幼儿园管理要素范文
时间：2024-03-05 18:09:13
导语：如何才能写好一篇幼儿园管理要素，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词： 幼儿园 管理者 领导作用
一、引言
幼儿园教育属于学前教育，是我国学校教育中的预备期，对我国教育起着基础性的作用，关系到我国学校教育开端的质量。有人曾把幼儿园比喻成一个大家庭，其中幼儿园管理者扮演着顶梁柱的父亲角色。由此可见，幼儿园的管理者对于一个幼儿园来说，具有举足轻重的作用，甚至可以说，幼儿园管理者关系到一个幼儿园的办学质量，其办学理念、行为方式和风格无不起着关键性的决定作用，管理者是一个幼儿园形象的主要代表人物。因此，我们要加强幼儿园管理中的管理者领导性作用，不断体现幼儿园管理者的领导精神，为幼儿园整体上获得科学、健康和顺利发展打下坚实的基础。
二、幼儿园管理的主要内容
作为一门独立的学科，管理早就存在于人类生活当中。对于幼儿园来说，它也有与之相对应的学前教育管理，或者更为通俗地称之为幼儿园管理。一般来说，幼儿园管理指的是幼儿园里的相关管理人员和教育行政人员，在一定的教育方针指引下，依照客观的保教规律，在充分调动各个方面的参与积极性的基础之上，采用一定的科学手段和方式合理有效地组织人、财、物等各种因素，尽可能地达到国家规定的培养目标，并顺利高效地完成幼儿园任务而进行的一种实践性的活动。幼儿园进行管理工作，是为了发挥管理层组织、指挥、协调、控制等职能，对于各种有利的教育资源进行有效开发和充分利用，更好地实现幼儿园预想目标，并且为家长做好服务工作，从而能够更好地提高幼儿园办学质量。在幼儿园管理中，人、财、物属于有形的物质管理要素，其中的管理者作为幼儿园的领导最高层，也处于管理者的地位，必须发挥好管理和领导职能，才能真正办好幼儿园。
三、如何充分发挥幼儿园管理者的领导作用
我国的幼儿教育已经经历了一定时期的发展，幼儿园数量不断增加，各种办园形式也层出不穷，但是，传统落后的办园手法已经显然不能适应现代学前教育发展的需要。很多幼儿园的管理方法不够科学，管理者整体素质不够高，导致管理方面还缺乏一定的整体性和协调性，容易使幼儿园管理目标与实际工作脱节。幼儿园管理还缺乏评价管理效果和质量的可靠标准和方法。而作为决定幼儿园办学质量的关键性人物，幼儿园管理者必须提高自身的领导水平，要能够带领和引导被领导者充分利用各种资源和环境为幼儿园办学质量的提高服务和努力。那么，幼儿园管理者如何发挥管理者的作用呢？一般来说，幼儿园管理者必须认清自己在幼儿园中所处的位置，不仅自身管理和服务的积极性较高，更要充分调动其他教职员工的积极性，正确处理好两者的关系，关键是要把握好领导者和管理者的角色定位，并充分发挥这些角色的作用。具体来说，管理者应该从以下三个方面来充分发挥自己的领导作用。
1.幼儿园管理者要首先认清自己的领导特性，并把之上升为一门艺术性手法，运用自己的学识、智慧和经验等来灵活使用各种领导策略、技巧和风格。管理者必须具备勇气，更必须具备谋略，能够在必要的时候统筹全局，采取一定的决断。管理者要有一定的知识作为管理者的前提条件，能够认识到客观事物及其规律，明辨事情的主次之分，能够多角度观察事件，适时地做出一定的计划和安排并及时实施，这种管理手法必须有一定的时间积淀来完成，才能使得管理者具有刻苦磨炼之后的实践体会。
2.幼儿园管理者担负着重要的管理义务和责任。但是，管理者不能一味地以领导者的姿态自居，必须学会运用各种非权力性质的领导方式做好幼儿园管理工作，才能使幼儿园管理工作顺风顺水。这就要求幼儿园管理者有一定的人格魅力。比如说管理者要首先具有坚强的毅力和精神，不畏竞争压力，在其他教职员工面前起到表率作用，全心全意地为幼儿教育事业作贡献。管理者还要具有崇高的道德品质和文化修养，能够言传身教，带领其他教职员工树立正确的世界观、价值观和人生观，以平等平凡的姿态面对下属和幼儿家长，做好幼儿园的团结工作。
3.幼儿园管理者要不断挑战传统，勇于开创幼儿园管理的新局面，具有较强的洞察力和敏锐的判断力，具有全局性思维和长远的眼光，做出具有先行性的决策。因而，幼儿园管理者要充分利用各种现代化的信息技术手段，不断更新管理和服务理念，具体问题具体分析，适时观察新时代的发展要求，运用符合时展要求的手段不断更新管理方法，并不断实现自我知识技能和思想的飞跃，善用情感艺术，以此促进人与人之间的和睦相处，还要最大限度地把握好人才，本着人本原理充分发挥领导者知人善用的能力和气度，从而铸造出一支和谐的教师团队，提高教师的综合素质，优化办园环境，营造温馨家园，不断推动幼儿园管理事业的发展。
参考文献：
［1］蔡笑岳.组织管理中的领导心理［Z］.广州高峰论坛上的讲话，KM-BA，2005.
［2］董汉民.我国当前幼儿园管理者有效领导行为的调查研究［D］.济南：山东师范大学，2005.
篇2
【关键词】：幼儿园 人力资源 管理
人才是世界上所有宝贵的资本中最宝贵、最有决定意义的资本。要创办一所有竞争力的高质量、高档次的幼儿园，不仅需要幼儿教育人才，而且更需要对幼儿园人力资源进行科学有效管理。作为幼儿园管理者怎样才能实现最优质的幼儿园人力资源管理目标，降低办学成本，提高办学经济效益、社会效益，是值得幼儿园管理者思考的话题。
一、合理选人是幼儿园人力资源管理的前提条件
合理选人是合理用人的基础。在员工选聘时，要考察其综合素质和发展潜力，坚持适用的原则。
（一）选人要坚持“适用”原则。
文化程度高，不一定能用，高学历不等于高能力。有的人虽然是本科、硕士研究生学历，但不能很好的把学到的知识、技能运用到教育教学中，正如“茶壶里煮汤圆倒不出来”，因此选人时“适用”很重要。幼儿园管理者在挑选教师时不能只注重其外表、学历，要对她的学习能力，个性特点，人格因素以及内在的发展潜力等方面综合起来考虑。有一些中专生，虽然没有大学文凭，但他们思维敏锐、朝气蓬勃，有很强的实践教学能力，创新意识很强，并且珍惜工作岗位，虚心好学，能静下心来研究教育教学，这样的人就是一块好材料，有很好的发展潜力。
（二）选人要注重人格品德。
幼儿教育是人一生的奠基教育阶段，对人一生人格、品格、情操的形成起着关键作用，是一个人荣辱观形成的关键时期，所以要注重幼儿教师的人格素质。
（三）选人要考虑心理素质和工作态度。
心理不健康的员工是幼儿园的一颗“定时炸弹”，随时可能出现意想不到的严重后果。近些年，各地出现的“幼儿园虐童”事件频繁出现，触目惊心，手段和方式残忍，其背后的根源很多与教师的心理不健康有关。教师职业是良心工作，幼儿教师职业同样如此，是否是一名优秀的幼儿教师在一定意义上讲，是从工作态度中体现出来的，良好的工作态度往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作质量。因此，在招聘员工时，要有意识地进行一些心理测试和问卷调查，把心理素质好，工作态度端正的人作为选聘的人选，这样才能让管理者放心使用，大胆使用。
二、合理用人是人力资源管理的基本任务
任何一所幼儿园，人力资源往往是有限的，这客观上要求对员工进行合理组合，做到人尽其才，物尽其用。作为管理者的水平就是根据实际情况动态的对有限的人力资源进行优化组合。简言之就是合理用人。
（一）幼儿园管理者要用其长，避其短。
没有不可用的人才，只有不会用人的领导。俗话说：人无完人，金无足赤，每个人都有自己的长处和不足。作为幼儿园管理者则要充分了解每位教师各自能干什么，而不是不能干什么，要根据教师的个性安排工作，要给每位教师充分证明自己价值的机会，要尽力发掘教师的优点，让教师为他们做的工作感到自豪。
（二）幼儿园管理者要优化组合，学会打组合拳。
闻道有先后，术业有专攻。每个人的知识、能力水平都是不同的，这种不同在组织系统中形成了差异，正是这种差异导致每个人在组织中的不同作用。幼儿园的管理者要利用每个人的优势，去弥补个人或是组织以及他人的不足。在人员搭配上要注意性格和能力上的优势互补，这样也更有利于调动、挖掘每位教师的积极性和主动性，使有限的人力资源通过优化组合实现“整体功能大于部分功能的总和”的目的。
（三）幼儿园管理者要讲究策略，激发工作热情。
幼儿园管理者在用人方面除了要坚持知人善任、任人惟贤、人尽其才等策略以外，还应该做好：
（1）用人的认可度。所谓认可度既包括管理者的认可，也包括被管理者的认可。只有充分提高对教职工认可度才能让她们更自信，从而有更高的工作热情。
（2）用人的透明度。在幼儿园管理中，应该提高用人的透明度。它具体表现在竞聘的公开性、任用的公平性、监督的公正性，还表现在员工对用人者的权力范围、职责范围进行监督与评价、以及工资待遇等方面。提高用人的透明度，有利于调动员工的工作积极性。
三、营造和谐的工作环境是人力资源管理的重要保障
《哈佛商业周刊》前任主编坎特预言：“最善于创造良好工作环境的企业将能吸引并留住技能最优秀的员工。”欲长期留住人才，必须加强物质环境、精神环境的建设。作为幼儿园的管理者，要大力改善员工的工作环境，积极为员工创造优质的工作条件，努力提高其生活待遇。
（一）管理者要尊重员工。
幼儿园管理者要对员工以礼相待，以诚相见，才能体现出对员工的尊重。善于倾听员工的意见和建议，避免对员工说教，避免用居高临下或嘲讽的口气对员工说话。这样，员工的人格受到尊重，就会保持积极的情绪和良好的心态，就能在健康的工作环境中充分发挥主观能动性，创造性的工作，做出不凡的工作业绩。相反，人们在工作生活中没有受到应有的尊重，也就不太善于尊重别人。更糟的是，他们在充满压力的环境中往往变得武断、急躁和出言不逊，伤害幼儿纯洁的心灵，影响幼儿园在社会中的形象。
（二）管理者要言行一致。
幼儿园管理者要树立自己的威信，营造和谐的工作环境，必须对员工真诚、坦诚、不欺，言行一致，说到做到，才能赢得员工的信赖，从而死心塌地为你工作。如果管理者的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。一旦对管理者失去信任，那必然会出现出工不出力的局面，可能就是幼儿园走向衰微的开始。
（三）管理者要授权赋能。
“赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能“授权”就是指员工自我负责。作为管理者，都希望在自己的管理下，使幼儿园的规模上台阶，经济、社会效益好，在所在地以高质量、高品牌著称。而要实现这一伟大的目标，必须要从“硬件”和“软件”两个方面着手，从软件方面讲，就是要加强员工基本功建设，与时俱进地提高员工群体素质，对员工进行各种培训，适应社会发展的要求；就是要强化员工的责任意识，对自己负责，对家长负责，对幼儿园负责。
（四）管理者要营造安全感。
在一个安全的工作环境中，员工可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或遣责；而失去安全感他们就会心怀戒备，变得谨慎、胆小、牢骚满腹。因此，管理者要学会去创造一种更具安全感的工作环境，以激发员工公开交流、主动进取、创造性地解决问题，创造一流的教育教学业绩。
（五）管理者要经常深入课堂，然后给予科学的指导。
要想知道梨子的滋味，必须亲自尝一尝。管理者要想了解教师的教育教学现状，必须深入课堂，深入一线，发现教师教学中存在的不足，及时给予科学有效的指导，提出具体的改进反馈措施。同时要讲究指导的艺术，让员工真实的感受到领导在关心我们成长，使员工真切的体会到领导与员工之间不是管理与被管理的关系，而是一种很好的朋友关系，在这样的环境中工作那是多么的愉快和幸福。
（六）管理者要力所能及的改善员工的待遇。
在市场经济的今天，物价猛涨的经济形势下，管理者管理仅仅用情感因素那是不长久的，因员工也要吃饭和养家，所以，必须要考虑员工的待遇，努力改善收入水平。
四、培养人是幼儿园人力资源管理的核心任务
人力资源的管理实质是对人力资源的开发与利用，由此使管理过程中的用人与培养人融为一体。现代管理凸现了培养人对组织发展的重要意义，并将培养人专门引入管理过程中，并作为管理的核心任务贯穿于管理的全过程。
篇3
关键词：幼儿园教育；管理；策略
一个成功的管理模式，应当是现代管理经验和创新思想统一的管理模式。幼儿园虽小，可作为一个独立的单位，其管理工作的内容多、面广，即所谓“麻雀虽小，五脏俱全。”随着社会的发展和时代的进步，幼儿园管理工作面临着新形势，出现了许多新问题。如何抓好幼儿园管理，是幼儿园管理者面临的严峻问题。焦点聚在孩子的整体发展上。
一、幼儿园教学现状分析
首先，随着时代的进步与发展，私立幼儿园逐渐崛起，但是无论是公立还是私立幼儿园都存在一个普遍问题，师资队伍不够完善。众所周知，幼儿园教师在学生的整体发展中扮演着举足轻重的地位，甚至是孩子的启蒙老师。但是很多幼儿园的教师缺乏相应的从业资格，有的甚至只是单纯的家庭妇女，这严重影响了对幼儿的整体教育。其次，幼儿园缺乏相应的管理策略，很多幼儿园只是单纯的带孩子玩耍，误将幼儿园当成了“托儿所”，认为只要孩子不出安全事故就可以了，至于学习可以先放到一边。
二、幼儿园管理存在的问题
1.缺乏明确的规章制度。无论是公立还是私立幼儿园，在管理方便都会出现一个问题，那就是幼儿园缺乏明确的规章制度，使得对幼儿的教学显得疏于管理，上级和下级之间缺乏明确的责任分工。这在一定程度上就会造成教学质量低下，不利于幼儿的整体发展以及合理的展开教育教学活动。
2.师资力量严重匮乏。笔者认为，幼儿的教学是基础教学，但是在实际的幼儿园中，笔者却发现很多幼儿教师都是非科班出身，甚至有的私立幼儿园聘请的很多教师都是一些毫无教学经验的社会人员，她们不仅仅缺乏相应的教师资格证书，而且整体综合素质也有待提高。试问这样的师资力量如何才能提高对幼儿的教学质量呢？当然，幼儿园不仅仅需要教师，还需要能够促进幼儿整体发展的保育员和营养师等，为幼儿设计合适的、健康的、有助于成长的菜谱。
三、幼儿园管理策略分析
1.加强师资建设，促进教师的整体素质提升
幼儿教育和其他的教育不同，无论是教育对象还是教育环境都跟小学教育等存在巨大差别。幼儿教育的对象是生活还不能完全自理的学龄前儿童，无论是在生理上还是心理上都与学龄后儿童存在差别。他们的意识可能还处在形成阶段，教师和环境对他们造成的影响巨大，因此提高幼儿教育师资素质成为亟待解决的问题，高素质、高水平、高能力的幼儿教育师资力量是从根本上改善幼儿教育形式的主要方法。观念的更新，学识的培养，技能的训练和提高，注重实践等等都为幼儿园有效管理，重视幼儿教育提供了若干种可能。想要建立一个规范的师资队伍首先是要严把教师入园的“通行证”。很多幼儿园单纯的为了业务量大批地引进不专业的幼儿教师，有的甚至是兼职教师，这样导致幼儿教育整体师资力量的低下的直接原因。因此，幼儿园在聘请教师的时候，一定要求应聘者具备相应的教师资格从业证书，并且对该教师的综合能力进行考察。
传统幼儿教师的聘用制度是面试制，考官凭借着印象分招收教师的不在少数，幼儿园应在原本面试聘用的基础上实现考核聘用制度，即全面考察教师的专业知识，专业水平，实践能力，以及印象分等多个方面。另外，在笔者的实际教学中发现，很多幼儿教师的福利待遇得不到应有的保障，导致幼儿教师的流动性较大。针对此种情况，笔者认为，幼儿园在开始就应该与教师签订合同，切实保障应聘者应有的合法权益，只有这样才能真正的留住人才。
2.加强专业学习，提高业务水平
幼儿园应该定期开展教师的学习活动，每个教师都应该对自己的工作进行总结和汇报，教师可以一起分享自己的教育心得，并且能够只直观发现自己在教学过程中还存在的问题。幼儿园教师应该加强自身的专业知识构建，在课下能够主动积极的阅读关于幼儿教学的书籍，不断获取新的知识，从而在今后的教学工作中能够更好的改进教学方法。当然，教师之间也应该形成教育合力，当遇到教育难题的时候，大家共同想出解决的方法，然后在教育实践中不断的摸索和创新教学方法，大家共同交流自己的看法和建议。为了提高教学的学习积极性和合作性，幼儿园可以对表现优异的教师给予一定的物质奖励，从而激发教师与教师之间的合作互助。
世界上找不到两片相同的叶子，因此每个人也是不可能完全相同的，不一样的教师也会有不一样的教育方法。幼儿园还应注重教师个性化的发展，重视每一个教师独特教育方法的保存，鼓励教师进行教育方法的创新和再造。在保证教学质量的同时，还能使教育内容时刻保持新鲜感。幼儿园也可适当地举办一些提升教师积极性的活动，例如说课大赛、演讲比赛等，这些活动的展开可以有效的提高教师的工作积极性和参与度，使教师们在日常教学工作的同时，能够通过课外的活动提升他们的专业素质和积极性。
3.培养骨干教师
优秀的骨干教师是幼儿园教育长盛不衰的基础，如何从大批的教师中培养出保障师资力量的骨干教师，应当从“选拔制度”入手。骨干教师的“选拔”是一个不断发现和提供机会的过程，一方面，幼儿园应当给所有教师都提供可以再教育培训的机会，通过考核来发现适合被培养成骨干的精英力量。另一方面，幼儿园需给教师灌输优师，名师的思想，提前给他们提供成为骨干教师的氛围，这一方面可以通过举办系列活动来实现，例如，举办教学能手评选活动。幼儿园还可以和优秀的幼儿教育机构单位合作，适时地组织教育观摩活动，将上面所说的活动选拔的优秀教师组织起来，进行优秀骨干教师教育活动的观摩，推动未来骨干教师的发展。在观摩会过程中，年轻教师可以不断地向有经验的老教师进行学习，从而在今后的教学工作中不断提高自己的业务水平。
4.密切家园联系，发挥教育合力
大力开展独具特色的家长志愿者活动，邀请家长参加我园教育教学活动的组织与实施，我园充分利用“三八”妇女节、“六一”儿童节、举办家长开放日等形式，让家长走进课堂，听课、评课，参加研讨，充分发挥“亲子乐”的作用，让家长与幼儿一起参与到主题探究的活动中，共同搜集与主题相关的资料及活动材料，家长参与幼儿园环境布置和提议，与幼儿一起同乐，一起分享孩子的学习成果。开展“变废为宝”的创意制作活动，举办阳光欢笑亲子情、家园同乐运动会、家园同乐表演等，这些活动的开展极大地调动了家长、幼儿参与活动的积极性，在家园之间架起了友谊的桥梁，得到了家长对我们工作的支持和肯定。同时，我园还举办了两期家长学校，通过家长学校，开拓了家长的视野，增进了他们对幼儿园的了解，提高了家长的育儿水平。
总之，让每一个学龄前儿童都能在合适的环境中受到良好的早期教育，这是幼儿教育的基本宗旨。实现幼儿教育专业化、优质化、公平化是一个长期发展的过程，任重而道远，除了幼儿园本身做好后勤保障工作之外，还需要政府和社会各界的相互配合和紧密联系，才能为幼儿勾勒出一个美好世界的蓝图，为他们的未来创造更多的机会。
参考文献：
[1]徐士荣.关于幼儿园管理工作创新的对策研究[J].中国校外教育. 2013（34）.
篇4
【关键词】心理契约；幼儿教师；激励；新视角
【中图分类号】G615
【文献标识码】A
【文章编号】1005-6017（2013）03-0040-04
诸多研究和事实表明，当前幼儿教师群体存在着诸如工作积极性不高、职业倦怠、流动频繁等问题。有关幼儿园管理的研究报告显示，组织管理是影响教师职业体验和形成教师职业态度的重要因素。因此，如何优化教师队伍管理、提升其工作积极性与职业承诺水平，是学前教育管理领域亟需解决的重要课题。现行的幼儿教师激励机制由于缺乏对人的需要和期望行为的深入了解，加之激励机制和观念本身的落后、激励方法和手段的单一等等，使得很多时候激励并未触及教师的心灵，激励效果不佳。要想有效地激励教师，最基本的条件是要认识和了解他们，了解他们对所在组织的期望和要求，在此基础上制定切实可行的激励措施，使他们的权利义务和回报基本对等。基于此，调整思路，转变视角，重新审视幼儿教师有效激励的问题是很有必要的。心理契约这一最先出自社会心理学的概念，正是立足于员工和组织之间的关系，探讨员工和组织之间的相互责任、要求和期望，试图为改善员工与组织的关系以及有效激励员工提供理论基础。探讨幼儿教师的心理契约，了解教师对于双方责任和义务的信念系统，架构幼儿教师和幼儿园之间的心灵桥梁，或将成为幼儿教师有效激励的突破口。
一、当前幼儿教师激励中存在的问题
（一）对教师需要缺乏了解，激励手段比较单一
幼儿园管理者对教师的激励主要依靠物质手段和道德说教，缺乏对教师职业特点、心理需要的了解，对教师的激励未能做到从教师的实际出发。多数幼儿园管理者将对教师的激励等同于物质奖励，这在一定程度上虽然能起到某些激励作用。但是，幼儿教师是知识型员工，在生存需要得到基本满足之后，更多追求的是高层次的、自我实现的需要。单纯的物质激励也易引起园内教师之间的攀比心理、人际矛盾。有的幼儿园管理者管人思想、权力思想比较严重，对教师常常加以道德说教，并将此等同于精神激励。殊不知真正的精神激励乃是需要创造条件去满足并进一步激发教师的高层次需要的，一味的道德说教若没有其他方面的配合，只会显得苍白无力。按照赫茨伯格的双因素理论，真正能对教师起到激励作用的是与工作本身相关的因素。审视幼儿教师当前的工作状态，呈现出工作繁重、琐碎，不必要的案头工作、面子工程较多，教师的工作缺乏主体自主性与内容丰富性等特点。“工作本身”这一本应最能起到激励作用的因素，在当前的幼儿园中却反而成为倦怠的发源地。如何从工作的内容、过程、评价等多角度着手使工作自身成为满足教师精神需求的激励本源，或许是问题解决的主要抓手。
（二）对激励理解存在偏颇，激励效用受到限制
在幼儿园，管理者常常把激励简单地等同于表扬、奖励。其实，激励包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束、归化之义。它是由正反两方面要素所共同组成的，对组织希望的行为加以激发、鼓励，以诱导行为的出现和维持；对有损组织利益的行为加以约束、归化，以使行为得到抑制和改正。正反两方面结合，以激发、鼓励为主，辅以约束和归化，才能不断地将教师的行为引导到幼儿园既定的目标方向上来并使之得以维持。如果只有奖励，缺少了对不当行为的规约，就会使激励的效用大打折扣。部分“索取型”的教师权责不分，只看到自己的权益，却未能履行对幼儿园该有的职责，在工作中不思进取，积极性不高，稍有不满就消极怠工。对这部分教师若不加以规约，任其消极行为蔓延，会影响到其他教师的心态和行为，进而影响到整个幼儿园的风气。
（三）差异化研究有待加强，激励形式整齐划一
在一个比较成熟的幼儿园中，往往既有刚踏上工作岗位不久的青年教师，也有已经成为幼儿园中流砥柱的中年教师，还有部分已为幼儿园奉献青春的老年教师。很多幼儿园，在对教师进行激励的时候，并没有对以上不同年龄段的教师加以区分，没有认真考虑处于不同年龄段教师的不同需求，对他们的激励一刀切、一锅煮，从而使得很多时候幼儿园给予的并不是教师最需要的，激励并未触及教师的心灵，不仅达不到管理者预期的激励效果，反而导致了激励资源的浪费，幼儿园管理的低效甚至是无效。
二、心理契约的内涵及特点
（一）心理契约的内涵
心理契约这一概念最先出自社会心理学，后被组织行为学家借用而进入管理学领域。1960年，美国组织行为学家Argyris首先在其所著的《理解组织行为》一书中，运用“心理的工作契约（psychological work contract）”一词来描述一个工厂中雇员和雇主之间的关系。但他没有对心理契约的概念及其研究范围进行明确界定。随后，很多研究者对心理契约的概念或从广义的角度、或从狭义的角度提出了自己的定义。广义的心理契约概念存在组织和个体两个水平，指的是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。狭义的心理契约概念从员工个体的角度出发，认为心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的一种理解或有关信念。由于两个主体经常会存在理解的分歧，造成心理契约内容的非唯一性，而且怎样界定组织这一主体本身就存在一定的困难，因此目前的多数研究采用的是心理契约的狭义定义。具体到幼儿园，幼儿教师的心理契约是指幼儿教师对于自身和幼儿园之间相互责任与义务的主观感知。
（二）心理契约的特点
1 主观性
心理契约的内容是员工个体对于员工和组织相互责任的一种主观感知，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与书面雇佣契约中的内容不一致，也可能与其他人或第三方的理解和解释不一致（Morrison&Robinson，1997）。
2 动态性
正式契约一般说来是稳定的，很少变更。即使发生改变，也必须经过双方协商后才能生效。而心理契约相对而言则处于一种不断变更与修订的状态。心理契约的内容不仅受到个人、组织环境、社会政治、经济、文化等因素的影响，还会随着时间和条件的变化而变化，体现出时代性的特点。任何有关组织运作方式的调整，都可能对员工的心理契约产生影响。波特・马金等人（2000）的研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在雇员与组织的关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多。
3 内隐性
作为一种未公开说明的相互期望，心理契约是潜藏在人们心中的。组织和员工彼此对对方的心理契约并不十分明了，只能明了自己的期望。从这一点来看，组织的领导者只有经常和员工进行平等的沟通和交流，关心员工个人的工作、生活情况，才能了解到员工的真实所想。
4 双向性
心理契约的双向性可以用“没有无权利的义务，也没有无义务的权利”来表述。心理契约是员工和组织之间的双向关系，契约双方在对对方提出心理期望的同时，自己也对对方负有责任。在组织中，心理契约的核心内容是“组织承担的责任与义务”和“员工承担的责任与义务”之间互惠互利的交换关系。当然这里的交换内容不仅限于物质财富的交换，还包括心理财富和社会情感方面的交换，并在公平原则的基础上进行。
三、幼儿教师激励引入心理契约的意义
作为一种全新的视角，将心理契约引入幼儿教师激励的理论和实践并不多见。但是，在企业管理中、在中学和大学的管理中，已有的一些成果表明对员工进行心理契约管理可以显著提高员工的工作绩效。反观当前的幼儿教师激励过程，正是由于缺失了对教师心理契约的管理，才带来了很多原本可以避免的问题。教师的劳动是“心”的劳动，对教师的激励也一定要触及到教师的心灵，相信心理契约视角的引入可以有效避免幼儿园与教师之间由于“信息不对称”所带来的沟通的缺失，能够成为对教师进行有效激励的一个突破口。
（一）有利于了解教师需要，实行多维激励
目前存在于教师和幼儿园之间的书面协议多属于经济契约和制度契约，涉及的多是工资、工作条件以及一些制度层面的内容，未能深入考察教师的内在需求，缺失了对教师较高层次需要的“承诺”，从而使得激励手段比较单一，激励效果有待提高。根据马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论，较高层次的需要（心理、社会、精神需要等）得到满足时，才能对人起到更大程度的激励作用。心理契约视角的引入正好能够弥补这一缺失。作为一种对双方期望与责任的心理认知，心理契约能够告诉我们教师的所需所想。教师心理契约的内容十分广泛，不仅涉及到经济契约中的有关条款，更多的是诸如在职培训、职位提升、有吸引力的工作内容、支持的工作环境、领导的赏识与支持等未写明的条款，并且因人因时而异。心理契约为管理者打开了通往教师内心世界的一扇窗户，让我们透视到教师的多重需要，认识到对教师的激励需要多管齐下，构建多维激励的新机制。
（二）有利于营造和谐氛围，稳定教师队伍
过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为（包括离职行为、渎职行为）存在高度正相关；与积极的雇员行为（如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）和态度（如工作满意度、组织忠诚度）存在高度负相关。目前的幼儿教师流动和流失问题已经引起了学界的关注。这些问题固然与教师的个人原因、与幼儿教师的职业地位等因素相关，但是，更多还是由幼儿园管理的失衡而引起的教师对幼儿园存在不满、心有怨念所致。而心理契约本质上是一种情感契约，这种情感的纽带具有强大的凝聚力与向心力。良好心理契约的形成一方面可以避免失衡现象的发生，另一方面也可以帮助营造良好的园所氛围，减少教师内心的不安全感，增加教师对幼儿园的信任感和归属感。当环境中的一些变化可能引起教师心理失衡的时候，如果幼儿园能够及时与教师进行沟通，给出合理解释并适当弥补，就可以有效降低教师的不满意感，促进园内人心的稳定，最大程度的减少因可控因素所带来的人才流动和流失问题。对于幼儿园来说，稳定的教师队伍是幼儿园发展的前提；而对于教师来说，稳定的工作环境也是促进个体专业成长的有力保障。
（三）有利于明晰权责，激发教师的工作热情
心理契约作为一种“隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望”（Sehein E.H.，1965），“虽然它没有写明，但它是影响员工对待组织的态度和行为的强有力决定因素”（Sehein E.H.，1980）。通过心理契约的建立，幼儿园和教师双方在彼此信任的基础上形成了一种隐性契约关系，双方都能明晰彼此的权责，自觉形成对对方的一种责任和承诺。双向性是心理契约的一个基本特点，幼儿教师心理契约的核心内容就是在幼儿园承担的责任与义务和教师承担的责任与义务之间进行互惠互利的交换。心理契约的双向性正好契合了激励的应有之义，教师期望的幼儿园责任正好对应了激励中的激发、鼓励之义，而教师认知的自身对幼儿园的义务则对应了激励中的约束、归化之义。因而，心理契约的无形引擎不仅是对教师符合契约行为的一种鼓励，也是对教师不当行为的一种规约，它有助于教师更好地投入到工作中去，做符合角色身份的事，在工作中激发教师的积极性和创造性。
篇5
一、?以幼儿园发展为本，完善管理机制，促进保教质量的提升
科学规范的内部管理机制是保证幼儿园正常运作的前提和基础。因此，不断改进和完善幼儿园内部管理体制，提升幼儿园科学管理的水平和能力，是我们一直以来追求的目标。为此，我们在原有内部管理机制的基础上，尝试推出了新的内部管理举措，用项目型的管理机制和常态化的考核机制，来促进幼儿园管理向更规范、更科学的方向发展。
――项目型管理机制的尝试。幼儿园中层管理人员是幼儿园发展的脊梁，她们承担着执行和领导的双重任务，是联系决策和实践的桥梁，因此，中层管理人员工作态度的主动和执行能力的高下，是制约幼儿园内部管理质量和效果的直接因素。鉴于这样的认识，我们尝试用项目型的管理方式，引导行政管理人员将个人意识与幼儿园目标保持一致，以主人翁的姿态积极主动参与幼儿园的各项活动，同时自觉地将自己的成长与幼儿园的发展联系在一起，为幼儿园发展出力谋策。
新学期伊始，我们组织行政管理人员在明确学期工作目标、理清学期工作思路的基础上，对学期各项工作进行优化整合，确定了书香校园建设、特色活动建设、教职工素质提升、课题特色推进和数字化校园网建设等五个项目，每个项目确定一位负责人，从目标的优化、人员的配备、方案的制订到流程的设计和过程的调控等，均由项目负责人来统筹规划和组织实施。
这样的操作实践，不仅调动了各部门人员间的相互协调、配合，发挥了主体的工作积极性、创造性，强化了管理人员的角色意识，激活了工作激情和智慧，优化了活动效果，更让她们在活动的过程中感受自身工作的价值，体验成功的喜悦，同时，组织协调能力、反思总结能力也得到进一步的提升。
我们还着力加强行政人员反思性管理能力的提升，通过过程管理知多少研讨活动、条线每月工作反思等，引导行政人员着眼问题，着眼效果来反思自己的管理行为，努力提升科学规范管理的水平和能力，促进幼儿园内涵的发展。
――立体化考核机制的形成。根据上级教师工作考核方案的精神，参照义务教育阶段绩效考核方式，我们对幼儿园原有考核方案进行了调整，把教师考核分成师德师风、班主任工作、月常规工作、学期岗位目标四大块内容，师德师风考核每学期组织一次，主要考察教师在师德方面的表现；班主任工作考核每学期组织一次，注重各班在班集体建设、幼儿素质发展、家长工作等方面的业绩；月常规工作考核按月进行，主要考察教师日常教育教学的组织、一日作息制度的执行等；学期岗位目标考核也是按学期进行，主要考查教师个体一学期各方面工作目标达成度、工作绩效、成果的积累、荣誉的取得等。师德师风、班主任、月常规和年度岗位考核，立体地、全方位地评价教师各方面工作的情况，既全面，又客观科学。
立体化考核机制的尝试，很好地发挥了考核评价的杠杆作用，引领了教师队伍正确的舆论导向，调动了教师的工作积极性。
二、?以教师发展为本，丰富教研内容，促进教师素质的提升
陶行知先生说过：在教师手里操着幼年人的命运，便是操着民族和人类的命运。这就是说，教育的希望在教师，教师素质的高低，关系的不仅是一个人的命运，而是整个民族的兴衰和成败。因而，提升教师的职业素养和实践能力，是园本管理的核心内容，也是幼儿园内涵发展的迫切需要。
――注重效果的师德教育。书香校园建设是素质教育的基础工程，是校园文化建设的重要组成部分，也是提升教师师德修养的有效载体。根据江阴市教育局《关于在全市中小学深入开展书香校园建设的意见》精神，我们以“沐浴书香 点亮心灵”为主题，组织开展了一系列读书活动，为教师读书活动打开了又一扇窗。“阅读――做书香女人”读书系列活动，让老师在“读书――分享――交流”中感悟读书的魅力，在阅读中转变观念，开阔视野，提升素养，努力做一个有品位的人。
开展“当我手捧玫瑰花”教师读书交流活动和“我和孩子的故事”演讲比赛，让教师在迷人的玫瑰花香中，在浓浓的书香氛围中，在温馨的师幼关系中，感悟教育的魅力，提升师德的境界，收获教育的幸福。
――关注艺术领域的业务培训。有效的业务指导是提升教师素养的最直接、见效最快的一种教研活动方式。针对我园教师音乐素质较弱的实际，我们组织 “乐唱 乐跳 乐学”音乐教学系列培训，通过唱一唱、跳一跳、学一学等方式，促进每位教师对每一种音乐体裁教学重点和基本教学组织模式的把握，萌生对艺术领域教学模式探究的兴趣，也因此提升教师的音乐素养。
――突出互动的专题辅导。课题研究，是促进教师专业发展的有效手段，也是承载幼儿园内涵发展的有效途径。但由于幼儿园教师知识积累的局限，课题研究往往只是停留在基于教育教学实践的操作活动上，缺乏理性的思考和提升。如何在正确把握教师知识结构、能力特点和接受水平的基础上，提供最适切的帮助，促进课题研究既有规范操作的程序、又有深度思考的内涵。“教科研讲坛”就承载了这样的重任。每月，教科室主任会视教师具体情况，选择一个专题，然后就这个主题进行专门的研究和学习，直面课题、共话结题、我的研究与你分享等一系列活动，鼓励教师在立足自身的同时，理性地审视自己的研究过程，找到日常教学工作和课题研究的结合点，同时，这样的辅导方式也帮助教师在参与、体验、互动式的研讨活动中提升自己的研究能力。
――注重细节的现场诊断。认真审视教师一日活动，我们就会发现教师在某些教学行为上陷入了形式主义，许多自认为正确却实质错误的教学行为反复出现。对此，我们采取现场诊断的方法，通过推门听课与随堂半日活动两种形式，用影像的方式记录下教师的现场教学行为，之后再组织老师对照《班级人员一日活动常规要求》，与教师深入对话，把握一日活动的组织要点，从而提高一日活动的效果。
――提升素质的基本功展示。为了提升全体教师的专业素养，我们分层次开展各种教育教学基本功展示。骨干教师优秀教学活动展示很好地发挥了骨干教师的示范引领作用；新教师半日活动组织展示、专业素质技能展示等，规范了新教师教育教学行为，引领新教师走好上岗第一步，为新教师后续发展打好了基础。青年教师过关课则从青年教师课堂教学基本功的诸多细节入手，立足有效，打造精品教学、精品课堂。
三、?以孩子发展为本，转换教育视角，促进幼儿能力的提升
教育的最终目的是孩子素质的整体提升。孩子是教育的中心，也是教育的目的；孩子是教育的出发点，也是教育的归宿；孩子是教育的基础，也是教育的根本。一切教育都必须以孩子为本，这是现代教育的基本价值，也是幼儿园管理的指导思想。在教育工作中，我们努力引导教师转换教育视角，从关注孩子的需要出发来审视我们的教育观念，转变我们的教育行为。
――关注兴趣的活动组织。爱因斯坦说过：“兴趣是最好的老师。”一个人一旦对某种事物或现象有了浓厚的兴趣，就会主动去操作、去发现，并在操作、发现的过程中产生愉快的情绪和体验，这也就说明了只有在兴趣驱使下的学习活动，才是生动而有效的。因此，我们在主题活动的实施过程中，把孩子的兴趣需要，作为生成活动的第一要素，教师根据自己捕捉到的孩子兴趣点，自主生成符合孩子兴趣和特点的教学活动。这样的做法，转变了教师唯预设课程为上的课程观念，孩子的兴趣成了教师课程建构的重要依据。
――基于游戏的学习方式。卡罗琳・胡珀说过：孩子们的工作就是游戏，孩子们从他们所做的每一件事中获得学习。游戏过程包含了多种认知成分的复杂的心理活动，是儿童的最佳学习方式。“把游戏还给孩子，把快乐还给孩子，让游戏陪伴着孩子享受幸福的童年”，已经逐渐成为我们幼儿园全体老师的共识。“我的游戏我作主”引导教师全方位认识幼儿游戏的自，让孩子真正成为了游戏的主人，把游戏过程看成是教师和幼儿共同发现问题、解决问题的过程；“让游戏成为学习方式”则是指导教师如何把游戏引入教学活动，创设游戏化的教学情景，让孩子在平等、参与、和谐的教学氛围中学习知识，掌握技能。
――展示个性的特色活动。走特色化建设之路，一直是我们幼儿园不懈的追求。我们以特色活动为载体，组织开展各项活动，为孩子健康成长、展示才能创造条件。幼小衔接系列活动，通过“助孩子平稳步入小学”家长会，“我是小学生体验活动”和“我上小学啦”主题活动等方式，家园携手，为孩子入小学打好了基础；警园共建系列活动，很好地发挥了社会教育资源在学校教育中的作用，拓展了教育的渠道和途径；“阳光下的花朵”绿精灵文艺演出，则用另一种方式向社会和家长展示幼儿园教育教学的成果。总之，特色活动的开展，提升幼儿园良好的社会影响，促进了幼儿园内涵的建设。
篇6
一、幼儿园精粹管理要素
精粹，精是方法，包括工作流程与规则的精简，幼儿园物品定量定性的精确和幼儿园教职工专业和爱心的精心。粹是本质，包括：普遍性，把握幼儿和行业管理的基本规律；系统性，确定严整有序的体系；价值性，促进幼儿、教职工和幼教行业的发展。
1. 数量要素――按标准进行分类及定量
精粹管理的首要工作是观察与分类，重点是界定工作或生活的必需品和非必需品，将之分类；然后把非必需品再分层次，依次为垃圾（需要抛掉）、转送或转化（亦可列为循环再用），其余的回仓；针对筛选出的必需品，再观察再分类，将必需品的数量减至最低用量，够用就好；最后，根据物品使用的高、中、低频率将物品放在最方便适宜的地方（如从身旁开始，最高使用率的物品放在最贴身的地方，中用量的放在稍远地方，最少用的放在最远的位置或存仓。）
2. 空间要素――什么地方放什么物品，什么物品放在什么地方
精粹管理的第二步是明确责任分工和物品的位置清晰、标识明确、指引专业、指导到位，以确保无论任何角落都有人管理，任何物品都能很方便、很有效率地使用和取放。
3. 时间要素――什么时候该做什么，做多长时间
时间要素强调以时间为节点，制定物品使用和事物运作过程中的时间标准，静态的有计划、动态的有流程、突发的有预案。在实施过程中，定期检查、维护和审核，以确保幼儿园各项工作安全、顺畅的运作。
4. 质量要素――我做的事情是什么，它是否有效、合理
质量要素的重点是维持透明度，运用视觉监察和颜色管理，做到整体环境简约实用、通风明亮、环保安全、无积水、无死角、无破损；物品存放和标识一目了然、清晰透明；运用目视管理，幼儿也能看得懂、做得到。质量要素的另一重点在于安全和量化操作流程、设备使用、危险预防及危险品警示等指引清晰，同时强调随着社会发展和情况变化，不断调整适宜的数据和标准，不断提升和完善，实现教职工自律自主、幼儿在规则与自由间实现平衡。
5. 因果性要素――我为什么要这样做，我这样做是否符合规律或规则
因果性要素是在上述四项要素的推行、实施、持续和完善的过程中，培训教职工的工作方法、行为准则和规则意识，促使教职工形成良好习惯、自动纠错，达到自省自律的境界。在处理事务的过程中，清楚为什么做、如何做，心中有方法、做事有标准。同时，通过创设整洁明亮、安全环保、标识清晰、要求明确的学习生活环境和人文环境，为幼儿良好习惯和自主生活能力的培养提供了潜移默化的可能性和必然性。
6. 必然性要素――采取此方法是否有发展进步的潜力，其潜力在何处
在精粹管理的探索和实践中，方法和标准不是一成不变的，必须本着精益求精的精神，在原有基础上不断地进行改善和提升，推陈出新。同时，还需怀着“空杯心态”，学习同行和跨界借鉴，充分体现和塑造学前教育行业的专业性，通过不断的积累、总结，形成一套系统的、适合幼儿园的精细化、专业化的优质管理方法。
二、幼儿园精粹管理标准（见下页表1）
三、幼儿园精粹管理的价值
1. 以幼儿发展为核心
精粹管理通过对六个要素的思考，为幼儿提供一个“安全、卫生、有序”的环境，避免意外伤害事故的发生，保障幼儿的生命健康，满足幼儿被呵护、关爱的心理需求，让幼儿感受到身心安定、舒适，才能获得心智上发展；提供一个“美的环境”，让幼儿有在家般的归属感和自在感，满足幼儿的审美需求，提高审美能力。精粹管理不仅能够为孩子提供整洁、有序、温馨的环境，还能反过来影响孩子的行为，即为幼儿提供“观察学习”的环境，发挥环境的隐性教育功能，激发幼儿的主动学习，促进幼儿自我意识、责任感、独立意识和创造能力的发展。例如，生活环境中的每件物品都要有名有家有主人、取放方便，每件事情都有图示告诉幼儿“我该怎样做”，每一个活动都有流程，幼儿在每天反复练习中感知做事的顺序性，学习用数词描述事情的排列顺序和位置，在生活中感知和理解数的意义；每天入园时，教职工主动向幼儿和家长及同事主动打招呼，幼儿也会受到熏陶养成文明礼貌的社会行为习惯；教师以身作则，并鼓励孩子经常整理、清洁和管理自己的物品，承并完成自己的任务。
2. 为幼儿园课程服务
自2007年开始，莲花北幼儿园开始着力建构幼儿园“健康・德行・聪明”三位一体课程，课程正处于“提出理念、分解目标”的初级阶段。考虑到健康教育是三位一体课程的基础，幼儿只有身体健康，养成良好的行为习惯和生活能力，才能更适宜的开展聪明课程和德行课程，以实现“身心健康会做事、德行美好会做人、聪敏明理会思考”的课程目标，幼儿园于2008年引进“五常法”，以完善健康教育为基础，同时在有序、自律、规则的环境中，实现幼儿德行发展和聪明发展的整合性教育目标与课程目标。
同时，幼儿园精粹管理使幼儿园的各项工作按一定程序有条不紊地进行，如课程中心的“家长一站式服务”“会议一小时”“一套工具”，各类文件、物品分类摆放，存放有序等，减少了教职工寻找物品的时间，提高了工作效率。效率的提高使得管理者和教师从事务性工作中解脱出来，创造了更多时间来关注、观察、解读和支持幼儿的活动，教师的专业性得以提高，幼儿园三位一体课程也有了实施时间和专业性的保障。
3. 体现研究型的园所文化
自办园以来，莲花北幼儿园坚持走“为孩子创造美好未来，为教职工增加人生价值，为社会举办优质学校”的内涵发展道路，将“教科研”视为园所发展的动力源泉。一方面立足深圳，希望为深圳幼儿提供好的学前教育，另一方面希望发挥学前教育行业专业性，以专业引领辐射更多幼儿园，为幼儿教育赢得行业尊重和话语权。
篇7
关键词：幼儿园；内部控制；策略；问题
结合公立幼儿园组织属性，内部控制体系对公立幼儿园具有非常重要的作用和意义，可以帮助幼儿园进行资源整合，提高内部结构的合理性和协调性，以实现幼儿园整体经营管理水平的提升。从这一层面上看，内部控制属于自我监督与自我调整的系统运行机制，并由内部牵制逐渐转化为内控整体框架，发挥出其约束作用，促进公立幼儿园的整体发展。对此，在这样的环境背景下，探究幼儿园内部控制策略及相关问题具有非常重要的现实意义。
一、内部控制的核心要素
内部控制泛指内部控制制度和控制系统，主要指公立幼儿园董事会、管理层以及基层员工共同参与和实施，保证财务报告的真实信息，提高生产效率和经营效果，督促法律执行程度的过程。也就是说，内部控制系统涉及到公立幼儿园经营管理的各个方面，主要包括环境控制、信息传递、决策监督以及风险控制等方面内容，贯穿于公立幼儿园经营管理活动中。在这一层面上，内部控制体系的完善对一个公立幼儿园的发展具有极大的内在联系。在实际应用的过程中，内部控制符合公立幼儿园生产经营规律和运行需要，借助系统化的控制机制和控制方式，实现各个子系统的合理分工合作，达到互相促进、互相监督的作用，进而提高公立幼儿园整体经营管理水平。
二、内部控制在公立幼儿园经营管理中的作用
（一）法律法规要求
内部控制是我国法律法规对企业的要求，要求公立幼儿园在遵循法律基础上，其教育活动和管理活动受社会道德和商业道德的限制，接受政府与社会群众的监督，进而履行相应的社会责任。对此，公立幼儿园要强化内部控制，提高幼儿园综合管理水平和风险控制能力，促进自身的长久稳定发展。
（二）幼儿园管理需求
在新时期背景下，公立幼儿园要以社会责任为导向开展内控活动，完善公立幼儿园内部控制体系，对各个系统运行和管理进行约束和监督，进而实现公立幼儿园组织机制的有效调整。由此可见，内部控制系统运行水平直接关系到组织整体发展状态，而做好内部控制工作，逐渐形成公立幼儿园教育工作和管理工作的内部需求。
（三）利益维护保证
针对公立幼儿园而言，内控制度不仅会优化幼儿园内部组织结构的协调性和可靠性，同时也为公立幼儿园的发展创造更为广阔的空间，帮助公立幼儿园树立良好的外部形象，具备社会口碑，进而树立良好的社会名誉。除此之外，结合自身发展，内部控制可以促进公立幼儿园内外环境的均衡性，促进公立幼儿园实现经营目标，为公立幼儿园经济利益与社会利益提供重要保证。
三、公立幼儿园内部控制策略
（一）营造内控环境，落实内控策略
幼儿园内部控制环境作为内控基础，在实际应用中主要涉及到组织系统、治理系统、权责体系和内部审计文化等内容，其中组织系统要结合政策要求明确园内组织结构的层次性，做好岗位分工，整合公立幼儿园财力、物力和人力，进而达到公立幼儿园内控的最终目的。现阶段，由于公立幼儿园管理模式具有扁平化和单一化的特点，融合信息网络技术，构建公立幼儿园综合信息管理平台，使用掌心宝贝考勤C，实现集智能拍照签到、考勤统计、语音播报等一体化功能，智能推送出入园信息，是行内最安全好用的打卡机，也是目前最能满足幼儿园需求的考勤系统。同时分班播报主要是为了放学时便于老师做好接送准备，维持放学高峰期的出入园秩序，保证幼儿接送的安全有序，掌心宝贝分班播报是由班级播报机+考勤机结合在一起的方案。为公立幼儿园管理工作与业务的开展提供重要的信息依据。为了提高公立幼儿园整体内控水平，要遵循监督原则与制衡原则，优化治理结构，明确各个管理人员、教职人员的工作职责和分工内容，以上层基调为内控态度，做好思想教育工作和内控宣传工作，进而形成完整的内控理念体系。
（二）做好风险评估，及时捕捉风险
风险评估以公立幼儿园内控目标为核心，开展相关风险管理活动，及时识别和分析公立幼儿园经营管理工作和教育工作中存在的风险隐患，并采取一系列措施进行风险的控制与管理，进而保证公立幼儿园的安全有效运行。例如，在某幼儿园内控系统中，管理者对幼儿园面临的风险进行评估，总结以往工作经验，做出以下几点措施。第一，风险评估主要涉及到风险目标、风险测定、风险分析以及风险应对等内容，公立幼儿园在实际经营管理中，建立的完善的风险评估机制，对公立幼儿园经营活动进行系统化和客观化的评估，以保证公立幼儿园经济效益和社会效益的最大化实现。第二，公立幼儿园风险目标和企业目标设定一致，建立在相关法律的基础上，对公立幼儿园资产安全、财务信息、服务水平以及风险转移等进行分析，以明确公立幼儿园风险目标。第三，风险测定主要通过定量化测定的方式，量化风险指标；风险分析以风险测定结果为前提，借助现代化技术手段分析潜在风险，进而实现风险的定性与定量。
（三）强化风险控制，保证经营效益
风险控制环节处于风险评估后，根据风险评估结果采取相应的措施，实现风险应对和风险控制，直接关系到公立幼儿园风险控制效果。风险控制贯穿于公立幼儿园各个部门，不仅含有组织系统岗位设置，还包括业务系统中的管理流程，其中涉及到不相容岗位的分离和调整、内部授权审批和控制、财产保护管理、预算管理以及单据控制等内容。例如，在幼儿园内控工作中，为了实现对公立幼儿园风险应对和风险控制，引入风险地图法，结合公立幼儿园实际运营情况，对公立幼儿园各
个潜在风险进行分级，即为较小风险、一般风险和重大风险，以风险发生频率和风险影响程度为主要分级指标，对公立幼儿园风险进行定性分析，提出有效的应对措施，进而实现公立幼儿园内部控制管理水平的提升。对此，针对风险控制而言，结合公立幼儿园内部控制要求，构建ERP管理体系，以教育和管理为核心，强化预算管理和资金管理，提高公里幼儿园内部控制体系的科学性和层次性，进而促进公立幼儿园的可持续健康发展。
（四）提高信息质量，保证沟通效率
信息与沟通是公立幼儿园各个部门和系统之间紧密联系的核心要求，作为公立幼儿园协调管理的主要手段，信息与沟通的效率直接关系到公立幼儿园内部控制体系的运行效率和内控质量。在实际应用的过程中，信息与沟通的主要工作是信息的收集、处理和传递，这不仅包括内部信息之间的交换，同时还包含公立幼儿园和外部环境之间的信息沟通，只有提高信息传递效率和质量，才会真正达到公立幼儿园内部控制的目的。对此，在进行公立幼儿园内控工作中，要重视信息传递的可靠性和完整性，结合公立幼儿园工作内容和工作流程，完善内控信息管理体系，使得各个部门和系统得到真实有效的信息，为公立幼儿园风险评估和控制提供重要的信息依据。在信息传递结构方面，要构建网状通信系统，利用现代化信息技术简化工作流程，强化信息的传递和沟通中的及时性与准确性，进而提高公立幼儿园内部控制水平。
（五）重视动态监督，做好内控评估
监督与评估主要对公立幼儿园内控运行情况开展动态化监督工作，生成评估信息，及时发现公立幼儿园内部控制体系中存在的问题与缺失，并以此为基础调整公立幼儿园内部控制结构体系，进而达到公立幼儿园内部控制的最佳效果。在实际应用中，监督与评估主要涉及到组织开展、明确缺陷、控制评估以及档案记录等内容，为了提高监督与评估的作用，公立幼儿园一方面要做好内控信息的公开，以便内部员工和外部群众进行监督。另一方面则要强化评估独立性，公立幼儿园一般没有达到审计机构条件，要由上级部门或者是专业审计机构进行审计工作，定期开展财务收支审计和经济责任审计，以预算检查与专项检查为核心，明确资金管理与使用现状，并对公立幼儿园财务资源实现全面检查。
四、结束语
本文通过对幼儿园内控控制策略及相关问题研究，提出“营造内控环境，落实内控策略”、“做好风险评估，及时捕捉风险”、“强化风险控制，保证经营效益”、“提高信息质量，保证沟通效率”、“重视动态监督，做好内控评估”等措施，优化公立幼儿园内部控制体系，进而促进公立幼儿园的稳定长久发展。
参考文献：
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[4]梁玉华.网络环境下幼儿园会计信息系统内部控制探究[J].长春金融高等专科学校学报，2014，04：93-96.
篇8
一、我国学前教育专业化的现状
赵康博士概括提炼出成熟专业的六条标准。
Ⅰ.一个正式的全日制职业。专业是正式、全日制且通常复杂的职业和它的成员的主要收入来源。专业代表了一个根本、持续而又常常是共同的身份。
Ⅱ.专业组织和伦理法规。专业的成员发起组织诸如学会、协会、联合会这类设定入会资格的志愿民间组织以保护和提高他们的个人利益及设立章程和伦理法规，规范专业人员的行为以保障客户和公众的利益。
Ⅲ.知识和教育。成熟专业具有一个经过界定、深奥且实用的知识和技能的科学体系，这一科学知识体系能够通过一个教育和培训的机制/过程传授和获得，而获得知识的过程往往是漫长的且也许格外的困难……一个成熟专业的科学知识体系已经被系统、普遍的组合成大学的学位课程，修完这些课程的毕业生则是该领域的准专业人员。
Ⅳ.服务和社会利益定向。“专业承诺通过有效地内部治理和伦理、诚实的职业实践服务于它们的客户和其本身至于其中的社会，保护客户和社会的利益和福利”（Gallessich，1982：41）。
Ⅴ.社区的支持和认可。专业在其中运作的社会及专业为之服务的客户认可一个专业的社会角色、身份和行为规范，从而导致国家为该专业设置一个特许的市场保护。“市场保护通常以一个治理和保护一个专业实践的法律文本形式出现……其中可以包括从事这一专业所需的教育等资格条件及哪些行为被界定为非专业与非法、因而会相应得到的制裁”（Kuber，1986：94）。
Ⅵ.自治。“专业人员组织起来的最终成果是自治和伴随而生的威信……自治专业的成员不受外行的评判和控制，被信托于接受和保护特殊信息。他们自己决定进入该职业所需的教育和培训标准，并在帮助国家形成规范这一职业实践的法律上发挥巨大的影响力”（Gallessich，1982：4）。
以此六条标准衡量，对我国学前教育的专业化现状的进行分析。
学前教育职业已经形成了一个正式的全日制职业，幼儿园等学前教育机构早已普遍设立，幼儿教师也成为一个巨大的职业群体；全国性和地区性的学前教育/幼儿教育研究会（学会、专业委员会）已经普遍设立；学前教育学的系统知识体系已初步形成，在部分高校中也设置了学前教育学专业学位；由于属于基础教育，它天然地具有服务和社会利益定向；我国制定了《幼儿园管理条例》和《幼儿园工作规程》，还有一些学前教育法律法规散见于其他法律法规中，为学前教育的举办、管理等提供了一定的法律保障。这些意味着学前教育职业已经是出现的专业或者说形成的专业。
但是，学前教育的专业化尚未充分成熟和完善。
（一）专业组织松散乏力，伦理法规尚未形成。
尽管国家级的专业组织——中国学前教育研究会已经成立，并且拥有很多会员单位，但是这些专业组织主要是由高校里教育学/学前教育的研究者组成，实际从事学前教育职业的人员参与较少，且专业组织比较松散，组织活动不活跃、不规律，凝聚力不强，社会威望也不太高。由这些专业组织发起组织的专业伦理法规还未形成。
（二）社会公众期望偏低，专业身份认可度低。
社会和家长对学前教育职业专业性的认识相当模糊：一些人认为女孩子初中毕业就能胜任，不需要具备专业知识；一些人只是把幼儿教师看做特殊的“保姆”，幼儿园就是照管儿童的地方；一些人把学前教育看作小学教育的前阶段、应试/智力教育的预备期……公众也很少把幼儿教师当做专业人员，或拿专业人员的标准去要求他们。总体来说，社会和公众对幼儿教师的期望偏低，没有给予一定程度的认可、尊重和支持，幼儿教师尤其是民办幼儿园教师的社会地位和经济地位都偏低。
（三）法律法规不够完善，市场保护门槛很低。
尽管我国制定了《幼儿园管理条例》和《幼儿园工作规程》及其他一些零散的相关法规，但是一来这些法律法规大多属于规定、条例层面，比较零散，立法层次偏低，法制地位偏低，保障力弱；二来一些重要的根本问题没有规范、落实，如忽视幼儿园的权利；未对幼儿园教师的待遇、培训进修、医疗保险等予以切实保障等；三来对学前教育市场保护的门槛偏低，如规定了幼儿园注册和审批的程序，但对幼儿园注销、转向等未做规定，又如对幼儿园园长和教师的资格规定笼统、要求偏低，等等。可见，我国的学前教育职业的准入门槛很低，专业要求很基本，专业保护也很微弱。市场保护有两个作用：一是保护合法的专业行为，二是阻止和惩罚非专业行为。在现有法律法规下，稍具条件的个人或团体都可以兴办幼儿园，非专业行为难以得到阻止和制裁。
（四）专业自治程度较低，专业威信尚未确立。
自治的实质是专业人员对本行业的专业事务拥有决定权。目前，我国学前教育似乎处于整个教育系统地位阶梯的最低层次，学前教育职业及幼儿教师群体还缺乏或者说没有恰当的自我评判和控制的权力，在国家形成关于学前教育的法律法规方面也没有什么影响力。这些方面的权力和影响力基本上由政府部门和高校里教育学/学前教育的研究者来控制，而不是由学前教育的实践者、从业者来掌握。专业自治尚未形成，由此带来的专业权威自然也无法确立。
篇9
随着人民生活水平的日益提高，对幼儿饮食也越来越重视，因为合理的营养是他们身心健康的物质基础，而膳食营养又是他们摄取合理营养的唯一途径。
幼儿在幼儿园期间的营养，主要来源于幼儿在园内的膳食。幼儿园食堂选择多种食物，合理搭配食材，使能量及营养素能满足儿童的营养需要，并且营养素之间保持适当比例，应当是幼儿园膳食工作者的重要职责。
毫无疑问，膳食管理是幼儿园管理的重要内容。幼儿园只有做好这项工作才能保证幼儿获得充足的营养，从而使其得以健康发展。为幼儿提供的膳食是否合理，幼儿是否喜欢吃，家长的反应如何，孩子的实际发展状况好不好等，这些方面都是评价幼儿园膳食工作好坏的关键因素。幼儿园对于保证幼儿的合理膳食具有不可推卸的责任与义务，在对幼儿的膳食营养进行管理时，幼儿园要严格制订相应的条例。因此，幼儿园膳食管理过程务必抓好以下四个着力点：
一、抓好基点：明确责任齐抓共管
幼儿园要牢固树立“让幼儿安全、健康、快乐成长”理念，牢记自己保教育人的神圣使命，树立精细管理工作观念，从领导、后勤管理人员到保健大夫、食品采购员、仓库保管员、伙房工作人员等，都要高度重视膳食工作，明确自己的工作职责和岗位责任。让幼儿在园内不仅要吃好，而且要吃饱，园内负责人员还要保证幼儿所食的食物品种多样、营养均衡，使幼儿在幼儿园中保证有足够的营养和身体所需，为幼儿的日常生活提供足够的能量。
我园有效建立健全幼儿膳食管理组织，成立了膳食工作管理小组。小组成员包括：园领导、保健医生、财务人员、炊事员、教师代表和家长代表。在工作运行中，小组成员分工明确，各司其职，分管人员负责统筹工作，保健医生制订搭配菜谱营养，会计预结算伙食费，炊事员、教师、家长代表随时提出意见与建议。小组定期不定期地召开会议，或组织现场研讨等，讨论当月、当季的幼儿伙食质量和伙食费盈亏，确保收支平衡。这样的分工合作有助于幼儿的健康成长。
二、抓好固点：食谱制订具体实效
1.每周三制订好下周的带量食谱，发一份到教育局等待审核。
2.审核通过后严格按照食谱进行采购，并每天安排一名教师进行验菜，杜绝变质菜入园，确保菜的新鲜。
3.将每周的食谱对家长进行公示，让家长对幼儿的膳食情况更加放心，促进家园合作共同帮助孩子养成健康的饮食习惯。
4.每周主、副食不重样，不断变换花式品种，同时根据季节的变化、孩子的需要及家长的建议进行适当合理调整。
三、抓好支点：营养分析具体全面
1.各类食品摄入总量的分析。分析每日各类食品摄入量是否平衡，食谱的安排是否合理。
2.各类营养素的一日摄入量的分析。将菜篮子所配送采购的食品中谷类营养与供给量作比较，了解是否达到营养素需要。
3.热量、营养素来源的分析及各类营养素比例的分析。分析蛋白质的来源，从动物性事物、豆类食物、谷类食物及其他植物性食物的比例，分析蛋白质、脂肪、碳水化合物的比例是否适当等。
四、抓好亮点：自主进餐增强食欲
《指南》中指出培养幼儿的生活自理能力，鼓励幼儿做力所能及的事情，于是我园鼓励中、大班幼儿进行自主进餐，幼儿可根据自己的需要选择适量的饭、菜、汤。为了让幼儿真正做到合理膳食，在每次用餐前会让一名幼儿播报菜名，教师介绍各种食物的营养价值和味道，以增强幼儿的食欲。幼儿进餐时播放轻音乐，让幼儿在温馨的环境中愉快地进餐。
我园还尝试开展了幼儿自制食品品尝活动，让学生在亲自动手实践中体会到食物的来之不易，从而让幼儿做到节约粮食，不浪费。大班开展了搓汤圆、包饺子，中班开展了自制水果沙拉、搓汤圆、串蚕豆项链等活动。这样的活动使得幼儿在品尝时更加津津有味，有效地增强了幼儿的食欲，也有效地愉悦了幼儿的身心，对于幼儿的综合发展具有重要的作用。
幼儿的营养与健康有着密切的联系，如何在幼儿园为幼儿提供合理的膳食，促进幼儿健康发展，是幼儿园应该始终坚持努力的方向，也是目前幼儿教师要密切关注的问题。
幼儿园的膳食是保证幼儿健康成长的第一要素，膳食管理对于幼儿园的日常管理也是重中之重，除了兼顾其质量外，更要求营养口味等。所以在进行幼儿园日常管理方面，要注意严格履行相关的规范，让营养可口的膳食放上幼儿的餐桌，给幼儿一段健康明媚的成长时光。
让我们爱心相拥，共同托起幼儿健康成长的“膳食营养库”。
参考文献：
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案例一：对实地会诊再认识
A幼儿园是我带领工作室成员第一个开展实地把脉的园所。这所园已有二十多年的历史，是区内一所老字号的市一级园，位于老城镇中心的旧居民区内，与新建的幼儿园相比显得有些拥挤。A园园長是一名有多年管理经验的园長，为人很谦和，把我和工作室成员誉为本园一级园复验的先遣专家团队，恳请大家“挑问题、出主意”。工作室成员们深入到保教现场。全面观摩教师的半日活动组织实施、幼儿园的后勤保障、教研管理工作等，并记下当时的所思所想。直至中午，大家才从幼儿园的各个地方集中到会议室，开始了一一的反馈。很多学员都把自己看到、想到的说了一遍，反馈的时间大大超过了预期。
在反馈后，我提出“你觉得今天的研修活动怎么样”的问题，引导大家就本次研修本身进行反思。学员焦园長认为我们虽然有良好的愿望，希望能凭借大家的力量来为A园教育教学与管理出谋划策，可是仅凭半天时间，我们无法真正抓住A园的“病症”，更不要说开出什么“药方”。学员夏园長认为幼儿园的管理工作千头万绪，我们需要首先确定会诊点，否则大家要么对幼儿园各项工作做蜻蜓点水式评论，要么随意就某一方面谈感想，这样的反馈事实上是一对一就事论事，很难形成一些共鸣或是值得碰撞的东西……我一边听学员们谈论，一边把大家的意见归纳成以下几点：
1.观摩活动时没有重点，没有聚焦。
2.实地诊断的目的性不强。
3.反馈时缺少梳理归纳。
4.交流没有引起实质性的碰撞。
当我把这些问题呈现出来时，大家顿时明白，我们遭遇首次会诊失败是源于我们对实地会诊和教育管理反思认识不足。找到问题的原点。我们随即探讨实地会诊，提升教育管理反思能力的要素。
1.会诊对象——从园所整个管理到一项一项具体的管理。
工作室不统一安排实地诊断的幼儿园，由幼儿园在自我诊断的基础上决定是否要集体会诊。明确会诊的对象后，再将会诊的内容聚焦到园長教育管理的具体方面。例如：幼儿一日活动的整体安排（作息安排），园長课程质量监控行为等。
2.会诊方式——自我反思和集体协作反思结合。
会诊时，被会诊的幼儿园园長首先进行反思和自我诊断。然后。学员们围绕诊断内容、目标实地收集数据资料进行问题的查找，并分析原因。最后是集体会诊，被会诊的园長也参与到集体会诊中，共同寻找解决问题的方法。
3.会诊过程——研究与实践行动相结合。
会诊不是仅仅为了形成案头上的建议方案。更为关键的是把这些建议方案付诸实施，在实施中进一步反思方案的可行性，并及时修正，真正达到解决幼儿园管理问题的目的。
达成这样的认识后，我们重新回过头来对A园进行集体会诊。A园园長首先进行自我诊断，提出对照市一级园建设标准，幼儿园在硬件建设方面稍有欠缺，特别是园所空间比较小，如何在现有的条件下扩展幼儿的活动空间是一个亟需解决的问题。带着这个问题。学员们分成两组。分别从“室外活动空间、室内活动空间”两个方面对A园空间的开发和利用进行现场的考察。每个学员从“存在的问题、我的建议”两个角度对考察的现场进行个人反思诊断。在此基础上同组（室外组或室内组）学员聚焦共同的问题进行小组讨论汇总，提出综合性建议。室外考察小组认为，幼儿园在户外运动的时间安排上有些过于集中，例如上午8点20分大班与中班同时外出运动，导致这一时间段幼儿运动空间少，而在上午10点之后户外运动场地却闲置。幼儿园可以在幼儿活动作息安排上作调整，分时分段安排幼儿户外运动时间，充分利用已有户外运动场地。另外，连接幼儿园两栋楼的半封闭長廊没有很好利用，可以根据幼儿园课程的需要开发成幼儿民间游戏的运动场地，如跳房子、踢毽子、玩铁环等，拓展幼儿活动空间。室内考察小组则认为A园把教室的一隅分隔成幼儿的午睡室，影响了教室的通风和采光，更为重要的是导致幼儿室内游戏的空间很小。幼儿园可以建设活动午睡室，购置能移动和叠放的小床，中午在教室设置午睡室，其他时间把整个教室还原成幼儿学习、游戏的空间。
由于有了共同聚焦的问题，诊断明显有效了。A园接受了学员的建议，在实践中逐一落实，并把实践中碰到的新问题，如“活动午睡室带来保育员工作量增加”带到工作室的研究活动中进行讨论。“基于问题一集体诊断一形成方案一落实方案一实践反思一解决新问题”，不断地循环实地会诊，提升了学员的教育管理反思能力。
案例二：实地会诊解难题
在夜深人静之时，我习惯性打开工作室的QQ群，一封来自D园园長的加急贴马上跳出：家長要求换教师，我到哪里找“有经验的教师”？！加急贴上已有两个学员的回帖：我们也有同样的问题！针对这一情况，我们把实地会诊的地点放在了D园，试图引导大家就这个问题结合自己的管理工作设想可能的解决方案。如约来到D园。园長向我们反映具体情况：幼儿园是新开办园，一线教师基本上都是三年内的职初教师，而且非师范类教师占的比例较高。家長，特别是小年龄段幼儿的家長对年轻教师的保教能力表示怀疑，强烈要求园方调入有经验的成熟教师。我们以“如何应对家長对优质师资的诉求与新建幼儿园师资力量薄弱的矛盾”为题开展了研讨。建议集中在：一是迎合家長的需求，调入有经验的教师（有一定教龄的教师）：二是幼儿园在园本培训方面，重点就年轻教师的保育养护能力和家园沟通能力进行培训，以专业的快速成長来获得家長的接纳与认同。学员们对这样的建议进行了可行性辩论。提出第一项建议的园長对自己的提议首先加以否定：“现实情况就是如此，在幼儿园不断扩充与扩容时，必然导致教师结构比例的变化，幼儿园（特别是地处边远城郊的幼儿园）基本上没有有经验的教师可供调入。”第二条建议虽获得了一些肯定，但也有质疑：“教师的成長是有自身规律的，是一个渐进的过程，是要依赖实践来积累经验的。在教师职后成長中同伴间的相互学习（特别是师徒带教式的学习）是一条行之有效的途径。在完全由新教师组成的班级，教师失去了这样的有效成長方式。…‘提出建议一否定建议”，在不断的质疑中问题似乎到了无解的境地，可是大家都没有放弃。“把两条建议统整起来。也许就有了解决问题的途径。”认真聆听大家讨论后我提出：“作为示范园、一级园，师资队伍较之新建幼儿园来说好得多，我们可以形成结对帮扶联盟，派出骨干教师在新幼儿园进行一定时期的支教，平衡该园内的教师结构，并对青年教师进行带教。”“对呀，同时新幼儿园也派出年轻教师到示范园、一级园跟岗学习。”“这是教师在区域间柔性流动，在解决新园当前困境的基础上也为新园的后续发展创造了条件。”整整一个上午的碰撞，终于获得了较为满意的答案。
随后，工作室把这样的建议上报到教育局，获得了试点的批准。7名优质园的骨干教师与D园的青年教师进行了换岗。D园园長把“发挥支教骨干教师的作用，提升新建幼儿园整体师资水平”作为研究课题，以此来提升自身的教育管理反思能力。看到反映的情况获得了解决，D园家長对幼儿园充满了信任感。支教的骨干教师在D园充分发挥自身的专业优势，实现了D园保教工作的有效开展，同时新的岗位和挑战也促进了她们自身突破性的发展。在试点成功后，区域内把这一经验进行推广，形成对口支援的制度，并建立了片区幼儿园之间的园际联动体，让幼儿园在相互促进中实现共同发展。
在实地会诊把脉过程中，我始终主张合作研究、平等对话、自主建构、和谐发展的原则。活动前，说清本次研讨的重点，分析观摩要点，让学员带着问题去观摩，有目的地寻找问题所在。活动中，先让观摩对象提出需要解决的问题，然后让学员讨论，有针对性地解决问题。活动后，学员们齐坐一起进行整体反馈、评价、反思、调整……这样，工作室的每一位学员学会了如何发现问题，如何对问题进行价值判断，如何提出整改方案。
在这样的研修实践中我们也认识到，实地会诊本身对园長自身的要求很高，集中表现在园長管理经验和理性思考能力上，否则未必能诊断出病因，更不要说是提出治病的药方。因此，除了实实在在开展实地诊断的研修活动，我们还通过以下几个方面来提高学员的反思能力。
