人才工作考核办法范文

导语：如何才能写好一篇人才工作考核办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：中期考核；培养质量；中医药；研究生

中图分类号：G642.0；R2-0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）06-0199-03

研究生教育是我国高等学历教育结构中的最高层次之一。随着社会对中医药高层次人才要求的不断提升，目前对中医药学研究生培养的质量要求也越来越高。作为研究生培养质量的重要监控手段，中期考核在培养过程中起着至关重要的作用。我校自1995年开始实行中期考核，并修订多次。近年来为解决因研究生招生规模扩大而带来的培养质量下滑这一共性问题，2008年再次讨论修订了《湖南中医药大学研究生中期考核办法》（以下简称《考核办法》），新办法突出“合理、量化、创新、求实”的考核原则，至今已按新的《考核办法》实施四年，对我校的研究生培养质量提升起积极推动作用，现报告如下，与各位同仁共同探讨。

一、指导思想

中期考核旨在通过建立必要的筛选制度，实行鼓励与淘汰相结合的管理原则，加强对研究生培养的过程管理，激励研究生努力学习，积极竞争，迅速成才，以提高研究生培养的整体质量。使绝大多数研究生毕业时能达到《中华人民共和国学位条例》中规定的要求，对少数不宜继续攻读硕士、博士学位者尽早做出妥善处理。

二、组织方式

采取“收放结合”的方式，“收”指研究生处负责组织，集中安排所有研究生的《专业英语》课程考务工作。“放”指研究生思想政治表现、专业课理论考试、实践技能考核由各二级培养单位与导师负责，各二级培养单位成立中期考核专家组，按学科划分原则，硕士生考核专家组由3～5位副教授或相当专业技术职称以上专家组成，博士生考核专家组由5～7位教授或相当专业技术职称专家组成。同时要求各二级培养单位研究生相关管理人员、导师要认真对待，精心组织，坚持标准，客观、公正地进行评价。

三、考核指标体系

考核指标体系是整个考核的核心内容，在指标量化的过程中合理分配权重，突出研究生创新能力（科学学位）与实践能力（专业学位）的培养。除思想政治表现（权重为10%）、课程学习成绩（权重为30%）、培养环节（权重为20%）、身心状况（权重为10%）等常规考核指标外，将研究生参与省级以上课题申报，独立申报各级别研究生创新课题，参与各种教学、教改、科研成果奖，参与SCI论文撰写与发表，参与发明、专利申请，积极参与较高级别的学术会议（临床类权重为25%，非临床类为30%），执业医师证（临床类研究生权重为5%，专业学位类研究生必须取得）的获得等也纳入本次考核内容。

四、考核判定标准

中期考核结果设优秀（综合评估成绩在90分以上）、良好（综合评估成绩在75～90分）、合格（综合评估成绩在60～75分）、不合格（综合评估成绩在60分以下）四个等级。

五、考核对象

进入第四学期的全日制博、硕士研究生。

六、结果与分析

下表是对我校2009届248名硕士、40名博士，2010届242名硕士、41名博士，2011届274名硕士、44名博士，2012届253名硕士，45名博士实行新中期考核前后各项指标的比较（2009届研究生执行原中期考核办法，2010届以后执行新修订中期考核办法）。

表1～4显示：研究生学位成绩，数作为中期考核一项常规指标，实行新中期考核办法前（2009届）与新办法后（2010―2012届）变化不甚明显，但稳中有升，表明研究生与管理部门对学位成绩与重要性的意识已达成一致。

表5、6显示：研究生的人均影响因子在实行新中期考核办法前后变化非常明显，且逐年上升，提示新办法实施对在保证论文数量的基础上注重质量，鼓励在高级别期刊上发表学术论文。

表5～8显示：研究生的人均影响因子，参与成果、专利在实行新中期考核办法前后变化非常明显，且逐年上升，提示新办法实施对在保证论文数量的基础上注重质量，鼓励在高级别期刊上发表学术论文，同时通过成果、专利的申报提高研究生创新能力。

表9显示：实行新中期考核办法后（2010～2012届）硕士研究生答辩前执业医师通过率显著提高，体现新考核办法对医学专业学位硕士强调临床动手能力目的。

七、讨论

1.目前研究生教育中培养质量的现状及中医药研究生培养的共性问题。首先，研究生招生仍采用考试录取，也就是理论成绩的高低直接决定其是否被录取，这只部分反映考生的理论学业水平，会导致部分高分低能的学生存在；其次，整体评价指标缺乏普遍适用性，个性化与特色化不明显；再次就是研究生培养中缺乏竞争与淘汰机制，学位授予过程中缺乏质量监督与评估标准。

2.中期考核在研究生培养质量提升中的重要性。中期考核是研究生培养的重要环节，对提高研究生培养质量有重要意义。主要表现为：检查指导，推动研究生前半程教育教学工作；优胜劣汰，促进优秀人才脱颖而出；引导督促，提高科研成果的层次与水平。

3.我校实行新中期考核办法对培养质量提升的作用分析。新中期考核办法实行后较大程度解决了认识滞后的问题，各二级培养单位与导师逐渐转变观念，注意引导并提高研究生创新能力、科研能力与实践动手能力；研究生进一步明确学习，主动学习，积极参与各项学术相关的活动。逐步完善我校研究生中期考核定量评估指标，规范我校的研究生中期考核制度，进一步建立健全研究生后期培养制度，加强我校研究生教学实践管理，提我校高研究生培养质量，使之更好地适应社会的需要。

4.问题与思考。经过几年的中期考核，考核结果不合格的研究生较少，这很可能会导致研究生对中期考核流于形式，难以调动研究生与导师的主观能动性等。如何处理共性与个性，主流学科与弱势学科的关系有待我们研究生管理部门进一步探索。如何运用考评结果服务于人才培养及如何通过已毕业研究生社会实践后发现问题，反哺教学管理也是我们思考问题之一。

参考文献：

[1]刘平，吴旭舟.研究生培养质量评价指标体系的构建[J].中国高等教育评估，2011，（3）：28-31.

[2]陶雷.加强硕士研究生中期筛选制度建设的思考[J].军事经济学院学报，2006，3（13）：67-68.

基金项目：2011年湖南省学位与研究生教育教改研究课题资助（2010B032），2012年湖南省学位与研究生教育教改研究课题资助（JG2012B026）。

篇2

1健全制度体系，构建规范统一的考核体制

组织对原绩效考核办法进行了修订，将原中级管理人员绩效考核办法、中级以下管理人员绩效考核办法、操作服务人员绩效考核办法整合、优化。针对不同管理层级和不同岗位特点，积极借鉴先进绩效考核理念和工具，创新考核方法，完善配套制度，确保制度上公平公正，程序上规范统一。

2落实考核责任，实行分类管理

每季度召开生产经营分析会，专题分析KPI指标完成情况，针对存在的问题，提出解决措施及建议。次年初进行绩效指标结算考核，采取指标现场确认、现场沟通申诉方式，考核结果现场公布，做到考核标准公开、考核过程透明公正，确保考核结果的真实有效。层层分解确定绩效考核指标，签订绩效合同，逐级考核，真正建立起自上而下的“责任层层落实，压力层层传递，激励层层链接”的机制。全面引入平衡积分卡，从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个层面科学评价各单位、各部门的工作绩效，确保绩效考核工作有效开展。

3完善指标体系，增强绩效考核的导向性

首先，指标体系设置紧跟战略目标，确保组织战略执行的纵向一致横向协调。其次大力推行经济增加值考核，针对公司实际，明确EVA考核范围，从成本控制、增效创收方面不断强化价值创造导向，持续提升价值创造能力，确保取得实效。最后编制“关键绩效指标辞典”、“工作目标设定辞典”，指导基层创新开展绩效考核，真正将公司利益和目标取向落实到基层，落实到员工，促进了公司各项关键绩效指标的圆满完成。

4建设组织体系，增强绩效考核的保障能力

加强对绩效考核工作的统一领导，建立健全绩效考核的工作流程和统一标准。企业应成立由主要领导任组长、分管领导具体负责，相关部门参与的绩效考核领导小组，作为制订政策、实施考核、兑现奖惩的决策机构，为坚持正确导向、完善工作机制提供强有力的组织保障。搞好业务骨干队伍建设，不断提升绩效考核队伍的整体素质，切实形成一支精干高效、适应公司发展的绩效考核工作队伍，为绩效考核工作提供人才和智力支持。

5建立严格的薪酬兑现机制，实现考核结果与团队绩效和个人绩效双挂钩的方式转变

考核兑现是绩效激励的重要环节，直接影响到员工积极性的发挥和个人绩效导向。因此，在实际操作中，企业应将个人绩效奖励与团队整体奖励额度挂钩，每名员工考核分数都代表他所负责的考核单元的整体分数，都与这个考核单元的绩效工资总额挂钩，真正形成“业绩完成情况逐级向上负责，绩效工资总额逐级向下分配”的绩效工资总额兑现模式。为区分同一工作的责任大小不同，在考核分配中，根据不同员工对所在企业业绩指标影响程度大小设定不同的“关联度”。此外，将绩效考核与员工职称评审、升职、脱产学习等挂钩，切实提高员工的工作积极性与主动性。

6以绩效为杠杆，建立能上能下用人机制，实现组织配置与市场配置相结合的转变

篇3

回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

篇4

一、大力实施人才强街战略，深化引才工程

今年以来，我街道根据人才培养计划要求广泛开展需求调研，深入分析全街道人才分布格局，根据我街道经济结构、产业特点以及针对街道内人才需求状况，积极发挥政府职能，多方位拓宽引才渠道，构筑区域性人才高地，进一步加大人才引进和开发力度，多渠道引进人才，积极为街道社会经济发展提供坚实的智力支持。版权所有

1、加大人才引进力度。

近两年来，街道属新成立的新兴街道，居住的农村农户全部拆迁住进了小区，农民转变为居民，农村转变为城市，社区建设和管理需要各方面的人才，为此，我们在市、区人才市场和《扬子晚报》人才版刊登招聘信息，有200多名大专以上毕业生前来报名登记，经初试、笔试、面试，04年录用了10名本科毕业生到社区、机关及职介所等岗位锻炼，为社区及时培养了管理型人才，促进了社区建设与管理上水平。

2、狠抓业务培训。

今年以来，我们先后邀请人力资源专家前来街道讲座，对街道中青年干部及新聘大学生进行人力资源业务知识培训，系统地讲解人力资源业务内容，提高人力资源管理水平，促进人才业务工作上台阶。

二、开展人才资源普查，摸清街道人才资源底数

今年下半年，我们在全街道范围开展了人才资源普查，为确保普查工作顺利开展，街道积极开展了多层次培训，对各单位人事干部、统计员进行培训，通过普查正确掌握了街道人才资源现状以及人才资源的需求，及时了解紧缺专业分布情况，为本年度乃至2006年度引才规划提供基础性的依据。

三、强化考核机制，健全街道人才工作

今年以来，街道针对辖区特点，把人才工作摆上重要议事日程，强化人才考核机制，首先实行组织办、党政办为引进人才责任部门，指定专人负责，定期收集人才信息。其次制订街道人才工作考核办法，对引进培养人才提升人才队伍素质、重视发挥现有人才作用、进一步改善人才工作环境三大项内容进行量化考核。再次是建立激励政策。通过人才引进考核机制的不断完善带动街道引才工程扎实有效的开展，目前街道引进教师10名，大专、本科以上人才5名，中、高级人才8名。

四、2006年人才工作计划安排

2006年街道将根据区委组织部人才引进工作总体计划安排，结合街道实际，大力做好人才引进工作。具体做好以下几方面工作：

1、成立组织

街道成立人才引进工作领导小组，组长由工委书记××同志担任，副组长由工委副书记××同志担任，成员由组织、党政办、宣传等部门负责人组成，并制定好人才引进计划和考核办法。

2、多渠道引进人才

2006年我们将通过市、区人才市场和网上引进人才信息，广揽人才并建立人才信息，对社区管理和街道文化方面人才进行有针对性引进，从而促进街道整体工作水平提升。

篇5

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、 教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年 度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考 核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

篇6

关键词：企业 绩效管理 实践 思考

一、绩效管理在生产企业的实践

1.企业绩效管理把握的基本原则。首先，应把组织的绩效目标放在首位，围绕整体目标设计绩效管理体系，通过各单元、部门和个人的绩效目标完成，来保证整体目标的实现，进而推进企业战略目标的落地。其次，在制订个人绩效目标时，应充分体现“全员参与、价值贡献”的原则。全员参与就是要做到横向到边、纵向到底，实现全员覆盖。价值贡献是指每个岗位的指标设置应体现对企业价值贡献的理念，以价值贡献为核心设置相应的指标体系。

2.根据不同群体分别实行不同的绩效考核办法，形成科学合理的全员绩效考核体系。第一，对经营管理人员，实行以经营责任制为主要内容的绩效考核办法，侧重考核年度经营指标的完成情况。第二，对专业技术人员和一般管理人员，实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法，侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。第三，对技能操作人员，实行以劳动定额、岗位操作考核为主要内容的绩效考核办法，侧重考核实际工作量的完成情况。

3.科学设置关键指标，建立和完善绩效考核体系。第一，分解总体目标，层层传递压力。一是坚持以效益为中心，降成本为手段，管理为支撑，品质是方向的生产经营原则。二是坚持收入的增长必须以经营绩效为前提，实行全员分配与公司绩效挂钩，收入能升能降。三是坚持激励机制与约束机制相结合，关键绩效指标与辅助考核相结合。第二，建立以领导干部为重点的KPI绩效考评体系。一是要紧密结合岗位实际，经过反复研究和沟通，设置关键绩效指标。二是要坚持量化考评原则。三是设置拉开差距的指标，如工作开拓创新，每一个创新点由绩效考评小组进行评定。四是应设置定性指标予以补充。如进行岗位胜任力评价，根据岗位胜任力模型，设置多维度的评价体系。第三，根据岗位说明书，按照价值贡献原则，分别设置各岗位的共性指标和个性指标，建立考核指标体系。

4.在推进企业全员绩效管理中存在的一些问题和困惑。一是部份干部职工的思想观念中平均主义思想还不同程度的存在。二是推进绩效管理与企业文化的契合度不高。三是绩效考核在生产一线岗位落实还不够。四是国企用工机制还不够灵活，影响了绩效管理综合手段的作用发挥。五是企业管理者往往忽略了绩效管理多方位的激励效应。

二、几点思考

1.要提高绩效管理与企业文化建设契合度。绩效管理应该充分体现企业文化的基本导向，如企业精神、价值观念等基本要素。不断推进绩效管理创新，也能有力推动企业文化向更高水平发展。李嘉诚说过，对于企业来讲，靠什么来凝聚员工的精神呢，最重要的一点就是员工对企业命运的共享程度，共享的程度就是员工与组织的新的契约。从这个意义上讲，绩效管理就是建立这个新的契约的最有效手段。

2.绩效管理是全员参与的系统工程。绩效管理虽然人是力资源管理的重要内容，但是它绝不仅仅是人力系统的单项工作。绩效管理应该是一个以总经理为主导，全员参与的系统工程。领导者首先要承担起自己所辖范围绩效管理第一位责任，而且必须从企业总体战略目标出发，细化分解每一项任务，培养员工的素质素养，提高员工单兵能力，进而提高组织的战斗力。

3.做好基础工作，更好促进绩效管理向深入推进。绩效的目的在于激励，激励的目的在于提高效率。要下功夫做好劳动定额管理和岗位分析、评价工作，根据岗位价值以及个人劳动贡献确定分配方式，建立既符合市场化运作又结合企业特点的薪酬激励机制。要细化、优化一线员工个人考核细则，增强考核的实效性。另外一点，要发挥好员工绩效评价在劳动关系管理中的作用，疏通“出口”，完善用工机制，提高劳动效率。

4.绩效管理不能只注重分配，更要注重人才培养和团队建设。薪酬管理在整个企业管理中占有基础性的作用，但从马斯诺的需求层次论来分析，还应考虑员工多层次的需要，解决好员工事业上的追求、能力素质的提高和个人职业生涯的发展。张瑞敏说，我们现在不是缺少人才，而是缺少培养人才的体制和机制。因此，要发挥好绩效管理在培养人才中的作用，不断增强企业竞争力。

5.公平、公正、服众，是做好绩效管理的重要环节。绩效考核是一把双刃剑，失之公平，即会挫伤员工积极性，不利于鼓励员工创造性地做好工作，严重时会产生负导向。一是“定性”与“定量”相结合，以提高其客观、准确性。二是组建具有权威性的考核小组，并不断提高考评者的业务能力和素质。三是与时俱进，根据企业发展不断改进完善，充分发挥绩效管理的正面功效。

参考文献

篇7

人事处在分管院长的领导下，回顾-学年度第一学期的工作。全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定—学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一)教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于月日-月日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二)教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。

本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。

完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。

年我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。

完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。(八)完成领导交办的其他工作。

工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作；

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。

制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

篇8

【关键词】电子通信类；教学改革；创新人才培养

随着信息时代的到来，电子通信技术的应用已拓展到人们生活、工作的各个方面，而其技术发展更新的速度更是不断加快。与电子通信技术的飞速发展相比，电子通信类课程的教学开始突显出一些问题与不足。首先，教材过于偏重理论知识的学习，缺少与新思想、新技术、新应用的结合，课程学习过于枯燥；其次，教学内容与电子通信的最新应用脱节，学生缺乏学习的乐趣，对那些过于理论性的知识理解能力不足，实践能力不强；最后，因为缺少当前最新电子通信技术的了解，使得创新人才培养成为空谈，给高校学生的未来就业也造成一定的困难。所以，必须开展电子通信类课程的教学改革，要让学生接触新技术、新应用，激发学习兴趣的同时，提高创新实践能力。

一、电子通信类课程的教学改革

为了提高学生的专业素质，增强学生的学习和创新实践能力，在电子通信类课程的教学中要采取新方法和新举措。比如，在教学中引入新技术与新应用，与学生共同探讨最新技术的发展；创新课程考核办法，给学生提供更大的发挥空间。1.1教学中要加入新技术与新应用对于教学内容的选取，要考虑到当前电子通信技术的发展以及学生创新能力的培养，课程的教学是我国教育改革的重要方面，其改革的成效决定了高校人才培养质量能否提升。依照教学计划要求，不仅要讲授教材涉及到的内容，还要去收集获取当前的前沿知识以及最新技术应用，与学生共同探讨当前电子通信最新技术的发展情况。1.2创新课程考核办法对于电子通信类课程的考核，不应墨守成规，应该做出创新，比如基于多样化的原则，让学生以写小论文的形式来考核，写的内容包括对当前电子通信技术的新知识、新技术和新应用的阐述，也可以是对于一些新产品方面的介绍，还可以是学生自身在电子通信方面的创新思路等。原来的考核办法，只是让学生通过死记硬背，记住了电子通信方面的部分理论和概念定义，但却是缺少对新技术与新应用的了解，这会严重影响学生创新能力的提升。而创新课程考核办法，能够为学生提供更大的展示空间。

二、创新人才培养的研究

教育的重要目标就在于创新人才的培养。当前的高校教育应着眼于企业单位对于人才的实际需要，培养学生的整体素养，增强学生的创新能力，最关键的是为社会发展培养有知识、有能力的创新型人才。结合电子通信类学生的特点以及未来就业的需要，对于创新人才培养给出以下建议：（1）在专业选择以及专业学习等方面，给予高校学生积极的引导，提升他们对基础课程以及专业课程的学习兴趣。要抓住入学期间的一段时间，做好学生的入学指导工作，引导学生迅速有效的进入到大学生活，为未来一段时间的生活、学习打好基础。（2）学生都有着不同的特点或特长，要尊重每一名学生的个性，发挥出他们的创新能力。可以说，要想实现创新人才培养就需要发展学生的个性，使他们积极的施展自身特长。（3）构建创新平台以及实践平台，拓展课程设计、实践环节所占的课程时间。为学生提供更多实践动手的机会，使他们乐于参与其中，进而增强学习专业知识的兴趣并锻炼实践能力。（4）关注学生的能力，重视学生的创新。随着教育教学改革的深入，学校要变成创新人才发展的基地。在某些方面表现突出的学生，学校要给予一定的指导帮助。而且从社会发展对人才的需要来看，关注学生的能力，重视学生的创新，也应引起社会和大众的共鸣。（5）针对某些课程设立学习讨论小组。这种讨论小组有利于提升学生学习、讨论的积极性；有利于增强学生的批判性思考以及创新思想的培养。学习讨论小组还能调动学生去思考、去主动地发表自己的观点和看法，并在互相讨论中去完善自己。

结语

高校课程的教学改革是国内外大学长期以来关注的重点，更是我国高等教育改革发展的重点。教学改革有力的促进了我国在教育大众化阶段教育能力的进一步提升。教学改革的目的就在于不断提高大学生的学习能力、创新能力、实践能力，从而改善大学生未来的工作能力。本文分析了电子通信类课程中存在的问题及不足，进而对电子通信类课程的教学改革进行了探讨，并就创新人才的培养给出了几点建议。加强电子通信类课程的教学改革，进一步加大创新人才的培养，不仅对学生未来就业能够起到帮助作用，而且对人才培养以及社会的长远发展有着深远的意义。

参考文献

[1]陆莎.浅谈电子通信类课程的教学改革与创新人才的培养[J].中国电子商务,2014(23):139-139.

[2]官铮,谢戈,周克峰,等.基于创新能力培养的电子通信类综合性实验改革与探索[J].云南大学学报:自然科学版,2014(S2):100-102.

篇9

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

篇10

论文摘要：会计学是一门实践性、应用性较强的学科，随着我国经济的快速发展，对会计人才的要求也逐渐提高。因此，本文对当前会计教学现状及存在的问题和加强会计实践教育的重要条件进行了详细的分析，提出了加强会计实践教育的基本策略。

加强会计实践教学，努力培养学生的实践能力，激发学生创新兴趣和创造灵感。不仅是培养有创新能力的高素质会计人才的需要，更是提高大学毕业生就业率的需要。

一、会计实践教学改革的必要性

1．从会计专业背景看

会计专业是一个成熟的管理类专业，社会对会计人才需求量较大，并且开办会计专业的院校也非常多。应用型会计人才是指由一般高职院校所培养的面向基层，具有一定理论基础、较强动手能力和二次开发能力的专业人才。根据市场调查与分析：高校、科研机构、社会中介机构，会计高职毕业生基本没有需求；国有企业、事业单位、金融企业的会计人员总量已经饱和，优化人员结构给应届毕业生留下的空间很小；而未来十五年，民营经济将实现迅速发展，需要大量既懂核算、又懂管理的会计人才，给会计专业毕业生开拓了较大的就业空间。因此，一般高职院校的会计教育都应“以突出应用能力培养，办出特色和以岗位群设置为依据，办出专业特色”为指导思想，把培养目标定位在“主要面向中小城市的各类企业特别是民营企业，从事日常业务核算与管理工作，具备与之相适应的素质、知识、能力的应用型会计人才”。这个培养目标突出了以下特点：

(1)去向明确，主要面向中小城市各类企业；

(2)职责明确，强调应用的重要性，注重实践能力的培养；

(3)高职特色，强调针对专业的通识教育，着眼于学生综合能力的提高；

(4)专业特色，强调符合社会经济实际需要和会计专业的职业特征。这一培养目标，与本科院校相比，突出了对学生适应目标岗位能力和动手能力的培养。

2．从专业的实践教学背景看

会计学科是应用型学科，实践性很强。但在我国目前的会计教育中，实践教学普遍重视不够。存在较为普遍的问题是：没有规范或较为正规的会计仿真实验室。会计工作是企业单位的非常特殊的岗位。该岗位的工作“产品真实、规范、准确及合法与否，不仅关系到每个会计的个体利益，还关系到整个投资人、债权人以及国家的利益，岗位责任重大。

二、加强会计实践教育的重要条件

1.领导重视是关键

目前，实验资料的完备、设备设施的齐全、利用度的高低等，已成为会计专业教学评估的重要指标。若高校各级领导能够高度重视会计实践教育在提高教学质量、培养高素质会计实用人才方面的重要作用；能够切实加强对会计实践教育的投入；能够对其建设和发展，拥有长远的观念并作为重要课题进行经常研究；能够利用各种方式，加大会计实践教育的宣传力度，就一定能为会计实践教育创造一个良好的环境。

2.教师重视是基础

动员最广泛的教师参与，充分调动教师的积极性，是推进会计实践教育、 提高教学质量的决定性因素。目前会计教师的实践能力普遍欠缺，需要加强教师队伍的建设。一是提高教师的职业道德修养，通过敬业爱岗，不断地提高思想水平和觉悟；二是提高教师的专业素质，通过不断地钻研业务、改革教学方法、参与社会实践等形式提高业务素质；三是要求教师加强有关计算机网络领域知识的学习，掌握各种现代化教学手段的运用。

三、 加强会计实践教育的基本策略

1．改进实践教学方式，强化案例教学

必须将理论教学与实践有机结合起来，一方面通过案例教学和社会调查活动提高学生的兴趣，另一方面通过案例教学将会计理论教学活动与会计实践有机结合起来。通过教学过程中对案例的分析，让学生自己成为教学活动中的主体，把所学的会计理论知识与实践有机地结合在一起，不断发现和解决问题，在实践中掌握理论，反过去用理论去指导实践，从而激发其创造性，提高其处理会计实践问题的综合操作能力。

2.要建立实践教学考核办法

实践教学的效果取决于实践教学本身的质量。但如何考核实践教学质量，是实践教学中的一个难题。可以说，实践教学质量考核办法是引导学生进行怎样实验的指挥棒。目前，各高职院校的会计实验考核办法基本上都是验证性的，即以会计专业的某些规范，验证其做法和结果符不符合这些规范，然后给出成绩。验证性考核办法是基础，不能取消，但也只应在单元实验且是基本方法、基本实验中采用，其他的应多采用设计型、分析报告型撰写等形式进行考核。

3.缩短师生之间的距离，培养学生的学习兴趣

在以往的会计教学中，老师对学生是否听课、效果如何并不是很关心。现状是，大部分学生朝气蓬勃，开朗外向，喜欢与人交流，善于表现自己。但由于以前的基础差，底子薄，大部分学生又缺乏学习主动性，致使他们中有些同学对学习的自信心不足，对学习提不起兴趣。这就要求教师在教学过程中要注意多和学生交流，不仅要晓之以理，还要善于动之以情，既做他们的老师，又做他们的朋友，通过谈心，了解学生的心理，及时发现问题，再耐心地引导他们树立正确的人生观、价值观、世界观，以增强学生学习的自信心，激发他们的学习兴趣。

总之，实践性教学对财会专业的学生来说有着比课堂演示教学的优越性，它是财会专业学生实践理论知识的最佳途径。而只有这样，才能与时具进，才能培养出适应未来社会发展趋势的实用型会计人才，才能在当前的改革浪潮中立于不败之地。

参考文献：

[1]于海云．案例教学法在高职院校会计教学中的应用[J]．湖北财经高等专科学校学报，2008; 4

[2]陆萍.会计学专业实践性教学环节的改革与探索[J]．会计之友，2008;8