社区队伍建设存在问题范文

导语：如何才能写好一篇社区队伍建设存在问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]物流产业；物流园区；园区建设

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619035

随着新一轮经济建设规划的出炉，物流业作为国家重点建设项目之一，受到了广泛的关注和热捧。各地政府注重规划和建设新兴的物流园区，同时也在更新和维护老一批的园区。在实际的生产和生活中，物流园区的建设确实对整个城市物流系统规模的扩大和效率的提升有着不可比拟的作用。然而，其在规划和建设中涌现出来的问题也是不容忽视的。究其原因，主要是一些地区在建设物流园区时存在“盲目跟风”的现象，并未考虑到自己的实际发展状况，导致许多物流园区的实际发展状况不如预期，甚至拖累了物流业的发展。这就要求相关方面在规划和建设物流园区时，运用科学的分析规划方法，提高对未来风险的预见能力，及早将问题扼杀在“摇篮”中。

1物流园区建设的现实发展状况

物流园区“是指在物流作业集中的地区，在几种运输方式衔接地，将多种物流设施和不同类型的物流企业在空间上集中布局的场所，也是一个有一定规模的和具有多种服务功能的物流企业的集结点。”根据这个定义，不难发现“物流园区”是一个综合类物流服务的平台，是保证物流行业可以规范和顺利进行的保障。因此，建设物流园区对于一个城市的发展是具有一定的促进作用的：首先，它可以保证城市物流行业的发展，实现“规模化”和“集聚化”效益；其次，可以规范物流企业的发展，构建有利的竞争环境；最后，可以在一定程度上减轻城市的物流负担，减轻城市的交通拥堵状况，最终促进城区进行合理规划，节约人力和用地资源，提高生产和生活效率。

自20世纪末期，物流园区便已在我国的社会生产建设中展露锋芒。在我国已经建设的物流园中，主要有两类：一是，经由政府批准而规划建设的物流园区；二是由企业开发的物流园区。前者在规模和数量上远远超过后者，所以，政府对于物流产业的扶持力度可见一斑。尽管如此，物流园区建设在我国的发展还处于起步阶段，还需要不断地发展和完善，才能具有足够的国际竞争力。

2物流园区建设存在的问题

1物流园区建设管理混乱

目前我国物流园区开发建设的主体种类繁多，再加上对园区的未来发展缺乏科学合理的规划，之前很多潜在的问题随着时间的推移、生产规模的扩大、市场化的加深，慢慢显现出来，并影响到了整个物流园区的发展和建设。例如，物流园区的管理人员因为欠缺深层次的思考和管理方法，管理人员工作不负责任，或者没有从管理系统的协调性出发兼顾到各方利益、总体格局、功能定位等。

由于物流园区的运行需要综合学科人才的协助，而现行的问题之一是，由于缺乏有效的专业人才的培养以及相关人才的引进，导致实际的管理和生产会产生“脱节”的现象。另外，物流产业是新兴产业，国际上并没有一个通用的规划标准，所以并没有有效的国外经验用于借鉴。因此，应当加强国际间的交流，不单单是相关经验的学习和借鉴，更需要加强人才的交流。

2物流园区的规划方向、总体布局受限

物流园区的整体规划方向直接决定了物流园区的发展定位，但是，各地政府在进行主体定位和规划园区布局时不考虑各地的实际情况，盲目相互“照搬”。而对于整个园区的定位不准，将会影响物流园区的整体发展走向，进而干扰管理人员的判断力和执行力。以深圳物流园区的发展为例，深圳市政府在园区的建设和规划方面给予其重要的帮助。不仅派驻专家团队为其发展进行“量身打造”的规划，更是积极引进物流企业进驻园区。虽然该政策的初衷是好的，收效也很可观，但是还是造成了一定的布局不合理的问题。在土地用地的规划方面，对于政府用地和私人用地之间的矛盾并没能及时有效地解决。因此，由于用地布局的限制，间接地影响到了整个园区的发展。

3缺乏科学合理的评价指标

目前我国的物流园区建设，主要都是遵循城市发展规划的需要，从政府或相关部门的主观意愿出发来进行的。但是，由于大部分园区的运行效益低下，直接限制了园区扩大规模和业务升级，究其原因，就是缺乏一个科学合理的综合评价指标来约束整个园区的发展，为园区的建设提供客观的参考项。需要认识到的是，物流园区的建设周期一般较长，工程量和建设规模都比较巨大，在实际运作的时候，就需要考虑到园区可能带来的实际收益。因此，只有在发展物流园区经济的同时，遵循市场经济的规律，把握世界物流业发展的动向，才能让物流园区健康发展下去；而一味寻求政府帮助，“闭门造车”，缺乏科学的准绳来对自身的壮大和发展作指导，是难以获得可持续的发展机遇的。

3针对物流园区建设存在问题提出的解决对策

1培养专业人才，加强国际交流

针对园区内部缺乏专业人才的问题，则需要加大专业人才的培养力度，积极引进相关专业的技术人员，不定期开展国际交流工作，密切关注国际动态，积极融入国际市场化运作。另一方面，教育部门应积极推动国内开设相关物流专业课程，做好人才和企业需求的衔接工作。

2完善管理制度，合理规划发展

创建科学合理的内部管理制度同样需要引进优秀的专业管理人才，同时根据各个园区特有的发展状况，结合当地的实际政策因素，制定出适合该地园区长久发展的策略。

3坚持市场导向，优化资源配置

市场在资源配置中起到的是基础性的作用，因此，在实际的园区发展过程中，需要以市场的需求为导向，适时调整发展战略，来最大限度地实现资源配置的优化，提高生产生活效率，降低运行成本。

4政府积极把关，协助园区发展

政府应当在物流园区的建设中发挥更加积极的作用，保证物流园区建设稳健发展。不仅要在政策方面扶植重点项目和企业，更要以“主人翁”的精神积极参与到具体的建设中来，协调在规划用地过程中出现的矛盾，维持宽松的市场环境和相对公平的市场运作秩序，以确保规划的最终完成。

4总结与反思

我国的物流园区发展还处在初级阶段，但是已经进入了“规模经营”的“康庄大道”。物流园区的建设已经拉动了一系列城市基础建设设施的发展，在一定程度上拉动了各地区和国家经济的发展。虽然其在自身建设发展方面还存在一些需要积极克服的问题，但是，在政府机构和相关企业的大力帮助下，这些问题都在慢慢得到改善和解决。需要指出的是，解决这些问题应遵循“实事求是”的原则，需要找到问题的根源来“对症下药”，而不是盲目地照搬现成模式。只有这样，物流园区的问题才会得到科学合理的解决，才能够实现其自身的长足发展。

参考文献：

[1]卢川国外物流中心建设的一些经验和做法[J].湖南大学学报：社会科学版，2002（16）.

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关键词：教师队伍建设；问题；对策；少数民族贫困地区

甘肃省积石山保安族东乡族撒拉族自治县成立于1981年，是甘肃省唯一的多民族自治县，位于甘肃省西南部，处于黄土高原与青藏高原交汇地带。全县总面积910平方公里，总人口23.36万人。积石山县是我国保安族的主要聚居区，境内“保安三庄”居住了全国保安族近90%的人口，该县还居住着东乡、撒拉、汉、回、土、藏、维吾尔、羌、蒙古等多个民族，其中少数民族占总人口的52.87%。

全县现有各级各类学校185所，其中独立高中1所，初级中学8所，小学172所（其中教学点33个），教师进修学校1所，幼儿园2所，职业技术学校1所；教职工3412人，其中专任教师2337人，专任教师中教非所学人数876人，第一学历师范类本科及以上学历人数383人。受制于历史、自然等客观因素的制约，县域内教育事业发展滞后，教师队伍建设存在诸多问题。

一、教师队伍建设存在的问题

1.教师学历合格率低。高中专任教师297人，第一学历中专30人，占专任教师总数的10.1%，大专110人，占专任教师总数的37%，本科及以上157人，占专任教师总数的52.9%；初中专任教师865人，第一学历中专210人，占专任教师总数的24.3%，大专486人，占专任教师总数的56.2%，本科及以上169人，占专任教师总数的19.5%；高中和初中教师中，师范类重点本科院校毕业的少，民族院校毕业的多。

2.教师学科结构不合理。297名高中专任教师中地理教师仅为14人，按现有学生数计算尚缺2人，政史教师也相对紧缺。初中音、美、体专业教师尚缺13人，小学英语教师尚缺67人，且现有的英语教师每周平均担任课程在20节以上，呈现出明显的人少课多现象，小学音、美、体教师严重短缺。

3.部分教师教学能力不强。部分教师长期在基层工作，没有受过系统的师范教育，素质较低，思路不开阔，教学方法单一，并且满足现状，敬业精神不佳，不能适应教育发展的需要。

4.学前教育教师数量不足。全县共有7所幼儿园，在11所小学开设了附设幼儿园，16所小学开设了幼儿班，在园幼儿3267人。但全县幼儿教师仅为142人，按现行的幼儿园师生比计算，尚缺幼儿教师266人。目前幼儿园专任教师中学前教育专业人数极少，学前保育质量不高。

5.教师年龄结构不合理。全县教职工中25岁以下的1129人，占教师总数的33.1%，50岁以上的245人，占总数的7.2%，年轻教师和老教师占教师总数的40%，年轻教师教学经验不足，老教师教育观念落后，影响了教育教学质量的整体提升。

二、教师队伍建设对策

1.积极补充新教师。县教育行政部门坚持依靠教师发展教育的理念，高度重视教师队伍建设工作。近5年来，通过特设岗位、“三支一扶”、省州招录、县上引进等多渠道补充教师，共补充945人。特别是县上制定的“无偿提供50平方米住房一套，聘期内每年解决1万元生活补助”优惠政策，在全国范围内公开招聘师范类大学本科及以上毕业生到高中学校任教，缓解了教师数量不足、质量不高、学科不优的问题。

2.加大教师培训力度。县教育行政部门充分利用国培计划、国侨办帮扶和各类项目机遇，积极组织教师参加各级各类培训，近五年共组织教师参加省州县各类培训14185人（次）。同时，鼓励教师开展岗位练兵活动，认真实施校本培训计划，要求所有专任教师每年完成不少于50课时的培训学习任务。邀请西北师大附中教育专家对积石中学高三师生开展高考备考辅导，邀请暨南大学骨干教师对全县中小学教师开展教育理念和教学技能培训，邀请临夏市幼教专家对全县幼儿教师开展专业培训。各学校也可以组织教师走出去，积极向先进地区学校学习。

3.不断提高教师待遇。教育要发展，教师是关键。县教育行政部门与人社部门积极协调，认真开展教职工职称评审工作，对符合评审条件的教师，及时聘任并落实相关待遇。对各乡（镇）中心小学和局属小学校长落实了副科级岗位待遇。从2010年起先后两次提高聘用制教师工资待遇。按照政府运作、限价销售的方式，建设了园丁苑住宅小区，彻底解决了教师住房难的问题。关注教职工身心健康，各校开展了每年一次的教师健康体检活动，深受教职工欢迎。

4.强化师德师风建设。每年的3月份和9月被定为“师德教育月”，在各级各类学校中开展“爱与责任”为主题的师德建设系列活动，认真学习全国各地教育名师的先进事迹和身边优秀教师的典型事例，教育教师爱岗敬业、无私奉献、教书育人，将师德教育作为教师队伍建设的一项重要内容常抓不懈，涌现出了一大批师德高尚的先进个人和集体。

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关键词 “三区”人才支持计划 基层 人才队伍

2013年开始，国家正式实施“三区”人才支持计划文化专项，旨在通过派遣和培养等人力资源的方式辅助，解决既有的公共文化硬件投入软件配套，解决边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区这些贫困落后地区与全国公共文化体系均等化建设的短板。虽然各具体情况不一，但是从云南省“三区”人才支持计划文化工作者专项实施情况来讲，各地文化人才队伍建设上有很多共性问题。

一、云南省“三区”人才支持计划文化工作者专项实施过程中存在的问题

（一）各级可供选派的文化人才总量不足

各级文化主管部门及所属文化业务单位直接可供选派的人才基数非常小。县一级的公共文化机构比较明显，越到基层制成比例越失衡，选派难度比较大，开展培训帮扶就更困难。原县、区文工团队专业人员老化现象严重，编导创作人员匮乏，文化馆收集整理民族民间传统文化及文艺辅导人员紧缺，工作人员编制偏少，没有空编，难以招录专业文化艺术人才进入基层文化单位，体制内可直接调配的人力资源也就随之缩减，文化工作人员为乡镇府所辖事业编制人员，大多身兼数职，平时大部分时间被抽调到乡镇其他岗位配合乡镇党委、政府开展其他中心工作，真正用于文化工作上的精力不多，文化倒成了文化专干的“副业”，每一级都处于人员紧张的情况所以整体上推进也就越发困难。

（二）选派人才类型同地方需求时常有错位，导致人才和受援地方实际工作结合度不高

选派人员在专业门类、人才层次以上经常出现错位，来了以后没事干、干不了，或者根本就不需要的现象也是基层单位普遍反映的问题。在统筹选派的过程里面我们有些人员派出单位根本没有注意基层需求，或者是基层文化部门没有把自己的需求摸清和表达出来，双向选择沟通不清的情况，选派人员和当地供需脱节，造成派出的效果大打折扣。比如民族歌舞本来就是一些民族地区的强项，也是我们歌舞专业人才的涌现比较集中的地区，本来对一般的专业歌舞类辅导需求较之其他地区较小，但对非遗传承整理以及编导创作的需求就比较大，如果再派一个舞蹈人员去就是“派错一个人，耽误两台事”。

（三）选派人员服务工作方式和服务周期不够灵活

我们现在各级选派人员主体主要是文化指导员，服务形式上主要是在乡镇进行以短期兼为主要形式的文化服务工作，服务期为3个月。从选派方式上，每个乡镇一般每一期驻点1个人。这种方式适合于单一性、周期比较短的专业技术辅导，但不适应需要团队开展以及可以联片带动的文化服务工作。从选派的周期来看，规定3个月的选派期限对于短期指导比如地方开展的具体的文艺活动、群文辅导较为合适，但对于周期性较长或不定期的文化服务工作就难以满足需要。还是拿石屏县当例子，古籍藏书资源比较丰富，古籍修复工作具有一定的系统性很难在较短的选派期内实现相关技术和工作方法的指导和传授，所以就要考虑其他的选派方式或者周期。

（四）培训层次、类型及方式不够丰富

当前“三区”文化专项的培训工作主要在省级层面统筹开展，培训范围和方式受到经费和名额的总量限制，内容以文化素质和综合各类专业技术的讲座授课为主，首先是满足不了技术方面的培训的效果，因为技术问题解决起来还是靠上手操作；其次是覆盖面比较有限，培训主题比较单一，最后回到岗位上还是学非所用，供需脱节，精准度不高；再有就是需要高层次专家实地教学和解决现场问题的情况得不到满足。就像有些地方在引进了新的灯光、音响设备的情况下没有人进行操作培训和辅导的；有些地方需要的是考古文博人员到现场指导、帮扶传授又得不到实际培训内容。

（五）“三区”工作整体的宣传力度不够

由于“三区”文化专项是中央财政支持，由组织部门和文化主管部门牵头的工作。虽然牵涉的有关方面比较多，包括财政、民宗等一些部门，但是具体实施单位只是文化部门，如果对外宣传力度不够，主动性不强，动态性不足，只是限于总结和汇报，就很难引起足够的关注和支持，而且社会传播效果不明显的话，对于文化志愿者的招募也有比较大的影响。

二、优化基层文化人才队伍总量及结构的对策及建议

（一）滴灌培养，发挥选派人才的涓滴效应

财政保障可能是对贫困县的进行中央财政的直接转移支付，尝试从省级“三区”办开始，对本级选派各类专业人才采取逐级轮训的形式，层层带动，向下延伸。在教学上也探索对受训人才进行政治素养、专业能力和管理能力等提供系统化的授课，全方位的培训，达到复合型培养的效果，提高下一级选派人员的整体水平，并且实现滴灌培养，让每一级受训人数逐级增加，发挥人才服务倍增式帮扶的涓滴效应。

（二）拓宽渠道，多管齐下弥补选派人员总量不足

根据各地上报的需求情况扩展选派人员渠道，组织派遣、社会招募、退休返聘多管齐下，逐步扩大体制外和非在职的文化志愿者加入“三区”工作的渠道。思路可以逐步扩展，比如对于一些青黄不接的文化艺术门类，可以返聘退休人员帮助进行人才匮乏门类的培养工作。对非物保护传承需求可尝试聘请相同或相近类别的“非物质文化遗产”传承人作为志愿者参加专项服务工作，发挥其“传帮带”的优势，并形成较好的社会影响。

（三）横向合作，加强同其他“三区”专项工作的协作

加强同高校、科研机构的科技和教育专项沟通合作；对于留守儿童、弱势群体的文化服务可考虑与社会工作专项的结合。把需要分解完成的一些支持项目整合起来，和其他专项一起完成相关的工作目标。

（四）沟通协调，健全各级“三区”统筹机制

充分利用网络信息工具，搭建全省“三区”文化专项工作实时沟通平台，并设立专项工作信息上报机制，编制专项工作简报，并通过定期举办专项工作会议，加强工作交流和经验沟通。同时，树立外宣意识，协调好各级媒体宣传部门，结合工作开展的实际情况做好“三区”工作典型宣传和资询传播。

（五）动态管理，立足各地实际做到精选细派

综合各地调研的一手资料形成需求类型明细，并汇总相关人才储备情况，根据动态实时掌握各地需求变化，提供合理的选派支持方案，解决人才选派供需脱节的问题。对边疆少数民族地区文化安全、公共文化服务盲点以及活态传承项目需求加以重视，创新形式，使选派服务更接地气，更见实效。

（六）整合项目，摸索团队协作柔的形式

在选派服务工作的形式和周期上，以地方实际开展工作项目为依据，在严格按照经费使用计划和执行规定的前提下，确定服务派遣方式和期限。除单个人员的短期兼职服务外，还可尝试与用人单位签订整体合作协议的方式开展对口支持、团队打包派遣等方式实现专项服务工作的目标管理，促进服务供需双方在服务项目基础上的良性合作，消除服务方式和周期的刚性规定对工作实际开展的制约。

（七）定向帮扶，利用专题培养解决基层急缺的人才短板

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2020年，我区的卫生计生监督协管工作在上级业务主管部门的正确指导下，按照卫生健康局的工作部署，进一步加强业务培训和指导，强化队伍建设和日常考核，各项工作取得显著成效，现将工作情况总结如下：

一、工作成绩

（一）、建立健全领导组织，落实责任

区卫计局综合执法卫生监督所高度重视卫生计生监督协管工作，在人员不足的情况下，指派专人负责，并采取了与其他科室共同参与的协作机制，互相配合，共同完成工作任务。各基层单位也根据工作需要，对人员适时作出调整，充实了卫生计生协管队伍，进一步落实责任，确保协管工作的顺利进行。

（二）、扎实做好队伍建设，强化培训

在接受上级业务部门培训后，区卫计局卫生监督所于4月10日，举办了卫生计生监督协管师资培训班，基层单位的全体协管工作人员参加了本次培训。6月18日，区卫生计划生育局委托区卫计局卫生监督所组织了全区基本公共卫生服务卫生计生监督协管人员培训，协管作为单独项目进行了培训，两次培训40余人次，进一步提高了协管员的专业知识和业务水平，收到了良好的效果。

各基层单位也都组织开展了相应的培训，年底已全部完成。

（三）、扎实做好卫生计生监督协管服务对象摸底工作

为及时掌握我区医疗机构、生活饮用水、学校卫生、计生、职业卫生等卫生监督协管服务对象的变动情况，为今后卫生计生监督协管工作的开展和绩效考核提供可靠依据，各社区及乡镇卫生院组织人员，摸清辖区内卫生计生监督协管服务对象及基本情况，并于11月底前上报区卫生局卫生监督所。

（四）、有序开展了对卫生计生监督协管工作的业务指导。督导考核

按照基本公共卫生服务项目的工作要求，区卫生局卫生监督所成立指导和督导小组，于4月、5月，9月、10月组织了对基层单位卫生计生监督协管的两次业务指导和两次督导工作。并下发了通报。7月，区卫生计生局又开展了全区基本公共卫生服务项目的半年考核，区卫计局综合执法监督所指派专人参与了考核工作。对社区和乡镇卫生院督导检查覆盖率达100%。在对各单位督导考核结果来看，各社区和卫生院的卫生计生监督协管工作均能按照上级要求及时开展，各项工作任务能够按照年初工作计划及时有效的完成。

二、存在问题

（一）、工作进展很不平衡。部分乡镇由于人员少，均等化任务重，多数工作人员为兼职，卫生计生监督协管工作有推延现象。

（二）、卫生计生监督协管服务对象摸底建档质量不高，一些单位有缺、漏情况，档案填写不全或不规范。

（三）、巡查记录仍有不规范，部分单位还存在缺少影像资料。

三、下一步工作打算

（一）、根据全年督导及考核结果，对存在问题的单位逐一排查，随时发现问题及时提出，并要求各单位提交整改报告，并跟踪落实情况。

（二）、在指导和督导期间，针对存在问题开展现场培训，提升卫生计生监督协管员的业务水平和服务能力。

（三）、加大督导力度，适时增加督导频次，发现问题，及时解决。

四、工作建议

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关键词：社区卫生服务中心 全科医生 人才培养

随着医疗卫生体制的改革，提高社区卫生服务、发展社区全科医生已成为当前我国卫生工作的重点。在我国所进行的以发展社区卫生服务为重点的初级卫生保健体制改革中，要发展初级卫生保健就必须推行全科医疗，要推行全科医疗就要依靠全科医生，全科医生是全科医疗的主要执行者，全科医生的“守门人”作用是开展初级卫生保健不可缺少的主要力量。所以，全科医生培养非常重要。

全科医生在社区卫生服务中的地位和作用社区卫生服务作为社区的重要组成部分，担负着社区人群的预防、医疗、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导“六位一体”的基本卫生服务任务[1]。全科医生所受的训练和经验使其能从事不分科别，不论性别、年龄，并从躯体、心理及社会等方面以其独特的系统、整体理论与技能，提供连续性和综合性的医疗保健服务。

全科医生既是社区卫生服务的中坚力量，也是初级卫生保健的最佳提供者，是健康保健系统的重要守门人。通过全科医生社区居民可以了解相关的疾病知识，可以对自身疾病做好各项防护准备。由此可见全科医生在基层医疗保健服务中占据着重要的地位，是基础医疗保健工作的动力源。而培养一支以全科医学人才为骨干的、高素质的社区卫生服务队伍，是社区卫生服务可持续发展的重要保证。全科医学人才的培养是专业化基层卫生人才队伍建设的关键环节，建立健全全科医学人才培养体系是我国卫生事业发展和广大人民群众健康维护的迫切需要。

全科医生培养模式社区卫生服务能力的提高离不开全科医生的培养，为基层医疗卫生服务机构培养专业素养过硬的全科医学团队，已成为解决城乡医疗资源不均衡，老百姓看病难、看病贵的重要方法之一。国外的全科医生培养模式相对较为成熟，但全科医生的培养模式各个国家和地区不尽相同，这取决于各个国家和地区医学基本教育、医疗卫生事业体系设计以及全科医生功能定位等。

根据目前的全科医生培养模式，基本都是通过对医学毕业生进行若干年的全科培训，再以考取资格证书的形式来培养全科医生，而且重视在职教育。然而，针对社区全科医生的特点和多岗位特征，政府应强调全科医生在社区卫生服务中的作用，社区医疗机构要加强对全科医生的自身建设。

社区全科医生人才培养存在的问题全科医生在社区卫生服务中心任职方向的多样性：全科医生是基层医疗卫生服务体系中的重要组成部分，在社区卫生服务中心的多个岗位发挥着重要作用。作为临床医生，全科医生为辖区居民提供以门诊诊疗、病房诊疗为主的基本医疗服务[2-3]；作为社区居民的健康守门人，全科医生与防保科协作，为辖区居民提供疾病筛查、慢性病随访等预防保健工作[4-6]；作为家庭医生制度的实践者，全科医生负责为辖区居民提供家庭医生签约服务、家庭病床管理等服务[7-8]；作为社区重点人群的管理者，在专业人才缺乏的情况下，全科医生还承担起儿童保健、妇幼保健、康复评定、康复治疗等方面的工作[9-10]。而除了上述临床相关工作外，部分全科医生还担任临床工作质控、科研管理等行政管理工作。全科医生可就职的岗位虽然多样，但多数岗位不能同时兼任，且不同的岗位对全科医生的综合能力要求也会有所差异，尤其是对于一些备受全科医生青睐的岗位，如负责辖区居民签约等相关家庭医生服务的家庭医生岗位[11]，马陆社区卫生服务中心已经采用竞聘上岗的形式，为家庭医生岗位遴选合适的全科人才。因此，全科医生作为社区卫生服务中心的重要人才，在社区卫生服务中心虽然可就职的岗位多样，但由于岗位不能兼任和岗位能力要求不同等问题的存在，社区卫生服务中心管理者需要在科学评价全科医生综合能力、知人善任、合理安排培训等方面做出努力。

全科医生培训存在的问题：我国的全科医生培训，分为执业前培训、执业后继续教育。(1)全科医生执业前培训解决的是全科医生执业资质的获取问题，即目前我国实行的全科医生规范化培训。在此阶段的社区培训内容，主要依据相关的培训大纲而定，培训的目的是培养1名可以向个人、家庭和社区提供基层卫生服务的具有正规全科医学教育培训经历及从业资格的专业医生。因此，此阶段的培训，专注于社区全科医生临床能力的培养。(2)全科医生执业后继续教育解决的是全科医生所在岗位所需能力要求，以及未来晋升岗位能力要求的问题。关于此阶段的培训，具体培训和教育内容，在满足国家关于继续医学教育学分相关管理规定的前提下[12]，由各社区卫生服务中心根据各自岗位需要自行设定。而此阶段全科医生可接收到的培训资源，不仅限于社区卫生服务中心内或综合医院内，还有各种上级管理单位、协会等提供的各种培训资源。然而，现有的培训多专注于全科医生临床能力培训，并不对接到社区卫生服务中心各岗位的具体能力要求。对于内涵丰富的家庭医生工作，对于科研管理等行政管理工作，这些全科医生是否有能力担任，以及该全科医生的职业发展路径该如何规划，每个阶段该提供哪些培训资源，仍无法提供充分的参考。

社区全科医生综合能力评估体系的缺乏：全科医学人才培养是我国全科医学得以可持续发展的关键，建立全科住院医生规范化综合能力评估体系是培养全科医学高素质人才的必备基础。我国已制定全科住院医生规划化培训细则与标准，为全科住院医生考核与评估提供了依据。然而这多是从全科医生在社区卫生服务中心可从事各种岗位中的一种来构建反映该全科医生的各项评价指标。而除了临床工作者和临床带教者外，全科医生在社区担任其他岗位所需考核的能力、特质等并未在此有进一步研究，这就造成了社区全科医生综合能力评估的不完整性。因此，如何科学评价社区全科医生的综合能力，仍是目前现有评估体系中尚未解决的难题。

马陆社区全科医生人才培养对策中心非常注重人才队伍的培养：近年来不断加强人才队伍建设，目前有医生入选上海市中医生带徒项目、第三批上海市青年医生培养资助计划、上海市第三轮眼病防治人才培养计划、上海市医苑新星等；另外，还有医生荣获上海市十佳家庭医生提名奖、第二届全科医生“基层服务卓越奖”、区十佳家庭医生、五星级全科医生等。

加强社区全科医生与综合医院联动：在目前我国全科医学大力发展初期，要完成全科医生人才培养，需要有综合医院作为依托。近年来，马陆社区通过与瑞金北院的反复磨合和不断探索，在区域协同医疗等方面探索出一条互赢协同发展道路。2013年起中心先后派骨干医生与北院专科主任结对，每周定期至北院跟随专家门诊或查房，通过实际的案例指导，全面提升骨干医生的医疗技术水平。同时，近两年，马陆社区基于“瑞金北院-嘉定医疗联合体”构建的基础上，创新开展了“南翔医院专家莅临社区常态化查房”及“专家临时会诊疑难危急重”工作，切实为病患和家属带来利益的同时，也提升了医生的应对水准。通过跟师学习和专家指导，全科医生的能力有了明显的提升，为中心不断储备了人才队伍。

推进生资队伍建设：全科医生培训的生资队伍水平和能力是全科医生培养的核心要素。马陆社区按照好中选优的原则，组建了一支生资团队，共10人，均取得上海市全科生资培训合格证书；均为本科以上学历，2名具备研究生学历，1名为在读研究生；1名为上海市优青培养对象；均具备主治以上专技资格，2名为全科副主任医生；均有3年以上社区工作及带教经验。建立一支由理论、临床和社区教学人员构成的全科医学生资队伍。另外，安排相关生资参加专业会议、交流、展览等活动，开阔眼界，提升整体生资队伍业务素质，让其真正有能力承担起社区人才培养任务。同时采取“请进来，送出去”的方式，有计划地邀请专家讲课和培训，选送人员外送学习进修，多渠道、多形式进行生资培训，建立一支高水平、数量充实的生资队伍，为全科医生人才培养提供保障。

重视社区全科医生职业素养提升：医务人员的素质和能力直接影响着医疗服务质量，影响医疗队伍自身形象。马陆社区近年来以抓科研作为楔入点，提升职业素养为目标，形成团队建设，营造既有相互竞争，又有互帮互助的中心文化，从而带动马陆社区医务人员的职业素养。通过加强科研人才队伍的建设、构建良好的科研管理平台、加大科研经费投入，采取多形式激励策略、重视科研培训，促进合作交流来带动医务人员的职业素养。

构建以岗位胜任力为导向的社区全科医生综合能力评估体系：全科医生岗位胜任力是全科医生培养的中心目标，也是提高基层医疗服务质量的关键。2002年，世界家庭医生组织(WONCA)正式将岗位胜任力应用到全科医学领域[13]，提出全科医生核心胜任力模型包括以人为中心照顾、初级卫生保健能力、综合处理能力、具体问题解决技能、以社区为导向、整体模块化6个方面。全科医学作为一个临床医疗的二级学科，需满足全科医生面对社区居民最基本的医疗需求，不仅需要提供临床医学的服务，更应该提供预防医学及人文医学的服务，要求全科医生必须具备以患者为中心的能力、基础保健管理能力等综合能力[14]。因此，建立社区全科医生的能力考核评估体系，有利于全面提高社区全科医生的综合能力水平，为社区不同岗位培养适合的人才。中心已构建以岗位胜任力为导向的社区全科医生综合能力评估体系，包括评价指标、测量办法、计分办法和分级办法，应用并评价工具的性能，以为全科医生能力评估、定岗、培养、晋升奠定基础。

参考文献

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[2]冯雁,董铭,陈淑敏.上海市嘉定区社区全科医生执业现状调查[J].中国公共卫生管理,2016,32(4):562-565.

[3]骆达,杨文秀,韩超.天津市全科医生执业满意度及其影响因素研究[J].中国全科医学,2015,18(22):2701-2704.

[4]李震宇,易春涛,朱莉珍,等.社区全科医生慢性病管理不同模式探索与研究[J].中华全科医生杂志,2013,12(4):280-282.

[5]Hafez D,Nelson DB,Martin EG.WONCA研究论文摘要汇编--全科医生对患者进行2型糖尿病筛查的影响因素:基于病历诱导回顾的定性调查研究[J].中国全科医学,2017(16):1924.

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[8]陆萍,朱杰,金敏洁,等.以家庭医生为核心的社区卫生服务模式的构建与成效分析[J].中国全科医学,2018,21(28):3430-3435.

[9]徐卫平,仇玉兰,刘玉昌,等.脑卒中恢复期患者社区上门康复服务的康复效果观察[J].中华全科医生杂志,2017,16(3):224-226.

[10]钱敏,陈惠清,杜玉玲,等.中医适宜技术参与产后访视提高母乳喂养率效果评价[J].陕西中医,2017,38(1):60-61.

[11]国务院医改办,国家卫生计生委,国家发展改革委,等.关于印发推进家庭医生签约服务指导意见的通知[EB/OL].(2016-06-06)[2019-06-26].gov.cn/gongbao/content/2016/content_5124373.htm.

[12]房鑫,郝艳华,吴群红,等.我国全科医生现状成因分析与对策探讨[J].中华全科医学,2016,14(7):1199-1201.

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为了切实加强党建带妇建，妇建服务党建，进一步夯实妇联基层组织建设，增强组织的影响力和凝聚力，真正把妇联组织建设成为党开展妇女工作的坚强阵地和深受妇女信赖及热爱的温暧之家。***县妇联根据区市妇联的工作布署，全面深化创建了新一轮 “妇女之家”建设。现将创建“妇女之家”工作情况汇报如下：

一、   基本情况

全县10个乡镇辖148个村委（社区），已挂牌的“妇女之家”有148个，制度、活动、队伍建设情况上墙的妇女之家数有88个占总数59.46%，建立队伍的有88个59.46%，正常开展活动的有80个，占总数54.05%。

二、主要做法

（一）领导重视，精心组织部署。根据自治区妇联关于在全区村（社区）开展新一轮“妇女之家”建设意见桂妇发[2010]18号文件精神，我县妇联迅速召开创建“妇女之家”专题会议进行研究，成立了以主席为组长的 “妇女之家”领导小组，并组织工作组到乡镇村屯进行专题调研，制定了创建“妇女之家”工作实施方案和工作计划。

（二）积极向县委、县府争取创建“妇女之家”活动经费。在2010年11月中旬在全县148个村委（社区）统一制作“妇女之家”牌子和上墙制度，并于 2010年12月底前统一挂上牌子和上墙制度。

（三）依托现有资源创建 “妇女之家” 活动阵地。按照因地制宜、资源共享、联动开展、注重实效的原则，各村委（社区）依托现有的“党员之家”活动场所、文化活动中心、农家书屋、计生服务室等场所按照“五有”原则设立妇女之家活动阵地。

（四）党群共建，狠抓“妇女之家”队伍建设。一是狠抓妇联基层组织建设，充实“妇女之家”队伍。抓乡镇村妇联换届之机，把一些年纪轻、懂技术、文化程度高、致富能力强、群众基础好、热心妇女事业的优秀妇女选拔到了村妇代会工作岗位上，并配合组织部深入10个乡镇开展村“两委”干部的大培训活动，不断提高村“两委”女干部的政治理论和业务水平，把高素质的村“两委”女干部不断充实到“妇女之家”队伍中。二是各村结合自身实际情况，以妇女主任、妇女小组长、妇女骨干、经济女能人等组建队伍。目前我县“妇女之家”已组建有文艺宣传队、篮球队、结对帮扶队、维权服务队、创业就业服务队、巾帼志愿者服务队等队伍，不断提升了妇女之家的服务能力，促进了地方经济的发展，使 “妇女之家”已真正成为基层妇女信赖和热爱的温暖之家，深受全县广大妇女的欢迎。

（五）创设载体，示范带动，彰显“妇女之家”作用。我们立足***实际，以“家”为舞台，坚持“以培训提高妇女，以关爱温暖妇女，以活动凝聚妇女”的原则，建“家”用“家”发挥作用。我县积极创设载体，开展丰富多彩的活动。通过举办知识讲座、实用技术培训班、远程教育等培训活动和举办文艺演出、开展庆“三八”、“六一”慰问活动、免费康检、政策的宣传、法律咨询服务等活动形式关爱妇女和凝聚妇女，全面提高农村妇女发展能力和综合素质，彰显“妇女之家”的作用。2011年黄茆镇根村作为全国妇联基层组织建设示范村围绕“五好文明家庭”创建活动，组织开展了全镇“好媳妇”、“好婆婆”等评选活动，引导妇女知荣辱、树新风、促和谐活动。2011年9月黄茆街村民委和玉村村民委，组建的文艺队荣获了“***市十佳农村文艺队”和全区中老年球操优秀奖。

三、存在问题

1．村“两委”中女干部配备不齐。全县没有女干部进村“两委”的有32个村委，占总数21.62%。不利于基层妇女组织的建设及活动的开展，难以发挥典型示范带头作用。

2.村“两委”干部中妇女干部的年龄结构偏高，文化程度偏低。全县115个村“两委”妇女干部中40岁以上的有46个，占妇女干部40%；其中51岁以上有14个，占12.17%。

3、个别村“两委”不够重视妇代会工作，女性被放置于二三线参与工作。妇代会主任职责不明确，身兼多职，主要是兼文体、卫生、计生等工作，极大影响了基层妇女各项工作开展。

4．硬件设施不足，办公场所、活动室、宣传阵地的配备欠缺。

5．“妇女之家”活动经费不足，依然是一个普遍的问题。由于妇代会的活动没有固定经费来源，常常会影响农村妇代会组织开展活动，从而也会影响到农村妇代会在广大农民群众中的地位和影响。 

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【关键词】畜牧兽医队伍；存在问题；解决措施

1.畜牧业地位

随着农业产业结构调整的不断深入，畜牧业在农业产业结构中的比重越来越大，在国民经济中的基础地位更加突出，在第一、二产业44个行业中产值居第四位；二是在大农业中畜牧业实现“三分天下有其一”，占大农业产值的比重达30%以上；目前，我县畜牧业综合生产能力全面提高。黄牛、生猪、山绵羊和家禽存栏分别达到64.05万头、41.52万头、65.28万只和450.12万只，年出栏分别达到31.12万头、39.73万头、67.07万只和240.39万只，同比分别增长7.9%、9.1%、4.8%和8.6%；其中牛羊饲养量均居全市第一位，居全省第二位，全年肉类总产量达8.26万吨，禽蛋总产量2.54万吨，奶类产量达3500吨，畜产品产量大幅度增长。畜禽品种结构进一步优化。全县草食牲畜饲养量已占总饲养量的81.4%。当前畜牧业已成为全县农民增收致富的重要渠道。然而在畜牧业发展不断壮大、效益渐好的今天，由于畜禽流通的快速发展，畜禽疫病仍在零星暴发，严重影响并制约了农村养殖业的经济效益。畜牧业服务体系建设滞后的问题也日益凸现，为保障畜牧业稳步快速发展，完善和健全畜牧兽医队伍建设对保障农村畜牧业的持续发展显得尤为迫切和必要。

2.存在的问题

（1）基层基础设施与业务水平差。由于人员少、区域广，乡村社区疫病防治和畜牧科技推广任务较为繁重，有时部分乡级畜牧兽医科技人员还被抽去包村挂点搞行政事务。大部分乡镇连村级防疫员都没有，春秋两季防疫工作只能临时找人开展。而防疫员都未受过专业培训，业务技能差，在防疫注射过程中，常存在注射部位、注射剂量掌握不准，发生注射反应不会处理，疫情不能按程序及时上报，因而部分群众不愿接受防疫注射，造成疫病流行；另外，由于疫苗从厂家到畜体经过的环节太多，尽管省、市、县、乡都有较好的冷藏设备保存疫苗，但到村委会的保存条件就很差，加之人少工作量大，因此防疫工作时间拖得过长，导致疫苗在常温下存放的时间过长，疫苗效价降低，免疫失败。

（2）技术人员知识老化。一些基层的兽医工作者，很多没有经过专业学校系统培训。而从畜牧专业学校毕业的人员，多数在县级或较大的乡镇工作，由于缺乏进修和技术更新，知识严重老化。目前，乡镇防疫技术力量薄弱，很难承担繁重的疫病防治工作任务，堵、防、检、控等综合措施的落实缺乏应有的人员和技术支撑。

（3）待遇低，队伍不稳定。首先，由于基层防疫机构工作条件艰苦，待遇较差，多数乡镇目前连村兽医都没有设置，遇到春秋两季防疫工作只能临时找人开展，所以队伍不稳定，全年工作仅限春秋两次防疫注射。其次，由于基层机构的基础设施较差，多年来大都是“一支针管鸡鸭全打”，仪器设备基本上没有。再次，在改革中由于只看到基层站存在的问题，不对兽医工作进行深入的调查研究，忽视了基层兽医管理机构在公益服务方面的特殊性，而视同于一般性农业技术推广机构，采取“一刀切”的做法，简单对基层站进行撤并了事，致使大量兽医基础性工作无法正常开展，动物防疫和畜产品安全隐患严重。基层防疫组织和队伍不稳，经费得不到保障，防疫工作的机制问题没有解决，使动物防疫的基础受到动摇。

3.建议

（1）加强基层动物防疫机构建设。根据经营和公益性职能分开的原则，积极推进乡镇畜牧兽医站改革。由乡镇或区域设立畜牧兽医站，工作人员、业务经费等由县级兽医行政主管部门统一管理，担任动物防疫、检疫和公益性技术推广服务职能。

（2）加强兽医队伍建设和培养专业人才。切实加强兽医工作能力建设，重视和加强兽医教育，保证人力资源储备，提高从业人员素质，完善动物疫病控制手段，建立健全风险评估机制，提高科学防控疫病能力。

（3）抓好畜牧兽医队伍建设，充实乡级畜牧兽医专业技术人员，发展村级兽医。按自然村50～100户农户设一个畜牧兽医科技协管员（最好是村民小组组长），通过定期培训使他们逐步掌握疫病防治的基本技能、畜牧饲养管理、畜牧科技推广等方面的知识；为每个村民小组配一套免疫注射器械。这样，村级兽医和村民小组畜牧兽医科技协管员可以大大缩短防疫注射时间，缩短疫苗在防疫过程中的周转时间，每次的防疫注射时间缩短到2～3周，这样疫苗效价和防疫密度才会得以保障。

（4）加强村、乡、县畜牧兽医人员的联系和交流。村级兽医人员和村民小组的畜牧兽医科技协管员可以及时把本地的畜禽产品流通情况、疫情及时反馈到村、乡、县，以便县乡畜牧兽医部门采取相应的监控措施，做到疫情及时上报，疫病不出村，畜禽流通情况随时掌握的运作机制，上级主管部门也可将畜产品信息及周边地区的疫情信息，通过村级兽医和村民小组畜牧兽医科技协管员即时反馈到农户家中，共同作出相应的销售决策或预防措施。

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（江苏财会职业学院 江苏 连云港 222061）

摘要本文以江苏财会职业学院为例，针对我校升格后机构设置以及升格背景下专业发展思路、师资队伍建设指导思想等方面提供些许建议，以供参考。

关键词 升格背景 机构设置 专业发展思路

江苏省连云港财经学校创办于1964 年，直属于江苏省财政厅管理。建校51 年来，学校为社会培养了2 万多名各类财经人才，在省内外享有较高的知名度，被誉为“江苏财经人才的摇篮”。2013 年11 月1 日，江苏省教育厅发函同意我校筹建连云港财经职业技术学院，这为学校更好地生存和发展、为学校重振昔日的辉煌提供了绝好的契机。2015 年1 月，江苏省人民政府同意在连云港财经高等职业技术学校基础上建立江苏财会职业学院，2015 年4 月我院通过教育部备案，是专科层次的普通高等学校。省政府同意正式建立江苏财会职业学院、教育部通过备案，给学校的发展提供了一个很好的机遇，学校今后的发展要在高职院校的起点上，按照“适应新常态、迈上新台阶”这一总的要求，实现真正的“转型”。升格后学院各项工作任务繁重、时间紧，需要学校上下团结一致、树立信心、务实真干，才能取得最后的胜利。现就基于升格背景下的江苏财会职业学院校机构设置和专业发展思路作简要阐述：

一、我院基本情况概述

学校占地576 亩，设施先进，环境优美。拥有齐全的现代化教学设备，建有标准田径运动场、文化艺术中心、多个室内外体育场馆。数字化校园初步建成。智能化图书馆藏书50 余万册（含纸质图书32 万册及电子图书等）。

学校设有5 个系，14 个职能部门。现有教职工263 人，其中专任教师225 人，具有高级职称的67 人，“双师型”教师70 人；具有研究生学历、学位的教师105 人；省级中青年教师培养对象2 人，江苏联合职业技术学院专业带头人3 人。

学校高度重视组织师生参加技能大赛和科研工作，近两年来我校教师获得省级以上奖项18 个；参加“两课”评比，获得省级以上奖项7 个；参加信息化大赛，获得省级以上奖项4 个：

2013 年，学校获得全国职业院校信息化教学大赛金牌；2014 年，获得江苏省职业学校信息化教学大赛一等奖第一名；2012 年以来，教师获各类教学科研奖项62 项；申报并获准立项省级以上课题8 项；教师在省级以上刊物正式268 篇，参加省级以上论文评比获奖数25 篇，正式出版教材22 本。

目前，我校在所有教室及实训场所均配备多媒体教学设备，满足了师生现代化教学的需求。学校利用一栋教学楼建设了现代服务业实训中心，包括省级现代商务实训基地、省级现代物流实训基地、现代金融实训基地、现代信息技术实训基地、现代社区管理实训基地、现代语音技术实训基地等，共41 个实训室。无线网络已部分覆盖教学和办公场所，初步形成数字化的教学环境、管理环境、培养环境和生活环境，图书馆业务采用先进的RFID 智能化管理。

二、基于升格背景下的我院机构设置初步设想

1.学校升格前的机关、党政机构设置：办公室、组织人事处、监察督导室、财务处、教务处、科研处、学生工作处、团委、成人教育处、总务处、基建处、安保处、工会、图文信息中心、会计一系、会计二系、经贸系、信息工程系、社科系；

2.我院升格后拟设置的机构：办公室、组织部（人事处、外事处、老干部管理处）、宣传部（统战部、文明办）监察室、督导室、教务处、学生工作部（处）、招生办公室（毕业生就业指导中心）、财务处、审计处、总务处、基建处、保卫处（武装部）、科研处（高职教育研究所、学报编辑部）、图书馆、信息中心、成人教育中心等机构；教学业务机构设：会计一系、会计二系、经贸系、信息系、社科系、思想政治课教学部；群团组织设工会、团委、妇委会。

3.升格后从机构设置上看。共增加了6 个部门，对于部门领导和部门其他人员的配置，要根据学校中层干部竞争上岗、岗位聘任工作，全面统筹、规范有序地推进；要加强学习研究，准确把握政策要求；要鼓励合理有序流动，努力实现人尽其才；要牢固树立全局观念，服从学院发展大局；要严格按章办事，确保公平公正；要不断优化聘任方案，切实健全用人机制，并希望全院教职工高度重视、顾全大局，认真务实地开展工作。

三、基于升格背景下的我院专业设置和师资队伍建设初步设想

1.办学定位：建设一所立足行业、服务区域，财经主体、会计特色，管理精致、社会满意，以举办高中后三年高职教育为主体的财会职业学院。

一方面，以学校会计专业为典型引领，侧重三年制高职专业建设，开发、重构课程体系，融通识教育与专业教育于一体，努力实现学生科技、人文、社会均衡发展的教育目标。另一方面，发挥行业办学的优势，与系统内外技术先进、管理规范、经济效益好、社会责任感强的企业合作，创建各类办学共同体，联动效应，以省、市、学校培训基地为服务平台，大力开展高层次职业技能培训和继续教育，构筑财经职业教育及培训高地。

2.专业设置：2015 年，经教育主管部门批准，学校首次招生会计、财务管理、电子商务3 个专业的高中后职业学院学生。同时开设有会计电算化、会计与审计、财务管理、计算机应用技术、物流管理、社区管理与服务、电子商务、商务英语、应用韩语、市场营销、金融保险11 个五年制高职专业。学校不断优化专业结构，基本形成了以现代服务业为架构、以会计电算化、会计与审计、物流管理、计算机应用技术为骨干，以社区管理与服务、金融保险、财务管理、应用韩语等为发展重点的专业体系。

建院初期，拟五年制、三年制高职并举，前三年争取每年新增高职专业5 个，保留现有11 个五年制高职专业。根据《江苏沿海地区发展规范》，沿海开发的战略定位包括区域性国际航运中心、新能源和临港产业基地、农业和海洋特色产业基地、重要的旅游和生态功能区。拟开发的新专业主要有：报关与国际货运、金融管理、物流信息技术、物联网应用技术、网络营销等。

3. 基于升格背景下我校师资队伍存在的不足和师资队伍建设发展思路：

（1）存在不足：高职教师入职标准与“双师”教师培养培训制度有待建立健全；职称评审制度、绩效考核、教师培训的重要性和实效性等人事配套制度有待进一步强化规范；专职专任教师数量略显不足，年龄结构不合理，专业课教师与公共基础课教师结构不合理；存在师资队伍建设落后于教学实际需求的现象，师资水平参差不齐；优秀教学团队、骨干教师缺失，例如作为学校骨干和中坚力量的45 岁~35 岁之间中青年专任教师数量偏少，仅为26 名，其中高级职称仅为12 人；和相关院校比较，教师的教科研能力偏低；同时，在服务社会能力、校企合作等方面有待加强；专职实践教师缺乏，高职教师自身实践素养有待提高；双师型教师能力素质偏低，教师的实践能力有待提高；与工学结合人才培养方案模式下高职师资队伍管理体系中的“教师素质的标准要求”差距较大。

（2）发展思路：积极主动地与主管政府部门汇报沟通，争取政府正确的宏观指导；政府和学校都要加大资金投入，争取政府主管部门的政策支持与倾斜；规范、建立并推行高职院校教师任职标准和准入制度；完善资格认定制度，建立统一认定标准；加强师资队伍师德师风建设，建立和完善高职教师职称评审制度、健全高职教师职称晋升制度，修订职称评审标准；建立合理的教师管理制度，优化教师队伍，提升教师教育教学能力的培养工程；调整和优化师资结构；完善聘用制度，建立专兼结合的教师队伍；发挥优秀教学团队带动作用；加强专业带头人的建设是师资队伍的重中之重，加强青年教师培养、加强专业教师实践教学能力的提升；推进兼职教师管理；建立健全高职师资队伍培训制度--- 继续教育制度；多管齐下、内外结合，标本兼治地加强对高职院校教师的培训；创新培训方法，加大培训经费支持，建立培训基地；

构建校企合作平台；加强校企合作；鼓励教师服务于地方企业、地方经济，对培养目标进行科学定位、有序推进。

参考文献

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[2]张荣华，李建国，邵癸.经济欠发达地区高职院校师资队伍建设存在问题与对策.教育与职业，2011(11).

[3]陶红.高素质高职高专师资队伍建设的硬件构成及存在问题分析.广东技术师范学院学报，2007(8).

篇9

××市人大常委会《关于交办<关于市卫生局局长×××任职情况的评议意见>的通知》对我履职情况提出了严格的要求,并提出了很好的建议，十分中肯，倍受激励。经过认真思考和局领导班子研究，现对评议意见中指出的四个方面存在问题的整改情况和落实四条工作建议的措施汇报如下:

一、坚持以人为本，缓解社会热点焦点问题

老百姓“看病难、看病贵”的问题，在我市确实程度不同地存在，并成了社会各界关注的热点问题。为此，我们已经和正在采取以下措施：

1、规范医疗服务收费行为。严格执行医疗服务收费价格和药品统一降价政策，完善医疗信息公示制度和费用查询制，实行医疗违规收费查实免费制，建立医院药品用量动态监测、临床用药超常预警制度和不当处方内部公示点评制度，积极试行住院按单病种限价收费，大型设备检查和部分检查项目报告单互认，一、二级医院的“药占比”必须达到规定要求，市属医院每门诊人次平均费用年增幅保持“零增长”，每出院人次平均住院费用年增幅不超过5%。

2、改革医务人员收入分配机制。加大内部分配制度改革的力度，完善重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配机制，逐步推行岗位工资制。严禁医务人员收入与医疗收费直接挂钩，坚决取缔科室承包、开单提成、小金库等违规行为。

3、加快社区卫生服务体系建设。按照2005—2010年全市社区卫生服务发展规划，以创建省社区卫生服务先进市为契机，年内完成10个建制镇13所卫生院向具备“六位一体”功能的社区卫生服务中心转型过渡，建成146所社区卫生服务站，并实行镇村一体化管理，做到“小病不出社区、不出乡镇”，为居民提供经济、便捷、主动的医疗卫生服务。

4、深化药品集中招标采购制度。不断改进药品、医疗器械购销监督管理机制，集中招标采购公开化、规范化，加强药品配送的组织协调、规范操作和监督管理，试行药房托管工作，减少流通环节，降低流通成本，规范购销渠道和药品市场秩序，有效遏制医药购销和使用中的违法违规行为。

5、提高合作医疗结报比例和封顶水平。逐步提高农村合作医疗保险人均筹资标准，今年提高到130元，1－8月共筹集资金6718.15万元，门诊、住院补偿共6.08万人次，金额为3074.72万元，建立稳定的筹资机制，扩大人群覆盖面，完善弱势人群的医疗救助制度，解决贫困农民看病就医问题。科学制订和调整补偿方案，降低报销起付线、提高补偿封顶线。建立老年人个人账户，开展70岁以上居（农）民免费健康体检，减少大病发生的风险。

二、整合卫生资源，提高农村医疗服务能力。

1、加强农村卫生人才队伍建设。加强对乡村医生的管理，206名社区现有人员参加省厅举办的转岗培训，目前已完成了836名乡村医生两年一次的业务培训和年度考核。尽快出台加快全市农村社区卫生人才队伍建设的办法，今年年内完成至少100名全科医师培训。

2、加大卫生支农力度。实行市属医院主治医师晋升前到卫生院支医制度，每年市属医院下派10名后备干部到卫生院挂职锻炼，加强对卫生院在职人员的业务培训，提高业务水平。采取人员培训、技术指导、巡回医疗、双向转诊、委托（合作）管理等方式，加强对基层社区卫生服务的业务指导和技术帮助，扶持农村卫生院建设发展。

3、深化人事分配制度改革。完善岗位竞聘选聘制度，卫技岗位全面实施岗位聘任，专业技术职务（职称）实行评聘分开，试行高职低聘、低职高聘，切实执行待岗、解聘、辞聘制度，健全竞争激励机制，充分调动广大专业技术人员的积极性和创造性。

4、推动医疗集团化经营。鼓励市属医院与建制镇卫生院组建医院集团，充分发挥好市一院、中医院医疗服务集团的作用，双向选择，人员互派，从管理、技术到人才培养全方位帮扶。

三、加大执法力度，切实保障食品卫生安全。

1、全面提升卫生执法工作水平。加强卫生监督员队伍建设，建立奖惩制度，强化依法行政、监督和“四五”普法考核，继续实行执法责任制和执法过错责任追究制度，做到依法行政、依法办事，简政提速。严格医疗机构、人员、技术准入和监管，规范卫生行政许可行为，实施行政许可“阳光操作”。

2、加大市场监管力度。将食品卫生执法监督摆在卫生综合执法监督的重要位置，深入实施食品卫生监督量化分级管理制度和“食品放心工程”。加强食品卫生监督信息网络建设，建立全市食品生产经营企业基本信息、监管信息、诚信信息、不良记录信息等信息库，提高食品卫生监管水平。

3、强化打击非法行医长效机制。继续开展以打击非法行医、非法采供血为重点的医疗服务市场整顿工作。严肃查处医疗机构超核准诊疗范围执业、任用非卫技人员从事卫技工作、科室对外承包等违法行为，严格查处违法医疗广告和虚假医疗宣传，维护医疗市场正常秩序，保障群众就医安全。加强个私民营医疗机构的管理，强化医疗机构执业校验，推进医疗机构诚信服务等级评定工作。

四、推进行风建设，努力提升卫生行业形象。

1、扎实推进治理商业贿赂工作。开展治理医药购销领域商业贿赂专项工作，对掌握物权、财权等重点岗位人员满3－5年（科长岗位3年、经办岗位5年）进行轮岗。运用正反两方面特别是身边的典型，深入开展社会主义荣辱观教育、职业道德教育、法制教育、纪律教育和警示教育，筑牢思想道德防线。

2、认真开展政风行风评议。狠抓各项工作措施的落实，积极配合市行风评议组做好评议的各项工作。加强行风巡查力度，不断完善行风建设的长效机制。做好院务、医务和党务、政务公开，规范公示的内容、渠道和时限，重点公示容易产生不正之风的内容。采取各种措施不断提高人民群众对卫生工作的满意度。

3、大力推进卫生文明行业创建。在广大医务人员中开展“德技争先竞赛活动”，各医疗卫生单位今年要创成示范集体（病区、窗口）各10个，并积极开展文明单位争创工作。充分整合工青妇和各医学团体的力量，组织实施好第十六届“白求恩杯”各个竞赛项目，推进文明单位建设进程，使一批单位文明建设层次得到提升，为创建市文明行业奠定扎实基础。

4、积极倡导廉政文化。按照常熟市卫生系统廉洁文化建设实施意见，以“自觉守廉、亲情助廉、单位崇廉、同行敬廉”为主题，促进党员干部廉洁建设、卫技人员廉洁从医，以中层干部会议、个别谈话、岗前教育等形式，有计划、有步骤地开展“廉洁文化进基层”活动，至今已开展49次“四廉”活动，受教育3464人，以及78次“三警”教育活动，受教育698人。

篇10

社区矫正作为一种刑罚执行方式和罪犯处遇模式，蕴含着人道主义理念和实用的经济价值，起到缓冲犯罪危害和化解社会矛盾的作用，成为维护社会稳定的重要措施。2012年3月开始实施的《社区矫正实施办法》第二条明确规定“司法行政机关负责指导管理、组织实施社区矫正工作。”从近几年的实践来看，社区矫正工作面临着种种难题，由此造成对犯罪者的教育、挽救和改造方面并不令人乐观，尚有许多不足，亟需加强完善。

1、管理者的身份没有权威性。由于社区矫正工作主要依靠基层司法所具体实施，在开展工作时，因为身份上不是警察，没有配齐制服，缺乏一定的权威性，而群众习惯于认同穿制服的管理者的权威。因而，有些社区矫正工作人员按规定进行矫正对象走访时，经常得不到应有的重视。

2、管理者无任何津贴。社区矫正工作是一项艰苦的工作，经常要打电话询问，上门走访调查，而我县的社区矫正工作者无任何津贴，和公安上相比相差甚远，仅有的工资收入经常让他们贴补工作，严重影响了工作人员的积极性。

3、队伍培训不到位，人员素质不高。社区矫正是监外执行措施，仍然要严格执行法律，不能有丝毫的疏忽。但是我县的基层司法所队伍七十多人中有一半以上都是非法律专业出身的人，对法律不熟悉，对社区矫正工作更是陌生，以致不能很好的运用法律来管理矫正对象，该行使法律赋予的权力时唯唯喏喏，瞻前顾后，不该行使权力时滥用权力蛮干，产生了较坏影响，这样混乱执法缘于没有法律专业知识，缺乏专业培训。省、市、县每年要举行几期这样的培训班，但都是和人民调解、普法宣传、刑释解教等培训放在一起的，时间仓促，培训难免蜻蜓点水，效果甚微，况且每次培训都只是通知各司法所长参加，业务人员一般参加不上这些培训。人员专业不专业，法律熟悉不熟悉直接影响工作的开展。

4、队伍不稳。不少司法所的人员本来就不多，一般都在3名成员左右，对于有着五十多万人口的大县而言，这样的人员配置已经显得力量非常单薄，就这样，他们还是很少能有精力专门从事社区矫正工作，他们的常规工作包括民事调解、法制宣传、法律咨询等，他们经常会被乡镇上的领导指派去从事其他如计划生育、房屋拆迁等与司法所工作职责并不一定相称的工作；这些人在司法所的工作职位也不具有稳定性，他们的工作职位变动是常有的事。

针对目前在社区矫正工作中存在的问题我觉得应当从以下几个解决问题：

（一） 解决司法所工作人员身份和待遇。解决司法所工作人员的身份，让他们以司法行政警察的身份去管理社区服刑人员，以增强法律执行的权威性。解决他们的待遇，根据他们的工作辛苦情况，给他们一定津帖，有利于提高工作积极性。

（二）加强队伍建设，促进社区矫正人员专业化。每年开展三次以上对全体司法所工作人员的社区矫正专题培训，平时要求鼓励工作人员学习法律知识，加强考试考核促进学习效果。县司法局要组织专业人员加强对社区矫正工作的研究，不断创新工作方法，促进队伍专业化，工作上水平。

（三）加强财政建设，多渠道解决社区矫正的资金困难。社区矫正的资金困难成了许多问题引发的动力源，如社区矫正队伍不稳定、工作打折扣、工作硬件落后、社区矫正工作得不到地方政府的切实重视。改变这种现状，必须加强社区矫正财力投入，首先政府特别是省级人民政府应当对此进行财政保障，每年以一定数量的财政拨款拨到各市，由各市再逐级分配下拨。另一项是各个县每年根据本县的经济发展状况，拿出一定数量的资金用于社区矫正支出。