行政部门绩效考核管理办法范文

导语：如何才能写好一篇行政部门绩效考核管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] 科技经费 管理 风险机制 责任机制

1财政科技项目经费的管理风险

财政科技项目经费的管理风险是指不可抗力之外的风险,是经费分配和使用中的风险。管理风险可分为检查风险和控制风险。检查风险是由于工作疏忽或、工作人员能力不胜、管理制度缺陷或监督手段落后而未能及时发现重大问题的可能性,存在于经费预算分配和使用的监督检查过程;控制风险是指经费在分配和使用中因组织机构内部控制制度缺位或失效、管理制度的自身缺陷或管理混乱,有章不循、有法不依,导致内部控制和规章制度所应有的纠错机制不存在或失效,而发生无意差错或恶意舞弊的可能性,存在于经费预算分配和使用过程。管理风险导致的结果或是立项错误,经费低效、无效投入,或是经费被挪用、侵占、浪费,项目失败或自始未执行。

2风险控制与责任机制

建立健全并严格实施相关法律法规和规章制度,以强化责任机制,是控制管理风险的重要途径。控制风险是责任机制的功能之一。经过多年努力形成的财政科技经费管理制度体系为风险控制机制与责任机制的建立健全提供了基础。目前的问题是在现有的基础上如何进一步完善责任机制,在树立管理风险观念的基础上通过何种途径强化风险控制。

2.1 完善责任机制――财政科技项目经费管理使用中民事责任制度的引入

现行财政科技项目经费管理办法中,对科技经费管理使用中的违法违规违纪行为,行政主管部门进行责任追究主要包括两个方面:一是对一般违反规定者,由主管部门在其权限范围内进行行政处理,同时建议有关部门给予纪律处分;二是对构成犯罪的,依法移送司法机关追究刑事责任。在这过程中涉及三个权限:行政处理权(包括限期整改、停拨经费等行政措施,以及有限的行政处分权和行政处罚权)、建议权、移送权。其中行政处理权为实体权限。这意味着对财政科技经费负有直接监管责任的主管部门,对经费管理使用中出现的违规违纪行为,只能在其权限范围内行使一定的行政处理权。

但是,科技项目(课题)采用委托制,科技项目合同属于技术开发委托合同,根据《合同法》订立,适用《合同法》的有关规定。合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。而在科技项目合同中,作为委托方的科技行政部门不是民事主体,在行政法律关系上其地位与其他主体并不对等。但根据《民法通则》、《行政诉讼法》和《国家赔偿法》,行政机关可以作为民事诉讼主体参加民事诉讼,承担民事侵权责任。科技行政部门为行使科技管理公共职能、落实科技计划,向社会科技项目指南,接受项目申请或投标,通过论证评审等程序遴选项目,以合同的方式组织项目实施,并对实施过程及结果进行管理、检查和监督。在这个过程中,科技行政部门作为行政主体,依法行使选择项目承担者、确定科技项目及项目经费使用的监督管理,并以合同的形式组织项目实施等行政职能;在发生科技计划实施及经费使用管理等方面的纠纷时,以委托合同的当事人参加民事诉讼,作为民事诉讼主体,与其他相关责任主体的法律地位是平等的。因此与一般委托事项不同,科技项目合同的责任主体包括:主管科技计划的科技行政部门,负责科技计划管理、项目审批和研发经费的拨付,有权按照合同的要求,监督检查项目实施进展和经费使用情况,主持项目验收,并对无故未按合同约定拨付研发经费承担违约责任;项目承担单位,有权按照合同的要求,组织实施研发工作,合理使用研发经费,有责任按合同规定的内容和时间完成研发任务,接受科技行政部门及其授权或委托机构的监督和评估,并对未按规定实施研发、挪用或未按规定使用研发经费承担违约责任;受科技行政部门授权或委托的项目实施管理机构(一般为项目承担单位的主管部门或被上一级科技行政部门委托的地方科技行政部门),有权按合同的规定,在授权范围内协助委托部门监督、检查项目进展和经费使用情况,协调解决合同执行中出现的问题,组织项目验收,有责任及时反馈合同执行中出现的问题并提出相关建议,并对因履行职责不力造成项目延误、停滞或失败承担相应责任。此外,设置监理单位的情况下,监理单位作为独立的一方,受科技行政部门的委托,对项目的实施情况实行中期检查或评估,其权利和义务由委托合同约定;项目研发需要外单位合作时,由项目承担单位委托合作单位并订立合作研发合同,合作内容应当是项目实施计划的一部分,合作合同从属于主合同(项目合同),合作单位成为项目责任主体的一方,有权取得并按合同使用合作经费,有责任在规定的时间内完成合同任务;受委托承担项目评估及经费审计的咨询机构和审计机构(中介机构),根据委托合同行使职权,并为故意或过失违法导致虚假披露而产生的损害后果承担责任;为使科技项目的实施管理更加科学化和民主化,在项目立项和结题验收工作中引入了专家评审机制。因此在项目及经费管理中出现一个特殊的责任主体,即评审专家。评审专家包括技术专家、管理专家和财务专家,他们以其专业技能、专门的资格和行政管理部门对其资历及信用的信赖而被委以项目及预算评审的任务,其评审意见成为项目取舍的重要参考。由于评审专家以自然人的身份直接接受行政部门的委托,与委托方直接构成合同关系,其评审行为与所在的工作单位无关,在行使评审权限的同时,承担着客观、科学、公正履行职责的义务,并对自己的违法违纪行为导致的损害承担责任。上述分析可见,构成科技项目实施及经费管理使用责任机制的,是相关各责任主体的权限和职责,而各责任主体的权限和职责是通过合同的实施来实现的。各责任主体的合同关系构成相互间的民事法律关系。委托制将市场机制引入政府项目的实施管理。委托制下的科技项目及其经费的分配使用实行合同管理,具备民事活动的基本特征,将民事责任制度引入财政科技项目经费的使用管理,是必要的和可行的。

事实上,在现行科技项目管理办法及项目合同的责任条款中,已经包含一些民事责任要素,如收回拨款(即返还财产)、赔偿损失等规定。但主要还是以行政处理为主,民事经济责任的规定少且可操作性不强。为了在财政科技项目经费使用管理中引入民事责任制度,应进一步将《合同法》、《民法通则》中的相关责任条款具体化到各类科技项目管理办法及项目合同中,使之具有可操作性。

2.2 风险控制机制的建立和健全

健全的责任机制,有助于遏制“不利后果”的经常发生,从而降低科技项目经费的管理风险。但从科学管理的角度,我们更需要事前控制和过程控制,将不利后果防范于未然。这就要求建立健全风险控制机制,使财政科技项目经费的管理风险控制在科技项目的立项和实施的全过程,在工作的各个阶段形成纠错机制。

2.3 组织机构的内部控制

现代管理理论认为,错弊的防范机制包括法律法规(使其不敢)、职业道德教育(使其不愿)、内部控制(使其不能)。其中内部控制是风险管理的重要内容。

管理风险产生于管理过程,而管理过程即各个组织机构的运行过程。行使项目计划、立项审批权的各级行政主管部门是一个组织机构,项目归口管理部门(主管部门即项目组织单位)是一个组织机构,项目监理及评估、审计单位是一个组织机构,我国现行科技项目管理体制要求项目承担者应当是一个组织机构(不分所有制的企业、事业单位,包括学校、科研院所),这个组织机构即通常所说的项目承担单位或依托单位。即使项目承担者“个体”色彩比较浓厚的自然科学基金项目,管理制度也要求有依托单位,以提供必要的项目实施保障条件,因此项目经费的实际控制者也是一个组织机构。这些组织机构既是科技项目运行的载体,也是项目及其经费管理风险的发源地。控制管理风险的关键,就在于在这些相关组织机构的内部,切实建立行之有效的内部控制制度,通过内控制度的实行,形成一种控制机制,使组织机构的各类资产安全流动,各项工作的差错率保持在可容忍的水平,科技项目经费的分配和使用合法合规,使用效果达到合理要求,无效使用和损失虽不能杜绝,但应达到最低程度。要形成这种机制,有必要在科技项目经费的管理使用全过程,即在参与项目经费管理使用的各组织机构――立项审批部门、项目主管部门、项目承担或依托单位、项目监理及审计等机构中引入全员参与的风险控制,健全组织机构内部控制运行规范。

2.3.1树立整体风险管理观念。整体风险管理是指由决策层、管理层和其他人员共同参与的、旨在实现内部控制目标的过程。一个组织机构的整体风险管理目标是通过内部控制,为其业务运行(经营管理)的合法合规、资产的安全、财务报告及相关信息的真实完整、运营效率及效益的提高、发展战略的实现提供合理保证。为此,应当摒弃原有的风险管理仅是领导层的职责、内部控制局限于会计控制的观念和方法,建立整体风险管理的思维模式,将风险管理的职责落实到单位全员,将风险管理工作贯穿于业务的全过程。

2.3.2治理结构控制。组织机构的治理结构包括决策、管理、运营以及内部监督等各个层次、部门的设置和安排。合理有效的治理结构的基本要求是权责分明、各司其责、信息流畅、沟通正常而又互不干涉。

2.3.3内部机构(部门)设计及其权责分配控制。内部机构(部门)的设计以及赋予各机构的权力和责任,应当满足合理有效的治理结构的要求。对于财政科技项目经费的风险管理来说,机构(部门)设计及其权责分配基本的控制原则应当是:组织项目立项评审的部门,独立于项目审批部门;各个项目的经费预算部门,独立于项目遴选、项目合同签订及后续管理部门;项目验收部门,独立于项目审批部门。上述部门相互独立,而履行项目立项、实施及经费预算、使用情况监督职权的部门,独立于上述各部门。

2.3.4人力资源控制。财政科技项目经费管理使用的整体风险管理,组织机构的人员配备是最重要的控制环节。财政科技项目经费的各类管理风险,其实质是人的风险。人员风险是管理风险的关键控制点。用人之道,道德为先。对于人员的配备,业务水平是能否胜任岗位职责的条件,诚实、正派、责任心、使命感更是必备条件。在人力资源控制过程中,应当实施人员培训和教育计划,而体现在岗位责任制中的奖惩等激励政策更是必需的。好的人力资源政策能够有效控制因工作失误或舞弊带来的管理风险。

2.3.5不相容职务控制。组织机构内部,在岗位设置和职权分配中实行不相容职务分离,可以有效控制管理风险:业务的授权与执行相分离、业务的执行与审核监督相分离、业务的执行与相关资产的保管相分离、业务的执行与会计记录相分离、资产的保管和会计记录相分离。不相容职务分离原则在实际工作中得到普遍应用,但严格执行且持之以恒并不容易。尤其是规模较小的组织机构,为节约人手而“身兼数职”。在此情况下,采取“业务外包”可以降低管理风险,如记帐、会计外包等。

2.3.6授权审批控制。所谓授权控制是指各项业务的办理,必须由被批准和被授权人去执行。授权控制的范围包括用人之权、用钱之权和做事之权。授权控制的类型有常规授权与特别授权,其形式有书面授权(制度、备忘录、授权书、委托书等)和口头授权(当众授权)。授权审批控制的核心意义在于不得越权,越权往往为舞弊打开方便之门。

2.4 外部监督

财政科技项目经费管理使用过程的外部监督,涉及第三方风险评估、全过程信息公开、后绩效考核、信用制度建设、财政科技经费预算分配权的改革、财政科技项目经费管理的法治建设等方面的问题。

2.4.1第三方风险评估。对重大科技项目在立项审批、项目实施、项目监理等各个阶段的风险进行事前评估,旨在识别各类管理风险,及时防范、控制财政科技项目经费的管理使用风险。风险评估报告由科技项目管理行政部门委托不参与项目过程的第三方(如负责任的社会中介机构)提出,以保证评估意见的独立和公正。评估对象应当包括项目立项审批机构、项目主管部门、项目承担或依托单位、项目监理检查单位的内部控制制度的建立和执行情况;项目在技术方面的创新性和可行性;项目经费预算的合理性及合规性;项目承担单位对项目经费支出的审批制度和会计核算方法的建立情况及其被全面执行的可能性。评估报告应提出关键风险点,为项目监督管理部门对项目管理风险的事前控制提供依据。

2.4.2全过程信息公开。信息公开是有效的防腐剂。科技项目全过程信息公开,旨在将科技项目置于社会监督之下。全过程信息公开包括:立项审批程序公开,专家评审意见公开,项目承担单位情况公开,项目经费预算和实际支出明细公开,项目监理检查情况公开,项目结题验收情况公开,信用情况公开,项目绩效考核公开,后绩效情况公开。社会监督有利于促进科技项目组织实施的规范化,有利于提高项目成功率,减少财政科技经费的管理风险。

2.4.3后绩效考核。绩效考核发生在项目结题验收阶段,后绩效考核则发生在项目验收之后的若干年内。二者均属于项目的后续管理,但后绩效考核更有意义。财政科技经费资助科技项目的重点,是项目的研究、开发及项目产品的试验和试制,项目验收并不意味着项目的结束。多数情况下,科技项目根据合同验收之后,进入成果转化(产业化)阶段。在项目产品寿命周期内,还伴随着产品的技术革新和升级。因此科技项目的实际执行期要长于项目的合同执行期;项目的后绩效考核,是对项目实际执行期情况的考核。通过后绩效考核,可以正确评价项目遴选、立项审批和组织实施工作,反映科技项目的成败和财政经费的使用效果;强化科研成果管理;更能够甄别项目的优劣和真伪,为日后科技项目及其经费的风险识别提供借鉴。为保持客观、公正性,后绩效考核可由科技项目管理行政部门委托不参与项目过程的第三方进行。

2.4.4信用制度建设。市场经济是法治经济、信用经济。对于置身于市场经济大环境下的各类科技项目,需要一个良好的诚信环境。科技信用制度建设的目标,是不断优化科技项目管理实施环境,降低项目管理中的环境风险。科技项目实行合同管理,适用于科技项目的信用制度,其核心是项目的各个阶段、各相关方面的人员遵纪守法、执行合同的情况。具体包括:项目行政管理和主管部门人员守法廉政、履行职责情况(如是否在合同规定时间内下拨项目经费);项目承担单位和依托单位管理人员履行合同规定的权利义务情况(如是否按合同规定的预算管理使用项目经费,如实上报项目实施和经费使用情况);承担项目具体实施的科技人员诚信情况(如是否尊重科学,实事求是,如实报告项目研发和经费开支);项目监理单位工作人员廉洁清正、执行监理合同情况(如是否尽职调查、如实报告项目阶段性情况);承担科技项目审计、评估的社会中介机构专业人员的诚信度(出具审计、评估报告的真实性,是否造假或协助造假);参与项目立项、验收评审的专家的独立、公正能力(“专家风险”的高低、专家意见的可信度决定于发表评审意见的专家是否具备坚持客观公正的能力)等等。有效的信用制度必须建立在信息公开的基础上。作为科技项目实施管理全过程信息公开的一个方面,社会监督能够促进科技信用制度的建设。

2.5 经费预算分配权的改革及法治建设

2.5.1财政科技项目经费预算分配权的改革

长期以来,我国的财政科技项目经费预算管理体制,在经费预算分配权的配置方面呈分散态势。财政科技经费预算,按部门切块分配给政府各有关行政部门,由此形成不仅科技行政部门,政府其他有关部门,如发改委、经贸委、农业、教育等主管部门也都掌握相当数量的财政科技项目经费及其二次分配权。财政科技项目经费预算分配权的分散,导致科技项目专项资金的重复设置(如科技部门建立有中小企业创新基金,经贸委有企业技术创新专项资金;科技部门有资助科技成果转化的专项资金,发改委有项目成果转化资金);同样是财政科技项目经费,各部门各自制定本部门的管理办法,出现资金性质相同而允许列支的范围不同等相互矛盾现象。尤其值得关注的是,一些项目承担单位利用现行财政科技项目经费预算按业务主管部门分配、部门之间信息不畅通的空间,同一项目多头申请并获得资助,造成经费浪费、被侵占和低效、无效投入。实际情况表明,财政科技项目经费预算按部门分配,由业务主管部门进行各自的二次分配,加大了财政科技经费监督管理上的难度,不利于科技项目经费管理风险的控制。为此,必须改革现行财政科技项目经费预算管理体制,将财政科技项目经费预算的二次分配权全部集中在科技行政部门。作为政府科技事务的综合管理部门,科技行政部门有责任协调其他各部门的科技发展计划,按照政府科技发展规划,统一管理和分配财政科技项目经费,并接受审计、监察等相关部门以及社会公众的监督。

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对于企业的管理工作来说，员工管理是非常重要的部分，对于企业经济效益的提升有着极其重要的意义。目前，企业实行的绩效奖励管理主要有两种办法：一、行政部门，指的是行政部门的工作人员依据自身的不同职务、职称套定。二、生产部门，指的是依据每个部门的实际情况，包括职务数、人数等进行合理的奖励分配，之后依据奖励分配额度，再由每个部门自行进行员工的细化分配。使用这种管理方式的时候，考虑到员工的积极性激励，应合理设置相应的浮动奖金，但是，就目前的形势来看，不少企业的绩效奖励尚未实现与企业生产的有效结合，取得的效果十分有效，浮动管理还有待于进一步的完善。

2绩效奖励管理简述

一般意义上的绩效奖励管理，指的通常是对于员工实行动态薪酬管理的办法，依据员工或者其所在团队等某些指标的变动情况，对于员工实行不同的薪酬待遇。在现代化人力资源管理中合理应用绩效奖励管理，可以利用其动态变化的优势，依据企业的经营实况进行薪酬管理，促进企业发展战略的有效实现，规范企业的管理工作。合理利用绩效管理，能够实现对于员工的有效激励，肯定员工为企业发展的付出与贡献，提高员工对于企业的忠诚度。

3企业人力资源管理中绩效奖励管理现状研究

目前，我国部分企业的绩效奖励管理效果还不够理想，其中依旧存在亟待解决的各种问题：一、分配不公平的情况较多。绩效额度的合理分配是提高员工积极性的重要影响因素，但是在实际的人力资源管理中，仍旧存在很多分配不合理、不公平的现象。很多企业对于奖励管理认识的不够全面，不理解其深层次含义，依旧像以前一样，将员工人数、岗位数等指标作为主要参照，过于追求平均，对于岗位职责和工作负荷等特殊因素没有进行合理考虑，导致不同部门的奖励分配存在明显的不公平差异，造成员工的心理不平衡，并且此种分配方式也缺乏科学性。

二、分配参照问题。完善的绩效考核体系是企业进行绩效管理的保障，但是很多企业的绩效管理体系并不完善，绩效考核、评估的指标设置不合理等原因都有可能导致考核结果的不科学、不全面，无法实现有效的绩效考核，对于员工缺乏合理评价。这样造成的后果就是绩效奖励分配缺乏有效的参照，对于优秀员工和一般员工无法实现正确区分，导致分配结果的不公平，不仅伤害优秀员工的积极性，还使得绩效较差的员工可以继续“浑水摸鱼”。并且，由于绩效奖励分配的主体一般是企业管理者，但是同时其也是分配对象之一，分配结果的公平性无法得到有效保障，容易导致员工和管理者之间产生矛盾，还可能会造成人均高但是员工并不满意的情况，不利于保持和谐的员工关系。

三、绩效奖励管理成效差。很多企业目前尚未实现合理的浮动管理，导致奖励无法与企业业绩实现有效结合，对员工无法形成有效的目标引导，后果就是员工无法准确掌握奖励意图，绩效奖励的积极作用很难发挥出来，取得的成效远远达不到预期。

四、相关机制不健全，这个问题在员工调动的情况下尤为明显。当企业员工由于工作原因，职务或者部门出现变化的时候，绩效奖励却没有随之改变，这就导致绩效管理与人力资源管理中的其他模块无法实现有效联动，很难形成对于员工的高效激励。

4加强我国企业人力资源管理中绩效奖励管理的相关建议

4.1合理确定绩效奖励总额。出于企业运营成本的考虑，绩效奖励水平不可能无限度的提高，因此，奖励额度的合理确定非常重要。奖励总额度的合理设置可以起到协调员工利益与企业利益的作用，对于维持双方的和谐关系有着非常重要的现实意义。在现实中，提高奖励总额度的合理性，可以通过调整奖励额度在员工总薪酬中所占的比例来实现，但是必须明确的是，比例高并不意味着激励效果就越好，目前我国还没有统一的比例规定，一般来讲，服务性行业的绩效奖励比例维持在50%左右效果最佳。

4.2合理确定奖励分配依据。绩效奖励的目的是实现对于员工的有效激励，但是，如果奖励分配不够公平和公正，将会导致员工的心理落差，造成员工不满，反而伤害了员工的工作热情，因此，必须重视合理确定绩效奖励分配的依据，尽量消除不公平。从我国的实际国情出发，由于目前很多企业的人力资源管理工作尚未实现完全的规范化，绩效管理体系尚不健全，绩效考核结果的准确性无法得到保证，因此，当前形势下，要想尽量保证分配合理，最好将不同岗位的薪级工资作为分配依据，这样才可以获得员工较高的满意度。

4.3采用科学的绩效奖励分配方法。由于很多企业缺乏完善的考核体系，导致对于员工的绩效评价缺乏全面性和科学性，为了确保优秀员工获得应得的奖励，企业必须重视绩效考核体系的健全，合理设置考核指标，实现对于员工的客观、公正的评价，积极寻求合理的奖励分配方式。当前阶段，企业的各个部门应将自身特点和目标进行有效结合，完善相关的管理办法，依据企业要求和岗位职责，合理设置考核规定细则，实现对于员工的有效约束，同时为员工提供充足的动力，激励其奋发向上，积极完成自身工作。

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关键词：高职院校；行政工作；定性考核；量化考核

中图法分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0039-03

随着高等教育大众化趋势的发展，高等职业院校的办学规模迅速扩大，学生数量剧增，对管理工作质量的要求也来越高。因此，行政工作的绩效考核也成为高职院校继续发展壮大必不可少的一个环节。目前来说，我国高职院校的考核方法多种多样，最基本的可分为定性考核和定量考核两类。其中，行政工作绩效考核大部分采取的是印象考核的方法，也就是定性考核，这种考核方法存在着很多不可规避的缺点，也正是因为这些缺点的存在，高职院校行政工作绩效考核人员逐渐开始采用定量考核的方法，也就是量化考核，就其结果来看，量化考核在行政管理工作中发挥出越来越重要的作用。

1 高职院校行政工作印象（定性）考核存在的缺点

考核是人事管理中的一项重要内容，是贯穿于人事管理全过程的基本管理手段，定性考核就是考核中的一种具体的考核办法。所谓定性考核是对被考核者素质和工作绩效的质的方面的考查核实，一般采用综合分析的形式，对被考核者进行概括性的描述，以求从本质上反映考核的结果。一般采取自然观察法、个别谈话、小型座谈会等方式由被考核者所在组织进行考核，最后给予被考核者基本的、客观的评价。一般来说，高职院校行政工作进行定性考核具有以下缺点。

1.1 各行政职能部门和人员之间的工作性质不同，缺乏

可比性

一般来说，这些定性考核方式主要是根据评价主体的主观感觉、经验对被考核对象进行评价，所依据考核指标的主观性较大。而且定性评价没有一个统一的评价标准，每个评价主体所依据的评价标准都不同，因此，不同的评价主体对同一个行政部门的行政工作会做出不同的评价，同一评价主体对不同的行政部门的行政工作相同的行政行为也会做出不同的评价，这导致的直接结果就是高职院校行政工作的不可比较性。同时，评价标准具有很强烈的模糊性和主观性，受评价主体的主观控制，这也就是晕轮效应和光环效应产生的原因。

1.2 被评对象的评价依据和评价主体的评价标准都具

有主观不确定性

一般来说，高职院校行政工作实行定性考核，容易出现考评对象的评价依据具有主观判断不确定性的问题，这也是定性考核存在的固有缺点。首先，被评对象的评价依据主要是一些主观判断的信息，如工作作风、工作行为等。被评对象述职时的展示程度和公众形象共同构成了评价的主要内容。述职会受到被评对象的主观表达能力和事前所做的准备影响。如果没有表达出平常工作的突出实绩或者扎实的工作作风，就会影响考核主体对其去年一年所作工作的绩效的认可，进而影响测评者对其评价，在这种情况下，被考核者的考核结果就会比其实际工作绩效要差得多，这对于被考核者来说也是十分不公平的。反之，在日常的工作中并没有突出的表现，然而由于其口才较好，在考核总结时能夸夸其谈，往往会得到考核官的认同，进而获得比其应得的更好的成绩。客体的公众形象则是指被评价的客体在工作、生活以及学习中给同事和群众所留下的印象，一般来说，这个印象是一种综合性的表象。有些干部在日常工作和生活中，并不注重工作的完成的质与量，只注重其形象工程，以获得考核官和群众的好感，进而在考核时获得较好的成绩，这对于其他人来说是十分不公平的。

除此之外，评价主体的评价标准同样具有主观不确定性。由于不同的人的生活环境和所受教育程度的不同，其人生观和世界观也存在着很大的差异，因此对事物的敏感程度也会有所不同，那么在各种表象中往往会有一个相对影响比较大的表现因素影响考核主体。虽然是这种表象不是理性因素，但是会极大的影响到行政工作考核的结果。在此方面，量化考核显然相对更加公平。

1.3 评价具有片面性

不同评价主体的评价视角存在着很大的差别，其与评价客体的关系不同，评价标准也不尽相同，这些因素都会影响评价的结果。如果评价主体与评价客体私人关系较好，那么评价主体评出较高的分数，而不管被评价者的客观情况如何。因此，其评价结果也只能代表评价主体的个人意见，并不能代表该事情本身。除此之外，如果评价的信息是评价主体的一面之词，那么会极大的影响评价的客观性。

2 高职院校行政工作量化考核的意义

所谓量化考核，也就是定量考核，是指运用数据形式，对被考核人员的各项考核因素进行定量记分，通过定量记分获取考核结果的考核方法。“量”的设定是定量考核的关键，定量考核并不是某一项工作内容的考核，也不是一次性的考核，而是对高职院校行政工作岗位职责和完成任务的情况进行的考察和记载，同时，它也不是一项短期的活动，而是一项系统又长期的考核，这就是为什么“量”的设定在绩效考核中这么重要的原因。具体来说，“量”的设定也就是考核的分值和项目等。定性考核和定量考核并不是两个互不相关的概念，二者有区别也有联系，一般来说，定性考核是定量考核的基础。相比起定性考察，定量考察在行政工作考核中具有十分重要的意义。

从当前的绩效管理工作来看，高职院校行政工作考核机制存在着一定的不足。大部分高职院校行政工作考核机制只注重工作人员的工作时间，并不注重其产出和结果，以及对高职院校的贡献，这就造成大量行政人员来学校工作时的质量低下，很多行政人员来学校只为打发工作时间，并不注重工作质量的高低。实行定量考核之后，可以对行政工作人员的工作活动和成果进行量化分析，这就会有统一的可以操作的量化标准，为学校奖金的颁发提供客观可行的依据。在量化考核的情况下，行政工作人员的工作成果将可以计算，成果多的话奖金就多，这样就可以极大的提高他们工作的积极性，有利于促进高职院校行政工作总体水平的提高。

3 高职院校行政工作进行量化考核的具体建议

3.1 制定公平合理的科研量化管理办法

高职院校行政工作的管理考核，首先要为行政人员创造和提供一个公平竞争的环境，这也是符合亚当斯公平理论要求的。公平竞争的环境可以包括营造良好的校园文化，完善民主决策、民主管理、民主监督制度，建立科学的评价机制和良好的制度环境，为行政人员的整体发展提供一个公平的机会和平台，在促进其自我调适和自我提高的同时，把鼓励或压力转化为进步的动力，从而更加努力，创造性地开展工作。

3.2 选取合适的考核项目和方法，明确考核的具体内容

高职院校行政工作由于其性质的特殊性，并不是所有的工作都可以被量化，这主要是高职院校的非生产经营性和非营利性所决定的。因此，在这种情况下，选择合适的考核项目显得尤为重要。

同时，高职院校行政管理人员的工作成果一般是公共服务，具有非排他性和非竞争性，不具有终端性和可见性。因此，只有在质量和数量两方面明确具体的工作内容和细节，将每个项目细化为具体考核内容并加以量化，高职院校行政工作量化考核才能得以顺利进行。

具体来说，在量化考核工作中，可以使用工作量信息公开对比和规定工作数量等方法，比如，可以选择在学院网站各个岗位的工作细则，作为行政管理人员工作量化考核目标。同时，公开各个岗位的考勤加班天数、工作内容（量）饱满程度，工作进度，同期工作效率对比数值，使用的最新工作方法频率，产生的实际效果的数量等量化信息数据，使得各个岗位的总体工作完成情况有明显的数量差异上的对比。同时，由于信息的公开，对工作不够敬业的行政人员，会感到空前的压力，也将自觉在工作中花费更大的精力。

也可根据不同岗位的工作性质和特点，规定相应数量可以量化的工作任务，作为年度考核目标。如，对校企合作岗位管理人员，规定每学年开拓一定数量的实训基地；对成人教育岗位，规定每学年拓展几项新业务；对于宣传岗位，规定每学年撰写一定数量的上报中英文新闻稿等等。

3.3 提炼不同岗位的工作要素，建立完善的量化考核评

价体系

首先应该收集各个岗位的工作职责，考察研究这些岗位的工作要求、工作方法以及工作强度等各类信息，并据此进行岗位分类，再将分类结果向各个行政岗位的教职员工反馈，与各类岗位的对象评价群开展座谈、实岗调研等工作，对各类信息进行查缺补漏，提炼出量化考核指标。再以此为基准，对各个类别的工作内容、范围、效率做一量化。通过层次分析法、数据挖掘等手段，对各个考核指标的内容、方法、强度等主要因素方面予以权重，从而构建一个符合高职院校特色的工作量量化指标体系。

3.4 建立实施过程的监督机制

行政工作量化考核是一项细致复杂、涉及面广、考核问题较深入具体的工作，只有建立一套与量化考核系统相适应的监督体制，量化考核工作才能得以顺利的开展和完成。高职院校行政工作量化考核的重点应该是行政工作的是否完成以及完成的质量以及办法的执行等方面，这是与其特点相适应的。除此之外，当量化考核结束之后，结果应该被公之于众，接受群众的考验和监督，增加考核的透明度。要形成一个无形与有形相结合的监督组织机构，充分发挥行政人员相互监督的作用。通过建立这种完整的监督机制，可以营造一个公平工作的行政工作的环境。

3.5 “定性”与“定量”相结合

在绩效考核工作中，无论任何评价方式，都不能做到尽善尽美，一定存在各种各样的优势和不足。行政人员绩效考核也同样如此，一味追求定量考核会使得行政管理工作过于机械、过于功利，实际操作中，应适当结合定性考核的方法，两种方法取长补短，全方面多角度综合评议，最终达到绩效考评结果科学、合理、全面，客观，群众满意度高的效果。

总之，高职院校行政工作量化考核是一项涉及面广、难度大、政策性强的工作，因此，如何把这项工作做好就显得尤其的重要。只有改进目前高职院校定性考核的方法，努力在绩效考核工作中引入定量考核的概念，大胆尝试，才能使高职院校行政管理工作的质量和水平登上新的台阶。

参考文献：

[1] 胡彦.对教师工作量化考核的几点思考[J].教学与管理，2002，（26）.

[2] 朱国华.高校科研工作量化管理系统的开发[J].中原工学院学报，2003，（4）.

[3] 刘越，张岩.论高校教师绩效考核量化的理论限度[J].现代远距离教育，2009，（5）.

[4] 赵春玲.高校教师量化考核体系的设计与初步探讨[J].四川教育学院学报，2005，（S1） .

[5] 逢成华.高校院系行政管理工作量化考核方法——以苏州大学文学院网站信息工作为例[J].世界教育信息，2011，（7）.

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1 加强公立医院人力资源管理的现实意义

人力资源又称劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。一般说来，人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。充足的人力资源有利于生产的发展。

作为知识密集型组织，公立医院相对于其他行业来说有着十分雄厚的人力资源，这是医院的战略性资源，竞争的软实力，能否做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用，不仅关系到公立医院经营发展的好坏，更是医疗服务质量高低的体现。加强人力资源管理是促进公立医院发展的关键。

2 当前公立医院人力资源管理现状

现阶段，我国公立医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，由于其事业单位性质，受长期计划经济体制影响，一直沿袭国家事业单位的管理模式，这种僵化的管理体制和运行机制，已经不适应市场经济对医院发展的要求。例如：人员流动受编制身份限制；财务制度、人事制度、社会福利制度严重影响了本应具有的经济特征；绩效考核与薪资激励机制不能起到有效的促进作用；社会保障仍由国家“买单”等等；政府充当着公立医院的所有者、资源提供者、行政管理者和事业经营者，医院实际上等同于行政部门，使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏竞争力。公立医院人力资源管理主要有以下问题：

2.1 人事制度依然固守国家事业单位的人事管理制度。公立医院的人事管理工作虽然随着国家政策的变化做了较大改变，但至今仍未走出传统的、单一的人事管理模式， 在政府严格控制医院进人权的情况下，公立医院无法真正成为人才市场的主体，人员流动受编制限制，如要解决用人缺口问题，只能自行聘用编外人员。人为的将医院工作人员分成了“三六九”等，对编外人员的心理和工作积极性造成极大影响。

医院人力资源的整体效应未能有效地发挥，还受到人才培养、引进、使用方面没有形成一整套评估机制制约。目前，公立医院考核评估沿用的仍然是德、能、勤、绩、廉几个方面，考核医生、护士，与考核行政管理人员用同样的标准，根本无法真实反映不同岗位对人员的要求，评估大都流于形式。

2.2 公立医院的人员配比相对失衡。

曾庆学指出：知识型员工成为医院创造价值的主导要素，在医院价值创造、价值评价和价值分配（人力资源管理的价值链）中体现出了20∶80的原则。即医院20%的员工创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来，相反剩下80%的员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。可见人员配比在人力资源管理中占有相当重要的地位。

目前，公立医院大多存在人员配比失衡问题，主要表现为：专业技术人员与行政管理、后勤服务人员比例失衡，造成行政、后勤冗员，人浮于事，这很大程度上影响了医院的发展；医、护、药、技人员与床位数比例需求失衡，按照三甲医院要求，卫技人员数与医院床位数的比例不得低于1.03∶1。实际从事临床护理工作的护理人员数不得低于卫技人员总数的50%；病床与护士之比不得低于1∶0.4；重症医学科（ICU）床位与护士之比不得低于1∶2.5，在一些发展迅速的医院中已成问题；中西医执业人员配比失衡；重点临床科室与专科科室人力资源分配失衡等等。

2.3 人才梯队建设尚未完善。在公立医院规模急速扩张的过程中，一方面需要大量引进人才，一方面又受到编制限制，人员准入与岗位难以同步，只能每年选留大批毕业生充实医疗岗位，满足用人需要，这就使 “40、50”人员集聚；“80后、90后”聘用人员富足，却缺少中坚部分，即30～40岁的医疗技术人员，形成“两头大中间小”的断代，违背了人力资源管理中人才储备和梯队建设发展的要求，当“40、50”人员退休时，医院面临的将是“后继无人”。

3 对策建议 

3.1 建立“三公”的竞争、择优选人用人制度。

从外部引进人才，提高新进人员素质；通过竞聘上岗，从内部选拔人才，实现人员能上能下。

3.2 深化人事制度改革。

首先，在公立医院积极推进事业单位改革步伐，岗位分级管理是“十二五”期间事业单位改革的重点内容。实行人事制度改革，继续优化行政管理人员、专业技术人员、工勤人员的比例及结构，使每个岗位、每个职工职责明确。严格控制职能部门的设置。

其次，完善分配制度改革。按照效率优先、兼顾公平，按劳分配和按生产要素相结合的分配原则，结合医疗卫生行业、高投入、高风险等特点，完善分配制度，侧重实绩、偏重贡献，加大绩效工资比例，向优秀人才和关键岗位倾斜，实行自主灵活、形式多样的分配激励机制。在执行现行的国家工资制度基础上，推行协议工资制度和效益工资制度。综合考虑员工自身因素，包括个人资历、工作经验、个人潜力等；医院因素，包括绩效、战略目标、院内文化等；工作因素，以及边际效益、劳动力市场价格等多种因素，使公立医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。

第三，改进和完善公立医院绩效管理

严格按照岗位实际编制公立医院绩效管理计划，科学设定公立医院人力资源的绩效考核指标，建立完整的公立医院绩效考核体系，正确应用绩效考核管理办法，高度重视绩效考核结果，作为收入二次分配、薪酬、福利和职务晋升的依据，形成强大的激励机制。

3.3 坚持以先进的管理模式指导实践

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稳定的政治环境、良好的法制环境、有序的市场环境、优质的服务环境和优惠的政策环境，是地区竞争力的重要标志。20世纪70年代末以来，随着经济全球化、市场一体化、信息网络化以及知识经济时代的到来，欧美发达国家在全球相继掀起了行政改革的浪潮，通过引入市场竞争机制，进行制度改革,建立电子政务,实施政务公开,规范从政行为，开展绩效评估,提高服务质量，强化行政效能，改善公共管理，展开了一场“新公共管理”运动，其目标是创造一个少花钱多办事的政府。为了适应市场经济的发展，探索中国行政改革的路子，1994年福建省在全国率先开展了行政效能监督试点工作。1999年福建省漳州市等地探索提出通过效能监察抓效能建设的新思路。之后在福建、安徽、江苏、浙江、山东等省区市相继推广。尤其在20__年《中华人民共和国行政许可法》颁布之后，在全国掀起了加快行政效能体系建设的热潮。

近年来，我区为了加强机关作风建设，提高行政管理绩效，通过开展大力整治投资发展环境、“树立机关干部形象”教育活动、推动机关制度建设和年终目标管理考核等等，不但使行政机关的工作作风有了明显改善，办事效率得到较大提高，__的投资发展环境有了明显改观，有效地促进了__地区经济社会的发展。但从总体上与周边区县相比，我区经济总量不够大、发展速度不够快，财政实力不够强的矛盾仍然十分突出，经济发展差距仍有不断拉大的趋势。区内一些行政部门及其工作人员行政不作为、行政乱作为、部门之间相互推诿扯皮、办事效率不高、工作效果不好的现象等依然存在。为了客观、准确、全面地了解和掌握我区行政机关效能建设和绩效管理的现状，按照区委、区政府主要领导的要求，__区政协成立了以黄大勤副主席为组长的重庆市__区政协行政绩效管理课题调研组,历时两个月，开展了以“提高工作效率、确保政令畅通、服务人民群众、促进__发展”为主题；以“区委、区政府的决议、决定及交办任务、区领导指示、交办事项按时完成情况；行政部门依照法律、法规规定要求限时办结的审批情况；行政部门职责范围内日常工作任务按时完成情况”为主线，对我区行政绩效管理、监督、投诉、考评等行政效能体系建设和绩效管理情况进行了调查。通过对调查数据的统计分析和对收集问题的科学归纳、综合分析，进一步揭示当前我区行政效能建设和行政绩效管理中存在的主要问题，并针对这些问题在借鉴国内外成功经验和做法的基础上，提出了相应的对策建议和措施。由于调研时间紧、抽取样本较小、典型性不强，得出的结论不一定完全科学，所以本调研报告仅供领导参考。

二、__区行政绩效管理现状调查结果与分析

（一）调查方法与范围

这次调查研究采用问卷调查、上门走访、电话征询、网上调查、召开座谈会等多种形式围绕“主题”“主线”对区政府47个主要职能部门、驻碚重点企业、各派、工商联以及所联系的部分企业和部分群众就各部门对全区中心工作任务的完成情况、制度建设、政务公开、机制创新、绩效评估、效能监察、效能投诉等行政绩效管理的主要方面进行了调查，同时还到周边区县考察学习，借鉴了他们成功的做法，并采用统计比较的方法对搜集到的数据进行定量分析、因子分析和对收集的问题进行科学归纳、综合分析，汇总形成以下数据和结论。

（二）调查结果与分析

1、行政职能部门中心工作任务按时完成情况调查结果与分析

调查统计结果：a.对区级职能部门办事效率的总体评价，有2.38％的人认为高，17.46%的人认较高，64.09%的人认为一般，15.07%的人认为差。这表明了__区目前的办事效率和行政效能管理总体水平亟待提高。b.对区委、区政府决定、决议、区领导指示、交办事项按时完成情况评价，有6.35％的人认为好，42.86%的人认为较好，41.27%的人认为一般，6.35%的人认为差，3.17％的人未作评价，表明我区的重点工作、中心工作、主要工作按时完成情况不尽人意。c.对职能部门依照法律、法规规定按时办理事项的完成情况评价，有6.35％的人认为好，34.13％的人认为较好，46.83％的人认为一般，7.14％的人认为差，5.55%的人未作评价，表明职能部门法制水平和执行能力不强。d.对本部门职责范围的日常工作任务按时完成情况评价，有16.67%的人认为好，有36.51%的人认为较好，35.71%的人认为一般，3.17%的人认为差，7.94%的人未作评价，表明部门自趋力不够，责任心不强。群众有意见。e.

主管部门及领导对部门的办事效率重视程度的评价，有29.57%的人认为重视，有34.13%的人认为有时重视，11.91%的人认为不重视，9.52%的人认为不好说，14.87%的人未作评价，这表明区级职能部门在工作中还缺乏主动性、敏锐性和竞争性。f.对__区行政审批中心办事效率的评价，有3.17%的人认为高，38.1%的人认为较高，36.51%%的人认为低，5.56%的人认为很低，16.66%的人未作评价，表明行政审批中心应有的效能没有发挥到位，宣传力度也有待加强。2、职能部门行政绩效管理制度建设情况调查结果与分析

调查统计结果：a.对__区行政效能管理体系建设现状的评价，有5.56%的人认为健全，53.97%的人认为不够健全，8.73%人认为很不健全，24.6%的人认为说不清，7.14%的人未作评价，这表明我区的行政效能管理体系总体上看还不够健全。b.对区级职能部门文明执法的情况评价，有3.97%的人认为好，65.08%的人认为较好，23.02%的人认为差,1.59%的人认为很差,6.34%的人未作评价。c.对区级职能部门依法办事的情况评价，有4.76%的人认为好，53.17%的人认为较好，27.78%的人认为差，0.79%的人认为很差，13.5%的人未作评价，由此表明部门工作人员依法办事的能力有待提高。d.对目前加强部门行政效能管理的基本态度，有49.21%的人认为很必要，26.19%的人认为有必要，5.56%的人认为不太可行，3.97%的人认为说不清，15.07%的人未作评价，.这表明近几年我区执法环境有较大改善，但仍有不可忽视的问题需要通过加快制度建设、强化行政效能管理来逐步解决。

3、行政职能部门实施政务公开的情况调查结果与分析

调查统计结果：a.对目前__区实施政务公开的情况评价，有17.46%的人认为好，46.83%的人认为不太好，12.7%的人认为不好，16.67%的人认为说不清，6.34%的人未作评价，这表明，社会各界对政务公开的内容、形式和范围要求较高，对目前的状况不尽满意。b.对区级部门行政审批中吃、拿、卡、要的现象评价，有24.6%的人认为较轻，11.11%的人认为较重，7.14%的人认为很严重，46.83%的人认为不好说,10.32%的人未作评价，表明此种现象有所好转，但仍然存在使服务对象不满意的情况。c.对在__投资发展的信心的评价，有29.37%的人认为有信心，30.95%的人认为信心不足，15.08%的人认为没有信心，12.7%的人认为不好说,11.9%的人未作评价。表明我区的投资发展环境总体上不令人满意，缺乏相对竞争力。

4、行政职能部门绩效管理体制、机制创新情况调查结果与分析

调查统计结果：a.对我区发展较慢的主要原因进行多项选择评价，有44%的人认为是经济发展的重点、中心、特色不够突出；28%的人认为是区位不好；38%的人认为是行政效能不高；26%的人认为是管理不力，抓经济发展的力度不够。b.对区级职能部门干部综合素质的总体评价：有2.38%的人认为高，19.05%的人认为一般，64.29%的人认为参差不齐，8.73%的人认为不高，5.56%的人认为说不清。调查中部分干部认为：目前存在干部人事管理机制老化，经济发展的关键部门和要害部门工作人员老化、知识技能老化，全区公务人员没有形成公开、公平、有序、竞争和合理有序流动的机制等问题。c.对于职能部门之间相互合作情况的评价：有3.96%的人认为好，35.71%的人认为有时好，15.08%的人认为不好，23.81%的人认为说不清，21.44%的人未作评价。被调查者认为，一些部门缺乏大局意识、整体意识；领导、干部综合素质参差不齐，公务员的教育、管理、激励、惩戒机制都有待加强。

5、行政绩较评估现状调查结果与分析

调查统计结果：对目前__区实施的年终目标管理考核的评价，有7.94%的人认为科学，49.21%的人认为欠科学，12.70%的人认为不科学，21.43%的人认为不好说,8.72%的人未作评价。被调查者认为的主要问题有：一是全区从领导至办事员没有一把尺子量到底，致使各级领导之间都没有绩效评估的尺度，部门内部也没有绩较评估的概念和尺度差异；二是绩效评估既没有很好突出中心工作、重点工作、主要工作和创新工作实效，又没有把平时工作任务完成进度、质量、实效数据与年终考核数据有机结合，把领导考评与公众评议、效能投诉等相结合，在大部分职能部门内部也没有很好地把考评结果与公务员的奖罚、升迁等有机结合；三是考核政出多门，没有统一标准，没有纳入统一管理，使考核失去了应有的实效性、科学性、严肃性，变相扩大了部门差距。

6、行政效能监督与投诉现状调查结果与分析

调查统计结果：a.对区职能部门开展行政效能督查督办的基本情况进行多项选择评价，有34.13％的人认为有领导，28.57％的人认为有机构，26.98%的人认为有人员，33.33％的人认为有制度，可见部门开展行政效能督查督办的工作急待加强。b.对我区开展职能部门办事效率督查督办的基本态度，74.6%的人表示支持,10.23%的人表示部分支持，4.76%的人认为不好说,10.41%的人未作评价，由此可见群众对开展效能督查督办是十分支持的。c.对我区开展行政效能投诉的处理和回复情况评价，有6.35％的人表示满意，33.33%的人表示较满意，23.02%的人表示不满意，3.17%的人表示很不满意，34.17%的人未作评价；群众普遍希望行政效能投诉应很方便、快捷并及时得到办理、回复。由此可见，__区的行政效能督查督办和投诉无论是组织、机构、制度、办理、回复、效果等都不尽人意。

7、行政工作绩效不高的主要表现

调查统计结果：对区级职能部门办事效率不高的主要表现进行多项选择评价，有13.49%的人认为态度不好；45.24%的人认为速度太慢；42.06的人认为手续太多；39.68%的人认为部门扯皮。被调查者认为，部分行政机关及其工作人员存在行政不作为，行政乱作为，遇事推诿扯皮，工作效率低下，该放的权紧抓不放，该办的事议而不决、决而不行等现象；部分行政机关及其工作人员法纪党纪观念淡漠，缺乏依法行政意识，存在利用职权乱收费、乱摊派、乱罚款、乱检查和强行服务，甚至越权行政、多头执法、不按规定处罚等现象；职能部门到基层、到企业等指导、引导服务的时间偏少；少数部门及其工作人员对工作缺乏责任感，作风漂浮、热衷于开会、发文件、提口号，做表面文章；有的对群众缺乏感情、不关心群众的疾苦，对群众长期反映的热点、难点问题漠不关心；有的工作缺乏原则性、灵活性、主动性和创新性。

三、提高__区行政绩效的对策建议及措施

为进一步转变政府职能，规范行政机关及其工作人员的绩效管理，加快建立行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制，使各级政府由管理型政府向服务型政府转变，从源头上预防和治理腐败，针对前述问题，在充分借鉴国内外成功做法和经验的基础上，就如何加强我区行政效能体系建设、提高行政工作绩效特提出如下对策建议及措施。

（一）创新行政绩效管理的思路及原则

以“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会精神为指导，按照树立科学发展观、构建和谐社会和促进经济社会全面协调发展的要求，重点突出“提高工作效率、确

保政令畅通、服务人民群众、促进__发展”主题；以“区委、区政府的决议、决定及交办任务、区领导指示、交办事项按时完成情况；行政部门依照法律、法规规定要求限时办结的审批事项；行政部门职责范围内日常工作任务按时完成情况”为主线；以制度建没为基础、机制创新为动力、绩效考评、效能监察为重点，群众满意为目标，全面推进依法行政，改进政府管理方式，降低行政管理成本，提高行政工作效率；通过建立依法行政、民主管理、科学决策的现代行政效能管理体系，努力实现从管理型政府向服务型政府的转变，为把__建设成国家可持续发展示范区和重庆市全面建设小康先行区提供有力的保证。（二）明确绩效管理目标，力求在提高行政效能、促进__发展上取得突出成效

通过加强行政效能体系建没，强化行政绩效管理，力求在以下五个方面取得成效：一是使机关各部门的职能更加明确，目标任务更加清晰；二是使各级领导、干部、工作人员的岗位职责更加清楚，素质得到全面提高；三是使机关各部门的管理更加科学，成本有所降低；四是使机关各部门的政务更加透明，公信力得到全面提升；五是使各项经济社会事业全面协调发展，社会更加和谐。

（二）认真贯彻实施有关行政效能法律法规，加快政府职能转变

1、依法科学合理界定政府职能

各级政府及职能部门应该按照《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国行政监察法》和《国家公务员暂行条例》等有关法律、法规的要求，主要履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能，下决心把政府不该管的事项交给市场、企业和社会中介组织，充分发挥市场在资源置中的基础性作用。

2、按照法定的权限和程序行使权力,履行职责

认真落实行政首长负责制和层级负责制，着力避免党政干部职责不清和交叉行使权力。按照职权法定、权责一致的原则，清理和规范行政执法主体，认真解决多头执法、重复执法和交叉执法的弊端，进一步明确部门职能和人员职责，坚决制止各种形式的乱罚款和乱收费，对各种违法违规行为依法追究责任。

3、进一步减少行政审批事项

凡是政府保留的行政审批事项及相关收费，原则上都要纳入审批中心统一办理和监管，不允许出现审批事项“体外循环”；凡是涉及二个以上部门审批的事项，要责成一个主办部门牵头实行并联审批；凡是涉及一个部门内多个处室审批的事项，要实行一个窗口集中对外。并压缩审批时限。

4、下决心精简会议和文件

区政府及各部门要用好电子政务和公众媒体平台，尽量减少会议数量，控制会议规模，严格会议申报审批制度。区政府决定开会部署的事项和主要内容已见诸媒体的事项，一般不再下发文件。进一步规范公文办理程序，加快公文运转速度，提高公文处理质量和效率。要大力精简会议，建立会议协调报批制度。

5、进一步树立良好的政风

各级领导干部要不断充实新知识，丰富新经验，发扬求真务实精神、协同奉献的精神和开拓创新的精神，深入基层调查研究，切实解决实际问题。要树立科学的发展观和正确的政绩观，忠于职守，顾全大局，与时俱进，坚持依法行政，不断提高行政能力和管理水平。

（四）认真抓好绩效管理制度体系建设，规范行政行为

1、建立和完善重大事项民主、科学决策制度

加快建立民主、科学的行政决策机制，进一步建立健全政府议事规则，建立和推行重大事项集体决策制度、专家论证制度，社会公示制度和社会听证制度；明确重大决策的定义，规范重大决策的程序；尤其是对社会涉及面广、与人民群众利益密切相关的事项更要广泛征求社会各界和人民群众的意见；对重大事项的决策要进行ab方案论证或不可行性论证；并遵循“谁决策、谁负责”的原则，建立决策奖罚机制，推行决策负责制，努力促进决策的科学化、民主化、法制化、程序化。

2、建立党政机关工作绩效考核管理制度

针对本区存在的突出问题以及妨碍和制约经济社会发展的各种因素，围绕“主题”、“主线”，制定行政绩效考核管理办法。规范对全区的考核管理，防止考出多门。

3、制订完善党政机关年度目标考核体系

包括科学的目标体系；健全考核领导机构和组织；严格科学的考核程序；合理的奖惩措施及等次；行政绩效评价制度（管理相对人评价部门工作制度；管理相对人对行政审批事项的评价反馈制度）。

4、完善和优化行政审批限时办结制度

建议实行授权审批制、首问责任制、接件负责制、内部流转制、服务制、并联审批制等措施，大大压缩办结时限。

5、建立和完善行政效能督察督办制度

包括对单位和个人一般履行职责情况的督察；对区委、区府决议、决定，领导交办的重要任务的督察；对全区经济社会有重大影响的事项的督察；群众反映强烈的事项的督察。建立行政过错责任追究制度。

6、建立和完善行政效能投诉举报纠察制度

包括科学合理设置投诉举报设施及保密环境；对举报属实者给予奖励；限时查处并限时给予举报者答复；对不良行为被举报查实者给予必要的惩罚并曝光等。

7、建立和完善行政效能社会评议制度

重视行为当事人（党政机关服务对象）的评议权力，采取有效措施调动他们的参与评议的积极性；加强人大代表、政协委员、行风监督员的评议，同时应由非利害关系单位组织评议；重视利用媒体、网络等工具进行评议。

8、建立具有超前性的干部人事管理制度

包括干部培训、公开选拔制度；定期交流制度；分级负责制度；实行局长选科长、科长选科员等；科学合理的机关干部退出机制；在现有单位人数编制基础上进一步精简人员，对精简人员节约的经费奖励部门制度；研究建立公务员退出机制。

9、健全机关内部管理制度

依法、科学、合理划分机关各个岗位和各个环节的事权，建立健全公文处理、会议管理、绩效考评、财务管理、后勤保障、廉政建设等内部管理制度，完善各项工作规则和行为规范。

（五）深入推进政务公开，提高政府公信力

1、积极推进政务公开

政务公开的重点是工作内容、职责、权限、程序、标准、监督投诉渠道等；推行服务承诺制度；设置企业、居民、人大代表、政协委员、行风监督员对政务公开的评议程序。采取有效措施调动他们参与评议的积极性，创造条件保证他们能够自由发表评议意见；重视媒体、网络等工具对政务公开的评议；强化对权力运行的监督和制约，加快构建诚信政府、法制政府，提高政府的公信力。

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述职人：xxx

尊敬的各位领导、同事们：

大家上午好！

本人xxx，2019年担任公司总经理助理职务，同时分管总经办、人力资源部和工会工作，下面就本人一年来的工作情况汇报如下：

一、2019年目标回顾

（一）认真履行总经理助理职责，积极协助公司总经理处理公司具体工作事务。这块的工作，本人主要围绕“当好参谋、搞好协调、做好服务”三个方面开展。一是在日常工作中，注重全方位了解公司各项经营管理工作，做好各项信息收集和调查研究工作，提出处理意见和建议，供总经理及公司经营管理班子决策参考。二是密切加强与各级领导、各部门之间的沟通和协调，推动公司各项经营管理决策和工作任务的布置、实施、执行，并做好检查、督促、落实。三是始终以胸怀全局、爱岗敬业的态度，上服务领导、下服务员工，努力做好全局服务工作。

以上方面的工作，虽然事情多而杂，但一年来，我始终努力找准工作的立足点、切入点、着力点，做到管理不拒细，参谋不决断，服务不干预，不揽权、不越权，不越位、不缺位，使公司各项经营管理工作得以顺利开展和落实，较好地履行了个人岗位工作职责。

（二）圆满完成总经办部门职责和各项工作任务。总经办是个综合行政部门，日常工作重心主要为公司内部行政管理方面，一年来，本人负责的总经办工作，主要完成以下几方面的重点工作：

一是制度建设工作。2019年共完成了《行政车辆管理制度》、《员工宿舍管理制度》、《食堂管理制度》、《培训管理办法》、《员工关系管理办法》5项新制度的制订和工作，完成了《费用报销制度》、《绩效考核管理办法》、《员工奖惩管理办法》、《考勤休假管理办法》、《合同管理办法》、《行政职务层级管理办法》6项制度的修订工作，进一步健全和完善公司制度体系。同时通过大力组织开展制度培训学习和执行检查活动，有效提高了制度执行力。

二是印章及证照管理工作。一年来，总经办都严格按照总部和公司关于印章及证照使用的管理规定，严格做好印章和证照的使用、借用以及审核、登记工作，尤其是加强了流程附件与用印文件一致性的审核，杜绝印章及证照的随意使用和风险。

三是办文办会工作。我们都知道，文件和会议是公司日常经营管理的常务工作，2019年，经本人处理的公文及其他相关非正式文件约xx余份，对每份文件的印发都严格按照公司《行政公文发文规范》，认真把关文件的编发标准和质量，做好文件签发、签收管理和归档保存，保障公司内部信息上传下达到位，外部信息往来顺畅。会议组织工作方面，主要做好每周工作例会、总经理办公会议、年终总结表彰大会以及总部召开的半年度、三季度经营分析会议、战略研讨会等各种会议的组织安排，在有关会议的资料准备、会场布置等工作方面，都进行了精心的筹备和组织，确保公司各类大小会议的顺利召开。

四是保险办理工作。一年来公司现金、人员和车辆的三大类保险都做到了及时办理，无漏保、脱保情况发生；同时，在保险成本方面也做到了进一步的节约，首先是车辆保险转移到总部确定的供应商保险公司购买后，车辆保险成本大大下降，总成本约下降30%；其次是现金保险费率比去年下降千分之0.01个点，保费节约六千余元。另外，今年还对雇员忠诚险的投保方案进行了优化，提高了承保范围和保额，大大提高了风险防范范围。

五是对接总部工作。始终保持与总部有关对口部门的密切沟通和协调，按时按质按量完成总部下达的各项工作任务，例如：月度重点工作进展跟进、季度法律事务、高层管理人员季度绩效考核、子公司基础数据等等各类报表的定期编制和上报；对接公司董事会、股东会的工作等等。今年还完成了创新管理申报、降本增效成果汇报两项工作的推进和落实。总体上与总部保持顺畅沟通，较好地完成了总部下达子公司的各项工作任务。未出现工作抗拒、脱节等情况。

（三）人力资源管理方面的工作，具体的工作事务主要由xx副经理负责，本人主要在薪酬管理、绩效考核等重点工作事项方面给予把关及推动落实。努力推进公司人力资源管理工作的进一步规范化和精细化管理，总体上能完成总部对子公司人力管理工作的要求和各项工作任务。

（四）工会工作方面，一是积极协助和指导各分公司正式完成工会筹备组建工作，xx分公司在今年初都顺利组建成立了各自的工会组织；二是完成本部工会的换届选举，同时进一步完善理顺工会组织建设工作，完成了工会挂牌、会员信息登记和发放会员证等；三是积极发挥工会组织作用，大力开展员工关怀慰问活动和文体娱乐活动，给予员工人文关怀和困难帮扶，丰富员工的工余文化生活。例如三八妇女节女职工活动、中秋节发放节日慰问品、与党支部联合开展评比竞技系列活动等等。

二、工作亮点及存在的不足

回顾一年来的工作，我个人认为取得了一些收获和成绩，但同时也存在一些不足和问题。工作亮点我认为有以下几个方面：

一是制度体系建设方面，得到了总部的积极肯定。在今年四月份总部召开的“制度检查启动会议”上，我们公司作为制度建设较好的几家子公司代表，做了经验分享和总结。

二是在降本增效工作管理方面，本人及分管的部门在各方面也作出了一定的贡献，例如保险成本的节约、人工成本的管控、办公水电、办公物资的管理等费用预算管理方面，都控制得较好。

三是与党支部联合策划开展的“勇当先锋、做好模范”评比竞技系列活动，取得较好的宣传、教育和学习效果。

存在的不足有以下几个方面：

一是创新管理方法和措施不多，对某些工作难点和重点缺乏创造力去解决；

二是工作作风还不够扎实，遇到工作压力大、事务多时，容易心浮气躁、情绪控制不佳；

三是工会组织的职能作用发挥的还不够极致，有待于加强和提升。

针对以上存在的问题和不足，在今后的工作中，我将努力去改进和解决，主要计划是:加强学习，继续提高个人业务管理水平和驾驭工作的能力，提升创新管理方面的方法和措施；加强作风修养，克服心浮气躁、情绪容易波动毛病，沉稳面对工作中出现的困难和新情况、新问题；加强工会工作知识的学习，密切与上级工会的沟通来往，力争为员工争取更多的福利。

三、个人廉洁自律和思想建设方面

始终牢记自己党员干部的身份，严格要求自己廉洁自律，遵纪守法，时刻从思想上、行动上努力做出应有的表率作用。对待工作，以认真负责的态度，带头干好各项工作；对待权力，不滥用或谋私利，对得起公司领导和同事们给予的信任；对待同事，团结友爱，努力顾全大局，做到襟怀坦白，大事讲原则，小事讲风格；对待生活，不讲排场、攀比、享受，不搞铺张浪费和奢靡之风，使自己经得起检验，努力树立一名党员干部应有的良好素质和形象。

四、2019年的工作目标及思路

1、认真做好董事会召开各环节工作；

2、完成有关干部任免制度落实；

3、进一步强化制度建设，重点落实制度宣贯学习工作

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第一条为加强地方卫生标准工作，提高卫生标准化水平，适应卫生事业发展要求，制定本规范。

第二条本规范所称地方卫生标准工作是指：

（一）根据职责，组织制(修)订地方卫生标准；

（二）对卫生部制定、的卫生标准，组织学习、宣传、培训以及贯彻落实；

（三）督导承担卫生部卫生标准制(修)订任务的单位，按照要求拟订和上报卫生标准草案；

（四）对卫生标准草案组织研究讨论，提出修改意见；

（五）组织开展卫生标准实施情况的效果评价；

（六）对卫生标准工作提出意见和建议；

（七）其他地方卫生标准工作。

第三条地方卫生标准工作在省级卫生行政部门主要负责人领导下，实行归口管理，分工负责。

省级卫生行政部门承担卫生标准管理职能的处室负责组织、协调地方卫生标准工作。

第四条地方卫生标准工作应当从实际出发，坚持卫生标准工作与卫生法制工作相结合，发挥卫生标准在医药卫生体制改革中的作用。

第五条省级卫生行政部门应当对地方卫生标准工作有突出贡献的单位和个人予以表彰。

第二章卫生标准工作机构

第六条省级卫生行政部门应当根据工作需要，确立本部门承担卫生标准管理职能的机构（以下简称卫生标准工作机构）。

卫生标准工作机构原则上应当设在法制工作机构内。

第七条卫生标准工作机构履行下列职责：

（一）归口管理卫生标准工作；

（二）建立地方卫生标准组织；

（三）组织地方卫生标准制(修)订；

（四）组织协调开展卫生标准的宣传培训、实施评估和监督检查；

（五）组织地方卫生标准重大理论问题研究；

（六）其他卫生标准管理工作。

第八条省级卫生行政部门相关业务处室负责本业务领域卫生标准的贯彻实施，并对地方卫生标准的制(修)订工作进行政策和业务把关。

第九条省级卫生监督机构、疾病预防控制机构应当设立或者指定卫生标准工作处（科）室，协助卫生行政部门开展地方卫生标准工作，并负责开展对本行政区域卫生监督机构、疾病预防控制机构的卫生标准培训。

第十条省级卫生行政部门应当指定与医疗相关的机构或者学术团体，协助卫生行政部门开展地方卫生标准工作，并负责开展对本行政区域医疗机构的卫生标准培训。

第十一条省级卫生行政部门建立的地方卫生标准专业组织可以申请成为卫生部相应卫生标准专业委员会的通讯成员，参与相关卫生标准工作，并及时获得相关工作信息和业务技术指导。

第三章标准的制(修)订

第十二条省级卫生行政部门应当鼓励和支持本行政区域医疗卫生机构和卫生专业技术人员申请和承担卫生部卫生标准制(修)订项目，并对项目承担单位加强政策和业务指导，检查工作进度，督促按时保质完成起草任务，必要时给予一定的经费补助。

第十三条对卫生部或者卫生部卫生标准专业委员会征求意见的卫生标准草案，省级卫生行政部门可以组织相应的地方卫生标准专业委员会进行讨论，提出修改意见和建议。

没有建立地方卫生标准专业委员会的，省级卫生行政部门可以委托卫生监督机构、疾病预防控制机构或者其他相关专业学术团体组织讨论，提出修改意见和建议。

卫生部相关业务司局或者卫生部卫生标准专业委员会对收到的修改意见和建议，应当认真进行研究，并及时反馈采纳意见和建议的情况。

第十四条省级卫生行政部门可以根据职责和需要，组织制定地方卫生标准。

地方卫生标准的起草和审查，参照卫生部的《卫生标准制（修）订项目管理办法》和《卫生标准审查管理办法》等相关规定执行。

第十五条地方卫生标准后,省级卫生行政部门的卫生标准工作机构应当在日内，将标准文本、编制说明及其电子版报送卫生部卫生监督中心。

卫生部卫生监督中心应当在收到标准文本、编制说明及其电子版后5个工作日内，在卫生标准网上公布。

第四章标准的宣传培训

第十六条县级以上地方卫生行政部门应当建立卫生标准宣传培训制度。

县级以上地方卫生行政部门应当根据卫生监督、公共卫生、医疗服务和卫生管理等工作的需要，制定卫生标准宣传培训计划，保障经费投入并组织实施。

第十七条地方卫生行政部门开展卫生标准宣传培训应当突出重点，区别不同对象提出卫生标准宣传培训要求，重点做好卫生监督机构、疾病预防控制机构和医疗机构的宣传培训。

第十八条对卫生部下达的有关具体卫生标准宣传活动及相关工作要求，地方卫生行政部门应当及时组织落实，并根据地方特点组织开展相关活动。

第十九条卫生标准的宣传培训应当与法制宣传教育相结合，与卫生法律、行政法规和规章的实施相结合。

卫生标准的宣传培训应当创新和丰富形式，重在实效。

第二十条医疗卫生机构应当结合业务确定本单位卫生标准宣传培训的内容，对本单位工作人员进行相关卫生标准的宣传培训。

对卫生部新的卫生标准，医疗卫生单位原则上应当在相关卫生标准实施前组织本单位工作人员学习和培训。

第二十一条卫生监督机构、疾病预防控制机构应当依据职责对管理相对人和服务对象开展卫生标准的宣传培训。

第二十二条卫生部卫生监督中心、中国疾病预防控制中心和卫生部各卫生标准专业委员会应当为省级地方卫生行政部门开展卫生标准宣传培训提供技术支持。

第二十三条卫生部网站和卫生部卫生监督中心网站提供卫生标准文本，可以免费下载。

第五章标准实施的评估

第二十四条省级卫生行政部门应当建立卫生标准实施成效评估制度，对卫生标准实施情况进行综合分析。

第二十五条卫生标准实施成效评估应当包括下列内容：

（一）卫生标准学习、宣传和培训情况；

（二）卫生标准实施进展情况；

（三）卫生标准实施中存在的问题；

（四）卫生标准相关意见和建议。

第二十六条省级卫生行政部门对发现的卫生标准实施问题，应当采取措施进行整改，确保卫生标准贯彻实施；对评估发现的卫生标准本身存在的问题，应当立即报告卫生部相关业务司局。

第二十七条卫生部相关业务司局接到省级卫生行政部门报告后，应当及时组织卫生标准专业委员会及有关专家研究；对确需立即修订相关卫生标准的，应当立即组织修订。

第二十八条省级卫生监督机构、疾病预防控制机构和经省级卫生行政部门指定协助开展地方卫生标准工作的机构，应当结合本地区工作重点和实际情况，每年分别选择至少两项卫生标准进行重点评估。

对重点评估的卫生标准，应当确定部分地区或者机构实行全程监测和跟踪。

开展重点评估的机构应当及时将评估情况向省级卫生行政部门报告，省级卫生行政部门应当及时向卫生部报告。

第六章标准工作的监督检查

第二十九条省级卫生行政部门应当组织开展对卫生标准实施情况的监督检查。

第三十条各级卫生行政部门可以在医疗卫生机构建立卫生标准工作联络员网络，及时传达卫生标准信息，了解卫生标准学习、宣传、培训和具体实施情况，反馈卫生标准工作意见和建议。

第三十一条省级卫生行政部门应当将卫生标准的实施纳入对医疗机构医疗质量的监督评价中。

第三十二条卫生行政部门应当将卫生标准宣传培训、贯彻实施和信息反馈工作纳入医疗卫生机构绩效考核内容。

第三十三条医疗卫生机构有下列情形之一的，卫生行政部门应当责令其改正；仍不改正的，予以通报批评：

（一）对业务工作范围内新卫生标准没有组织学习或者培训的；

（二）对卫生标准实施工作不布置、不检查、不落实的；

（三）对卫生标准实施中存在的问题不主动纠正的。

第三十四条卫生行政部门和医疗卫生机构应当将卫生标准相关工作经费纳入本部门和本单位预算。

第七章附则

第三十五条地方食品安全标准工作另有规定的，从其规定。

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【关键词】人力资源；薪酬；绩效考核

随着我国加入世界WTO，企业发展逐步走出国门，对外市场的竞争日益激烈。企业成功越来越取决于管理人力资本的能力，企业管理者开始意识到人力资源管理在改善企业经营业绩、培养企业优秀员工队伍、塑造企业核心竞争力等方面的重要意义。但目前国内多数企业的人力资源管理还停留在以前单纯的人事管理模式，制约了企业的全面发展的需要，因此建立适应市场经济条件下现代企业发展需要的人力资源体系，已成为企业管理者关注的焦点。

一、现状及背景

1．人力资源和人力资源管理的重要性认识不够。企业员工特别是单位的高层领导没有树立正确的人力资源管理理念。这是目前企业管理中不重视人力资源管理的主要原因。

2．企业人力资源管理体制僵化。目前许多企业还未真正成为市场的主体，其运行模式仍然存在行政部门的干预。内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制，整个企业尚无健全的有序的人力资源市场机制。

3．缺乏科学的绩效评估体系。现在国有企业仍然被国家列为重点国家单位，大部分企业的绩效考核仍然在沿用国有单位工作人员年度考核制度，不论什么岗位，什么层次的人员，都在同一使用的考核标准，所考核的德能勤绩内部很笼统，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献。这样的考核必然流与形势，考核结果与员工的实际业绩难以挂钩，难于调动员工的积极性。

4．薪酬分配缺乏竞争性和激励作用。近几年来尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，对打破“铁饭碗”打破“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的声音很高，有许多企业也采取了一定的措施，但绝大部分企业仍然在沿用过去的等级工资体系、工资结构和工资水平，还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人力资源管理，因此，企业薪酬分配在实质上很难起到激励员工，提高工作效率的目的。

5．未能重视企业与员工的共同发展。在市场经济条件下，做为用人单位的企业和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，从本质上说双方的目标应该是一致的，这就要求人力资源管理者要把企业的目标与员工的目标有机的统一起来，才能步调一致，实现双赢。但现在有些企业不能对员工进行价值观教育，或者说没有一个良好的文化氛围，使得员工缺乏与企业长期共同发展的思想，严重影响着企业与员工工作绩效。有的甚至抱着“教会徒弟，饿死师傅”的意念而不愿把技术传授给新员工，或者出现同事之间互相提防、互相拆台的不良现象。这大都是由于企业没有一个明确的价值观或者价值观没有深入人心而造成的。

6．人才流动机制不完善。尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心，人力资源中介公司，同时专业的人才交流中心与中介公司也很多，但人才真正流动起来还是非常困难。人才的流动机制不完善，必然制约整个人力资源的有效配置。

二、人力资源管理改革的尝试与探索

1．整合机构，完善职能职责。2007年至今，我国企业进行机构改革，大部分企业成立了人力资源部。整合后的人力资源部实现了资源共享，优化了企业人力资源管理流程，大大提高了工作效率。近年来，很多企业初步完成了企业人力资源管理长期规划，国家相继出台了《专业技术人员职称评聘管理办法》等一列人事制度管理办法，解决了长期困扰企业的人浮于事以及高级专业技术职称很难落实，疏于管理等难点，提高了职工工作进取心和积极性。

2．规范人才招聘，严把“进人关”。企业根据岗位需要拟定人才引进计划，主动走进大专院校，公共引进人才，建立并完善的人才引进面试、笔试、操作考核等一列公开招聘程序。对于高精尖人才引进，企业更加注意筑巢引凤、特事特办。如为高知人才提供专家楼及科研启动经费，使其拥有良好的个人发展空间。

3．加强培训，提高员工素质。企业发展中最为宝贵的资源是人，企业发展的真正动力是人才，而把“人”转化为“人才”的有效办法，就是培训。在单位内部建立一种合理的培训机制，使员工产生强大的内在学习动力，不仅有利于员工自身素质的提高、发展空间的拓展，更对单位的改革与发展有着深远的影响。我国很多大型企业邀请专业培训师来单位进行企业内训和管理服务培训，同时企业外派人员还经常外出参加各种培训班，使管理人员和专业技术的管理水平有了整体提升，并且培训做到年有计划、月有安排，大大激发了专业技术人员的学习热情。通过全方位的职工培训学习，职工总体素质有很大提高，增强了服务意识，改善服务态度，管理水平与专业技术水平也有了极大的提高，社会效益和经济效益获得了双丰收。

4．改革职称评聘管理办法。我国很多企业实施了“评聘分离”政策，重点加强聘后管理。近年来，从根本上改变职称制度。即打破专业技术职称终身制，真正做到职务职称能上能下、工资收入能高能低。改变了过去企业长期推行“评聘一体化”式的人才缺乏动态考评、员工缺乏责任心和进取心的现象。在实行“评聘分离”后，充分调动了专业技术人员的工作主动性与创造性，今后我国还将推行相应的考核和检查制度，通过类似“年检”的政策，使人才有压力、有动力，在本质岗位上真正发挥效能。

5．推行员工职业生涯规划。对企业来说，有计划的提升有能力的人员，以满足职务对人类的要求，是人力资源管理的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。员工职业生涯规划是现代企业人力资源管理工作的重要组成部分，做好骨干员工的职业生涯规划工作，无论对骨干员工的快速成长还是对企业核心竞争力的提升，都具有积极重要的现实意义。

6．实施目标管理，强化绩效考核。为进一步加强企业管理，充分调动全体员工的工作积极性和主动性，推动企业各项工作再上新台阶，坚持公平、公正、公开的原则,运用综合管理的各种工具及手段，积极推进目标管理，采取上、下级考核与同级考核、日常考核与年度考核，目标考核与绩效考核等多种形式相结合，考核结果与科室、员工的评先评优、奖罚直接挂钩。以激发各部门的活力和不同层次员工的潜能。充分调动了专业技术人员特别是专业骨干的工作积极性。此外，我国很多企业还相继出台了《员工绩效管理办法》、《工资奖惩办法》，使奖金分配逐步向优秀人才、业务骨干及一线岗位倾斜，进一步增强了全体员工的责任感和竞争意识。

7．创造条件，留住骨干人才。随着国有企业的改革，特别是民营企业、外资企业的快速发展，是各级国有企业长期受到人才竞争的压力。为此企业大力推进“事业留人、待遇留人、情感留人”的人才政策，稳定了企业的骨干人才，取得了较好的成效。尊重专业技术人员的个性，在工作中尽量创造条件，为他们提供充分展示自己才能的舞台。通过制定岗位，增加绩效工资的权重等措施，拉大收入分配的差距，真正体现个人收入、职位晋升与工作业绩紧密挂钩，调动高知人才的工作积极性。在住房、福利等方面也都向高科技、高素质人才大幅度倾斜，用于员工培训、进修、学历教育、学术交流活动以及改善学习环境，为员工提供自身素质、持续发展的空间。

参考文献

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这次会议的主要任务是贯彻落实8月19日全市加快基层医疗卫生机构综合改革会议精神，加快推进我区基层医疗卫生机构综合改革工作。目前，中央和省、市、区都十分重视这项工作，在短短一个月时间内，省里、市里连续召开会议，进行全面安排部署。今天，经区委、区政府研究，决定组织召开这次会议，早上现场查看了中心卫生院、同泰医院运行情况；刚才，区卫生局局长也传达了省、市加快基层医疗卫生机构综合改革会议的主要精神，希望大家认真学习领会，统一思想，坚定信心，强化措施，强力推进，确保按时完成各项综合改革任务。下面，我再强调三点意见。

一、提高思想认识，切实增强改革的紧迫感和责任感

全面推进基层医疗卫生机构综合改革是深化医药卫生体制改革的一项重要内容。这项改革将基本医疗保障、基本药物制度、基层医疗卫生服务体系和基本公共卫生服务均等化等改革任务有机衔接，对于逐步实现人人享有基本医疗卫生服务具有重要意义，对于推动公立医院改革也具有重要的借鉴作用。我区从医改启动以来，就持续开展基层医疗卫生机构综合改革，总体来看，改革进展顺利、势头良好，取得了阶段性成效。但同时也要看到我们面临的形势依然严峻，一是药品零差率销售只限在，其他各镇群众难以享受到药品零差率销售的惠民政策，制约着医改步伐的进一步推进。二是基层医疗卫生机构人才缺乏现象严重，尚未建立吸引人才到基层工作的有效机制，现有人员结构不合理，一些地方乡村医生青黄不接问题凸显，制约了基层医疗卫生服务的长远健康发展。三是实施药品零差率销售制度后，长效的多渠道补偿机制尚不健全，将使基层医疗卫生机构又面临新的困境。随着国家基本药物制度延伸到村卫生所，下一阶段的综合改革任务将更加艰巨。现在已是9月份，距离年终仅剩下不到4个月的时间，各有关部门要按照市委、市政府提出的“再干150天”的总体要求，振奋精神，集中精力，确保完成今年基层医疗卫生机构综合改革各项工作任务。

二、明确目标任务，全力推进基层医疗卫生机构综合改革

基层医疗机构综合改革的核心是建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的基层医疗卫生机构运行新机制，主要包括公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制和长效性的多渠道补偿机制等，这既是保基本、强基层、建机制的内在要求，也是全面完成三年医改目标的重要步骤。为此，要重点抓好以下四方面工作：

（一）建立并完善多渠道补偿机制，保障基层机构正常运行。一是落实政府的专项补助以及经常性收支差额补助。我区基层医疗卫生机构全面实施基本药物零差率销售制度后，区各相关部门要在规定时间内完成“三核定”方案，实行“核定任务、核定收支、绩效考核、财政补助”的管理办法，对基层医疗卫生机构进行经费核拨。下一阶段，要根据最新的政策规定，进一步调整完善补偿方案，及时将经费足额拨付到位。要抓紧建立能适应我区基层医疗卫生机构发展稳定长效的多渠道补偿机制，落实财政的专项补助和收支差额兜底作用，进一步增加对基层医疗卫生机构的投入，把“增投入”和“建机制”紧密结合起来，确保基层医疗卫生机构的机制平稳转换，机构平稳运行，使基层医疗卫生机构真正回归到公益性。二是建立经费预拨制度。按照省政府下发的《关于基层医疗卫生机构实施基本药物制度改革的若干意见》（政文〔〕14号）文件要求，区财政局对基层医疗卫生机构已核定的经常性收支差额补助，要采取“按月预拨、年终结算”的方式拨付相应资金；对基本公共卫生服务经费要采取“季度预拨、年度统算”的办法拨付相应资金。三是落实一般诊疗费政策。目前，省物价、卫生、人社、财政等部门已经出台了一般诊疗费标准及相关规定。省级文件要求，一般诊疗费收费标准每人次9元，其中个人支付1.5元，医保（新农合）基金支付部分不得低于4元，最高不超过7.5元。目前，新农合基金支付7.5元卫生部门已确定，职工医保支付金额，劳动局要抓紧确定，切实发挥新农合基金对基层医疗卫生机构的补偿作用。四是做好基层医疗卫生机构历史债务化解工作。区财政、发改、卫生等部门要密切配合，集中力量全面摸清基层医疗卫生机构债务底数并建立详细台账。9月20日前，全面完成所辖基层医疗卫生机构债务的清理核实工作，并将核定后的基层债务情况和相关证明材料上报市有关部门。10月25日前省级相关部门将进行重点抽查。10月31日前全面完成债务清理工作。12月底前将认定的债务从基层医疗卫生机构剥离给政府。各相关部门要注意时间节点，落实人员和工作进度，确保这项工作按时、保质、保量完成。

（二）加快用人机制及人事分配制度改革。一是全面准确核定人员经费。区财政局要按照省政府政文〔〕14号文件规定，以定员定额的方式核定基层医疗卫生机构人员经费，核定的基层医疗卫生机构人员薪酬水平应与我区事业单位工作人员平均薪酬水平相衔接。基层医疗卫生机构在岗人员（包括编外竞聘上岗人员）没有超过核定编制数的，按照实际受聘在岗的人数核定人员经费；实际在岗人数超过编制数的，按编制数核定人员经费。要按照国家规定缴纳养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等“五险一金”，“五险一金”应做到不缺项、漏项，切实保障基层医疗卫生机构人员的合法权益。二是全面实施以竞争上岗、按岗聘用为重点的竞争性用人机制改革。区各相关部门要根据省政府办公厅转发省卫生厅等部门《关于推进基层医疗卫生机构人事制度改革实施意见》（政办〔〕160号）精神，组织制定具体的工作方案，细化工作步骤，加快全面启动基层医疗卫生机构人事管理制度改革步伐，在基层医疗卫生机构全面推行以科学设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理为主要内容的人事管理制度。目前我区已完成编外人员考核聘用工作，实行全员聘用制，下一步要抓紧拟定竞聘上岗实施方案，方案的制定要坚持公正、公开、公平、择优的原则。按照全省的统一部署，9月底前，中心卫生院要根据核定的人员编制和下达的岗位设置结构比例，完成岗位设置、竞聘上岗和全员聘用工作，全面实行人员聘用制度和岗位管理制度，建立能进能出、能上能下的用人机制。

三是用好、用足绩效工资政策。省政府已下发《关于进一步完善基层医疗卫生机构收入分配机制若干意见的通知》（政办〔〕181号），各相关部门要按照文件的要求，用足用好政策，主要是注意四个要点：一要确定我区事业单位工作人员绩效工资平均水平。在此基础上核定基层医疗卫生机构工作人员绩效工资水平，确保基层医疗卫生机构工作人员绩效工资平均水平与当地事业单位工作人员绩效工资平均水平相衔接。二要准确核定基层医疗卫生机构绩效工资总量和水平。结合基层医疗卫生机构的工作性质和特点，区别对待公共卫生服务机构与基层医疗卫生机构，采取不同的核定办法，准确核定基层医疗卫生机构绩效工资总量（不含基本工资）。绩效工资水平要与公共卫生服务、医疗服务工作数量和质量相挂钩，避免大锅饭。三要完善奖励性绩效工资激励政策。探索从医疗收入超收部分中提取适当比例，作为奖励性绩效工资的增量进行管理，具体由区卫生局和财政局研究制定。奖励性绩效工资不得平均发放，应根据工作人员岗位和绩效考核结果进行分配，要拉大差距，体现多劳多得。四要合理确定乡镇卫生院院长的绩效工资水平。院长的绩效工资，在人事局、财政局核定的绩效工资总量内单独核定，并由区卫生局根据对院长的考核结果统筹考虑进行分配。院长绩效工资水平与本单位工作人员平均绩效工资水平要保持合理的关系，原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平2.5倍内。院长的基础性绩效工资，按其执行的岗位工资系定，奖励性绩效工资根据单位目标任务完成情况和考核结果确定。四是建立并完善“双考核双挂钩”为核心的激励性分配机制。区卫生局要按照上级有关文件的要求，细化绩效考核方案，建立能够调动医务人员积极性的绩效考核制度，每年对基层医疗卫生机构工作任务完成情况进行考核、考核结果与基层医疗卫生机构经费补助相挂钩。各基层医疗卫生机构要结合绩效工资制度的实施，制定本单位具体的分配方案，对工作人员执行医疗服务量、医疗安全、病人满意度、合理用药、合理检查、合理治疗等工作进行综合考核，工作人员工作绩效及考核结果与职工个人收入相挂钩。要重点对本单位关键岗位、工作量大、贡献多、成绩突出的工作人员进行奖励。基层医疗卫生机构内部绩效考核分配实施方案应确定二个分配系数：一是岗位系数，即按照岗位工作难易、工作量大小、兼任岗位多少确定每个职工岗位分配系数，以拉开岗位绩效差距，岗位系数按照不同类别确定为0.8～1.2。二是考核系数，即根据岗位工作任务完成的质量、数量和效率评定考核档次，确定考核系数，以体现绩效贡献。考核系数按照优秀、良好、合格、不合格四个档次确定为1.8～0。考核分配方案应明确规定考核系数确定为0的，除奖励性绩效工资不能发放外，基础性绩效工资也要适当降低发放的比例。两个分配系数的具体数值由各基层单位确定后报区卫生局备案。五是切实抓好基层卫技人才队伍建设。区卫生局和区人事局要按照省级、市级下达的招聘指标完成招聘工作，确保9月底前完成招聘任务。区卫生局要抓紧对全科医生的数量、学历教育、后备人才等情况进行摸底，提出切实可行的方案，逐步满足基层医疗卫生机构全科医师人才需求。要摸清、掌握本辖区内乡村医生执业情况，着眼长远，编制乡村医生队伍建设规划，加强乡村医生后备力量建设。要合理制定乡村医生培养培训规划，采取临床进修、集中培训、城乡对口支援等多种方式，选派乡村医生到区级医疗卫生机构或医学院校接受培训。要继续开展在岗乡村医生免费规范培训工作，每年累计培训时间不少于两周。在强化理论培训的基础上，着重开展临床基本技能培训，注重培训实效，提高培训质量。坚持以需求为导向、以实用为目的，将基本医疗服务、急救技术和公共卫生培训与乡村医生在岗培训相结合，切实提高乡村医生队伍的整体素质。

（三）加强村卫生所建设和乡村医生管理。根据国务院办公厅印发了《关于进一步加强乡村医生队伍建设的指导意见》、市政府《关于进一步加强农村卫生所建设的实施意见》（政综〔〕121号）和区政府《关于进一步加强农村卫生所建设实施意见》（政〔〕47号）文件精神，将村卫生所的改革发展纳入医改的重要工作，列入议事日程。一是加快村卫生所标准化建设和消灭空白村。今年我区将实施42所村卫生所标准化建设，对村卫生所标准化建设达标的每所予以6000补助政策，要确保年底前全面完成建设任务。确保年底前每个行政村都有1个村卫生所，每个村卫生所都有乡村医生，有效改善乡村医生执业条件和群众就医环境。二是逐步推行乡村卫生服务一体化管理。乡村卫生服务一体化管理是指在不改变乡村医生现有身份和村卫生所法人、财产关系的前提下，由区级卫生行政部门委托镇卫生院对村卫生所实行“五统一”为基本内容的规范管理。争取今年在镇先行试点，再逐步全区推开，由区卫生局统一组织，中心卫生院切实承担起对辖区内村卫生所的管理职责，实现“五统一”（统一机构规范建设，统一人员准入与执业管理，统一业务管理，统一药品与器械管理，统一绩效考核）。区卫生局要认真研究，制定乡村一体化管理实施方案，强化镇卫生院、社区卫生服务中心对村卫生所的业务指导，健全管理制度，规范乡村医生执业行为，提高其基本医疗和公共卫生服务水平。三是全面配备和使用基本药物，分步实施基本药物零差率销售改革。抓紧研究制定具体化实施方案，全区所有村卫生所全部配备使用《省基层医疗卫生机构用药目录（版）》内的药品，不得再购进基层用药目录以外的药品，库存的基层用药目录外的药品原则上应在3个月内使用完毕，并逐步实施基本药物零差率销售，争取尽快实现基本药物零差率销售改革在村卫生所的全覆盖。四是积极探索村卫生所新农合门诊统筹试点。由区卫生局牵头，结合我区实际，研究制定村卫生所纳入新农合门诊统筹定点医疗机构的资格准入及管理办法，将符合条件的村卫生所纳入新农合门诊统筹实施范围。五是继续落实乡村医生多渠道补助和扶持政策。由区卫生局牵头，各基层医疗卫生机构要根据乡村医生的职责、服务能力及服务人口数量，明确应当由乡村医生提供的公共卫生服务具体内容，并合理核定其任务量，确保与其功能定位和服务能力相适应。要将农村基本公共卫生服务项目40%左右的工作量下移给村卫生所承担，同步增加村卫生所基本公共卫生服务补助经费。结合新农保的推进，对乡村医生进行摸底并组织辖区内全部乡村医生参加新型农村养老保险。

（四）创新机制，转变基层医疗机构服务模式

1、进一步建立并完善区以上公立医院与基层医疗卫生机构的多元化对口协作机制。一是开展对口支援双向转诊试点。按照我区实际，探索由医院、市级医院与基层医疗机构的对口支援协作，开展对口支援双向转诊试点。除了原来的专家门诊、专家坐诊、专家讲座、转诊绿色通道等4项惠民措施外，着重规范双向转诊临床标准、转诊流程，逐步建立基层首诊、分级诊疗、双向转诊的医疗服务模式。二是开展特色专科合作。积极推广和鼓励二级以上医疗机构与基层医疗机构建立专科医疗协作试点，开展肿瘤防治、妇幼保健、康复、慢病诊疗等专项技术协作和双向转诊试点，积极探索医疗机构分级诊疗模式。

2、积极探索“家庭医生签约服务”模式。由区卫生局牵头，探索建立“家庭医生签约服务”模式。9月份，我区准备实行免费服务券制度，即对儿童、孕产妇、老年人、高血压患者、糖尿病患者、重性精神疾病患者等人群发放保健免费服务券，凭券可到基层医疗卫生机构享受免费公共卫生服务。区卫生局已设计并印制样版，月底前把免费服务券发给辖区内的所有服务对象并开始实施。届时，居民凭服务券接受免费保健服务后，要由提供服务的医生签名确认，此券用完后由基层医疗卫生机构收回作为绩效考核的一项重要内容与补助经费挂钩。

3、加快基层医疗卫生机构信息化建设。根据省里设备到位情况，由区卫生局牵头，及时抽调精干人员，按照网络布置--设备安装--人员培训--上线运行的流程，加快基层医疗卫生机构信息化建设步伐，确保50%电子化建档率任务完成。

三、加强组织领导，确保按时完成基层综合改革任务

一要全面落实“包保”责任制。市医改领导小组已下发《市基层医疗卫生机构综合改革包保责任制的通知》要求，层层建立领导包保责任制。区医改领导小组主要成员单位要按照分工职责，加强对包保地区基层医疗卫生机构综合改革各环节的督导检查和指导，确保各项改革顺利推进。

二要建立联动和协作机制。基层医疗卫生机构综合改革涉及面广，影响重大，需要各方相互支持、密切配合。区医改办要充分发挥统筹协调作用，对各项配套政策的实施情况要加强跟踪，及时掌握综合改革进度。区卫生局要主动联系相关部门，加强协调沟通，积极配合财政、编制、人事等部门承担起相应的职责，形成强大的工作合力。各部门要紧密协作，按照市里、区里的统一部署列出详细的时间表和路线图，明确核编定岗、竞聘上岗、绩效考核、绩效工资等关键环节的时间节点，集中人力、集中精力、集中时间，全力推进。

三要强化督查和宣传工作。区医改领导小组各成员单位要切实加强指导协调，强化沟通协作，以专题督查、经验交流、建立定期报告制等多种方式推进基基层医疗卫生机构综合改革工作。9月份开始，省、市将组织督查。各成员单位主要领导要亲自关心过问，协调解决重大问题，分管领导亲力亲为，集中精力抓进度抓落实。同时，各基层医疗卫生机构会后，要及时组织召开辖区内乡村医生推进村卫生所一体化建设和加强基本公共卫生服务项目工作会议。要强化宣传工作，稳妥把握宣传基调，合理引导群众预期，多形式、多渠道地宣传改革政策，调动大家参与、支持改革的主动性和自觉性，为深入推进医改营造良好的舆论氛围和社会环境。

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关键词:财政管理会计核算财政职能

一、现代财政管理工作完善的几点措施

(一)实行会计集中核算，确保财政基础性工作的落实

首先，保证财务基础工作要求的落实，是促进财务信息完善的条件。通过在会计工作中实施集中核算，能统一会计政策、会计科目体系及辅助核算范围；规范了财务工作的归集方法、上下级单位资金运行的承接模式、会计报表种类，保证财务信息能及时准确的反应单位的财务实际状况，为有关部门实施预算编制、执行和监督考核奠定了基础。其次是预算执行质量的提高。会计集中核算形成了项目资金单独核算制和预算执行分析制度，提高了单位对财政资金的使用效率，并未财政信息提供了准确合算的可能，对提升财政管理工作质量和搜集更多的财政信息有积极意义。

(二)加大税收征管力度,确保财政收入持续稳步增长

第一，要强化税源控制，整顿财政税收。有计划的进行税源调查，了解税源的底数，夯实税收征管基础。落实对重点行业和重点企业的监管，执行依法收税。鼓励个体、民营企业规范建帐，保证财务信息的真实性，减少和预防税收的流失。对于国家制定的税收优惠政策，要严格落实和执行，禁止有关部门私自制定不符合国家规范的税收优惠政策。第二，要做好税收的检查工作，大力清缴欠税。维护国家财政部门及相关部门的利益，推行联合办税，综合管理，严格稽查。对于财政的审查要及时、严格，落实责任追究制度。纪监、公安、检察、司法等部门也要严格依法纳税，严厉打击偷税、骗税、抗税等违法行为。第三，加强非税收入征管，增加财政部门的综合财力。行政单位的事业型收费和国家建设经费都必须严格实行“收支脱钩、收缴分离”制度。财政部门不得擅自对国有财产进行使用和不合法侵犯，经批准的国有资产出售(让)、出租收入，都必须纳入财政管理中，预防国有资产的流失或变相被吞噬。完善罚没物品的管理制度，对罚没物品实行公开拍卖，所有收入都要上缴国库。经营性用地一律采取招拍挂方式公开出让，及时的、准确的缴纳出让金。

(三)加大财政资金监管力度，提高财政资金使用效益

1、加强专项资金及项目支出管理

财政部门应尽快完善专项资金和预算支出绩效考核管理办法，将绩效管理引入财政管理工作中，建立起与公共财政相适应的绩效考评制度，提高政府财政部门的办事效率和财政资金的使用率。同时，还应建立预算资金使用的问责制，将预算资金的管理、使用和绩效考评情况纳入对部门领导的环节中，充实财政工作管理内容。

2、进一步加强政府采购管理

政府的采购规模和范围都应扩大，严格执行集中采购目录和采购限额标准。政府采购时必须重视本地区的发展实际，优先采购本地产品。完善政府采购网络，建立一个专家、供应商的采购信息数据库，实现从网下采购逐渐到网上采购的历程，同时还要加强对采购机关的管理，严肃追究和处理违法行为，不断提高采购效率，保证政府采购的公开、公平、公正。

3、扩大国库集中支付范围

围绕建立国库单一账户体系，规范财政支出和划拨程序，逐步取消各类收入过渡性账户。对预算内资金全部实行集中拨付，扩大基本建设资金的适用范围和使用率。积极加强由区会计核算中心向国库支付中心转轨，加强国库管理工作。

4、抓好财政投资重点项目效益审计

政府的的投资建设收益受到到整个项目从开展要验收的整个过程的营养。政府的投资在哪里，审计就要出现在哪里。在保证投资项目的真实性和有效性情况下，审计目标要突出效益审计，将决策错误和财政漏洞作为审计重点，分析查找项目决策、投融资体制、建设管理等方面存在的问题，积极评价投资建设在效益方面存在的问题，以便及时解决，提高投资建设的质量。

(四)增编添员，提高乡镇财政人员素质

现代行政管理中主要强调以人为本，这是人文主义观念和现代财政管理工作观念的主要体现，如果没有素质高、业务精的工作人员，就无法完善和加强财政管理工作，财政工作的质量更是一句空话。在政策允许的条件下，各级行政部门应积极选拨优秀的财政管理人才，为财政部门的财政管理工作提供条件。面对市场经济的发展需求，财政管理要有新的方法，也要有新的计划，分步骤的对现有的财政人员加强培训，采取走出去学习、请进来现场培训的方式进行。从财政政策、会计核算理论、计算机应用等反面的知识进行培训。另外，单位还要在生活和心理上多关心财政人员，切实解决财政所人员在工作、生活中遇到的困难和问题，让他们没有后顾之忧，认真工作，将全部心思放在财政管理和会计核算上。

二、总结

财政管理是整个财政工作中的重要组成部分，其会计核算是否正确，直接关系到财政政策的贯彻落实和人民群众的切身利益。随着财政改革的进一步深化，努力实现财政管理工作的制度化，规范化，才能推进财政管理精细化、科学化。

参考文献：

[1]田夫.当前加强财政管理工作的几点思考[J].改革论坛，2006，9