企业理念培训范文

导语：如何才能写好一篇企业理念培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

从一个基层员工三项专利的杨作军、到锂业公司员工的坚韧、再到西豫公司的精细化管理，这正是西矿企业文化的点点滴滴渗透，我们需要一个个杨作军，一个个锂业人，更需要像他们一样的，每一个西矿人。

此次宣传企业文化培训交流会，8个兄弟单位就本单位企业文化案例进行了讨论分析，感受最深的是兄弟单位的企业文化之所以做的好，有一个共同的特点，那就是将西矿的企业文化与当地文化以及企业本身的特点相结合，形成属于自己的企业文化，这种企业文化不仅接地气，更暖人心。

内树信心外塑形象，西矿上下共同努力，全力开展二次创业，这是最近我在工作中听到最多的一句话、也是最让人振奋的一句话，如何才能将西矿一万多名职工的力量汇聚到一起，这就需要我们将企业文化理念渗透到每个员工心中，渗透到大家的服务工作和管理工作中;贯穿于每个工作流程、工作标准、工作考核中，把企业文化理念作为我们的行动指南，让所有员工都能够共有企业文化所体现的思维方式和行为习惯，处处严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其终极的效果。

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关键词：青年干部；创新思路；培养模式

作者简介：张先厚（1963-），男，陕西安康人，甘肃省电力培训中心副主任，高级工程师；刘在峰（1964-），男，甘肃白银人，甘肃省电力培训中心培训处处长，高级讲师。（甘肃　兰州　730070）

中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0031-02

干部队伍作为企业发展的中流砥柱，理所当然地成为企业人才培养工作的重中之重。加强青年干部培养是事关企业长久发展和干部队伍可持续建设的重大战略任务。对于事关国计民生的电力行业来说，如何通过有效的培养方式不断提升青年干部队伍的胜任能力是培训中心面临的一个常谈常新的话题。

2012年甘肃省电力公司培训中心在青年干部培养项目中大胆创新，充分借力外部咨询公司智力资源，在项目实施中采取了全新的管理模式，整合多种培养方式，通过对项目的设计、实施和评价全流程的精细化管理，探索出了一种独具特色的青年干部培养方式。

一、训前测评：由经验培训走向科学设计

“凡事预则立，不预则废。”对于精品培训项目而言，课程设置的针对性、有效性和科学性是保证项目成功的核心要素。在以往的课程设置上，往往依据自己的经验选择学习内容，而忽略了学员的实际需求及岗位需要。但随着培训成熟度的提升及培训体系的日益完善，在培训项目的设计上必然要由“经验培训走向科学设计”。

2012年的青年干部培养项目中，通过引进MTS测评系统，在训前对个人能力素质进行测评，找出每个学员的短板和优势，进而针对个人和团体的优劣势设计学习方案。

1.确定指标

在个人能力素质测评指标的设计上，采取了学员上级访谈和本人问卷调研两种方式确定素质指标。最终，围绕青年干部的“自我管理、团队管理和业务管理”三方面确定了带领团队、分析能力、计划管理、监督指导、责任意识、执行能力、主动沟通这七项素质指标。

2.定义指标与在线测评

测评指标确定后，需要对每个指标进行行为定义。每个素质指标分别包括五项素质剖面（如图1），再针对每个素质剖面从测评题库中抽取适合此次培训学员的测评题目。通过行为定义与题目选择可更为准确地反映出学员的胜任水平，从而为后续的学习设计提供更为系统、科学、实用的指导方案。

3.出具测评报告

在线测评结束后，MTS系统会根据个人的测评结果为每个学员生成《被试者测评报告》。报告从学员的胜任系数角度，通过对所选指标的学员反映进行精确计算，并将学员的个人素质表现与学员群体水平进行比较，分别得出个人与团体的报告。最终，利用素质剖面技术深度剖析学员在每个测评指标上的特质，帮助学员找到素质短板，并提供其实现持续素质改善的发展建议。

4.基于测评结果设计培训方案

针对测评报告的发展建议，在项目设计上以提升团体能力短板为主要学习目标，同时兼顾个人的成长发展设计整体培训方案。以团队建设、发展他人、执行能力和沟通能力等七项能力指标为主，结合工作性质和具体操作实践设置了六大课程学习模块；其中，针对六大培训模块设置学习方式，结合培训内容，安排两个单元的行动学习、一个单元的考察实践和贯穿始终的训后行动计划，形成了不断循环的学习模式。（如图2）

二、混合培养：促进培训效果最大化

设计新颖、有针对性、培训效果明显的系统培训方式是整个项目的重中之重。为增强培训的吸引力和感染力，在项目的设计上遵循成人学习发展的“70-20-10规律”，以提升青年干部当下岗位胜任力为立足点，以成就未来卓越管理者为着眼点，设定了学习者、实践者和传播者三种角色，以此为出发点搭建混合式学习平台。

在“学习者”环节，项目设计了体验式学习、面授课程、参观考察等以知识传播为主的学习方式；“实践者”环节设计了行动学习工作坊、自主学习、主题演讲、课外活动、辩论赛、论文撰写等以技能提升为主的学习方式；“传播者”环节设计了分享沙龙、读书会、训后行动计划、成果转化等训后学习方式。（如图3）

1.体验式学习

在体验式学习环节，从团队建设、室内体验式活动、体能训练、户外晨练四个角度设计了体验式学习内容。将直接的感官体验和知识型学习结合起来，通过多样化的体验式学习强化青年干部的集体意识，培养团结协作、勇担重任的团队精神。

2.面授课程

在青年干部的课程安排上，以“思想境界上有新的提升，理论水平上有新的提高，能力素质上有新的增强，工作理念和工作方式方法上有新的突破”为课程目标，确定了“党性修炼、管理攀升、思维激荡、知识拓展、心态锤炼、卓越表达”六个模块的专业学习，结合工作性质和具体操作实践，在课程模块学习的不同阶段插入主题研讨、案例讨论、学员分享等多种课程内容转化的学习活动，以促进课程内容与实际工作的对接。

3.参观考察

在参观考察方面，选定同行业先进企业和国内优秀企业为经营管理实践基地，通过理论教育与实践教育相结合达到青年干部培养的知行合一。

4.行动学习工作坊

在面授学习外，重点将“行动学习工作坊”作为主线贯穿于整个培训项目中，将问题解决能力作为青年干部培养的重点内容之一。通过行动学习把青年干部培养与企业经营管理实践相结合，在行动学习中通过不断解决各种复杂的挑战性问题培养青年干部的战略思维、系统思维、变革创新等经营管理中需要的干部素质，并沉淀出大量可应用的管理工具、案例，这都将有助于提升青年干部解决复杂问题的能力、促进业务改善。在为期45天的青干培训项目里，共设计了两期行动学习工作坊。

以指向实际工作问题为导向，通过项目启动、方案评审、教练式促动、成果汇报四个环节，结合学员的专业背景和岗位特点，分别挑选了“世界咖啡”、“群策群力”和“焦点汇谈”三种结构性较强的工具作为行动学习的研讨工具。

项目启动：首先为学员导入行动学习理念。通过深度讨论，工作坊确定了这次行动学习所要达到的业绩指标和能力提升要求，同时就深度汇谈结果对项目组成员进行“促动”，包括聚焦主题、确立愿景、SWOT分析、关键行动确定、行动方案细化六大环节。在聚焦主题时，通过反复讨论，学员们最终确定了“如何促进‘三集五大’在本部门的顺利推进”等紧密结合岗位工作和管理的学习主题。

方案评审：制定出的行动方案是否符合公司战略、是否满足项目主题需求、是否具有执行的意义，这些需要在不断的提问引导下让全体学员群策群力，通过反复讨论、反思，最终选定符合公司战略、满足主题需求的学习内容。

教练式促动与成果汇报：在方案的产出过程中，通过“群策群力”和“世界咖啡”两种方式，从可行性分析、细节执行到解决方案进行全面促动。“群策群力”以对话、轮流发言及个人展示等形式展开，不仅为学员提供了积极探索企业未来的发展方向和目标、战略分步实施的想象平台，也帮学员开阔了眼界，掌握了技能，明晰了自身定位和挑战目标。“世界咖啡”则是在轻松的氛围中，通过弹性的小组讨论，以“桌长轮流制”为机制，从澄清问题、分析问题、排序问题、开发方案和制订行动计划五个步骤针对训后的计划落实展开讨论。讨论完之后每组推选小组代表进行方案汇报，针对汇报的方案由其他学员和促动师利用“SMART”原则进行分析论证。

5.自主学习模式

在项目管理人员的带领下，培训班开展了“主题研讨沙龙”、“辩论赛”、“读书会”、“主题演讲”等自主学习活动，以自主学习的方式促进了个人综合素质的大幅提升，形成了良好的学习氛围。例如，在“辩论赛”中，项目设计了“人生机遇和能力哪个更重要”、“企业文化外形与内质哪个更重要”的辩论主题，为学员激荡思维、观点碰撞、提升逻辑表达能力搭建了趣味化的平台；“主题演讲”活动则是通过学员的感性回忆与理性沉淀，将培训学习与岗位工作相结合，设定了“电网行业发展专题”、“公司发展战略落地与执行专题”、“管理案例分享专题”、“人文素养提升专题”等主题演讲活动，让学员根据自己的所长选择相应的专题进行演讲。同时中心组织老师组成评委小组，对每个参赛学员的演讲作后续改善点评。通过主题演讲，既为学员提供了形象展示的平台，也提升了学员的公众表达能力。

6.主题活动及课外活动

培训之余，还相继开展了“爱心园地”、“快乐早班车”等主题活动，丰富参训学员的业余生活；同时，组织了丰富多彩的文体活动，加强了班级凝聚力和组织向心力。例如，在“爱心园地”里，通过轮流记录班级里的好人好事，及时为生病、有困难的学员送出祝福和问候，让大家在学习之余感受到家的温暖；在课外活动中，定期开展羽毛球、兵乓球、打太极等体育比赛和趣味晚会，提升学员身体素质的同时增进学员之间的友谊。

三、反馈评估：多管齐下推动效果落地

有效的培训评价可以为培训效果落地提供有力的证据。项目期间，中心充分考虑当前的工作实际，在以往比较成熟的评价机制基础上进行了创新探索，建立起“课程评估—知识内化—成果转化”的三段式评估步骤，使培训评价机制更成熟、考核评估效果更显著。（见图4）

1.课程评估

课程结束后，要求所有参训学员填写培训课程评价表，从课程评价、讲师评价及项目管理三方面对培训实施过程进行总体评价，并出具整体的项目评估报告。

2.知识内化

在知识内化环节的评估中，为促进培训知识的内化、固化及转化，中心组织学员定期开展“课堂微分享”和“培训心得撰写”活动。其中，“课堂微分享”让学员每天利用课前10分钟时间分享近日的读书内容或者课程感悟，并以即时贴的形式粘贴于学习园地内；“培训心得撰写”则让学员结合工作实践和培训知识即时撰写课程心得体会和专题论文，并以演讲报告的形式呈现。

3.“2+1”成果转化

为使培训真正见成效，培训中心针对此次培训项目设计了“综合能力提升的‘2+1’成果转化计划”，即1个以个人能力提升为目的的行动计划、2个以改善组织工作为目的的行动计划。学员在每个课程模块结束后，需要根据“2+1”行动计划表制订自己的训后改善计划。由项目管理人员引导学员在《行动笔记》中记录当天学习收获及行动改善计划。同时，行动计划针对每个行动步骤设计了课堂笔记、一对一学员分享、集体研讨、行动公示和行为评价环节。通过训后行为公示和评价环节，对学员的训后行动计划进行监督，有效促进培训成果的转化。

4.训后行动监督

培训结束后将所有学员的“2+1”行动计划收集备档。每份计划一式三份，即学员本人、培训中心、学员主管上级各持一份。主管上级会根据计划表对学员的计划落实情况进行评分，并将评价结果反馈至培训中心处。对于落实较好的学员培训中心会作为优秀样板在公司系统内推广宣传。

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关键词 学习型班组 学习理念 培训机制

中图分类号：G715 文献标识码：A

一、创建学习型组织首先需要有正确的学习理念

1、一流的企业应该是学习型的企业。从发展的观念看，任何一流只能是相对的一流，如果不能不断地超越自己，超越对手，就很可能被对手超越，过去的一流，就会成为今天的二流、明天的三流。要始终居于文明单位和一流企业的行列，唯一的办法就是学习，把企业建设成为学习型的一流企业。创新是学习型企业最本质的东西，不断超越自己是学习型企业最根本的标准和体现，没有创新，不能超越自己，也就无所谓学习型企业。

2、学习型组织的建设过程本身就是学习型企业文化的建设过程。企业文化是企业之魂，对于企业的发展具有决定性的意义。创建学习型组织是一个系统工程，有标准、有方法，有步骤，其核心是以人为本，目的是提高职工的综合素质，因此它的实施过程，本身就是在建设一种具有学习型特色的企业文化。这种学习型的企业文化，是企业总体文化的一个重要的分支文化，是企业文化建设的一个重要组成部分，它对于企业的学习行为起着重要的规范和导向作用，并会对企业的总体文化产生深刻的制约和影响。

3、学习型组织文化建设的实质是树立正确的学习理念。企业理念是企业自身对其价值与理想的看法，是企业文化建设的核心，是企业中的人的一切思维方式、行为方式和一切制度、决策、管理方法的统帅。尽管企业理念和企业文化的概念在表述上可能有所不同，但两者的本质内涵却是一致的。企业理念是企业文化的核心和灵魂，有什么样的理念，就会有什么样的文化，两者一脉相承。从某种意义上说，企业文化建设本身就是在进行企业理念的建设。企业只有树立正确的学习理念，才会有正确的学习行为，才能形成有利于企业建设与发展的优良学习文化，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

4、企业正确的学习理念是一个企业正确完整的学习管理思想体系。树立正确的学习理念的过程就是企业一个正确的学习管理思想体系的重塑过程。公司在学习理念的过程中，主要重塑了以下几个理念：

一是重塑全员学习和全过程学习的理念。所谓“全员学习”， 就是企业的决策层、管理层、职工都要全心投入学习；所谓“全过程学习”，就是学习必须贯穿于企业管理的整个过程之中，把学习与工作融为一体。二是重塑工作学习化和学习工作化的理念。所谓“工作学习化”，就是将每一项工作视为学习的机会，从工作中学习新技能、新方法、新知识。所谓“学习工作化”，就是将学习视为一项必要的工作，能每天不断地学习。三是重塑学习方式多样化的理念。所谓“学习方式多样化”就是通过多种途径渠道进行学习。四是重塑职工德、智、体全面发展的理念。道德是做人和企业发展之本，专业技能和身体体能是完成本职工作的基本条件。一流企业的职工不仅需要有一流的专业技能，需要有一流的道德水准，还需要一流的身体体能。只有全面发展，才是当今企业最有发展潜能的人才。

二、正确的学习理念要有健全完善的学习培训管理机制来保障

企业在职工教育培训管理机制的建立和完善上，把领导、责任、激励、保障机制，纳入制度化、规范化的管理轨道，重点加强了四个机制的建设。

1、建立健全组织学习领导机制。把全员培训工作列为工作中的重中之重，对培训工作多次召开培训工作座谈会，征求职工对培训工作的意见和建议，解决培训考核、培训条件等方面的关键问题。

2、建立健全全员学习责任机制，强化对各级培训负责人的组织管理，明确了教育培训工作的责任人和责任部门，并按职责对培训教育工作的各个方面作了明确分工。并对培训工作加大了管理及考核力度，制定并落实年度、月度培训计划、严格完成培训学习。

3、建立健全培训学习激励机制。一是针对班组职工培训工作的实际，确定对受训人员采取笔试、实际操作、现场考问和定期抽调考为主要形式的培训模式，对考试不及格者进行考核，直至考试合格为止。

三、学习培训管理机制要严格管理有序实施

理念决定机制，机制在于落实，落实的关键在于能否严格管理。再好的机制不能严格管理，不能付诸实施，也只能是一纸空文。在严格管理上，重点抓龙头、主体、创新三个方面。

1、抓龙头，着力提高管理人员的综合素质。坚持定期学习制度，定期有交流，组织有考核，人员、内容、时间三落实。在理论学习中，着眼于电力企业的改革与发展，着眼于实际的运用，坚持在理论的指导下创造性地开展工作。

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关键词：企业文化建设；人力资源培训；问题与对策分析

一、企业文化和人力资源培训概述

1.企业文化是指企业在经济活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有自身特色的价值观念。是企业形成自有的文化观念、历史传统、共同价值观念、行为准则等企业的意识形态。企业文化由三个层次构成：（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括企容、企貌、机械设备，产品造型、外观、质量等；（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等；（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

2.人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业通过建立一系列管理体系、课程体系、实施体系、评估体系等系统性的培训体系，在针对这些体系建立适当的运作程序，训练员工的理论知识、工作能力和综合素质，提升工作效率，实现企业战略目标，利润最大化的重要途径，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培训大致分为四类：一是按培训形式，分为在职培训和脱岗培训；二是按培训内容，分为知识性培训、技能型培训、态度性培训；三是按培训对象，分为新员工入职培训和在职员工培训；四是按培训性质，分为传授型培训和改善型培训。

二、人力资源培训与企业文化的关系

1.人力资源培训就是企业文化的培训

企业文化是人力资源培训的价值导向，人力资源培训是企业文化实现的基础。企业的管理制度、管理方式、经营理念、经营方式、价值观等构成了企业文化的内涵。由于每个企业管理者的理念和方式各不相同，这就造成了企业文化各不相同，为了把企业管理理念和方式灌输给员工，让员工认同并执行，所以培训的内容一定要结合企业文化，这样才能保证培训的适应性，确保培训效果，从而促使员工以最好的状态做最高效的工作。同时，企业员工所参加的人力资源培训都是在企业文化理念的指导下进行的，培训的形式多种多样，如开展名师授课、实战演练、专家讲座、员工研讨、心理咨询等等；培训地点也是由企业自身选择，有的选择与学校合作进行培训，有的选择专门的培训机构培训，还有的选择在国外培训。人力资源培训的结果就是企业文化培训的结果，只是人力资源培训有一个更具体、更完整的培训方方案，更容易落到实处。2.优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展企业要想发展的好，很大程度上取决于企业的文化，企业文化决定了企业管理风格，也决定了企业培训工作的开展，引导人力资源培训的前进方向。同样的管理理念和方式，在一个企业可能取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效。这就说明人力资源只能在相适应的企业文化运行，才能取得预期效果。优秀的企业非常注重员工终身学习，这样才能够留住经验丰富、资历深的员工为企业创造更多的利益，所以他们一定会花时间和心思来建立企业员工培训体系，为员工创造一个良好的培训环境。另外，“以人为本”的人力资源培训理念应该充分应用到其中，利于企业创建一个有特色的企业文化。

3.企业文化对人力资源培训有指导性作用

企业在进行管理的时候，企业文化具有导向作用，而且这个导向作用是其他管理模式不可替代的，它的约束能力是无形的，却也是效果最明显的。企业文化作为上层建筑可以有效地促进人力资源培训的开展，并且弥补培训内容空洞的问题，提升培训的力度和深度。

三、人力资源培训在企业文化建设中的重要作用与意义

1.企业的人力资源培训会有力地强化企业文化

人力资源培训在实施的过程中都可以看出企业文化对人力资源培训的支撑作用，同时也可以看出企业的人力资源培训会有力地强化和丰富企业文化。人力资源培训可以丰富员工的理论知识、工作能力和整体素质，培训内容所包括的经营理念、经营方式、奖惩方案、重点培养对象等等向所有员工传达的信息，都包含着企业文化，这些都对企业文化的发展和繁荣起着至关重要的作用。企业在培训的时候传达积极向上的思想和观念十分重要，如果传达的信息与企业文化相背离，只会让企业培训流域形式化，不能落到实处[1]。相反的，培训内容与企业文化相一致，员工则更容易接受，会自觉遵守和执行，更容易达成培训目的，为企业的发展产生积极地作用。

2.人力资源培训是企业文化建设的重要发展趋势

在企业文化建设与人力资源培训的过程中，“以人为本”的理念是二者的核心培训思想，并维系着两者的关系。现代企业要想在市场竞争中占有一席之地，创造最大的经济利益，企业管理者在安排企业人力资源培训的时候，就需要把二者互相联系和匹配起来，实现双方的有效相通与联合[2]。只有二者在战略上、制度上、员工职业能力发挥等方面都有机结合，二者的共同作用就能够大大提升企业的管理水平，让企业一直保持科学稳定、健康持续的发展状态。随着我国经济的快速发展与社会的飞速进步，各种企业的数量急剧增加，要想在这个越来越激烈的市场中落于不败之地，企业文化建设是至关重要的，因此，作为企业文化建设中最重要的人力资源培训也是至关重要的。企业只有经常性的对员工进行培训，打造属于企业专属的企业文化，提升本企业的软实力，才能够立足于中国这个广阔的市场，为企业创造最大的效益。

四、结语

虽然我们都知道人力资源培训对于企业来说有多么重要，但是仍然有许多企业实现起来比较困难，企业必须加强对人力资源培训的研究，探索出更好更有效的培训模式来进行人力资源培训实践。同时，人力资源培训对于企业文化的建设和发展具有不可忽视的作用。完善和健全的人力资源培训体系是成熟企业文化的标志，二者互相促进，相辅相成，共同发展，最终才能够促进企业的长远和健康发展。

作者:段方舟 单位:四川公路桥梁建设集团有限公司

参考文献:

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下面我从三个方面对如何宣讲东方公司企业文化来谈谈个人的心得体会。

一、浅谈对培训企业理念的理解。

作为公司的员工，我们每一位员工都应该秉承公司的优良文化传统，牢记“诚信、业绩、创新”是我们企业和员工共同的价值取向，发展是我们的第一培训心得，具有强大核心的竞争力的国际一流公司是我们共同的目标。

诚信文化是企业文化的重要组成干部，企业无信不旺，社会无信不稳，因此，诚信是企业理念的基石。诚信：诚，就是忠诚、老实;信，就是守信用、重信誉。诚信作为企业核心价值培训大家网尤为重要，它是我们的传统美德，继承和发扬这一美德，在市场经济条件下具有特殊而现实的意义。

创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理办公室主任培训班、技术水平和经营业绩，去拼搏，去干部;视质量为企业的生命，积极参与企业干部培训心得竞争，努力打造哈尔滨职业培训学校一流地球物理公司。任何企业文化建设都心得以“诚信、业绩、创新”企业价值观为核心，我们要教育每一位员工遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维电脑培训班和行为习惯。因为，如果企业的企业能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易培训大家网，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。

1 2 3公司提倡“让用户满意，以共赢谋求可持续发展”经营理念，提倡“靠前服务，超前服务，超值服务”的服务理念，其意义是何等重要。身为东方公司一名社区领导干部，在日常管理中宣贯培训大家网企业理念，积极开展操作技能培训、企业服务规范、服务礼仪培训、完善各项管理制度、建立质量体系等等，使员工尽快熟练本岗位规范的操作，具有精神饱满的工作面貌投入工作。将企业文化理念渗透到经营工作、管理工作和服务工作中;贯穿于工作要求、工作标准、工作考核中，把企业理念作为我们的行动指南，是我义不容辞的工作职责，一切以用户为重，为用户所想，为社区居民提供最满意的服务。

二、对于企业文化建设方面的措施。

在公司快速可持续发展的关键时期，企业文化建设是一项复杂的系统工程，必须提高认识、加强领导，开拓创新、与时俱进、努力开创企业文化建设的新局面。

(一) 要提高认识，统一思想，切实把企业文化建设列入管理工作的重要议事日程。企业文化建设是企业全部工作的重要组织部分，认真抓紧抓好至关重要。在工作中定期组织基层领导干部和员工加强对企业文化建设理论的学习研究，掌握企业文化的基本原理和基本内容，增强对企业文化建设重要性和必要性的认识;及时研究解决企业文化建设中出现的新情况新问题，把握好企业文化建设方向，坚持用社会主义的先进文化占领文化阵地，不断推进企业文化建设。

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【关键词】母子文化；安全理念；延伸落地

当今时代，企业文化软实力越来越成为企业综合实力和核心竞争力的重要组成部分。实践证明，文化兴，则企业兴。优秀的企业文化理念引领企业的发展，促进企业管理的提升，在潜移默化中发挥着推动企业发展作用。

晋煤集团是一个以煤为基，多元发展的新型能源集团，安全发展在集团发展战略中，是最为重要的一环。为更好地指导安全生产，集团公司提出了“1+6”的安全理念。即“1”：“生命高于一切，一切服从安全”；“6”：落实“生命高于一切，一切服从安全”的核心理念，必须抓好“隐患可控、事故可防”、“注重细节，细节制胜”、“安全是用人的先决条件，培训是员工最大福利”、“工作在现场，管理在现场”、“安全就是业绩，安全就是效益”和“建设安全系统工程”的六个基本理念的贯彻落实。

“1+6”安全理念是集团公司母安全理念的核心部分。怎样把母文化理念在全集团公司推广开来，他们坚持抓好安全文化建设。以“安全”育人，以“安全”塑人，以“安全”铸人，不断丰富和创先安全文化的形势和载体，建设具有晋煤特色的企业安全文化。坚持把“1+6”安全文化理念，融入到每一项安全规章制度，渗透到每一个管理工作流程中，体现在各种行为规范中，用浓厚的安全氛围熏陶人，严谨的安全文化引导人，温暖的真心真情感化人，把文化的软实力锻造成安全的硬能力，使安全文化成为晋煤人时时刻刻的良好习惯和具体行为。

供电分公司作为集团公司的一家下属专业化管理单位。安全供电，责任重大。安全对于他们来说，同样可以说是最大的事情，是公司发展的命脉，是公司最大的责任和效益。长期以来，他们重视安全文化建设，不断探索先进的安全理念来支撑安全生产。为更好对标集团公司“1+6”的安全理念，使得母文化理念能够在公司落地生根，他们一方面认真学习宣贯了“1+6”的安全理念，深刻理解其内涵背后的文化实质；另一方面在“1+6”安全理念的指导下，很好的总结了自身的安全理念，让“1+6”安全理念在实际工作中延伸和落地，母子文化理念得到了很好地融合。

“生命高于一切、一切服从安全”。理念把安全上升到了生命的高度来要求。供电分公司始终强调“安全第一”的重要性，放在了一切工作的首位。通过开展“三基”摸排，发现员工个人防护用品配备不到位，公司迅速作为安排，并把此项工作上升到了民心工程的高度，足以体现对于员工生命安全的重视。公司在总结了多年发展的经验后，得出了安全核心理念：无计划停电就是事故。从事故的角度具体解释了公司发展要的是什么样的安全—不发生无计划停电事故；另一个角度也充分强调了所有不在控制范围之内的停电就是事故，把安全防线进行了前移。

“隐患可防、事故可控”。理念背后隐含了只要防范措施做到位了，隐患、事故都可以控制住。同时也说明了隐患和事故的关系，事故往往是由于隐患而引发的，要控制事故就必须防线前移，首先控制隐患。供电分公司为达到避免事故的目标，提出了“三个所有”的理念，即：所有的事故都是可以控制的；所有的失误都是可以避免的；所有的风险都是可以防范的。仔细分析和集团公司母文化理念有异曲同工之妙，都体现了对于事故可以控制的道理，同时“三个所有”也隐含着失误、风险、事故三者之间的关系。

“注重细节、细节致胜”。事情能不能做到精致，关键在于细节，细节决定成败。八个字叙述了，要把安全做到万无一失，就必须做到精致，做好每一个细节。供电分公司结合自身供电行业的特性，延伸出“有疑必停、有疑必析、有疑必理”的安全理念，也说明了细节的重要性。每一个有疑问的地方都不要放过，每一个漏掉的疑问都可能引发大的后果，放过一个疑点就可能引发一次事故。同时，改理念还说明了遇到疑问首先应该停下来，然后仔细分析，弄清原因，最后理清事情的来龙去脉，直至把问题弄明白，处理掉。

安全是用人的先决条件，培训是员工最大的福利。职工怎样才能实现安全，怎样才能掌握安全技能，这一切源于培训，因此，培训成为员工最大的福利。在员工培训上，供电分公司一直非常重视，通过培训不断提高员工的安全技能水平，让员工上安全岗，做安全放心人。在这一理念上，供电分公司提出了：安全教育常态化，三员包保网络化。这里的安全教育就是宽泛性的，包含了职工培训。

工作在现场，管理在现场。该理念突出强调了现场是第一战场的重要作用。所有的防线最重要的是在现场。供电分公司为最大程度地抓好现场工作，提出了：岗位作业程序化；隐患排查网络化；现场作业规范化。从岗位到隐患到现场作业，抓住重点环节、重要点对现场提出了要求，把现场的重要性体现到了现场的关键环节上去控制。

安全就是业绩，安全就是效益。安全工作不能够肯定一切，但能够否定一切。安全一票否决足以说明安全在业绩、效益方面的重要权重。安全供电是他们一切工作的核心，是公司的责任和使命。安全成绩的好坏直接决定了公司的发展。这些都足以体现安全的业绩观和效益观。

建设安全系统工程。安全是一项系统工程，需要抓好每一个点，落实好每一个具体措施。两票是供电的生命线。对于供电行业来说，两票是至关重要的一个点或者说一个重要的控制措施。为更有力地提升电网的安全运行保障能力，他们提出了：用更高电压等级的管理理念和标准来管理供电网络，突出从装备、管理、培训全方位进行对标，向更加先进、更加可靠的目标迈进，建设更加安全的系统工程。

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一、坚持“追求利润最大化”的效益理念

企业追求的最终目标就是效益，没有效益，企业就不能生存与发展，这个效益包括经济效益，也包括社会效益。作为具有公共服务性质的供电企业，在追求经济效益最大化的同时，还应该追求社会效益的最大化，积极承担社会责任。

人是企业实现经济效益的根本因素，**吴桥县电力局在企业内部建立了管理者能上能下的岗位竞争机制，职工能进能出的合理用工机制，收入能高能低的按劳分配机制，充分调动广大职工的积极性和创造性。**年，**吴桥县电力局实现利润581万元，各种税金上缴706万元，完成了省、市公司下达的任务指标。

二、坚持“适应变化只有改革”的创新理念

市场经济条件下，企业面临的形势和环境瞬息万变，企业要生存和发展，必须不断地创新。创新，就要更新思想观念和思维方式，特别是企业的管理者，时刻关注企业内外部情况的变化，围绕外部市场的变化，不断分析企业内部的变化，并敢于突破传统思维的束缚，按照市场经济规律的要求，以新思路、新方法解决发展中出现的新问题。

三、坚持“以人为本”的管理理念

员工是企业的主体，市场竞争根本上是人才的竞争。坚持“以人为本”，目的是实现员工与企业的最佳融合，使员工愿意并能够把个人潜能最大限度地发挥出来。几年来，我们每年都在全局开展技术能手练功比赛、召开典型事迹报告会，对管理技术和营销专业人才实行动态管理，使员工言行与企业发展合拍。同时，还把培训作为企业给员工的最大福利，让员工同企业一同成长。八年来，企业员工参加培训达到1200多人次，举办各类培训班33个，员工素质不断增强。

四、坚持“业绩决定收益”的分配理念

完善的分配制度是企业最有效的激励机制。员工个体之间是存在着差异性，每个人的知识水平和工作能力不同，工作效果不同，为企业创造的价值不同。企业活动中必须承认这种差异，并通过分配来体现这种差异，认可员工不同价值。吴桥县电力局通过推行绩效考核，深化分配制度改革，建立以业绩决定收益的差异化分配制度，通过分配的差异化体现员工的不同价值，为员工创造了拓展的空间，真正激发员工的积极性。

五、坚持“提高技能，提升员工生存能力”的培训理念

吴桥县电力局不仅通过培训提高员工的工作技能，还把企业的发展战略、未来发展目标作为培训内容，把企业管理、现代企业制度，给员工讲通，让员工理解，使员工个人发展目标在工作中逐步清晰和实现，达到了企业与员工共同发展的目的。在培训方面，不断探索适合员工特点的模式和教学方法，改变笼统的讲座方式，采用实操演练、案例分析、现场模拟、研讨交流等多种教学方法，因人施教，分层施教，力求以员工易于接受的教学模式开展培训，全面增强培训效果，提高培训质量。

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【关键词】煤矿企业；危机预防；基础管理

一、抓理念提升转观念，强化煤矿企业基础管理

健全的危机管理理念是危机管理体系的基本前提，是衡量危机管理水平的关键要素。危机管理6C理念包括：全面化（comprehensive）、一致化（consistent）、关联化（correlative）、集权化（centralized）、互通化（communlicating）、创新化（creative）。在危机预防中，坚持“安全一号工程，”即把危机预防、安全工作放在高于一切、重于一切、先于一切的位置，作为“政治上、组织上、管理上、责任上、投入上、技术上”的一号工程落实。在践行危机理念上，着重抓理念建立、理念提升与理念引领三个环节。

1.深入灌输理念。通过专题会议、图书、办公信息平台、网络、电视、报刊、牌版等媒介进行理念传播，借助身边工作事件进行手指口述，把危机理念灌入工作中的每个细节，灌入人心。

2.理念提升与拓延。煤矿企业存在工作环境差、从业人员综合素质不高、技术装备差，安全投入少等特。从实际工作出发，总结提炼出“潜藏的危机=暗含的契机”、“危机=转机”等具有实际意思的危机理念及管理思路。制定标准的目的就是“获得最佳秩序”和“促进最佳共同效益”，如在瓦斯治理中，坚持“先抽后采、监测监控、以风定产”的方针，树立“瓦斯超限就是事故”、“瓦斯可知、可控、可治、可防”的理念，落实两个“四位一体”防突措施，切实做到“不掘突出头、不采突出面”，坚决杜绝瓦斯事故的发生。

二、抓意识培养提素质，加强煤矿企业职工培训

建立先进的危机预防体系是煤炭行业危机管理的基础性工作，也是实现煤炭行业长治久安的有效途径。危机意识的培养是危机管理建设重要的部分，是一个企业的灵魂，是反映这个企业最本质的精神，关系到整个企业的发展动劲甚至兴盛衰败。一是强化危机培训教育，引导职工树立正确的、先进的、科学的安全观；二是提高煤矿安全管理水平，提升职工安全素养，培育公共危机意识；三是从班组抓起，创新务实危机理念建设，提高煤矿企业危机理念建设的整体水平。

1.要严格按照有关要求，坚决执行不安全不生产的原则，凡是安全没有把握的矿井、采掘头面，要坚决停产，严格系统隐患排查，要重点对一通三防、防治水、机电运输进行排查。加大对现场隐患的检查，对查出的主要问题和重大隐患，严格追究责任人。煤矿企业各项检查要执行到位、提高检查质量。通过现场检查出的问题来反查制度是否完善、管理和执行力是否到位。

2.加强人员培训，特别是高突矿井，在《防治煤与瓦斯突出规定》文件中规定，突出矿井的企业主要负责人、技术负责人以及矿井的主要负责人、技术负责人都必须经过二级及以上培训机构的专项培训，对防突工每年要进行一次专项培训，对井下的从业人员，必须进行防突方面的培训，并且规定什么人员该培训什么知识。所以高突矿井要加强对主要负责人及职工的培训。

3.推行员工岗位身份识别，这是企业的自主管理不可少的一项，特别是对员工的自我约束方面起很大的作用。

三、抓体制完善重提升，创新煤矿企业危机管理模式

完善的制度，合理的机构是一个企业成熟的标志，也是企业危机预防最有利的平台。要认真贯彻“安全第一，预防为主，综合治理”方针，践行“从零开始、向零奋斗”安全理念，落实“三个零容忍”工作要求，强化“安全60分、其他40分”的政绩观，持续转变领导方式，督促主动超前防范，促进安全自主管理。煤矿企业要建设完善安全避险“六大系统”，建立重特大安全生产事故应急救援预案，强化煤矿安全评价监督管理工作，建立煤矿突发事件应急预案，完善安全生产责任制，成立煤矿安全管理机构（安全监督管理局），定期召开煤矿安全生产会议等等。

1.加大安全投入，建立高自能高效能的本安型煤矿。企业要牢固树立“多上设备少上人，无人则安”的新安全观。国家煤矿安全监察局明确要求限制矿井和采区入井人数，人海战术是低技术含量、高安全风险的战略方式。现代化企业必须追求高度自动化，多上设备少上人。企业之间的竞争是安全、品牌、效率的竞争，多上设备少上人，还可以降低人力成本，提升工效，提高经济效益。所以，无论是从以人为本、确保安全的角度，还是从调整结构、提升效率的角度出发，都应加快提升机械化和自动化水平，避免人海战术，做到“多上设备少上人，无人则安”。

2.是创新管理模式，建危机管理系统。煤矿危机管理系统有四个部分组成，包括组织指挥系统、危机预案系统，资源保障系统，决策辅助系统，四个子系统环环相扣、互相支持、全面联动，以统一、系统性为原则，有效降低危机事件造成的不利影响和灾害。危机管理系统以组织管理系统为核心，组织管理系统负责组织整合整个系统，对其它系统进行组织和指挥，而危机预案系统、资源保障系统则对应为组织指挥系统提供“软”、“硬”保障。

参考文献：

[1]殷云.企业危机管理过程分析及其体系构建研究[D].华中科技大学，2005.

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煤矿的安全管理理念是有效指导煤矿安全生产的重要保障,在新时期,煤矿原来的安全管理理念已经与当前煤矿生产之间有了很大的差距,煤炭企业要切实做好安全管理就需要对安全管理理念进行创新,使其能真正为煤矿安全生产管理服务。

1.1坚持“敌情管理”的理念

“敌情”指的是在煤矿生产过程中各种与安全有关的因素,例如,瓦斯、火、漏电等客观因素,粗心、懒散、轻视安全等主管因素。在煤矿生产过程中对这些因素的不重视往往就会导致各种安全事故的发生。坚持“敌情管理”理念就是要求在安全管理的过程中要时刻保持高度的警惕性,不仅要重视生产,还要重视安全管理,在发现“敌情”的时候要及时采取措施进行处理。当“敌情”比较严重的时候应该先撤离到安全的地方,首先保证自己的安全,保存实力,为下一步的行动服务。坚持“敌情”关键就是从思想上要重视各种不安全的因素,在生产的过程中要学会分析,善于总结经验,避免“轻敌”思想的产生。

1.2坚持“素质管理”理念

在煤矿安全管理中重要的一个方面就是相关人员的素质,不仅仅包括的是生产人员的素质,还包括安全管理人员的素质,坚持“素质管理”理念就是在管理中要重视全体人员素质的提高,煤矿企业要针对具体的生产运行情况确定长期性和反复性的培训方法,坚持以高素质避免安全事故的管理理念,将素质培训工作作为日常工作的一部分,坚持岗前培训—单位培训—现场观测培训—个人违规教育培训等一系类的培训程序,加强生产人员的安全意识,同时也培养了他们的安全生产的知识,能在生产过程中利用这些知识更好的解决安全问题。

1.3坚持“程序管理”理念

煤矿生产是由很多工序组成,而安全管理就是要对这些程序进行严格的管理,所以在安全管理中要坚持“程序管理”理念。安全管理应该与煤矿生产保持一致,一步一步进行,不能错乱。在管理中要重点培养各工作岗位中的安全操作规范,对各岗位的操作程序要进行严格的控制,重点要培养煤矿职工良好的操作习惯,避免各种不安全操作行为的发生。“程序管理”可以按照不同的人员分工进行,例如:对于普通职工要懂得如何进行生产才是最安全的,并且在工作的过程中要坚持按照正规的程序进行,能善于发现各种危险因素。对于各工作班组长,重点是应该注意在确保没有安全隐患的条件下,高标准和高质量的完成生产任务。对于企业领导来说,最主要的是要学会对人和制度的管理,确保各项管理制度的合理性和执行力。

1.4坚持“责任管理”理念

“责任管理”理念指的是在煤矿生产的过程中要明确不同级别的人员在安全管理中的责任,将安全管理责任逐级进行落实,明确每个人自身的责任,从而在煤矿企业中形成完整的安全责任体系。企业职工是岗位第一安全责任人,班组长是当班第一责任人,企业行政领导是煤矿企业的第一安全责任人,这样明确了不同人员的责任能提高他们的安全责任意识,在发生各种安全事故的时候能找到责任人追究责任。在“责任管理”理念的指导下,煤矿企业应该形成一个上下级互相牵连的“责任网”,形成全面性的安全责任管理体系。

1.5坚持“激励管理”理念

在煤矿安全管理中坚持“激励管理”理念就是要通过各种鞭策和激励来实现全体职工的安全意识的提高。在“激励管理”理念的指导下,首先应该有严格的考核制度,用绩效考核的办法起到激励作用。其次,采用合理的鼓励措施,煤矿企业在一定的时期内,对没有发生安全事故的领导、职工等进行安全鼓励。再次,设置安全奖金,煤矿企业应该将安全奖金提前放置,按照安全生产目标的完成情况发放奖励。最后,做好岗位评优工作,煤矿应该根据安全生产情况制定优秀评选机制,评选出最优的生产小组和最差的生产小组,以此实现各小组之间相互竞争、相互促进。

2结论

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一、创新培训理念，引领培训方向

培训的目的，在于转变理念、拓展技能，而在理念、知识、技能三者之中理念处于主导地位。因而，创新理念是培训工作的首要任务。随着新经济时代的到来和供销社企业的现代化建设要求，树立全新的培训理念是创新培训管理的首要课题。

（一）树立培训投资理念。马克思的《资本论》告诉我们，人力资源是最具生产力的资源，是资本增值的源泉。人力资本需要培训才能增值，离开了培训只能是不断折旧、贬值。不仅普通员工如此，企业管理者更是这样。我们很多企业亏损的一个重要原因就是经营者素质的欠缺，他们虽然认识到自身人力资本正在不断退化贬值，但只是一味地在产权问题上转圈圈，到头来陷入人力资本贬值――企业亏损的恶性循环。其实，培训并不一定需要很多资本投入，关键看领导是否重视，是否把培训当作一项投资回报率最大的投资来抓。美国权威机构检测表明，培训的投资回报率一般在33%左右。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训，调查表明，摩托罗拉每1美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。成功企业的管理实践表明，企业培训作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和最佳方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。

（二）树立培训双赢理念。有效的企业培训，可以为企业和员工带来双赢利益。对企业来讲，有四大好处：一是培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。充分的培训在提高员工技能的同时，提高了员工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的了解，从而为企业创造出更多的效益。二是培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。在以价值观为核心的企业文化中，企业管理人员和员工不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识，从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下学习、创造的良好氛围。三是培训能提高员工综合素质，提高生产效益和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。四是适应市场变化，增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5:5，即“人力资本”和硬件投资各占50%。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发出一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。对员工个人来讲，培训同样有四大好处，即有利于增强就业能力，有利于得到收入以外的报酬，有利于获得较高收入的机会，有利于增强职业的稳定性。因此，培训作为企业和员工个人双赢的举措，是企业走向成功的明智选择。

（三）树立培训战略理念。培训虽然是人力资源管理的一部分，但在培育和加强企业竞争力过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要环节。纵观时代经济发展，不难看到，20世纪六十年代是生产管理时代，七十年代是营销管理时代，八十年代是资本运作时代，九十年代至今是人力资源管理时代。众多企业为了能做大做强，纷纷提出“以人为本，实现双赢”的口号，把人力资源管理从战术层面提升到一个战略层面，使人力资源工作者成为企业的战略伙伴、改革的推动者、企业培训师、管理专家。企业的员工不再仅仅视为企业的成本，而是作为一种重要的资源来看待。因此，培训管理是一个涉及决策、组织、领导、控制的管理过程的全程、全方位管理，并且培训工作本身也成为一个严密、系统的管理过程。

二、创新培训规划，服务企业发展

企业培训既不是简单地灌输知识，培训技能，又区别于职业教育，它带有更多的全局性、系统性、实践性和操作性。因此，培训规划的制定必须服务企业发展大局。

（一）培训方向与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划主要是依据企业发展规划而拟定，为实现企业发展目标做好人才保证工作，否则，简单化的培训或游离于企业战略目标之外的培训，是不符合企业发展的战略要求的。

（二）培训目标与企业内外部资源相结合。企业培训目标可划分为技能型培训和思维开发型培训。工作流程、生产技能等技能性方面的培训可主要依靠内部资源进行培训，以传、帮、带为主要形式，通过反复练习来达到理想的培训效果。思维开发型培训，如理念、思路的培训项目需要借助外部资源，如咨询顾问公司来进行。

（三）培训形式与企业经营情况相结合。一是与企业的发展实力、经济基础相结合，量力而行，实力强可全员培训、普及培训；实力弱可实行部分关键岗位培训、重点培训。二是与企业经营生产任务相结合，以最短时间、最小规模甚至不影响企业生产经营任务而顺利完成为前提开展培训工作。如采取人员轮换培训、安排生产空闲时间培训等。培训形式可多种多样，有脱产、半脱产，有短期、长期，有面授、函授、自修，有公费、自费，还有因特网、电视等远程教育等。可根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式和类型。

（四）培训进程与企业人才队伍建设和员工个人生涯设计相结合。一是结合企业人力资源的有效利用、人才结构及变化趋势，有的放矢地开展培训工作，通过培训的调节功能达到“使人适事”的目的。二是结合企业的人才培养工作，通过培训，培养、挖掘企业潜在的优秀人才。三是结合人才引进和员工个人职业生涯设计，在引进过程中以员工品德素质为主，技能培训为辅；在培训过程中，以技能培训为主，同时注重员工品德素质的培训，使员工的素质与企业文化相符，以使员工德才兼备，从而帮助员工实现个人职业计划。

三、创新培训机制，提升管理效率

企业培训是一个系统工程，培训的作用是保证组织整体的协调平衡发展，这也就是为什么过去常常采取的“”式培训往往徒劳无益的原因。最有效的培训是渐进式的，是在先进的培训理念和科学合理的培训规划指导下，依托整合的组织平台和制度体系，扎实有效地开展培训活动。

（一）创新载体，构建培训组织平台。一是“首脑”培训，培训“首脑”。传统的由人力资源部门包办的培训，至少有以下缺点：一是培训与日常管理脱节，培训不能服务管理、开发管理，有时与某些部门的管理相悖；二是培训内容笼统，单一，实践性、操作性差；三是培训责任不明确，效果差、效率低。这些缺点的存在，根本原因在于培训的责任，首先在于直线经理，而不是培训部门的“专利”。各级经理培训有直接的责任，具体流程应是由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训要求，由经理审定所属员工填报的计划并决定取舍，由经理评估所属员工经培训后技能水平，经理每年1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并确定其下一年的培训方案。在一些企业中，公司各级经理就是教员，他们在备课中要整理自己以前受培训的笔记，加上自己的实践和更加深入的理解，从而理清思路，并把这些内容应用到新的经营中去，这对自己是一个很大的提高，同时，由各位教员写出的各门教材汇总起来就形成公司的标准化文件。培训既是培养的过程，又成为贯彻标准化文件的过程，进而成为企业管理工作的一个有效手段。其次对各级经理培训的“金字塔”系统的建设和强化也是十分必要的，否则，培训则难以为继，经理素质也难以提高，培训工作的“牛鼻子”效应就会丧失。只有“首脑”培训，培训“首脑”，才能使管理者认识到培训的重要性、指导性、前瞻性、实效性，既重视培训组织实施，又能及时地跟踪、考核和调整，培训才能不走形式，形成培训的制度化、流程化。

（二）创新职能，介入管理。培训职能部门的传统职能是“包打培训天下”，但与责任脱节，实际上也不可能与责任密切结合。新形势下培训部门的职能定位应是把自己的队伍建设成为专家型队伍，成为决策层的顾问，同时影响决策者大力推进项目。因此，培训部门一方面必须掌握企业的经营情况、发展战略、公司文化与竞争态势，并且利用各个层面上的不同沟通，了解企业中各级各类人员的关注点和发展要求，从而准确地把握并在一定程度上引导培训需求；另一方面培训管理人员又必须具备培训的专业素质，了解培训的规律以及培训的最新理念和技术，熟知培训市场动态，具有设计课程的专业能力和准确审视培训资源的专业眼光并能做出有效评估。

（三）创新功能，构建培训策源地。1955年通用电器公司建立了“克劳顿维尔学院”，从而开创了企业创办企业大学的先河。在我国，继1993年摩托罗拉中国区大学成立后，西门子管理学院、爱立信中国学院、联想大学、海尔大学相继成立。这些企业大学作为企业常设的员工培训基地，在知识经济条件下，为提高员工素质、学习成绩，打造学习型企业做出了巨大贡献。供销社企业培训工作有着较长的优良传统。“供销学校”、“供销职工大学”、“供销合作社干部学校”为供销社系统企业培养大批的管理者和专业技术人才。但在市场经济、知识经济的复杂条件下，这些学校的功能不再适应企业生存发展的需要，除培训专业技术人才和管理人才外，还应创新功能，设立论坛，开发思维；创办擂台，培训技能，发掘尖子人才；创新组织，造就一支集理论与实践于一身的培训专家队伍，等等。通过创新学校功能，把其建设成为学习的熔炉，新思想、新思维交流、开发、传播中心，供销社企业文化的领导中心，从而引领供销合作社事业的不断发展。

（四）创新培训内容，提高培训实效