高校行政部门绩效考核方案范文

导语：如何才能写好一篇高校行政部门绩效考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：高校 行政管理人员 绩效考核

中图分类号：G645 文献标识码：A

文章编号：1004—4914（2012）06—099—02

一、高校行政管理人员绩效考核的重要性

绩效考核是识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的，包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈的过程。实施一套设计良好的绩效考核体系能够实现高校的战略目的、管理目的、信息传递目的、开发目的、组织维持目的以及档案记录目的。如果绩效考核体系设计不佳，执行不力，则有可能会给涉及的各方带来负面后果。

高校行政管理人员主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的干部。他们是学校工作的计划者、组织者和协调者，对于确保学校正常运转，促进高校发展具有重要作用。绩效考核作为人员评价和选拔任命的基础环节，一直是人事工作的重点，也是难点。长期以来，高校行政管理人员的绩效考核沿用政府行政人员绩效考核的方式，无法体现大学与一般公共行政部门的区别，更不能全面、公正、客观地评价高校行政管理人员的能力和业绩，影响了其积极性的发挥，弱化了绩效考核的功能。因此，通过探讨高校行政人员绩效考核问题，有助于我们建立全面考核的体系，也有助于提高大学培养人才、科学研究和服务社会的三大职能。

本文试图通过对高校管理干部考核政策、考核过程的研究，分析当前高校管理干部考核中存在的一些主要问题，并尝试建立一套新的行政管理人员绩效考核指标体系，为高校行政人员管理提供服务。

二、高校行政管理人员绩效考核存在的问题

1.针对性绩效管理认识不清。绩效管理并不是绩效考核，绩效考核仅仅是绩效管理众多环节中的一个。大学的各级领导在对绩效管理的内涵理解上应进一步深化，不能将绩效管理仅仅停留在“打分”和“量化”的基础上，最后以得分高低或多少来评判行政管理人员的工作业绩，或作为年底发奖金的依据。这无疑没有发挥绩效管理在学校管理方面应有的效能，使绩效管理流于形式，偏离其本质和内涵。

2.绩效考核过程及结果失真严重。高校行政管理人员是组织决策和目标实现的执行者，其工作体现出专业化及流程化并存的特点，流程原则上要服务于核心业务流程（教学科研），主要为支持、服务。相对于教学、科研绩效考核的标准量化模式，管理工作的考核标准则存在广泛的模糊化、抽象化，无法准确衡量管理人员的真实绩效，具体体现在以下几方面：

（1）工作的非量化。高校管理人员的很多工作无法通过定量指标来进行测量，工作的业绩并不能只以量的多少来鉴定，还需要从定性的角度来分析，要看工作的重要性和贡献度，难以量化。

（2）工作的过程化。管理工作内容往往为某项事件的过程，其结果具有滞后性，成果在当期考核中不能充分体现，特别是针对于跨年度并涉及人员交接的工作，这将影响考核者对高校行政管理人员工作绩效判断的准确性。

（3）工作的临时化。在日常管理工作中，管理人员参与与本职工作相关的临时性、突发性工作较多，长期计划执行的准确性受到严重影响，直接影响考核者对管理人员绩效效率及重点的评价。

（4）工作的跨部门化。高校管理工作往往需要纵横协调相关职能部门才能开展好本部门的工作，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至整个组织的业绩，反过来其他职能部门的工作也会影响管理部门的绩效，因此对其工作质量的衡量可能会有多个考核者，需要不同的考核者框定各自正确的考核范围。

此外，我国高等学校管理有其特殊性，管理者一方面必须履行工作职责，通过引导和协调下属或者与下属一起以提高效率、增加效果的方式向着既定的组织目标努力；另一方面他们又基本上是学校的专业技术人员甚至是学科带头人，承担了大量的管理之外的科研教学工作，双重身份加上非行政职能工作对行政管理人员管理工作产生的不确定性影响，使绩效考核的准确性难度加大。因此，建立科学的绩效考核标准势在必行。

3.绩效考核体系缺乏完整性。高校对于行政管理人员的考核重结果，轻过程，考核结果也只是在学校人事部门封存，并不会主动拿出来向大家解释反馈。这种体系导致考核部门与行政人员缺乏必要的沟通、反馈与辅导，造成体系不完整。最终的考核结果也并不能很好的与被考核者的收入、奖金、津贴和晋升等直接挂钩，不能充分发挥其激励作用，造成了多数行政管理人员对绩效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核结果的作用。

三、高校行政管理人员绩效考核的解决对策

1.正确把握绩效考核管理的内涵。解决高校行政管理人员绩效考核中存在的问题，管理者和全体行政人员都必须树立正确先进的绩效考核理念。绩效考核的目的是通过考核来了解行政管理人员的工作现状，并以此提高行政人员的工作热情和工作效率，只有不断的强化他们的竞争意识和服务意识，才能实现高校长期发展的战略目标。高校可以根据自身实际情况，制定行政管理人员绩效考核工作方案，就指导思想、方法步骤、时间安排等内容做详细安排。有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，要让每位管理人员认识到绩效管理是一个循环的系统，包括绩效计划的制定、绩效过程的实施以及绩效结果的反馈，是全员参与的一个过程。在绩效考核过程中，促进考核实施者与其他行政管理人员的沟通与协调，营造积极参与、主动沟通、开放合作的校园文化，增强学校的凝聚力，达到个人发展与组织发展的和谐，从而激发管理人员的热情和潜能，促进学校的全面发展。

2.完善绩效考核体系内容。高校行政管理人员的绩效考核不同于一线教学人员的考核，其工作效率和工作结果很难量化。因此高校应采用定量和定性相结合的考核办法，有针对性的从“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容作为一级指标进行考核，重点考核工作实绩，同时确定这四个考评要素的权重。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。然后根据不同部门的管理人员所处职位的要求和不同的工作职责，分别设计相应具体的考核指标以及指标中的权重分配，实行分级分类考核，增强考核的可操作性。

3.重视绩效考核结果反馈。高校的人事部门对绩效考核过程的准备、动员、组织实施等阶段都比较重视，但大部分忽视了结果反馈这一环节。其实考核结果的反馈是整个绩效考核体系中非常关键的一个环节，如果在绩效管理中忽略了绩效的反馈工作，绩效评估就不能称之为一个公平、公正、科学的绩效管理体系。人事管理部门应当派专人或委托被考核人的主管将考核结果与被考核人进行绩效面谈，听取被考核者的意见及自我评价情况，同时帮助他们分析工作中取得的成绩和存在的不足，提出改进意见，以在来年取得更好的绩效。另一方面，还要帮助他们设计未来的职业生涯，以帮助他们成长和发展。这样既提高了大家对组织的亲近感、信任感，又有助于组织发展目标的实现，这才是绩效考核的最根本目的。

4.提高绩效考核队伍素质。考核队伍的素质和水平的高低直接决定考核的质量。高校的考核队伍主要由主管人事工作的校、院级领导和人事部门的人员组成，人事部门主要负责考核日常工作，，根据普通高校目前的状况，由于受到多种因素的制约，不可能设置一个专职的考核机构或成立一支固定的专职的考核队伍，因此参与考核工作的人员必然是业余或兼职的，其专业水平和业务熟练程度也必然受到影响。因此必须加强培训。学习关于考核的理念和方法。同时还要注意保持考核队伍的相对稳定性，人员变化不宜过大，保证考核队伍的整体水平，减轻培训的压力，减少培训费用。

[本文为2011年黑龙江教育厅人文社会科学研究面上项目《行业背景地方高校特色发展模式研究》的阶段性成果，作者为该项目主要成员]

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（四川外国语大学成都学院，四川 成都 610000）

摘　要：绩效管理无论在企业还是在高校中都起到了至关重要的的作用，而且绩效管理模块是人力资源管理的关键环节，落实好高校的绩效管理工作，是实现可持续发展计划的关键一环。作为文化传播的重要场所，国内各高校应当着重强调绩效管理的正确落实，深入研究目前绩效管理过程所存有的不足，并且依据所存在的问题制定出与之相对应的解决措施。

关键词 ：高校；绩效管理

中图分类号：G71文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0257-01

现阶段国内高校落实绩效管理工作仍然停留于绩效考核环节，而且其还存在着不少的问题，当代高校若要全面落实绩效管理工作，就务必要坚持科学恰当的绩效管理理念，制定实事求是的发展方针，不断改进与完善高校绩效管理的制定过程，遵守绩效管理理论、中国基本国情、高校文化水平相结合的绩效管理准则，方能在一定程度上行之有效地实现绩效管理的最终目标。可是我国目前各高校关于绩效管理的落实情况仍然有待提高，因此本文就对现阶段高校绩效管理所存有的问题进行分析，并且提出与之相对应的措施，望能在一定程度上完善国内绩效管理过程。

1.国内高校绩效管理实施中所存在的不足

1.1高校管理者对绩效管理的重视力度不够

在国内，许多高校管理者通常都忽略绩效管理的必要性与关键性，并没有正确认识到绩效管理在高校正常运行的重要作用，仅仅是为了绩效而落实考核，大部分高校开展绩效管理项目最主要的目的是为了给年末排放奖金或者职工晋级解雇作一重要依据。可是从高校职工角色出发，许多员工都觉得开展绩效管理仅仅是一种常规性工作，是与高校管理者与人力资源部密切相关的，但和自己并不存在任何关系，从而导致高校的年终绩效考核工作仅仅停留于表面，许多管理者与人力资源部工作者都选择草草了事的工作态度应付。

1.2高校绩效管理工作的实施过程并不完整、齐全

现阶段国内高校的绩效管理工作的实施过程并不够完善，许多重要的环节都出现严重的缺失问题，而且还出现重视绩效考核结果而忽略绩效管理实质的问题，更重要的一点是一些高校甚至将绩效考核当作为绩效管理，缺乏针对性的实施方案，缺少科学化的指导思想，而且在绩效考核之后并没有进行相关的绩效考核反馈工作，因此最后就导致了绩效管理落实效果不理想、不精确的结果。

2.如何有效地落实高校绩效管理

2.1加大对绩效管理专业知识的学习力度，促使高校成员树立正确的绩效考核理念

与传统的考核制定相比较，绩效管理是一项融合创新元素的新型考核模块，属于复杂性的综合性管理工程，高校要想实事求是地开展绩效管理工作，就务必要让高校内部全体成员都树立统一、正确的绩效管理理念。所以，应当加强高校职员对绩效管理的认识，逐渐转变他们对绩效管理的传统式认识，让他们了解与掌握绩效管理的本质与考核方法，熟悉掌握各项绩效考核工具，比如目标管理法。

2.2合理有效地运用绩效管理工具，全面推进绩效管理全过程的落实

何为有效地落实绩效管理全过程呢?最关键的一点是不断开展一系列与绩效管理相关的循环性工作，所谓绩效管理循环性工作，主要是指绩效计划、管理绩效、绩效考核与奖励绩效这四方面，缺少以上一方面都难以形成规范化、标准化的绩效管理全过程。因此高校在制定绩效计划时，要着重关注目标设置的合理性问题，要始终保持个人工作目标与部门企业发展目标的协调性，努力让高校与员工实现双赢。而对于管理绩效方面，高校应当合理地完善学校内部知识结构，提高校内职员的业务水平，并且给予恰当的咨询、监督、管理、控制等工作作为支持。处于绩效考核环节，最关键的一点是将工作成果的考核与工作行为的考核相结合，从而构建全面性的绩效考评体系。

2.3制定完善的高校管理系统，建立健全的外部社会支持条件

众所周知，目前国内各高校普遍存在的行政干预问题已逐渐影响着绩效管理全过程的正常落实，所以各高校应当依据国家与政府的角度，不断研究与制定完善的高校管理系统，承认并贯切落实高等学校的办学自主权，努力建设创新型的当代高校制度。除此以外，高校在贯切落实绩效管理工作的同时，还应当加大与主管行政部门的联系力度，并获取其他与高校决策或者绩效管理工作相关的社会组织、人士的支持与重视，从而不断提供良好的绩效管理机制构建条件，保证高校绩效管理工作能够依据事先制定的发展计划逐步落实完善，为增强当代高校绩效管理能力打好根基。

因此，作为当代传播知识文化的重要一员，各高校应当加大对绩效管理基本概念的宣传力度，加强高校各员工对绩效管理的正确认识，完善绩效管理体系，严格完成绩效管理四方面内容，进而不断提高当代高校贯切落实绩效管理的水平，让高校内部成员在重视绩效结果的同时强调绩效管理实质，从而不断增强高校实力，不断提高员工的综合素质。

参考文献：

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一、大数据在高校管理会计中的应用前提

（一）增强高校领导对大数据与管理会计关系的认识

高校领导在学校的日常管理中起着模范带头作用，领导重视的问题、强调的内容，是全体干部队伍工作的方向和重点，全体方向一致才能完成目标。在信息化发展迅速的今天，要让管理会计在高校中真正发挥作用，需要高校领导意识到管理会计就是管理和会计的结合，管理会计人员呈现的不是单纯的财务信息，而是从校园大数据中提取的有利于领导决策的数据信息。国内国外的实践经验表明，管理会计对于管理的重要性已经不言而喻，作为高校的领导尤其要紧跟时代步伐，善于利用大数据加强管理会计的应用。一旦高校领导意识到大数据可以为管理会计提供数据支持，就会开始注重大数据在管理会计中的应用，那么从各二级学院到各行政部门都会贯彻执行具体应用，就能很大程度改进管理会计在高校的应用效果。在海量大数据的支撑下，管理会计提供的决策建议更具有说服力，领导作出决策再也不用靠直觉、凭经验了。

（二）注重管理会计人才的引入和培养

敏锐的洞察力、良好的沟通能力、专业的知识素养、严谨的职业修养是一个管理会计人员必备的素质。管理会计不同于财务会计，不是仅仅做账和处理数字那么简单，而是需要管理会计人员利用专业的知识素养对财务信息和其他信息进行统计分析，利用敏锐的洞察力洞察高校发展中存在的阻碍和优势、利用良好的沟通能力把分析出的数据、洞察的结果跟领导进行汇报，利用严谨的职业修养对一些需要保密的决策三缄其口。当今时代下，大数据对管理会计的应用产生了很大影响，而且大数据理论与技术在逐渐发展，管理会计理论与体系也逐步走向成熟，更需要管理会计人才对大数据发展、高校发展进行全视角观察，保持清晰的逻辑思维方式对海量数据进行分析整理。所以为了更好地促进管理会计的应用，在招聘管理会计人才时高校要严格考察，逐步筛选出高素质、高水平的管理会计人才，随着市场竞争的变化，还需要定期对管理会计人才进行培养。

（三）引进并更新管理会计信息系统

现在管理会计已逐步实现了信息化，管理会计信息系统以现代管理科学和信息技术为基础，以财务管理和管理会计提供的模型为基本方法，把管理会计的实务操作与信息化系统结合，不仅可以实现信息传递的实时性，还能极大程度地节约物力人力。高校引进管理会计信息系统有利于管理会计工作的开展，在大数据作用于管理会计过程中，大数据的分析利用需要借助管理信息系统，而且随着大数据量的不断增加，对信息系统的要求也会越来越高，所以为了确保管理会计的应用效果，就要定期更新管理会计信息系统。

二、大数据在高校管理会计中的应用领域

在高校的行政管理中，即时报账产生的财务信息、随时变化的学费缴纳情况、新增科研项目的经费登记、基建项目的进度变化、资产的购置与报废情况变化、随时变化的水电费使用情况以及毕业生就业情况等构成了实时产生的大数据，这些数据信息对于学校的管理与发展来说具有很大价值。所以学校应根据信息化管理技术，建立一个涵盖财务处、审计处、资产管理处、科研处、教务处、基建处、发展规划处等部门的，并且与市场公开信息相连接的“大数据库”，确保学校行政管理各部门间信息的沟通与传达，为管理会计实现评价与分析提供基础。下文将详细分析大数据在管理会计中的预算管理、本量利分析、决策分析和绩效管理中的应用。

（一）预算管理中的应用

高校预算管理的效果决定了高校行政资金的使用效率，关系到高校年度内各项事业是否能正常运行。在编制预算时，有的高校根据“增量预算”方法编制，有的高校根据“零基预算”方法编制，还有部分高校采用“零基预算”与“增量预算”相结合的方法编制，这几种预算编制方法都不能解决超预算的支出问题，容易造成财务资金沉淀，不能适应目前高校教育事业发展的需要。“滚动预算”法是不规定预算的数额，在预算执行过程中，随着预算的执行不断延伸补充预算，逐期向后滚动的预算编制方法，利用这种方法编制预算加大了对预算监督的难度，所以在实际应用中较少用到。但是在当今信息化时代，对数据信息的实时掌握不再是一个不可及的目标，它可以促进高校使用“滚动预算”法编制预算，使用过程中可以将滚动周期缩短到以月或者周为单位，也可以根据各部门重大资金支出周期为单位，通过大数据库，实现周期性的对部门预算的审批与监督。在审批与监督过程中，要结合学校实际情况和市场公开信息进行分析，例如对于部门某资产的购置预算方案，要先结合部门情况分析其购置必要性和购置数量合理性，再结合市场同类价格信息分析部门报价是否合理，如果不符合这几项规定之一，该预算方案就不能审批通过。

（二）本量利分析中的应用

高校在确定年度招生计划时，可以采用本量利分析方法，根据生源总体情况、往年招生计划、学校容量等数据信息进行综合考量，结合学校的运营成本进行分析，确定最优的决策方案。假设学校的运营成本分为固定成本和变动成本，固定成本是不随学生人数增减而变化的成本，包括学校的教学楼、宿舍楼、图书馆等长期固定资产成本，教学设备设施等短期固定资产成本，学校维护安全的治安管理成本，学校职工的工资和福利等薪酬成本等；变动成本是随着学生人数的增减而变动的成本，包括学生的水费、电费，各院系的报刊费、电话费、网络费等。假设学校的收入总额是国家拨款和学费（假设没有校办企业和其他资金来源），那学校的盈利就是收入总额减去固定成本和变动成本后的差额，从理论上分析招生越多，学校的盈利就越多。但是高校终归是非盈利组织，不以盈利为目的，我们利用本量利分析的最终目的不是寻求利益最大，而是考虑如何在充分利用学校资源和保证生源质量的前提下，实现学校成本较小的目标。基于大数据资源库，高校可以充分利用学校的成本数据信息、学校容量数据信息，往年招生情况信息，历年分数线信息、历年各省名额分配信息等对招生计划进行综合考量，确立一个可以实现校园资源优化配置又能保证学校健康稳定发展的招生计划。

（三）基建决策中的应用

随着高等教育的大众化进程加快，高校扩建已成为一种必然趋势，但是在哪里扩建、如何扩建、扩建到什么规模则是需要高校管理者深思熟虑的问题。到底是在原来的校园内建设教学楼或宿舍楼等固定资产，还是另寻新址进行扩建；要怎样进行扩建，是教学楼、宿舍楼和其他教辅设施一起建设，还是分批次按重要性依次建设；到底扩建到什么规模，是不是扩建的越大越好等这些问题，可以根据大数据信息得到解决。在做这些决策时，高校要结合“大数据库”中的学校财务数据信息、招生计划信息、国家政策信息、融资渠道信息等进行综合考虑，做到不盲目扩建、有目的有根据的做出有利于学校发展的决策。

（四）重大采购决策中的应用

每年新生入学，学校都要大批量购置床上用品和学校校服，采购这些物资的原则都是质优价廉，采购方式多是招标。但是以往参与招标的供应商往往受限于地域范围，例如山东省的供应商不会到海南的高校进行招标，正如海南供应商也不会到山东省高校进行招标一样，这导致参与招标的供应商每年都是固定的几家，学校对于采购物资的议价能力不高，很大程度上加大了学校的采购成本。但是现在招标信息是完全公开信息，不管哪里的供应商都可以看到都能参与，学校也可以向产品质量较高但从未参与过学校招标的供应商发送招标邀请，这样参与学校采购物资招标的供应商就会增多，学校就有较大的议价能力，在诸多供应商中选择一家或几家为学校生产采购物资，节省学校的采购成本。在大数据时代，物流发展也同样迅速，完全不必担心生产厂家和高校间的距离，也完全不必担心远距离下的物流成本，可以结合几十家物流运输费用的信息数据进行选择，选择一家安全快速的物流公司进行物资运输。

（五）绩效管理中的应用

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关键词：高职院校；行政管理模式；创新发展；思考实践

一、高职院校行政管理存在的问题

1.工作效率低

经济社会的快速发展，加大了对人才的需求量，对各高职院校的发展产生了重要的影响，不仅在数量上持续地增加，而且建设的规模也在不断地扩大，加大了对建设场地的需求，使一些废弃的初高中、中职院校都进行建设，教学机构虽然增多了，但是所制定的制度却不健全，实践教学的基础设施无法满足教学需求，再加上管理理念的落后，都是工作效率低的重要影响因素。在日常的实践教学中，一些教师的专业能力与综合素质都比较低，对学生进行实践教学时，无法为学生提供最大化的教学条件，并且管理决策的不科学，对实践教学的组织活动的积极开展产生一定的影响。

2.行政管理的专业性差

在高职院校的实践教学中，对教育改革的发展，促进行政管理的专业化，是重要的教学内容，主要是从组织机构专业化与管理人员专业化两个方面分别分析。对于组织机构专业化的分析，各部门之间缺乏沟通与交流，对制定的管理制度不够完善，使各项工作的具体流程与解决方案都无法有效地解决。而针对相关的管理人员专业化分析，大多数的高职院校，对行政管理人员的聘请都是以兼职的形式，缺乏系统化的管理，还会存在着专业管理性低的问题，无法及时地解决各部门、人员之间所产生的问题，对具体的工作内容与职责划分的不明确，使各自都缺乏服务理念。甚至，还有的行政管理人员自我思想比较严重，不仅整体人员的综合素质差，而且办事效率低。

3.组织机构的不合理

在我国各高职院校的发展中，对行政管理依然是采用传统的方式，整体的机构组织还是以金字塔形式的权利监管模式，针对具体的制度、要求等都是以金字塔的形式，进行层级的依次传递，但是，在各层次的传递中，都会受到一定的影响，使管理打卡机制度内容产生了曲解，直到最底层中，产生的差异性会更大。并且，采用金字塔模式的管理，会使人员极易此产生权利崇拜，对所有成员自我创新能力产生了一定的阻碍性。那么就需要针对监管模式创新，能够明确主要的发展核心，以核心为开展各项工作的重要基础，对具体的工作内容与制度要求等全面地实施，把各项制度要求全面地落实，避免在政治思想上产生弊端。

4.缺乏协调性

由于各部门、人员之间不能够及时地沟通，使各信息资源无法及时地共享，那么就加大了各项工作的难度，在各项工作实施的过程中，无法及时地发现存在的问题，使事态的严重性越来越严重，各部门都不会主动承担自身的责任，也就出现了相互推脱的现象，无法对存在的问题良好地解决。并且，当问题发生后，各部门也不会意识到自身的错误，不能好好地反省，反而相互谴责，增加了各部门及人员之间的矛盾，对行政管理工作的稳定发展产生了重要的影响。

二、高校行政管理存在问题的影响因素

1.不明确的教学目标

由于高职院校没有明确的教学目标，使制定的行政管理体制不合理，只是为了制定制度而制定，甚至有的高职院校直接使用其他高校的制度，完全不符合自身学校的发现需求，长时间的发展，使行政管理制度成为了形式。无法满足高职院校教学的需求，不明确的教学目标、传统的教学理念、陈旧的教学模式等，都会对学生的实践教学产生重要的影响。除此之外，所开设教学课程缺乏合理性，整体的师资水平比较低等，整体的教学水平与质量都无法到达预期的效果。

2.落后的管理体制

目前，大多数的高职院校还是采用传统的管理模式，整体的管理体制陈旧落后，使行政管理部门只能遵从学校的管理，使自身的行政权力逐渐地减弱，无法体现出行政管理模式的自身特征。除此之外，在各高职院校的发展中，开展各项实践教学活动，都是以国家的相关政策为标准，上级下达了活动指令，学校就需要积极地配合，完全没有自己想法，只是机械化地传递，如此僵化的形式，无法发挥出高职院校行政管理工作的重要价值与作用，而大多数的行政管理人员也就成为了无所事事的官僚，对行政管理体制的创新产生了阻碍性。

3.不合理的绩效考核方式

在各领域的发展中，都会结合自身的发展情况，制定相应的考核方式，尤其是针对高职院校的行政管理工作中，制定相应的考核制度，能够激发行政工作人员的积极性，促进行政管理工作的稳定发展。但是，受到了时间的影响，采用考核方式，但是却没有进行实际项的实践。采用传统考核形式，会对行政人员的工作产生一定的影响，不仅考核的形式比较单一化，而且还无法有效地评价，无法激发行政人员的积极性，使制定的绩效考核制度无法发挥出自身的重要性。

三、创新高职院校行政管理模式实践措施

1.以服务性为行政管理理念

在高职院校的行政管理实践工作中，以服务型为行政管理理念，主要是能够发挥出以人为本的教育理念，注重服务型的管理工作，使行政管理逐渐地发展为服务模式，更加符合现代化学生的学习需求。与此同时，还能够针对具体的工作内容，对各部门与人员进行服务职责与内容的划分，能够在逐渐发展的过程中，对高职院校的管理体制改革，能够使各部门及人员在自身的岗位工作中，恪尽职守、认真负责，使各项工作都能够为全校的师生高质量地服务。

2.优化服务程序

在各项工作的发展中，会涉及不同的工作程序，也是对行政部门发展的影响因素之一，需要优化整体的服务程序，明确具体的工作目标与职责，使各部门及人员都能够具有目的性地实施，逐渐地实现对各项工作的统一化管理。对此，针对具体工作内容的分配，需要结合相关工作人员的特点合理地分配，使人员能够在适合的岗位工作中发挥出自身的优势，避免出现复杂的工作程度，而是能够把各自的职责与权力直接实施到实践工作中，同样，为高职学校的建设与发展起到了促进的作用。加强对行政组织机构的管理与优化，能够对原机构中存在的影响因素彻底地解决。

3.加强行政工作的质量管理

在各高职院校的发展中，需要多借鉴一些优秀的教育机构发展经验，结合自身的实际情况，对办学质量理念的优化，提升自身的核心价值，能够在各高职院校的竞争中，占有足够的优势，稳定自身的重要地位。加强对教师人员的管理，教师人员的教学理念与教学模式优化、创新，以学生为教育主体，能够在实践教学的过程中，对教学内容的合理设计，激发学生的学习兴趣，引导学生积极自主地学习，培养学生的综合能力。并且能够提高各学习资源，为学生营造良好的学习环境，满足学生学习的基本需求，为学生的学习与发展奠定良好的基础。加强对行政工作质量的管理，能够提高实践教学的综合能力与水平，培养出大量的复合型人才。

4.注重行政管理的工作成效

教师的职责任务就是教书育人，能够为祖国的发展培养出更多优秀的人才，满足社会发展的需求。教师需要具备高尚的教学情操，淡薄名利，是高职院校行政管理模式发展的重要基础，让教师在实践教学的过程中，发挥出自身的重要作用与价值，一方面，能够为学生的学习与发展进行正确的引导与教育，另一方面，全心全意地投入到教育事业中，明确自身的重要职责，能够对教学与管理之间的关系正确地对待，会给予学生自由发展的学习空间，让学生能够在自由愉快的状态下好好学习，促进师生之间的情感，互相尊重，提高整体的教学质量。

5.激发教师行动力

提高整体的教学质量，最主要的影响因素就是教师人员，无论是教师人员的自身综合素质，还是教学水平、经验等，都会对学生的学习产生不同程度的影响。那么，需要学校的相关领导能够意识到这一点，激发教师行动力与执行力，是学校管理工作的重要内容。能够从心理与行为上，对教师人员加强培养，采用科学的培养手段，使教师能够一直保持着积极奋进的状态，高质量地完成工作目标。有效地激发教师人员的潜质与能力，是提高整体的教学效率与质量的重要保障。

6.制定激励制度

在学校的管理工作中，需要加强对各方面的管理，制定科学合理的管理制度，能够使各项工作都能够按照相关的制定要求规范性地操作。同时，制定激励制度，是带动教师积极性的重要途径之一，根据教师的实际情况，对绩效考核内容的合理设计，主要针对教师人员的工作能力、工作态度、工作业绩等综合考核，充分地发扬考核主体优点，能够避免绩效考核出现偏差情况，使各教师人员能够加强对自身的管理，提高自身的教学能力与水平。

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【关键词】绩效预算；指标体系；设计研究

我国的高职教育经过近十年的大力推进和快速发展，已成为高等教育的“半壁江山”。但是职业教育迅速发展的过程中，教育经费的供求矛盾日益突显。要解决这一问题，作为非营利组织的高职院校除了从外部“开源”，争取更多的资金来源外，更重要的是从自身内部入手，提高资金使用效率。因而在高职院校内部建立绩效预算管理系统，成为解决当前高职院校资金供求矛盾的客观要求。

高职院校内部绩效预算管理系统，是指通过强化责任机制和建立激励机制，打破高职院校以往那种部门经费预算包干或者以基数加增长的分配框框，将校内各部门的经费预算与它们的工作任务和取得的效益挂钩，经费预算的执行随工作绩效浮动的预算管理系统，是一种以目标为导向、预算为主线、部门为基础、绩效为核心的绩效预算管理系统。建立这一系统首先就要设定绩效目标，并根据目标设计绩效预算指标体系。这既是绩效预算编制的直接依据，也是评价绩效预算最终完成情况的基本标准。

一、绩效预算指标体系设计的理论基础

高职院校预算执行的最终产出成果并不是像企业那样，仅仅只是一些经济效益，而对高职院校预算业绩指标的设计必须考虑多方面的产出成果，除了预算实际支出的绩效，还需要综合考虑其他各个方面的绩效。因此，可运用平衡计分卡的基本理念和精髓来构建高职院校绩效预算业绩指标体系。

平衡计分卡初创于20世纪90年代初，它以企业的长期战略目标为中心，把企业及其内部各部门的任务和决策转化为多样的、相互联系的目标，然后再把目标分解成多项指标的多元业绩评价系统，它贯穿于财务、客户、内部运营和学习发展等四个完整且相互联系的方面。每个方面包括三个层次：一是期望达到的若干总体目标；二是由每个总体目标引出的若干具体目标；三是每个具体目标执行情况的若干衡量指标。其如同金字塔式的网状结构，把企业实现长期战略目标而制定的所有目标和指标系统联系在一起，从而形成一个企业实现长远目标的程序规划。平衡计分卡的精髓是追求在组织长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、组织绩效和个人绩效、外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡。它的主要特点是重视非财务指标的管理，这一点对于高职院校来说显然具有较强的适用性。

二、绩效预算指标体系设计的现实基础

为了推动高等职业教育持续健康发展，教育部从2004年起开始正式启动高职院校人才培养水平评估工作，并颁布了《高职高专院校人才培养水平评估方案》，该方案中提出了一套较为完整的人才培养水平评估指标体系。该指标体系如表1所示：

这一指标体系是专门针对高职院校的教学水平而言的，体现了高职院校教学不同于一般的本科院校教学的特点。如在二级指标中产学研结合、师资队伍结构、实践教学条件、专业、课程、职业能力训练、教学质量控制、就业与社会声誉八项指标为重要指标。在这八项重要指标中不难看出它强调高职院校更强调学生动手能力如实践能力、职业能力的培养。不仅如此，在每一指标的具体评定标准里也体现了这一特点，如师资结构强调专业基础课及专业课中双师素质教师比例。这实际上是强调教师要有一定的实践工作经验，通过传授这种经验，也提高学生的实践能力。因而在进行绩效预算指标体系设计时应参考这一指标体系，体现高职院校不同于一般本科学院的特点。

三、绩效预算指标体系的设计

以下以N学院为例，对高职院校内部绩效预算指标体系进行模拟设计。N学院为一经济管理类高职院校，学院下设有四个以教学为主的部门：贸易系、管理系、外语系和信息系；教辅部门包括教务处、学生处、科研处、后勤处和实训中心；行政部门包括院办、人事处和财务处。

（一）确定绩效目标

首先，确定高校发展规划。高校发展规划必须与国家宏观战略和教育部发展规划相一致，与社会公众对高等教育产品及服务的需求相一致。其次，确定高校绩效目标。绩效目标包括预算总体目标、优先领域。预算总体目标是指根据高校发展规划中的战略要点对应确立的本预算年度预期完成的绩效目标。优先领域是指定的重点支出领域。

N学院根据当前教育宏观形势及本院的实际情况认为，在五年之内本院由高职院校升格为本科院校的可能性比较小，但有希望成为省内首屈一指的经济类高职院校，因而决定学院的五年规划为该省经济类高职院校学生的首选学院，并建立一两个龙头专业。

根据该规划，结合平衡计分卡特点，从财务、顾客、内部运作和发展四个维度来确定本年度预期完成的绩效目标。高职院校不以营利为目的，财务方面应注重资金的来源、使用和安全方面。因而财务维度目标为增强资金筹集能力，提高资金使用效率，降低财务风险。高职院校的客户主要是学生和用人单位，所以高职院校客户方面的战略目标是既要满足学生对教育服务的要求，又要满足用人单位对人才质量的要求。内部运作维度所需达到的目标包括提升教学品质、改进办学条件。发展维度所要达到的目标包括提升师资素质与加强科研与创新能力。

根据学院规划及当前实际情况确定学院优先领域为优势学科建设、课程体系改革和教学基地建设、科技成果转化、师资队伍建设、基础设施建设。（二）确定关键绩效指标

关键绩效指标主要来自于对绩效目标的进一步分解，用来描述实现目标的关键成功要素和预期的综合绩效水平。考虑高职院校的特点，结合学院优先领域，建立N学院实现每一维度绩效目标的关键绩效指标体系如表2。

各个部门根据自身定位和特点，在每个维度中，提取关键绩效指标。所提取的关键绩效指标应该是所在层次中的关键点。也就是说，所选取关键绩效指标的好坏，可以反映所在层次，乃至整个高校预算运行绩效的好坏。

以教学部门为例，N学院美誉度较好的老牌优势专业在贸易系和管理系，这两个系在保证教学质量的前提下重点发展专业，采用专业领先战略；外语系和信息系强化教学质量管理，在确保教学质量的前提下，抓专业建设。因而贸易系和管理系应更多的提取与发展专业有关的关键绩效指标，其他指标为辅，如发展维度指标以及财务维度中的科研活动增长率和教师人均科研经费等指标，与专业建设的相关度较大，应重点考虑。而外语系和信息系应更多提取与教学质量有关的关键绩效指标，其他指标为辅，如客户维度指标以及内部运作维度中的教学品质指标与教学质量的相关度较大，应重点考虑。

各教辅部门及行政部门根据职能服务提取其四个层面的关键绩效指标。这些部门的重点是如何转变职能，为教学部门提供有价值的服务，真正发挥其教学部门战略伙伴的角色是关键。以人事处为例，财务维度层面可考虑其在部门支出方面的指标以及其在实现教师人均科研经费中发挥的作用；客户维度指标与人事处的相关性较小，可不考虑；内部运作维度指标与人事处相关性较大，是其应提取的主要指标，包括师生比，教师人均实授课时达标率，全员平均出勤率和单位课酬等，都与人事部门工作绩效息息相关。发展维度中的师资素质指标也是衡量人事部门绩效的关键指标。

（三）确定各层级的关键指标值及实现关键指标值的行动方案

绩效目标及实现目标的关键指标确定之后，首先，就要确定各层级实现绩效目标的绩效指标值。绩效目标值的确定既要保证绩效目标的实现，又要切实可行，符合学院的实际状况。然后确定实现绩效预算的优先方案。确定优先方案首先要建立备选方案库。要实现预算目标，有各种可能的方案和路径可供选择，这些方案应一并进入备选方案库。其次，预测成本和绩效。预测成本即测算各备选方案所相应匹配的投入资源。预测绩效即衡量各备选方案对相关关键绩效指标的实现程度。再次，确定最优方案。根据以上预测结果，综合比较所有备选方案的成本与绩效，再通过成本排序或绩效排序，选择最有竞争力的优先方案。需要说明的是，方案的选择除了以成本和绩效为主要依据外，还应考虑相关外部因素。最后，确定具体的项目计划。每个备选方案都对应着一揽子项目计划而和确定的优先方案相对应的项目计划就成为预算支出供给对象。这些项目计划具体分为“活动”和“项目”两类。其中：活动是指为实现预期目标而进行的不形成具体工程的项目，如高校举行的学术会议、实施的研究课题等；项目是指为实现预期目标而形成的具体工程，如高校兴建的实验室图书馆等。

经过以上步骤，学院就可以此为根据，编制学院绩效预算，并进一步根据预算完成情况进行绩效考核。

【参考文献】

[1]仲伟荣.我国高等院校绩效预算模式设计.事业财会，2007，（2）.

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一、充分认识加强随班就读工作的重要意义

开展残疾儿童少年随班就读工作，是发展和普及残疾儿童少年义务教育的重要形式，是扩大残疾儿童少年义务教育规模的有效途径，是实现教育公平的重要举措。加强残疾儿童少年随班就读工作，完善随班就读工作的组织管理体系和支持保障机制，不断提高残疾儿童少年教育服务能力和水平，让每一名残疾儿童少年就近进入普通学校学习，实现特殊教育和普通教育的有机融合，是提高残疾儿童少年能力素质的有力保障。在新形势下，进一步加强残疾儿童少年随班就读工作，具有重要而深远的意义。各级教育行政部门要充分认识加强随班就读工作的重要性和艰巨性，增强责任感和紧迫感，完善政策措施，推进随班就读工作，保障适龄残疾儿童少年接受良好义务教育。

二、完善随班就读工作制度

一是科学确定对象。随班就读的对象：指具有接受普通教育能力的视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾、多重残疾儿童少年，包括脑瘫、自闭症及其他类别的残疾儿童少年。随班就读教育对象一般为各类轻度残疾儿童少年。随班就读对象的认定：凡年满6周岁的残疾儿童到义务教育服务范围内学校就近入学登记前，应到市、县（市、区）教育主管部门或残联指定的有资质的专业医疗机构进行评估鉴定，由家长持鉴定证明向所在学区的普通学校提出入学申请。

二是合理安置学生。学校应根据学生的残疾类别和程度，合理安排随班就读，并在座次安排、课桌椅、教学器具、生活设施等方面满足其特殊需求。以每班安排一类且同类残疾随班就读学生1-2人为宜，原则上不超过3名。接纳随班就读学生的班应适当减小班额。同时，要为随班就读学生选配好助学伙伴，学校应安排师德素质较高，具备特殊教育基础知识和技能并有一定教学经验的教师担任接收随班就读学生班级的班主任。

三是加强学籍管理。各有关学校要及时为随班就读学生建立学籍，并在市、县（市、区）特殊教育学校进行备案。各级教育行政部门和随班就读学校要保障随班就读学生完成九年义务教育。随班就读学校要按随班就读学生的残疾类别分别建立花名册，并报上级教育部门备案，对随班就读学生实行普通学生学籍档案管理的办法。随班就读学生因身体健康、治疗等原因休学、复学，按照普通中小学生学籍管理办法办理。

四是完善管理制度。有随班就读学生的学校要建立和完善随班就读的招生安置、筛查鉴定、教学研究、考核评价、检查指导以及资源教室管理等制度，保障随班就读工作的顺利开展。

三、提高随班就读工作质量

一是加强融合教育。积极创造条件让随班就读学生平等参与班级各项事务，营造尊重、宽容、友爱的校园环境和氛围，培养其自尊自强、乐观向上的积极情感和生活态度，提高其社会适应能力。加强对普通学生理解、尊重、关心、帮助残疾学生的教育，逐步形成普通学生与残疾学生相互尊重、相互接纳、共同学习、共同成长的良好校风和班风。普通学生的综合评估要增加尊重和帮助随班就读学生的考核内容，以便更好地促进残疾学生和普通学生的交流与融合。

二是加强个别化培养。要制定随班就读学生个别化教育计划，在教授文化知识的同时，注重对残疾学生适应社会生活能力的培养，重视缺陷补偿和潜能开发，使其受到适合的教育、康复与训练。要保证每个学生每天享有不少于30分钟的个别训练时间。建立随班就读学生个别化的多元评价体系，合理确定评价内容，综合评价学生发展情况。随班就读教学执行普通学校课程方案和课程标准，教师可以根据随班就读学生的实际情况，在保证教育质量的前提下，对其教学内容和教学要求作适度调整。

三是完善教学资源。要制定好资源教室建设方案，在接收随班就读学生的学校建立资源教室，配备适当的教具、学具、康复训练设备、器材和图书资料等，为随班就读学生得到针对性辅导和训练创设必要条件。各级教育行政部门要健全随班就读工作管理机制，依托特殊教育学校建立特殊教育资源中心，辐射本地区的随班就读工作，为随班就读工作提供业务指导和技术支持保障。资源中心须配备专职巡回指导教师。

四是形成工作合力。随班就读学校应主动邀请随班就读学生家长参与学生的个别教育教学训练。注重发挥康复、医学、特殊教育机构等专业人员的作用，争取社会相关团体和机构的关心与支持，形成学校、家庭、社会教育的合力。

四、提升随班就读教师专业化水平

一是加强随班就读教师配备。资源教师是资源教室的核心，5人（含）以上随班就读学生的学校须配备1名专职资源教师，2至3名兼职资源教师；5人以下随班就读学生的学校须安排1至2名兼职资源教师。

二是规范随班就读教师管理。落实《特殊教育教师专业标准(试行)》要求，制定随班就读教师专业证书制度、准入标准及聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，形成科学有效的随班就读教师队伍管理和督导机制。随班就读任课教师应当关爱残疾学生，具有奉献精神和管理能力，掌握随班就读基本教学原则和方法，具备基本的特殊教育基础知识和技能。资源教师、巡回指导教师应当具有特殊教育专业相关背景或接受过特殊教育及相关专业知识和技能培训，有丰富的特殊教育教学经验或康复训练实践经验。

三是健全随班就读师资培训长效机制。各级教育行政部门要重视随班就读师资队伍建设，将随班就读教师的培训纳入当地教师培训计划。设区市特教资源中心、特殊教育学校组织重点培训，县（市、区）负责全员培训，切实加强培训工作的针对性。各级教育行政部门要采取多种形式，将特殊教育纳入新教师培训和教师继续教育培训工作计划，特殊教育学分应占继续教育学分的一定比重。实施特殊教育名校长、名教师培养工程，培养造就一批具有创新教育思想、教育模式和教育方法的高水平特殊教育师资队伍。

四是在师范院校增设特教知识技能课程。省内师范院校应面向全体师范专业学生增设特殊教育必修或者选修课程，并在非师范生申请教师资格的培训课程中增加特殊教育课程，努力使每一位师范生都具有融合教育理念和一定的特殊教育知识及技能。

五是加强特殊教育的科学研究。各级教研机构要选聘专职或兼职特殊教育教研员，指导随班就读工作，不断加强随班就读的课程设置、教材选用、教学方法、教学评价等方面的研究，探索各类随班就读学生在不同年龄阶段的教育教学模式，提高随班就读的教育教学质量。

六是建立随班就读教师考核和奖励的双向机制。将承担随班就读教学与管理人员的工作计入岗位绩效考核内容。承担随班就读工作的教师在评选表彰和特级教师职称评定时应给予适当倾斜。

五、强化随班就读工作各项保障

一是加强组织领导。随班就读是特殊教育的主体，是义务教育的重要组成部分。各地要建立教育、编办、人力资源和社会保障、财政、卫生计生、残联等部门组成的工作协调机制，定期研究解决随班就读工作中的重点难点问题。设区市教育行政部门要切实加强组织领导，加大对随班就读工作的统筹管理、规划和指导，制定相关政策和标准，推动全市随班就读工作健康发展。各县（市、区）教育行政部门要依法做好本区域随班就读工作，将随班就读工作纳入区域教育发展整体规划，健全制度，明确职责，完善随班就读支持保障体系。要设专人负责随班就读的行政管理工作。

二是强化经费保障。各地要做好随班就读经费保障工作，随班就读学生生均公用经费按照特教学校生均公用经费标准拨付。加大对随班就读学校资源教室建设、教学教具配备以及随班就读教师培训、特教补助、无障碍环境改造等的支持力度。

三是提高发展水平。依托相关高校、科研机构，加强对各级特教资源中心和随班就读学校教研、科研等工作的指导，强化特殊教育管理人员、相关专业人员、特殊教育学校和随班就读管理教师的培训，全面提升我省特殊教育发展水平。

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Abstract： A variety of methods are used in this article to deeply analyze and investigate the mental health conditions occupational stress of teachers in colleges and universities in China and the implementation situation and significance of China's college and university teacher assistance program are also analyzed. The specific implementation scheme of teacher assistance is presented.

关键词： 高校；教师援助计划；实施方案

Key words： college and university；teacher assistance program；implementation scheme

中图分类号：F241.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）25-0198-02

0 引言

教师援助计划，可以称为教师心理援助项目、教师心理辅导、教师心理管理，它是高校为教师专门提的一项系统而长期的支持与福利项目。通过教师援助计划专业小组人员对高校教师身心健康状况进行分析和诊断，为教师及其直系亲属提供专业的指导、培训、咨询服务和切实的帮助，旨在为高校教师解决职业心理健康问题及其家庭成员的各种心理和行为问题，提升心理资本和工作绩效，帮助高校创建良好的校园文化，使教师和高校双向获益。

1 研究我国高校教师援助计划的战略意义

1.1 创建和谐校园，保持高校可持续性发展 一直以来，以人为本、创建和谐的校园，保持高校可持续性发展是我省高校长期不懈追求的目标和宗旨。以人为本就是让高校切实地关心师生、尊重师生，就是要促进师生的全面健康发展，建立教师身心愉悦的物质文明与精神文明环境，实施教师援助计划方案恰好体现了这些要求，通过教师援助计划能够及时发现和解决教师困扰的各种问题，实现高校人与制度、人与人、学术氛围、不同观点与文化之间的和谐共处，创建和谐校园，保证高校的可持续性发展。

1.2 加强和完善高校师资管理 高校之间的竞争主要是高校人才的竞争。高校对师资人才的管理直接关系到高校的生存与发展，高校的师资人才管理不仅包括对高校师资进行科学合理的招聘、培训和管理，还包括对教师生活及工作的指导、支持和帮助。高校对教师的管理不能只通过政策规章制度等措施，还要通过创建和谐的物质与精神环境氛围来实施。

1.3 合理规划高校教师职业发展道路 教师在职场道路上，需要建立和规划自身发展的目标，把握职业发展各阶段的工作重点。这样，在教师生活和工作中遇到各种身心焦虑的问题都能够进行合理调试和管理，教师在生活和工作过程中常表现出来的消极情绪，如情绪失控、挫折感、经常莫名的发脾气等状况，这将会直接或间接地影响到学生，不利于高校教学正常工作秩序的开展。为此，高校需要切实关注和实施教师援助计划，做好教师职业发展规划，创建良好的高校文化。

2 高校教师援助计划实施方案

高校教师援助计划是一项系统、长期而艰巨性的工作，是一项循环反复性的工作。为此，高校教师援助计划需要从以下五个方面着手。

2.1 亟待政府与高校出台相关的政策性文件，保证计划的长期贯彻和执行 教师援助计划的实施仅靠学校自身的力量是不够的，还需要政府、教育厅行政部门的支持与合作，真正为教师建立起一套切实可行的制度，由专门的心理咨询机构提供服务，由政府或行业协会承担一定的费用，可以使教师获得免费的服务。在高校的教育改革中，教师承载着学校的内涵文化，教师的人生观、价值观、职业态度直接影响着学生的人格特质和价值观。如教师的职业心态和身心健康处于不良状态，则培养出的人才将会直接或间接地受到影响，为此，高校领导层应高度重视与关注教师的心理健康。同时，高校应出台相关制度文件，将教师援助计划方案形成制度化，便于长期贯彻执行。

2.2 组建专门的教师援助计划小组，保证计划的实施

高校在实施教师援助计划方案前，需要成立专门的项目小组，这样才能系统地、有计划地实施阶段性的工作任务，及时考察、辅导和帮助问题教师认识到身心焦虑的严重性，帮助其及时调试心理状态。高校可以通过不同的形式组建专门的教师援助计划小组：一种是由高校独立组建，人员来自高校内部。专项小组可以是由高校内容的职能部门内部教师组成，也可以由高校人力资源部门等职能部门人员组建，由于来自不同专业和环境背景的人员较容易掌握各部门的信息资源，便于专项小组业务的开展；另一种是由专业的EAP机构组成，人员来自EAP专业机构人员。由于是专业的项目小组，可以较好地为教师提供各种心理辅导和帮助，具备专业优势；第三种是高校与校外的专业EAP机构共同组建的，这种方式的最大优点是可以保证信息沟通的及时性、有效性，资源互补性，有利于业务的顺利开展。作为EAP小组成员必须是经过专业的培训和考核的，这样才能真正掌握如何有效帮助教师身心焦虑和职业压力问题。教师援助计划小组可以通过采用SCL-90、艾森克个性问卷（EPQ）及设计教师EAP方案需求调查问卷等，针对高校员工的个人工作、生活、人际关系、情感等问题进行调查和分析，了解员工的基本情况，为后续的工作做好前期的资料收集、储存和评定工作。这里需要注意：在收集、整理员工个人信息过程中，一定要保守秘密，教师个人情况对任何人和机构不能泄露，否则，不但不能解决问题，而且会给组织带来灾难性的破坏。除在遇到重大或特殊问题的情况下才能与有关的部门进行联系和沟通。

2.3 针对高校全体教师开展宣传、教育与指导工作，

保证广大教师的理解与支持 针对高校全体教师开展宣传、教育与指导工作，旨在及时给予教师帮助，缓解其身心压力。为落实高校教师援助计划需要开展多渠道多形式的宣传与教育工作，如通过广播、报纸、专门的网站等给教师提供各种服务，并帮助教师进行职业生涯规划，合理调试符合自身特点的职业发展道路，保持健康的职业心理状态。教师援助计划应采取自愿的原则给予教师个人帮助，避免出现抵触情绪。教师援助计划主要为教师提供三个方面的帮助：一方面从教师的角度出发，关注和提高自身的心理健康意识，了解并掌握科学的缓解心理应对方法，改变内心焦虑的问题；另一方面，定期的对教师进行心理健康检查，为教师设立心理健康资料档案，并对于不同年龄段的教师给予阶段性的心理健康测评和指导，防患于未然；第三方面是给予问题教师真心的关注与帮助。

2.4 高校定期组织和开展各类活动，减少教师不良情绪 高校应积极组织开展各种类型的文化、体育等娱乐活动，增强高校团队的凝聚力，创建和谐的氛围。如定期开展文化体育运动和团队拓展训练。通常，人们在运动、娱乐中能够有效地释放身心压力和紧张情绪。特别是体育运动，可以短时间内快速缓解精神疲劳和职业压力，调试心理状态，获得愉悦心情。高校可以组织开展不同形式的校内外比赛，提高团队的合作精神，抵制不良情绪。目前，较为流行的员工职业拓展训练，不仅可以缓解身心压力，还可以增加团队合作意识。在拓展训练的过程中，教师在完成任务的同时，体验到成功源于同伴的支持与帮助，使教师体会到一种归宿感和认同感，感到成为团队的一员而高兴和自豪。由于在拓展训练过程中教师之间会产生大量地近距离交流和身体接触，以一种非常原始而刺激的方式增加成员之间的彼此了解和信任，这有助于增强教师的凝聚力，减少教师流动率和流失率，减少团队内部的分歧和不良竞争性因素，营造有利于教师发展的政策、文化和生活环境。高校在教师管理过程中需要不断为教师营造出公平竞争、择优选拔的用人机制，创建各种渠道的信息沟通和交流平台，如创建茶话室、咖啡闲谈室、聊天室等，及时了解教师的心理状态，让其有交流与沟通的渠道，并及时地为教师解决生活上的问题，营造和谐的校园文化氛围。此外，高校在考核各部门工作绩效过程中应将教师的工作状态及身心健康状况作为部门绩效考核的一个环节，这样，可明显改善部门管理者的管理技巧和方法。对于出现严重心理问题的教师，高校应给予高度重视，并派专业的EAP小组为其提供帮助。

2.5 各部门管理者与教师本人共同制定教师职业发展规划，减少并避免教师职业压力的产生 教师职业发展规划是高校人力资源管理与开发的一项重要任务，是一种高层次的人力资源激励手段和管理系统工作。高校各部门的管理者和教师个人共同制定教师个人的职业发展规划，可有效提高教师工作的积极主动性，减少不良情绪的产生。教师职业发展规划的制定主要通过以下三个步骤实施：①围绕教师的职业生涯兴趣、爱好、个性、特点、价值观以及能力等个体特征进行全方位的评估，了解教师的个性特点，制定教师职业发展方向；②根据教师的业务方向、岗位定位制定阶段性发展战略和目标，承诺阶段性绩效目标，即培训、晋升和调岗，使教师理解并支持阶段性目标的制定，减少教师不良情绪的产生；③建立教师职业发展规划档案。通过阶段性的记录与阶段性目标实现的效果来了解和考察教师的心理和工作状态，并在其职业发展过程中给予定期或不定期地心理辅导与帮助，可有效提高教师工作的积极性。

参考文献：

[1]汪霞.关于高校教师职业生涯规划的思考[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2010，30（2）.

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摘 要：人力资源管理越来越注重科学化、民主化、法制化、现代化以及管理体制的合理化，注重人才竞争机制运行的活力和人事管理机构、人力资源开发部门的效率。新的管理模式，需要有新的管理者，或者说作为人事部门需要更新观念、更新知识结构、提高自身素质，本文如何适应人力资源管理转变，提高人力资源管理人员素质进行探讨。

关键词：人力资源；国有企业；管理人员；职业素质；提高途径

一、企业人力资源管理人员素质研究背景

现阶段国有企业人力资源管理人员素质分析来看，人员的素质还是良莠不齐，不能满足企业发展的需要。良好的职业道德、思考和解决问题的能力以及超前的创新意识是人力资源管理人员应具备的基本素质。要提升企业人力资源管理人员的素质，可以通过拓宽人员的来源渠道、加大培训力度、建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段、落实科学的管理理念和科学的工作机制等方法和途径来进行实现。

二、我国人力资源从业人员的现状分析

1.我国人力资源管理的发展起步较晚。在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，由于经济发展较快，市场成熟度较高，且随着大批跨国企业、外资企业的进驻，企业管理机制、管理理念较为成熟。企业HR承担了更多战略性职能，自身专业素质相对较高。但在内地的一些地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源部门，但仅仅是将人事部门的名称简单地换做人力资源部，仍然履行着人事管理的简单事务，如发放工资、管理档案；有些企业的这部分职能则由行政部门担当，这些企业对于HR的自身专业素质要求较低，人力资源管理职能发挥得程度较低，导致人力资源管理陷入“说起来重要，做起来次要，忙起来忘掉”的窘境。2.除地域差异外，我国HR层次差异亦十分明显。我国HR队伍素质良莠不齐，且普遍存在：HR素质偏低、专业化规范化程度不够、专业对口的从业者相对少、专业领域知识更新速度快、实践情况复杂对技能要求高、战略地位不断提升等现状。其中，缺少人力资源专业背景也是最为常见和令人头疼的情况，现在的很多HR往往是从行政、管理、后勤、财会、业务等部门转型而来，本身也不是人力资源专业毕业，专业能力的认知不足。不单缺乏专业理念，更缺乏实践的专业基础、技能、知识。专业知识和能力亟待提高。

三、国有企业管理人员所需素质分析

1.具有耐性的性格倾向。从性格层面上来分析，能耐的住，不浮躁当是基本的性格特征要求。众所周知，人力资源主要是事务性工作，它的第一个任务就是搜集、整理、归类、分析、统计各种人事管理数据。各种人事资料、培训数据、绩效考核数据等都需要认真细致的整理与分析，这些工作也必须要以客观，不搀杂主观因素的态度去对待他。因此，做事急躁，喜欢用自己眼睛看人的员工是不具备这个素质要求的，他们也不可能作好这细致性的工作的。2.较强的专业技能。从技术层面上来分析，人力资源管理是一个较具有挑战性工作的岗位。虽然社会上还存在着较大的误区，认为人力资源只不过是做杂活的，但是仍然不的不承认，像工作分析、岗位设计、培训、薪酬、绩效考核、素质测评等领域，没有先进的科学手段作依托，只是单纯地凭借想当然的看法，是无法做出准备合理的设 计方案的。即使勉强提出了规划目标，也是不切合企业实际，也不会符合企业整体发展战略的。3.有强烈与人沟通的欲望。人力资源工作又是和感情最丰富的人打交道的。一个人思想再睿智，笔头功夫再优秀，他如果把自己封闭的圈子里，不喜欢用言语和员工进行沟通与交流，那么可以说他的工作是极其失败的。对人的管理是需要形象化的语言的，书本上那是教条，很容易引起员工的反感。讲究方式的攀谈法则会取得与之不同的效 果。员工，尤其是工科或者车间工人，对书面的东西有潜在的抵触情绪，这个现象应该都很明晰。4.掌握一定的管理技能。大多数人力资源从业人员都具有较强的专业技能，但其他知识却是涉猎过少。而企业的实际情况是公司要提拔管理人员时，往往是看管理经验的多寡而非 技术的过硬与否。作为对企业各个环节、各个岗位，员工基本情况都十分熟悉和了解的人力资源管理人员来说，却是有着极大的不公平之处。不断地学习管理技能、 自觉地运用到实践中去，相信在职业的晋升道路中，人力资源从业人员应该有着得天独厚的优势。5.有与人亲善的习惯。员工是企业内部最丰富的资源，更是人力资源管理人员的内部客户。员工的行为趋向就是人力资源管理人员的目光关注的地方。员工周围的工作环境、生活状况、思想动态，都是非常值得注意的。一个只是关在办公室里和数据、流程打交道的人，算不得一个纯粹的HR人士。

四、提高国有企业管理人员素质有效途径

1.要拓宽人力资源管理人员的来源渠道。要拓宽人力资源管理人员的选拔聘任渠道：一方面可以考虑从高校中招聘人力资源管理专业的应届毕业生进入企业。不能一下子就把他们选入企业人力资源部门工作，要让他们到基层去锻炼一段时间，通过工作实践来“体察民情”，了解企业的实情和基层职工的想法和要求，为今后有针对性地做好企业的人力资源管理工作打下基础；另一方面还是可以从有一定基层经历和经验的青年管理人员中选拔和培养一些有潜力的人员到人力资源管理的岗位上来。2.要加大人力资源管理人员的培训力度。首先要制定系统性的培训计划，提高培训的针对性和实效性。人力资源管理部门要按照“联系实际创新路，加强培训求实效”的原则，对自身的队伍制定中长期的系统性培训目标，坚持以用为导向，缺什么训什么，在增强培训的针对性和实效性上下功夫。其次要加大培训资金的投入，设立人力资源管理人员专项培训资金。通过聘请人力资源管理专家和老师来授课培训，派遣人员外出培训，鼓励大家积极参加国家人力资源管理部门组织的学习和考证等途径加大培训力度。再次要按照多样性的原则，开展多层面的培训。人力资源管理人员的培训也要考虑到受训对象的层次和培训内容、形式的多样性，如一般的管理人员以内部培训为主，外派培训为辅；高层的管理人员则以外派培训为主。3.要建立科学的绩效考核体系和有效的激励手段。科学的绩效考核体系在建立过程中要突出两个方面的功效。一方面是突出考核约束功效。通过制定人力资源管理人员的目标任务、任职标准、考核制度等，定期或不定期对人力资源管理人员进行考核、评比和总结。同时，要明确考核不仅仅是简单的几个任务指标，更要注重绩效考核的过程，注重长期的工作成效，让人力资源管理者本身也感到职业责任感和危机感；另一方面是要突出激励功效。根据美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，企业就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。企业可以结合的实际情况，对人力资源管理人员采取物质激励、环境激励、成就激励、能力激励等灵活有效的激励方式，更好地发挥人力资源管理人员的积极性和主动性，进一步提高人力资源管理的成效。4.要落实科学的管理理念和科学的工作机制。人力资源管理会伴随着企业的规模化、信息化、灵活化的趋势在管理目标、管理职能以及对管理人员的要求方面发生新的变化。要通过落实科学的管理理念和科学的工作机制，来加强对人力资源管理人员的管理，提高他们的素质。

参考文献：

[1]许成.基于价值链的人力资源4P管理模式研究[J].价值工程.2009（10） .

[2]吴胜军、王建、彭志渊.人力资源价值链管理[J].人才开发.2003（6） .

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一、基础教育

1.规范幼儿园收费管理。严格执行《幼儿园收费管理暂行办法》，加快制订出台本地区的具体实施细则，确保幼儿园开学时按新办法执行。幼儿园不得在保教费外以开办实验班、特色班、兴趣班、课后培训班和亲子班等特色教育为名向幼儿家长另行收取费用，不得以任何名义向幼儿家长收取与入园挂钩的赞助费、捐资助学费、建园费、教育成本补偿费等费用。

2.治理幼儿园“小学化”现象。按照快乐生活、健康成长要求，做好各项保教工作。落实教育部《关于规范幼儿园保育教育工作防止和纠正“小学化”现象的通知》要求，严禁教育部门推荐和组织征订各种幼儿教材和教辅材料，严禁任何单位和个人以各种名义向幼儿园推销幼儿教材和教辅材料。幼儿园不得要求家长统一购买各种幼儿教材、读物和教辅材料。

3.规范义务教育入学工作。坚持免试就近入学制度，不得采取任何形式的考试、考核、测试选拔学生。禁止举办与入学挂钩的培训班。坚决制止奥数等各种学科竞赛、特长评级与学校录取相挂钩的行为。不得设置或变相设置重点班。

4.坚决治理义务教育阶段学校择校乱收费。严格执行教育部等七部门《关于2012年治理教育乱收费规范教育收费工作的实施意见》，严禁通过招收特长生方式收费，严禁公办学校以民办名义招生和收费的行为。严禁地方政府、有关单位和学校以任何名义收取与入学挂钩的捐资助学款。

5.坚决治理教辅材料散滥。认真贯彻落实一个学科配备一套教辅材料和自愿购买原则，做好无偿代购服务。禁止地方政府及有关部门向学校摊派教辅材料。禁止学校和教师强制或变相强制学生统一订购或到指定书店购买任何教辅材料。严禁进入学校宣传、推荐、推销任何教辅材料，学校不得在为自愿订购教辅材料的学生提供统一代购服务过程中牟利。

6.严格执行教育收费公示制度。各级学校必须通过设立公示栏、公示牌、公示墙等形式，向社会公布学校收费项目、收费标准、收费依据（批准机关及文号）、收费范围、计费单位、投诉电话等。对家庭经济困难学生实行收费减免的政策也应进行公示。中小学按照规定收取服务性收费和代收费，必须坚持学生或学生家长自愿原则，必须坚持非营利原则，严禁将服务性收费和代收费与行政事业性收费一并收取。

7.严禁违规补课行为。不得利用节假日、双休日或午间休息时间补课。不得对学生实行有偿补课，不得组织学生参加社会举办的文化课补习班。坚决纠正和整治个别学校教师课上故意少讲，课下有偿补课的恶劣做法。

8.关爱每一个学生。特别要给予老少边穷地区学生、灾区学生、少数民族学生、进城务工人员随迁子女、留守儿童、残疾儿童、孤儿以及城市特困家庭子女等更多的关心和帮助，让他们和其他孩子一样身心健康、快乐成长。

9.高度重视校车安全管理。会同公安等部门在开学前后开展一次专项治理，摸清底数，找准问题，并切实加以解决。会同有关部门做好校车使用许可申请的受理、分送、审查和上报工作。建立健全校车安全管理各项制度，配备安全管理人员，加强校车安全维护，保障学生乘坐校车安全。

10.加强校园安全防范。进一步加强人防、技防、物防建设，继续推动落实中小学、幼儿园配备保卫人员的工作。完善落实值班、登记、出入巡查等校园内部安全管理规章制度。加强安全法制教育。做好秋游、运动会等集体活动的安排，周密制订应急预案，做到严密组织、精心安排，把安全工作贯穿于活动的全过程。

11.确保每天锻炼1小时。因地因校制宜，广泛开展阳光体育活动。严格执行国家课程方案。严格按照国家制定的课程标准和审定的教材组织教学，不提高课程难度，不赶超教学进度，不挤占体音美等学科课时。

12.做好学生资助工作。全面推行普通高中家庭经济困难学生资助卡，加强普通高中国家助学金发放监管工作。加快推进学前教育资助工作，及时落实资助资金。进一步加强资助政策落实情况的监督检查。

13.抓好营养改善计划实施工作。落实各项制度和要求，责任到人，精细管理，规范操作，确保收到应有效果。

14.关心教师待遇问题。结合本地实际，改进教职工绩效考核办法和程序，进一步完善奖励性绩效工资分配办法，并加强督促检查。要关心青年教师和离退休教职工的工作和生活。

二、职业教育

15.加强招生管理工作。禁止有偿招生、抢拉生源等不正当竞争行为，禁止重复招生、重复录取等不规范招生行为。高等职业学校要按照批准的招生专业招生、组织实施和管理教学，严禁借联合办学名义在低层次学历教育学校举办高层次学历教育。

16.加强学籍和资助管理。进一步完善中等职业学校学生信息管理系统，加强新生学籍和享受国家资助的资格审查，做好免学费和助学金资助对象的认定工作，确保政策落实到位，学生应助尽助，杜绝虚假注册、虚报冒领助学金等违法违规行为。

17.加强实习管理。落实实习岗位须与学生所学专业对口或相近的要求，建立学校与实习单位密切联系、共同负责的工作机制，维护学生项岗实习期间的工作时间、工作强度、工作收入、安全保障等合法权益，确保学生人身安全和身心健康。通过参加实习保险等方式，加强实习风险管理。

三、高等教育

18.畅通“绿色通道”。各高校要在新生报到现场设立“绿色通道”，确保所有提出申请且符合条件的家庭经济困难新生都能通过“绿色通道”入学。及时开展家庭经济困难新生的排查、认定工作，采取各种措施给予资助。

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作者简介：荣军，中国医科大学基础医学院副教授；李作章，辽宁教育研究院助理研究员。（沈阳/110001）

*本文系教育部中国高等教育学会《遵循科学发展，建设高等教育强国》课题 “若干发达国家建设高等教育强国的历程和经验” （高学会[2009]36号）的研究成果。

摘 要：内部问责是高等教育问责制度的重要组成方面，也是澳大利亚高等教育保证其教育科研质量的重要手段。通过内部问责，高校不仅可以对自身有更清晰地认识，从而根据学校的实际情况，制定改进方案和政策，促进学校的教学和科研，而且可以阻止外部对高校进行过多地干预，保护学校的自治。

关键词：澳大利亚；高等教育；问责制度；内部问责 作为现代澳大利亚教育改革的关键词，问责制度已成为影响澳大利亚教育未来发展的重要因素。从20世纪80年代开始，澳大利亚大学的发展陷入了瓶颈：一方面，高等教育进入普及化阶段，学生人数不断激增；另一方面，学校资源紧张，难以应付社会对高等教育的需求。[1]为此，澳大利亚高等教育顺应高校自身发展的需要，采用问责制度来积极回应高等教育利益相关方的责任诉求，并形成了较为完善的教育问责制度，不仅优化了澳大利亚高校的内部管理，而且也作为一种长效机制推动了澳大利亚高等教育的可持续发展。因此，借鉴澳大利亚高等教育问责制度的成功经验，对于改进我国高校的组织管理，完善我国高等教育的质量问责体系都具有十分重要的现实意义。

一、澳大利亚高等教育新问责框架

澳大利亚开展高等教育问责由来已久。早在上世纪80年代，联邦政府就推出了全国性的高等教育质量保障框架，以评估报告的形式在高等教育界开展教学评估，并将评估的结果作为政府拨款的参照指标，以达到对高等教育教学质量地有效管控。进入21世纪，社会教育界要求高校自治的呼声越来越高，加之各高等院校面对各种繁杂的评估也显得越来越力不从心，澳大利亚高校，特别是莫纳什大学、墨尔本大学等世界级名校，提出结合学校特色、完善内部问责体系、淡化政府评估的倡议，并获得高等教育界的普遍响应。为此，澳大利亚大学纷纷把建立内部问责机制作为学校发展的重要战略，通过问责标准和问责报告来促使联邦政府做出调整。

在各所大学的不断呼吁与努力下，澳大利亚联邦政府不得不废除“年度教育情况报告制度”，于2004年确立了澳大利亚高等教育“新问责框架”（A New Accountability Framework） [2] ，正式确认高校内部问责体系的自主性和主导性。该框架开宗明义地指出高等院校内部问责是高等教育问责制度的重要组成部分，与外部问责制度一起共同构成了高等教育的问责制度。但与主要关注院校社会义务和责任的外部问责制度不同，内部问责制度主要关注院校内部的发展与改革，主张通过院校内部的审查和评估，来促使院校对自身的优势与不足具有更加清晰的认识，进而推动高校教学和科研的进步和提升。其问责内容主要涵盖四个方面：（1）机构发展的可持续性，即保证高等教育机构能够持续改善办学条件，提供教育服务。具体包括：高校发展的目标和可行性、高校设施的安全性、风险的管控能力、财政的稳定性等。（2）高校的绩效考核，即评估高等教育机构对于实现高等教育和社会经济发展目标的贡献程度。主要包括：招生数量，对学生的资助情况、学科设置与社会需求的相关度、科研商业化状况等。（3）教学质量的保障，即通过一系列的评估和考核以确保高等教育质量达到联邦高等教育质量保障委员会（the Committee for Quality Assurance in Higher Education， CQAHE）规定的标准。具体包括：毕业率、毕业生就业调查、学生满意度调查、科研能力评估等。（4）高校的权责，即确保高等教育机构合理使用联邦拨款和社会捐款，并履行法律和行政上的职责。而新框架的确立和实施也标志着澳大利亚高等教育质量问责体系的重心正在从外部强制转向大学的自我管理。

二、莫纳什大学内部问责体系与实践

莫纳什大学（Monashi University）创建于1961年，是一所现代化的综合性大学，也是澳大利亚综合实力比较靠前且具有国际知名度的大学。虽然不同时期，莫纳什大学发展战略的焦点会有所不同，但保障教学质量、提高学术声誉却是其不变的追求。在联邦政府新问责框架下，莫纳什大学更是结合自身的发展历史逐步形成了极具自身特色的内部问责体系，并在2009年澳大利亚大学质量保障署（Australian University Quality Agency，AUQA）的评审中获得好评，成为了澳大利亚高校内部问责体系成功的典范。

（一）内部问责的目标

内部问责框架的构建是莫纳什大学发展战略的核心环节。为此，莫纳什大学学术委员会（Academic Board and the Council）每年都对问责框架进行详细地评估，在评估的基础上不断加以改进，使原本模糊的问责目标变得清晰透明，为莫纳什大学的战略规划和运行提供了指导。目前，莫纳什大学问责框架主要包括6个目标：（1）通过加强大学的科研力量，把莫纳什大学建设成为全世界杰出人才（教师和学生）首选的学习和工作场所；（2）提升莫纳什大学的科研声誉和学术表现，使之成为国际知名的研究性大学；（3）为学生提供最高质量的教育和最优美的教学环境；（4）在学术和人员管理方面，保持质量持续不断地提升；（5）获得最有效的科研、金融和设备资源，增强学校竞争力；（6）提高学校的学术氛围，激发教师和学生的进取心。[3]

（二）内部问责的内容

1.课程的设置和教学的质量

在莫纳什大学，具体课程的设置通常是由院、系甚至研究生导师来负责制定和执行，是整体课程依据院系的科研战略、教学条件以及教师的学术专长而进行的增加和缩减。同时，为了提高课程的实用性，澳大利亚高校还以学生需求为风向标，持续关注学生不断变化的学习需求，适时安排和调整课程内容，使其凸显灵活实用的设置特点。总体来说，对于课程设置合理性的研判主要依赖对三种信息的及时收集、处理和分析。一是学生需求指数，主要通过对不同课程申报人数的收集和分析来获得。二是就业市场指数，主要通过汇集学生就业人数和市场职位需求情况来判断。三是院系的知识结构、科研实力以及教师的研究兴趣。在完成前期数据分析后，院系统一对课程做出调整，引进一些发展前景广阔的全新课程，同时对于那些没有市场需求的课程则予以取消，以优化课程的设置。[4]

对于教学质量的评估主要通过同行评议和学生的评价。同行评议由学术委员会和评估委员会等在内的专职机构负责，并配有专职人员，通过定期组织教学质量抽查、教师技能考核、听课与调查问卷的形式，对大学教学中的课程设置、教学行为和教学效果是否达标进行监督和指导。在肯定成绩的同时，还就不足之处提出相应的改进意见，并提交分管教学的校长，以保障和提升学校的教学质量。

此外，莫纳什大学还比较注重运用绩效工具来收集学生的反馈信息。目前，具有影响力的绩效工具主要包括两个：一个是学生课程满意度调查（Student Satisfaction Surveys， SSS），信息来源主体为所有在校学生，一般在学期结束前第3周至第4周开展，内容主要涵盖课程的教学质量、教师的授课技能以及学生对整体课程的满意程度；另一个是研究生研究情况调查问卷（Graduate Research Survey， GRS）。[5]在此项调查中，如果研究生不能认为在某项课程或研究中获得学术和技能的进步，就可以把该课程视为无效果教学，并把投诉信息反馈给相应的部门，对相关导师进行问责。

2.研究与学术的质量

在知识经济时代，世界各国之间的竞争逐渐从经济实力的竞争转移到科研能力的竞争，大学的科研能力与科研成果转化能力不仅掌握着国家的命脉，而且还直接影响社会经济的发展。因此，保证科研质量也就成为了莫纳什大学内部问责的一项重要内容，其核心指标主要包括科研立项的数量、研究成果的质量以及科研转化率等三个指标。在莫纳什大学，一个科研立项的形成首先要经过研究者提交研究申请，然后由院校学术委员会或相关机构进行审查，最后报请学校和澳大利亚高等教育委员会进行审批。审批的基本原则是组织相关领域专家、学术团体、资助单位进行评审，评审的意见将最终决定是否批准该项计划。而获得立项的数量和金额也就成为了评判学校、学者科研创新能力是否下降和存在差异的重要标准。对于科研质量的考核通常是看在国际权威杂志发表研究论文或出版书籍的数量，以及研究结果进入引文数据库的情况，其中学术同行对该研究成果的引用率被视为是评判该项研究以及该学者学术影响力的最重要指标。此外，为了提高科技对经济发展的贡献率，莫纳什大学还密切关注科研人员专利的转化率及其为社会创造的经济价值，并将其作为衡量大学在该领域是否成功的声望指标。从短期效益来看，将科研转化率作为学术问责指标可以增加科研人员的收入，提高其科研积极性；从长远角度来考虑，这一举措可以提高学校的学术影响力，进而获得更多的科研项目及资助，培养出更多具有创新能力的高层次人才。

与此同时，为了避免个别部门只强调自身优势、贡献和成就，较少涉及缺点和不足的情况，莫纳什大学还以包容、开放的心态欢迎社会外界对科研质量的关注，充分发挥国际评估机构以及行业协会、学术团体等社会外部力量，参与高校的科研问责体系，发挥其评估与仲裁的作用。例如2003年，莫纳什大学就在世界范围内，积极与其他世界名校签订评估协议，开展周期性的科研评估，通过观察学校在不同评估间等级和参数的变化趋势，来判断学校科研发展的状况，如果等级发生了降低就预示着科研质量的降低，相关机构会要求进行及时的补救。[6]

3.学生的质量和技能发展

莫纳什大学的入学采取申请复试制度。在招收学员时，教育部门主任、分管教学/科研的副校长和学校学术委员会对学生的学术素养和竞争力进行审查，重点招收那些有才能、富有创造精神的年轻学员。同时，学校还把招收高素质国际学生作为其质量保障的重要途径。为此，启动了一系列的项目，全方位为国际学生提供科研和生活服务，以此来吸引全球人才。

对于学生技能发展的评估几乎是与教学过程同步发生。除了不定期的教学单元测验，全体学生还必须接受一年一次的技能考核评估（Skill Assessment， SA）以及面对毕业生的学生就业情况调查（Employment Data， ED）。其中技能评估测验需要3个小时，2个小时用来做多项选择题，1个小时用于完成写作测试题，考核的内容包括批判性思维、解决问题能力、人际交流能力、合作沟通能力和文字交流能力。该测试打破了原有按照学生成绩排名来厘定学生水平与能力的传统评估做法，突出测验学生的基本技能和潜能的发展，是一种过程性的测试。而就业情况调查则通常在应届毕业生毕业后12个月进行，主要调查应届毕业生的就业率，以及所学技能能否满足工作岗位要求；对于往届毕业生，学校一般在学生毕业后2年和5年开展，主要调查大学的教育是否促进了他们的职业生涯，以及所在领域的发展态势。[7]调查结果将会在校园网站上予以公布，以辅助外界对学校的教学质量和服务进行评判。

4.组织机构的效率

组织机构的效率主要是指学校组织机构能否为学校的平稳运转提供有效的保障。主要涉及以下几个方面：（1）大学和各部门决策的有效性；（2）大学整体事务和风险的评估；（3）学院或学术性机构的绩效考核；（4）行政和支持部门的工作审核；（5）大学的商业；（6）财政预算和规划的执行。

（三）内部问责的实践

莫纳什大学的内部问责主要通过评估和审查来付诸执行，相关的问责机构会对院校的教学、科研和社会服务等方面进行审查和评估，并依据评估结果提出相应的解决措施，从而保证了高等教育内部问责制度的有效性（见图1）。

1.高校内部评估

学校的内部评估主要关注学校的教学效果和科研质量，具体实施分为两个阶段，首先是建立独立行使职权的评估理事会。人员一般包括学术理事会主席，2名本学科专家，2名教育专家，1名利益相关者，1名教师代表。其主要职责包括协调问责框架中的战略规划，制定问责指标，并进行实地访问以及撰写评估报告。第二阶段为教学、科研以及教学计划的具体评估。此阶段的评估周期为2年，共分七个步骤：（1）各学院、研究所准备教学、科研 图1 莫纳什大学内部问责实施途径自评报告以及教学和研究计划，提交到评估小组处。（2）评估理事会对各机构的自评报告以及教学计划进行研究。（3）评估小组深入各机构进行调查，并与学部主任、教师和学生进行座谈。（4）邀请校外专家，开展同行评估。同行评估小组会从教学的有效性、科学研究的成果、学生技能的发展状况以及学术对经济发展的贡献等方面打分，然后撰写外部评估报告，并送交校内评估理事会。（5）评估理事会完成最终报告，并在调查书完成后8周内送达各机构。（6）教学委员会以及学术理事会审议最终报告，如果认为个别学院不能在评估中达标，学校有权力责令更改，甚至撤换相关领导以及减少科研拨款等。（7）各学院在收到最终报告后2个月之内向评估小组递交评估建议回复报告，阐明这些建议将如何被吸纳到学科规划中，并在之后的一年内进行效果评估。在学校看来，评估的意义在于使被评估部门对自身的工作情况以及有待提高的部分，拥有详实的认识，并为未来的改进提供行动的依据。

2.高校内部审查

作为对教学评估的补充，莫纳什大学还建立了每5年对学校整体工作情况进行周期性评审的审查机制。审查通常由专门的审查委员会执行，成员一般由分管教学、科研的副校长，校行政部门或学院选出的高级行政人员1-2名，学术理事会代表1名，相关专家1名等共5-6名成员组成。审查委员会的成员也可根据审查单位的特殊属性，在必要的时候邀请外部专家，以保证审查委员会的审核能力。审查方式主要采用ADRI模式， 即入场（Approach），展开（Development）， 结果（Result），改善 （Improvement）四位一体模式。在入场阶段，审查主要关注各院系和行政部门的使命、宗旨以及工作目标；展开阶段主要考核各部门在履行所设定目标方面所付出的实践和努力；结果阶段则对各部门是否实现目标做出定性的判断；改善阶段主要考察相关院系和部门是否积极投入到改进工作中。在审查完毕后，审查委员会将制定相应的审查报告，报告的内容一般涉及教学环境、教学设备、科研成果、学生质量、组织机构效率、校企合作、国际教学、设施和其他服务等方面的内容，每一部分都包括优势、不足和改进部分。虽然这些报告不与联邦政府预算直接发生联系，但审查的程序和报告的内容将提供给澳大利亚大学质量保障署，作为全国性外部审查的关键信息。

三、澳大利亚内部问责制度对我国的启示 （一）树立问责意识，优化问责体系

随着我国高等教育进入普及化阶段，传统的教学体系受到了前所未有的冲击，教学质量的下降已成为高等教育界的共识，但从我国目前的高等教育问责体系来看，问责形式还主要为教育部组织的外部评估，而校内评估机制建设尚处在改革和探索阶段，多为随机性的教学检查和年度工作总结，缺乏规范化、系统化的质量监管和问责体系，具有很大的随机性和主观性，已无法满足高等教育自身发展的内在需要。[8]因此，我国高校必须借鉴澳大利亚的先进经验，建立起制度化、长效化的内部问责体系。首先，高校应该增强质量意识和问责意识，在规划学校发展战略时，优先发展校内问责体系，并将质量问责意识纳入校园文化建设领域，使质量问责由强制转变为全体教职员工的自觉行动。其次，我国高校内部问责制度必须坚持由专业人员主导的原则，由权威的专家学者负责问责政策的制定、问责体系的设计，由专业人员进行数据的收集以及横向或纵向地比较，这样就可以破除目前我国高校内部问责体系泛行政化的弊端，可以用令人信服的科学数据来摒弃强硬的行政管理。

（二）制定明确的考核标准，完善高等教育基准信息平台

为了使质量评估做到有据可依，澳大利亚大学十分注重编制与自身发展定位相匹配的多元考核指标，并且在问责过程中，学校会对考核标准进行编码和重编码，然后借助于统计软件进行后期的定量化分析，从而实现定性问题定量化，为考核的结论抹上一丝数值的色彩。但就我国高校而言，目前的问责体系是在政府的主导下建立起来的，往往恪守精英教育的单一质量观，用统一的考核指标来衡量全部学校和诸多学科，容易导致指标僵硬化、问责形式化的问题。同时，又由于我国高校对于问责信息资料的科学分析和有效利用等方面还做得不尽如人意，而且数据的真实度也饱受质疑，这都在一定程度上影响了高等教育问责的执行。因此，我国高校有必要充分发挥学校的学术自主性，根据学校的学术定位和发展特色来确立多元的指标体系，同时大力发展高等教育绩效信息收集平台，开发技能测试系统，教学效果反馈调查、科研力量评估等软件系统，逐步完善现有的信息收集和分析方法，并且通过强化评估数据的原始性、精准性，来提高评估的科学性、客观性和公正性，使数据信息成为课程设置、教学改革、师资培养、科研资源分配等方面重要的决策依据，以切实发挥问责为教学改革服务的功效。

（三）强化教学评估，预防重研轻教

不可否认，高校的学术自由在一定程度上有利于减少规章、任务、体制等方面对教师的限制，使教职员工能够依据自身的学术兴趣开展教学和科研活动。然而，过多的学术自由加之市场因素向高校的渗透，使得教师自然而然地把更多的时间和精力放到学术研究上，久而久之高等教育教学质量将必然受到影响。为此，澳大利亚高校将教学质量和教学能力的发展作为内部问责考核的重要内容，通过实时的教学质量评估机制，来强调教师的教学责任以及加强对教学领域的监控。

与澳大利亚高等教育相似，我国高等教育的市场化进程亦会导致教学与科研的利益性冲突。在目前的学术激励机制下，一些高校教师往往会在经济利益的驱动下把更多的时间投入到科研上，偏离其教书育人的宗旨，淡化其本应具有的教育职责，从而产生 “重科研轻教学”、“师生关系去亲化”、“缺少教学研究”等教学问题。长此以往，这样的功利导向必然会影响教学工作的开展，为我国高等教育的可持续发展埋下了商业主义盛行、科研活动功利化等一些隐患。有鉴于此，我国高校应结合我国高等教育的实际情况，建立起一套动态的、多元化的问责体系，在学术激励机制之外，制定一套以教学质量、教学效果、教学方法为主的动态评估体系，并且与员工的晋升制度和评估制度挂钩，从而提高教师的教学效果，保证高等教育的质量。同时，在监督和评估教学质量时，我国高校还应该大规模发动学生对教学进行评价，这样不仅可以督导教师全力投入到教学中，避免教学逃避，而且可以即时纠正注重学术科研、抵触教学评估的僵化观念[9]，维系教师长期的质量责任感。

参考文献：

[1]荣军，李岩.澳大利亚创业型大学的建立及对我国的启示[J].现代教育管理，2011（5）.

[2] Cook， V.A New Accountability Framework[R].Canberra： Australian Government Department of Education， Sciences and Training， 2004：35-37.

[3]祝怀新.面向现代化：澳大利亚高等教育研究[M].杭州：浙江大学出版社， 2009.33.

[4][5][7]Monash University.The Annual Report of Monash Univerity 2009 [EB/OL].http：//monash.edu.au/pubs/ar， 2010-3-10/2013-5-28.

[6]Department of Education， Training and Youth Affairs.The Australian Higher Education Quality Assurance Framework[R].Canberra： Australian Government Department of Education， Sciences and Training， 2004：45.