辅导员工作考核办法范文

导语：如何才能写好一篇辅导员工作考核办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】中外合作办学；辅导员工作；学生管理

中外合作办学是我国根据教育改革和教育国际化发展的基础要求，是通过积极引进国外优质教育资源，在办学模式和才培养等方面进行大胆探索、创新的一种新兴办学模式。其主要特点是：实施多国家多校园的培养模式，以培养国际型人才为目标，以人为本，尊重学生个体差异，突显高等教育发展的多样化、个性化和国际化趋势。由于中外合作办学自身的特殊性，使得中外合作办学学生管理工作面临许多新的挑战，在我国中外合作办学中，辅导员工作是合作办学能否取得成功的关键因素。本文以郑州大学西亚斯国际学院中外合作办学为例，根据笔者的工作经验来探析中外合作办学模式下的辅导员工作新方法。

一、中外合作办学学生特点及面临的挑战

1.中外合作办学学生的特点

（1）学生基础良莠不齐，两极分化。由于高中基础的薄弱，高考成绩从重点线到专科线，甚至落榜生，很多学生都会有一门或几门功课存在跛腿的现象，例如，郑州大学西亚斯国际学院2012年共招收6060名学生，从学生的高考成绩来看70%在三本以上，生源有本科生、专科生和补录生，特别是英语的学习上，学生们的基础普遍较差。大多数学生都会感觉到学习的压力和课业的难度，很多学生并没有好的学习习惯，迟到、旷课现象时有发生，没有课的时候就在寝室打游戏，认真学习的学生较少。学生层次差距较大，后进生多，学风管理难度大。

（2）学生思想活跃，文体特长突出，可塑性强。中外合作办学学院的学生容易受周围环境的影响，如果周围学习风气浓厚，容易激发他们向上进取的志气，从不断涌现出的“考研宿舍”、“考研班级”可以看出。但如果周围环境贪玩厌学现象严重的话，有时也会出现“打游戏宿舍”、“迟到旷课宿舍”等现象。

（3）纪律观念比较淡薄。独立学院的学生纪律观念比较淡薄，自我管理、自身约束力不强，若学校和老师放松教育和管理，时常会出现一些违反学校规定的现象，如使用大功率电器、违规用电、考试违纪等现象。学生存在着理想信念动摇，没有人生目标，自信心不足，学习兴趣不浓，学习目标不明确，学习态度不端正，学习积极性不高，导致多次思想工作效果不明显，导致学院工作难以开展，学生干部队伍建设滞后。

（4）学生心理问题突出。中外合作办学的学生由于社会认知的原因，没有本科一批、二批的学生有优势，由于成绩落后背后往往存在社会、家庭教育问题。比如学生性格孤僻、单亲家庭存在、家长忙于工作子女教育疏忽，况且成绩落后也本身带来心理压力，因此他们更需要得到社会的认可和个人的成功。所以心理咨询工作、思想工作任务较重。

2.中外合作办学学生管理工作面临的挑战

中外合作办学起步晚，发展迅猛。学生工作理论和经验相对滞后，目前仍处于探索阶段。因此，学生管理工作也必然会遇到各种各样的矛盾和问题。

（1）学生思想政治工作面临外来文化的冲击

中外合作办学作为一种特殊的办学模式，站在国内外教育交流合作的前沿，在这种特殊的体制下，很多课程采用的是外文原版教材，学生在课堂上和课间、课后增加了很多和外教交流的机会，对西方社会的了解渠道更为广泛。国外的生活方式、价值观念、文化传统、经济及社会制度，通过各种途径展示在他们眼前，使他们具有较宽广的国际视野。但是，这对于社会经验较少、政治敏感性差、道德判断能力不强、可塑性较大、对外来文化有浓厚兴趣、对国外生活充满憧憬的青年大学生来说，很难自觉判断并抵制其中一些有害的和不健康的信息，不可避免地会受到西方思潮、价值观的影响。

（2）心理问题和独特个性问题日益显现，成为学生管理的中心工作

合作办学模式的高要求与受教学生素质“低配置”，学习过程中的任何挫折都可能导致学生思想和行为的不稳定，这就为学生管理带来诸多不和谐因素。通过调查了解到，国教院有近80%的同学是独生子女，家庭经济条件普遍较好。这部分同学衣食无忧，但是会盲目攀比；虽然个性显明，有“雄心大志”，但是对学习缺乏具体规划，自我管理、自我约束、承受压力和与人交往的能力较差。如果不能及时调整，容易因学业不顺、个性固执带来较严重的心理问题。另外，中外合作办学中贫困生数量虽然不多，但是贫富差距极大，这给他们带来巨大的心理压力。种种心理健康的新问题对学生管理工作提出了极大的挑战。

（3）中外政治、经济和文化观念上的差异对学生管理的冲击

学生管理干部应该采用何种方法进行政治思想教育和党的路线、方针教育？学生管理干部面对中外合作专业的学生应该具备哪些素质？这些也都是学生管理工作所面临的新问题。学生管理模式仍为国内的“手把手”模式，高校合作办学项目出于对学生及家长负责，事无巨细都由辅导员统一管理。

二、中外合作办学辅导员工作的对策

从辅导员工作方面来看，辅导员是高校思想政治工作的骨干力量，辅导员工作要针对中外合作办学大学生的特点和优势，有针对性的开展学生管理工作。辅导员学生管理的重心主要有加强入学教育、做好学生出国规划、对学生实施分类管理、建立心理危机的预警机制和处理系统等。

篇2

1.班级管理中存在的问题。目前大学生日常事务管理模式基本都是逐级管理，现在各高等学校中均由二级院系组成，院系中设有多个班级，每个班级都有辅导员对学生的日常思想政治教育和管理进行组织，实施和指导，同时，班团干部协助辅导员对班级日常事务进行处理。随着时代的发展，现在大学生群体主要以“90后”“95后”为主，基本都是独生子女，部分表现性格高傲，不注重沟通，不愿参与集体活动，这都给学生工作增加了难度。同时，高校教育发展也正在发生巨大变化，逐步向大众化转变，造成了学生人数的大规模增加，但辅导员的人数却不能及时跟上，甚至出现严重滞后的现象，这样就给原本复杂的学生管理新增了更大的难度。

2.高校学风建设中存在的问题。进入大学之后，学生的学习不在有固定的教室，也没有班主任的刚性约束和管理，上课、自习和课外活动主要靠自觉。对于自我约束性不强，自控制能力差的学生来说，很难适应新环境。同时，很多大学教师认为大学生已经是成年人，不需要再进行学习上的督促，教师也都忙于科研和自身事务，教学工作投入的精力非常有限；还有部分教师在调动学生积极性、为学生营造好的学习氛围等方面还有待完善。近年来，高校不断扩招，但相应的学风建设系统工程并未同步发展，学风建设管理体系不完善，相应措施更新或修订不及时，相应的筹划和规章制度不够完善。另外即使学风建设的制度完善，但由于主客观的影响因素并没有真正将这些管理制度完全落实下去，导致学风建设收效甚微。

二、促进学风建设的途径

1.加强理论学习及宣传，让精细化管理理念深入人心。组织辅导员学习精细化管理相关材料，让辅导员弄清细化管理的内涵及实施精细化管理工作的重要意义。逐步出台精细化管理相关方案。开展“学生精细化管理”大讨论，全体辅导员、班干部和学生会全体成员共同参加讨论。讨论针对本院学生工作现阶段存在的问题，尤其是学生素质教育方面存在的问题，献计献策，发现问题，并制定相应的对策。

2.建立学生职业素质培养体系，以点带面，探索学生素质培养体系。从新生入学到毕业生就业建立一套完整的学生职业素质培养体系，针对不同年级特点在不同阶段采取不同的管理和引导方法。比如在新生报到之前，即将新生报到接待、宿舍教室安排、体检、入学教育等环节安排妥当，辅导员和学生干部安排到位，在新生入学过程中各步骤有条不紊，整体迎新工作忙而不乱。随即开展针对新生的学生行为规范教育、诚信教育、感恩教育等，使新生一入学就树立正确的人生观价值观，并保证新生能够迅速融入并适应大学生活。

3.合理利用新媒体信息手段，积极探索和掌握学生管理工作的客观规律。利用微信、微博等现代化通信手段信息，对学生思想动态进行及时的正确引导。加强与学生的沟通和交流，保持信息渠道的畅通，更好地了解学生的心声。同时完善学生的电子档案信息，将学生个人的基本信息、在校期间奖惩情况、学生的贷款情况、党建信息、活动信息、学习成绩、卫生成绩以及各项检查评比结果等建立电子档案并及时更新，使其比纸质档案能够更加方便快速查询、帮助老师随时掌握学生动态。

4.加强新生入学教育的思想政治工作。在新生入校时就对每位学生和学生家长做好引导和教育，在新生报到时以书信的形式明确告诉家长学校的学籍和纪律方面的主要规定，建立学院和家长共同教育的机制。

5.在入学教育中重点对学籍管理规定、学位授予规定等为学生详细解读，要求每一位学生认真学习相关规定的细则，明确学校的纪律。通过专业介绍、学习经验交流会等形式，增强学生的专业的荣誉感和认同感，引导每一位学生自大一开始就结合自己的所学专业和自身特点，树立人生目标和学年学习目标。

6.建立辅导员、班主任助理、班干部为委员，共同关注班级学风建设、关心班级学习状况；明晰班委会成员在班级学风建设中的责任分工，班长和学习委员承担班级学风建设的主体责任和监督责任；发挥团学组织在新生班级学风建设中的积极作用，依托学生会学风建设部开展学习帮扶活动。

7.通过班级集体晚自习、班内学生轮作学术报告和英语模拟考试等形式，通过集体化的学习方式营造浓郁的学习氛围和学习风气；同时，各班成立学习兴趣小组，开展课程学习讨论活动，促使广大新生迅速适应高等教育知识接受模式。

三、将学风建设常抓不懈、全面推进

1.将学风建设专项工作与学院日常工作、学生思想政治教育工作紧密结合起来，作为一项常规性工作来抓，形成常态。狠抓各项工作的落实，注重氛围的渲染及宣传工作，做到各项工作全面向前推进。

2.充分发挥教师引导作用，在低年级设立“学业导师”。督促和协调全院教职员工积极参与到学风建设重点工作中来，要求教师不仅要传授专业知识，更要做到教书育人、管理育人。充分发挥青年教师的教书育人作用，要求每人必须按专业特长担任相关专业学生的学业导师，做好学生的专业指导和学业困惑解答，每周对学生的专业指导不少于两次。

3.由表象性约束向内在性驱化。通过加强学生日常管理，强化第一课堂、丰富第二课堂工作。一方面以课堂为依托，抓好上课纪律，向课堂50分钟要成绩，绝不虚度每一分钟。常抓不懈，努力使我院旷课率、挂课率有较大幅度的下降。另一方面，将学风建设工作的重点由监察学生迟到、旷课、早退、夜不归宿等表象性约束，向引导学生积极转变学习态度、提高自控力等内在性驱化转变。同时积极发挥人文特色，开展一系列丰富多彩的文化活动，第二课堂丰富多彩、和第一课堂相得益彰。

4.细化工作方法，将学风建设落到实处。针对不同年级学生的特点，开展有针对性的工作，进一步将学风建设深入落实到全院每一位学生身上，使每一位学生切实受益。对大一学生要要继续做好养成性教育，从晚自习，学术交流、模拟考试等集体学习活动开始，激发学生的求知欲，培养学生的主动学习习惯。对大二年级，以英语四级考试为主线，通过制定学年学习计划合理规划大学生活，激发内在学习动力。对大三学生开展相关的就业、考研动员和经验的交流等活动，使大三学生依据其自身兴趣和专业特长选准方向，确定就业、考研的基本定位。对大四学生，特别是考研成功和就业去向较好的学生要积极利用，组织大家进行经验交流。通过各方面的努力，让同学切实体会到学风建设的目的之所在，真正让学风建设的成果惠及到每个学生。

5.合理搭建平台、建立激励机制。积极合理搭建科技创新、校园文化等平台，切实做好实践育人工作，使学生综合素质得以提升，有效促进学风建设工作。并以此为契机，做好推优树模工作，结合量化考核办法，建立激励机制，在全院召开学风建设总结表彰大会，对学风建设过程中表现突出、有明显效果的集体和个人，给予表彰和奖励。

四、从学风建设探索学生素质培养体系

1.从新生入学到毕业生就业建立一套完整的学生职业素质培养体系，针对不同年级特点在不同阶段采取不同的管理和引导方法。比如在新生报到之前，即将新生报到接待、宿舍教室安排、体检、入学教育等环节安排妥当，辅导员和学生干部安排到位，在新生入学过程中各步骤有条不紊，整体迎新工作忙而不乱。随即开展针对新生的学生行为规范教育、诚信教育、感恩教育等，使新生一入学就树立正确的人生观、价值观，并保证了新生能够迅速融入并适应大学生活。对在校生的管理努力从细节抓起，例如不准穿奇装异服；不准带早饭去教室等学生日常生活中的小事着手，通过一个个小小的要求，推进学生良好行为习惯的养成。

2.严格落实学生外出请销假制度，杜绝失联、不假离校、假满不归情况发生，掌握学生动向性信息；坚持双休日及节假日值班制度；认真如实做好周末晚点名工作；做好学生矛盾排查、学生安全隐患排查、对学校管理服务意见收集、少数民族、有学生的信息统计和关注工作。健全完善班级安全员制度，通过安全员、辅导员工作相结合的方式，认真排查隐患、化解矛盾。针对电信诈骗、校园诈骗、传销、兼职黑中介等常见骗术通过晚点名、班级例会、深入宿舍、个别交流等方式经常性给学生做安全提示和教育。

3.制度建设为保障，严格管理规章和工作程序，同时从学风建设延伸到舍风建设工作。制定先进班集体考核办法、先进个人考核办法、优秀团支部考核办法、先进宿舍评比办法、团委及各学生组织章程及考核办法；制定辅导员例会制度、辅导员值班制度、学生会值班制度等，使管理过程有章可循。在制度落实上，从学生思想上做工作，使学生树立主人翁意识，将宿舍当作自己的小家，调动学生宿舍文明建设的积极性。坚持宿舍定期大扫除制度，对扫除情况进行检查，对检查结果进行通报并限期整改。结合学校勤工助学工作，成立学院宿舍舍风建设督查小组，定期对学生宿舍进行检查，对各种不文明行为进行及时纠正。充分发挥宿舍舍长的作用，建立舍长负责制，以抓好舍长带动宿舍文化建设和宿舍卫生工作。

篇3

关键词 艺术类院校辅导员 绩效考核 教师绩效

中图分类号：G451 文献标识码：A

1 辅导员绩效考核的重要意义

1.1 绩效考核

绩效考核始源于英国国家文官（公务员）考核制度，该考核注重表现与实际才能，国家根据考核结果的优劣对公务员实施奖励与升降，这充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。而后企业也开始借鉴这种做法。因此绩效考核也可以说是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

1.2 辅导员绩效考核

根据辅导员的工作性质，我们可以将辅导员的绩效考核机制界定为是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理作出评价的过程， 是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素”，这是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。

1.3 辅导员绩效考核的重要意义

教育部《普通艺术类院校辅导员队伍建设规定 》明确提出：“各艺术类院校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”，即通过绩效考核 ，发挥他们在大学生思想政治教育中的积极作用，把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩 、晋级等挂钩，激励辅导员提高工作效率，达到效率与效益的统一。

2 辅导员绩效考核的改进之策

考核只是手段，将考核反映出来的问题加以改善、并指导今后的工作才是目的。因此，艺术类院校辅导员绩效考核也是充分调动辅导员队伍的工作积极性，促进学校整体工作任务和目标的一种手段。 通过建立有效的激励机制， 将绩效考核更加客观、公正地反映出来，并用以激励辅导员更好地投入到工作中，这也正是绩效考核的主要意义所在。辅导员绩效考核应是一种过程性评价，而不是简单的结果性评价。辅导员的绩效考核应该包括领导考核、自我评价、辅导员日常工作考核、学生评价以及辅导员专项模块评价。

第一，院级领导应该就辅导员的总体表现进行评价打分。第二，辅导员在学期末针对本人一学年来的工作进行总结， 包括所带班级学生的情况 、 危机处理的案例 、自身素质的培养提高以及对所负责专项工作的见解等。第三，应该考查辅导员在日常工作中是否到位， 职责行使是否符合要求。第四，辅导员的工作是同学生交流、互动的过程，这就要求辅导员必须与学生建立良好的互信关系，公正平等地对待每一个学生， 鼓励学生积极地面对生活、学习中的所有困难，所以在辅导员绩效考核中，应当在书面考核的基础上结合以学生满意度为辅助的绩效考核。第五，目前艺术类院校对辅导员队伍建设日益重视，各艺术类院校也积极探索最适合辅导员工作开展的方式方法，主要就是辅导员的专职化发展。这就要求各艺术类院校在工作中要明确落实辅导员的相关政策。辅导员有没有自己的职业生涯规划，以及如何进行和实现职业生涯规划，不仅影响辅导员职业生涯发展的方向和目标，而且影响其发展的速度和深度、质量和水平。而辅导员的专职化道路是辅导员队伍成长的趋势所在。因此，学校保障辅导员自身的职业生涯规划是其发展的要求，也是建设高素质的辅导员队伍的现实选择，同时学校可以根据这些内容对辅导员进行细化考核。（1）学校要明确辅导员的岗位发展，要让辅导员在学生团工作、学生党建、就业指导等专项稳定的工作岗位上发展。此外，也可让辅导员兼任“思想道德修养与法律基础”、“毛邓理论和三个代表重要思想”、“就业指导”、“形势与政策”等课程的教学工作，切实提升辅导员思想教育的工作能力、科技创新创业教育能力、心理健康教育能力和就业指导能力等。根据辅导员所负责的专项工作，各二级学院的直接领导对相应辅导员学年内的表现及作为进行评价，而院级领导（如校学工部）则根据各个分院各专项的常规工作和创新成绩进行横向比较。（2）学校要明确落实职称评定政策，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。要切实落实辅导员职务晋升、职称评定的有关规定，认真解决辅导员的职称、职务、待遇问题，解除后顾之忧，吸引更多优秀人才从事辅导员工作。而学校也可根据辅导员所选择的职称路线进行相应的考核，当然学校人事等相关部门要不断完善辅导员的职称考核制度，要将辅导员的考核制度和教师的考核办法区分开来，这样才不会出现以偏概全的情况。（3）学校要加强辅导员培训力度，明确学历进修制度。坚持“请进来、走出去”的原则对辅导员进行培训，聘请校外专家对辅导员进行专题培训，多渠道、多形式地与其他艺术类院校组织开展政治、业务培训和工作交流，不断提高辅导员队伍素质。在学历进修方面，学校应支持辅导员在做好大学生思想政治教育工作的基础上攻读相关专业学位，鼓励和支持专职辅导员成为思想政治教育工作方面的专门人才。 而学校可以根据辅导员参加培训和工作能力提升等情况进行适当的评价考核。第六，目前一些艺术类院校已将辅导员编入教学团队，因此该辅导员在团队中是否真正发挥其作用，应该让团队成员作出最直接的评价，包括辅导员在教学团队中表现出来的团队合作意识及团队协调能力等。

总而言之，绩效考核是艺术类院校激励辅导员工作有效开展的重要途径， 辅导员工作能力的实质提升也需要辅导员队伍的专职化建设，从而为辅导员整体发展创造良好环境。对目前一些年轻的高职院校而言，只有努力构建好辅导员队伍网络，才能进一步完善辅导员的绩效考核制度。

参考文献

[1] 袁庆华，王永亮，张龙.艺术类大学生就业问题研究[J].赤峰学院学报，2008（6）.

[2] 李敏.艺术院校大学生就业特点及对策[J].青少年研究（山东省团校学报），2008（S1）.

篇4

1 高职院校辅导员职业倦怠的原因

1.1 参加学习培训的机会少，忙于具体事物，视野不开阔。在职业院校里，辅导员编制一般较少，每一个辅导员带的学生较多，事物性工作较繁杂。学生在学院里一旦有心事或疑惑解不开时，首先想到的是找辅导员倾述；当学生有自行解决不了的事情时，需要辅导员出面协调解决；特别是学院在涉及到计划之内或计划之外的各种各样的具体事情时，最终需要辅导员去具体落实。因而造成辅导员大多陷于日常繁杂的事务性工作中，没有足够时间和精力开展系统的专业理论学习与研究，没有时间和精力去研究学生教育管理的一般性规律，没有时间和精力去认真思考大学生思想政治教育的内容、方式方法等理性问题，也就无法谈及提高自身专业理论修养和实际工作能力的问题。因此导致学生思想政治工作缺乏创新性、主动性和前瞻性，辅导员在学生管理中处于疲于应付的被动地位，见子打子，管理效率低。长此以往，就会产生职业倦怠。

1.2 职业认同感和工作成就感不强，导致心理失衡。由于高职院校产生和发展的特殊性，再加上辅导员工作的特殊性，往往得不到应有的尊重，因此在一定工作时间以后就会感觉待遇低、地位低，没有职业认同感和工作成就感。久而久之，内心会比较抑郁而失衡，就易产生懈怠或转行的情绪，影响到工作的正常进行。

2 解决辅导员职业倦怠的措施

2.1 加强辅导员的选聘工作。选聘一批品德高尚、思想政治素养好、真正热爱辅导员工作，具有高度的责任心和一定管理能力和素质的人，专门从事辅导员工作。品德高尚、思想政治素养好是辅导员队伍建设的前提，是辅导员在德育和思政教育岗位上的立足之本。热爱辅导员工作和具有强烈的责任心和管理能力，是辅导员队伍建设的基础。

2.2 给予辅导员应有的尊重，提高职业认同感和工作成就感，要以“感情留人”。一方面，要确实提高辅导员的职业认同感，要给予辅导员应有的尊重，让他感到这个职业是神圣和光荣的，具有一般的不可替代性。另一方面，明确辅导员职业角色定位，明确其工作职责和范围。目前，在高校经常听到辅导员戏称自己是“打杂工”，什么事都在干、什么事都在管，他们事业前途迷茫、职业定位模糊。学校必须明确辅导员的重要职责与工作范围，把不该辅导员做的工作减掉，确保“好钢用在刀刃上”。第三，要有专业人员定期或不定期为辅导员作心理疏导，使之保持良好的心态和旺盛的工作热情。否则，辅导员感受不到应有的尊重，工作职责和工作范围没有一个明确的界定，心理出现失衡，就会导致辅导员迷失正确的工作方向，缺乏成就感，产生职业倦怠而离开岗位。

2.3 建立健全辅导员激励机制，提高辅导员待遇，确保辅导员在其岗位上朝气蓬勃、永不倦怠，要以“待遇留人”。一方面，学校应该看到辅导员工作的艰巨与辛苦，努力提高他们的经济待遇，使待遇与工作强度成正比。据调查，高校辅导员的实际收入水平与其劳动强度极不成正比，这让辅导员们觉得不公平而倍感心寒。另一方面，学校要给予辅导员更多的培训学习的机会，加强对辅导员队伍的培训力度。时间上应该有辅导员岗前培训和上岗后的阶段性培训，内容上应该从德育、思想政治教育、心理辅导、专业知识技能和工作方式方法、应急处置等方面加以培训，培训形式上应该丰富多彩、不拘一格，或报告，或讲座，或活动等。培训地点，或校内，或校外。特别要提的是，辅导员在正式上岗前应有一定时间的岗前培养，并给予一定期限的试岗。对于不能适应和胜任工作的，坚决不上岗，切忌让辅导员勉强上岗或“带病”上岗。如果辅导员勉强上岗或“带病上岗”，发现不称职再频繁撤换，这不但会给学生带来负面影响，也会严重挫败辅导员的积极性，并在辅导员队伍中产生不良情绪，从而影响辅导员队伍的稳定。对于选聘好的辅导员，每年也要给予继续学习和培训提升的机会，保证辅导员在思想和工作方法上与时俱进。

2.4 打通职称职务评定、评先选优的通道，给予辅导员评聘的机会，要以“事业留人”。首先要从学校政策上体现辅导员的重要地位，肯定其价值，让其有优越感和受尊重感；更重要的是要给辅导员创造较高荣誉的评选机会，

搭建展示自己的平台；应努力建立健全辅导员职称评定体系，让辅导员明确自己的职业角色，能像专任教师一样为自己的职业和事业去奋斗；要为辅导员工作寻求行业背景，为其提供在社会上体现自身价值的舞台，拓展他们的职业空间。

篇5

一、地方性高职院校辅导员队伍建设的现状及问题成因

（一）存在的主要问题

1.管理体制不顺畅。从学校管理层面分析，日前实行的是学校――职能部门――院系三级管理体制。这种分散的业务领导和工作指派方式在现实工作中经常使得辅导员陷入无所适从、压力过大的境地。

2.工作状况令人担忧。主要体现在三个方面：学生工作一线力量薄弱，数量偏少，没有按教育部1：120一1：150的比例配备专职辅导员；辅导员队伍思想状况和自身素质堪忧；职业声望低、职业寿命短，彷徨茫然进退两难。

3.人力资源效益不高。主要体现在两方面：组成辅导员岗位诸职责的层次差异性，导致辅导员们的低满意度；辅导员为“事务等待”所束缚，导致浪费大量机会成本，与辅导员队伍人力资源不足的现象形成反差。

4.不适应新形势下的思想政治工作。主要表现在以下三个方面：大学生思想政治教育工作重要性的日益突显和学生工作岗位吸引力之间的不适应；大学生思想政治教育工作的难度日益提高和辅导员队伍能力水平之间的不适应；大学生思想政治教育工作的工作量日益加大和辅导员思想政治教育工作时间投入之间的不适应。

（二）原因分析

1.自身素质的良莠不齐损害了形象的树立。①学历层次、知识结构、理论素养与高校改革和发展需要不相适应。主要表现在：自身素质不高，知识结构不尽合理，智能品质不够完善，需要层次及对本职工作的情感不够理想，自我意识与自我调控能力不强。②人员结构不合理。辅导员队伍普遍存在年龄、学历、职称不合理的问题。③“缺位”、“虚位”现象严重。辅导员队伍流动性较大，一些人员岗位变动后，不能及时予以补充，导致队伍数量不足，以及一些人不安心、不用心、不专心于本职工作，或由于能力水平低，缺乏人格魅力等，导致思想政治教育的实际效果低于预期或应有的效果。

2.角色的认知偏差影响着水平的发挥。当前部分领导和老师对辅导员的工作价值导向在于“无事就是功，有事功全无”。只要学生不出乱子，就是做好了工作；反之，出了乱子，即使你辛辛苦苦，很有创新也是白干。总的来说，目前在地方性高职院校中对辅导员的角色认知普遍有偏差，认为：辅导员是管管学生、组织学生活动的行政管理人员，是“万金油”，其工作是短期行为，是过渡性职业。

3.多重管理的体制降低了工作效率。辅导员的“婆婆多”，哪个部门都能指挥政治辅导员；繁重的具体事务影响了辅导员思想政治教育职能的发挥；辅导员管理制度的滞后影响着思想政治工作的进一步开展；工作与待遇的反差影响着辅导员积极性的发挥；辅导员转岗分流难，“出口”不畅。

二、地方性高职院校辅导员队伍建设创新的对策

（一）明确辅导员队伍的角色定位

1.辅导员是高校教师队伍和干部队伍的有机组成部分。辅导员是学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，是“两课”特别是思想品德课的重要力量，是维护社会稳定的主力军，直接肩负着教育学生、帮助学生、提高学生、发展学生，并把党的路线、方针、政策和学校改革发展措施落实到学生中去的重要任务，在学校中具有不可替代的重要地位和作用。

2.明确辅导员岗位职责。辅导员工作职责应该围绕新时期人才培养目标重新予以明确，包括思想政治教育、管理职责、创造有利于大学生全面发展的校园环境、开展心理辅导、提供就业服务等。

（二）改善辅导员队伍素质结构

1.德行要“高”。辅导员应有较高的政治素养、道德水准、道德素质。“身教重于言传”，教师本身的素质、人格对学生世界观、人生观、价值观、道德观的形成有着潜移默化的作用，具有巨大的感召力和影响力。

2.知识面要“宽”。高职学生的思想政治状况、专业方向、性格爱好、心理特征等表现出不同的特点和价值取向，要求辅导员不仅要有较高的专业素养，更要有科学的教育思想、教育理论知识、人文素养、现代科技知识。

3.能力要“长”。能力本位是新世纪辅导员素质的基本要求。辅导员必须具备终身学习的能力、调查研究理论分析的能力、网络思想政治教育的能力、创新教育的能力等，才能不断更新思想、观念，掌握新的信息和教育技术；才能不断创新教育以满足学生和社会发展的需要。

4.加强教育培训，提高辅导员职业素质。辅导员的综合素质，是其胜任本职工作、追求个体不断发展的基础。一个称职的辅导员，必须具备过硬的政治素质、较高的人文素质、全面的实际工作能力和良好的作风素质。要具备以上素质，必须加强辅导员的教育培训，注重理论学习，提高理论素质和政策水平。

（三）理顺辅导员队伍管理体制

1.创新学生工作模式，理清学生工作体制，形成大学生自我管理新理念。（1）改变过去“无限责任公司式”、“家长式”、“大包大揽式”的学生管理模式，形成为学生提供引导、辅导、帮助的服务观念，强化高职学生自主管理意识。（2）改革学生工作多头领导局面，构建学生工作相对集中机制，形成齐抓共管的新格局。（3）简化职能，转变机关工作作风，为基层辅导员减负松绑。学生是全校教职工的共同教育对象，机关职能部门完全可以直接对学生办公，为学生提供管理和服务。

2.建立科学规范的选留制度，多渠道、高标准配备辅导员队伍。选留辅导员，既要做到数量充足，又要“优中选优”。要坚持“以人为本”，在自愿服从、合理安排的前提下，建立科学规范的选留制度，必须经过公开招聘、面试、审核、公示等环节，坚持“公开、公平、公正”原则，应在品学兼优的大学毕业生和优秀中青年教师中选拔辅导员充实到辅导员队伍中来。严把入门关，保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次。在选留辅导员中，还要注意“多元化”，做到中、青年辅导员结合，以老带新，不断壮大辅导员队伍。

3.建立健全辅导员工作目标考核体系。加强辅导员队伍建设，应根据辅导员的工作内容，研究建立一套有关辅导员工作目标的科学考核办法，即：对照岗位职责，对辅导员具体工作进行全面真实的考核，并根据考核结果进行奖优罚劣，同时做好一年一度的工作总结，对在考核中出现的种种问题进行研究、探讨，促使进一步提高。对于在考核中成绩优秀的辅导员在转岗分流中应给予优先照顾；对某些不合格和不合适在这一岗位工作的同志，及时调离辅导员岗位，从而优化队伍结构。

4.优化工作、生活环境，提高辅导员经济待遇、政治待遇、改善辅导员工作条件。地方性高职院校应从“以人为本”出发，认真研究辅导员在晋职晋升、政治待遇、岗位补贴、住房条件、培训进修等方面的一些具体问题，结合实际，给予适当政策倾斜，解除后顾之忧，提高其工作积极性、主动性和创造性；对辅导员超时间、超负荷工作要予以认可，增加辅导员的岗位津贴，对各二级学院学生工作办公室辅导员缺编的要按人头发放缺编费，实现劳酬对等。

5.加大转岗分流力度，解决辅导员“出路”问题。大多数辅导员思想不稳定，一个重要原因就是“出路”不畅。在辅导员的出路问题上，也要坚持“以人为本”，根据他们的工作实绩、个人特点，用其所长，各尽其能，切实为辅导员的发展创造条件。对于一些在这一岗位上工作年限较长的政治辅导员不要“拉住不放”，而是要合理使用，妥善安排，坚持“稳定一批、流动一批”，使得这支队伍处于一个动态平衡之中，形成一支忠于职守、辛勤工作、与时俱进、开拓进取，适应新时期学生工作新要求的高素质的辅导员队伍。

（四）实现辅导员队伍专业化

1.实施辅导员聘任制。在选拔辅导员时，必须根据学校长远规划、思想政治教育工作发展规划制定辅导员总体人数和群体结构，从源头把关，坚持高标准、严要求，实现辅导员队伍知识化、专业化。

2.规范辅导员队伍建设。制定队伍建设计划和规划，使这支队伍稳定健康地向前发展。在辅导员的选配上应尽量考虑年龄梯队上的合理性、专业结构上的互补性、人员配合的融洽性、整个队伍的工作传统和团队精神等，促进队伍的整体优化组合。在队伍管理上，实行目标管理机制，对辅导员各方面的工作有明确要求、职责、考核办法。建立健全一整套干部选拔、使用、培养、提升、流动制度，做到辅导员的评聘、考核、晋升有章可循。

3.建立专门的管理机构。建立专门机构负责辅导员队伍建设、管理和考核、业务培训、学生日常事务管理、理论研究等工作。辅导员直接由这个机构管理，向它负责，不再隶属各系、学院，不再受“双重”、“多重”领导，减少不必要的中间环节，保证学生工作政令统一、机构精简，高效、有序运行。

4.进行系统的辅导员工作理论研究。建立专项基金，资助辅导员工作专业化研究及思想政治教育方向的课题研究。研究新形势下大学生思想政治教育工作的理论、机制、方法、手段以及诸如网络思想政治教育工作、社区思想政治教育工作、思想政治教育理论创新等重点、难点、热点问题。

（五）加强辅导员工作职业化

社会主义经济建设和社会发展势必要求社会大分工的细化，辅导员的职业化符合社会分工细化的客观要求。大学生从入学到毕业所经历的各个时期的心态、心理特征、学习状况、专业能力、价值观、人生观等因素往往处于不稳定的阶段，是属于变量的范围。辅导员面临着这些变量的内容也处于“摸着石子过河”的状态，时刻在探索中前进。地方性高职院校普遍存在着辅导员工作周期期满后的人才“流向问题”。目前的流向大致有两个，一是工作期满后转入业务教师行列，从业务方面加以培养；二是转入行政管理队伍中进行“双肩挑”的挂职锻炼，作为后备干部进行培养。如果工作期满的辅导员继续再接任辅导员工作，这就是对辅导员职业化的一种新的尝试。辅导员可以运用前几年通过亲身实践得到的第一手材料和宝贵经验付诸于第二个周期的工作，避免了“从头起步”的探索，能对各类学生、各个阶段的思想动态有前瞻性的把握，对各种工作环节、工作程序都有较全面的了解，能在繁杂的事务中快捷地理清工作头绪，从总体上使辅导员的思想政治教育工作更有成效，同时也能使广大学生得到比新手辅导员更成熟、更科学、更全面的引导。

篇6

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。最新高校人事工作总结范文

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准

工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

篇7

目前，不少高职院校由一些中专学校升格而来，主要精力还是放在教学上，对辅导员的使用存在偏差。一些高职院校对辅导员工作职责没有划定，学校任何部门都可以给辅导员分派工作，辅导员往往就成了“代职”者，原本不属于辅导员职责范围内的工作，诸如学生社区的日常卫生、秩序管理，食堂用餐秩序，缴费，医疗，甚至课堂、安全保卫管理等，都要求辅导员的组织和参与，客观上造成了辅导员就是一般行政管理人员的认识偏差，影响了辅导员工作的主要方向和工作效果。同时，因缺乏有效的激励机制、严格的约束机制，造成“干多干少一个样，干好干坏一个样”、“无事便是功，有事功全无”的局面。

另外在辅导员队伍管理方面，存在把辅导员工作简单化的倾向，认为任何人都可以做，对入口把关不严，多数高职院校专职辅导员队伍的主要来源为新毕业的大学生，本校不担任课的教师及行政人员，甚至一些面临退休的人员，辅导员中真正懂教育和管理的并不多。学校对该队伍重视不够，较少组织业务培训以提高辅导员的业务素质。出于管理的需要，辅导员对学生提出的要求和限制比专业教师多得多，在管理过程中难免会触及学生的利益。因此，不少学生在情感上抗拒辅导员，在行政上惧怕辅导员，在学术上轻视辅导员，直接影响辅导员的威信。因此，必须要加强高职院校辅导员队伍的建设，切实实现三个转化。

一、人员结构的转化

年龄上要由30岁以下青年教师和50岁以上退休教师为主流，转化为有工作经验的青年教师为主，应届毕业生和中年教师为辅;思想政治工作特别是学生的思想政治工作，是非常具体、琐碎，并涉及到生活实际的工作。工作中它不仅需要多动脑筋、勤思考，而且还需要经常性地深入到课堂、宿舍等人员集中的公共场所布置工作，处理突发事件，消耗一定的体力。这样的工作对于身体不健康、年龄大的人说，做起来未必合适。相反，让那些反应迅捷、具备较高的思想道德和文化素养的中青年人来做，则再合适不过。层次上要由本专科生为主，转化为以硕士研究生为主、本科生为辅。高学历未必就是管理的人才，但起码高学历的人基本掌握一定的专业知识，接受再教育的速度和成效要快，不需要进行所谓的专业知识“补课”。同时，高校思想政治工作的对象无论教师还是学生的学历，基本上是在本科以上甚至更高。学历低了掌握不了工作对象的学习和生活规律，驾驭不了他们的思想，工作思路、方式方法缺乏教育者和受教育者的两方面的统一，容易出现付出与收获的脱节。

二、业务能力的转化

要通过系统培训和量化工作指标等方法，帮助辅导员逐步成为学生工作专家。随着时代的进步与发展，对辅导员的业务水平和综合素质的要求也越来越高。辅导员不仅要有渊博的学识，而且还要有高尚的人格和一定的专业技能，这就需要从实际出发，以人为本，制定培养规划，有计划、有步骤地安排辅导员参加各种形式的培训。作为新成立的高职院校，在辅导员队伍建设上还缺乏经验，在学生管理和大学生思想政治工作方面还有很多有待于学习和加强的地方，因此组织辅导员到其他高校学习和考察，“组织他们参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，定期开展理论培训、工作经验交流等活动，不断提高他们的理论水平和工作能力”。对新聘任的辅导员，除进行政治理论学习外，还要进行工作技能、网络知识和心理健康教育知识等方面的培训，不断提高辅导员的政治素质和实际工作能力。

篇8

关键词：高校 辅导员队伍 职业化 对策

在高效大学生的日常管理工作和思想教育等方面，辅导员都是直接的指导者，是有效开展大学生教育工作的核心力量。当前，我国各大高校的辅导员队伍建设已经初具规模，并逐步的迈向了职业化的发展方向。这里所说的职业化就是指辅导员经过一定的培训和学习，并经过相应的考评和审查，已经基本达到了辅导员的职业水平，具有长期性和稳定性的特征。我国的社会经济日益加速发展推动了高效的改革步伐，再加上信息化网络的广泛传播，这些都在不同程度上对高校辅导员的职业化发展提出了更高的要求。

一、我国高校辅导员队伍职业化专业化建设面临的新问题

（一）工作强度大，结构不合理

近几年，我国高效的规模和学生人数在不断的扩充，给高校辅导员增强了工作压力，特别是人手不足的情况更为突出，从年龄层次来看，高校辅导员基本上都较为年轻，相应的他们也缺乏管理经验；从专业角度来分析，从事心理、思政等专业的辅导员比例明显偏低；在加上许多年轻的辅导员没有接受过专业化和系统的学习和培训，对于大学生内部的重点，热点问题没有形成一个良好的判断，这更加加重了自身的管理问题。

（二）辅导员工作的管理考核机制不完善

我国对于高校辅导员队伍的建设工作没有得到加强，以致于高校内部对于辅导员的培养、管理和选拔等考核机制没有得到完善。同时，高校对辅导员自身的本职工作还没有明确，这就其日后的管理和考核埋下了隐患，导致辅导员的日常工作缺乏系统的管理。

（三）辅导员队伍支撑保障体系尚不健全

我国高校辅导员队伍建设的工作已经成为了当前的一个重点问题。许多辅导员参加高校工作只是为了考研，或者是调岗，所以辅导员自身的流动性也比较大，辅导员的工作时间没有稳定和保证。辅导员队伍建设中的支撑保障体系还没有得到进一步的完善，例如政制度的依靠、薪金待遇、学习机会等，这些方面都严重的落后于专业教师，所以这也成为了影响辅导员队伍建设的一个核心问题。

（四）辅导员队伍专业性不突出

辅导员主要是高校内部管理的一个有机组成部分，他们涉及的工作内容十分的丰富和繁杂，这就要求辅导员自身应具备工作上的激情和专业素质。但是当前有许多辅导员都没有经过系统的培训，他们自身的专业性也不够扎实和稳定，这就严重的阻碍了辅导员的专业技能的增强和管理水平的提高。

二、高校辅导员队伍职业化建设对策及建议

（一）坚持辅导员队伍准入制度

高校辅导员的基本素质建设已经直接影响到大学生素质能力的培养，所以各大高校更应该严厉的抓好辅导员的准入制度，同时也应不断的完善准入制度，可以通过推荐、招聘等形式来吸收人员；也可以严格的按照考评、审查等程序来选拔，最大限度的保证辅导员队伍具备高思想政治素养，具有很强的责任意识，还应拥有灵活的组织能力，无论是品德，才智，还是专业素能等方面都要对其严格的要求，吸纳一些符合条件的辅导员，并今后辅导员队伍的发展和建设埋下良好的基础。

（二）完善辅导员培训机制，提高辅导员队伍的综合素质

辅导员的岗前培训是保证辅导员素质的一个必备条件，是推动辅导员队伍积极发展的一个先决条件，所以高校应根据准入、使用等原则对辅导员进行针对性的培养。首先应根据高校辅导员的职业，分别从态度、技能等方面制定出有效的培训策略，促使辅导员进一步的了解思政教育工作、技巧，掌握有关思政的系统知识，积极的挖掘辅导员自身的创新力和工作效率；其次，积极的建立辅导员的培训机制，并鼓励辅导员在实际的工作中探析新思维、新策略，致力于提升和完善辅导员队伍的素质和技能。

（三）加强辅导员的职业意识

高校辅导员队伍的有效发展不能脱离内在环境因素的影响和内在知识的补充，辅导员首先应该把自身从事的思政工作当作是践行理想和自我价值的一个途径，并增强自身的责任意识和岗位意识；还应着重根据每一个辅导员的专业能力和兴趣，结合工作的需求，并借助推荐和申请的方式来安排辅导员的职业方向。

（四）建立科学合理的辅导员考核办法

高校针对于辅导员的专业能力和职业特征，从而制定出相对应的考核方式和管理途径，并成立一个特定的辅导员管理部分，构建一系列符合高校发展和科学性的考核程序，不断的激励辅导员勇于进取和主动学习。辅导员的考核方式也可以采用阶段性和学期考核方式，把定期和定量、领导和学生评价等相结合作为评定方式。对于考核的结果要及时的反馈给辅导员，并有效的帮助他们查缺补漏，进一步的完善和调整自身的工作方式和思维。构建科学、统一的考核机制，推动辅导员队伍建设朝向职业化迈进，保证辅导员的工作效率，使其致力于培育出符合社会发展的实用型人才。

三、结语

在高校构建一支职业化的辅导员队伍，有利于培育和完善大学生的综合素质，是进一步推行大学生思政工作的一个前提准备；是培养满足社会需求和建设社会主义实用型人才的可靠依据。当前随着高校辅导员队伍职业化建设的不断推进，辅导员的职业工作已经成为了学校日常管理工作的一个中坚力量，辅导员这一岗位也终将成为社会优秀人才的终身事业，辅导员队伍也终将走向专业化的发展道路。

参考文献：

篇9

关键词：高校辅导员队伍 建设 思考

辅导员是大学生的“第一老师”，他们与学生朝夕相处，帮助学生直面学业、生活、心理中的种种问题，陪伴学生的整个大学生活,对学生的成长、成才有着相当的影响。辅导员队伍已成为大学生思想政治教育的中坚力量。随着高等教育的大众化，大学生的就业压力越来越大，独生子女比例越来越高，面对学业、就业、适应等成长中的一系列的困扰，需要有人引导、帮助，尤其是在提倡素质教育的今天，辅导员需具备组织、沟通等专业技能，教给学生“做人”、“做事”，辅导员肩负的职责甚至比专业教师还要重大。因此，打造一支职业化的辅导员队伍并建立与之匹配的管理体制和评价机制，是当代高等教育发展的内在要求，同时，才能适应高校教育管理的新形势。

一、存在的问题

1.辅导员自身素质问题：⑴目前高校普遍缺乏一些理论水平高、经验丰富的资深辅导员，不能满足和适应新形势下学生工作的多层次需要。如果没有相关的专业背景和知识储备，在面对大学生思想政治教育的新要求和各种复杂局面时，辅导员就会不同程度地存在知识恐慌和本领危机。⑵就业辅导应是辅导员的核心工作，而很多高校辅导员是刚刚毕业的大学生，自己没有真正去职场打拼的经历，自然无法进行切实有效的辅导。⑶研究表明，大学生中有近90%的人认为开展心理健康教育非常必要，缺乏教育学心理学知识背景的辅导员很难进行有效的心理辅导。⑷一些高校辅导员已经出现“职业枯竭症”（又称“职业倦怠症”）倾向。“职业枯竭症”是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作的重压下所体验到的身心疲惫，能量被耗尽的感觉，这和身体的疲劳是不一样的，而是缘自心理的疲乏。表现的症状有：对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望；工作态度消极，对服务或接触的对象没耐心、不柔和；对自己工作的意义和价值评价下降。专家认为辅导员作为助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。2.学校管理问题：⑴就现有高校的管理模式看，辅导员成了管理员、保姆、服务员。高校各部门的日常管理工作最终落实在辅导员身上，而主要应该做的思想政治工作却被忽视了。辅导员们普遍感到整天忙忙碌碌，感觉不到多少工作成果，看不到发展方向。⑵管理体制不清。辅导员工作涉及到学生工作方方面面，许多辅导员搞不清谁才是自己真正的直接领导者。多头领导，导致工作关系混乱，致使多部门在工作过程中对辅导员进行领导，而辅导员则成为“秘书”和“传话筒”，客观上加重了辅导员的工作负担，导致辅导员疲于应付和工作的盲目性。⑶制度不健全。目前高校辅导员职能职责分工的机制与条例不完善，相关的选拔、任用及管理制度滞后导致了辅导员队伍在操作、评价、考核等多方面环节中无章可依，形成了混乱的管理局面。⑷职责的不确定。许多高校辅导员职责的不确定，导致工作难以量化，考核缺乏必要的依据和标准，无法根据辅导员工作的实际形成奖惩体系，考评体系的不完善在一定程度上也影响了辅导员的职业成就感。⑸辅导员待遇偏低。年轻教师可以从助教、讲师做起来，通过努力能做到副教授、教授。而辅导员做了几年，却只是个老辅导员，辅导员工作业已成为“没有前景的职业”，这势必造成辅导员队伍的不稳定。

二、改进措施

篇10

关键字: 高校辅导员 人本管理 队伍建设

以人为本是科学发展观的核心内容之一。坚持以人为本,就是在根本利益一致的基础上关心每个人的利益要求,尊重人,关注人的价值,发展人的潜能,提高人的素质,最终实现人的全面发展。

“以人为本”源于西方哲学中的“人本主义”思潮和中国哲学“人本论”或“民主论”。“人本主义”一词来自拉丁文Humannitas,它最早出现在古罗马西塞罗和格利乌斯的著作中,意思是指“人性”、“人情”、“万物之灵”,也指一种能促使个人的才能得到最大限度发展的教育制度。

周济在《中国教育改革与发展的核心问题》一文中曾指出:贯彻落实科学发展观,推动教育的改革与发展,一个重要的切入点就是需要牢牢抓住以人为本,坚持教育以育人为本,以学生为主体;办学以人才为本,以教师为主体,自觉实践为人民服务的宗旨。

高校辅导员是对学生进行日常教育管理的最基层也是最直接的实施者,是高校思想政治工作的主力军,在高校里有其特殊的地位和作用。[1]然而从现状来看,这支队伍还存在着一系列的问题,需坚持“以人为本”,通过各种途径提高辅导员队伍整体素质,并为其全面发展创造条件,营造氛围,充分尊重辅导员的主体性,调动辅导员的积极性、主动性、创造性,强化其在学生工作过程中的导向作用,从而进一步加强高校辅导员队伍建设,建设和保持一支素质过硬、结构合理且相对稳定、高效精干的辅导员队伍,从而适应新时代的需求,这已成为一个急切的任务。

一、当前高校辅导员队伍建设中存在的问题

1.辅导员地位被边缘化。

不少人存在这样一种观念,即辅导员只是高校教辅人员,其地位不能等同于专业任课教师。一项对湖南高校辅导员的调查显示:有48%的被访者认为辅导员在学校教师队伍中的地位明显低于教师,甚至还有人认为,辅导员工作可有可无,学生工作谁都能干,甚至连许多辅导员自身也感到:虽然整天忙忙碌碌,却找不到工作的成就感,辅导员地位边缘化严重。

2.辅导员工作职责不明,事务性工作繁重。

根据辅导员工作职责和工作任务,辅导员工作有两个方面:学生思想政治教育工作和学生日常管理工作。初置辅导员一职时,思想教育工作是重点,但在实际工作中辅导员的学生思想政治教育工作并没有得到凸显。实际工作中辅导员的工作比较“杂”、“乱”、“繁”,学校各个部门在涉及学生的各种问题时,第一意识就是找辅导员,因此辅导员的实际工作相对范围广泛且繁琐,而真正花在学生思想教育工作上的时间相对减少。

3.辅导员工资待遇低,积极性难提高。

一般来说,高校职称晋升主要还是与教学、科研挂钩,而辅导员由于平时忙于应付繁杂的学生事务,没有更多的时间和精力从事教学和科研工作,即使辅导员工作做得再好,职称晋升也难。此外,尽管辅导员工作非常繁琐、细致,但辅导员的经济待遇还是远远低于同期毕业的教师。在对湖南高校辅导员的调查问卷显示,有41%的被调查者认为学校在辅导员的工资待遇方面做得最差。工作量大与待遇的反差严重影响着辅导员工作的积极性和创造力的发挥。

二、人本管理的内涵

人本管理强调在管理中人的作用,其实质是以对人的关怀来提高管理的效率。从这一角度看高校辅导员的建设,出于对学生的人本管理的思考。人本管理的内涵有如下几点[2-3]。

1.依靠人是管理的理念。

教育是为未来培养人才的事业,教育的对象是人,教育的出发点和归宿也是人。以人为本,就是“把教育与人的幸福、人的自由、人的尊严、人的终极价值联系起来,使教育真正成为人的教育,而不是机器的教育;使教育不只是人获得生存技能的一种手段,而且还是其提升人的需要层次、丰富人精神世界的一种途径”,因而必须树立起依靠人的管理理念,通过共同努力,创造教育事业的辉煌。

2.开发人的潜能是管理的任务。

对辅导员进行管理的关键在于如何最大限度地调动其积极性,释放其潜能,让他们以最大的热情和创造力投身于事业之中。

3.尊重每一个人是管理的宗旨。

每个人都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人应有的权利。学校管理中要尊重每一名教职员工,尊重每一名学生及学生家长。学校对辅导员的管理就是要尊重每一位辅导员,只有当他的工作被充分肯定和尊重时,他才会尽最大努力担负自己应尽的责任。

4.凝聚人的合力是重要的保证。

辅导员作为青年教师中的一个群体组织,本身就是一个生命体,每个辅导员都是其中的一份子,所以,如何增强整个群体的合力,也是人本管理所要研究的重要内容。

三、用人本管理的理念加强高校辅导员队伍建设

1.建立严格科学的选留制度。

选留辅导员,既要做到数量充足,又要“优中选优”,要坚持“以人为本”,在自愿服从、合理安排的前提下,建立严格、科学的选留制度,必须经过公开招聘、面试、审核、公示等环节,坚持“公开、公平、公正”的原则,严把入门关,保证新进辅导员具有较高的思想政治素质、组织管理能力和学历层次。应在品学兼优的大学毕业生和优秀中青年教师中选拔辅导员充实到辅导员队伍中来,他们在完成任期后转向专业教学科研岗位。目前有不少高校在每年免试研究生中留出名额,让新任辅导员保留研究生入学资格,先担任两年学生政治辅导员,然后边学习边从事辅导员工作。对现任辅导员,应积极鼓励并为其创造条件攻读硕士学位或进修相关课程。在选留辅导员中,还要注意“多元化”,做到中年辅导员和青年辅导员相结合,以老带新,不断壮大辅导员队伍。

2.建立健全辅导员工作目标考核体系。

加强高校辅导员队伍建设,还应根据辅导员的工作内容,研究建立一套关于辅导员工作目标的科学考核办法,即对照岗位职责,对辅导员具体工作进行全面、真实的考核,并根据考核结果进行奖优罚劣,同时做好一年一度的工作总结,对在考核中出现的种种问题进行研究、探讨,促使辅导员素质获得进一步提高。这样,辅导员工作起来便有所遵循、方向明确、主次分明,避免偏离工作重心或陷入事务主义的泥潭,对高校的德育工作乃至整体性的学生工作起到积极的促进作用。对于在考核中成绩优秀的辅导员在转岗分流中应给予优先照顾;对某些不合格和不适合此岗位工作的同志,应及时调离辅导员岗位,从而优化队伍结构,这也不失为是一种体现坚持“以人为本”原则的举措。

3.加大转岗分流力度。

部分辅导员思想不稳定的一个重要原因就是没有解决好出路。因此,坚持“以人为本”,根据他们的工作实绩、个人特点,用其所长,各尽其能,切实为辅导员的发展创造条件。根据教育部党组(2000)21号文件《关于进一步加强高等学校学生思想政治工作队伍建设的若干意见》规定,并结合自身的具体情况,高校可以采取以下途径:(1)可以向学校党务、政工、管理队伍分流;(2)积极向市级、省级机关推荐、输送;(3)根据本人意愿,再结合本人的专业素质和教学科研能力补充到教师队伍;(4)对于工作成绩突出的辅导员,可以由学校推荐参加校外挂职锻炼,以开阔眼界,增加阅历,提高实际工作能力;(5)进一步深造,工作满三年后鼓励报考研究生,或攻研究生班等,提高业务素质和学历层次。有条件的学校可以把优秀辅导员选送到国外进修学习,培养更高层次的管理人才。总之,对于一些在这一岗位上工作年限较长的辅导员不要“拉住不放”,而是要合理使用,妥善安排,坚持“稳定一批,流动一批”,使这支队伍处于动态平衡之中,从而建设成一支忠于职守,辛勤工作,与时俱进,开拓进取,适应新时期学生工作新要求的高素质的辅导员队伍。

4.优化必要的工作、生活环境。

高校辅导员队伍的建设和稳定从根本上来说,就是要提倡为最广大学生利益服务的思想,要讲奉献精神,没有这种精神不可能做好德育工作。但是,只讲奉献,不增进理解,得不到关怀和爱护,也会挫伤他们的积极性,影响工作进展。所以高校应以“以人为本”为出发点,对辅导员的一些具体问题,比如在辅导员晋职晋升、政治待遇、岗位补贴住房条件、培训进修等方面,均应认真考虑,并结合实际,给予适当的政策倾斜,以解除其后顾之忧,提高其工作积极性、主动性和创造性。[4]

“百年大计,教育为本;教育大计,教师为本”。大学生思想政治教育工作事关国家的发展大计和民族的前途命运。培养大学生过硬的思想政治素质,高校责无旁贷,而高校辅导员责任重大。高校应将辅导员队伍建设工作放在更加突出的位置,通过优化辅导员队伍,使高校辅导员发挥应有的作用,为大学生健康成长,建设和谐校园,进而为构建社会主义和谐社会作出贡献。

参考文献:

[1]黄映芳.坚持以人为本的原则加强高校辅导员队伍建设.继续教育研究,2004.4:91-93.

[2]白永生.论高校辅导员队伍建设必须正确把握以人为本的内涵和要求.新西部,2007.9:187-188.