部门考核评定意见范文

导语：如何才能写好一篇部门考核评定意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、指导原则

坚持科学、公平、公正、公开的原则，按照浙江省卫生厅、金华市卫生局有关要求，每2年组织一次全市乡村医生考核。

二、考核对象

依法取得乡村医生执业证书，受聘于我市各社区卫生服务机构或村卫生室执业的乡村医生。

三、考核机构

市卫生局成立乡村医生考核委员会，负责乡村医生考核的具体实施工作。各社区卫生服务中心设立考核小组，人数应不少于5人的单数，由考核委员会成员担任考核小组组长，考核小组具体负责本辖区内乡村医生的考核工作。

四、考核内容

包括业务考评和职业道德评定两方面内容。

1、业务考评

⑴工作任务完成情况。卫生行政部门赋予的公共卫生任务完成情况、一般疾病诊治的开展情况等。

⑵业务水平。从事公共卫生和一般医疗服务所具备的知识和技能情况。

⑶学习培训情况。参加省卫生厅规划的乡村医生培训、在岗医学学历教育等情况。

⑷规范服务情况。依法执业、诊疗规范、医疗文件书写和《浙江省乡村医生基本用药目录（试行）》等的执行情况。

2、职业道德评定

主要包括医德医风情况。

五、考核方式

1、个人述职。乡村医生需提交书面述职报告材料，也可辅以口头述职。

2、日常工作和年度考核。采取日常工作与年度考核相结合，对工作任务完成情况、规范服务情况等进行综合评定。

3、学习培训和业务水平测试。乡村医生在本轮考核期间内须参加卫生行政部门按照省卫生厅培训规划组织的学习培训，并提供相关证明材料交考核委员会审核。

4、职业道德评议。考核委员会在评定过程中要充分听取所在村村民委员会、其他乡村医生和村民的意见。

六、考核程序

1、考核前，将书面通知及回执送达需参加考核的乡村医生。

2、乡村医生收到书面考核通知后在回执上签字。回执由卫生行政部门保存。

3、考核委员会组织对乡村医生进行考核。由考核小组负责考核的，在完成乡村医生考核后，应将考核情况报考核委员会。

4、考核委员会综合评定考核结果。

5、考核委员会向乡村医生送达书面考核结果。

6、乡村医生对考核结果签署意见。

7、考核委员会向卫生行政部门报告考核结果。

注1：乡村医生因特殊情况需要暂缓考核的，应自收到通知之日起15日内向考核委员会提出申请，并说明理由，经考核委员会批准同意后，予以暂缓考核。一个考核周期内，每名乡村医生仅能暂缓考核1次，暂缓考核时间原则上不超过1个月。

注2：乡村医生认为考核人员与其有利害关系，可能影响考核客观公正的，可以在考核前向考核委员会申请回避。理由正当的，考核委员会应当予以准许。考核人员与接受考核的乡村医生有利害关系的，应当回避。

七、考核结果及应用

1、考核结果分为合格和不合格。

2、乡村医生对考核结果有异议的，可以在收到考核评定结果之日起15日内，向考核委员会提出复核申请。考核委员会应当在收到复核申请之日起15日内对乡村医生考核结果进行复核，并将复核意见书面通知乡村医生本人。复核意见为最终考核结果。乡村医生逾期未提出异议的，视为接受考核结果。

3、乡村医生在考核工作中有下列情形之一的，考核结果为不合格：

⑴以不正当手段通过考核的。

⑵无正当理由不参加考核的。

4、乡村医生经考核合格的，可以继续执业；

经考核不合格的，在6个月之内可以申请进行再次考核。

逾期未提出再次考核申请或者经再次考核仍不合格的乡村医生，原注册部门应当注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书。

八、监督管理

1、卫生局在乡村医生所在乡镇（街道）范围内公布乡村医生考核结果。

2、卫生局在考核工作结束后15个工作日内进行总结，将《乡村医生考核结果登记表》、考核工作总结等上报金华市卫生局，由金华市卫生局汇总后报省卫生厅备案。

3、省卫生厅、金华市卫生局对考核情况进行监督检查，对未按照方案开展乡村医生考核工作的责成有关部门和单位进行改正。

九、工作安排

1、考核准备、动员与通知；

2、个人述职；

3、考核小组考评；

4、考核小组评鉴；

5、考核委员会审核；

6、公布考核结果与复议；

7、总结归档。

十、2009年第一周期具体工作安排

1、考核准备、动员与通知：7月15日前完成。

2、个人述职：7月30日前完成。乡村医生按照考核要求，结合考核周期内个人德、能、勤、绩的实际状况，突出重点，实事求是地撰写个人总结，填写《乡村医生考核表》，进行自我评议。

3、考核小组考评：7月30日前完成。考核小组应认真开展业务水平测定和职业道德评定，深入各村认真听取村干部和村民对乡村医生的评议意见，搞好满意度调查。

4、考核小组评鉴：8月15日前完成。考核小组根据乡村医生个人总结、职业道德评定、业务考评结果等，在充分讨论后，提出评鉴意见，确定被考核乡村医生的初步考核等次，报乡村医生考核委员会。

5、考核委员会审核：8月15日前完成。召开专题审核会议，对考核小组评鉴意见逐一认真审核。根据被考核村医考核周期内德、能、勤、绩四方面实际情况，综合确定考核等次。对拒绝履行农村基本公共卫生服务职责及拒绝服从卫生行政管理的乡村医生，可以实行“一票否决”。将确定考核等次意见填入《乡村医生考核表》相关栏目中。

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一、评估考核范围

全区93个社区。

二、评估考核原则

（一）坚持科学合理、公平公正；

（二）坚持突出重点、注重实绩；

（三）坚持规范程序、便于操作；

（四）坚持创先争优、鼓励先进。

三、评估考核内容及标准

实行“10+X”考核体系，“10”指社区党建、社区规范化建设与社区服务、社区卫生、社区文化、社区治安、社区环境、社区教育、社区计生、社区保障和社区文明十个单项考核指标，满分为100分。“X”指创新性工作考核和民主测评等内容，满分为30分。

四、评估考核实施

成立区社区工作评估考核领导小组，负责全区社区评估考核工作的组织实施。评估考核工作在区社区建设指导委员会的统一领导下，主要采取责任部门考评与民主测评相结合、日常考核与半年和年终考核相结合的办法进行。

（一）创新评定。各指导部门负责对社区创新性工作进行评定，评定结果于当年12月10日前反馈各街道，并报送区社区建设指导委员会办公室备案。

（二）半年考核。由区社区工作评估考核领导小组办公室每半年负责协调组织一次入户民意调查，民意调查成绩作为各社区半年考核成绩，按权重计入年度考核成绩。

（三）年终考核。年底前，先由各责任部门根据社区单项工作评估考核细则，对各社区进行单项评估打分，将评估成绩反馈各街道并报评估考核领导小组办公室备案。各街道再根据指导意见，结合责任部门评估结果对各社区进行综合评定。最后，区社区工作评估考核领导小组办公室结合街道对各社区的综合评定结果，在征求区纪委、区局、区委610办、区计生局、区城管局、区安监局等职能部门意见的基础上，研究确定各社区最终评估考核等次。

五、评估考核等次及比例

（一）评估考核分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中，优秀、良好等次由各街道分别按照15%、20%的比例确定。

（二）单项工作评估考核得分在60分以下的、被有关部门“一票否决”的，均不能定为优秀、良好等次；年终评估考核综合得分在80分以下，或因工作不到位而出现影响我区在全市绩效考核成绩的，应定为不合格等次。

六、评估考核结果运用

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【关键词】企业员工；绩效考核；措施

我国有很多国有企业，有相当一部分企业是要参与市场竞争的，即使同一行I中的不同国有企业也不例外。绩效考核对于提升企业核心竞争力有直接影响，下面仅针对这些企业的绩效考核体系进行分析并提出几点建议。

一、企业员工绩效考核存在的问题

1.考核过于形式主义

目前一些国有企业的绩效考核形式主义过于严重，考核仅仅是人力资源部门应付式去做的，考核目标也不明了，对员工奖罚不具指导意义。这是由于人力资源管理部门受传统模式影响过大，缺乏新意，也有的是因为对自己所处部门的职责意义理解不清而不认真对待绩效考核。

2.考核形式过于单一

下一级员工由上一级领导进行考核仍是当前我国企业员工绩效考核制度的主要形式。这种考核的过程带有个人倾向，考核评定往往会夹杂着上级领导对其下属的喜恶等情感因素，这样的考核方式于考核结果来说是不公平也是不公正的，对企业造成的不利影响显而易见。企业某些员工会对领导产生不满，长此以往，领导与员工之间的关系会失去和谐，对企业生产力的提升十分不利。

3.考核周期设计不合理

一些企业绩效考核的时间以及周期设计不合理，大多是按照年份采取的考核，在年底对员工整整一年的业绩表现进行评定，这个考核的周期很长，不利于员工绩效情况的真实反映。

4.绩效考核对象缺乏可比性

很多企业对员工进行的绩效考核不区分部门职能及工作性质，由此进行的评定及选择体现出企业对个体工作差异的忽略，很容易造成员工竞争力的下降，也会对企业的市场竞争力产生不良影响。

5.考核结果没有有效利用

绩效考核应根据考核结果对员工进行惩罚和奖励，但很多企业对考核结果的利用不够合理和充分。考核过后，负责考核的部门仅将考核结果通知被考核员工，而且通知里边没有对考核结果的分析，对员工的工作情况也不提改进意见。考核结果仅仅是通知考核不合格的员工进行岗位调整（国有企业一般不存在解除劳动关系的范例），考核优秀的则是优先给予培训机会及相应福利，并未与奖金分配、职位变动、岗位工资及培训等有量化的关系，这种考核制度缺乏量化措施，对员工形不成激励作用。

二、企业员工绩效考核的相关措施

1.杜绝形式主义

企业对绩效考核的意义及原则要有明确的认识，要严格避免形式主义。这样做对整个考核过程的实施也极为有利。绩效考核的意义不在于如何确定薪酬分配及职位调整，而在于对员工考核结果进行反馈，并根据对不用员工之间的绩效差距的分析，来引导被考核员工取得进步，进一步提升企业业绩及管理水平，从而实现企业总体战略目标。另外，企业绩效考核制度的制定要以尊重员工的劳动成果为基础，绩效考核具有双向性，需要问题反馈及对结果的利用，对企业良好文化的形成有极好的促进作用。员工绩效考核制度的制定要依据如下原则。

（1） 绩效考核制度的建立要有明确的企业战略目标。

（2） 绩效考核制度的施行要客观并且公正，沟通要及时并且顺畅。

（3）明确绩效考核只是手段，而非目的，这个考核制度是为了提高员工的工作积极性及工作效率而建立的。

2.企业员工绩效考核要具有双向性

企业员工是一个广义的概念，部门领导同样属于企业员工，因此企业员工绩效考核制度同样适用于部门领导，这一制度是对部门领导和普通员工之间的双方面考核。促进企业的发展是员工绩效考核的终极目标，从这一点上来说，双向考核很有意义。这样做可以使员工和领导之间互提意见和建议，共同进步，使企业的工作氛围更加和谐，对企业的可持续性发展有极重要的意义。

3.设计合理的考核周期

要根据企业的不同甚至部门的不同设置不同的绩效考核周期。多数企业认为要获知员工的真实能力，要以针对该员工的评估指标及方法来进行评定，这就要求选择不同的考核周期，以免造成绩效考核结果片面的情况出现。

4.员工绩效考核制度不能一刀切

不同的部门甚至同一部门的不同岗位之间要采取不同的绩效考核方式，避免一刀切的方式出现。这样才能有针对性的对不同员工的工作提出合理的评定意见，因材施教。这样进行的评定及选择体现出企业对个体工作差异的了解及重视，可以针对性的提升员工竞争力，对进一步提升企业的市场竞争力有促进作用。

5.有效利用考核结果

员工的培训和发展同样需要绩效考核制度来评定。企业的长期发展离不开人才的储备，这样才能满足日益增长的社会需求。提升员工自身的能力，挖掘员工的潜力才是绩效考核制度的目的。当绩效考核制度与员工的培训和发展结合之后，员工就会有更多动力接受企业安排的培训教育，并努力学习，不断提升个人的知识水平、职业技能和创新水平。这样的培训教育才更有意义。

三、结论

人才是企业必不可少的资源。正因如此，各企业要明确人才对于企业发展的意义，重视人才管理，针对自身企业发展合理设计员工绩效考核制度，这对于企业的不断前进以及企业核心竞争力的提升有深远的影响，对国有企业的员工绩效考核方式有一定的帮助和指导意义。

参考文献：

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[文秘站()一站在手，写作无忧!]为了加强企业管理，明确责任，根据公司发展的需要，在公司各项业务快速发展的今天，细分岗位目标和建立健全工作目标责任制考核制度，是加强企业管理和规范员工行为、促进企业稳定长久发展的有力保证。如何能够实现各部门的“量化”奋斗目标为百年皖王奠定基础，作为工作目标责任制考核制度的建立健全是推动企业管理升级的坚实助手。完善的考核制度是对管理人员和员工工作的鉴定，是对全体员工行为规范和业绩表现的科学评价，使皖王集团更加制度化、规范化、程序化。考核制度的建立和完善是一个系统工程，随着企业的发展壮大，它需要修改、完善、补充，使制度趋于合理，便于操作，促使全体员工自觉维护企业利益，听从指挥，服从分配、尽职尽责，充分发挥主人翁意识、爱岗敬业，调动员工的工作积极性，树立高度的责任感和集体荣誉观念，提高劳动生产率，增强企业活力，塑良好的企业风气，特制定本目标考核制度。

二、适用范围

本考核制度适用于皖王集团的各个部门

三、考核目的

通过行之有效的考核激励机制，以提高员工的素质，能力和工作热情，使部门、个人工作目标均得到可持续性提高。

四、考核原则

1、客观性原则：考核要以事实为依据，避免主观臆断和个人感彩。

2、开放沟通的原则：在考核过程中，管理者与员工要进行充分的沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，并帮助其解决和改进工作中出现的问题与不足。

3、公开原则：管理者要向各部门明确说明考核的程序、标准等事宜，增强目标考核的透明度。考核的标准、程序、结果要和员工公开。

4、差别性原则：对不同部门，不同岗位进行考核时，要根据不同的工作目标制定贴切的衡量标准，考核的结果要拉开差距，不搞平均主义。

五、考核对象

综合部、生产部、品控部、原粮采购部、销售部、装卸部、运输部

挂面车间机电科

六、考核指标（标准）：

考核小组每月一次定（不定）期考核，考核分综合考核（35分）与各部门工作目标量化考核（65分）。参加人员：中层管理人员、厂办领导、考核小组人员。实行打分评等级制，每个部门满分为100分。

即：优：80—100分、

良：70—80分

一般：60—70分

不合格：60分以下

得优者（80—100分）集团给予充分肯定，通报表扬，奖金（物质）奖励，并作为年终评定先进的累积分；

得良者（70—80分）集团公司给予通报表扬，并作为年终评定先进的累积分；

一般（60—70分）集团给予提出整改意见，限期整改，并在一定时间内或下次考核要前进一个台阶，否则通报批评；

不合格（60分以下）集团给予通报批评、限期整改，在下次考核中仍滞止不进的，对部门负责人进行经济处罚或调出本岗位。

年终将对各部门进行一次总评，产生先进部门（集体）

七、成立考核小组、明确责任

组长：张传贝吴秀芝任正刚

副组长：单树立

考核员：陈学彦王念龙

下设办公室：

皖北面粉有限公司综合办：

主任：陈学彦

成员：各部门负责人

具体要求：

1、考核小组对集团公司各部门进行目标考核。

2、在生产经营活动中，每月不定期抽查不少于两次。

3、抽查结果分别由陈学彦作书面记录，经当事人确认，报企划部王念龙归纳整理后，提出整改意见，经考核组组长批准后，报集团公司办公会。

4、对违规现象及处罚结果，张榜公布，并限期整改。

5、处罚标准依据公司相关制度及考核领导小组综合意见。

八、考核流程

按《工作目标责任制考核管理办法》对各部门不定期进行考核

负责：考核小组

完成对考核情况的复核，并提出整改意见

责任人：王念龙

负责：考核小组

完成考核得分情况的统计并经各部门确认签字

责任人：各部门责任人

负责：考核小组

每月25日前每月27日前

每

月

28

日

前

建立档案作为年终考评的依据

责任人：企划部

报公司办公会讨论审批，

责任人：考核组长

报考核组长审批签字

责任人：考核组长

每月29日前

九、具体办法：

考核工作按照工作目标责任制考核标准，采取现场考核、听取汇报、查资料、看记录、问情况等方法进行。

十、突出性工作加分及减分：

1、工作目标责任制考核是集团公司对各部门年度内各方面工作所进行的量化考核，其结果将作为评价领导干部工作实绩和各部门评先选优的重要依据，并按考核结果进行通报。

2、凡有下列因素在考核时予以加分：

1）、各部门有上年度被评定为

先进集体的，年终总评时加计5分；2）、各部门成员在本年度被集团公司表彰的，年终总评时给予本部门加计每人次2分；

3、凡有下列因素之一的在考核时予以减分：

1）、各部门在本年度受到集团公司的通报批评，年终考评时按每次扣5分。

2）、本部门成员本年度受到集团公司通报批评的，年终考评时给予本部门按每人次扣2分。

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一、指导思想和基本原则

实施目标考核的指导思想是，以科学发展观为指导，认真落实区委十届六次全会决策部署，围绕“工业强区”、“商贸兴区”、“和谐建区”三大战略，紧扣工业经济“5411”、服务业“811”、城市建设“111”三大工程，切实履行法律保障、法制宣传、法律服务、法律援助四项职能，落实司法行政十项重点工作，通过实施目标管理，切实转变职能、改进作风、优化服务、提高效率，为推进平安法制建设，率先建成更高水平的小康社会发挥更好的作用。

制定本指导意见坚持以下原则：

1、坚持以岗定责原则。以岗定职，以职定责，分类考核。

2、坚持超前性原则。考核指标的设定必须体现争当排头兵的要求，体现区域发展水平的超前性。

3、坚持完整性原则。考核指标的分类分项齐全完整，重点突出，兼顾一般，并科学设立否决项目，内容上与省、市、区相统一。

4、坚持可操作性原则。设定的考核指标必须符合实际，符合区情，跳一跳，够得到。

二、考核对象

第一类：部门、科室7个，即：办公室、政工科、基层工作科、法制宣传教育科、法律服务管理科、社区矫正科、安置帮教科。

第二类：基层司法所10个。即：九龙司法所、罡扬司法所、苏陈司法所、城东司法所、城西司法所、城南司法所、城北司法所、城中司法所、泰山司法所、京泰路司法所。

第三类：中层干部。局机关各部门科室正副科长（主任）、基层司法所正副所长。

第四类：局机关各科室科员、办事员、司法行政干事、各类事业编制人员。

第五类：专职人民调解员。区、镇（街）两级调处中心、各专业调委会、各“人民调解工作室”专职人民调解员。

第六类：社区矫正专职工作者。各司法所专职从事社区矫正工作的工作人员及同类型用工性质人员。

三、考核内容及分值设定

考核采取100分基准分制。其中：

（一）职能工作，分值为60分

考核依据：1、省、市平安、法治考核目标；2、省优秀司法局考核办法；3、省、市优秀司法所考核办法。4、市局司法行政考核细则；5、区司法局2009年度主要工作考核目标（区委区政府）；5、区司法局十项重点工作（区委政法委）；

（二）中心重点工作，分值为20分

考核依据：1、“三服务”考核目标任务；2、拆迁包保目标任务；3、文明创建考核办法；4、其它。

（三）特色工作，分值为5分

考核依据：1、业务工作受省、市级表彰；2、主办省、市级现场观摩活动；3、市级以上典型推介和经验宣传；4、其他特色亮点工作。

（四）信息调研与新闻宣传工作。分值为5分

考核依据：各科室部门以及个人全年必须完成的信息调研与法制新闻宣传目标任务。

（五）局党组意见，分值为10分

局党组综合意见主要考虑各科室处所思想、组织、作风、能力和制度建设与执行情况；参加全区公务、情况；其他需要局党组研究确定的情况等。

四、加减分规定

（一）加分规定

1、中心重点工作或职能工作受到上级领导表扬或批示的，相关部门（科室）每次按照国家级2分，省级1分，市级0.2分给予加分，该部门（科室）工作人员每人每次按照1分、0.5分、0.1分给予加分。本项累计加分最高不超过3分。

2、特色工作形成经验，并被部、省、市总结推广的，相关部门（科室）每次按照国家级2分，省级1分，市级0.2分给予加分，该部门（科室）工作人员每人每次按照1分、0.5分、0.1分给予加分。本项累计加分最高不超过3分。

3、部门（科室）受到上级表彰的，相关部门（科室）每次按照国家级2分，省级1分，市级0.2分给予加分，该部门（科室）工作人员每人每次按照1分、0.5分、0.1分给予加分。本项累计加分最高不超过3分。

4、在党报党刊及其他主流媒体发表的司法行政方面的论文或报道每篇按照国家级1分，省级0.5分，市级0.2分给予加分，在其他市级以上媒体发表的文章和报道每篇加0.1分。在区级（以上）办公口主办的信息类简报、刊物、网站、信息、经验交流的每篇按照国家级1分，省级0.5分，市级0.2分给予加分。在其他信息类简报、刊物和网站发表文章的每篇加0.1分。本项累计加分最高不超过3分。

5、因其它原因，个人受到上级表彰的，每次按照国家级1分，省级0.5分，市级0.1分给予加分。本项累计加分最高不超过3分。

6、其他应当加分的，由局党组会议研究确定。

（二）扣分规定

1、未完成年度工作目标的，每少一项按该条项数的比例扣分。

2、工作中出现明显失误的酌情扣分。

3、不服从指挥和工作安排的酌情扣分。

4、上班和值班以及集体学习开会无故不请假或迟到、早退、脱岗的一次扣1分。

5、无故不参加集体活动的一次扣1分。

6、其他违反规定的行为，经局党组会确定扣分。

7、对有下列情形之一的部门（科室）和个人，实行一票否决：（一）违法违纪、受到纪律处分的；（二）被新闻媒体或纪检部门公开曝光的；（三）因、不作为等行为酿成有社会影响事件的；（四）违反国家法律法规和方针政策，人口与计划生育、社会治安综合治理等专项工作未达标的；（五）信息调研和新闻宣传省、市级用稿完成数低于全年目标任务80％的。

五、考评方法及程序

1、本《意见》分部门科室和工作人员两块分别实行年底一次考核考评。

2、部门（科室）和个人对履行岗位职责情况和完成工作目标情况进行自查自评，填写自查自评报表。局考核领导小组办公室负责组织部门（科室）和个人自查自评情况检查复核，并提出复核评分建议报考核领导小组会议综合审核评定。

3、中层干部须进行公开述职，并实行民主测评，测评结果作为领导小组综合审核评定的依据之一。

4、省、市、区及相关部门组织的各类专项检查，其结果纳入相关工作年度考核，并按相关考核分值比例折算。

5、局党组综合评定结果将在一定范围内进行公示，根据公示情况确定最终考核结果，并予以通报。

六、考核结果运用

综合考核结果，一是作为申报省、市、区各类评先评优的推荐依据；二是作为本系统年度表彰奖励的依据；三是作为干部岗位调整、职级晋升的依据。

部门（科室）考评后三位且得分低于85分的，由部门（科室）负责人向局党组写出书面情况说明，由局党组提出下一步处理意见。个人考评后三位且得分低于85分的，是公务员身份的，按照相关规定进行处理；其他人员，除给予批评教育外，对照相关考核细则进行处理。

七、工作要求

（一）加强组织领导。局成立年度工作目标考核领导小组，研究解决考核工作中遇到的有关问题。考核领导小组由局长任组长，其他局领导为成员。考核工作在领导小组领导下进行，政工科牵头搞好核查报审和组织实施。各部门科室要把年度考核工作作为重要工程来抓，切实加强组织领导，确保年度考核工作落到实处。

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一、当前考核机制存在的问题和弊端

目前，在对员工考核评定的执行过程中，还存在着很多机制上的不足，有些问题还比较突出，具体有以下七个方面：第一，存在考核评定过程中强调领导的个人意志，忽视群众意见的倾向。第二，存在有些成员不善于提出自己的见解，不敢发表意见的倾向。第三，存在强调个人和班组利益，忽视整体利益的倾向。第四，存在对集体讨论决定的重大问题，少数人不执行的倾向。第五，存在忽视基层员工正当权利，剥夺普通员工的知情权、参与权和监督权的倾向。在贯彻落实星级员工考核评定工作的过程中，离开了实施机制，任何体制和制度都形同虚设。第六存在反馈系统不通畅。当高层管理人员的意见、决策贯彻到基层时，基层的普通员工的呼声和意见却很难上达，他们作为收费站的主体还非常缺乏反映自己意志的有效途径，导致一些错误的决策迟迟得不到纠正，挫伤了广大员工的积极性和对征费工作的关心，削弱了凝聚力和战斗力。第七缺乏“公正、公平、公开”的考核体系，导致出现了一些“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的现象，造成基层员工对上级领导产生依赖，形成“权力怪圈”，酿成一种整体利益第二，局部利益第一的怪现象。这种司空见惯的现象正在无情的扼杀征费工作的生机和活力。

在实际工作过程当中，由于分工越来越细密，每名员工的行动一方面按照规章制度和工作程序执行，另一方面又影响到其他人员的行动，一个工作要多个人共同参与才能完成好。在这样的工作环境里生存和发展，守信就成为员工必备的重要的素质和保障收费站正常运转的重要条件。必须承认，目前考核机制的不足和缺陷会对人的素质和活力产生不良的影响，一是考核评定损害大多数人的利益，而维护少数人的利益，使员工的工作热情下降，积极性减退。二是本位主义和个人主义会使考核评定工作严重不公甚至陷入一种混乱的状态，而直接影响收费站正常的运营秩序，进而阻碍站务管理工作的有序进行。

二、采用星级考核管理模式的预期作用

1.有利于提高车辆通行费征收人员的个人素质

星级考核评定工作对收费人员的个人素质提出了更高的要求，它以员工的德、能、勤、绩为基本要素，把员工的工作实绩和经济效益挂钩，把短期利益和长期利益结合起来，用健全的考核机制和评定程序促使员工主动自发的通过提高自己的工作效率、工作质量的途径来为自己赢得正当的权益，对提高员工的自身素质起到了巨大的推进作用。

星级考核评定工作的合理因素促进人的素质的提高是客观的必然的，与此同时，人的素质的提高对完善星级考核评定工作也是十分重要的必要的。星级考核评定工作为员工素质的提高创造了一个良好的条件和外部环境，客观上会促进员工素质的提高，进而促进站务管理工作的开展。员工为了适应这种量化管理模式的需要，就必须做到敬业、守信。这使得每个人都必须不断提高自己的思想道德素质，不断学习业务知识和业务技能，忠实、爱好和维护自己的职业，提高对自己的职业和岗位担当责任的自觉性，在实践过程中不断的总结经验和教训，积极探索更好的工作方法，否则将因为完不成既定的工作目标而失去长远的利益。

因此，在实际工作中，只要我们坚持以人为本，创造性工作的原则，以提高全员整体素质为根本，以强化管理、强化服务、强化落实为手段，抓好星级考核评定工作，逐步形成适合本单位和本部门实际的考核评定程序和原则，可以最大限度的发挥出星级考核评定工作的合理因素在站务管理过程中的积极作用。

2.有利于收费站高层管理人员全面掌握和控制运营情况

星级考核评定的基本原则涵盖了对一名员工的综合评价：工作能力，工作态度，工作纪律，工作业绩。使得高层管理人员能够全面的了解各个工作岗位和工作环节的具体情况，及每名员工的工作表现和工作质量，在作出决策时更客观、更准确、更有可操作性、更有指导性意义。星级考核评定涉及到广大员工的根本利益，高层管理人员在星级考核评定工作的过程中为能全面、真实的、客观的执行，必定全面的履行自己的工作职责，在工作中做到不偏不倚，从而使站务管理工作更加渠道畅通，调控有力。同时，作为收费站管理人员，为保持基层员工的活力，达到工作目标，创造工作业绩，必定本着认真负责的态度，深入基层，深入实际，不断密切与基层收费人员的联系，用高度的责任感切实履行自己的职责，发扬“严、细、实”的工作作风，通过勤奋扎实的工作的途径来代表广大员工的根本利益。可以说，员工星级考核评定是我们改善基层管理现状，增强管理职能，加大基层管理力度，提高基层管理工作水平的一项重大举措。

3.有利于促进收费站管理公开化，体现“公平、公正”的原则

员工不是单纯的“标准人”、“活机器”，因此星级考核评定的具体方法和标准应当具有可操作性，制定和执行应当本着求真务实的态度，才能发挥出星级考核评定的合理因素的积极作用，促使站务管理工作本着“公平、公正、公开”的原则健康有序的开展。

三、采用星级考核管理模式的方法

主要从四方面入手：第一是要强化民主机制，确保普通员工对站务管理工作的知情权、参与权，对星级考核评定工作的监督权得到落实；第二是要强化监督机制，建立一套完整、系统、规范和可操作的工作机制，当高层管理人员及其负责人所作出的决策有违法律法规和规章制度或不符合当时当地的实际情况时，制度本身可以对其适时矫正和责任追究，从而促使各级组织及其负责人员不能懈怠；第三是要注重强化考核机制，建立适合各个工作岗位特点的考核方法和标准，不搞一窝端，应当使考核标准切实可行，具有可操作性。第四是要注意强化整体效能。健全工作机制必须坚持规章制度和工作纪律，坚决维护管理决策的权威，运营的指导思想、工作目标、规章制度，以及重要的工作部署等，必须统一，任何部门和个人决不能自行其是。健全的工作机制必须体现这一指导思想，工作的出发点和归宿点都应该围绕强化征费管理的整体功能，维护集中统一而展开。

首先，要确立员工星级考核评定的工作程序、具体方法和标准。工作程序要沿着“日常考核，会议讨论，民主集中，考核评定，结果公示，异议复议”的路线进行，确保程序过程公开化，以便于广大员工进行监督。

确立星级评定的方法和标准应当考虑以下几个方面的因素：一是对于星级评定基本原则的确立，不应拘泥于数量的多少，而应看到确立的原则是否涵盖了所应表达的内容。二是把星级评定的基本原则和具体原则区分开来。不能把某些具体原则升格为基本原则，否则将很难发挥出基本原则的作用，不利于星级评定方法和标准的建立。三是星级评定的基本原则与具体的方法和标准之间的关系不是简单的对应关系。一项基本制度可能体现几项不同的原则，一项原则也可能体现在若干制度当中。

其次，星级考核评定程序、方法和标准要公开化。星级考核评定工作的公开化，其意义是多方面的。一是有利于广大员工对星级考核评定过程进行监督，而通过监督又有利于星级考核评定工作水平的提高；二是有利于促进收费站管理工作的公开化、阳光化，防止暗箱操作。这样，胜者胜的光明正大，理直气壮，败者败得明明白白，心服口服。从而推进收费站站务管理工作公开化的进程。

再次，星级考核评定程序要本着“公平、公正”的原则。星级考核评定程序的公正，不只是关系到考核评定结果的公正，而且具有多方面的积极作用。程序的公正能够使当事人有理由相信考核评定工作的正当性，使其失去对星级考核评定工作的不满可供依赖的基础；程序的公正对于星级考核评定工作在促进站务管理水平的提高的过程中有重大影响和作用；程序的公正能够使广大员工对站务管理工作起到监督和制约的作用，从而避免管理人员制度适用过程中的疏忽大意和形而上学。在实施具体措施中，尊重当事人的意见，保障当事人平等的程序权利和义务，既是星级考核评定程序公正的重要手段，也是调动广大员工的工作热情和积极性的有效途径。

四、采用星级考核管理模式的预期效果

我们之所以坚决贯彻实施星级员工考核评定工作，是因为此项工作可以带动收费站管理工作的各个方面。同时，它也触动了收费站管理工作的深层次问题，只有全体员工上下联动，相互呼应，才能真正的把星级考核评定工作落实到实处，才能使员工自发主动的执行星级考核评定的标准，才能真正的发挥出目标化管理的作用，从而促使收费站站务管理工作与其有机地结合起来，相辅相成，携手共进。

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一、实施范围：

街道、乡镇和区直部门及具有行政管理职能的事业单位。

二、评定办法

l、末位人选的产生办法。各单位要成立末位淘汰工作领导小组，具体负责本单位的末位人选评定工作。评定工作一般安排在年终，结合公务员（工作人员）年度考核和职位聘任，对照末位评定条件，采取单位民主评议、科室联评等方式产生末位人选，连同必须列为末位人选，经单位党委（党组）研究后，上报区末位淘汰工作联席会议。

有下列情形之一的单位必须评出末位人选：

(1)当年度被区委、区政府及市级以上机构通报批评的；

(2)年度进行的民主评议排序在末二位的区直单位；

(3)街道、乡镇年度目标考核总分为末位的；

有下列八种情形之一的公务员(工作人员)必须列为末位人选：

(1)年度内因本人主观原因受党、政纪处分的；

(2)年度内受行政拘留或触犯刑律负刑事责任的；

(3)全年连续旷工3天以上，或累计旷工5天以上，或无故迟到、早退累计30次，或无故迟到、早退被上级查处3次以上的；

(4)因单位调整或正常工作调动，本人无正当理由拒绝组织安排，7天内不到新岗位履行职责的；

(5)在公务活动中存在“有令不行、办事拖拉、吃拿卡要、态度刁蛮”情形之一被投诉查实的；

(6)不安心本职工作，从事第二职业活动，经组织谈话不改正的；

(7)在年度职位聘任工作中落聘的。

(8)年度考核为不称职（不合格），或连续二次年度考核为基本称职（基本合格）的，或无正当理由不参加年度考核的；

2、调查核实。区末位淘汰工作联席会议办公室对各单位上报的末位人选进行调查核实。

3、确定对象。在调查核实的基础上，区末位淘汰工作联席会议确定末位培训对象。

三、组织实施

l、各街道、乡镇和区直各部门，要根据本意见，结合单位实际，制定出富有成效、简单易行、易于操作的考核细则。

2、各单位要通过简报、公开栏等形式向社会公开本单位工作人员末位淘汰制的考核细则，向社会推行承诺制度。

3、各单位要建立领导接待日制度，设立举报、投诉电话、举报箱，各单位及主要服务窗口要设置意见簿。

4、各单位要根据考核细则，评出末位人选，并将考核评定情况及末位人选名单（包括触及八种情形必须上报的末位人选）以书面的形式，于次年1月底前报区末位淘汰工作联席会议办公室。

5、区末位淘汰工作联席会议办公室要采取定期或不定期的方式组织有关人员进行明查暗访，发现问题及时记录、反馈。

6、区末位淘汰工作联席会议办公室组织人员对上报的末位人选进行审核，由联席会议确定末位培训对象。

四、对末位人员的处理

1、各街道、乡镇和区直部门上报的末位人选，年度考核可暂不定档。经区末位淘汰工作联席会议评定为末位培训对象的，当年度考核等次一般确定为不称职（不合格）；经区末位淘汰制领导小组评定后，未被评为区末位培训对象的人员当年度考核等次一般确定为基本称职（基本合格）。

2、对末位培训对象，实行先培训后试岗。培训工作由区委党校（行政学校）负责组织。培训结束后，由区委组织部、区人事劳动局统一调配试岗，试岗期原则上为6个月至1年；试岗期间所在试岗单位要指定一位领导对其进行一对一帮扶；末位培训费用个人和原单位各负50%。培训、试岗期限内，每月只领基本工资。

3、末位人员在培训期间，必须要严格按规定参加学习，经考试、考核合格后，才能转入试岗；培训不合格的，由原单位即时辞退或解聘。试岗期满后，经所在试岗单位及区末位淘汰工作联席会议办公室考核合格的，在试岗单位正式安排工作岗位；不合格的，根据有关规定予以辞退或解聘。

4、凡连续两年被列入区末位培训对象者，根据有关规定予以辞退或解聘。

五、组织领导

1、各单位要统一思想，端正态度，要加强对末位淘汰工作的认识，要进一步明确试行工作人员末位淘汰制的重要性和必要性，讲求实效，切实加强对本单位工作人员评末工作的领导。

2、各单位要经常组织干部职工进行学习教育，对自身存在问题要及时纠正，并提出切实可行的整改措施，确保末位淘汰制工作顺利开展。

3、各单位对考核评选工作要坚持公开、公正，要坚持实事求是，走群众路线，对弄虚作假、欺上瞒下、打击报复等不法行为，一旦查实，予以严肃处理并追究主要领导及相关工作人员责任。

4、为了保证在街道、乡镇和区直部门工作人员试行末位淘汰制工作的顺利实施，区委决定，建立区末位淘汰工作联席会议制度，下设办公室，负责末位淘汰的具体工作。

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第二条档案管理升级工作的目的，是强化科技事业单位的档案管理，促进档案信息资源的开发利用，使科技事业单位的档案工作跟上改革开放的步伐，适应新形势的需要。

第三条本办法主要适用于国务院有关部门所属、地方政府部门所属和中国科学院所属的县团级以上（含县团级）独立的科学技术事业单位（包括工程勘察设计单位）。

第二章等级划分与考核内容

第四条科技事业单位档案管理分为：国家一级、国家二级和省（部）级三个等级。国家一级、国家二级等级标准及考核内容见附件一。

第五条省（部）级标准及考核内容由各省、自治区、直辖市，国务院各有关主管部门（以下简称各地区、各部门）制定。未单独制定部级标准的部门，其直属科技事业单位的考核、评审可按该单位所在的省级标准进行。

第三章申报、考评与审批

第六条科技事业单位档案管理升级申报工作，原则上采取自愿申请，逐级晋升的办法。一般在升级一年后方可申报更高一等级。

在首次申报档案管理等级时，对确实具备越级申报条件的单位，其越级申报需经上一级档案行政管理机构批准。直接申请升为国家二级档案管理的单位必须经省级档案行政管理部门或国务院主管部门批准；直接申请升为国家一级档案管理的单位必须经国家档案局批准（科研单位同时抄送国家科委，勘察设计单位抄送建设行政主管部门）。申报、考评和审批工作要严肃认真、实事求是、坚持标准、从严要求。

第七条升级申报程序为：各单位在严格按照《科技事业单位档案管理国家级标准及考核内容》自检合格后，按其隶属关系向主管部门或地方档案行政管理部门提出申请报告（申请报告内容见附件三）；并填报《科技事业单位档案管理升级登记表》（附件四）及《科技事业单位档案工作基本情况调查表》（附件五）。

第八条省、自治区、直辖市及计划单列城市所属单位向地方档案行政管理部门提出申请，同时抄送地方专业主管部门；部委直属单位向国务院主管部门档案管理机构提出申请，同时抄送该单位所在地的省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门。

第九条科技事业单位档案管理升级的考核评定，按隶属关系进行。地方所属单位的档案管理升级以地方档案行政管理部门为主，会同地方专业主管部门组织考核评定；部委直属的单位以国务院主管部门为主，会同或委托（必须有委托函）单位所在地的档案行政管理部门进行考核评定。国家一级档案管理的考评应分预审和考评两步进行。

第十条考评工作程序

（1）听取申报单位自检情况汇报；

（2）对照申报等级标准，结合实际情况逐项考核；

（3）根据考核结果进行综合评议，提出考评意见并作出考评结论；

（4）向申报单位公布考评情况，并宣布考评结果；

（5）整理汇总有关考评材料，向档案行政管理部门或国务院主管部门报告（上报材料要求见附件二）。

第十一条审批工作

档案行政管理部门和国务院主管部门根据考评组的考评意见和结论进行审核，并提出审核意见。

"国家一级档案管理"单位的审批工作按隶属关系，由省、自治区、直辖市档案行政管理部门或国务院主管部门审核后，报送国家档案局批准；"国家二级档案管理"单位的审批工作，由国家档案局委托省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门或国务院主管部门审核、批准，并报国家档案局备案（备案材料见附件二）

科研单位档案管理的等级经批准后抄送国家科委；勘察设计单位档案管理的等级经批准后抄送建设部。

"国家一级档案管理"的审批工作原则上每半年进行一次。

第十二条"省（部）级档案管理"的申报、考评和审批工作由地方档案行政管理部门及国务院主管部门进行。

第四章考评组的组织

第十三条各省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门和有关主管部门、国务院有关主管部门，应根据档案管理升级工作的需要设立考评组，负责进行考核评审工作。考评组由国家级和省（部）级评审员组织。

第十四条考评组一般由5--7人组成。考评"国家一级档案管?quot;单位时，考评组至少应有4名国家级评审员；考评"国家二级档案管理"单位时，考评组至少应有2名国家级评审员。

第十五条国家级评审员的条件

（1）能够正确理解并执行国家关于档案工作和科学技术工作的方针政策、法规和标准；

（2）能够熟练掌握科技事业单位档案管理升级标准，工作认真负责，秉公办事；

（3）具有中级以上专业技术职务，或大专以上学历并有五年以上档案业务指导或科技管理工作经验。

第十六条国家级评审员的职责

（1）接受对科技事业单位档案管理升级工作进行的业务咨询；

（2）参加国家一级、国家二级档案管理的评审工作；

（3）及时向档案行政管理棵藕凸裨褐鞴懿棵欧从晨萍际乱档ノ坏蛋腹芾砩豆ぷ髑榭龊臀侍狻?br>第十七条国家级评审员的聘任

国家级评审员由省、自治区、直辖市及计划单列城市档案行政管理部门和国务院主管部门推荐，国家档案局审核后聘任（推荐登记表见附件六）。

第十八条各地区档案行政管理部门和各主管部门档案管理机构中，已聘任为企业档案管理国家级评审员的，可以兼任科技事业单位管理国家级评审员。

第十九条推荐人选中要有一定比例的科技人员或科技管理人员。档案管理国家级评审员任期五年，到期可以续聘。不再从事升级工作的应改聘。

第五章发证与奖励

第二十条档案管理等级证书是验证科技事业单位档案管理水平的标志。获得国家级档案管理证书的单位，在全面质量管理、设计单位资格认证、单位管理升级等考核验收时，享受档案管理专项工作免检权，并可作为评选先进单位的考核依据。

国家档案局统一印制国家一级、国家二级档案管理证书，并定期公布"国家一级档案管理"单位名单。

第二十一条暂未进行单位管理升级等评估活动，而先行获得档案管理升级证书的单位，单位要给予有关部门或人员以表彰和相应的奖励；单位已进行管理升级等评估工作，档案管理达到同步升级或高于单位管理等级者，档案管理部门和人员同时享受单位管理升级的奖励待遇。对档案管理升级工作做出重要成绩、表现突出的档案管理人员，其事迹可作为评选先进工作者或晋升的考核依据。

第六章监督与检查

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一、体系运行有效性的监管、问题的整改及相应措施的落实

1、编制并实施《品质管理监管办法》，根据公司质量管理体系对各部门进行品质检查。

2、依据各部门提交的《文件更改申请表》，修改、发放《电梯日常运作作业指导书》、《电梯设备操作作业指导书》、《擦窗机操作作业指导书》、《擦窗机日常运行作业指导书》、《综合维修作业指导书》等体系文件。

3、组织公司各部门召开大厦公共租摆花木招标评审会，以无记名投票的形式评定了20xx年度大厦公共区域花木摆放项目供应商。

4、跟踪验证20xx年x月25日大厦现场安全检查所发现问题。

5、20xx年xx月30日，组织各部门负责人及相关专业人员进行安全文明小区创建工作自检自查，并通报检查结果，要求各责任部门就存在问题限期整改。

二、加强绩效考核，完善内部管理

1、修改、完善《绩效考核管理办法》，跟进各部门绩效考核量化指标的制定。

2、征集各部门绩效考核修改意见，并根据其意见进行了相应修改，整理完善后已提交电信实业。

三、完善培训管理、提高培训质量

品质管理部于20xx年xx月接管公司培训工作，本月完成工作如下：

1、对所接管培训设备设施进行了统计、整理

2、中国科学院教授来司培训的组织安排工作

3、 完成9月份以来新入职员工的入职培训及7月份以来新员工的强化培训工作，并协助综合办人事对相关晋升人员的考核。

4、编制并实施《培训完善方案》，对各部门各级人员在不同阶段所需进行的专业类培训科目进行了调查。

5、根据领导指示提出规范培训工作开展及实施有针对性培训的工作汇报。

四、完善5S实质，提升自身素养和服务素质

1、编制《5S手册》及《礼仪手册》，将5S执行情况将与个人绩效考核直接挂钩。

2、组织各部门主任级以上人员召开了5S适用性讨论会，并根据各部门会后意见对手册内容进行了相应的修改。

3、经公司领导审批后，于xx月底正式印发《5S手册》及《礼仪手册》。同时，要求公司各部门自发文之日起执行，并进行相应的培训。

五、部门其它日常工作：

篇10

（2019年度）

姓名

李煜

性别

男

出生

年月

19770714

政治

面貌

群众

文化

程度

硕士

研究生

参加工作时间

199907

所在部门

会员服务中心

岗位或

分管工作

会员发展与服务岗：发掘潜在单位会员与个人会员；开展后续需求跟踪，完成会员发展；

个

人

总

结

2020年是很特殊的一年。疫情让我了解了只有好好珍惜健康，才能看到更多的阳光，别人不会在意。不忘自己的初心便是快乐，在逆境中保持好的心态。

受到疫情影响，个人会员和单位会员的发展工作很艰难，因为无法当面去开展沟通工作。只有在9月还是发展了一个单位会员（猎户星座）和两个个人会员（上海大学的）。

同样受今年疫情影响，本来可以开展的工作都停滞了。智能交通会议和南京商定的会议日期为12月，结果由于疫情影响只能明年重新开始计划。2020年12月青海省交通厅希望和我们明年共办此次会议，由于北京疫情，无法进行当面沟通，节后青海省相关单位将邀请我单位去西宁市开展调研和商定会议各项内容工作。

年底我也制定了明年的会员发展方向，开展了一部分调研工作。从学生会员和原来不太重视的非双一流学校入手，特别是地方院校，比如北京联合大学，在可以出差的情况下，对上海大学，成都理工大学等原来就有关系的学校进行宣传，可以学习IEEE的经验，在学校内建立学生会员分会。

总之，2020年工作很艰难，生活也很艰难。

签名: 2021 年2月2日

所在部门意见

签名: 年月日

分管领导意见

签名： 年月日

考核评定意见

人事部门(代章) 年月日