基本内涵的基础上，分析了现阶段公共部门人力资源开发与管理工作中存在的不足与缺陷，并提出了几点改革与完善措施。
关键词 ：公共部门；人力资源；管理
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0193-03
收稿日期：2015-01-18
作者简介：葛静（1981-），女，江苏连云港人，硕士研究生，讲师，研究方向：英语教学。
事业兴衰，唯在得人。党的十八届三中全会指出，全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。《公务员法》颁布以来，我国公共部门人事制度一直在进行改革，初步形成了具有中国特色的公职人员管理体制。但随着改革的不断深入，也暴露出了一些问题和不足，在一定程度上抑制了公职人员的主观能动性。认清并解决这些困难和问题，使传统人事管理转变为人力资源开发与管理，不仅是优化公共部门人力资源建设的内在需要，也是适应全面深化改革和社会发展的客观需要。
一、我国公共部门人力资源的基本内涵
人力资源是知识经济发展的核心资源，直接统领和制约着其他资源的开发和利用。我国公共部门人力资源主要是指在政府机关、国有企事业单位中的工作人员，既包括公务员，也包括参照公务员管理的各类人才，其本质是指蕴藏在公职人员体内的知识、技能、文化和健康等非物质资本。公共部门人力资源开发与管理是指为了满足公共部门自身履职的需要，通过提供一定的组织舞台和学习培训活动，实施相应的激励和约束机制，不断提升公职人员的知识技能和综合素质，使公职人员在实现自身价值的同时，实现组织的发展目标。
将人力资源概念引入公共部门，并将公职人员视为人力资源进行开发，是管理学领域的新发展，它对传统人事管理理念产生了较大的影响。人力资源概念强调“以人为本”，改变了传统人事管理以“事”为中心的理念；人力资源概念摒弃了过去将人是为一种“成本”或“工具”的观点，将人力资源视为“第一资本”，并需要进行不间断的引导、开发。影响公共部门人力资源效能发挥的主要因素有以下四个方面：
1、知识素养：主要是指知识、技能以及将其转化为生产力的能力，这是影响人力资源效能发挥的决定性因素。人力资源理论认为，知识素养是一个动态的概念，只有通过学习，才能不断获取知识，形成可持续的人力资本。
2、组织保障：主要是指为人力资源效能的发挥提供一定的舞台，并能够为人才的成长指明方向、创造条件、排除干扰、提供机会。理想的组织舞台是形成人力资源的聚集地和孵化器。
3、激励机制：主要是以“经济人”假设为基础，通过明确一系列物质和非物质的奖励机制，为经济人的行为指明方向，使经济人在满足组织利益的同时，又实现了自身价值。
4、约束机制：主要是对组织成员的行为进行界定和约束，规定行为的“负面清单”，以及相应的惩罚措施，一般通过职位说明书、绩效考核体系来实现。
二、现行公共部门人力资源开发与管理存在的不足与缺陷
（一）“官本位”思想根深蒂固
管理理念决定管理模式，并进而决定管理内容和管理方式。我国公共部门长期处在传统人事制度的环境中，具有“重管理、轻开发”、“忽视人的主观能动性”等特点，突出表现在“官本位”思想根深蒂固。“官本位”思想的存在，使得不少公职人员只唯上，不唯实、不唯民、不唯法，这必然导致履职过程不科学、不透明；“官本位”思想的存在，滋长了论资排辈、平均主义等观念，这必然导致“人浮于事”等现象的发生；“官本位”思想的存在，助长了官僚主义，这必然导致“脸难看、事难办”等衙门作风的产生。
（二）人才成长规律得不到充分尊重
骏马能历险，犁田不如牛。这说明人才是有差异性的，人力资源的开发和使用必须要充分尊重人才本身的特点和专长。由于长期受到传统人事管理思想的影响，我国公职人员在开发和使用方面，还存在不科学之处，如：人才的开发存在拔苗助长现象，尚未树立不同人才类型有不同的人才开发规律的观念，用某一类型的人才开发规律代替其他人才开发规律时有发生；人力资源配置的随意性较大，往往是哪里缺人手就安排到哪里工作，岗位与所学专业不对口时有发生，“错位”使用比较多，不少人才处于被“浪费”或“闲置”状态，阻碍了人才的健康成长；对人力资源的流动持保守态度，人才流动比较僵化，具有部门化、条块化趋势，违背五湖四海原则的现象时有发生，影响了人才的正常流动和优化配置。
（三）人才激励机制不健全
激励机制被誉为影响人力资源效能发挥的“驱动力”，是影响人力资源效能发挥的动力因素。“驱动力”不足是目前公共部门普遍存在的问题，主要表现在以下三个方面：
一是权力激励方面，科学化水平有待提高。公职人员只能上不能下，造成了事实上职位终身制，不少人才没有成长空间；“论资排辈”的现象短时间内仍然存在，不少优秀年轻干部看不到希望，感到“前景黯淡”；科学的用人导向尚未完全树立，任人唯亲、带病提拔现象尚未杜绝；继承传统与改革创新的关系处理不到位，唯票取人、唯分取人的现象时有发生。
二是物质激励方面，平均主义色彩浓厚。我国公职人员主要采用身份管理，各种工资福利待遇以职务分配为主，具有两个缺陷：一是职务设置具有“金字塔结构”特点，职级越高，职位空缺越少，通过自身职级的提高来增加个人物质待遇实属不易；二是工资水平差距较小，具有平均主义色彩，对于那些具有良好知识结构的专业技术人才激励作用较小。
三是情感激励比较缺失。官僚主义的重要特征是领导总是“坐北朝南”，习惯于在办公室内以命令手段来加强对员工的监督和管理，领导与群众的“鸿沟”越来越大，情感上的慰籍越来越少，难以产生管理学中所说的“内激励”。
（四）人才约束机制被边缘化
我国公共部门人力资源绩效考核制度是以干部人事考核制度为基础发展形成的，考核制度还不完善：
一是考核方式过于简单化，注重年终一次考核，忽视平时考核。
二是注重一般性考核，笼统的用“德、能、勤、绩、廉”标准，忽视了考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，使考核停留在抽象化、表面化水平。
三是注重个别领导的意见，忽视广大群众的反映。有的领导为了“平衡”各方利益，常常把考核作为一种“领导艺术”，下属轮流坐“先进”，使考核制度流于形式。
四是注重考核程序，忽视考核结果的运用。晋升、奖惩等决策的作出，往往与考核的结果没有多大关系，导致考核的激励作用难以发挥。
五是考核结果比较温和，“基本称职”或“不称职”档次的人几乎没有，考核的惩罚约束作用形同虚设，考核的约束作用受到质疑。
（五）人力资源开发力度不足
学习与培训是人力资源实现可持续发展的根本保障。在实践中，我国公共部门常把人力资源培训视为“软任务”，缺乏应有的战略意识，培训工作往往停留在表面化，培训效果不显著。首先，对于培训需求分析工作比较陌生，无法实现按需施教和分层次培训；其次，培训内容侧重于思想政治理论教育，缺少对全面系统的知识能力和实际技能的培训；再者，培训形式基本采取“课堂讲授法”，单纯的进行灌输，很少会运用“案例分析法”、“研讨法”等现代化的教学方法和手段，缺乏灵活性、多样化；最后，培训质量评估长期缺失，无法及时发现培训中存在的问题，更谈不上改进和完善。
三、我国公共部门人力资源开发与管理的改革和完善
（一）树立现代化的人力资源管理理念
现代人力资源管理的焦点是以人为中心，它从根本上颠覆了传统人事管理制度重管理、轻开发的思想，体现了人在管理中的核心地位，能从根本上破除“官本位”等思想。
树立现代人力资源管理理念，必须坚持“以人为本”，一切工作措施要以调动人的积极性和创造性为前提，一切投资要以人力投资为主，要尊重人、关心人、服务人、发展人；树立现代人力资源管理理念，必须视“人力资源是第一资源”，将员工发展与组织发展放在同等重要的位置，通过采用主动开发型管理，给员工创造施展才华的机会和环境，实现人力资源的不断升值和增值；树立现代人力资源管理理念，必须要动态的理解人才含义，不能简单的将人才等于学历、学位，要积极营造“人人都可成才”的氛围。
（二）建立健全的选人用人机制
党的十八届三中全会提出，要构建有效管用、简便易行的选人用人机制，这是新时期对干部人事制度改革的总要求，也是破除“官本位”观念、解决“终身制”现象的根本举措。
一是要坚持正确用人导向，开阔视野选才。正确的用人导向，应该是造就一个人“任人唯贤、唯才是用”的人才使用环境。坚持正确的用人导向，关键是掌握好取材的标准。从大的方面说，取材的标准就是德才兼备、以德为先；具体来说，就是信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。在实际工作中，要真正做到按标准定舍、按德才选贤能，必须要充分走群众路线，在个别谈话、实地调查、广泛听取各方意见等各个方面充分发扬民主，不断增加民意表达的真实性；必须要改进人才考察模式，坚持全面、历史、辩证的看人才，注重考察一贯表现和工作实绩，凭实绩用人才，坚决纠正唯票取人现象；必须要完善人才考察方法，推行差额推荐、差额考察、差额酝酿，完善考察预告、考察对象公示等制度；必须要改进竞争性选拔人才办法，进一步扩大群众的知情权、参与权、选择权、监督权，引导人才在实干、实绩上竞争，严格组织考察和把关，防止竞争上岗形式化、选秀化，坚决纠正唯分取人现象。
二是破除“终身制”现象，能上能下甄才。能者上、平者让、庸者下，这是人才使用的基本规律。在能者上方面，要将选任制、委任制、竞争性选拔等多种方式有机结合起来，多渠道选拔使用各类人才，不能把竞争性选拔作为主要方式甚至唯一方式；在平者让、庸者下方面，要推广任期制、聘任制，实行年限制、诫勉制、待岗制和淘汰制等，完善和落实领导干部问责制，真正破除职位终身制，打开“能下”渠道，为优秀人才脱颖而出创造更大空间，使各类人才都能各尽其能、才尽其用。
三是要尊重人才成长规律，科学合理用才。俗话说，人能尽其才则百事兴。在现代人力资源管理中，必须量才使用、用其所长。要尊重人才差异性特征，构建科学的岗位分类体系，明确岗位任务要求、责任和任职条件，为依岗设人奠定基础；要完善人才的测评工作，通过定性和定量的方法对各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、能力高低、对所从事的岗位的熟练程度甚至性格特点等进行深入的了解；要建立动态的人才流动机制，通过调任、转任和挂职锻炼的多种方式，按照五湖四海的原则，打破人才部门化、条块化，统筹用好各类干部资源，缓解人才发展不均衡现象；要大力发展专业技术人才队伍，完善专业技术人员管理办法，坚持去行政化方向，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政界别。
（三）建立科学的人才激励机制
建立良好的激励机制，是激活人才活力的关键所在。根据西方激励理论和我国的实践，公共部门激励机制的完善应从权利激励、物质激励、精神激励等几方面入手。
一是适当授权，实行能力激励。西方需求理论认为，员工获得适当授权能增强其工作责任心并增加其在工作中成长的机会。能力激励是以增强自主管理意识为目的，通过授予公职人员某项权利，给予充分信任，让其自行控制工作流程，以此激发其工作热情，进而提高工作效率的一种激励方式。在授权激励中，要根据不同员工的能力进行合理授权，做到“人适其职”，避免授权不当情况的发生。
二是完善制度，实行物质激励。以薪酬和福利为主要内容的物质激励是最基本的激励机制。一方面，公共部门要改进分配形式，加大绩效工资比重，充分发挥绩效工资的激励杠杆作用，尽量避免“平均主义”、“吃大锅饭”；其次，要进一步完善带薪休假、工伤、医疗保险、养老保险等基本福利制度，解决员工后顾之忧；最后，可以设立“优秀人才奖励基金”，奖励业绩突出的员工。
三是情感贴近，实行精神激励。根据马斯洛的需求层次论，当人们衣食无忧，就会考虑到这方面的价值实现。首先，可以实施荣誉激励，对出类拔萃的员工颁发荣誉称号，让其价值得以体现，充分发挥激励的导向作用；其次，可以推行榜样激励，树立先进典型，并大力宣扬他们的先进事迹，营造“比学赶超”的良好氛围；最后，各级领导应该以组织长远发展为大局，加大对基层人员的关心，找出机会和时间与他们谈心，从情感上与群众拉近距离。
（四）建立完善的绩效考核机制
没有压力，就没有动力。我国公共部门可以通过以下两方面来完善我们的考评体系：
一是要建立科学的考核管理体系。首先，要建立操作性强的考核指标体系，不能笼统采用“德、能、勤、绩、廉”的模糊指标，要根据岗位职责来制定考核指标，以工作业绩作为评定考核等次的根本标准；其次，要完善考核方式，健全平时考核、干部试用期考核和聘期期满考核制度，做好考核情况分析研究工作，提高考核工作的准确性和全面性；最后，要强化考核工作的严肃性，严格考核程序不变通、执行考核标准不走样，杜绝任人唯亲、轮流坐庄现象，维护考核结果的公正性。
二是要提升考核结果的应用效能。《公务员法》规定，考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。公共部门应该认真加以贯彻落实，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，以考评结果作为晋升、奖惩、降职的主要依据之一，从制度上遏制寻租现象，使不同的绩效获取不同的待遇；要充分发挥考核的约束作用，坚决杜绝人人都“称职”现象，切实发挥考核的惩罚约束作用。
（五）建立有效的培训管理机制
培训是一种继续教育，是实现人力资源可持续发展的根本手段。对于公职人员，由于个体投资的动力不足，需要公共部门在培训工作中发挥主导的角色。
一是要完善培训体系，切实提高培训工作的实效性。要牢固树立“人力资源开发”理念，大力提倡“终生学习”、“效益培训”的观念；要建立培训需求分析机制，根据学员的需求来设计课程和项目，避免盲目开展培训；要根据人才不同层次的特点，分层次抓好培训工作，改变大一统局面；要积极引入“案例分析法”、“研讨法”等现代化的教学方法和手段，充分发挥学员的主体作用；要建立教育培训评估体制，对培训前的计划方案评估、培训中的组织实施评估、培训后的培训效果评估，避免培训工作“走过场”。
