现代管理的认识范文

导语：如何才能写好一篇现代管理的认识，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】传统人事管理；问题；路径

【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）04-0067-02

一、传统人事管理存在的问题

计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1]而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。

二、实现传统人事管理向现代人事管理的转变

实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。

（一） 人事管理的现代思维向后现代思维的转变

历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1]思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识经济的到来，一些优秀人才在组织中的地位和作用越来越突出。所以，在现代人事管理中除了要满足员工的普遍需求之外，还要照顾员工的特殊需要，才能真正的实现“以人为本”。通常，我们称传统意义上的重视员工的普遍性和共性的思维为“现代管理思维”，而重视员工差异性和个性的思维为“后现代性管理思维”。实现现代人事管理思维向后现代人事管理思维的转变是组织发展的必然趋势，只有实现这种转变，才能实现传统人事管理向现代人事管理的根本变革。

（二） 人的客体化向主体化的转变

实现人的客体化向主体化的转变就要做到以人为本。所谓的以人为本的人事管理是指以人为中心、以人为根本进行的人事管理。[6]传统的人事管理受性本恶的人性假设的影响，必须通过强制的方式克服人的惰性，所以在传统的人事管理体制下，人成为单一的管理对象，被视为会喘气的“工具”，人的主体作用被抑制。社会主义市场经济条件下社会建设所追求的基本目标――在实现经济社会发展的同时，实现人的自由全面发展。所以必须实现计划体制下人的客体化向主体化的转变，实现以人为本。要想做到以人为本，就要做到以下几个方面：首先，向下级授权。200年前，政治哲学家艾德蒙得・伯克就曾经指出，权力集中总是会导致的繁文缛节，扼杀创造性，消灭个体差异性，从而阻碍社会的发展。[2]（P.40）因此，组织应该适当授权，充分发挥员工的能动性，让员工参与到组织的管理中来，使员工的才能得以发挥、价值得以实现。其次，尊重人，切实做到以人为本。在需要层次理论中，尊重人较高层次的需要。在经济日益发展的今天，在人们的物质需要得到满足的前提下，每个人都渴望得到他人的尊重、公司的认可。尊重员工，体现在对员工物质上和心灵上的关怀上；体现在对员工工作的认可与表扬上；体现在充分采纳下属的工作意见上。再次，实施动态管理。传统人事管理体制下的终身雇佣制并不是一个完全好的体制和理念，它使企业穿上了束缚的外衣，限制了企业的变通能力。现行的人事管理应该抛弃终身雇佣制的做法，组织要按照工作岗位的专业性质来确定不同年限的雇佣合同，用货币购买养老金计划取代退休制度，以“机会”观念取代“论资排辈”观念，让人们竞争上岗，必要时与外部人竞争。组织要建立健全的人员考核评价体系，定期对人员进行考核，淘汰那些不思进取、碌碌无为的员工，招募优秀的人才，为组织的发展注入新的活力。

（三） 以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变

实现传统人事管理向现代人事管理的转变必须转变人事管理的工作重心，从以人为中心转向以人、事为中心。传统的人事管理是功利性的，在评价员工的业绩时往往是效率导向的。这种做法忽视了人事管理中最活跃的因素――作为管理主体的人，忽视了人的能动性、创造性以及人的需要。当今社会存在一个认识上的误区：企业的责任是追求经济。实际上，“经世济民”才为经济的本意。英国商业经济学家查尔斯・汉迪也指出：“公司的根本目标根本不是利润，利润只是为了工作和生产，为了生产的更多更好。盈利只是手段而不是目的，这并不是诡辩，包含着严肃的道德上的考虑。”[2]（P.60）以事为中心的人事管理忽视了除组织效率之外的其它价值诉求，因为一个组织的发展蕴含着组织和员工的双重需要――组织效率的提高和员工需要的满足。所以，在人事管理中要兼顾这两方面利益。如果一个组织中员工需要得不到满足，不能实现对员工正确的激励，员工对组织的认同感和归属感就会降低，小则员工士气不高、效率低下，大则员工离职。在组织的发展中，人是不同于其它生产要素的特殊群体，而满足人的各方面的需要显得尤为重要。

（四）因事择人向适才适所的管理原则的转变

在马克思看来，人类社会的发展史，首先是物质生产的发展史，而异化是物质生产发展到一定阶段必然出现的现象。只要异化存在，其首要表现就是工作的不自由，即必须首先满足工作要求，其次才能考虑工作对人的需要的满足。同时，人事管理的功利性――为实现组织发展目标提供人力资源保障――决定了管理视野下的人必须被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者出现在人事管理视野中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践对人力资源的需要，因此，因事择人成为人事管理的首要和核心原则。[3]（P.1）因事择人，就是根据工作岗位的需要，选择合适的人才。传统人事管理的专业化分工能够明显提高效率，早在古希腊时期柏拉图就认为：“一个人根据自己的天才，在适当的时间内不做别的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事实证明：职业化、专业化对效率的影响呈倒U型，也就是说职业化、专业化只在一定范围内提高效率，如果职业化、专业化程度过高，反而影响工作效率的提高。传统人事管理因事择人所奉行的高度职业化、专业化理念已经阻碍了效率的提高。为了提高工作效率和l挥人的主体地位，现代人事管理应贯彻适才适所的原则，与因事择人原则不同的是，适才适所在因事择人的基础上增加了为人择事的内容，即从人的个性倾向和个性心理特征出发为人物色一个最能发挥其潜能的工作岗位。现代人事管理不仅要考虑人对工作的需要，也要考虑到工作对人的满足。例如：为员工提供培训的机会、提高员工的福利水平、提供平等晋升的工作平台、实行岗位轮换制等。

三、 小结

人的管理意义不仅体现在人是管理的客体、是被监控的对象，人在管理中还是能动的主体，人是管理活动的组织者和实施者，是管理中最为重要的要素，人的利益的满足是管理的终极追求。传统的人事管理以事为中心，注重提高企业的效率，人的价值被忽略了。随着知识的发展和技术的进步，人在组织中的地位和作用越来越重要，而满足人各方面的需求成为人事管理的重要任务。所以，必须改革传统人事管理与现代社会发展不相适应的部分，实现传统人事管理向现代人事管理的转变，真正做到以人为本。 正像艾尔佛雷德・诺斯・怀特黑德曾经写到的那样：“智慧的第一步就是认识到，人类文明的主要进步便是破坏所处时代的社会结构的过程”[4]（P.14）

参考文献：

[1]马克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.

[2][英]查尔斯.汉迪著.超越确定性[M].徐华，黄云译. 北京：华夏出版社，2000.

[3]陈辉.人事管理研究[M].哈尔滨.黑龙江人民出版社， 2005.

[4][美]戴维・奥斯本，特德・盖布勒.改革政府：企业家 精神如何改革政府[M].上海：上海译文出版社，2006.

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随着社会的进步，作为保证企业发展最有效的措施之一，人力资源工作的意义开始为人们所熟知，文章立足于当今的时代背景，以传统人事管理和现代人力管理的含义为出发点，运用理论与实际相结合的方式，对二者间的相同以及不同之处进行了归纳分析，供有关人员参考。

关键词：

传统人事管理；现代人力资源管理；比较

一、引言

在将“和谐”作为主要基调的当今社会，开展一切活动的核心均为“以人为本”，因此，企业想要保证自身的稳步前进也需要对“以人为本”的有管理念引起足够重视，针对人力资源所进行的管理工作的意义逐渐凸显了出来，只有将传统人事管理和现代人力管理进行比较，准确了解二者的异同，才能保证工作的高效开展。

二、传统人事管理和现代人力管理的含义

（一）传统人事管理

传统人事管理最主要的工作就是根据企业的实际要求对员工进行招聘、选拔以及分配，因此，其职责为通过对用人单位和员工间的关系进行协调的方式，保证管理工作的高效开展[1]。

（二）现代人力管理

现代人力管理与传统人事管理相比，所处的环境较为开放，因此，可以将工作所面向的范围进行拓展，通过协调企业和员工关系的方式，提高员工的积极性，进而提高其工作效率，需要注意的一点在于，现代人力管理所遵循的原则是“以人为本”。

三、传统人事管理和现代人力管理的比较

（一）相同点

1.对象相同

传统人事管理以及现代人力管理在开展工作过程中所针对的对象均为“人”，并且均是通过对员工进行科学配置的方式，使其能够与所处岗位的需求相适应，除此之外，二者还需要对员工间存在的矛盾进行调剂和化解，保证工作的高效开展，加快企业的发展进程。

2.任务相同

无论是传统人事管理还是现代人力管理，二者在开展管理工作的任务方面具有高度的同一性，例如对员工进行招聘和选拔、绩效的考核、工资的发放、档案的管理等[2]。

3.目的相同

虽然传统人事管理和现代人力管理在理念、形式等诸多方面均存在极大的不同，但是二者开展管理工作的目的是相同的，均是为了对企业组织管理的工作进行完善，以及确保企业组织目标的高效实现，不同之处仅仅在于对社会现状的适应程度。

（二）不同点

1.理念不同

二者在理念方面的不同主要体现在对人力的认识上，传统人事管理的理念中将人力作为成本，相应的，员工则以“成本负担”的形式而存在，因此，企业通常会通过降低在人力方面投资的方式，达到提高自身所生产的产品在市场中的综合竞争力的目的。而现代人力管理则更加倾向于将人力作为资源的形式而存在，以该理念为基础所开展的工作通常将员工作为能够进行企业价值创造的有效资源，并且力求通过加大人力开发投入的方式，使企业自身获得更加可观的利益。可以说上述内容的转变代表了企业管理人员在思维方式方面的转变，它在充分体现人力管理工作重要性的基础上，从侧面表现当代企业将“人”作为加快企业前进的主要推动力，由此可以看出，现代人力管理的理念更加具有开阔性。

2.形式不同

传统人事管理通常应用的模式为静态，也就是说社会相关部门和企业在对所包括职位进行选拔的过程中通常使用的为终身制，在职人员工作环境确定、压力相对较小，该种形式对企业人才的流动和队伍的建设具有一定的不利影响。而现代人力管理所应用的模式为动态，通过定期考核的方式，加快人才的流动，保证企业始终具备一直高素质的人才建设队伍，除此之外，还能够满足不同人员对职位的要求，可以说，流动的人才管理模式能够将就职人员的能力和潜能进行充分激发，加快企业的发展[3]。

3.内容不同

传统人事管理所涉及的工作内容通常可以分为以下三个方面：其一，对工作人员进行考核；其二，选报员工以及发放工资；其三，管理和调动人员档案，由此可以看出，传统人事管理没有对企业决策的过程进行过多涉及。而现代人力管理则在上述工作内容的基础上，将部分行政工作的内容进行了添加，这样做的好处在于能够提升该项工作所涉及的层面，并且在对人员进行招聘选拔时，更加看重双向选择的意义。

4.考核不同

传统人事管理受到自身制度的制约，在针对员工的工作绩效进行考核的过程中，无法保证完全的公平、公正和公开，并且应用的考核方式也相对单一，仅仅局限于定向描述，该种考核方式无法保证对不同员工的真实业绩进行具体呈现，甚至会导致舞弊情况的发生。而现代人力管理则将考核方式进行了完善和创新，将与员工相关的薪酬管理、定期培训等内容与最终考核成绩结合，突出了绩效的作用，最大限度保证了考核成果的合理性。

四、结论

综上所述，现代人力管理作为对传统人事管理工作内容和形式的深化，在经济飞速发展的当今社会，传统人事管理在多方面发生改变是必然的，因此，这就需要企业管理人员及时对自身的理念进行转变，适应社会的需求，保证人力管理工作的高效进行。

参考文献

[1]黄先成.传统人事管理与现代人力资源管理的比较[A].今日财富杂志社.2016年第一届今日财富论坛论文集[C].今日财富杂志社:,2016:1.

[2]王欣.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].现代企业教育,2014,(20):41.

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关键词： 传统人事管理 现代人力资源管理 转变

人力资源管理的具体涵义包括：根据人的心理及行为规律，对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励，并对人员进行合理适当的安排、使用和管理，从而达到对人的积极因素的充分开发和调动，以取得最佳的经济效益，使人得到全面发展。人力资源管理是一门科学，是以心理学、社会学、管理学等学科为基础，并与其密切相联系的一门科学，相对于传统的人事管理概念而言可以说是一门新兴的学科，不论是从理论上还是从实践上都是需要深入探讨的。

一、传统人事管理向现代人力资源管理转变的必然性

1.所谓传统的人事管理（Personnel Management）是运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。主要包括人事档案管理，人员的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动及奖惩等工作。它强调对人事制度的贯彻与实施，是管理活动的重要组成部分。从行政职能的角度上看，传统的人事管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。

2.所谓人力资源管理（Human Resource Management）是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统的人事管理范畴，是管理学中的一个崭新的和重要的领域。

3.除此之外，传统的人事管理观念是建立在一种成本中心的前提上，将人事部门定为一个成本集中的消耗中心，主张通过一切可行的措施尽量减少人力资源，以控制企业的人工成本，把减少人事管理费用作为自己的核心任务之一。这种观念比较集中地反映了企业重视短期利润，最为突出的口号就是“减人增效”。实践证明，减人未必能增效，因为企业绩效不仅仅受到企业职工这个因素的影响，影响企业绩效的因素很多，如特殊的地理位置限制了就业渠道，减下来的职工没有脱离企业。

二、现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。

1.现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，又重视为人设事，让员工积极主动地、创造性地开展工作，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

2.现代人力资源管理属于动态管理，强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富，重视开发使用，强调人员的整体开发。

3.现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励、少惩罚，多授权、少命令，发挥每个人的特长，尽可能地体现每个人的价值。

4.现代人力资源管理追求创新性，不断创新完善考核系统、测评系统等科学的方法。多为主动开发型，根据组织现状和未来，被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。

5.现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。

6.现代人力资源管理上升为决策层，直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

三、现代人力资源管理在管理中的重要意义

1.人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

2.人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，一方面充分考虑企业自身资源的优势和劣势，另一方面要考虑企业外部面临的机遇和威胁，主动分析和诊断人力资源现状，以及竞争对手的人力资源状况等，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。

3.人力资源管理，对于工作目标、管理对象、管理方式方法、管理规律、工作方针等方面，都有独特的内容，都有科学规律可循。

四、结语

企业竞争是企业综合实力整体素质的竞争，是科学技术和企业文化力的竞争，而这些归根结底是人才的竞争。因此在未来的竞争中，企业欲通过保持自身的核心竞争能力而获续发展的优势，欲在技术创新和企业竞争中立于不败之地，就必须发挥人力资源优势，而人力资源的发挥就要求管理者跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念。

参考文献：

［1］陈家田.人力资源管理背后的人生感悟［J］.中国研究生，2007，（01）.

［2］胡日东.中国人力资源管理实践与研究的结晶――评廖泉文教授的《人力资源管理》［J］.人才资源开发，2005，（08）.

［3］李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策［J］.人才资源开发，2008，（02）.

［4］何颖.论国有企业人事管理的现状及其战略转变［J］.中国水运（理论版），2007，（12）.

［5］杨颖娟.将传统人事管理转向现代化管理［J］.太原铁道科技，2006，（01）.

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论文摘要：传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，这是一项艰巨而重要的任务，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，合理有效的进行人力资源开发与利用优化人才结构，调动从业人员的工作积极性，是社会发展的必然要求。本文通过对传统人事管理制度普遍存在的缺陷和现状进行分析，指出要发展就必须要更新管理观念，以科学的发展观为指导，坚持“以人为本．构建和谐社会”的管理观念做为发展的指导方针．实现最终的发展目标。

近年来，我国在人力资源管理方面进行了不断的改革和更新，在一定程度上取得了较为丰硕的成绩，为竞争社会的发展做出了贡献，但在管理过程中还存在着计划经济下传统的人事管理模式，所以有很多尚需解决的实际问题，社会要发展、人类要进步，传统的人事管理向现代人力资源管理的转变成为管理者共同面对的艰巨任务。

传统人事管理向现代人力资源管理的历史演变

人事工作从有了人类的社会性、群体性就已经存在，只不过是形式上的差别，从早期的以情感考虑用什么人、不用什么人这种带有主观色彩的人事管理，到中国封建社会人事制度的文官制度。由任人唯亲的文官制度到任人唯贤的科举制度的转变，实现了人事管理理念的第一次革命。科举制度否定了贵族政治，理论上是强调人人平等，唯才是举，是一项世界性的革命，因此西方社会对科举也称为中国文明之一，是现代文官制度的始源。但这一制度在实践中也出现了不平等的现象，因所出的试题并不是科学化、客观化、规律性的内容，而是以儒家经典为主，完全取决于主考官和评判官个人的喜好，所以也不是一个很公平合理的选判制度。

随着资本主义的经济发展及市场要求，传统的人事管理工作步入了一个以经济价值来衡量人的价值的时代，人是否能给企业资本带来效益则是一个重要的用人前提，用了人以后如何激励人更好的创造价值，这就诞生了人力资源管理的理念，知识与能力为主的人事管理就是现代的人力资源管理，它是把人的知识与能力当做一种资源来看待，从而来开发、应用到管理中来，从20世纪50年代开始，由于现代科学技术的发展和劳资关系的转变，人事管理工作内容不断扩充，工作重点发生了转移，人们逐渐认识到，劳动力不仅是生产过程的一种成本，更重要的还是创造社会财富的一种资源，甚至是第一资源，于是发生了从传统的人事关系管理到以人力资源为第一资源的管理、利用和开发的总和即现代的人力资源管理，促进了传统的人事管理走向全面的人性化、人本化的现代人力资源管理。

传统人事管理及现代人力资源管理的概念和基本理念

传统的人事管理是指对人的服务、协调和管理的总和。从狭义上讲。传统的人事管理主要指的是各单位成立的人事部门所承担的职责，如人员的招聘录用，人员的日常管理、调配，人员的考核，职称评定，工资的核定，人员的辞职、辞退和退休等一系列的动态服务管理的协调工作。在计划经济体制下形成的传统人事管理其方式与体制是行政命令式的，“以事为本”是传统人事管理的基本理念，它在管理过程中强调事而忽视人，是一种先确定要做的事如：定编定岗、岗位职责划分等，然后再选用适合做这些工作的人员，这种理念只重为工作而用人，忽视了因人而开展工作的理念。

现代人力资源管理是指对人力资源进行有效的管理、开发和利用，充分调动人力资源的工作积极性，提高工作效率，通过最有利的优化组合达到最有效的发展目的的全过程。“以人为本、任人唯贤”是现代人力资源管理奉行的基本理念。以人为本，表明了将人不是视为单纯的生物人，而是视为全面的经济人、社会人、复杂人及自我实现人，提示人是从单一的经济动物发展成为具有生理、心理、社会等多种特性，内涵丰富的人，承认人既是一种劳动力又是一种资源。任人唯贤，体现出用人的公平合理性，文凭只是衡量人贤与否的重要依据之一，现代人力资源管理是“既重文凭，又不惟文凭”。强调在实践中不能单看一纸文凭，必须采取有效的方式测试文凭拥有者的实际能力，在此基础上决定人员的选择，这是现代人力资源管理的基本方针。现实中，许多组织在人员选拔上采取了“赛马不相马”的选人机制，体现了现代人力资源管理所倡导的竞争精神。

传统人事管理及现代人力资源管理的不同特征

(一)在人性假设上有着不同的特征

现代人力资源管理的人性假设是建立在以下几方面。社会人：它的理念是以“人本善”为精髓，是一种重人轻物的理论；自我实现人：它主要要求人的行为和心理需求，现代人力资源管理要创造一个使之“自我实现”的工作环境，其“需要层次论”共有五层：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求；复杂人：它是一种“权变理论”的思想。传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”的基础上，它认为“人本恶”，是一种重物轻人的理论。

(二)在管理原则上有看不同的特征

现代人力资源管理在管理原则上，提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素，并遵循尊重知识，尊重人才，注重人力资源的规划，对个体心理、群体心理、领导者心理与人力资源关系进行充分的研究，同时考虑人对组织的归属感，使员工和单位之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。与此同时还要考虑到员工的现代培训和潜能的充分开发以及对员工合法权益的保障等。传统的人事管理则偏重于比较具体的、技术性的事物管理，其出发点是把职工作为管理和安排的对象，而对人的思想、心理、行为、主观能动性、综合素质及能力的提高、对共事人之间的相互协调、人和组织的关系等并不予以重视。

(三)在管理方式、方法上有着不同的特征

现代人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能，它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的，它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。

(四)在管理内容上有着不同的特征

传统的人事管理基本工作内容包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度的制定与实施等。现代的人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求、潜能挖掘和澈励的作用与效果；并且对内外环境的协调及文化建设也在侧重思考之中。

(五)在企业管理部门中的地位上有着不同的特征

现代的人力资源管理部门在单位中处于主导地位，是经营和生产战略的重要组成部分，是经济效益不可缺少的部门之一，是一个举足轻重的部门。传统的人事管理部门在单位中处于附属的地位，在整个经济管理活动中，是一个需要经济投入的部门，是一个增加管理成本的部门，是一个次要的部门。

(六)在管理的任务和目的上有着不同的特征

现代的人力资源管理的主要任务和目的是通过人与事的有效结合，激活人的发展潜能，使人走上发展自我的道路，在此基础上根据人的能力，合理安排人的工作，根据人的贡献合理分配相应的利益，以此来激发人们不断进取的心理，起到服务于事也服务于人的发展目的。传统人事管理的主要任务和目的是被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务，管理工作只是陷于琐碎的日常管理工作中，没有工作目标、没有积极向上的工作激情、得过且过的思想贯穿在整个管理工作中。

传统人事管理向现代人力资源管理转变的探索

(一)树立“以人为本”的思想“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

(二)建立健全各项激励机制

在人才竞争日趋激烈的当今时代，现代人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益拄钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的～员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

(三)不断调整组织结构

现代人力资源管理的管理模式是打破过去垂直水平的管理模块，部门关系要从垂直或水平线型变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视、发挥单位原有人类资源的作用，而且为各单位发展中的人力资源留出灵活拓展的余地。

(四)重视员工培训

在当今知识竞争的时代，知识的更新速度越来越快，这对单位和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证单位及员工自身的市场竞争力，所以教育培训对于两者都是必不可少的，要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

(五)重视文化建设

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1.人本主义是现代人力资源管理的精髓

与其他物质、技术、资本资源相比，人力资源管理有三个特点：人本管理、差异管理、团队管理。其中人本管理是人力资源管理最根本的特点，体现了现代人力资源管理的精髓。“人本”主要是对员工实行民主、自主式管理，强调团队协作，尊重个人及自我价值实现，捉高员工满意度，调动其积极性，充分发挥个人潜能。现代人力资源管理思想主要体现在：（1）注重对员工的培训。对人力资源投资的重要性已为越来越多的企业所重视，排名《财富》杂志前500位的许多公司都将员工培训作为公司政策的重要一条，规定员工每年必须有一定的时间参加培训，并把这作为对员工和其主管考核的指标。日本企业人力资源管理模式的突出特点之一，就是高度重视企业长期人力资本投资，具有发达的企业教育系统。对员工培训是人力资源开发的主要手段。松下幸之助说；“松下是制造人才的地方，兼制造电器产品”。

（2）有效的激励机制。人力资源不同于其他资源的特殊之处在于“人”具有主观能动性，蕴藏巨大的潜能，通过合理的激励措施可以挖掘和开发这种潜能并为企业带来丰厚的经济利润。激励即调动人的积极性，艾科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性”。成功的激励思想应基于组织与员工共同成长和发展的观念。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制才是真正有生命力的机制。

激励分为物质激励和精神激励。除了传统的工资、奖金、福利等形式的物质激励外，现代人力资源管理还从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等，实现人力资本的股权化经营，以保证企业长期经营战略目标的达成。在改善员工工作条件上采取工作再设计、工作丰富化，和弹性工时等。此外，通过个人发展计划（PDP）、员工独立支援计划等，为员工提供个人成长与发展机会。

传统人事管理操作员工，让员工畏惧的方法和胡罗卜加大棒的策略已经难以奏效。监督和控制更容易招致员工的怨恨，并破坏沟通与合作。胡罗卜也能暂时见效，但管理者不得不持续提供更甜的胡萝卜来满足员工日益膨胀的期望。有效的激励方式，是强调个人职业生涯的成长和发展的方式与企业目标一致，让员工体会到自己的“贡献”的同时提高公司的生产率，从而达到双赢。此外，现代人力资源有效的激励措施还包括大胆授权，激发创新思维和责任感，鼓舞士气，建立动机明确的团队等。

2.人力资源管理向决策型发展，更加强调协调性、连贯性和全方位管理

现代人力资源管理的“决策型”特征主要指：员工有更多参与管理与决策的机会，人力资源部门参与企业战略目标和政策的制定，在组织中的地位明显提高；突出人力资源管理的长远规划作用，注重内外部环境变化对人力资源规划的影响（蒋文莉，2002）。人力资源管理部门过去只负责员工的“进、管、出”，很少与其他部门协调与合作，不关心企业的生产经营，是个无足轻重的部门。而现代人力资源管理实践中，人力资源部门从过去的作业性、辅地位上升为全局性、决策性地位。人力资源管理部门一方面除了员工招聘、薪酬、考勤、培训等传统事务管理，还关注顾客需求和市场变化。另一方面，根据企业战略目标的要求进行人力资源发展规划。现代人力资源管理部门不再局限于部门内，而开始与其他各部门配合，为业务部门提供支持，为企业的决策提供了更多的服务。人力资源管理也不再是人力资源管理部门自己的事情，每个部门的经理都有责任对其员工进行人力的开发和利用。人力资源管理应该是整个企业所有部门的责任。传统的人力资源管理将员工的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休孤立地分为若干个阶段，造成了各阶段的脱节和短裂。而现代人力资源管理把这几个阶段联系起来作为一个整体管理，做到人员在不同部门和岗位间的顺畅流动，以达到物尽其材，人尽其用，实现人力资源的动态管理。

此外，传统的人事管理只关心员工从聘用到退休（或辞职）阶段的管理，对于此前或此后的事情则漠不关心。而现代人力资源管理不仅关心员工上岗前的就业指导和培训，还注重对已退休人员的再利用。现代人力资源管理认为每一个员工都是宝贵的人力资源，不只是经理、主管才是值得管理的“资源”，充分调动每一个员工的积极性，开发所有人的潜能，加强团队协作精神会达到更好的效果。

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[关键词]链式管理；人力资源管理

[中图分类号]F250　[文献标识码]A　[文章编号]1005－6432(2009)02－0066－02

1 人力资源链式管理的定义解读

人力资源链式管理指的是组织为了更好地创造价值、实现组织的战略目标，根据在组织价值创造中的作用，按岗位和部门分类组成各条人力资源管理链，把人力资源管理业务活动按业务环节关系组成前后联系的各条业务链，围绕各条人力资源管理链，按照内部市场化原则，对人力资源进行引进、配置、开发和使用等管理活动的过程。每条人力资源管理链都可以单独地进行人力资源的引进、配置、开发和使用，而全部的人力资源管理链的上述活动构成了整个组织的人力资源链式管理活动。

按照组织价值链的构成关系形成组织的人力资源管理链，人力资源管理活动就不仅仅是传统的人力资源部门的垂直的管理活动，更是组织各部门和个人都参与的网络状、全员化的人力资源管理活动。它克服了传统人力资源管理注重人力资源部“一站式”垂直管理的弊端，加强了组织人力资源活动的横向联系和柔性化，提高了直线部门、直线经理和员工在人力资源活动中的参与度，增强了人力资源管理的透明度。

(1)节点及节点之间的关系。人力资源管理链中的环是由节点所构成的，节点是人力资源管理链中的最基本单元。所谓节点就是构成组织的最基本单元――岗位。有学者认为岗位应由五要素构成，即工作(Task)、岗位主持人(Man)、职责和职权(Responsibility and Ri出)、环境(Environment)以及激励与约束机制(system ofMotivation and Restriction)，它们相辅相成，缺一不可。节点之间的关系可以分为三种：第一，从属关系，即两个节点是行政上的上下级、指挥与服从、考核与被考核关系；第二，考核关系，即两个节点在行政上是平等级别，但是两个节点间存在服务的提供与接受的关系，提供服务的节点在人力资源链式管理中要接受被服务节点的考核，其薪酬由考核结果决定；第三，对等关系，即两个节点在行政上平等，互相之间是并行、相对独立的，不存在考核与被考核关系。

(2)环及环之间的关系。人力资源管理链由环和环以及环之间的关系所构成。所谓的环就是组织中的独立核算的部门。在人力资源管理链中，环的划分有着特定的要求：第一，环是一个相对独立的行为主体，它必须有自己独立的行为，并且要为自己的行为负责；第二，环必须有明确的行为空间和职责范围，在自己的职责范围内对自己的行为负责，同时环的职责必须有着明确的考核标准；第三，环是一个独立核算的个体，环的行为决定着环的绩效，环的绩效决定着环的收益。在人力资源链式管理中，环之间的关系主要有三种：第一，从属关系；第二，考评关系；第三，对等关系。

2 人力资源链式管理的原则与特点

人力资源链式管理理论是一种建立在价值链理论、链式管理理论基础之上的人力资源管理理论。因此，做好人力资源链式管理工作，应贯彻好以下原则：

2.1系统性原则

在人力资源管理链中，人力资源管理的每一项工作都是在系统地考虑了组织战略、文化、结构、制度等的基础之上，由人力资源部、员工所在部门、员工、人力资源管理链中的其他环节共同完成的。

2.2价值导向原则

人力资源链式管理就是通过每一条人力资源管理链的作用，让组织人力资源工作都能为组织的价值创造服务。

2.3优化原则

人力资源链式管理的目的是要为组织的价值创造做好人力资源方面的服务工作。这就必须做好各种资源之间的优化工作，尤其要做好人力资源的优化工作，做到择优引进、人岗匹配、人尽其才。

2.4激励原则

人力资源链式管理中的每一条链都涉及人力资源部、职能部门和员工本人，每一条链的实施都建立在三方共同的意愿基础上。激励原则就是要求最大限度地调动人的积极性和创造性。

人力资源链式管理的特点是将人力资源管理和组织的主要业务联系在了一起，将人力资源的引进、配置、开发、考核、薪酬等管理环节联系在了一起。

2.4.1分配市场化

人力资源链式管理的理念是“接受服务要付费，提供服务能赚钱”。在人力资源链式管理中，组织的上道工序需要什么样的中间产品和服务，就可以委托下道工序去完成，根据服务质量支付相应的服务费。每个工序岗位的服务都有相应的价格，服务者的收入由被服务者提供。为使上道工序能为自己提供更多的服务机会，下道工序会积极支持上道工序，并提供良好的服务。

2.4.2管理人性化

人力资源链式管理推动组织管理由刚性管理向柔性管理转变，推动精确管理向模糊管理转变。对各个相对独立的单元充分放权，实践并突出“人性化管理”的现代管理思想和管理理念。

2.4.3管理链式化

人力资源链式管理进行人力资源管理的方法就是人力资源管理链。利用人力资源价值链理清了人力资源管理和组织价值实现之间的关系，人力资源部的人力资源管理业务链为人力资源部实施人力资源管理指明了道路，业务部门人力资源管理业务链为部门内部人力资源管理指明了方向。

3　现代人力资源链式管理实施探索

人力资源链式管理实施的关键要素有以下三方面内容：

(1)建立人力资源管理链组织价值创造的过程是比较复杂的过程，组织中的部门(环)、岗位(节点)众多，它们之间相互联系、相互影响，共同创造组织价值。因此，必须根据生产流程和服务流程分析其间关系，理清各个节点的关系，明确各条价值链中的人力资源管理状况。应该按照有利于生产、有利于投入产出比的最优化、有利于调动职工积极性的原则，建立各种人力资源管理链。根据连接形式确定链的性质，对不同性质的链采用不同的人力资源管理方法。

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知识经济时代下，市场一再出现“人才荒”，个人觉得劳动力资源并不算缺乏，出现“人才荒”的根本原因在于缺少现代人力资源管理模式，缺少对人力资源的开发挖掘和优化组合。人力资源管理模式的落后导致劳动力结构不合理，人员整体素质跟不上，各种资源得不到灵活有效的运用。相对其他行业来说，水利建设单位岗位多，专业分散，对人员的管理存在一定的难度，但仍然要想尽办法做好人员管理工作，毕竟单位人力资源管理问题直接影响单位的经营发展。

二、目前水利建设单位人资管理现状

人力资源是水利建设单位的重要资源，水利人力资源管理是指对水利单位的人力资源的取得、开发、保持和使用等方面进行有效的计划、组织、激励和控制活动。水利建设单位人力资源管理工作主要包括人力资源战略制定，员工的招募、选拔、培训和开发，绩效管理，薪酬管理，员工安全健康管理等。从目前情况来看，很多水利建设单位人力资源管理方面还是存在许多问题的，如缺乏战略发展眼光、人才配置不均衡、不重视企业文化、缺乏合理的激励机制等。

首先，人力资源管理应符合水利建设单位的发展战略要求，从目前情况来看，部分水利建设单位在人力资源管理上还是以短期利益为出发点，没有重视人力资源管理在单位中的重要作用，即使具体工作再到位却不是以服务水利建设发展战略为前提，不能很好的促进单位发展。其次，水利建设单位有才管理配置问题一直没有得到切实解决，各水利单位每年都在招聘，但引进的人才流动性较大，单位成了实习工厂，结果就是年看招人，年年缺人。再次，目前大部分水利建设单位忽视企业文化建设，甚至根本没有这一理念，企业文化的精神功能大打折扣，不利于水利建设单位的长期发展。最后，水利建设单位束缚人才体制，缺乏激励竞争机制和流动性，物质激励和约束机制都不合理，无论是管理人员还是科技人员都难以流动，一定程度上抑制了员工的工作积极性。

三、水利建设单位创建现代人资管理模式的重要性

一是能很大程度提高员工的综合素质。市场的竞争可以说是人才的竞争，是人力资源管理的比拼，人才和对人才的管理是单位的宝贵资源。水利建设单位里包括多专业人才，有工程人员、技术人员，管理人员、施工人员、行政人员、财务人员、水下监察人员、观测人员等，对他们的管理过程中要正确处理生产力同生产关系的关系，还要注意全面与重点，注重培养单位员工的综合素质，包括适应环境、敬业态度、道德品质、专业能力或学习潜力、反应能力、学习意愿、沟通能力和团队合作精神等各方面。现代管理模式有助于单位员工吸收和消化新知识、新事物，充分挖掘单位劳动力的潜力，提高单位员工的综合素质。

二是构建现代人资管理模式能够激发劳动力的工作积极性，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效益。所谓劳动积极性，就是指劳动者以主人翁的姿态，怀着强烈的使命感、责任感、光荣感和自豪感，热爱自己的工作，忠诚劳动，积极奋斗，知难而上，变被动为主动，创造性地进行劳动，不断开拓创新。水利建设单位应通过公正合理的绩效考核，科学严密的薪酬设计来激发劳动力的工作积极性，如物质激励、精神激励和情感激励等，正如IBM董事长兼总裁沃森所说：“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。通过单位人力资源管理最大限度地激活其他各项资源，真正做到以有限的资源发挥出无限的效益优势。

三是构建现代人资管理模式有助于提高员工的团队合作意识，提高单位凝聚力和核心竞争力。随着经济的发展，水利工程行业的发展环境也有了相应改变，水利单位也面临较为激烈的竞争。为了应对市场竞争，单位应具有可持续发展眼光战略，形成自己的核心竞争力，而拥有一批有激情、有创新意识、有开拓精神的优秀员工是形成核心竞争力必不可少的因素。现代人力资源管理模式能充分挖掘这些优秀员工的特长，不但要让每位员工都认真工作并且有科学的工作方法，还要使员工能够真正认识到单位发展和个人命运的血脉关系，为了共同的意愿团结到一起，凝聚力的加强形成更强的战斗力，从而提高单位核心竞争力。

四是建立现代人力资源管理模式可以很好改善当前单位的不足。通过人力资源管理工作的有效开展，可以很好缓解水利建设单位人才频繁流失的现状。现代人力资源管理模式的构建不仅可以提升单位的核心竞争力，对我国人力资源管理体系的健全也是很有帮助的。在现代人力资源管理模式的指导下，可以在水利建设单位内部营造较好的工作氛围，并且通过较为科学合理的激励机制进行引导，除了保障员工利益外，还为单位内部公平、公正的竞争环境营造提供有利支持。

四、水利建设单位如何更好地构建现代人资管理模式

（一）水利建设单位坚持以人为本，加强企业文化建设。企业之间的竞争，不仅是产品的竞争，还有企业文化之间的竞争，企业文化是单位的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。对于水利建设单位来说，如果要想获得更好的发展，就必须要提升自己企业形象，打造属于自己的企业文化。良好的企业文化以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求，能充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

（二）将人力资源管理工作与企业发展战略相整合，从战略层面上重视人力资源管理工作的开展。对水利单位的人才配置、选拔、配用、开发等都进行改进和完善，让人力资源的利用得到有效的统筹保证，真正从战略层面上推进人力资源管理的有效开展。水利建设单位人力资源管理工作也要结合具体的人才需求，对人力资源的需求情况进行细致分析和科学预测，提高人力资源管理工作的前瞻性，为水利单位发展提供一个良好的人才保障。

（三）水利建设单位必须始终以建设质量较好的水利设施为主要目标，这也是进行现代人力资源管理模式构建的最终目的。在用人机制和岗位设置过程中要提高合理性和科学性，保障人力资源得到充分的利用，进行人员招聘时要对用人需求做深入分析，并拓宽招聘渠道，提高对人力资源的引进力度。此外，要对内部现在的人力资源要进行进一步的开发和配置，通过引入合理的岗位轮换机制和竞争机制让员工自身综合能力得到更好的提高。

（四）构建现代人力资源管理模式要注重人员综合的提高。水利建设单位管理者应该具备良好的政治思想素质，员工必须具体高水平的综合素质，并在工作中不断学习，通过自我完善不断提高自身素质，满足单位发展要求。同时，水利建设单位也要完善绩效考核体系，提高薪酬福利管理工作的规范性，在人才的选拔和作用上重视人才的专业能力和工作业绩，打造一个公平、公正、公开的考核竞争环境，考核过程也要结合不同岗位特点，采取多层次考核方式，真正的让考核评价结果对于岗位情况进行反应。

五、结束语

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关键词：人事档案;人才;档案管理

人事档案中包含了人员工作能力、工作经历、学历、思想品质等内容，在人员分工、干部任免等工作中，人事档案都是重要的信息依据，因此长期以来，档案管理一直时人事管理工作中的重点环节。近些年来，由于市场制度改革不断深入，人事档案管理工作遇到了更高的挑战和难度，在实际工作中也暴露出了一些问题，为了保证人事管理工作的高质高效，就必须要及时解决这些问题。

一、人事档案的具体作用

人事档案的作用主要可以分为两个方面，一方面人事档案是人才信息的重要载体，用人单位可以通过人事档案来了解各个人员的工作经历、业务能力、思想素质等情况，因此人事档案是用人单位选贤举能时的重要依据，有了健全的人事档案作为依据，用人单位才能够做到知人善用，由此可见，人事档案在人才的开发、培养、任用等方面，都起到了十分重要的作用，其作用之一就是为人事管理工作提供信息依据。另一方面，人事档案也是一种十分重要的原始凭证，而且具有一定的法律效力，在人员就业、离退休手续办理、职称评定以及办理各类保险时，人事档案都是重要的原始凭证。

二、现代人事档案管理工作中存在的主要问题

1.人事档案管理工作存在不规范现象人事档案管理工作离不开完善的硬件支持，但是就眼下来看，一些用人单位的硬件设施尚且不够完备，一部分用人单位根本没有专门的档案室，也有一些用人单位虽然设置了档案室，但是档案室的实际环境很难满足工作需要，例如有的档案室过于狭窄，也有的档案室存在严重潮湿等问题，还有的档案室没有设置防火设备，在这种情况下，人事档案的完整性、实用性、安全性都会受到很大威胁。一旦出现霉变、虫蛀、火灾等问题，人事档案就会出现残缺现象。此外硬件设施不健全不仅仅体现在档案室方面，其他一些方面也存在硬件设施不完善的情况，比如在一些用人单位中，切刀和档案夹等设备尚且没能配置齐全，也有一些用人单位中，没能对档案资料进行科学的分类，虽然一部分用人单位认识到了档案分类保管的重要性，但是存在分类不准确的现象，这样就给档案查阅工作增添了难度，而且一些用人单位尚且没能规范人事档案的制作材料，比如档案材料标准用纸原本应该是16开办公用纸，但是一些用人单位有时会使用A4纸来制作人事档案，这样就导致档案材料规格不一，给档案整理以及装订工作都带来了很多不必要的麻烦。2.未能实现高水平的人事档案信息化管理如今电子信息技术已经融入各个领域，人事档案管理工作信息化也已经是必然趋势，应用信息化技术之后，人事档案管理工作将会更加高效，可以大大节省人力、物力以及时间，但是目前在一些用人单位中，尚且没能充分实现人事档案管理信息化，例如在一部分用人单位中，虽然配备了计算机等信息化设备，但是操作人员计算机操作水平有限，没能充分发挥出现代化设备的优越性，这就导致人事档案管理工作的信息化程度大大降低。再比如，目前有一些用人单位仍然在使用手工操作的方式来开展档案管理工作，计算机等设备形同虚设，这就造成了资源浪费，并且还需要投入大量的人力和时间，同时也大大降低了人事档案管理工作的效率和质量。3.档案管理人员的综合素质普遍不高在很多用人单位中，通常都不具备档案管理方面的专业人才，从事档案管理工作的人员往往都没有接受专业培训，因此在档案的归档、整理等过程中，缺乏准确性。另外在一部分用人单位中，档案管理人员甚至不按规定办理人员调出、接转、退休时的档案管理工作，这就导致用人单位与其他单位难以形成协调的关系，当员工需要使用档案时，个别用人单位甚至让员工自行提取档案，这就容易出现档案不密封、借出之后长时间不归还等现象，一些员工还可能会对档案进行造假。综上所述，档案管理人员的综合素质不高，也在很大程度上降低了人事档案管理工作的质量和水平。

三、现代人事档案管理问题的有效对策

1.全面推行并落实责任追究制想要规范人事档案管理工作，首先应该全面推行并落实责任追究制，将人事档案管理的责任落实到具体的部门和个人，促使工作人员能够充分重视人事档案管理工作，例如在对档案进行分类时，一旦出现分类混乱的现象，导致档案难以顺利查阅，此时就要追究相应责任人的责任。同时用人单位一定要设立专门的档案室，并且要确保档案室的大小、环境能够符合使用要求，还应该合理设置防盗、防火等设备，保证人事档案的安全和完整。此外切刀、档案夹等设备也应该配置齐全，人事档案的制作材料应该满足统一标准。有了责任追究制度和完善的硬件设施做保障，人事档案管理工作就可以更加规范。2.大力开展人事档案管理信息化建设用人单位应该大力推广信息化建设，努力实现人事档案管理工作的信息化，在配备计算机等信息化设备的基础上，还应该加强操作人员的计算机操作能力培训，尽可能避免使用手工操作的方式来开展档案管理工作，这样才能充分发挥出信息化设备的作用，当购置新设备、新软件时，还应定期对工作人员进行培训，促使工作人员能够及时掌握新设备的使用技巧，这样就可以大大提高人事档案管理工作的效率和水平。3.加强人事档案管理队伍的建设用人单位想要切实做好人事档案管理工作，就应该增强工作人员的综合素质，加强人才队伍的建设，要充分认识到人事档案管理工作的重要性，应该选派责任心强、思想素质良好的人员来负责人事档案管理工作，同时还应该定期进行教育培训，通过一些典型案例来为工作人员敲响警钟，使其了解到人事档案管理工作的重要性，并且要定期对档案管理人员进行专业培训和考核，使其不断学习先进的档案管理技术，不断增强工作人员的综合素养。另外工作人员的工资待遇要落到实处，用人单位档案管理工作中的各个环节都要以档案局的相关标准作为依据，这样一来，即具备了良好的工资待遇，又具备了明确的工作依据，就能够促进档案管理人员的工作质量。随着市场制度改革的深入落实，人事档案管理工作遇到了更大的难度，同时也暴露出了一些问题，就目前来看，现代人事档案管理工作主要面临着三方面问题：一是人事档案管理工作存在不规范现象；二是未能实现高水平的人事档案信息化管理；三是档案管理人员的综合素质普遍不高。对此用人单位就应该全面推行并落实责任追究制，同时大力开展人事档案管理信息化建设，并加强人事档案管理队伍的建设。本文在此分析了现代人事档案管理存在的问题及解决问题的对策，旨在为相关工作开辟思路。

参考文献

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[4]赵洋.论现代人事档案管理存在的问题与策略[J].清远职业技术学院学报,2017,10(03):69-71

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关键词：档案管理；现代化

所谓档案管理现代化，就是利用现代科学技术来管理档案。现代科学技术，目前得到世界各国公认的有生物技术、航天技术、新能源技术、海洋技术、信息技术等。其中，信息技术主要指信息的获取、传递和处理。而档案的知识性和信息性决定了档案管理的重心是如何最大限度地把档案的信息.快速、准确、方便地传输给利用者，也就是利用现代信息技术的计算机技术来管理档案信息。这方面的研究远远大于用现代化手段对档案的库房管理、对档案载体形态的保护等。

自从认识到档案管理的重心是档案信息处理的现代化之后，档案部门投入了大量的财力、人力，对档案原件进行加工（著录、标引），将有关信息存入计算机的存贮设备中，构成了二次档案信息——机读档案信息。

机读档案信息实际上是原始档案目录，如案卷目录、案卷文件目录，或者是档案中涉及到的人名、房地产等，以数据库的形式输入到了计算机的存贮介质上。这样做充分体现了计算机技术对档案信息处理的自动化，效率高，以及检索方便、快捷。但是，这种档案信息管理方式存在着以下缺陷：

1、数据输入的周期长。以数据库形式管理档案信息是按照一定的数据结构来实现的，数据库的结构形式决定了人们对档案信息采集必须格式化、规范化，因而也就加大了档案信息采集的难度，使数据输入在量上得不到保证。同时由于数据结构的字段化，使输入工作只能利用键盘一个字段一个字段地敲入计算机接收，即便是手脚麻利的操作员也会因为太多的约束，降低输入的速度。所以数据施人的周期长是不难理解的。

2、所存信息的利用价值小。这可以从两个方面来看，（1）由于输入到计算机中的信息只是档案的基本特征，比如，标题、人名、责任者、档号等，当人们检索到达条信息的时候，还必须到库房调卷，才能看到具体的内容。因此，这样的信息也就局限于档案馆的工作人员作检索调档的工具，不能直接面对社会，方便广大利用者o（2）我国档案馆馆藏档案量大，多数档案保管期限长。因此，档案信息涉及的年代久远，大多数的档案信息等到输入到数据库中时，明显地失去了部分价值。

（三）数据管理软件不统一。受市场经济的影响，档案信息管理软件到现在可以说是五花八门，上级档案部门和下级档案部门各行其是，这就造成档案信息管理的版本问题、结构问题，以至输入到计算机中的数据长久地脱离软件控制，静悄悄地睡大觉，无人访问。负责的部门还记着它们，把它们完好的保存着，不负责的部门，前人“输入”，后人“输出”。档案管理现代化也就成了证书上的科研成果。

从近20年对档案管理现代化研究的结果看，档案部门还没有跟上现代步伐，还停留在依赖公众到档案馆来查问档案的模式下。那么怎样才能让公众足不出户就能利用馆藏信息呢？这就是我们要对档案管理现代化再认识、再提高的过程。

现代信息技术的广泛应用p尤其是电子扫描、网络技术的应用，为人们创造了神奇的信息输入方式和一个虚拟的交往世界。人们通过网络搜索知识、信息、开展论谈、传送邮件已经是习以为常，通过扫描，实现快速存贮，加速了现代化的进程。在这种环境下，档案信息管理如果不跳出狭隘的数据格式的框框，就会成为网络外的东西，就会由于人们获取档案信息不便利，自然的被人们遗弃。在此笔者有一点浅见写出来，愿与档案管理人士探讨。

（一）改档案信息“条目”为档案信息“摘要”

档案管理现代化在很多部门除建了一个空网站外，主要精力集中在档案信息条目的采集和录入上。这样做的缺陷是显而易见的。笔者认为，与其对档案进行条目式的著录，不如对档案信息进行主题摘要，即注重“提要项”。其实在国家《档案著录规则》中，已经把“提要项”规定了下来等原因，“提要项”从一开始就被人们忽略。现在，有些计算机档案信息管理系统也设定了“提要项”的位置，但并没有引起注意，档案前处理工作也没有摘录档案内容提要。笔者认为，这种状况不利于档案信息的现代化管理。所以，从现在起应该加强这方面的考虑和研究。

当然，这其中还有许多问题，比如档案价值形态的认定、档案的保密方式、档案的凭证作用以及档案管理的经济效益问题等都是档案工作者需要深入研究的问题。但是这样做，档案的社会文化价值得到了弘扬，反映了档案管理跟上了时代的步伐，也是档案工作者应尽的义务。

（二）档案文献编纂成果是最好的网站资源

档案编纂是按照一定的题目对档案史料进行查选、考定、加工、编排和评介，以出版的方式提供档案信息。人们常见的各种各样的档案史料汇编、全集、选集、书信集以及报刊公布的文件和专题史料，都属于档案编纂的成品。这种成品以提供原始材料为职志，因此内容对生产建设、工作查考起着直接的促进和借鉴作用。过去档案编纂是手工方式，全部材料构造程序完成后交出版社印制成书（册），然后对社会公布、发行。原始定稿也就成了副本，没有多大价值，过后只能存档等待再版印刷，这可能就迢迢无期了。随着计算机字处理技术的发展，档案编纂的前期工作基本是在计算机上进行，送出版社也是电子文档。电子文档具有可拷贝性，可以反复使用。因此，当它以纸质档案信息形式在社会上发挥作用的时候，同时也可以以电子文档的形式挂在网站上或贴在互联网上发挥作用。所以，档案文献编纂成果是最好的网站资源。

曾有学者撰文这样说：“目前档案界尤其是档案业务部门的心态基本上依旧是封闭的……。在利用互联网向题上，封闭性表现得十分明显，在大的公共网站上，几乎见不到档案方面的信息。”笔者认为该学者只是认为档案部门的心态封闭，其实他可能还并不了解档案管理的实际水乎，即档案部门目前大多现代化管理水平低下，还没有技术能力进人互联网。所以，档案管理现代化的任务根重，很需要档案工作者用创新的思维进行档案管理现代化的研究和实践。对过去和现在档案管理现代化工作，不能否定，也不能停止，因为它符合我们正在从事的目前档案管理的水平，与传统的档案馆内提供档案利用相一致，就像我们现在有了机读档案目录数据库检索系统，却不丢掉、废弃手工检索目录一样，都是我们档案馆管理档案、有效提供利用必不可少的工具，这就避免了在档案管理现代化研究中，一味地追赶先进技术、不切实际的不良工作作风。

总之，我们对档案管理现代化的认识是一个渐进的过程，只要我们不懈地努力，善于利用科学技术，档案管理现代化就一定能上一个新台阶。到有一天，许多朋友说：“我在家里利用了你们馆里的档案信息。”那么，我们的档案管理才算管得到位，管出了高水平。

参考文献

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[4] 都蕾，姜丽丽. 论档案管理在地质调查研究中的应用[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊）. 2010（12）

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[关键词]管理会计 职能转变 内容拓展 观念更新

客观环境制约着我国会计观念的更新,并且相关的管理对象、管理要素以及管理手段对会计行业也有着非常重要的影响。例如在过去的计划经济体制之下,我国的会计观念与计划经济的观念体系保持着高度的一致。在实行市场经济体制以来,我国建立了相应的会计观念体系以适应市场经济发展的需求。

会计理论的现代化对于会计行业的发展是至关重要的。现代化会计理论的主要功能在于预测与分析,具体说来就是通过对经验事实的观察、积累和分析,准确科学地描述对象的现实状态,从而科学、合符逻辑地预测未来。对于中国的会计来说,要实现自身的真正发展就必须实现从过去单一的纵向比较与横向比较相结合的方向转变,进而将两者形成一个完整有机的体系。

一、现代企业管理会计的基本职能

上个世纪八十年代,在借鉴西方管理会计的基础上,我国管理会计根据本身的实际需要和现实国情逐渐发展起来,并且在不断地应用实践与理论研究中取得了可喜的成果。

1.管理会计不同于财务会计

两者的差异从根本上说是两者职能的差异。详细地说就是管理会计的主要职能是管理和决策,但是财务会计的主要职能是会计核算与会计记录。之所以出现管理会计,是因为传统的财务会计由于有诸多因素限制,自身的职能不能够满足企业管理的需求,而管理会计恰恰很好地解决了财务会计不能实现企业管理的这个“短板”问题。因此,自从诞生的时候起,它就像显示出了一股强劲地发展势头。它的产生很好地弥补了财务会计在财务信息分析以及提供相关决策依据等方面的不足。

2.管理会计的基本职能分析

第一,组织职能。主要表现为根据本企业的实际情况,设计并制订合理的、有效的责任会计制度和各项具体会计工作的处理程序,以便对人力、物力、财力等有限资源进行最优化的配置与使用。

第二,规划职能。在企业中管理会计发挥着规划经营目标的职能,其职能的实现方式主要是通过编制各种预算与规划确定的。它应该在最终决策的基础之上,把确定好的有关经济目标分解到每一个相关预算当中。

第三,评价职能。其职能主要表现为评价与考核企业的经营业绩。主要体现在事后根据各责任单位定期编制的业绩报告,将实际发生数与预算数进行对比、分析来评价和考核各责任单位的业绩,以便奖勤罚懒、奖优罚劣,正确处理分配关系,保证经济责任制的贯彻执行。

第四,控制职能。在企业中,管理会计履行着控制经济过程的作用,具体说,就是把企业经济过程的事前控制与事中控制进行有机地结合,根据提前确定的科学可行的种种标准以及执行过程中的实际情况与最初计划发生偏差的原因分析,可以及时地采取相应的解决措施。

二、现代企业管理会计的基本内容

在二十一世纪的企业管理环境以及经济环境都发生了很大的变化,因此,现代企业管理会计的内容与传统企业管理会计的内容有着很大的不同。现代企业管理会计的基本内容应该包括:

1. 成本管理方面

二十一世纪是知识经济的时代,这个时代企业产品更多价值都是建立在这种产品自身所包含的市场层面与技术层面的知识和信息。因此,企业必须在知识层面与信息层面增加各种资源(人力、物力和财力等)的投入,这样企业才能长期的可持续的发展。此时现代企业资金投入的重点应该是产品的开发和市场调研而不是生产制造成本。面对这种情形,现代企业成本管理的重点应该是产品的研制开发方面而非传统认为的生产制造方面,所以成本管理成了成本计划,不再是成本控制。

为了使会计管理更加适应现代企业管理的要求,首先要做的是,对管理会计中传统成本核算方法进行革命性地变革:以“产品”为中心的成本计算将被以“作业”为中心的作业成本计算所代替。通过对作业成本的确认、计量,为尽可能消除“不增加价值的作业”、改进“可增加价值的作业”及时提供有用信息,从而促使相关的损失、浪费减少到最低限度。

其次,为了实现企业的长期发展,目前管理会计的内容可以相应地拓展与调整为以下内容:第一,调整适当的投资规模,借此降低企业的运行成本。第二,定期或者经常性做好市场调研工作,通过提高产品丰富性来达到降低企业运行成本的目的。第三,群策群力,制定科学合理的开发策略,按照所得大于所费的原则来控制企业的整体成本。第四,通过劳动投入计划的合理制定与实施过程中的适时调节来降低企业的成本。

2.为管理决策提供科学的评价与分析

现代企业管理的重点在于决策,而现代企业管理会计的基本职能之一就是为企业领导的决策提供必要的依据。在决策的层面上,传统的管理会计在进行决策分析时注重把模型运用和结果计算放在首位,而忽视模型运用的前提分析和结果计算的取数过程,以致影响到会计信息的准确性。

也正是因为上述原因,过程比结果更重要――取数分析的过程比结果计算更加重要,因此也更加具有决策相关性。经济行为分析中的作为计算依据的取数正确与否直接决定了计算结果的正确性。二十一世纪高新技术的运用使得企业内外经济结构趋于不稳定,对于企业的管理会计的要求就是:第一,比较与分析模型理论前提和现实前提的吻合程度,从而确定所选模型或者对计算结果的可能修正;第二,严格遵守取数分析要求与一般过程,确定取数方法以及分析方法;第三,评价取得数据的可靠性与确定性,剔除所选数据中存在的风险因素;第四,严格控制模型中所用数据的不确定性因素,并采取相应的控制措施。假如没有相应的控制措施,一定要对取数的风险值进行测定,适当地调整取数的大小。

从决策评价标准方面来看,目前管理会计所采用的决策评价标准主要是利润最大化(成本费用最小化)和现金净流量最大。这些利润、成本和现金标准是特定时代的产物。从企业管理目标来看,上述决策标准已经过时,至少说很不全面。

三、现代企业管理会计的观念更新

1.市场经济时代应该具有市场经济的观念

与传统的工业时代的区域性强、市场结构较为稳定的经济环境相比,在信息时代和知识经济时代,企业的盈利主要依靠信息的收集和知识的运用,市场需求变化周期短,个性化非常强。目前的市场处于信息大爆炸的时代,市场需求的变化速度更是呈几何级的增长,及时捕捉市场最新动态是一个企业必不可少的能力要求,因此市场观念必须更新。

2.企业整体观念是现代企业管理会计应该有的观念

为了更好地适应目前瞬息万变的市场经济环境,争取处于市场竞争的强势地位,企业一定要充分利用自身的整体优势和条件。企业管理可以从不同的角度分解成不同的子系统,各个子系统从总体上来说目标是一致的,但有时也会发生矛盾,这就要求必须把企业管理作为一个整体进行分析,只有整体的目标才是系统的最高目标,只有整体最佳才是最优的管理对策。

3.实现动态管理的观念

工业时代的企业组织是纵向的多层次的等级管理结构,至今还有不少企业延续着这样的企业结构。在这样的企业结构之下,企业的市场调查、工程、制造、销售、会计和财务等功能是分离的,这是因为企业有了严格专业的分工,如果加上企业信息传递与反馈的手段或者方式落后,那么企业的成本有可能陡然增高。因此,要有实现动态管理的观念,实现信息传输的流畅,确保管理会计统计信息的及时和准确,可以有效降低企业的成本。

参考文献:

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[2]丁宏,章雁. 试论现代企业管理会计职能创新及实现路径[J]. 研究与探索,2008;12:156-158

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