社区团队建设的重要性范文

导语：如何才能写好一篇社区团队建设的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘 要 为了适应现今体育发展趋势，体育科研团队迫切需要提高自身科研创新能力以便优化资源配置、促进体育科技发展。集成创新所具有的集成放大效应则可以满足这一要求。运用这一视角为北京体育大学科研中心建设提供参考，即注重引进与培养跨学科的综合性人才，学科带头人需引导科研人员端正科研动机、加强团队凝聚力与认可度，树立以创新为核心的价值观；此外，建立健全积极的自主学习机制、畅通的沟通机制、多样的激励机制与完备的管理服务机制，以构建高绩效的北京体育大学科研中心创新团队。

关键词 北京体育大学科研中心 科研团队建设 集成创新 策略

一、集成创新对北京体育大学科研中心团队建设的重要性

集成创新强调人的主动行为和集成后的功能补偿性与适应进化性，其目的不是各种创新活动简单地相加，而是系统地集成，通过有效的机制和管理，形成一个有机的创新活动整体，相互促进，相互加强。其所具有的创造性、融合性以及系统性的特点能够优化资源配置并可达到集成放大的效应。北京体育大学是我国体育科研的一支重要生力军，体育科学研究中心则是本校发挥科技人才优势的重要基地。因此，整合北京体育大学科研中心的科技力量，既能为北京体育大学建设一流体育大学的总体发展战略目标提供依托，也能为中国体育科研团队的发展提供良性坐标。

二、北京体育大学科研中心团队建设的集成创新策略

（一）人才策略

人才是科研创新的主体，充分发挥人才资源在科研工作中的作用对科研创新团队的建设非常重要，应当把人才资源开发战略纳入整个科研团队建设发展战略之中[1]。

学科带头人应是整个科研团队的指挥家与领导者，他需要及时并准确的捕捉学术发展的动态与学科发展的未来走向。建议科研中心团队的学科带头人不断提升自我，把握学科前沿动态，不断加强自身的影响力与决策力，注重把握着整个团队的方向与命脉，建设更具凝聚力与竞争力的优秀科研团队。

科研中心团队对于跨学科人才的集聚也非常重要。体育现象的复杂性决定了跨学科研究的必要性，它有利于学术思想的交流与融合，也有利于整合多学科力量解决体育中面临的重大问题。中心应着力建立起一种有效的组织形式汇聚体育行业中各方面的人才，应以科研任务为中心，根据问题的需要从不同的学院、系吸引不同的研究人员加入，实现跨学科资源的最有效配置。

（一）动力构建策略

科研创新必须具备内部动力，源自团队内部的创新氛围和团队凝聚力是一个科研创新团队的灵魂。作为科研中心团队的领导者应引导科研人员认识到科研的必要性与重要性，使其端正科研动机，摒弃功利性目的。其次注重保护团队成员创新的积极性，鼓励其开拓思维勇于创新并大胆表述，力求为科研人员的创新思路提供一个宽松且自由的舞台。加强团队凝聚力，在合作中不断探索本团队的核心价值观，形成团队精神。最后，科研中心团队需要建立一个明确且与时俱进的科研目标，这一目标不仅要兼具挑战性与可达成性，更要具有创新性与前瞻性，在调查中发现，使每一位科研人员都清楚并认可本团队的科研目标的价值非常重要。

（三）工作机制策略

1.自主学习机制

具有自主学习机制的组织，擅长不断创造、吸收和传播普及新知识、新观念和新方法，并能据此进行创新应用，及时调整行为，按照新的要求行事并善于捕捉信息，适应变化，不断培养并形成核心能力[2]。在快速变化的现今社会，个人的学习速度和能力已经成为一种竞争优势。科研创新团队应该成为自主学习型组织，团队中的每一位成员都不断地汲取新知识与新观念，以作为集成创新的源泉。科研中心团队可以通过内部培训、选派交流、研讨会、讲座等方式创造自主学习条件、培养自主学习意识、并逐步建立自主学习机制。

2.良好的沟通机制

集成创新强调资源的整合与重组，协调力与沟通力将在一个高绩效的创新科研团队中发挥支柱作用。团队要定期举行会议，成员之间可以面对面交流科研工作中的心得与体会，通过信息的沟通使团队成员及时更新并完善科研内容与方法，也使团队成员获得情感交流的机会，加强团队凝聚力。网络平台的构建尤为重要，运用聊天社区、电子邮件等方式较普通的会议来说更具备及时性与前瞻性。

3.建立健全激励机制

科研中心团队激励机制的建立需要考虑物质激励与精神激励两方面。

物质激励方面，建立健全科研人员业绩测评体系，对每个科研人员的科研能力与科研成果进行客观评价。现阶段科研中心需要形成一套客观与公平的绩效考评体系，以团队科研人员的实际工作能力与科研成果作为参照，定性定量的考量科研人员，以考评结果为基础来决定该科研人员的报酬及福利水平。压力激励机制。作为科研中心团队的学科带头人，要适当安排团队完成具有挑战性、多样性的科研任务，使团队成员在适当压力状态下完成任务时获得愉和自我成就感。

参考文献：

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【关键词】基层地区 群众文化工作 分析探究

群众文化主要就是由人民群众自主发起的，为了不断满足自身的知识需求和精神文化需求，而进行一系列的文艺娱乐活动的自我完善需求的重要表现。当前，在社会生活发展中，群众文化普遍存在。但是，商品经济的不断发展以及市场经济形式的变化，使得人民群众的精神文化生活也受到了巨大的影响，所以，我们只有正确掌握时展的规律，才能有效的推动社会主义文化的发展建设，不断满足广大人民群众对精神文化的各种需求，进而深入开展社会主义文化的发展建设。

一、基层群众文化建设工作的重要性

（一）群众文化是和谐社会发展建设的重要内容

当前，我国正在努力的发展和建设和谐社会，并且不断坚持“以人为本”的社会发展理念。而且群众文化作为和谐社会发展建设的重要组成部分，其各种文化活动的开展要与其相互适应，不断提升广大人民群众的文化素养和精神文明，满足他们对精神文化的各种需求。此外，群众文化活动还是新农村建设的主阵地，对和谐社会的发展建设具有着非常重要的推动作用。

（二）提升人民群众的综合素养

通过各种群众文化活动的开展，能够让人民群众充分认识和接触新文化、新理念、新思想，这不仅有利于爱国主义的宣扬，同时在民主法治建设以及和谐社会发展方面也起到重要的指导作用，从而提升人民群众的综合素养和思想道德修养，有效抵御一些不良现象和思想，大力弘扬时展的主旋律。

（三）满足人民群众的各种精神文化需求

打个比方，文化活动代表着人民群众的精神文化食量，如果没有文化活动，那么人民群众的精神就会产生一种饥饿的状态。因此，群众文化活动可以不断满足人民群众的各种文化需求，同时对加快社会主义精神文明发展建设，为广大人民群众创建一个丰富的精神家园具有着重要的作用。

二、搞好基层群众文化建设工作的有效措施

（一）坚持科学的群众文化发展方向

群众文化发展为了人民群众，群众文化建设也需要人民群众，而群众文化发展成果更要让广大人民群众所共享。基层文化部门应该坚持“以人为本”的工作原则，将尊重人民群、理解人民群众当做群众文化建设的根本出发点。遵循为社会服务、为人民服务的发展方向，树立正确的群众思想，始终将人民群众当做群众文化工作的服务对象。不管开展怎样的文化活动、采取怎样的活动形式，都必须以广大人民群众的满足程度作为衡量基层群众文化工作的重要标准。

（二）加快基层群众文化的团队建设

首先，加强基层文化管理，建立起一支优秀的群众文化团队。基层群众文化人员的评选资格需要由相关文化部门和人事部门一起来制定，建立持证上岗的规章制度，完善和规范岗位责任制度，配备充足的基层文化工作人员，由财政部门负责他们的补贴。其次，建立健全奖励机制，吸引更多的优秀人才，壮大基层群众文化工作团队。想要建立健全竞争奖励机制，需要通过“引进来，走出去”的形式，实行公开考核和公开招聘，提高对优秀文化人才的引进力度。同时，根据相关规定，明确基层群众文化机构的单位性质，对工作人员各项福利待遇进行有效的落实和完善，从而吸引更多的人才加入到基层群众文化工作中来[3]。最后，发展和培育民间和业余文化队伍。可以在社区建立完善的志愿者制度，将舞蹈、书画、音乐、摄影、曲艺等业余文化团队组合起来。同时，制定相关的优惠政策，积极鼓励和推动民间文化的发展建设，并且充分发挥民间艺人和专业文艺退休人员的带头作用，对各种文化活动中凸显出来的文化人才，利用分散或者集中的方式，邀请专业文体人员对其进行培训和辅导，充分发挥广大人民群众的力量，有效促进基层群众文化的发展建设。

（三）遵循时展规律，增强基层群众文化的感染力和生命力

首先，遵循时展规律。基层群众文化建设不仅仅体现在政府和党的方针政策的宣传上、推动现代化建设和改革开放方面，更加体现在人民群众的追求理想、积极向上的生活方式、陶冶情操、凝聚人心方面。目前，基层群众文化建设要坚持文明发展建设的主旋律，将人民群众作为主要的服务对象，紧紧围绕政府和党的工作中心开展各项文化活动[4]。其次，不断追求创新，凸显群众文化的发展特色，深入了解群众文化的发展特点，采取人民群众乐于接受的方式，本着引导、发展、充实的精神，始终坚持文化发展的多样化，不断增添民族色彩，通过积极引导，为群众文化赋予新形势、新内涵、新意境，从而创作出能够反映时展特色、群众精神文明的优秀文艺作品。并且运用各种手段和途径进行文化传播，积极鼓励人民群众观察身边发生的典型事件和人物，并通过自导自演的方式实现自我提升的效果。

总而言之，群众文化作为我国文化建设的重要组成部分，是衡量一个地区文化发展和繁荣程度的重要标志，对地方社会经济发展具有着极为重要的推动作用。因此，我们要高度重视基层群众文化工作，坚持科学的群众文化发展方向，加快基层群众文化的团队建设，遵循时展规律，增强基层群众文化的感染力和生命力，从而促进基层群众文化的可持续健康发展。

参考文献：

[1]胡守勇. 群众文化的社会功能和文化价值浅析[J].湖北民族学院学报（哲学社会科学版），2010.

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第一部分2014年工作总结

一、2014年度营业厅关键业绩指标完成情况

二、主要管理措施

1．营销团队建设方面。我致力于打造一流员工队伍，在日常的管理工作中，我特别注重员工素质的培训，一是业务技能，利用一切机会对柜台营销及社区营销进行技能培训，把自己的经验毫无保留地传授给他们，做到言传身教。二是思想素质，认真组织学习有关银行理念、经营、服务方面的文章、实例，树立服务意识、竞争意识和大局意识。通过以上措施，营业厅人员从不知道怎么营销到积极主动营销，而且个个心系银行，服务上在全行的评比中屡次位列前茅。

2.安全保卫方面。面对当前社会治安形势复杂多变，犯罪分子时刻觊觎着银行等金融行业。为此，我们要时刻提高自身的专业素质，做好各项防范措施。安保工作中，我身先士卒，事事以身作则，工作中要求大家做到的，首先自己要做到。用自己的实际行动来影响和带动全体队员做好自身的工作。如：在早晚银行接送款总是做到提前到岗。通过我的带动和指导，我营业厅安保工作的总体工作水平有所提高。

三、关键能力指标和工作态度自我分析评价

一年来，我按照岗位要求严格履行着营业厅主任的职责，积极参加支行组织的各项学习活动，始终做到在思想、行动上与支行同心同德。工作中能够按照轻重缓急认真安排和妥善处理各项工作。管理上做到了办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下压，责任不躲避、不推诿。协助支行领导发挥好决策参谋、调查研究、综合协调、督查督办“四大职能”，用全新的管理理念，简化办事程序，提升层次，真正做到了让领导放心、上下级称心、全体员工顺心。

但就目前的实际情况来看，我的管理仍有待加强，业务拓展能力有限。在工作中，往往依靠以往经验做工作，有时仍用老眼光、老经验、老办法做工作。对工作缺乏深入的研究。有时没能抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，导致有时不分轻重、缓急、主次，眉毛胡子一把抓，结果精力没少投入，但是产出和实际效果并不理想。

四、工作中存在的不足和难点

面对严峻的挑战，缺乏学习的紧迫感和自觉性。有时工作急躁，急于求成，工作力度和措施还不够，这些都有待于我在今后工作中去完善和提高。

第二部分2015年工作打算

一、总体目标

转变管理观念，弘扬银行“”的服务理念，努力在客户服务上下功夫，把客户方便不方便、快捷不快捷、满意不满意作为营销服务标准。坚持做到“四个不让”：不让工作在我这里受阻，不让差错在我这里发生，不让客户在我这里受到冷落，不让支行的形象在我这里受到损害，使每一个客户感受我们支行团队的温馨，享受优质高效的服务。

二、基本思路

1.落实能力，切实加强各类知识的学习。特别是对支行的各项制度要学深、学透，做到应用自如。

2.注重营销团队建设，开展员工责任心教育活动，完善内部管理，解放思想，不断创新。

3.提高认识水平，增强安全保卫工作的预见性，时刻保持强烈的忧患意识。

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【关键词】 学校 人本 管理 策略

【作者简介】 浙江省嵊州市四海小学校长。

【中图分类号】 G47 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）01-0030-02

我们的教育经历了从忽视人到重视人，从“以人为用”到“以人为本”，从侧重于人的片面规训到致力于人的全面发展。人是教育的根本、学校的根本，尤其基础教育是人之生成、臻善的始基，提高“含人量”是基础教育的基本伦理与本位价值。

一、教育要以教师为本，三驾马车齐驱前行

（一）行政团队：三力并使引领教师

加强行政团队建设是学校管理的重要内容，行政团队的素质决定着教师团队的素质和学校的办学水平，决定着一所学校的目标定位、管理效能和执行力，决定着一所学校的发展速度与质量。

1. 加强分工与合作，提高学校管理的执行力

学校的行政分线不分工，各团队成员有明确的任务分工，清晰的权利和责任界定，但在具体工作操作时视个体情况，围绕工作中心逐一分解落实，在充分理解的基础上协调配合，步调一致，团结协作，最终形成协调平衡、整体互动的良好运行机制。

2. 自强共识与共力，提高团队管理的凝聚力

团队凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观。通过营造积极的文化氛围，使团队成员产生强烈的认同感，适当地给予授权，鼓励团队成员独立解决问题，倾听团队成员的观点和想法，鼓励团队成员接受不同意见，肯定团队所取得的阶段性成绩和每个人的重要性，增强团队成员之间的融合度和亲和力。

3. 增强开放与多元，提高评价管理的建设力

评价分教师的评价、学生的评价和家长的评价。教师对行政团队的评价在年终进行，从职责范围内的行政效率、服务质量和水平、服务态度和敬业精神等方面进行总体评价;学生和家长的评价以问卷调查形式，在学期中进行，主要从教学态度、育人态度、课堂效率等方面进行学生评价，从家校联系、重视学生的习惯、能力培养、责任心等方面开展家长评价。

（二）班主任团队：四种模式给力成长

班主任是班级工作的组织者、班集体建设的指导者、学生健康成长的引领者，是学校思想道德教育的骨干，是沟通家长和社区的桥梁，加强班主任队伍建设具有十分重要的意义。如何打造优秀的班主任团队，我校的具体做法是以班主任专业化发展为抓手，围绕班主任专业道德、专业知识、专业技能三方面，开展校本培训。

1. 榜样激励成长

为了让班主任心中有目标，我校以桐乡三中的朱永春老师为榜样，召开班主任专题会议，了解朱永春其人，引导班主任们浏览朱永春的博客。朱永春老师生动的事例，先进的教育思想，高度的责任心，独到的工作艺术，震撼了与会的班主任。

2. 读书自我成长

我校每学期向班主任赠送1本名家专著，倡导班主任进行专业学习，以阅读提升师德，增强师能。同时，学校组织读书交流，引导班主任在工作中践行优秀班主任的精神。

3. 跟岗助跑成长

为促进青年班主任迅速成长，我校于2011年4月安排三位班主任到剡山小学跟岗学习，为期一周，通过跟岗学习和借鉴了成功的班级管理方法。

4. 论坛互补成长

工作中会有不少问题，及时地进行工作经验介绍，让班主任通过反思、交流、研讨，加快先进教育思想、科学管理方法的共享，很有必要性。我校在每周教师会上进行行政值周反馈时，会将各班在日常管理中好的做法加以提倡，以供其他班仿效。此外，征集班级管理“金点子”，在班主任会议时安排“金点子”介绍，这样的经验交流具有校本性，马上可以落实到具体工作中，成效非常明显。

（三）青年骨干教师团队：四种策略促进发展

青年教师是学校教育教学工作的生力军，是学校可持续发展的后备力量，为加强青年骨干教师团队建设，不断提高青年教师的教育教学水平，学校在2011年8月制定了《青年骨干教师培养计划》。

从实际出发，提出了如下培养目标：通过理论学习、教学实践、信息技术运用、教育科学研究及专家指导等形式，提高青年骨干教师的教育创新思维能力、学科知识拓展能力、信息技术应用能力和教育科学研究能力，逐渐形成学科教学风格，尽快达到嵊州市级及以上教坛新秀、教学能手、学科带头人等评选条件，在学校教学工作中发挥示范带头作用。

明确了学校培养和自我发展相结合的培养策略：一是学校为青年骨干教师创造参与各级各类学习、进修、研究和实践的条件和机会，为其成长提供舞台。参加活动后需总结体会，在校内举行讲座或上汇报课。二是开展拜师活动，学校联系嵊州市级名师为教师提供直接指导，并制定相应的培养计划。目前，我校三位青年教师与剡山小学的教师结为师徒，一位教师拜师于逸夫小学的市级名师。三是学校安排青年骨干教师参加校级及以上公开教学、学科竞赛和课题研究等活动，并给以悉心指导。四是学校建立青年骨干教师管理档案，定期对青年骨干教师进行考核，对其发展情况做出评价，总结表彰，提出进一步发展目标。

二、教师要以学生为本，三方合力培养责任

关注每个学生，实施适合的教育是学校工作的核心与灵魂。为了开展“适合的教育”，我校始终把德育工作摆在重要位置，树立教书育人、管理育人、服务育人的思想，将学校的办学宗旨内化到学生的道德实践中。

（一）拓展常规管理

1. 制度管理。

以《小学生日常行为规范》和《小学生守则》为基础，完善《班级量化管理细则》、《班级星级评价方案》 等德育管理制度，进一步促进德育工作的制度化、经常化，使德育工作有了制度保证。

2. 阵地建设。

以入队仪式、升旗仪式、祭扫革命烈士墓、六一庆祝活动等活动载体为基础，充分发挥少先队阵地最大效应的育人作用。深入开展红领巾礼仪岗活动，对学生日常行为进行量化、记录，每周一评比、每月一总结、每学期一汇总，先进班级、红旗中队、十佳少先队员因量化而产生。

3. 全员德育。

自2010学年第二学期起，在值周值日教师制度的基础上，实行行政值周制度，真正形成了全员德育的氛围。行政值周教师重点关注卫生、就餐、路队、候课等方面，发现问题，及时制定相应措施，并每周形成值周总结，在教师会和学生集会时反馈，重点反馈班级管理好方法和学生践行《行为规范》好表现，提炼方法去引导，找出问题去指正，发现美德去鼓舞。

（二）开设德育课程

“做一个有责任感的人”是我校在前几年提出的校训。围绕育人目标，以“做有责任感的人”主题教育活动为主线，将创设责任文化教育理念贯穿始终，针对学校的实际，我们编写了《做一个有责任感的人》这本校本教材。将综合实践活动课程和地方课程、学校课程有机整合，并与少先队组织相结合，形成具有本校特色的课程体系。每班每周开设一节课，在六个学年内完成教学任务，旨在培养学生“对自己负责、对他人负责、对集体负责、对社会负责”的情感。

三、合育要以家长为本，三步共进家校和谐

教师和父母都是孩子的无可替代的教育者。没有家庭教育的学校教育和没有学校教育的家庭教育都不可能完成培养人这一极其细致和复杂的任务。良好的学校教育是建立在良好的家庭教育基础之上的。

第一步：转变认识，提高动力。首先让各位教师，特别是班主任认识到家校联系的重要性。学校召开“家校联系交流会”，将全国先进班主任朱永春老师把家长作为朋友的事例与教师们分享，又由我校获得过绍兴市级家长满意教师的沈红斐老师进行经验介绍，让教师们通过真真切切的例子感受到与家长沟通好，有利于教育教学工作的开展，激发了教师去行动的动力。

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【摘要】护理工作的服务质量和态度关系着患者的生命和医院的形象，因此，提高护理工作的质量和服务水平显得十分重要，本文论述了自身在护理工作的体会，提出了要提倡温馨服务的服务理念、加强医护人员团队建设、细化人文教育、加强护理人员医疗法律教育、加强医患沟通和完善管理制度等方式来提高护理质量水平。

【关键词】护理工作 心得体会

从事护理工作将近二十年，我深深体会到护理工作的艰辛和伟大，也热爱上自己的职业。要想成为一名优秀的护理工作者，特别是管理者，首先要树立全心全意为人民服务的思想，以身作则，尽心尽职。我从一名护士提升至现任的护士长已十多年，我从没对自己职业的选择而后悔过，每当看到患者重新树起战胜疾病的信心时，我无比欣慰；每当看到患者经过我们精心护理康复出院时，我感到自己职业的神圣，我为此而自豪。因此，我卫校毕业后参加工作至今，我从没放弃学习，平时不断扩充知识，先参加了扬州大学大专考试，毕业后又参加了浙江大学本科学习，并完满完成学业，通过系统的理论学习加上工作经验，深刻体会到护理工作的伟大。下面就谈谈自己的一些体会：

一 更新服务理念，展现温馨服务

首先，要树立以人为本的服务理念。随着医学模式的转变，我们要将病人看作是个社会人，要求我们护理人员在护理过程中用真诚的关爱、细致的照料、和蔼的态度，为病人营造一个整洁、安全、舒适的环境，这就是对病人的尊重。病人想到的，我们能做到，病人没想到的，我们也要做到。患者来到医院，我们应以亲切温暖的笑容接待，主动为其解决新环境带来的生活、心理不适，让其感受到回到家里的温馨。在做检查及手术之前，护理人员主动到床边，与患者进行充分的交流，鼓励患者说出所担心的问题，并耐心解答患者，减轻其紧张感，以便更好地进行治疗。并将心理护理更好的融入临床工作中。出院时给予出院指导、电话随访，让患者感受到我们时时刻刻在他们身边关爱着他们。

其次，以促进健康为目的，主动护理中重现个体护理。患者是个特殊的个体，在疾病的不同阶段，病人有着不同的需求，因此我们要针对个体在疾病的不同阶段进行个体化护理。护理人员主动的服务意识，是“以患者为中心”理念的一个体现，患者会对护理人员产生信任感和安全感，并有利于患者的康复。

二 加强团队建设，提高凝聚力

不管是在工作、学习、还是生活上，都需要进行人性化管理，要真诚地关心护理人员，经常和她们谈心，肯定她们在科室的作用，让她们产生安全感。这样她们就会安心、努力地工作，有利于人心稳定和工作质量的提高，同时发挥她们的长处，挖掘她们的潜质，让她们认知到自己的价值，明确自己在工作中的重要性，以主人的姿态去为患者服务。加强团体协作，使全体护士都为同一目标而努力工作。对在工作中取得进步，对工作有益的经验、方法要及时肯定，表扬，使其获得成就感。

三 细化人文管理，推动医院发展

尽量满足病人需要，主动为患者服务。新入院的病人，对于环境很陌生。在进行入院宣教时要细化，每月进行公休座谈会，让患者畅所欲言的机会，真正做到把时间交给病人，将意见反馈到医院各部门，改进工作，推动医院发展。

加强督促病房的卫生保洁人员工作。做到病房环境整洁、安静舒适、生活上给予关心，经常性予以精神鼓励。注重他们的教育工作，并制定保洁人员每日工作项目，教会他们一些安全保健知识及处事方式，学会与病人进行简单的交流。避免与病人发生摩擦。

四 加强护理人员的医疗法律教育

在护理工作中，护士必须认真对待每一个病人和每一项操作，稍有疏漏，就有可能在护理过程的某个环节上出现问题，导致护理差错或事故发生，因此对于每位护士，接受相关的医疗法律安全教育，具有重要的现实意义。增强护理人员的法律意识，树立法制观念，提高辨别是非的能力；加强职业道德教育，学习护理行为规范；通过全方位的教育，使护士认识到自己从事工作的神圣职责，从而稳定其专业思想；在以后的工作中时刻以护理道德规范来约束自己，避免护理缺陷的发生；强化医疗安全教育，使护理人员在工作中自觉遵守法律法规，防范护理纠纷，并用法律武器保护自己，以及如何处理纠纷等。护理操作的准确规范以及护士的言行举止都会影响到病人的身心。要求每位护士护理操作技术准确、熟练，操作中注意三查七对，防止发生差错。

五 充分发挥护患沟通在护理工作中的重要性

要建立良好的护患关系，与患者的心灵相通，让患者感受到你的每一项工作的都是以病人为中心，缩短护士患者之间的距离，不断提高文化和业务素质，通过继续教育，查房与书写护理心得体会不断积累临床经验，同时，随时了解护理理论和技术的新进展，发挥其应有的作用，也是做好护理工作的一条途径。

作为一个护士，沟通的技巧随人、随家庭情况、随病人病情、随时间、地点、条件的不同有所区别。护理人员必须掌握一些非语言沟通的知识，并在临床中应用，从而提高整体护理的水平。

六 完善管理制度，提高服务质量

做到择优用人，调动护士积极性、挖掘潜力，并保持护理队伍的稳定性，最大程度地挖掘潜力，提高积极性；加强政治思想和职业道德教育，树立正确的人生观、世界观、价值观、热爱护理工作，增强责任心，树立爱岗敬业、诚信的原则，养成严谨的工作作风；加强专业理论和技术职能的培训，认真学习基础护理、专科护理、相关护理理论，掌握常见护理技术培训、专科技能、急救技术、整体护理有关知识和工作要求；加强法律、规章、制度、常规的培训，消毒技术规范、护理书写规范，消毒隔离制度，三查七对制度，各项技术操作常规等等。使他们能融入集体，发挥潜力，更好地工作。

当今护理服务领域不断拓展，专业技术性不断增强，我们的护理专业技术水平需要不断提高。护理理念推动了临床护理工作的发展，也促进社区护理服务迅速发展，发展老年护理、临终关怀，社区护理等多种形式的护理服务，从而使我们更好地为患者服务，使护理工作更上一个新的台阶。

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回顾一年来，部门的工作让我们进步了许多，毕竟部门工作的完成以及管理经验的积累都能够让我们得到成长，下面小编整理2020部门员工个人工作总结5篇，欢迎阅读。

部门员工个人工作总结1一年来，在主管部门的正确领导和同事之间的关心帮助下，我办以“老有所养、老有所医、老有所教、老有所学、老有所为、老有所乐”为工作目标，扎实工作，开拓创新，在企业退休人员社会化管理服务工作中取得了一定的成绩。企业退休人员实行社会化管理服务，是落实和树立科学发展观的具体体现，并且是建立独立于企业之外的社会保障体系的重要内容。做好这项工作，对促进经济和社会发展，深化企业改革，保障广大退休人员的幸福生活，维护社会稳定，提高他们的生活质量，具有十分重要的意义。现对今年来开展的退管工作做如下总结：

一、加强学习、提高自身素质

我办定期召开退管小组会议，进行业务指导和理论学习，及时沟通加以改进日常工作中存在的问题，不断提高退管工作人员的业务水平和理论知识，对退管工作的能力进行强化。工作中，十分注重社区协管员业务素质及服务意识的优化，良好的工作作风才能增加企业退管服务工作的公信力，才能使退管工作朝着正确的方向一步一步前进。

二、协调合作，完善管理服务

做好退休人员档案的管理和接收工作，完善退休人员健康档案，跟踪了解退休人员的生存状况。并且联系民政殡葬机构对每月死亡的人员与我办的数据库进行对比，杜绝冒领现象。根据企业退休人员社会化管理服务各项基础工作要求加强管理服务，定期与不定期组织退管人员与退休人员及时联系沟通，了解情况，切实为企业退休人员服务。以工作好的社区为榜样，依托条件好的社区以点带面，达到整个退管工作的快速发展。每年的年审工作在依托社区和人社部门的人社服务中心的同时，我办也要积极配合，为各部门的协调合作，共同发展做出努力。

三、开展活动，争取改进不足

开展自我管理、帮扶互助、自我服务来完善充实退管自管互助组织。定期不定期开展走访帮扶活动，并且多次慰问特困退休人员，送去了慰问品。一年一度的“九九”重阳节，利用老年人自己的节日，组织了退休人员座谈会，虚心听取并记录退休人员的意见和建议，将其作为以后工作中改进的方向，以退休人员的需求为根本，做好退管工作

今年的工作，由于经费不足，不能很好的组织退休人员活动。企业退休人员已经从过去吃饱饭、穿暖衣的简单要求，上升到“老有所为，老有所乐”上来，这就对退管服务工作提出了更多更高的要求，根据新的形式发展变化，我办应充分利用现在有资源，积极争取政府部门的支持，共同做好退管工作。

今后我办将继续以“以民为本，为民解困”的宗旨为核心，以满足广大退休人员日益增长的文明和物质需求为出发点，以落实“六个老有”为目标，和实际结合，以构建和谐社会为主导，运用多种形式，加大工作力度，建立安全保障，服务周到的生活服务。退管工作越来越忙，但我办付出的一份辛勤劳动是十分有价值的，我们的工作，得到了广大退休人员的称赞反响。所以在今后的工作中，更加愿意把自己的一份力量，无私奉献在退管服务工作中去，促进退管服务的发展，为构建和谐社会做出贡献。

部门员工个人工作总结2今年_月，我通过人才招聘，在___公司得到了自己的第一份工作，带着对事业的激情和对新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作岗位。作为一名尚未走出大学校门、专业并不十分对口，且没有任何工作经验大学生来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。在过去的一年里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺，对于每一个追求进步的人来说，都免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。现将上半年个人工作总结如下：

一、人事管理方面

1、做好人事年度工作计划，制定并落实相关人事管理制度

初到公司，适逢结构重组，___结合自身环境制定了与公司发展及执行相匹配的一系列人事管理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，及时为员工饭卡进行充值，为大家做好后勤保障工作。

2、归档人事档案

我知道，及时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务发展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、准确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐，并及时将最新的信息复印并分发给___公司各位领导及办事员备查使用。

3、为员工缴纳社保费及住房公积金，管理人才、社保及公积金帐户

由于我本人也是刚刚参加工作，对社会保险、住房公积金以及人事局人才档案管理工作的具体政策和执行程序可以说完全不熟悉。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作能力的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事管理工作和财务管理工作前辈们的指导和帮助。此外，我自己也常常浏览政府服务部门的官方网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并熟练地完成社会保险、住房公积金和人才这三部分人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极配合和热心帮助分不开的。

4、招聘新员工

根据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进行了员工招聘工作。回想起半年前的求职经历，我认为自己有义务尊重每一位求职者，以公司的利益和需要为出发点，以公开、公平、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进行认真的筛选，对每一位有机会前来面试的应聘者报以最热情的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的基础。

二、行政工作方面

1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜

和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与企业有关的工商行政事务也是与政府府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初的确造成了不少困难。好在___公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力协助，才让我有机会在一次次锻炼中逐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以独自完成企业变更的全部流程，并能积极配合财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。

2、为公司领导办理出国签证

领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开始的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“顾问”，这里凝聚了广大同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力。在她们的提点下，我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、准备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证……每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;相同的是，完成这项工作需要良好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。

3、汇总石油价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格趋势分析。

我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯___公司做得那样完善和，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而必需的----这就是积累的价值，也许每天只坚持做一点点，一定会有为此收获的时候。

4、其他行政工作

行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案……每一项工作的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的成本换得的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。

作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”.要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发现与工作有关的新事物新知识;最后，以主人翁的姿态发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。

以上是我的个人工作总结，在接下来的工作中，我会做好20__年下半年工作计划，最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。

部门员工个人工作总结3随着这个月的结束，人事部第二季度的工作也终于告一段落。因为前段时间的影响，有不少的人因此辞去了工作，企业也因为影响采取了一些措施。而在第二季度的企业工作中，我们的人手就显得明显不足。为此，我们人事部也早早的做好了招聘计划。并紧跟企业的复工程度及时的招聘员工进行补充，圆满的过度了这段时间。

在这段工作中，我们每位员工都积极的出谋划策，不仅在招聘方面及时、到位，更是在员工的管理上严谨有序，在充分的保证了员工安全的情况下，将公司的效率提到了最高。现在，我对部门在这段时间里的工作情况做总结如下：

一、招聘工作

在这段时间里，我们主要的招聘方式是在网络招聘，尽管减少了招聘途径导致备选人数变少，但是我们依旧没有放松要求，反而在特殊的时间里加强了要求，加强了安全管理。

在招聘的人员方面，我们主要选择对口的应届毕业生，单也针对一些岗位招聘了不少有经验的工作者。面对两种应聘者，我们采取了多种面试方式，并严格的规划了面试时间，减少了密集接触的可能。

在这几个月来，我们招聘的求职者有___人，而在最后留下的有___人。这大大的壮大了公司的队伍，但因为新人较多，在还需要一段时间的培养才能更好的提升工作能力。

二、培训方面

因为面试的时间安排，每天都有新的员工加入。为此，我们分批的进行简单的公司情况介绍，并由各部门的领导各自进行岗位培训工作。但随着新员工的不断增加，我们也意识到了培训方面的问题。为此，我们也在后面工作中开始调整计划，放缓了招聘的速度，并对加强了培训力度，强化员工的工作能力。

三、部门内部的提升

这段时间一直都很忙碌，无论是招聘还是员工的管理，为了公司能够正常的运转，我们每位人事部的员工都在积极的贡献着自己的力量。并且在这段工作的时间里，我们也在通过讨论和学习在不断的提升部门员工的力量，并加强了对人事部新人的工作要求，让部门能更好的完成工作任务。

如今，我们已经顺利的结束了第二季度，相信在未来的工作中也只会越发的顺利。但我们不能轻易的放松自己，要在今后的工作中保持这样的心态，不断的进步、提升!

部门员工个人工作总结4

转眼间时间过得真快，2020年的上半年过去。很感谢公司能够给我这个晋升的平台，从一名基层员工到一名领班到一名部长。以下是我2020年的上半年工作总结：

1、坚持每月写工作计划与工作总结，从而明确工作方向与目标、有计划、有目标的去进行工作。

2、在业余时间与员工坐聊，逛街、公园。

与员工拉近距离，了解员工思想工作。

3、培训员工基本业务，有效提高工作效率，提高服务。

如：摆位、台布、倒酒、上菜、走资、站姿、手势等等。

4、关注顾客消费，抓好客源，做好销售工作。

为顾客合理搭配菜肴，让顾客相信我们。

5、监督餐具用量与管理：每月进行繁点餐具，管理餐具的用量，以星期六、天为最高点，将剩余的餐具进行回收库存。

6、20__以来，公司制定的日超额奖来，每次的超额，都会以信息的方式传达给员工，让员工更加有激情工作。

7、每位新员工加入，我都会以热烈欢迎他们到来。

并且亲自带他们认识所以家人们，为他们安排传帮带师傅，由老员工或领班带领，定期过后进行考核。

8、监督两个领班所负责的工作完成情况。

以及日常工作状态。

9、考察市场情况，在业余的时间去个餐饮店考察;

如产品价格，服务态度，环境等。发现较好的回来像陈总申请学习。如菜单上以久未制作的产品需要及时贴上产品以停止销售，避免客人看菜单点菜时反感。

10、制定点菜宝编号。

培训点菜宝使用;能够让每位新加入的员工高工作效率，而且更加方便。

11、完成各区域的工作流程表，让各岗位人员明确自我的工作目标。

从而有效率的去工作。

12、抓好客源，每逢节假日，都会以信息或打电话像顾客发出祝福语。

回顾半年来的不足之处：

1、未打造员工学习的气氛;

2、整体员工仪容仪表有待提高;

3、五常法没有做到坚持与维护;

4、有声服务没有做到最好。

通过上半年工作总结，对下半年的工作计划如下：

1、加强员工整体仪容仪表，个人形象;

2、把工作放在第一，与各部门做好沟通工作，把销售做好;

3、打造员工学习气氛，以自我为榜样;

4、每月进行员工坐聊，了解思想动态;

5、五常法的坚持和维护;

6、做到以顾客姓名来称呼客人。

上半年转眼过去，无论自己是否有收获，是否已达到想要的目标，是否成功已不重要，我们应该展望未来，把最好的心态、最好的精力、最好的工作状态投入到下半年的工作当中。

部门员工个人工作总结52020年到来了，我是一名部门经理，为了更好的向2020年挥手告别和更好的开展2020年的工作，下面来对我2020年的工作情况做下总结：

一、入职以来的工作总结

首先非常感谢___公司给了我进入担保行业的机会，入职一年多来，逐渐学习了解担保行业相关事项及工作开展的过程，认识到自身的工作经验不足，需要不断的加强学习，特别是对本行业上的专业知识，怎样在坚持工作原则以及维护公司利益的前提下灵活处理工作中遇到的细节问题。并不断改进工作方法，努力在提高自身综合素质，提高自己对所处行业的高度责任感，发挥自己的能力，经过一年多的学习和锻炼，在公司领导和全体同事帮助下，充分发挥自身的潜能，自己在工作上取得一定的进步。

二、团队建设规划

(一)确立目标、应付挑战

1、团队最重要的是有一个共同目标，目标管理是团队建设和管理的重要手段。

2、每个担保机构在团队的初创阶段应该明确提出自身的长远发展目标和为实现这一长远目标而制定折分级目标，这些目标在团队的初建阶段与成熟阶段大团队成员内进行碰撞、修正笔最终得到全体成员的认可，成为团队奋斗方向和共同的追求。

3、团队将共识转化为具体的目标，并使目标尽可能地便于记录，以便进行跟踪检查和反馈。

(二)团队成员发挥各自特长，彼此加强沟通协作

1、将大团队分割成为小组或相关联人员组成的小团队。

2、小团队的成员之间加强沟通协作，小团队与小团队之间加强沟通协作，这就形成了整个大团队建设的良性发展，双确保各种目标的最终实现。

(三)加强员工素质建设和管理

1、思想教育和管理，主要是对企业文化折教育和认同度的逐步提升，以及由思想引导的工作态度的提升。

2、道德教育和管理，主要是职业道德教育和职业操守监督管理。

3、行为规范教育和培养。

4、担保行业社会责任感的教育和培养。

(四)加强团队成员培训教育

1、担保机构培训旨在使员工的知识、技能等综合素质能够适应担保行业的经营环境和管理要求。

2、培训必须有多个层次、多种方式、多样方法以满足团队成员不同的培训需求。

3、培训既要注重近期实效性，又要考虑长期性的员工潜能的开发。

4、建立职前培训制度，所有新进的员工均须进行职前培训，持合格证上岗。

5、培训内容包括：企业文化与管理模式的培训、担保专业知识的培训、风险控制的培训、相关法律的培训及营销技能的培训等。

三、部门市场营销规划

1、制定出每个时间段的工作目标：目标是工作的方向，目标一经确立，但成为工作运行中支配的航标，所有工作行动都要围绕这一工作目标展开的，

2、分析客户流失的原因：理财产品的宣传不到位、团队成员报务不专业、理财产品种类的单一、公司理财产品与兄弟公司同类型产品没有明显的竞争优势。

3、收集、分析客户信息：理财活动可以设在大型广场、居民社区、金融行业展会进行;

在发宣传页的同时，更要多收集意向客户的详细信息，比如对本行业的认识及理财资金的预定等。

4、开展投资理财交流会：主动选择目标客户群，筛选出不同理财产品的有效客户，深度挖掘老客户，开发新客户，扩大客户的数量;

高效利用有限的人力资源，在短时间内使用多种手段接触客户，对有意向的目标客户实施批量化的面对面的营销。

5、加大广告宣传力度：宣传行式包括报纸广告、车载移动视频或车身广告、网络广告(重视起公司网站的内容强化)。

篇7

【关键词】互联网；区域协同；幼儿教师；城乡均衡

【中图分类号】G434 【文献标识码】A

【论文编号】1671-7384（2016）07-0094-03

“互联网+教育”让教育从封闭走向开放，为促进教育公平、实施教育精准扶贫，实现城乡教育的均衡发展提供了良好的环境支持。在农村幼儿教师专业能力发展中发挥引领、支持和服务作用，是地方幼儿师专应有的历史担当和大学职责所在。在促进农村幼儿教师专业水平发展上，地方幼儿师专能够发挥地方院校接地气的优势，有效利用地方高校的资源优势、区位优势，充分整合县域资源，建立区域乡村幼儿教师协调发展机制，促进区域与校本研修活动良性运行。

川北幼专近年来在推进区域内教师培训项目综合改革、促进区域内城乡教师协调发展等方面开展了系列探索活动，积累了较为丰富的经验。基于网络的高校・幼儿园协同研修实践共同体及其研修实践活动，由川北幼专组织学校特色专业学前教育以及现代教育技术、课程与教学论专业背景的专业教学团队牵头，以合作幼儿园一线骨干教师、青年教师、转岗教师为主体，幼儿园园长参与管理，组建一些以解决各种教学实践问题为目的的协作教学研究团队。这些协作团队围绕解决某一个幼儿园教育教学实践中的具体问题，或者高职层次幼教、小教专业人才培养中的问题而建立，通过网络平台进行资源开发、资源共享和在线协作教研等活动，以实现校、园协作，促进区域基础教育质量的快速提升。

网络环境下的区域教师发展协同创新平台运行机制

1. 区域教师发展协同创新平台运行规程

地方高等职业院校牵头对地方幼儿教师继续教育进行统一规划，分析区域内幼儿教师师资队伍现状，统一规划本地化的幼教师资培训方案，对本地区幼儿教师队伍建设的基本目标、层次、管理职责、区域幼儿教师发展质量标准做出具体可行的规定。建立完善的区域教师网络研修活动管理评价机制，做到区域内幼儿教师在接受继续教育的内容、形式和认证标准上的全覆盖，对教师网络培训、网络研修的内容、形式和学时学分认证制定管理办法。

2. 区域教师发展协同创新平台师资团队建设

区域教师发展协同创新平台师资团队是一支整合了县区内教学科研、教育技术、一线骨干教师等智力支持和技术支持的教师专业发展服务团队。其主要目的是，有效带动城乡教师的区域协作，指导城乡教学资源共建共享，促进城乡一体化协调发展。其活动形式主要有开展区域内校际协作教研、培训活动等，同时不定期对各农村幼儿园的校本培训、教研活动进行实地指导。

3. 区域教师发展协同创新平台研修模式

（1）基于网络课程资源的混合式学习

该模式主要针对区域内边远薄弱地区的幼儿教师，在具体应用中主要与院校集中面授、乡村幼儿教师访名校等培训活动相结合。基于网络课程资源的混合式学习以提供在线的网络课程支持，组织教师进行网络课程内容的学习为主。

（2）基于网络教师工作坊的团队研训

网络教师工作坊是一种依托网络平台，以区域内教学名师、高等院校学科专家学者牵头组织、区域内不同层次学校教师参与进行的网络研训活动模式。教师工作坊主要有组织课程学习、专题在线研讨、案例分享、协作教学、学术交流、观摩交流等多种形式的综合研训活动，以实现区域内同一学科教师的协同成长。教师工作坊研修活动主要以任务驱动为主线，通过诊断测评、行动研究、总结提升和成果推广等阶段，跨年度、递进式、常态化研训，以培育一个团队、提升一个片区内农村幼儿教师的专业能力为目标。

（3）基于网络研修平台的送教下乡

基于网络环境的送教下乡是以送技能、送本领为主，以通过院校协作的形式，以协作创新的形式提高乡村教师的专业能力和专业水平。主要过程有：首先，由院校专家团队入园，以乡村幼儿教师的常规教育活动为观摩对象，进行访谈和教学观摩活动，通过访谈对乡村幼儿教师的教学设计理念、教学准备水平进行了解；其次，由院校专家团队、授课教师本人、幼儿园同行及院长，通过在线视频系统进行网络协作观摩和研讨，对农村幼儿教师的常态教学活动提出改进意见；再次，由院校专家协助乡村幼儿教师，根据修改意见进行教学活动的再次设计；最后，由乡村幼儿教师根据重新设计的教学活动方案进行第二次教学活动实施，院校团队则进行活动实施过程的观摩，并进行二次活动录像，对第二次教学活动的改进进行团队分析和交流，使乡村幼儿教师认识到自己存在的问题、所采取方案的优点和仍存在的问题等，进而达到促进乡村幼儿教师专业能力提升的主要目的。

“地方高校・幼儿园协同创新平台”网络研修活动设计

1. 研修活动的组织与研究对象选择

选择以“信息技术在幼儿园教学中的应用”为研修主题，依托川北幼专与广元市利州区建立的“地方高校・幼儿园协同创新平台”发起并组织本次研修活动。网络研修共同体成员来自地方高校4人，幼儿园10人（其中城镇幼儿园3人，乡村幼儿园7人），高校教师中学前教育学科教师3人，现代教育技术学科教师1人。以信息技术在幼儿园科学、艺术、健康领域的应用为切入点，分别在1所城镇幼儿园和2所乡村幼儿园选择1位主班老师和相应的班级进行教学实践研修。

2. 研修活动过程设计

（1）由研修主持人在进行调研分析后，会同指导团队商定研究主题，设计研修活动方案并通过网络研修工作坊研修计划，组织研修指导团队设计研修活动指导方案。

（2）由研修主持人协调召集共同体全体成员进行参与式研讨活动（线下集中培训），解读研修主题、观摩先进案例，进行理念、方法、技术以及评价反思等方面的参与式培训。

（3）主班教师返岗实践，带着集中研讨所获得的新理念、新知识、新方法、新技能开展专业实践。同时，研修指导团队协助主班教师将初次的教学设计方案、教学活动视频上传至研修工作坊，共同体所有成员进行方案与案例的观摩与思考，这一阶段的学习为自定步调学习。

（4）主持人协调召集在线研讨活动，由主班教师将自己的教学设计意图、教学设计方案、教学实施过程视频、教学实施中遇到的困惑和问题通过网络进行，研修共同体成员通过网络会议的形式组织在线研讨。

（5）主班教师参与教学设计的修订，并在指导团队的协助下进行信息技术教学资源的设计与开发，然后进行第二次现场教学实施。课后进行说课与反思，其他教师现场观课或在线观摩教学录像，进行评课议课。

（6）主班教师上传课程资源包和教学反思，教师网上继续议课或参与话题讨论，解决实际问题并形成研修成果。

3. 研修活动的组织与实施

（1）主题培训与技术应用辅导

在前期调研的基础上，确定网络研修主题为“信息技术在农村幼儿园教学中的应用实践”，完成研修活动方案设计并在教师研修网络平台。在完成网络研修活动支持资源、支持方案的设计与开发的基础上，师资团队召集所有网络研修共同体成员进行了专题培训活动，就本次网络研修活动的主题、理念、方式方法、支持策略、组织与评价等进行了参与式培训活动。

（2）同课异构与协作重构

研修共同体3位主班教师进行岗位实践，由主班教师独立备课或小范围协作进行教学设计，并进行验证性教学活动组织与实施。指导团队协助3位主班教师将同课异构的教学设计方案、教学活动视频上传到网络研修工作坊，主持人协调共同体所有成员进行方案与案例的观摩与思考，这一阶段的学习为自定步调学习。此后，教师研修工作坊主持人召集共同体成员召开在线视频研讨会议，对3位主班教师前期同课异构的教学设计、教学实践视频以及实践中遇到和发现的问题进行了集中研讨，提出了新的设计方案和教学实施建议，完成了教学活动方案的协作重构活动。

（3）反思总结与协作提高

在协作重构过程中，3位位于不同区域的幼儿园主班教师相互借鉴，与院校指导团队紧密互动，协作完成各具特色、适合本园儿童发展特性的教学设计，这一过程通过虚拟社区的协作实现了隐性知识的显性化过程。教学设计重构完成后，3位教师在共同体成员的协助下分别进行了教育活动的再实践，通过实践活动完成对在社区协作中所获得的显性知识的固化。

“地方高校・幼儿园协同创新平台”研修活动促进城乡教师均衡发展效果分析

1. 精确定位、深度互动，有效促进了城乡教师教育理念的一体化转变

“互动”是教师在网络研修过程中所有活动的核心，网络研修共同体中教师们的教学理念和专业实践正是在与研修平台上的同伴、专家和辅导团队的交流互动中，悄悄发生转变、实现知识和价值的重构的。这种高效、深入的互动，使得主班教师、普通教师的参与程度都比较高，在研讨中潜移默化地实现了城乡教师教育理念的一体化转变。

2. 多轮迭代，以城带乡，有效规范了农村幼儿教师的教学行为

农村幼儿园对教育活动的规范性、教学性不高，农村幼儿教师的专业性不强等都是现实存在的问题，在网络研修活动中，除了系统的培训教育活动设计的理念、知识、方法和价值外，研修活动反复强调教学设计的重要意义，通过多轮次的协作设计和研讨，使教师们认识到教学设计的重要性。在信息化资源的共享与支持、幼教专家在线指导下，通过多轮次的网络协作教学设计，通过案例研讨、同课同构、同课异构等协作设计活动，以城带乡，使农村幼儿教师掌握了幼儿园教育活动设计的基本方法，并且开始能够有效利用信息化教学资源，设计出适合农村幼儿身心发展的园本主题活动，有效规范了农村幼儿教师的教学行为。

篇8

【关键词】软技能；培养模式；效果评估

【作者简介】李铁斌，中南财经政法大学公共管理学院2011级劳动经济学博士研究生，湖北武汉430060

【中图分类号】G40 【文献标识码】A 【文章编号】1004—4434（2013）03—0195—05

北京麦可思HR信息管理咨询公司对2010届大学毕业生的工作能力进行了调查，让初入职场的大学生评估其各项能力在自己工作中的重要性、工作要求的水平和自己离校时掌握的水平。调查结果表明。积极学习、有效的口头沟通、说服他人、科学分析等能力最重要。商界传奇人物阿里巴巴集团董事局主席马云也认为成功与情商有关系，而与读书多少没关系，但成功后的发展与读书很有关系。凤凰科技随后做了一个有关“您认为成功与什么最相关？”的调查，调查结果显示其中有80.46%的网友认为是情商高低，5.54%的网友认为是读书多少，另有14%的网友认为是其他因素。这里所提到的决定职场成功的情商亦是软技能的组成部分。技术进步、全球化、组织扁平化改变了传统雇佣模式，雇主更青睐认同组织文化且掌握必要的工作技能并能取得高绩效的新型雇员（Timm，2005；Kil—coyne&Redmarm，2006）。如何理解、培养和评价软技能成为学术界积极探讨的重要课题。近期的研究成果主要集中在软技能内涵与外延、软技能培养与绩效评估、软技能关联性研究等三个方面。

一、软技能的内涵与外延

（一）软技能的内涵研究

1.软技能概念。软技能（soft skills）又称非技术技能或非认知技能。Goleman（1995）定义软技能为情商，它们指的是管理冲突、激励团队、与其他人沟通等更多方面的能力。托宾（Penelope T0bin）指出软技能是与一个人的态度与行为相关的特质与能力，而不是专业知识和技能。罗伯特·卡茨（RobeaKatz）概括了各个管理层面上所需的三种技能：专业技术、人际能力和思考能力。所谓人际能力的概念可以替换为软技能，这类能力在管理的每一个层面上都要用到。而其他两种技能则因管理的层面不同而有差异。对于所有的员工来说，随着管理级别的提高。对专业技术的要求让位于对思考能力的重视。此外，拉姆·查兰指出，对于所有级别的管理者。技术专长和商业头脑都是必需的。欧洲非技术技能研究小组认为非技术技能由社会技能和认知技能构成，主要包括四类技能：合作、领导与管理、情境意识、决策。英国资深就业专家格兰特-克劳博士认为“软技能”是一个社会学术语，通常指个人的情商、个性、社交礼仪、行为举止、人际关系等方面技能。软技能被认为对个人所在组织的成功起着重要作用，尤其是那些需要与客户面对面交流的工作。来自百科名片的软技能定义为激活人资的能力，即调动别人的资源和知识的能力以及调动自己的知识进行创造性思维的能力，是一个人“激发自己潜能和通过赢得他人认可和合作放大自己的资源。以获得超越自身独立能力的更大成功的技能”的总和。Halfhill and Nielsen（2007）定义软技能为个体与个体、个体与团队的人际交往能力。Guisfi（2007）将软技能划分了两部分：一是人际交往能力，即有效的沟通力、领导力、团队建设和倾听技能；二是高级软技能，即职业规划、市场与销售技巧、项目管理和授权、公开演说和时间管理能力。

2.软技能通用指标体系。澳大利亚WoodsBagot设计公司委托Global Strategy Group市场研究公司近期进行了一项澳大利亚500名商业决策精英的调查，被调查者要求评价员工的品质，尤其是那些刚走出校门的员工。这些受访者普遍认为，刚从大学毕业的人在技术方面很优秀，但解决问题和与人交流等方面的能力偏低。当被问及最希望大学毕业生拥有什么技能时。这些受访者列出了一些技能，排在最前面的依次是：解决问题的能力、合作能力、批判性思维能力、书面表达能力。教育学家们也对大学生应掌握的软技能开展了大量的研究，如Dash（2001）、Gorman（2000）、Lsaacs（1998）、NCATE（2001）、Schulz（1998）等人认为软技能包括积极倾听、谈判能力、冲突或问题解决能力、反馈、批判性思维、道德、领导技能，也包括一系列人际方面的技能，如礼貌、尊重他人、职业道德、团队合作、自律、自信、符合规范、语言流利、行为和沟通技能。Career Direction（2003）、Career Op-portunities News（2002）、Jack Russell。Barbara Rus，sell，and Tasfle（2004）主要研究企业最看重的五项软技能的培养。它们指的是展示高效的人际交往能力、展示自我管理战略、团队合作能力、创造性地解决问题的能力和决策能力。Mahendrenath Motah（2008）运用个案研究法分析了智力和个性特质对大四毕业班学生研究项目中软技能使用的影响情况，重点探讨了沟通技能、团队建设能力、领导能力、压力管理能力、时间管理能力、冲突管理能力、信任与组织有效性等方面的软技能情况嘲。George Kermis&Marguerite Kermis（2011）开展了有关软技能开发的实验室研究，主要让学生参与有关职业动机、情商、软技能开发、职业技能、时间管理等方面的体验。

有关软技能的概念不统一，在软技能的通用指标体系研究方面也存在一些差异，这是由于文化和个体差异的客观存在，并不影响人们对软技能重要性的认可。结合国外学者对职场成功软技能通用指标体系的研究成果，笔者对来自房地产、移动通讯服务提供商、高新技术企业、医药、涉农企业、人力资源中介等行业的企业高管和HR经理进行了深度访谈，发现对于即将进入职场或职场初期的新人来说，职业化、责任心、职业心态、主动性、同事和部门间协作能力、时间管理能力、逻辑思维能力、创新意识、公开演讲能力、说服他人的能力、沟通能力等软技能很重要，需要重点培养。

（二）软技能的外延研究

Philip Moss&Chris Tilly（1995）通过对四个行业56家企业的经理人进行开放式的访谈，调查了企业对黑人进入初级职位在技能要求上的变化及这些变化的效果。研究表明：软技能，尤其是与客户沟通和同事合作方面的能力和动机变得越来越重要，许多经理认为黑人缺乏这方面的软技能是造成其在劳动力市场处于劣势的原因。C.SimonFan、Xiangdong Wei&Junsen Zhang（2005）从理论和实证角度研究了工作技能类型对黑人和白人在工作报酬上差别的影响，作者首先基于理论假设建立经济模型，进而推导出黑人更倾向予选择硬技能密集型的工作（如技术员），而白人更倾向于软技能密集型的工作（如销售员）。并利用美国全国青年纵向调查（NSLY）1982年至2000年的面板数据对此理论推导的结论进行了验证，获得相同的结论。该研究为反劳动力市场歧视政策提供了启示，通过提高黑人的软技能来消除黑人在劳动力市场中的劣势。Ian Hampson&Anne Junor（2009）认为随着从事服务业的劳动力比例的增加，对从业技能和胜任力的概念界定问题变得更有争议。他们的研究对澳大利亚目前流行的雇主导向式、自上而下的技能定义模式提出了质疑，指出现有的可雇佣性技能和软技能定义模式存在内容和层次上被低估的问题，雇员拥有的技能是其拥有的重要人力资本和谈判筹码。他们从雇佣关系角度分四部分探讨了服务行业软技能问题，首先对学者们在技能和胜任力概念上的不同定义模式进行了梳理，如技能概念界定、胜任力概念界定、情商概念界定（Goleman，1998）；接着对澳大利亚的可雇佣性技能框架和培训体系进行了评价，指出了其局限性；然后介绍了新西兰政府支持的服务部门技能认证计划。这项计划是基于政府机构、公立教育和卫生部门的研究成果。其成果已在社区服务中推广；最后作者将该研究框架运用在沟通能力、问题解决能力和团队合作能力这三项可雇佣性技能上。

二、软技能的培养与评估

（一）软技能培养模式

考虑到软技能在未来职业发展和成功中的重要性，软技能的培养和开发方面的研究和实践得到越来越多的重视，而培养模式也在不断创新，如软技能课程开发、校企联合培养、实践教学等方面。Dewey A.Swanson&Julie Phillips（2004）认为随着IT外包业务的发展，从事IT行业的专业人员软技能变得越来越重要，需要针对性地开展软技能培训及效果评估通过评估跨国企业的最佳实践和跨文化培训者开发计划，认为大学培养全球化的工程师需要设计更合适的课程标准和条件，重视跨文化软技能的培养。Ceana Watson Mitchell（2008）在其题为《阿拉巴马州商业或营销教师认知的21世纪劳动者职业成功的必备软技能》的博士论文中运用问卷调查法对阿拉巴马州从事商业或营销方面教学的530名老师在课程中设计有关软技能培养方面的教学或实践进行了研究，主要分析了教师在日常教学中对学生的一般沟通能力、口头表达能力、写作能力、一般道德标准、多样性、团队合作、时间管理、问题解决能力或批判性思维、客户服务能力、领导能力、商务礼仪等11项相对重要的软技能的培养情况。此外，对如何在课程中融入软技能方面研究的学者还有Timothy.Skvarenina（2004）、PattiBenkeser and Wendy Newstetter（2004）、ChynetteNealy（2005）、Ninnalya Bhattaeharyya（2010）等。

国外对工科类学生的软技能培养非常重视，有关这类的调查研究、实验研究和学术研讨开展较多。在国外学者的研究成果基础上，如何结合学生个性特点和院校实际，有效设计课程和开发软技能项目是作为教育工作者需要探索和实践的新课题；如何分行业、分层级研究软技能开发模式是职业技能鉴定机构和研究学者需要关注的问题：如何结合硬技能的培训，以情景化模式开发劳动者的软技能，并建立软技能开发的激励机制是企业在日常培训和管理工作中需要考虑的问题。

（二）软技能评估

1.软技能培训效果评估。由于软技能评估缺乏明确的标准，又存在主观性的困难，因此对不同职业或不同层级职位的软技能绩效的研究目前还比较少，但软技能的重要性已在一些职位（如经理人，Boyatzis，1982；飞行员，Damitz，Manzey，Klein-mann&Severin，2003；初级工，Holzer，Stoll&Wissoker，2004）、不同文化（Nonaka&Johannson，1985）、不同工资水平和工作（Wilson，Strauser&Waldrop，1999）中得到了验证。DePinto&Deal（2004）的研究证明20世纪80年代在获得成功的日本企业中软技能与硬技能同样重要。AzzmanMohamed（2009）基于培训评估文献和Philips的投资回报模型对马来西亚国有企业的软技能培训投资回报及对商业的影响进行了评估，采取发送电子问卷和半结构化的访谈方法对全国各地主要国有企业的人力资源经理或高管进行了调研。研究验证和评估软技能培训这种人力资本投资的方式在理论和实践上的不一致，为更高层次的评估做好准备。

2.软技能测试绩效评估。Tracy M.Kantrowitz（2005）对如何有效地开发和构建有效的软技能绩效测量方法开展了突破性的研究。在其博士论文中，Kantrowitz通过与相关专家的访谈，对界定软技能绩效和行为，搜集在软技能绩效中成功和不成功的典型事例，开发了sPQQ（Self-and Supervisor-rated versions）量表（sPQQ量表分自我评价和管理者评价两部分，七个维度）。实证研究分三步骤：第一步研究侧重专家对软技能的意见（578个行为）和典型事例（127个典型事例）；第二步研究基于第一步所搜集的数据，运用SPSS工具对软技能绩效的维度进行分类和降维，包括沟通与说服能力、绩效管理能力、自我管理能力、人际交往能力、领导和组织能力、政治和文化能力、反生产力能力等7个维度共107子项软技能测评指标；第三步研究利用已开发的量表对162名参加乔治亚理工学院带薪实习的本科生进行了测评，并进行了验证。此外在软技能测量量表设计方面还有Riggio的社会技能量表，Friedman等的沟通效果测量，Takai等的日本人人际交往能力量表、菊池章夫的菊池式社会技能18项目量表，Baron和Markman的30个项目的社会技能量表等。

三、软技能的社会关联研究

（一）可雇佣性能力视角的软技能研究

基于无边界职业生涯理论的劳动力供给方的就业能力或可雇佣性能力研究。与传统职业生涯相比，无边界职业生涯时代的雇佣关系更加灵活，非技术技能（软技能）、工作的灵活性、工作范围自等已成为雇员关注的焦点。而雇员软技能对工作绩效所产生的影响已获得雇主的认同，并在雇员招聘、雇员培训、职位升迁、绩效考核等方面考虑软技能指标，尤其是管理类岗位，对管理人员的软技能指标体系及当前软技能绩效现状进行研究，通过实证研究。构建无边界职业生涯软技能指标体系及动态模式。并针对软技能绩效反映出来的问题，提出可行的解决方案。从软技能缺失的视角研究如何分阶段提升大学生的就业能力，从软技能开发和培训的视角研究劳动者的可雇佣性能力，从雇主评价和雇员自评视角评估软技能培养绩效和工作绩效，并对未来职业进行合理规划等都是有关软技能研究的一些新的发展方向。

（二）人力资本投资视角的软技能研究

从人力资本投资视角寻求软技能开发重要证据属于劳动经济领域研究的一个前沿课题，James J.Heckman&Tim Kautz（2012）在这方面进行了开创性的研究。文中首先归纳了目前美国国内学生成绩测试的主要方法及这些方法所测得的结果与“认知能力”如智商和等级的关系。指出这些智力测试的方法忽略了对人的未来成功有重要影响的软技能的关注。即个人特质、目标、动机和偏好。软技能对在未来劳动力市场、在学校、在其他诸多领域取得成功都具有重要的价值。许多研究只说明了所衡量的性格与结果的关联。而没有说明在将激励因素或其他性格作为控制变量的前提下这些性格是否会影响绩效。基于佩里学前计划和其他处置措施所获得的经验证据，认为所有的心理特质都是通过任务中的绩效行为表现来衡量的，心理特质在不同的任务中表现出不同的劳动生产率。任务中的绩效表现取决于激励措施和多重性格。若只单纯从任意视角测试性格会存在基本的鉴别错误。Heekman的研究也指出性格在不同的情景下是基本稳定的，但它的表现形式取决于在特定情景下的外部激励，也取决于其他特质和技能。随着正式教育、家庭教育和环境的改变，性格在不同的年龄段呈现出不同的状态。为此，Heckman指出家庭教育、学前教育、正规教育应重视对孩子的个性特点、人格特质和认知技能的培养，考核学生的方式也应该作出调整，而不是单纯的智力和知识测试。此外，政府部门在制定公共政策时也应该从促进人格有益变化的角度丰富人类发展。

（三）公共管理视角的软技能研究

从提升社区和公共管理的软技能探讨如何促进地区间合作。Rieardo S.Morse（2005）在第八届美国公共管理研究会议上提交的论文探讨了如何在非大都市的地区间合作，通过案例研究证明社区概念及与此相关的软技能对促进合作的理解是有益的。案例研究表明，虽然在一些情景中，合作式的公共管理，包括合同管理、项目管理、财务问题和其他因素需要的是硬技能，然而研究表明软技能对推动公共管理合作的重要性，这些软技能包括社区利益相关者的参与、建立跨管辖区的信任关系（社会资本的粘合剂）、关注效果、合作式的领导团队。Ricardo S.Morse的研究对促进农村、城镇、中小城市等地区的公共管理提供了一个好的视角，通过关注公共管理领域的软性技能，从而促进公共管理效果的提高。

四、简评

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【关键词】户外体验式培训 高校体育课程 体育教学

我国传统的基础教育通常选择封闭式且单一的课堂教学方法。这种应试教育虽然具有一定的优势，但是在这样的背景下培养的学生确实缺乏主动性、对社会认识能力弱。学生在传统应试教育下，知识的储备虽然很高，但是具体的实践技能确实非常低。因此，在这样的背景下，将户外体验式培训引入到高校的体育课程中，具有重要的意义。一些研究人员，针对 “户外体验式活动”作为大学体育课程内容开展了系列的实验研究，获得了较大的成功。这为大学体育课程体系的完善提供了重要的实践依据。

一、高校体育课开展户外体验式培训的依据和保证

（一）体育教学与户外体验式培训的特点相似

因为体育课程教学和户外体验式培训都是注重身体的活动。其中，户外体验式培训是在户外进行的身体活动。该培训充分考虑学员个体的具体情况，量身打造适合他们的培训内容和课程。体育课程教学则是由教师根据不同的学生，开展的有计划、有目的的课程指导，其目的是让学生能够更快、更好地学习掌握体育的基本知识和技能，并达到增强体质、预防疾病的侵入的宗旨。体育课程教学是让学生通过学习，能够使身体机能达到较高的水平，提高心理素质的一种教育过程。

（二）体育课的教学目标与户外体验式培训的目标一致

在教学目标上，两者都是通过身体活动来完成任务的，在完成任务的同时体验成功的喜悦。在个体的展现和团队建设中，培养学生的团结合作精神、提高心理素质和建立和谐的人际关系。在教学形式上都采取了集中讲解，分组练习，最后展示或分享。户外体验式的综合素质也是体育教学所追求的，所以两者的目标相同。

（三）高校体育教师是户外体验式培训实施的重要保证

高校体育教师的综合素质普遍较高，他们大多拥有丰富的教学经验，有一定的教学理论基础，例如对教育学，心理学，组织学等方面的知识都具有一定的理解力。因此，他们只要通过简单的培训和学习，就完全有能力胜任户外体验式培训的教学工作，教学的第一重要因素就是教师严格依照程序指导，监控全过程，合理安排，以专业的手段保证每一细节的绝对安全可靠。户外体验式培训中有些项目看起来非常惊险，但只要合理进行正确的保护是绝对可以保证学生安全的。杜绝不安全行为，及时消除周边环境存在的不安全隐患，经常检修器械，这些是户外体验式培训顺利、安全实施的保证。

二、户外体验式培训在高校体育教学中的作用和意义

（一）户外体验式培训对学生的作用

户外体验式培训充分发挥学生的主体作用。由于，现代的大学生大多存在一些不良的习惯例如任性、孤立、自私、缺乏爱心等等。将户外体验式培训引入高校体育课程，可以建立充分考虑学生的兴趣与需要，让大学生真正融入到培训中，体会参与的重要性，感受团队的力量。户外体验式培训的一些内容注重培养学生与人沟通和协作的能力。在一个团队中，每一个成员都会努力为团队的目标而贡献自己的力量，从而共同感受成功的喜悦或失败的低落。学生们既能够享受到快乐，也会在过程中感受到心酸。户外体验式培训能够提供一种特殊的氛围，每一个学生都能够积极参与，并且能够在培训中懂得，帮助别人的同时也就是在帮助自己的道理。作为体育教师，只需在课前把活动内容及注意事项与学生表述清晰。避免在活动中进行解释。当学生完成任务后，展开分享，并且从中得出结论，最终实现自我教育，挖掘自己的潜能，提高自我调控能力的目标。学生通过培训，能够保持平和的心态，并且敢于挑战自己，战胜自己。

（二）户外体验式培训在高校体育教学中的意义

高等学校实际就是一个人际互动的大社区、小社会。由于学习压力、就业压力、学生间的竞争问题等，让学生之间的情感交流出现了重大的阻碍。而户外体验式培训结合了高挑战及低挑战的元素，让大学生可以处于个人和团队的两个层面，都可通户外体验式培训课程教你如何通过逆境和从而得到提升。户外体验式培训强调学生去感受学习，而不仅仅在课堂上听讲。以体验，分享为教学形式的户外体验式培训的出现，打破了传统的高校体育教学模式，它并不灌输你某种知识或训练某种技巧，而是设定一个特殊的环境，让你直接参与整个教学过程。吸收了国外先进的经验，在参与和训练中，学生通过设计富有挑战性与思想性的运动，逐渐培养自己积极的生活态度与团队合作的精神。体育教师可以充分调动学生的积极性，让他们融入到每个项目中，通过应对各种不同的环境及挑战，学生能够学习如何解决问题。通过看、听、行动、体验、分享交流与总结相结合的“立体式”课程，以小组讨论、角色的模仿、团体互动、脑力激荡等方式让学生切身的感受、体会、领悟。这是“户外体验式培训”给我们的心理震撼，也是“户外体验式培训”的意义所在。通过户外体验式培训，整合团队，发掘每个学生的最大潜力，这就是户外体验式培训在高校教学中的真正意义。

结束语

在我国，一直以来的体育教育模式都是重视“刺激——反应”，仅仅将学生视为对外部刺激做出被动反应的对象。这样的教学方式和方法不但让学生长期受到抑制，导致无法发挥其能动性，而且忽视了学生在体育教学中的主体地位。此外，体育教学过程中，缺乏差异化的意识导致学生由于个体差异而无法发挥个体的优势。因此，经过理论的分析和探讨，可以得知在大学体育教学中融入户外体验式培训具有重大的意义。这将对我国大学体育选项课改革产生深远的影响。因为，户外体验式培训不仅能够进一步开发体育选项课资源，同时让体育课的空间更为广阔，实现了体育课程教学的实用性和趣味性。这将对大学生增强体质、培养健康的心理、塑造自我、增强社会适应素质具有重要意义，同时也是我国大学体育教学发展的必然趋势。

基金项目：1.2012年“本科教学工程”资助项目，项目编号：JXGC2012D08；2.2013年宁夏师范学院科研项目资助课题，课题编号：YB201331。

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一、以“科学化”推动幼儿园正确发展

以科学发展观统领幼儿园的各项工作是新形式下幼儿园发展的必然趋势，科学化发展有利于提高保教质量，提高办园效益，提升办园品位，更好地形成自己的办园特色。实现科学化发展，应该树立正确的幼儿教育观和教师观，科学、有序、规范地促进幼儿园的良性发展。本人认为，应该体现三方面的内容。

1.遵循教育规律。1978年，75位诺贝尔奖获得者在巴黎聚会。人们对于诺贝尔奖获得者非常崇敬，有个记者问其中一位：“在您的一生里，您认为最重要的东西是在哪所大学、哪所实验室里学到的呢？”这位白发苍苍的诺贝尔奖获得者平静地回答：“是在幼儿园。”记者感到非常惊奇，又问道：“为什么是在幼儿园呢？您认为您在幼儿园里学到了什么呢？”诺贝尔奖获得者微笑着回答：“在幼儿园里，我学会了很多很多。比如，把自己的东西分一半给小伙伴们；不是自己的东西不要拿；东西要放整齐；饭前要洗手；午饭后要休息；做了错事要表示歉意；学习要多思考，要仔细观察大自然。我认为，我学到的全部东西就是这些。”所有在场的人对这位诺贝尔奖获得者的回答报以热烈的掌声。事实上，大多数科学家认为，他们终生所学到的最主要的东西，就是幼儿园老师教给他们的良好习惯。著名的教育家叶圣陶说过：“什么是教育？简单一句话，就是养成良好的习惯。”我们一定要杜绝幼儿园教育“小学化”的倾向。坚持以“幼儿发展为本”的理念，贯彻《幼儿园教育指导纲要（试行）》《幼儿园工作规程》精神，为孩子的一生发展奠基。

2.遵循教师的发展规律。教师是幼儿教育体系中最重要的因素。教师的专业化发展影响幼儿的成长。教师不发展，幼儿肯定没希望，教师发展了，幼儿才有指望。必要非充分条件说明了教师在幼儿教育中的重要性。抓教师队伍建设始终是幼儿园发展建设的重要任务之一，达成教职工“爱园、乐学、互助”的共识是我们所追求的。在幼儿园新一轮三年发展规划中，我园将努力创设平台，构建教师成长的“立交桥”，打造“名优教师培养”工程，新培养3-5名泉州市以上骨干教师或学科带头人。立足“四年成才，八年成器，十二年成名，十六年成家”，人人成为好老师。

3.遵循幼儿的成长规律。幼儿是正在发展和成长中的人，具有主观能动性，有强烈的好奇心和求知欲，自制力差，可塑性大。幼儿从家庭生活转向幼儿园与家庭生活并重，在成员与时间分配上会有一个明显的变化，从与家人相处转向家人、老师、阿姨、小伙伴，从在家无目的的玩（可能更多的是玩和看动画片等）转向有目的的玩（学习、游戏与交往），这一变化要求我们要树立“一切为了孩子，为了一切孩子，为了孩子的一切”的理念，在教学活动中要以“幼儿的发展”为本，体现多元与自主，激发兴趣，养成习惯，培养有个性的幼儿。

作为“福建省示范幼儿园”，新园区的投入使我们在“硬件”达标的基础上，要求“软件”要实、要精，要科学规划幼儿园的发展，科学的办园理念能引领幼儿园在正确的轨道上朝着纵深的方向发展。

二、以“数字化”实现幼儿园动态管理

数字化幼儿园是以数字化信息为基础，以计算机技术和网络系统为依托，支持幼儿园教学和管理信息，实现教育、教学、科研、管理、技术服务等幼儿园信息的收集、处理、整合、存储、传输、应用，使教学资源得到充分优化利用的一种教育环境。新园区高起点规划、高标准建设，在园区内构建以网络技术为主、充分运用其他数字技术的数字化校园环境。

搬入新园区后，通过信息化支持的数字化系统，如安全管理网络、保教工作管理网络、膳食管理网络和网站管理网络等，对幼儿园各项工作实现全方位动态管理，提高管理的效率和水平。

1.建立安全管理网络。安全管理是幼儿园工作的重中之重，在新园区的建设中，根据园区环境的整体布局，在幼儿园的每个出入口、重要处室及重点地段，均安装有摄像头，每一间教室均设有监控系统与网络系统，由主控中心实时监控。同时，为做好幼儿园安全接送工作，幼儿园建立安全接送系统无缝集成，通过接送卡实现幼儿来园、离园的安全管理。主控中心及班级内的电脑，均可实时访问幼儿来园情况，实现协同办公的需要。完善的监控系统，可以全面提升幼儿园安全管理水平。

2.建立保教工作管理网络。保教工作管理网络的建立，便于园领导实时检查和指导各班学期计划、月计划、周计划、日计划，工作总结，幼儿成长评价等文档资料，提高管理工作的效率。

3.建立膳食管理网络。通过园内局域网建设，完善幼儿的点心及膳食管理，如一周食谱的制定，一月膳食计划的安排，每月幼儿的营养分析等，使营养分析食谱安排更加规范科学。

4.建立网站管理网络。通过“福建南安市第一幼儿园”网站，进行栏目分级管理设置，实现全园的数据共享。同时，通过幼儿园网络、班级网站，QQ群等多种信息技术手段，组建幼儿园、家庭、社区三位一体的有特色的网络。不仅为园内教职工的交流分享提供了方便，而且便于教师与家长、幼儿园与社区等的沟通交流，有利于更好地形成教育合力，促进幼儿园更快更好地发展。

信息化对于幼儿园管理作用是勿庸置疑的，是时展的需要，也是幼儿教育改革的需要。通过信息化管理，实现数字化建设，真正起到为管理工作服务、为教育工作服务、为孩子的发展服务。

三、以“人本化”服务幼儿园师生成长

以人为本是时展的主流，是科学发展观的本质和核心，体现了对人的价值的尊重和人的作用的重视。在教育领域，人是最活跃的因素，坚持“人本化”服务可以更好地挖掘人的潜能，调动人的积极性。对此，应关注教师与幼儿的成长与发展。

1.坚持“以幼儿的发展”为本。以幼儿的可持续发展为基点，以促进每个幼儿获得与其发展水平和发展速度相适应的发展为目标，了解每个幼儿现有的发展水平和发展潜能，善于倾听孩子的声音，应给予孩子更多的表现与表达的机会，蹲下来看孩子，做“平等中的首席”。创设良好条件，维护和保护孩子的“童真”，保护孩子的好奇心和求知欲。在幼儿园中，孩子们需要的并不是学会多少知识，而是需要将来会对他们今后的学习生活产生帮助影响的获得知识的途径和方法。要通过在幼儿园的学习生活，培养幼儿具有收集信息、解决问题、交往、思维和表达表现的能力，把带不走的书包变成带得走的能力，为孩子的后继学习和终身学习打下基础。

2.打造一支“爱园、乐学”的教职工队伍。从某种意义上说，教育的发展与教师的成长处于同一个过程，没有教育的发展就没有教师的持续成长，没有教师的持续成长就没有幼儿园的不断发展。因此，加强教师队伍建设，打造一支“爱园、乐学”的教职工队伍至关重要。在新园区，我们将努力营造良好的工作氛围，通过节庆日和发挥社团的作用，开展有意义的团队活动，增进全体教职工的凝聚力；将努力开展“学习型”的教师团队建设，设立“书吧”，每学期为教师免费订阅一本书籍，开展“读书沙龙”活动，让读书成为一种习惯，成为自觉的行为；将要求教师根据自己的实际制定发展计划，发挥教师的特长，鼓励教师钻研业务，以教育教学实践和研究活动为主要形式提高教师的教学水平，促成教师的专业化成长；将更加注意关注教师的需求，倾听和了解教师的所思、所想、所作，让教师的教学与生活互相渗透，有机统一，为教师成长提供创造的空间，让每一位教师最大限度地发挥自己的才能。

四、以“生态化”构建幼儿园良好环境