部门工作考核制度范文

导语：如何才能写好一篇部门工作考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等多方面的内容。好的绩效考核制度可以客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

销售员绩效考核制度专辑，是集销售分公司考核制度以及与销售相关的各部门绩效考核制度为一体的，针对销售经理业务人员的绩效考核制度汇编。对从事销售工作的人来说是篇不可多得参考资料。

销售员绩效考核制度专辑概括了销售部绩效考核制度。促销部绩效考核制度。售后服务部绩效考核制度等多部门销售绩效考核制度，不管您是导购部经理。渠道部经理还是客户部经理都能找到适合本部门的绩效考核制度。

1考核依据：本公司绩效考核每月一次。是建立在日常工作业绩和协调合作的基础上考核。由部门经理考核。

2.人力资源部负责员工的考评审查工作。负责考核结果的统一汇总并归档，做好绩效考核结果的宣布和奖罚……

3.业务人员绩效考核表：（满分100分）

A：销量目标达成率：（ 50分）

本月实际销售量

销量目标达成率= 完成10%以下得0分。10%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。

本月销售目标

B：资金回收率：（15分）

本月实际总收款

资金回收率= 完成70%以下得0分。70%得5分，每增加10个百分点加5分。四舍五入。不封顶。

本月应收款

C：销售成本率：（10分）

销售差旅费招待费车费等费用

销售成本率= 达0.6%得10分。每升0.05点扣2分。四舍五入。扣完为止。

本月实际销售额

D：名片上交和新客户开发成功率：（10分）

名片上交：5分

市场维护部门：新客户的开发登记每月4家。每差一家扣1.5分。扣完为止。

市场开发部门：新客户的开发，每个月要上缴8家客户资料，每差一家扣0.7分，扣完为止。

新客户开发成功率：5分

市场维护部门：指标是1家/3月（3个月内，该客户连续下单3次，每次达1000元以上算成功开发。）

市场开发部门：指标是1家/2月（2个月内。该客户连续下单2次。每次达1000元以上算成功开发。）

多开发成功一家奖励10分。在考核中，开发客户空间的月，考核得满分。

E：报表和工作计划：5分）

业务员每日要填写客户拜访表和每周的工作计划表。在早会上对前天工作要总结，每日的工作要有计划。对自己解决不了的问题马上反映给部门经理。表格填写不完整，不明确。工作计划和总结不合理，问题反映不及时的，每项扣2分。

F：配合态度：（5分）

业务员应该很有责任心的。积极的配合相关部门和部门经理的工作。维护自己的团队合作的精神，由部门经理根据该业务员的平时表现，公平，合理的打分。

G：客户投诉：（5分）

业务员要努力的维护好客户，做好客情关系。如果有客户投诉该员工一次，扣5分。

4. 绩效考核结果 ：（本考核也作为员工职位提升的依据）

月考核结果等级划分和奖金对应：

成绩按照高低分：一等员工 1名 红包奖励100元 且授予最佳销售员奖的红旗

分数最后第一名的罚100元

5.业务员若对绩效考核结果有任何的疑义，均有权向绩效考核小组或人力资源部反映。绩效考核小组或人力资源部在接到职员投诉后，将按程序给予调查澄清。

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摘要：为了实现企业的长远发展，绩效考核已经成为企业人力资源管理中的重要手段，通过绩效考核，不仅能够提高员工的工作效率，对员工的整体工作素质也有促进作用，与此同时，还能够优化企业内部的人员结构，为企业寻求更大的发展。本文对我国当前企业人力资源管理中绩效考核制度进行研究，探讨能够实现企业可持续发展的绩效考核制度。

 

关键词：绩效考核 企业 人力资源管理 应用分析

企业的绩效考核体系与企业的长远发展息息相关，良好的企业绩效考核制度能够帮助企业选才、用才，从而帮助企业实现可持续发展。当前，我国的很多企业已经开始采用绩效考核的制度对员工的工作进行考核，不仅提高了工作效率，也挖掘了员工的潜能，增强了企业的核心竞争力。

 

一、企业人力资源管理中绩效考核的内容

1.绩效考核的概念。绩效考核是企业人力资源管理系统中最重要的一个环节，是评定员工及企业工作绩效的方法，绩效考核的结果可以为人力资源管理部门选人、用人提供一个客观的测评结果。随着当代企业经营管理理念的不断发展，绩效考核制度也在不断变化，它目前已经成为企业引导员工进步的一种工具，更有利于企业发展目标的实现。

 

2.绩效考核的方法。绩效考核的方法直接影响着绩效考核制度的公平与否以及绩效考核的结果，因此，绩效考核的方法一定要具有信度和效度，并且要被员工所接受。当前企业绩效考核的方法主要有三种：等级评估、目标管理以及360度考核方法。其中等级评估是将工作分为不同的模块，分别规定每个模块的工作标准，依据这个标准评估员工达到了某个等级，这也是目前企业中最常用的评估方法。目标管理，很明显的，它就是将各项工作都制定一个最终目标，然后通过一系列的方法使员工达到这个目标，这种方法能够促进员工的努力进取。360度考核方法是当前企业中最为全面的考核方法，它主要是通过企业各级领导对员工的考评与评价，从不同的角度对员工进行全方位的了解测评，使员工清楚自己的优缺点，从而能更好地完善自己。

 

二、当前企业绩效考核体系中存在的问题

绩效考核制度，是国内企业近几年刚刚实行的绩效制度，因此，在绩效考核的具体实施方法上还存在一定的问题。

1.考核更加形式化。由于国内企业对绩效考核的认识还不明确，有些考核人就认为绩效考核不过是一种形式而已，并没有真正地去实施绩效考核、管理，也因此导致了绩效考核制度没有真正地对企业发展发挥作用。有些企业的绩效考核也只是通过一张考核表进行的，缺乏量化的考核制度，不利于企业人力资源管理部门对人才的挖掘。

 

2.考核指标不易于操作。目前，我国的大部分企业都是在“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行考核，但是企业并没有制定明确的目标来约束员工，这也使得很多员工对这种标准模棱两可、认识不清，甚至于企业根本就不知道自己的考核指标，这种可操作性差的考核指标不利于客观评价员工工作绩效，也就削弱了绩效考核的功能。

 

3.考核结果主观化。当前，国内的很多企业的绩效考核制度并不客观，而是科室之间的互相评选，这样也导致了“作弊”现象的发生，这不仅不利于客观、准确地认识员工，还可能打消员工的积极性，不利于企业和员工的长足发展。因此，企业对待绩效考核一定要认真负责，保证绩效考核的公平性、客观性，这样才能起到绩效考核真正的作用。

 

三、加强企业绩效考核制度的具体措施

1.明确考核职责，加强绩效考核的执行。当前企业绩效考核的形式化，归根结底还是因为企业人力资源部门对绩效考核的认识不清晰。因此，想要加强绩效考核制度，首先要加强企业人力资源部门对绩效考核职责的认识、明确，处理好绩效考核中主体、客体的关系，从而积极推动企业绩效考核制度的执行。

 

2.制定科学、规范的绩效考核体系。为了加强企业绩效考核制度的施行效果，企业人力资源管理部门可以根据企业的具体情况，制定科学、规范的绩效考核制度，对不同岗位的员工采取不同的考核制度，这样能使得绩效考核更加客观，更能真实反映员工的工作质量。例如，对企业某车间的绩效考核制度，可以制定一月内完成的总量、合格率等进行考核，更加客观地了解员工的工作状态。

 

3.客观、真实地对绩效考核结果进行整合。绩效考核结果的主观化，丧失了绩效考核的作用，也不利于员工的工作情绪，会大大降低员工的工作效率。因此，人力资源管理部门应该客观、真实地对绩效考核进行整合，真实反映员工的工作情况，避免徇私舞弊现象的发生，从而提高员工的工作热情，增强他们的工作效率。

 

总而言之，企业人力资源管理中绩效考核制度的应用能够提升企业的用人制度，使企业的人才得到合理的安置，能够有效增强员工的工作效率，有利于企业的长远发展。

参考文献

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关键词：医院；人力资源管理；绩效考核；运用

随着社会经济和科学技术的发展，医院的医疗水平得到了很大提升，因此对医生和护士提出了更高的要求，医护人员必须要具备良好的职业素质和较高的专业水平才能顺应医院发展。当前医院管理中不断加强了人力资源管理力度，从根本上提升了医院的管理水平，但是，随着社会的发展，当前医院的人力资源管理不能满足医院发展需求，因此，医院制定了绩效考核制度，通过绩效考核制度的应用，有效优化了医院的人力资源，提升医护人员的工作热情，有效提高了医院服务质量，促进医院健康发展。

一、医院人力资源管理中绩效考核的作用

绩效考核在医院人力资源管理中发挥着积极作用，首先，通过利用绩效考核制度，医院能够详细了解全体医护人员的技术水平，有助于医院挖掘人才。在人力资源管理过程中，会定期对全体医护人员进行绩效考核，通过考核结果医院便能了解每一位员工的服务理念、专业技术水平、实际工作能力以及工作绩效，通过这些数据可以准确的将工作能力强、有潜力的员工挖掘出来，并对其进行深入培养，有利于提升医院整体医疗水平[1]。其次，利用绩效考核制度能够让员工的薪资福利待遇更加公平。当前很多医护人员认为付出与回报不成正比，大大降低了医护人员的工作积极性，但是利用绩效考核制度就能有效解决这一问题，通过编制科学合理的绩效考核标准，建立有效的绩效考核制度，实现了按劳分配制度，使医院的薪资待遇更加公平化。再次，绩效考核制度能够提升医护人员的综合素质。通过绩效考核之后，人力资源管理部门会将考核结果公布出来，医院中的所有员工都能看到考核结果，员工会了解自身的欠缺之处，同时也看到其他员工的闪光点，会促使员工积极向其他员工学习，努力赶超他人，因此有效提高了工作效率，提升了员工的综合素质，有效强化了医院的实力，可见绩效考核在医院人力资源管理中有重要意义。

二、当前医院人力资源中绩效考核管理存在的问题

1.忽视绩效管理

医院应重视绩效管理，这样才能让绩效考核真正发挥出应有的价值，在绩效管理的过程中，为了有效达到管理目的，相关管理人员要认真分析绩效考核的结果，以便于采用合理的方案进行管理，从而优化全体医护人员的专业技术水平和职业素养等。但是，当前很多医院都忽视了绩效管理的重要性，在理解上都存在误区，进而在实行绩效考核制度时，并没有完全将绩效考核的作用发挥出来

2.医院过于重视经济发展

随着社会经济的不断增长，医疗体制改革的不断深入，促使医院在市场中的竞争压力增大，医院在发展的过程中更加看重经济利益，忽视了医院的公益性。在绩效考核的过程中，将指标设置为薪酬核算、医院经济效益方面，严重制约了医院公益性的发展，同时也使绩效考核制度存在一定的不科学性，引起了医院人员的不满[2]。

3.忽略与医护人员之间的沟通

当前医院人力资源管理部门在进行绩效考核的过程中，常常忽视与员工之间的沟通，过于看重考核结果，从而导致绩效考核的作用没有完全得到发挥，医院的整体医疗水平和服务质量无法得到提高[3]。为了真正发挥出绩效考核的作用，在考核结果公布之后，人力资源管理人员应该积极与员工进行沟通，鼓励员工之间互相学习，互相进步，同时还要在制定绩效考核制度的过程中，积极听取员工的意见和建议，科学合理的制定绩效考核制度，从而打消员工对绩效考核的抵触心理，促进绩效考核工作顺利开展。

4.没有完善的绩效评价体系

首先，医院人力资源管理中的绩效考核属于医院专有，国家和医疗卫生行业并没有出台统一的绩效评价规范，导致医院建立的绩效考核评价体系缺乏针对性和实用性。其次，在医院绩效考核评价体系的建设过程中，并没有将业绩评价指标体系纳入到绩效评价体系中，导致在实际的绩效考核过程中，考核的项目单一，无法有效利用绩效考核结果对员工进行准确的评价。

三、加强医院人力资源管理中绩效考核的应用对策

1.科学、合理的制定绩效考核目标

为了提高医院人力资源管理的水平，将绩效考核纳入到人力资源管理中有一定的必要性，在应用绩效考核的过程中，必须要重视绩效考核管理工作，科学、合理的制定绩效考核目标，这样才能切实提升医院人力资源管理的水平。在制定绩效考核的目标时，人力资源管理部门应该先对医护人员进行科学合理的绩效考核，人力资源管理部门通过考核结果能够明确当前医院所有员工的工作状态、专业技术水平等内容，从而优化绩效考核制度，制定合理的绩效考核目标[4]。医院的隐性资产中包括人力资源，医护人员专业技术水平高、服务意识强，才能提高医院整体的医疗水平，促进医院健康发展[5]。为此，医院领导应该支持人力资源管理中的绩效考核工作，在制定医院发展目标的同时，也为人力资源管理部门提供绩效考核的发展方向，使绩效考核的目标更加科学有效，能够顺应医院的发展需求。

2.绩效考核标准、内容细致化

为让绩效考核真正发挥出应有的作用，在制定绩效考核制度的同时，要重视分类细化绩效考核标准以及内容，从而保证绩效考核更加科学、有效。医院人力资源管理部门必须要明确人力管理目标和特点，充分将勤劳、能力、成绩、智力、品德等方面划分到绩效考核标准中，细化绩效考核标准，保证绩效考核标准的科学性和合理性。在制定绩效考核内容的过程中，要根据医院部门和科室的制定不同的考核内容，从而保证绩效考核的有效性，这样产生的考核结果就可以作为有效的数据依据，有利于医院人力资源管理部门掌握医护人员的服务理念、专业技术水平、实际工作能力以及工作绩效，能够有效挖掘出优秀人才，同时也能为医院领导在决策时提供有效依据，全面提升了医院人力资源管理的水平。例如，在对后勤、行政管理人员进行绩效考核时，要进行考勤、投诉数量、执行能力、管理能力等方面的考核；在对卫生部专业技术人员进行考核时，要进行患者满意度、管理住院病人的数量、药品使用合理情况、门诊量以及检查报告的准确率等方面进行考核[6]；在对急诊部医护人员进行及绩效考核的过程中，应该进行急救药品使用数量、急救仪器操作方法等内容进行考核。

3.绩效考核工作职责合理划分

为让绩效考核能够有效提高医院人力资源管理的水平，人力资源管理部门首先应该明确绩效考核的工作职责，有效进行岗位划分，这样便能各司其职，具备较强的工作责任心，保证医院的运营体系正常，提升医院的医疗水平和服务质量。通过明确工作职责和岗位划分，有助于提升人力资源管理水平，促进绩效考核更有效的将作用发挥出来。在绩效考核的分工中，主要分为人力资源部部门、质量控制部门和专业委员会。其中，其中人力资源部门负责开展绩效考核工作，制定各科室绩效考核的时间、内容等，同时负责考核结果。质量控制部门主要负责绩效考核评价，积极与员工沟通，促进员工之间互相学习、互相进步，提升员工的综合素质。专业委员会主要负责收集医院全体员工的意见和建议，从而使绩效考核制度更加完善，提高医院人力资源管理的水平。

四、结束语

绩效考核对医院人力资源管理水平有促进作用，在当前医院竞争压力极大的环境下，应该加强绩效考核管理力度，科学、合理的制定绩效考核标准和内容，完善绩效考核评价体系，促进医院人力资源管理水平不断提高，推动医院健康发展。

参考文献

[1]卢志华.医院绩效考核与人力资源管理的结合运用分析[J].黑龙江科学，2013，（10）：241，244.

[2]李秋霞.试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理，2014，（10）：58-59.

[3]康振.绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].中小企业管理与科技，2016，（20）：18，19.

[4]侯丽红.绩效考核在医院人力资源管理中的运用探讨[J].决策与信息（中旬刊），2016，（3）：176.

[5]龙婉如.绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].决策与信息（中旬刊），2016，（5）：125.

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关键词：绩效考核；公务员；完善策略

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0146-02

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，作为政府人事管理的一项基础性工作，公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强，最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照，分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足，探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。

一、公务员绩效考核制度的内涵及特征

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。

二、公务员绩效考核制度存在的不足

在一个团体内，由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异，必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此，公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知，制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看，公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷，已然对绩效评估、员工激励产生负面影响，阻碍了考核目标的实现，故亟待克服。

1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万，对这样庞大的队伍进行考核，“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位，层级复杂的职务，要实现公正科学的考核，就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而，我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙，不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从”。

2.考核激励功能失效。一方面，考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后，其余均为“称职”；更有甚者，一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的，这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面，人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中，另外，上级领导所谓的“指示”，考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。

3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成，这虽然保证了考核的全面性和公平性，但却无法保证考核者的专业性，也就难以保证考核结果的科学性；二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代，政府办公日益电子化，计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代，我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法，严重影响了考核的效率和质量。

4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定，考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见，对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而，实际操作中，考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外，由于考核者与被考核者之间的信息不对称，加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如，考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者，而各项得分被考核者无从知晓，也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。

5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门，它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出，不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就给政府绩效的量化带来了困难。而且，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主，对公务员的评价，往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考核难以避免随意性和片面性。

三、完善我国公务员绩效考核制度的策略

制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则，而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此，笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。

1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性，科学合理地制定考核标准是前提。为此，针对国家公务员不同的职务和职位，我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。（1）对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类，纵向上根据职务分为若干级，考核过程按照管理权限分级进行。（2）对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化，制定出考核等级标准和有关量化标准。（3）合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时，还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。（4）合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法，可以减少考核人员的主观随意性，具有借鉴意义。

2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面，考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训，培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序，而且还必须加强思想道德方面的教育，帮助考核主体形成科学公正的考核观。

此外，公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看，公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式，这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则，实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估，作为政府的管理和服务对象，社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。

3.完善公示制度，实行公开考核。只有公开化才能实现民主的考核，要做到公开考核关键要在制度上完善公示制度、告知制度。通过将考核的过程和结果及时对内对外公示，保证整个考核过程在各方面的监督之下进行。包括考核主体人选，考核的程序安排，考核的明细标准，考核结果等都应该向考核对象和社会做出详细的公布。通过这种公开考核形式，不仅可以增加考核的透明度，确保考核目标的顺利实现，同时还可以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，为被考核者改进工作提供指导。

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【关键词】市场低谷；成本管理与控制；对策

2011年以来，受国内煤炭过剩、新能源在能源结构中占比上升和进口煤冲击等因素的影响，国内煤炭企业正面临内忧与外患并存的困境，煤炭行业利润大幅下滑，许多企业出现了亏损。在煤炭企业管理中，加强生产成本管理，降低生产成本费用，是企业经济效益提高的重要途径。

1 成本管理在煤炭企业管理中的重要性

企业成本管理的主题是控制，即根据企业经营目标和经济效益要求，对各项资金耗费进行事前估计，确定控制的标准或目标，然后进行核算，对实际与标准的差异进行分析、评价、考核，并采取相应措施，目的是保证企业经济效益目标的顺利实现。可见，在企业管理中，成本管理具有相当重要的战略地位。

2 煤炭企业成本管理的现状及存在的问题

2.1 成本管理观念落后

传统的成本管理是以企业是否节约为依据，片面地从降低成本乃至力求避免某些费用的发生入手，强调节约和节省。在实际工作中，存在着重视生产成本，忽视销售成本的情况，缺乏完全成本观念，使得生产与经营难以统一。维持企业正常运转的大量资金沉淀在许多不必要的环节和领域，导致资金成本隐性上升，资金周转速度延缓，资本增值率和创造的效益模糊不清，经营分析决策功能薄弱。

2.2 成本管理方法、手段落后

虽然建立了成本预测、决策、计划、核算、控制、考核和成本分析的成本管理方法体系，然而，煤炭企业基本上仍停留在成本核算和简单的成本分析上。目前，不少煤炭企业的会计部门配备了计算机，但主要用于固定资产、工资等财务会计方面的核算工作，且利用率较低，而真正用计算机进行成本预测、决策核算的企业较少。

2.3 成本控制力度不够

煤炭企业长期生产型组织机构的制约和影响，成本意识不强，主要表现在以下方面：进行成本控制的人员、部门单一，没有形成上挂下联的系统机制，没有形成“人人关注成本，人人节支降耗”的全员成本意识；成本控制的范围十分狭窄，局限于生产成本管理，没有形成“大成本”观念；成本管理与技术管理脱节，技术管理不受目标成本的控制。

3 加强和改进煤炭企业成本管理的对策

3.1 切实转变观念，提高全员成本意识和成本管理素质

从高起点、高标准出发，更新观念、锐意改革，不断在实践中创新、提炼、完善，确立先进的管理理念，指导煤矿的生产经营工作。要提高煤炭产品的价值，就必须在降低产品成本上下功夫。低成本、高质量的煤炭产品才能在市场中有较强的竞争力，走低成本之路是煤炭企业的必然选择。因此，成本是参与市场竞争、提高经济效益的“牛鼻子”，抓住了成本就等于抓住了市场。就目前肥城矿区而言，由于已有五十多年的开采历史，资源几近枯竭，增产幅度受到很大制约。因此，要在激烈的市场经济大潮中争得一席之地，很大程度上要取决于成本，靠成本降低来保证效益、提高效益。首先，领导对管理成本的作用必须要有充分地认识，把成本管理落到实处。其次，配备必要的能胜任的成本管理人员，是顺利开展成本工作，发挥成本管理作用的重要条件。这就要求从事成本管理的人员除了应具备会计职业道德之外，还应树立强烈的经营意识、竞争意识、技术进步意识和效益意识，不仅要懂得成本会计，还应熟悉生产技术、熟练掌握现代化的成本管理理论和方法。此外，提高其他人员的成本意识和素质，特别是工程技术人员更要增强成本意识和素质，把经济和技术性很好地结合起来，对于降低企业成本、提高经济效益具有重要意义。

3.2 完善成本考核制度，加强成本管理与控制

健全科学合理的成本考核制度，加强成本管理与控制。要成立相关的考核部门，从而实现有效公正地对煤炭企业生产成本的考核。生产矿井要根据各单位的生产实际，对采、掘、机、运、通各个专业的设备材料、电耗等指标进行了层层分解，从矿领导到每一位具体工作的职工，每人的肩上有担子和指标。

落实责任到人的制度。煤炭企业要加强成本管理与控制的力度，就要把责任分配到人。要细化分解单位之间的成本责任，清晰地把责任和任务分派到个人，每个人都认真对工作负责。团队之间也会形成良性竞争，从而有效地完成既定的成本节约计划。

进行分层考核，双向考核。煤炭企业对成本控制的考核，要加大考核力度，采取生产成本否决制。对没有完成生产成本指标的单位，取消该单位的相应奖励。在实施过程中，要体现成本考核的科学性和合理性，同时还要突出生产成本考核的严谨性，严肃按照相关规定落实要求。强化成本考核责任到人的力度，确保生产成本计划和目标的实现。

要灵活运用成本考核制度。灵活运用成本考核制度不是放松对成本考核制度的执行力度，而是要根据企业需要不断对考核制度作出调整。同时，考核制度要针对生产中的因素作出相应的调整，做到考核制度的公平公正。

成本考核制度要有综合性，要由统一部门来实行成本考核制度，从而使成本考核制度完整有效地执行。

3.3 突出重点，努力节支降耗

对煤炭企业来说，影响成本的因素很多，成本容量很大，进行成本控制，从方方面面抓起是应该的，但是要处理好“抓西瓜”与“捡芝麻”的关系，更应该加强重点管理。一要加强材料采购供应的管理，努力降低材料成本。在采购供应阶段，按质优价廉实用原则采购材料，把采购成本降到最低点。对不合生产需要、过期和库存积压的材料，要及时进行调剂变卖，盘活这部分资金。要严把材料消耗关，制定材料领用消耗程序及审批制度，严格按照计划领用，合理用料，降低材料成本。二要加强资金管理，提高资金的运营效益，缩短资金周转速度，减少资金成本支出。近几年来，由于煤炭企业经营环境不好，资金周转困难，企业处于负债经营的状态，资金成本越来越大，资金管理已经是企业必须面对的问题。资金管理首先是要实行资金计划管理，合理使用资金，根据资金的收回量，按照量入为出的原则，制定现金预算收支计划，统筹安排各项奖金；其次要用足用活资金，提高资金使用效果，实行资金统筹使用；再次是认真搞好应收账款的清理工作，努力搞好货款回收，减少外部资金占用。

3.4 推行成本责任制度

成本控制的牵涉面很广，成本责任是指在各部门的协同下对整个产品生产经营全过程，也就是成本形成的每一环节进行成本控制。成本责任的主旨在于把不同层次的子目标分配给各责任中心，而这些不同层次的子目标则是由企业的整体成本目标分解而成的。成本控制责任中心就是企业的生产、供应、销售、工资、财务等业务部门，它把非生产支出进行最大限度地压缩，将各项成本指标层层分解，对各个部门、各道生产工序以及各个岗位进行落实，保证能够把压力传递到位，在企业里营造一种“没有不承包成本指标的单位和个人，也没有不被分解的成本指标”的责任网络，真正把科学化、目标化、规范化带入到成本管理中。

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随着现代管理工作的逐渐创新发展，绩效管理在人力资源工作中的位置也日益显得重要起来。对于企业来说，绩效考核主要属于行政管理方面的工作，例如调迁、奖惩等，但是，绩效考核在培训方面也起到了一定的作用，管理者根据考核的反馈结果了解员工的工作能力和工作情况，以此来对企业的发展和培训制定相应的工作计划。首先，绩效考核是一种激励员工的手段，它能够让员工体验到自豪感和成就感，从而提升员工对于工作的积极性和满意程度，相对来说，绩效考核也是一种执行惩罚的手段，对于效率过于低下的员工实施惩罚制度，根据按劳分配的理念，可以让员工意识到自身的责任，增强工作意识，提升工作能力，帮助企业更加高效地运转。其次，绩效考核是一种重要的考核标准，对于员工的升降、调迁、淘汰、晋职等都有着重要的影响作用，通过绩效的考核评估，能够让管理者了解到员工在当前岗位上的任职能力和胜任程度以及对于岗位的态度和潜力，对于岗位的调动起到了重要的参考作用。最后，绩效考核在员工的培训和发展方面也起到了不小的作用，绩效考核能够让员工发现自身的优势和不足之处，对于长处要着重发展和保护，对于不足的地方就要进行培训，管理者根据员工的普遍情况计划培训工作，对于工作来说也有着重要的提升作用。

2中小企业人力资源管理绩效考核现状

2.1中小企业引入人力资源管理绩效考核制度绩效考核制度是近年由于企业响应国家号召进行改革，从国外引入的一种人力资源考核管理的新制度。它包括业绩考核和行为考核，在提升企业整体水平上有着非常重要的影响力。但是对于各企业而言，绩效考核制度引入时间较短，理念和体系等各方面还不太成熟，在真正实行阶段会出现很多问题，阻碍企业地发展。这也说明了一个问题，就是我国的中小企业改革还没有充分地开展起来，无论是制度还是思想模式仍旧僵化陈旧，新制度的引入对于中小企业的发展既是机会又是冲击，只有把握好方向，才能真正使企业脱胎换骨，展现出新的生命力。

2.2中小企业管理者的思想觉悟有待提高我国中小企业的绩效制度处于探索阶段，部门的职责不甚明确，尤其是管理者都是非专业人士，对于绩效制度的理念没有概念，单纯地认为绩效制度只是作为企业人员的考核，强调每个人的业绩，却忽视了整体的行为。绩效考核不仅仅是个人的考核，更是整个团体，整个企业的考核。管理者首先要明确这一点，企业的发展目标是由上而下的，企业的发展方向、经营理念等都是由管理者决策，因此，管理者是最先树立正确的绩效观念，学习专业绩效考核制度的人群。

2.3中小企业绩效考核制度的不合理性中小企业对绩效考核制度认知的误差导致了绩效考核的不合理性。绩效考核制度应该包括业绩的考核和行为考核，但是现在的企业追求效益，单一地强调业绩，而忽略了行为的有效性。比如在进行客服热线时，企业只规定每个人员都接听了多少项，或记录问题的完整性，却忽视了客户的满意度等因素，而这些因素恰恰是重要的工作内容。因此，单一地强调量而忽视质的制度是不合理的，不仅打消了职员的工作积极性，也是影响企业发展的。另外，奖惩制度的不完善也是制约企业发展的另一重要因素。

3中小企业人力资源管理绩效考核存在的问题

3.1缺乏对人力资源管理绩效考核认知就目前情况来看，在很多中小企业的人力资源管理部门中，对于绩效考核制度的认知都有着严重的偏差，不少人都将“绩效”直接理解成了表面意思，即工作人员的业务效益。其实不然，绩效还有更深层次的含义，即通过科学的手段，制定一系列的调查培训，对工作人员的素质、能力、行为表现等进行审核认证，这才是真正的绩效考核制度。而现在设定的绩效考核方案，主要是对工作人员量的评定。也就是说，最后谁的业绩做得最多，谁就是最优秀的。这种做法从侧面来讲是对员工能力的一种否定。因为在工作中，并不是业绩多的能力就最强，工作的质也是一项评定标准。如果只重视量而忽视质，对于有能力的员工是一种埋没，同时也使得员工的心态变得消极，从而对工作产生懈怠心理，与绩效考核制度的实施宗旨完全背道而驰。

3.2人力资源管理绩效考核制度不完善人力资源绩效考核制度的不完善很大程度来源于企业人员对绩效制度理解的偏颇。当今社会，虽然中小企业在进行创新性的改革，但仍处于探索状态，缺少一个完善的体系保持人力资源管理部门的政策运作。现在多数中小企业采取的绩效政策如下：首先，针对每个企业的员工，制定相应的工作量，要求在一定时间内完成，硬性目标的实行很容易造成工作人员产生反感的心态，也不利于团队的协作；其次，实行年终审核制度，每年提交一份年度工作报告，时间跨越度大使得很多事情不能及时入档，造成管理上的漏洞；最后，年终的工作人员互评，往往带有浓重的个人情感色彩，不能真实地反映出工作人员平时的表现，对于日后的工作调动和奖惩的参考都具有一定的迷惑效果，违背了绩效考核制度的初衷。

3.3没有有效地建立科学的人力资源管理激励机制建立绩效考核制度的目的之一就是激发企业员工的工作积极性，使其主动履行自身应尽的职责并为企业更好的发展提供建设性的意见，因此，绩效考核制度本质上可以说是一种激励机制。然而，现在的绩效考核制度好像并没有做到这一点，原因有三：第一，员工在进行绩效评定时存有主观意识，不愿给他人差评，以免同事关系僵化；第二，在上层管理者给下层员工作评价时，有些管理者根据自己的喜好或收贿受贿等现象的存在，使评语出现不真实的情况；第三，个人与团队的利益不挂钩，要知道，中小企业不是一个人的，它是一个集体，企业的良好绩效需要大家共同实现，而个人绩效与集体绩效的脱轨使得团队变得松散，不利于中小企业的发展与进步。

4中小企业人力资源管理绩效考核的新思路

4.1明确人力资源管理绩效考核的理念任何制度的建立都需要有一个明确理念的指导，因此，树立正确的绩效考核观念是人力资源管理工作的首要任务。首先，要在整个企业内宣传绩效理念。企业可以通过专家讲座或交流指导等形式开展绩效制度宣传的工作，而针对的首要人群就是管理阶层，组织专业人员对其进行培训，讲解绩效制度的观念、特点及其作用，将绩效考核理解透彻，只要管理人员将绩效制度落实到位，人力资源管理改革也就成功了一半。其次，绩效制度需要管理者和工作人员的共同参与，它要求公开、公正，使每个人都能够被平等对待，增强职员的归属感。另外，明确绩效考核制度不仅是考核个人，更是考核团队的协作能力，一个人的胜利远远比不上整个团队的胜利，而绩效制度的目的恰恰是提升整个团队的综合实力，从而实现企业的总体利润。

4.2建立完善的人力资源绩效考核制度鉴于人力资源管理部门的众多绩效考核漏洞，完善并实行科学的绩效考核制度已经刻不容缓。绩效考核不应该是纸上谈兵，要根据中小企业的现实情况制定。首先，将每年一度的绩效考核细化为每周、每月、每季度以及每年，时间的梯度分布有利于更好地对员工的业绩进行综合性的测评，同时，短期目标的评定能够帮助企业职员及时发现问题并纠正，不断提升自身的业务能力。其次，健全绩效考核制度的流程，使绩效制定、绩效实行、绩效考核和绩效改进形成一个循环的模式，从而不断地发现问题、改进问题，将漏洞一个个消除，引导绩效改革走向正轨。最重要的一点，就是将企业整体与个人的发展有机结合起来，锻炼团队的协作能力。从理论上讲，企业中每个职员绩效的提高加起来就是整个团体的绩效提高，可实际并不是这样。因此，要加强各部门职员的联系，协同合作才能达到双赢的效果。

4.3促使人力资源管理激励机制的有效实施人力资源管理激励机制的实行能最大程度激发企业职员工作的积极性，那么，要如何建立绩效考核下的激励机制呢？第一，完善绩效制度的监督工作。监督工作的实行让每个职员都感受到前所未有的危机感，同时，也对职员的表现有了准确的了解，可以根据客观事实对职员进行奖惩，避免了不公平事件的发生。第二，实现绩效与工资和职务升迁等环节挂钩，将职员的工资分为基本工资和绩效工资，职员若想有高薪，就必须依靠自身的努力去提高绩效，点燃了职员的工作热情。另外，对于绩效突出的职员给予升职的奖励，树立模范形象，鼓励企业内部的良性竞争，推动中小企业的进程。

5结语

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一、县级烟草分公司绩效考核的现状分析

（一）绩效考核存在的问题

为了了解县级烟草分公司员工对公司现行绩效考核制度的满意度，本文进行了问卷调查。从对安化县烟草分公司的调查情况来看，员工对绩效考核的整体满意度水平一般，整体得分仅为3.22分。通过对问卷调查结果中关于绩效考核满意度的各项得分进行排序，得出员工目前对绩效考核满意度得分最低的几项，主要是“考核指标的选取与权重的分配，以及考核结果的客观、公正性”，具体情况如表1所示：

通过调查分析发现，县级烟草分公司在绩效考核上还存在以下问题：

1.绩效考核制度制定不科学

66.7％的员工认为目前公司的绩效考核制度不能体现公平公正的原则，同时有79.5%的员工认为公司的绩效考核制度不够完善合理，这些数据表明了公司目前的绩效考核制度不健全，考核制度无法发挥激励作用，不能够体现出公平、公正的原则，也无法客观反映员工的实际工作绩效。

2.考核指标设置不科学

考核指标的提炼一直是公司在制定绩效考核办法的过程中最为关注的问题。考核指标提炼得是否精准，能否和岗位的关键业务相契合，是否与公司的战略目标相一致将决定着绩效考核最终效果的好坏。而从问卷调查反映的结果来看，66.7%认为公司目前考核指标权重的设计不合理，而在“公司目前考核指标定量化、易操作，考核结果客观”这一选项中，有12.8%的员工选择了不同意这一选项，有38.5%的员工选择了不确定，由此看出公司目前考核指标的设立不够科学，考核比较笼统、模糊。

3.考核只注重结果

在对“目前的考核不仅注重结果评价而且重视过程评价”选项中，有近15.4%的人员认为不同意，有43.6%的员工选择了不确定。在考核过程中注重结果，会导致绩效考核中过于强调短期绩效，以及可量化的绩效，对于某些工作绩效难以量化，工作成效短期内无法见效的员工来说，显失公平。

4.绩效反馈机制不完善

公正科学的绩效考核不仅可以优化公司自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，通过绩效考核，能够及时正确地认识自己的优缺点，并修正自身的发展方向，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。绩效考核结果不仅应当反映出员工平时努力的结果，同时还应当与薪酬、培训、晋升等人力资源管理的其他方面严格结合，使员工觉得自己的努力得到了正确评价并得到了物质或精神上的奖励。纵观目前针对对部门员工设计的考核方案，尽管有对绩效考核结果的运用，但实际操作中并未充分应用考核结果，发挥考核应有的激励作用，根据问卷调查的结果显示，有69.2%的员工认为考核结果没有很好的与培训和职位晋升相结合。

（二）绩效考核存在问题的原因分析

1．缺乏对先进的绩效考核理念与方法的了解

绩效考核是绩效管理体系中一个重要环节，县级烟草分公司绩效考核存在问题的一个重要原因就是缺乏对现代绩效管理理念、方法和技术的深层次的理解，片面地停留在看重考核结果的阶段，个别部门认为工作目标的制定难以量化、具体化，执行与考核的可操作性很低，加上员工整体素质不高，对绩效考核的目的存在误解，导致员工不配合绩效考核工作的开展，甚至引发抵触情绪。

2．烟草行业特有的体制因素

由于烟草行业是具有国家垄断性质的、特殊的行业，有国家政策的扶持，经济效益通常情况下不会受到市场的影响，因此，员工竞争意识、市场意识和服务意识相对淡薄，加上员工的利益分配长期受“大锅饭”体制和平均主义的分配方式的影响，无法引起员工对绩效考核的重视，同样地，终身雇佣制也造成了员工对绩效考核制度响应程度低下。

3．绩效考核实施过程控制不力

由于缺乏对考核过程的监督，绩效考核的客观公正性很难确保，绩效考核容易出现依个人好恶而不是工作业绩，使得考核评分带有严重的主观性。

4．绩效结果运用不合理

绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用四个阶段在内的动态系统，需要上下级之间通过实时的沟通将每个环节串联起来。从问卷调查的结果得知，由于公司在绩效计划、绩效反馈等阶段的沟通机制不健全，仅有考核结果的公布，缺乏挂钩结果的公示，从而无法达到通过考核来改善被考核者绩效、提高被考核者工作积极性的目的。

二、县级烟草分公司绩效考核指标体系的重构

（一）绩效考核指标体系的模型构建

为了提高公司的管理水平，从而促进公司经营绩效的持续改进，需要站在战略的层面来构建公司的绩效考核指标体系，因此不仅需要构建员工的绩效考核指标体系，还需要综合公司、部门的目标、经营业绩来构建公司、部门的绩效考核指标，通过构建三维立体的绩效评价指标模型（如图1所示），综合得出科学合理的绩效考核指标。在垂直方向上，根据目标管理理论来设计纵向绩效指标，首先根据公司的愿景以及战略目标，将公司的目标逐级分解到部门、员工，然后对照层级目标，分别设计公司、部门、员工的绩效指标，并将指标逐步分解到公司的各个管理层次和员工层次。水平方向上，以平衡计分卡为基础设计理念，从战略发展的角度对公司的各类指标进行分解，根据公司的不同发展阶段，并结合公司、部门以及员工的需求，建立具有针对性和导向性的一级指标。最后根据关键成功因素，提炼符合要求的二级指标。

（二）绩效考核指标的设置

1.公司层面

县级烟草分公司的绩效考核指标设置以上级下发的经营目标为基础，综合考虑财务与非财务因素后，结合公司的需求，按照平衡计分卡的原理，以国家财政部、统计局、国资委及中国烟草总公司关于经济评价与业绩考核的有关指标为参考，设计了公司层面的绩效考核指标。按照平衡计分卡的要求，公司绩效考核指标体系从财务状况、客户市场、内部运营和学习成长四个维度进行设计，财务状况指标衡量的是公司的经营发展状况，客户市场指标则是关注顾客对公司的满意度，内部运营指标则是衡量公司组织建设的完善程度，学习发展指标则能反映公司的可持续发展的能力，具体指标如表2所示：

2.部门层面

按照县级烟草分公司的组织结构，将部门划分为管理部门和业务部门两大类，根据部门职能的不同设计不同的指标体系。对于管理部门的考核，可以采取简单的定性评价的方式，按照平衡计分卡的要求，结合关键成功因素对其进行评价。而业务部门的考核，则可以采用定量与定性相结合的办法，以财务指标的定量考核为主，结合非财务指标的定性分析来对绩效考核的结果进行修正。

3.员工层面

作为公司最基本的组成单位，员工的绩效考核是绩效管理工作过程中的重要环节，通过绩效考核充分调动公司上下人员的工作积极性和使命感，促使各部门员工认真履行部门职责，进而促进公司经营绩效的可持续发展。员工的绩效评价指标的制定方法如下：纵向上，将员工划分为高层管理者、中层管理者以及基层员工，根据公司的经营发展战略和目标制定绩效考核指标；横向上，按照平衡计分卡的要求对公司和部门职责进行分解，根据不同的工作要求提取关键成功因素，提炼出员工的绩效评价指标。

（1）高层管理者作为公司的负责人，主要责任是在分析公司战略计划的基础上，结合上级部门设定的公司级发展目标，带领公司全体员工保证公司的正常运营。因此，高层管理者的绩效指标的确定来自于公司的战略目标的分解，如表3所示。

（2）对公司的中层管理者和基层员工来说，他们的考核指标一方面来源于职位应负责任，从而体现其对业务管理流程的支持，对部门管理的贡献。另一方面来源于公司目标和部门目标的分解。其中，中层管理者的绩效指标主要由公司级目标分解得出，员工的绩效指标则主要是由部门目标结合员工目标分解得出。按照平衡计分卡的四个层面，在综合考虑部门和员工的关键成功因素之后，将中层管理者的绩效指标划分为三个维度，具体内容如下：运营指标包括部门工作完成情况、部门费用控制情况等；客户指标则从内部和外部两方面，既要满足烟草零售客户的要求，也有内部员工的要求；学习与发展指标着重衡量相关专业知识技能的掌握情况以及部门可持续发展情况。基层员工绩效考核指标的设置维度与中层管理者类似。值得注意的是，具体的绩效考核指标还需要在现实操作过程中进一步的细化。

三、县级烟草分公司绩效考核的支持措施

（一）加强考核前期培训工作

实施绩效考核之前，需要对考核者与被考核者进行相关的培训工作，对于考核者来说，培训的重点则放在掌握绩效考核的知识技能、科学实施绩效考核的办法，以及绩效考核的重要性；对被考核者的培训重点则集中于绩效考核的目的、意义以及具体实施流程，从而使员工明确认识绩效考核不仅是分配奖金的一种手段，更有利于公司以及员工个人成长发展。从而从根本上降低员工对绩效考核产生的抵触情绪，提高全员参与性。

（二）强化绩效考核制度

制度规范是确保一项工作顺利开展的强制性手段，因此为了绩效考核工作能够正常运转，要根据公司的战略目标发展要求，结合公司内外部环境，在综合分析公司各部门和员工的工作职责的基础上，构建公平合理的绩效考核制度。同时，在绩效考核制度基础上建立监督机制，确保考核过程的公平性。

（三）树立绩效考核文化

要确保绩效考核制度的改进，必须从观念上转变员工的认识。首先，员工的思想不能再停留在旧的人事体制下，要迅速适应新的人力资源管理体制；其次，要熟悉和了解绩效考核的目的、方法、原则；第三，要彻底纠正过去那种拉帮结派的不正作风，确保考核评分的公平性。同时，在公司内部营造绩效考核文化氛围，促进考核的顺利开展。

（四）改良绩效考核方式方法

借鉴企业人力资源管理的方法，采用定性与定量相结合的考核办法，以确保考核的公平合理。同时尽量增加考核的等级，拉开考核评分的差距，更利于考核结果的运用。特别地，针对绩效考核过程中同一档次员工分数差距不大的情况，则可通过引入调整系数来解决。

（五）建立绩效反馈机制

绩效评分的得出并不意味着考核的结束，需要通过绩效面谈，将员工的绩效考核情况反馈给员工，使员工不仅能够了解自身绩效表现，还能就工作中遇到的困难与上级进行交流，获得上级的指导。通过面谈，对员工的绩效表现进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖励、晋升或降级的依据，同时，考评者要根据员工的考核结果与员工共同制定绩效改进计划，从而促进员工绩效的持续改进和发展。

参考文献：

[1]罗伯特・卡普兰:平衡计分卡:化战略为行动[M].广东经济出版社,2004.

[2]方振邦.绩效管理[M].中国人民出版社,2003.

[3]饶征,孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003

[4]姚辉.烟草公司员工绩效考核研究[J].当代经济.2010(1):52-53

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1、医院绩效工资管理问题

1.1.重视程度不高

医院管理层对绩效工资管理问题的重视程度不高，从而没有明确设定绩效指标，从而难以使绩效考核发挥实质作用。在不少医院当中，由于人力资源部门在医院的整体运营和发展过程中没有担任主要职能，从而忽视了绩效工资管理工作，再加上医生的收入一向是比较稳定的，很少会与其业务水平挂钩，从而导致医院上下都忽视绩效工资管理，进一步影响到了员工工作积极性的发挥。

1.2.绩效考核不完善

医院绩效工资管理工作的正常开展需要具有完善的制度保障，但是目前我国医院的绩效考核和工资管理制度尚未完善。对于医院的绩效评价来说，存在很大的主观特点，从而影响到了考评结果的客观性和公正性。而且医院并没有将绩效考核和工资关联起来，员工的绩效水平无法通过绩效工资进行展现，影响了绩效工资制度在激发员工积极性等方面促进作用的发挥。

1.3.管理人员素质不高

目前医院的绩效工资管理工作很多时候不是由专业的管理人员完成的，在人员选拔和聘用的过程中缺乏完善的用人制度的保障，从而造成医院绩效工资管理工作不专业的情况。医院的绩效工资管理人员，缺乏丰富的管理工作经验，也没有掌握管理工作的具体流程，缺乏相关的专业知识技能，不能够有效保障绩效工资管理工作的正常开展，从而影响到医院管理水平的提升。

2、医院绩效工资管理完善措施

2.1.提高对绩效工资管理的重视程度

在全面推进医疗改革但时代背景下，医院绩效工资管理工作直接影响到了员工的绩效水平，进而影响到医院的整体运营和管理工作。为了确保医院的持续稳定发展，医院必须重视提升员工的工作效率和能力，更有效地发挥医院的服务作用，发挥医院在保障民生上的价值。在这一过程当中，医院的绩效工资管理工作的质量和效率时最为直接的影响因素。因此医院的管理层必须要提高对绩效工资管理工作的重视程度，全面更新自身的管理理念，践行医疗改革的重要目标，改变传统的管理方法，不断学习和引入先进的管理理念和管理思路，确保医院绩效工资管理工作的正常开展。在医院之间同样存在着激烈的人力资源竞争，为了更多地培养医学人才，提升医院形象和整体竞争实力，就必须将绩效工资管理工作落到实处。医院领导在提高重视程度的同时，也要积极发挥领导作用，确保绩效工资管理等各项工作落到实处。

2.2.建立公平完善的绩效考核制度

在医院的人力资源管理工作中绩效考核是最重要的一环，考核的主要内容是员工是否完成岗位职责，是否具备完成岗位职责所需要的能力，能否通过积极的行动达成岗位目标以及在相应岗位上取得的成果。为了确保医院绩效考核工作的有效开展，就必须建立一个公平完善的绩效考核制度，从而确保在绩效考评工作中做到实事求是和有理有据。医院在制定总体战略发展目标的时候，需要根据医院的发展战略，将任务分解给每位员工，将医院的发展大计变成能够实现的个人绩效目标。在进行绩效评价时，绩效工资管理部门就可以根据员工绩效目标的完成情况，给出绩效考核结果。只有建立一个公平完善的绩效考核制度，才能获得真实的绩效考核结果，那么绩效工资也能够体现出员工的绩效水平，从而发挥绩效工资的激励价值。医院的绩效工资管理部门可以根据实际工作需要和绩效考核制度的要求，采用灵活多样的绩效评价方式如目标管理、平衡计分卡等，给相关人员的管理工作提供支持，避免不必要的精力浪费，提高绩效工作的质量和效率。

2.3.提高管理人员的专业能力和素养

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关键词：企业 成本控制 思考

随着我国市场竞争越来越激烈，企业对于成本控制越来越重视，很多企业已经意识到成本控制在企业中的重要作用，加强成本控制已经成为企业管理的一个重要组成部分。为了能够有效的提高企业成本控制有效率，下面本文就对目前成本控制中存在的问题及其相应改善措施进行思考。

一、关于企业成本控制中存在问题的思考

（一）企业统计人员对成本控制不够重视

目前，在我国的很多企业中，有些统计人员的成本意识淡薄，对成本控制工作不够重视，认为企业成本控制属于少数企业高层管理人员和企业财务管理人员的事情。在这种思想的影响下，企业统计人员以及其他员工对于成本控制工作漠不关心，从而导致在企业生产、销售等多个环节中不能很好地进行成本的控制，造成企业资源的浪费。

（二）企业统计数据不准确

在企业管理中，企业的成本计划和成本决策要依赖于企业统计的相关基础数据。如果统计的基础工作做不好，就不能为企业决策提供真实、准确的数据信息，就可能会使企业做出错误的决策，从而直接影响到企业的经济效益。现在，我国的很多企业的统计工作不到位，出现成本统计混乱、成本少计或者不计成本以及任意改动成本数据等情况，使企业统计信息不能真实地反映企业的耗费，从而给企业带来种种管理问题和经济损失等。

（三）企业考核制度不完善

企业成本控制管理工作是一个系统性的整体工程，包括成本的预测、实施以及监督等多个方面，需要企业各个部门的协调合作才能做好企业的成本控制工作。但是，我国很多企业由于考核制度不健全，导致企业成本控制中出现种种问题。比如，企业的采购部门在采购物质材料的时候，不顾物质的质量问题而一味地降低成本。由于企业考核制度不完善，考核工作没有落实到位，导致在企业的生产过程中由于材料质量问题而出现大量的次品、废品等，从而给企业造成巨大的经济损失。

二、关于提高企业成本控制有效性的思考

（一）提高企业统计人员的素质

做好企业的成本控制工作首先要提高企业统计人员的素质。在企业中，统计人员不仅要具备统计方面的专业技能，而且还要掌握一定的企业管理知识，这样才能应对复杂多变的局面，做好企业成本控制工作。具体来说，一方面，企业要定期对统计人员进行业务技能的培训，从而提高企业统计人员的业务能力。另一方面，企业可以让统计人员参加企业的年度经营计划、企业成本与效益分析等工作会议，或者让企业统计人员参与产品销售或者产品成品质量检验等管理活动。这样一来，提高了统计人员的素质，可以更好的做好企业成本控制工作。

（二）完善企业成本考核制度

在企业成本控制中，企业统计人员不仅要做好统计工作，而且还要完善成本考核制度，使责任落实到位，做到奖罚分明。要做好企业成本控制工作，要从点点滴滴抓起，对于责任要一查到底，奖惩结合。比如，原材料不能按期交货，导致生产车间停工待料，增加不必要的车间消耗，这是企业采购部门的责任；企业订单产品生产成本高，但是产品的销售价格一般，这是企业销售部门的责任等。总之，企业产品的成本与企业全体员工有着密切关系。在企业成本控制管理中，企业通过完善成本考核制度，对于出现的问题，要追查相关的责任，实行一定的奖惩措施，从而减少隐性成本的浪费，提高整体的成本控制。

（三）建立健全企业统计和考核监督体系

在企业成本控制管理工作中，通过建立健全企业统计和考核监督体系，可以保证企业成本控制工作的有效实施。对于企业统计人员，企业的统计人员归属于企业财务部门而不是生产车间，这样一来统计人员就能很好地对车间的消耗进行忠实的记录和监督。企业的仓库、财务和车间领用材料相互协作和监督，一个品种结束后及时进行盘点，及时反映各种品种的实际消耗，避免出现有人随意改动品种消耗记录或者任意调动成本的现象。对于企业考核制度，企业也要进行各方面的监督。良好的监督可以保证企业考核制度落到实处。在企业成本控制工作中，建立健全企业统计和考核的监督体系，可以确保统计工作的正常进行和考核制度的落实，从而促进企业成本控制工作。

三、结束语

综上所述，我们可以通过提高企业统计人员的素质，完善企业考核制度，把企业统计工作和考核制度进行结合，从而保障企业成本控制的有效实施，使企业形成一定的成本优势，增强企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

参考文献：

[1]熊晓梅.基于竞争力提升的企业成本控制[J]，中国商贸，2011（24）：57-58

[2]赵丽.成本控制是企业的长盛之道——企业节流之我见[J]，价值工程，2012（1）：384-386

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20xx年全球金融危机时刻警示着我们，在新的一年里，财务部工作人员应在厂领导的正确领导下制定对全厂其他部门的考核制度或者相关办法。在国家各项财务法律、法规的监督下制定如下考核制度：

1、组织财务部各员工对国家有关法律法规、会计制度、安全法、财务制度、管理制度等有关法律法规进行系统学习。

2、在财务部内部明确考核制度：财务人员的分工及各职能部门的协作，要分工明确并带有互相协作补充性，相互配合的工作中不断学习，对各项费用的合理支出起到监督作用，对违规违纪行为起到监督智能。

3、在应收帐款上起到有效的监督作用：明确各分管会计的职责，制定相应的制度，如对应收款的监督，应制定相应的规定，对货款回收的期限把握、回款具体事宜、相关销售责任人都应有相应的监督，财务部工作计划加大财务监督力度。

4、在对公司其他部门的工作方面：对各科室产生的各项费用进行核算，为公司节省每一笔支出，从一角一元做起。在对各种原料的发票接收方面，认真做好本职工作尽自己的能力去做好每一笔业务的考察及发票的接收工作，认真完成每月的报税工作。