现代管理原则范文

导语：如何才能写好一篇现代管理原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：柔性 管理 特点 原则

传统的管理，强调贯彻规章制度，以制度监督、纪律约束、奖惩办法等手段进行刚性的管理。后来，相对于刚性，提出了“柔性管理”，即以人的心理和行为规律为基础，在人性化的管理理论指导下，从满足员工的生理、安全、社交、尊重、自我实现的5个需要层次出发，营造共同的价值观念和浓厚的文化氛围，在被管理心目中产生一种潜在的说服力，以充分调动其积极性，增强单位或团体活力和凝聚力的一种管理方式。研讨“柔性管理”的特点及原则，对于深化现代管理改革，提高管理效能具有重要作用。

1.“柔性管理”的特点

“柔性管理”的显著特点是，依靠人、尊重人、爱护人、通过人性化的民主管理方式，在单位构建共同的价值观念、浓厚的文化氛围，从人的思想深处激发其内在的创造潜力、激发其工作的主动性、积极性，使之自觉的勤奋工作，成为在单位在市场竞争中的力量源泉。它依靠构建共同的价值观念、建立企业文化等柔性因素来引导员工。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品、服务作风等。“柔性管理”，具有显著的教育引导特点。表现为：一是用企业文化作为引导企业发展方向和员工的行为取向的精神支柱。二是企业文化作为把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系起来，把分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量的思想纽带。三是用企业文化精神影响控制企业员工，形成约束力。四是使用企业文化时员工形成共同的价值观念，增加相互间的信任，使企业上下左右关系密切、和谐，各种活动更加协调。五是用企业文化产生一种无形的力量，对企业经营管理的方方面面起到优化作用。六是用企业文化激励员工，通过以人为本的软管理，尊重人、关心人、培养人，使人强化团队精神、工作自豪感、荣誉感和成就感，最大限度地激发员工的积极性和创造性，提高劳动生产率。

2.“柔性管理”的原则

根据以上特点，实行柔性管理，必须坚持以下基本原则。

2.1“以人为本、尊重员工”的原则

管理就是指一定组织的管理者，通过实施计划、组织、人员、配备、指导与领导，控制等职能来协调他人的活动，使被管理者同管理者一起，实现即定目标的活动过程。柔性管理就是遵循以人为本的核心理念，坚持“以员工为本、以员工为中心，营造共同的价值体系和文化观念、努力把握员工的心理发展规律、内在需求和行为习惯，采用正面教育、精神激励、行为引导、心理暗示等柔性工作方法，荣造和培养昂扬向上、积极进取的企业风气、优良的学习生活环境，形成尊重理解员工的氛围，增强园工的凝聚力、归属感，产生潜在的说服力，实现员工的自我教育和自我管理。

“以人为本”的核心理念主要体现在尊重员工上。马斯洛需求理论把人的需求分为五类，“尊重需求”是第四层次的需求。每个员工，都是具有独立人格的人，都有尊重需求。当他们受到应有的尊重时，就会对自己有严格的要求，感到自信，会尽自己的最大努力去完成应尽的任务，如果不能满尊重需求，就会感到沮丧，缺乏活力，缺少工作的动力和积极性。因此，在管理时，必须坚持以人为本，尊重员工，爱护员工的需求，就会克服刚性管理带来的矛盾，发挥柔性管理的优势，形成互相尊重、互相爱护、互相信任的和谐气氛，使管理收到预期的效果。“以人为本、尊重员工”的原则具体体现在：

（1）“以人为本”是核心。员工是管理的主体。在柔性管理中，必须坚持“以人为本”的核心理念，相信、尊重、爱护员工，把满足员工的需求作为企业管理的重要目标，把实现和维护员工的利益作为企业管理的出发点和归宿点，与员工共谋发展大局、共享发展成果，实现企业与员工的双赢，达到管理的目的。

（2）“自我管理”是根本。“自我管理”是实现员工自我评价的有效形式，是“柔性”管理的“要义”。要使员工自觉改善自我，提高思想觉悟，敬业精神、职业道德、事业心、责任心、树立主人翁意识、竞争意识、忧患意识、与管理者同心同德，服从管理，实现预定目标。

（3）“尊重人格”是精髓。柔性管理以“尊重人的价值、维护人的尊严、发挥人的才能、承认人的劳动”为精髓，通过“尊重人格”，树立员工的主人翁地位，不断激发人的积极性、创造性、主动性，实现“管理的高效率”、用“员工的高素质”带来“产品的高质量”，“企业的高效益”、“员工的高收入。从而实现“高质量、高效率、高效益”的良性循环。

2.2“仁者爱人、关心员工”的原则

“柔性管理”的作用就是激发员工的积极性、创造性。在知识经济时代，人类的财富主要来源于知识。知识可分为显性知识和隐性知识。显性知识是指存在于人的思想之外的各种科学发明、技术专利、特殊技能等形式存在的知识。隐性知识是指存在于员工思想之中的创造性知识。显性知识容易被人们认识。隐性知识则难于被人知道，也不容易被掌握控制。要使员工把隐性知识贡献给出来，仅仅依靠“刚性管理”是不行的，必须实施“仁者爱人、关心员工”的”原则，“仁者爱人”就是管理者从心底里去爱员工，如对员工工作上的关心，对职员的生活问寒问暖对员工家人的关心，满足其个人的合理需要的。合理的工资要求尽量给予满足，与雇员多谈心，沟通拉近彼此距离等，这些行动，虽然付出的不多，但能使员工感到爱心、感到温暖，深受感动，从而激发出潜在于员工头脑中的积极性、创造性，达到事半功倍的效果。

2.3“惩罚怀柔、情感管理”的原则

情感管理是一种内在自律性因素，它犹如一只“看不见的手”，可以深入人的内心世界，有效地规范和引导员工的行为。在柔性管理中，必须坚持“惩罚与怀柔相结合、情感管理”的原则。

一个组织的管理者，当员工出现错误时，对其实行惩罚是应该的。但是，在柔性管理中，不能只注重惩罚，而要变惩罚为激励，把惩罚手段达变为激励的工具。员工违犯了规章制度，必须处罚。但不能简单地照章办事，有可能造成人才的流失，在必须处罚的前提下，实行情感管理，既要留住人，还要留住心。柔中含刚，刚中存柔，刚柔相济，是我国从古到今的处世之道。道家的太极图，一条白色的阳鱼和一条黑色的阴鱼，浑融婉转。无头无尾，无前无后，无高无下。相互包容，相互蕴含，相互激发，相互转化而又相互促生，形象的展现了刚柔相济的管理哲理。实施情感管理，给予别人以情感仁慈，情感仁慈就会循环给我们。这一“情感循环”，使员工感到没有等级差别，形成“一视同仁”、“相处无间”的工作氛围，达到理想的管理效果。

2.4“文化氛围、”的原则

在“柔性管理中，共同的价值观念和文化氛围是员工的精神支撑和思想动力。因此，要坚持“营造浓厚的文化氛围、实现”的原则。

（1）营造文化氛围、形成良好的工作环境

管理者要为员工营造温馨的工作环境，这种温馨的环境既有物质的，也有精神的。精神方面就是要为员工提供良好的文化氛围。要营造和谐协调的人际氛围，用环境影响人。管理者只有敞开胸怀，心平气和地以理服人，与被管理者形成和谐的气氛，心中无一丝怨仇嗔怒，脸上笑口常开，才能实现集思广益，群策群力，感到什么事情都得心应手，迎刃而解。使所在单位的事业顺利发展。在现代管理中，要营造使员工感受到“舒适”的氛围。如尊重每一位基层员工，给员工一个能够“自我实现”的空间，多从员工的角度为他们考虑，努力给员工提供良好的学习、工作环境，给予他们更多锻炼和再深造的机会，如加薪升职的机会、物质奖励、旅游休假的机会。这些丰富的资源和舒适的工作环境，可以使员工健康成长，对自己的工作产生浓厚的兴趣，真心地把公司当成自己的家，把领导、同事当成是自己的亲人和朋友，形成“团结、合作、互助、融洽”的工作气氛。减少员工的心理压力，提高其精神上的舒适度，从而自觉自愿地发挥其主观能动性，积极的努力工作。管理者建立良好的工作氛围，主要有以下方法：

①尊重员工，形成主人翁氛围。员工受到应有的尊重，就会以主人翁的态度来对待工作，积极参与管理、服从管理，自觉与管理者保持一致，管理必然获得成效。

②协调和谐，形成言行一致氛围。只有外在的言行与内心的感受相一致时，人的行为才能和谐。首先要求管理者的言行和谐一致，为员工作表率，赢得员工信任，达成思想上的协调和谐，从而在单位形成言行一致氛围，建立良好的工作氛围。

③公开交流，形成安全氛围。公开交流，相互放心，才有安全感。从而激发员工主动进取、创造性地解决问题、有利于团队精神的形成。

④观察反馈，形成积极向上的氛围。

当员工积极性低落，业绩下滑时，不能单纯的批评，要认真观察员工的行为，查明业绩滑落的原因，帮助员工搞清楚他（她）对此有何看法，给予建设性的意见，要通过观察、了解、分析、找到问题的原因，确定改正的措施，从而形成不怕失败，积极向上的精神状态，不断把工作推向前进。如果一遇到挫折，问题，一味批评，就会挫伤积极性，造成情绪低落，影响工作的顺利开展。

（2）实现，形成强大的人才队伍

在一个单位，人与人之间存在着的差差异越大，人才队伍越不稳定；差异越小，人才队伍越强大。管理者，要壮大自己的人才队伍，就要把差异变为共同意识，缩短与被管理者之间的心理差距，，形成团结一致的人才队伍。要形成强大的人才队伍，主要依靠情感征服，要运用情感技巧，以情感人，动之以情，晓之以理，平庸的管理者用员工之力，高明的管理者用员工之心。人心是一种让人难以捉摸的东西，也是虚与实的管理之道的交会点。管理者通过尊重和关心下属，使下属感觉到温暖，从而激发工作的积极性，达到“、形成强大的人才队伍的目的。

根据柔性管理“依靠人、尊重人、爱护人、人性化民主管理，用营造共同的价值观念和浓厚的文化氛围来激发员工内在主动性、积极性和创造性的特点，必须采取“以人为本、尊重员工”；“仁者爱人、关心员工”；“惩罚怀柔、情感管理”；“文化氛围、”等原则，坚持“以人为本”的核心理念，实现“尊重人格”、尊重人的价值、维护人的尊严和员工的“自我改善”、“自我管理”发挥人的才能、承认人的劳动，从而形成现代柔性管理机制。

参考文献：

[1]李向峰编著.从零开始学点管理学，【M】中国纺织出版社，北京，2010年12月 [2]吴学刚编著.品论语、学管理【M】外文出版社，北京，2011年7月第一版

篇2

[关键词]　装饰工程；工程预算；注意事项

装饰已经成为现代人们生活中必不可少的一份子，对于大多数装饰企业而言，如何在有利润可图的情况下，为消费者提供满意的高质量的装饰工程是大家思考的话题之一，因为质量工程是装饰企业生存的根基，尤其是对于现代城市装饰而言，对于大多数消费者而言，单纯的以价格低来吸引消费者很难取得明显的效果，因为在大多数消费者心理，便宜让他们首先想到的是质量不过关，而过高的价格也会使其成为消费者的负担，所以如何平衡之间的矛盾需要每一个企业思考，所以我们在为每一个消费者提供预算服务的时候，都必须为消费者做到最佳性价比，只有这样，企业才会壮大和发展。

装饰工程管理中，工程管理预算也是很重要的一个环节。查阅相关的研究资料，我们发现，对于单纯的工程管理方面的问题，泛泛而谈的相对很多，但是针对管理预算等问题展开研究讨论的相对较少，而工程管理预算的问题是装饰企业中与客户商谈和成功获得订单项目的关键，所以装饰工程管理中的预算管理是很重要的一个环节。

从现有的装饰工程管理队伍来看，现在从事装饰工程管理的大多数人员都是参与建筑工程施工的管理人员，他们当中大多数人员并没有相应的管理经验，加上我国装饰工程行业的起步相对较晚，过去发展较慢，在最近的几年间才呈现快速增长阶段，所以整个队伍的整体素质相对不高，这是不争的事实。行业的行为规范相对比较小，内容比较欠缺，这对于行业的发展本身就是很大的障碍。所以，从人员到企业的管理发展来看，大多数装饰企业因为来源于建筑行业，在转入装饰行业之后，很难在最短的时间内对装饰行业的整套运营有很好的驾驭能力。一方面在于建筑工程相对于装饰工程而言比较粗糙，技术含量相对较低，这些都给装饰工程管理带来了许多不可避免的麻烦。所以对于装饰工程管理而言，需要完成的不单纯是把工作考虑周全，更多的是需要对相关工作人员进行定期的培训和督察，以帮助他们提高工作效率和工作质量。

从目前行业认定来看，工程管理主要包括预算管理、质量管理、监控和协调等方面的工作，而面对管理上的棘手问题，在这些管理中最重要的预算管理和工程质量管理是影响企业发展的核心问题，没有高质量的工程，企业就没有发展的未来，也不可能在行业中树立自己的信誉和口碑，而企业的工程预算管理是关乎企业获取利润和节约成本的关键。我们在所有的工程管理中在这里主要谈谈其中的工程预算管理问题。

工程预算管理首先需要考虑的是预算和科学性和预算的合理性，对于任何一项工程项目而言，每一种材料的使用，其使用的目的和使用的数量都必须具有一定的科学性，我们既要保证使用的数量也要不能造成材料的浪费，所以在工程预算管理中，我们首先需要关注的一个问题就是工程材料的核算和材料的管理问题，面对这个问题，现在普遍采用的都是投标的方式，在主要材料上，让众多企业参与竞标，从中选择最适合自己的性价比较高的企业，这样能够最大化的保证使用的材料的性能和价格的合理比例。其次，在装饰施工中的费用支出也是工程管理不可忽视的问题，从国内众多装饰企业发生的工程款项支出问题来看，通过各种更换材料或者移花接木等手段来为自己获取利润的工作人员时常出现，最后对自己和对企业都造成了不可弥补的损失。所以作为企业监管，必须在这方面加强财务和产品的进出记录监督，防止内部工作人员谋私利影响企业形象和工程质量。其三，施工后期的工程维护也是需要一定经费的，这些经费的使用目前对于大多数装饰工程企业都是在工程预算当中核算的，在使用时都是作为装饰工程进展款项来支出的，这其中就存在一定的漏洞，所以作为装饰工程管理，财务的前期、进程中和后期的监管是一个环节都不能少的。

综上所述，作为装饰企业而言，管理水平的高低是企业发展的希望，只有高水平的，严密的和具有技术含量的管理才能促进企业的快速发展，而装饰企业面对的是直接的消费者，所以为消费者带来实惠并给予有保证的质量工程才能在他们心理树立良好的口碑和信誉。

参考文献

[1]刘婉秋.建筑装饰工程施工造价管理的思考[J].中小企业管理与科技，2009(5)

[2]加强建筑装饰工程造价管理的几种方法[J].中国招标.2009(4)

[3]钱文灏.建筑装饰工程项目管理及操作[J].企业导报.2009(5)

[4]张燕.加强建筑装饰工程造价管理的策略[J].民营科技.2009(7)

[5]郭莉梅.建筑装饰工程造价管理策略[J].中华建设.2008(8)

篇3

【关 键 词】 后现代管理；非理性；转喻；比较研究。

溯至19 世纪 80 年代，后现代思想的先驱、德国著名哲学家弗里德里希·威廉·尼采提出“上帝死了”、“强力意志”、“理性的原罪”等观点，构成了后现代主义思想的重要渊源。20 世纪80 年代，随着后现代哲学理念和方法逐渐渗入管理领域，后现代管理思想孕育萌发。自后现代管理概念被首次提出之后，人们对现代管理学基本假设的质疑日益加深，因而需要在对现代思想解构的基础上对现代管理思想做深层次地分析，以全新的视角探讨管理理论、管理意识以及管理范式。笔者在对现代与后现代管理思想内涵进行对比分析的研究中发现：两种理念之间存在着一组迥异的思想束。本文将从以下五个方面予以剖析：

一、理论基点———理性与非理性。

现代思想认为，在纷繁复杂的事物运动背后，隐藏着普适性的规律。处理问题时应按照事物发展的规律和自然进化的原则来考虑，即理性。现代思想相信理性是中立的和客观的，符合普遍性的社会价值准则。而非理性主义则集中于各种矛盾和悖谬的现实，把理性意志所安排的秩序世界所不能容忍的反常状态视为中心对象。在后现代思想看来，理性无非是在诸多二元对立如内容/ 形式、理智 / 情感、常态 / 非常态中，企图通过话语权力褒奖前者而贬斥后者，这种专家共同体所解释的理性世界不是绝对的和普适的。因此后现代思想将现性中心化，质疑和批判人类中心的理性主义。

对理性与非理性的分析，讨论目的在于理论基点的确定问题。传统管理学思想以理性主义为起点，忽视了管理的非理性、多样性和不确定性。通过在某一特定环境假设下，对管理特征进行整理和研究，具化多样而生动的成分，形成一个规范化的范式，并将之套用于其他不同环境情形的管理实践之中。这种企业管理研究和实践模式，集中体现了人类理性，即要求舍弃个体追求与信仰，接受普遍的既定规则，故而服从管理作为服从理性的表现形式已成为企业管理的铁律。而后现代管理理论认为，管理的基点被错误的定位为人类的理性，而将内在于管理对象的个性、情感、人格等非理性悬置。理性对人性的漠视，使得现代社会为此付出了昂贵的代价，组织文化传统虚无、归属感和共同感降低，同时人们亦丧失了自发表现的欲望和自主决策的灵感。管理效率提高、物质生活丰富没有理所当然的带来幸福感的增加与生活和谐度的提高，而普遍存在的却是大量矛盾的事实。现代管理中理性的独占权威、管理技术的过度控制以及对囿于统计计量等方法狭隘合理性的认同，导致了人类对自身更深层次问题的忽略，并将管理研究引入歧途。

二、话语模式———普遍主义宏大叙事与多元主体小众叙事。

伴随管理理论与实践的发展，管理逐渐演化成知识权力的一种形式，蜕变为一种话语模式。所谓话语模式，即对来源于种种个人的不同事件及不同行动进行普适性规范，以便建构起一种序列关系或逻辑关系……提供一种完形的理解力（configura-tional understanding），最终使来源于种种个人的不同事件及不同行动遵守普适性法则，构成一个具有体系性及合法化的整体。[1]宏大叙事与小众叙事作为两种相对的话语模式，有着各自不同的叙事原则和基础。宏大叙事（grand narrative）如 J·F·利奥塔所言，是指能够以普遍主义原则和共同目标的名义压制和排斥其他理论和其他声音所建构的理论或教义。[2]具象于管理世界，即指在假定普遍主义原则之上，讲述一个关于整个社会的管理故事。而小众叙事（little narrative）则强调多元主体差异性和边缘性特征，力图架空权威的独占势力，推翻普遍原则的合法性，主张多元、个性、特殊的世界存在，鼓励并接纳各种异质声音。

无论何种话语模式其话语权力的基础必须是合法的，合法性源自广泛共识的达成，而实现的规范方式则是平等协商。现代思想的宏大叙事是代表或者权威通过粉饰，将自己塑造成理性的、道德的、自律的抽象共识主体，借助科层制度和话语规则表达对叙事内容的意思。然而这必然酿成代表与权威的合法性对大众合法性的摧毁，形成对个例、特殊、差异性的诸多群体的压迫、排斥与控制。“大众从此将被看成是少数派或潜在的分裂主义者，他们的命运只可能是蒙昧主义的”。[3]后现代思想洞见于此，摒弃现代思想认定的虚拟的“宏观话语”，在肯定清醒、睿智的小众群体特征的同时，要求生产新的范式来修改共识规则，由代表不同特质的小众群体通过语言实践和平等的交流互动对误释了的现代世界本真加以完整的诠释。

在管理理论和实践中，现代思想基于宏大叙事的话语模式，将当下社会与文化中零散的、破碎的现象进行集中与夸张，使得尚未形成的事态臆定为既成事态。现代管理者在设有假定条件相对真空的环境里，忽略多元化和偶然性事实的干扰，用固定的普适的法则进行思考，因而在后现代社会的多元化面前，管理的空泛和脱离实际凸显无疑。更为有害的是，管理的普遍性理念掩盖了管理主体权力代表的本质，管理已经演化为以小组形式存在的贵族般的特权；相对而言，组织中的边缘群体却遭受着话语权力的压制，体现多元文化的异质声音被屏蔽在组织之外。边缘小众只能内心怀揣不愿接受的社会权力的失落感，蜷曲在宏观话语下整体而统一的社会之中。后现代要求通过打破话语权力的垄断和沟通的局限，解构现代知识和预测的范式，不断生产管理的未知，呼吁管理的多元化和对个别、异质、边缘小众群体的接纳和关注。

三、认知方式———隐喻与转喻。

J·F·利奥塔在《何谓后现代主义》一书中将隐喻界定为现代的表征，并将转喻据为后现代的表征。转喻和隐喻作为语言修辞手段，原本系属文学范畴，但却不仅限于此，而更体现为两种不同的认知方式。隐喻（metaphor）根据事物间的相似性，经过人类的虚构和想象，将认识从一个领域投射到另一个领域，使得认知结论和外部经验世界能够实现一种对应关系。而转喻（metonymy）是在一个认知模型（域）中的概念映射，是用同一认知模型中的一范畴（源范畴）去激活相邻的另一范畴（目标范畴），从而来突显这一范畴（源范畴）或它所属的子模型。

[4]转喻这种认知方式根据事物时间、空间、逻辑性等方面的相邻关系，集合理解某一事物所有潜在认知域，在相关概念领域矩阵内激活概念并扩展认知，以从他事物中获得完整意义的诠释。

现代组织隐喻突出了事物间对峙的态势，不能实现彼此间的理解与合作，普遍公认的二元对立说对相邻事物存在替换和组合可能的忽略，恰恰说明了这一点。而后现代思想认为相对于隐喻而言，转喻过程，不论是部分代替整体或整体的其他部分，还是用具有完形感知的整体代替部分，都反映了一种概念整合的过程。人类思考和推理由隐喻变为转喻，认知关系由横向偶然的相邻性关系取代纵向必然的指代关系，是认知机制与思维方式上的一场本质变革。现代组织理论大量运用隐喻的方式认识管理实践，如古典学派代表人物 Taylor 和 Weber 将组织隐喻为“机器”，把组织中的人隐喻为“齿轮”和“螺丝钉”；Mor-gan（1986）把组织隐喻为“心理囚室”（psychic prisons）；现论又将组织隐喻为“生命体”等等，都表明现代思想强调整体的独立生命存在，而漠视与组织相连的个体的价值，因而组织必然要求个体陷入其中，力求适应和服从而非试图挑战和驾驭，组织及其管理世界也只能依赖于当局者的设计和描述，绝不允许旁观者研究。而后现代组织理论从关系论视角出发，在邻近认知原则的基础上，认为组织是复杂而混沌的。广泛存在于组织及其管理实践中的偶然、非理性和不确定关系，构成了对隐喻认识模式的破坏，因而需要我们摆脱组织有形或无形的框架束缚，重新组织新的脉络关系，创造出不同以往、别样另类的管理真实。

四、思维习惯———笃信与怀疑。

现代管理学强调实证研究的价值，并将管理原则的规定和管理方法的选择设置于实证研究成果的基础之上，通过大量的数据调研和统计分析，做出所谓科学的实践指导。诚然，实证研究的对象确有广泛的代表性，其论证功能和说服力也是其他研究方法所望尘莫及的。但不可矢口否认的是：普遍中存有特殊，连续中时有间断，精确中难祛模糊。基于实证研究建立起的现代思想普遍承认和认同的管理方式方法带有先天统计性偏见的痼疾。事实上，无论是理论分析还是实践检验，均已经透析或显示出现代管理中存在的问题。现代组织将管理对象安置于一个既定的、被设计好的模式之中，理所应当地认为“服从第一”是企业管理的铁律。然而，即使精心设计也未必在现实中必然实现，即便实现，也未必有长效价值。在今天这样多元化，个性张扬日益风行的时下，坚守固有管理法则的结果可能导致的是权威质疑和管理无效等管理危机。普遍性和完整性存在严格区别，在假设一致的基础上进行研究，易于生成概括性结论的同时，却忽视了非代表性、边缘性问题的影响。故而，现代思想所笃信的“真理”绝非永恒。

唯物辩证法三大规律之一———否定之否定，揭示了事物发展过程的特点：前进性与曲折性的统一。怀疑、批判的否定性价值成为推进事物发展的重要动力源泉。相对于现代思想的笃信，怀疑一切成为后现代思想的基本特征。基于为破旧立新创设机会和提供可能的初衷，后现代思想宣布“真理”的终结，并将所有权威和经典推下其所占据的高阁。在怀疑的基础上，后现代强调广泛的、全面的、彻底的、颠覆性的批判，对现代思想所秉持的同质性、有序性、常态性、线性进行否定，认为事物的发展存在着偶然性、非连续性和不确定性。过去、现在和未来的趋势性分析只能是一种对模糊推测的理解，不存在可被推演的内在联系。只有抓住每一个时间节点，获得意义的瞬间解释，才能诠释管理的完整内涵。

五、管理范式———机械范式与有机范式。

基于组织内外部环境相对稳定而确定的假设，现代科学通过有限的实证研究，随机抽取调查对象，形成管理的共性规则，从而在理论上支撑现代组织构筑机械性的管理范式。但事实上这种实证研究本身根本无法穷尽存在的可能，美国著名科学哲学家费耶阿本德就曾指出：“在当今世界上，科学并不是唯一正确的，科学是人们已经发展起来的众多思想形态中的一种，但并不一定是最好的。”[5]因此架构于实证科学基础上的机械管理范式并不必然是管理范式中的优选，而现代组织也并非是一个为线性因果规律所支配的、永久稳定的统一组织体。后现代思想针对现实的不连续、不可精确与灾变的特征，指出可导连续性的推演作为后续行为的指导———这种机械的类推模式存在着先天性缺陷。因此针对多变的管理实践，应重新审视现代管理科学的研究基础，颠覆误构的最佳模式，将组织建立在强调混沌模式、体现柔性特征、模糊组织边界的有机范式之上。

综上所述，现代与后现代思想的比较研究，其目的并非区分孰优孰劣，更不是要用现代管理实践中的特殊推翻普遍，用置疑一切的思维去否定一切管理经验的贡献。而是要努力挖掘后现念中对管理思维再造和重塑的启示价值，企望在全视角下能够更加透彻地理解管理现实，以更广阔的思维去创新管理理念，推进范式革命，实现管理模式的优化。

【参考文献】

[1] 杨乃乔。图像与叙事———论诸种叙事与知识分子的小叙事者身份[J].　文艺争鸣，2005（1）：29- 41.

[2] J·F·利奥塔。后现代状况[M].北京：三联书店，1997.

[3]赛尔托（M.de Certeau），朱利亚（D.Julia），勒韦尔（J.Revel）。一种语言政治———法国大革命与土话[M].珈利玛出版社，1975.

篇4

【关键词】现代管理艺术 哲学思想 改善措施

随着技术经济的发展和改革开放进程的深入，现代社会企业竞争发展的核心逐渐由产品（包括服务）质量的竞争转向企业组织模式的竞争。企业的组织模式的网络结点便是各级管理人员，一般认为，管理网络的构建有三个相辅相成的模块，即管理观、管理方法论和管理行为规范。管理本身具有自然属性和社会属性，管理对象―人，更是具有复杂多变的性质，而管理的最终目标也非一成不变，以上种种决定了管理过程的多样性。这就要求管理者对管理艺术的高度和深度都有一定程度认知和应用，以此来提高管理的效率，增强团队核心竞争力，高效实现既定目标。

现代管理艺术的发展

现代管理是管理者对其组织资源进行有效整合以达到组织既定目标与责任的动态创造性活动。其中的“组织资源”偏指于人力资源，简而言之，现代管理即为对人力资源进行统筹规划的管理。

现代管理的艺术化发展趋势。现代管理学著作中将管理的艺术提升到指导性高度，不少学者指出管理的发展将趋于艺术化。艺术是一种为满足主观与情感的需求文化现象，其根本在于不断创造新兴之美，而可以表达美的行为或事物皆属艺术。管理趋于艺术化，从起点角度来看，统一了管理者强调的组织文化，从思想上集中了被管理者的注意力，使其发挥自己潜能；从手段角度来看，管理方法综合地融进了各种科学方式，改进了单一低效的激励模式和采纳了科学理性的考核方式；从结果角度来看，管理进程中平添了美感，充分考虑到个人的发展和需求，易于为被管理者所欣然接受。

现代管理艺术。管理艺术是指管理者依据自己的知识、经验、智慧和直觉，及时、准确而有效地认识和解决问题的技巧和能力。从框架构建角度而言，管理艺术主要涵括激励模式和考核方式两大模块。由公式：管理=f（管理者，被管理者，环境）可知，管理活动并不是唯心主义的念想，而是由管理者、被管理者和环境这三大要素所共同决定的，故而不存在一种“最完美”的领导行为，一切要以实践、地点、条件为转移，“计划赶不上变化”，这便是领导的权变理论的实质。从管理者的角度而言，管理者在管理实践活动中对管理原理运用的灵活性以及对管理方式和方法选择的技巧性，即为现代管理的艺术性。对被管理者的角度而言，遵循管理者正确的指引并做出及时的反馈以循环地促进管理过程臻于完善，即为现代管理的艺术性。从环境角度而言，努力营造出使被管理者感到舒适、活力并能促其激发自身工作动力的环境，即为现代管理的艺术性。

现代管理艺术与哲学

现代管理以自然科学、实证科学和综合性科学（新兴科学，如系统工程、跨学科构建知识体系）为基础，而哲学是科学的指导性学科。要想整合运用各种科学，在现代管理进程中切实做到以人为本、统筹思想的综合性管理，管理者就必须树立起科学化的世界观、价值观，依此逐渐确立起组织内部的管理观、管理方法论和管理行为规范。有了这三个模块的彼此作用和反馈，才能落实解决管理不善而导致的根本性问题。

用发展的眼光看待现代管理艺术。根据管理学公式：管理=f（管理者，被管理者，环境）可知，环境作为影响管理活动的权变因素之一，随着时间推移会发生发展变化，一切管理活动都基于所处环境的考虑。环境发生变化，管理活动则应该循着其发展方向或轨迹做出相应变化，以确保这一进程与环境相适应。现代管理的大环境便是经济日益加速发展和社会化大生产的时代现状。管理者若是不能充分驾驭现代管理艺术而固步自封，那么，其管理模式必定将逐渐呈现各种弊病，捉襟见肘，从而在社会发展的浪潮中淘汰。因此，现代管理艺术要求管理者要根据时展趋势而及时改变或调整自己的管理模式，加强与外界信息流的沟通和融合，敢于接纳新鲜事物、观念，确保自身的方向与大趋势基本保持一致。

处理好整体与部分之间的辩证关系。水桶与木板的故事是哲学领域中一个著名的寓言，它是说，水桶由各长短不一的木板所组成，水桶作为一个整体有盛水功能，而盛水功能的大小取决于各木板中最短的那块木板。这个寓言中包含了两种哲学思想，一是部分与整体的唯物辩证关系，一是部分之间的唯物辩证关系。从现代管理艺术角度而言，一方面，管理者有序高效的管理不仅仅取决于管理模式自身，更离不开各被管理者的理解和支持，而各被管理者存在于组织中的价值依赖于管理者来实现，或者说是依赖管理者协调分配的工作和任务来实现；另一方面，类似于长木板和短木板的关系，一个人才济济的组织中，若是出现了能力相对弱势的成员，他一个人的落后势必影响整体的效益，简言之，就像是短木板决定了水桶的容量，决定一个组织最终绩效的往往不是所谓的杰出贡献者，而是组织内部的腐败落后分子。

抓住主要矛盾和主要矛盾的主要方面。在哲学范畴里，矛盾的观点是指导人们认识和改造世界的重要思想。在辩证法中，矛盾指客观事物和人类思维内部各个对立面之间的互相信赖而又互相排斥的关系。矛盾的两个属性――普遍性和特殊性决定了现代管理艺术着力于主要矛盾和矛盾的主要方面。主要矛盾是制约现代组织中管理水平高低的关键点，这就要求管理者要具有敏锐的洞察力和前瞻性，能够及时发现主要矛盾并施以动作。其中，把矛盾细化可以发现，矛盾的主要方面又是牵制矛盾发展的重要部分，因此，管理者因立足于解决矛盾，深入剖析矛盾的主要方面，抓住牛鼻子，找出要害加以清查。秉着“抓住主要矛盾，兼顾次要矛盾”的原则，在处理突发事件和应对关键问题时就会站在一个理性的高度，以大局为先，分清轻重缓急，做出无愧于心、无愧于企业、无愧于社会的抉择。

具体问题具体分析。“具体问题具体分析”是哲学的一条重要原则。在现代管理艺术中，管理者强调培养自身的分析探究能力，对面临的各种亟待解决的问题，沉着冷静、不慌不忙，做到具体问题具体分析。要坚持辩证唯物主义地做到“具体问题具体分析”，便要摒除自身的主观性、片面性和表面性。现代管理活动由于时代的特殊性而被赋予了诸多不确定因素，这些因素纠结缠绕在一起使得原本简单的问题复杂化，乍一看去理不出头绪。管理者要练就良好的心态，结合自身学识并借助一切可使用的外力，对存在的问题进行具体分析、步步扎营，从而高效及时地处理问题以防止进一步复杂化。

量变与质变。量变和质变是哲学中一对辩证的概念。量变是事物连续的、逐渐的、不显著的变化，但并不改变事物的质，体现了事物的连续性。质变就是前进过程的中断，它表现为根本性的、显著的突变，是对原有度的突破。量变是质变的必要准备，质变是量变的必然结果；质变巩固量变的成果，并为新的量变开拓道路。现代管理的一个艺术性体现就在科学地将组织既定的目标划分为若干阶段，每一阶段又分配到一定时期里去完成，由量变来为质变准备和酝酿，再由质变为下一阶段的量变拓宽道路、奠定基石。这不仅仅要求管理者对组织的实力有着全局性、正确性的把握，更要求其能够以时间为主线来制定可行的短期目标。

改善现代管理的措施

加强管理者自身培训和素质拓展。管理活动中，管理者和管理对象是一组相互对立而又依存的元素。管理对象可以是人或者物，而管理者一般是人，或者是人通过相关管理软件来实现。管理者自身的综合素质不仅仅是管理有效性的重要保障，更是组织内部的一种文化和标榜。这就要求管理者们深谙现代管理艺术，用发展的眼光来严格要求自己，遵循量变和质变的辩证关系，设定自身发展的目标，脚踏实地，循序渐进地拓展自身的素质，为更加科学高效的管理奠定基石。

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    一、古典管理理论与行为科学理论的基本内容

    古典管理理论产生于19世纪末20世纪初,正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时,科学技术得到了空前的发展,技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在,一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言,主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于,以“经济人”为前提假设,旨在通过严格的规章制度,物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在,也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。

    行为科学理论产生于20世纪20年代以后,资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾,古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性,行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论,主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论-Y理论为代表的个体行为理论;库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外,行为科学理论还包括各种各样的激励理论,主要有“赫兹伯格的激励因素-保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特-劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于,以“社会人”为前提假设,“以组织中人的问题为中心,从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中,特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足,凸显了管理的人本色彩。

    二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较

    1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究,其一,在古典管理理论之前,管理学正处于萌芽阶段,一些学者只留下了关于管理只言片语的观点,并没有留下经典的文献,因此,没有大量的文献供其翻阅。其二,无论是泰罗,还是法约尔,他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲,泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”,而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲,他们应用的是经验归纳法,是一种描述性理论,属于经验型研究范畴之内,难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学,组织行为学,心理学方面的知识,其理论建构在大量的实证研究基础之上,通过理论假设的相关条件,建立理论模型并推导出主要结论,然后再通过对结论的检验,由此展开理论分析,从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上,而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。

    2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面,如工作条件、工作行为等标准化方面,以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题,也是抽剥人的主体性,将人置于客体地位进行关照和对待,使人只是作为提高效率的工具手段而存在,忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素,探求人的社会属性和多方面的需求,侧重于激发人的积极性、主动性和创造性,提出组织应以人为中心的观点,提高人的主体性价值。因此,从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。

    3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面,如泰罗主要探讨作业层次的管理,主要局限于车间的范围之内;法约尔虽然视角高于泰罗,但其主要专注于企业内部的高层管理研究;韦伯侧重于组织结构的体系设计,都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统,开始关注组织内部各要素之间的关系,特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性,但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。

    4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究,是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究,关注组织的动态因素,属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富,视野的开阔。

    三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越

    1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的,认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说,任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此,在古典管理理论看来,工人是提高效率的工具,而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验,明确提出“社会人”的概念,认为人不仅要求物质利益,而且还要求作为组织中的一员而存在,需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说,赫兹伯格的双因素理论,麦格雷戈的X理论-Y理论,都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此,相对古典管理理论的人性研究来说,行为科学管理的人性研究更为充分,大大丰富了人性研究的视野。

    2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨,无论是法约尔的十四条管理原则,还是厄威克与古利克所总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则,都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲,都能找到一个同样似是而非,并且可接受的矛盾原则。”[4]因此,可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则,如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言,这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。

    3.组织视阈的超越。古典管理理论研究视野完全是封闭的正式组织内部,如泰罗专注于作业现场的管理,法约尔局限于企业内部管理,韦伯从组织的角度来追求系统化、科学化、标准化设计。在行为科学理论时期,梅奥在霍桑实验中发现了非正式组织的存在,而且意识到非正式组织在实现组织目标的过程中发挥着重要的作用,特别是巴纳德进一步发挥了非正式组织的理论研究,对非正式组织的本质和功能进行了系统的阐释。因此,相对于古典管理理论而言,行为科学理论时期的组织状态更加开放,而且组织视阈相对完整。

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关键词：建筑工程；管理；问题；改进措施

一 建筑工程管理中存在的问题

建筑工程的管理工作贯穿于建筑工程的全过程，是建筑工程成败的关键所在，并关系到工程的质量、进度、安全等诸多问题，因此，在任何一项建筑工程的管理中，都必须建立一支负责、专业、公正的工程管理队伍，这样才能确保建筑工程的顺利完成。目前，深入分析国内建筑工程管理工作中存在的问题，主要表现在技术、人员、安全等三个方面。

1.技术管理问题

建筑工程管理中的技术管理是一个关键的问题，直接关系到建筑工程物的质量和人民的生命、财产安全等许多社会问题。建筑工程管理中的技术问题是一项多方面、相对复杂的具体工作。建筑工程管理人员要充分考虑自身的工作能力，并结合气候、环境、资金等多方面因素，认真、合理地做好工程管理的技术组织和工程管理工作[1]。工程管理人员要将工程的管理模式以网络图表的形式表现出来，从小到大、由点及面，确保每一分项工程纳入到受控范围之中。

2.人员管理问题

目前，国内建筑工程管理人员的职业素养普遍较差，难以满足现代化工程管理作业的高标准、严要求。由于工程管理人员的素质较低，领悟和执行工作任务的能力也普遍较差。工程管理单位必须注重对工程管理人员的管理与教育，以提高工程管理人员的整体素质，确保建筑工程各项工程管理工作的有序进行。

3．安全管理问题

近年来，国内部分地区建筑工程安全生产监督机构人员缺编，没有经费来源，没有处罚依据，安监站的安全监督作用未得到充分发挥。个别地区地方保护主义严重，为促进当地经济发展，纵容一部分开发区、工业园区、招商引资项目、个体投资项目及旧村改造工程违法违规，从源头上给建设工程带来了事故隐患，对安全监督造成困难。

二 建筑工程现代管理理念的管理要素

随着社会经济的不断发展，我国建筑业得到蓬勃的发展，并在不断地摸索与探究过程中，逐渐形成了一套较为完善、科学的现代管理理念，建筑工程现代管理理念的管理要素主要体现在质量管理、造价管理、进度管理等三个方面。

1．质量管理

建筑工程质量的优劣牵涉到社会的各个方面，也是一个地区整体经济发展水平的重要体现。建筑工程的质量管理同时接受企业自身监督、监理单位监督两套质检机制，两者之间既有明确分工，又密切联系[2]。建筑工程中影响质量的因素主要有以下几点：人的因素主要包括工程管理者的素质，以及现场施工人员的专业技术和工作态度等；建筑工程对外部环境的要求较高，特别是对施工工艺、技术应用等方面的选择，更是受环境影响较大。

图表1 建筑工程智能评定、验收数据逐级生成、填表示例功能界面图

2.造价管理

建筑工程项目都需要投入大量的资金，其中很多项目是政府出资或银行贷款的工程建设，民用建筑资金则多来自住户的集资。建筑工程造价管理的主要依据是施工前所编制的资金预算，在施工过程中必须严格按照资金预算进行资金的运作和应用，确保工程资金的正常流转，不会因资金问题而影响到工程项目的整体进度和技术标准。资金预算并不是制定后就不能改变的，而是要结合工程施工中的具体情况，进行合理的更新与完善，切实起到造价管理的作用和意义。

图表2 以人工费为基础的建筑工程造价管理计算程序

3.进度管理

建筑工程的进度管理，要求施工单位根据工程特点制定出一份较为详细的施工组织计划，其中必须有设计合理的工程进度计划，以作为施工进度的具体指导原则。在施工组织设计和进度计划的制定时，要注意以下几个问题：在制定过程中，要坚持因地制宜的原则，确保进度管理制度符合客观实际；充分考虑到不可预见情况的出现，并制定数套紧急应对方案[3]。以某工程的早时标计划为例，工程进展到第5、第10和第15个月底时，分别检查了工程进度，相应绘制了三条实际进度前锋线，如图表3所示。

图表3 某工程时标网络计划（单位：月）和成本数据（单位：万元）

注：1.图中每根箭线上方数值为该项工作每月预算成本

2.图下方格内（1）栏数值为工程预算成本累计值；

（2）栏数值为工程已完成工程实际成本累计值。

三 建筑工程管理的改进策略

建筑工程在具备现代管理理念的基础上，还要全面落实科学发展观，以促进建筑行业的持续、健康、协调发展。用科学发展观指导建筑工程的现代管理，必须做到以下几方面：

1.坚持以强化项目管理为主线

项目管理是建筑工程的现代管理面临的主要问题，工程项目是建筑工程效益的源头，使实现企业信誉和社会影响力的基础。因此，强化项目管理，研究和探索新形势下的项目科学管理方法，是建筑工程现代管理的基本任务之一。项目管理是一项复杂、系统的工作，其需要强大的技术支持和管理保障，否则难以实现管理的目标和任务[4]。

2.坚持以人为本的管理理念

坚持以人为本是科学发展观的本质与核心。在建筑工程现代管理中，坚持以人为本的管理理念是保持企业稳定的根本、坚持“依靠方针”的具体体现。要坚持科学发展观在建筑工程管理中的指导作用，一方面是要不断提高员工的整体素质，另一方面是着力解决好员工关注的突出问题。建筑工程现代管理理念对人员的管理，就是要充分调动员工的工作积极性和创造性，促进建筑工程的顺利开展和完成。

3.坚持以生产经营为中心

科学发展观是用来指导社会发展的，其核心就是促进生产力发展，离开发展这个主题科学发展观就是去了实际意义和作用。在建筑工程现代管理理念中，同让要坚持“发展就是硬道理”的管理原则，离开了生产经营，建筑工程的管理也就没有效果可言了。生产经营是建筑工程管理的命脉，坚持以生产经营活动为中心在任何情况下都不能改变的，这是建筑工程开展一切工作的前提与基础[5]。

四 总结

在当今的世界上，科学发展日新月异，知识和技术的更新不断加速，对于建筑工程行业而言，只有坚持科技创新，才能增强行业的核心技术储备、技术竞争力和经营品位。现代建筑工程行业的竞争日渐激烈，没有管理理念的创新，就难以实现建筑企业的经济收益，更谈不上整个行业的发展了。建筑工程的管理必须顺应时代潮流创新管理思路，逐步形成现代管理理念。建筑工程的现代管理理念是实现建筑企业施工进度、工程质量的必要保障。

参考文献：

[1]于福全，刘东海. 浅议建筑工程项目施工质量的控制 [J]. 四川建筑．2008，（10）．P16-18

[2]王诚，孟宪林. 浅谈建筑施工管理方法的创新与科学发展 [J]. 湖北建筑大学；土木工程系．2005，（4）．P26-27

[3]赵德文. 当前建筑工程施工项目管理中存在的问题及对策 [J]. 辽宁经济．2009，（3）．P16-17

[4]耿旭斌，文熙景. 建筑工程施工质量控制研究探讨 [J]. 河北建筑科技．2007，（12）．P40-42

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关键词：后现代主义后现代管理和谐管理管理变革

20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。

后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。

作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。

在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。

后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。

寻求和谐的组织形态变革

在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。

寻求和谐的组织管理模式变革

现代管理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器，主要依赖于建立在理性权威基础上的刚性制度实施管理。这种刚性管理模式一味地强调科学和理性，而不考虑人性，忽视了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织管理与组织员工在一定程度上的对立，使员工产生失落感和不满意，削弱了员工工作的主动性和积极性，也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代管理所带来的组织与其成员间的不和谐，必须实行刚性管理模式向柔性管理模式的转变。与刚性管理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工实施管理所不同，柔性管理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性管理，一是要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式，向员工授权，让员工参与决策，激发员工的主动性和责任感，使员工能自我管理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个员工心情舒畅地为组织作贡献。三是实行制度管理向文化管理的转变，这也是柔性管理的关键所在。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。

在后现代管理思想指导下的管理变革，其宗旨归结为一点就是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。这种和谐管理的思想乃是后现代管理理论的建设性向度所在，也是后现代管理理论对管理学发展的积极意义所在。

参考资料：

1.F·费雷．宗教世界的形成与后现代科学[A]．后现代科学[C]．北京：中央编译出版社，1995．

2.罗珉，李永强．西方后现代管理思潮评述[J]．财经科学，2002，（3）：16－20．王治河．后现代主义的建设性向度[J]．中国社会科学，1997，（1）：25－35．

3.王晓华．后现代主义的真谛[J]．

探索与争鸣，1998，（8）：31－33．

4.彭新武，姜璐．传统管理的危机--来自复杂性科学和后现代主义的挑战[J]．甘肃社会科学，2002，（4）：114－116．

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关键词：高速公路建设管理；现代管理模式；模式分析

前言：高速公路是人们交通出行的重要枢纽，是带动区域经济发展的基础建设，也是国家现代化建设的象征性标志。物流产业的快速发展和人们出行的刚性需求使得高速公路成为了一个国家交通运行的纽带。高速公路的建设既会影响局部的交通环境，也会影响地区经济产业的纵深布局。对于高速公路建设的管理不得不综合考量政治、经济、社会和生态等多方面因素。现代管理模式将会为我国高速公路建设管理注入新鲜血液，并使其健康快速发展。

1. 国内高速公路建设管理概况

1.1 高速公路建设管理的现状

高速公路建设的管理是一项繁琐复杂的工程，其管理是否科学合理会直接影响高速公路落成后的惠民效果和经济带动效果的发挥，也会间接的影响周边城市或地区的政治经济环境。我国省份和行政区域众多，各个辖区内的高速公路建设技术良莠不齐，而其对于高速公路建设的管理模式和理念也存在着较大差异。有些区域的高速公路选择事业单位直接管理的模式，即政府的省级或市级公路局对高速公路和普通道路统一规划并负责管理，例如让晒拧⑻旖颉⒃颇弦约昂诹江等地市或省份。也有一些地区虽然选用这种事业单位规划管理的方式，然而却会成立省级或市级高速公路管理局或类似功能的部门专门分管所辖区域内的高速公路建设以及相关事务，例如吉林、新疆以及宁夏等地市或省份。在这种由事业单位牵头直接统筹规划的管理模式下，交通部门会直接负责高速公路的建设、养护工作、行业规范管理以及国有资产管理等相关事务。另外，还有部分地区则选择聘用集团或企业来负责高速公路的建设等相关业务。而这些高速公路管理企业通过事业单位招标竞标的方式获得高速公路建设的相应管理权限，并直属于省级或市级交通厅，或者直接由当地的省政府或市政府直接管辖。

1.2 高速公路建设管理中存在的问题

我国自上世纪八十年代建设落成首条国内高速公路起，经过近三十年的快速发展，虽然取得了很大的成绩，但是由于发展速度太快，关于高速公路的基础理论和管理模式并没有夯实。较为突出的是高速公路建设的管理问题。近些年，我国高速公路建设中的管理问题不断突显，并且愈来愈受到业内人士的担忧和关注。关于高速公路建设的选址和通车能力等问题，需要通过实地调研及分析大量数据才能够解决。但是目前我国对于高速公路建设的管理相对简单，缺乏理论和数据的支持。进而导致了建成的高速公路没有发挥出预想的现实功能，造成国有资源和道路资源的浪费。高速公路建设施工中也存在着较为严重的问题。由于政府部门监管不力，工程的承包商在施工过程中偷工减料或者施工质量差，加之大型车辆和重型卡车的超载通行，道路表面时常破损、沉降或发生翻浆的现象。除此之外，规划建设之初相关部门对施工工程中的安全隐患考虑不足、纵向和横向体制关系混乱不清以及对于市场需求考虑不充分等方面也反应了我国高速公路建设管理体系中存在着严重的问题。

2. 高速公路建设管理中的现代管理模式分析

2.1 现代管理模式的基本理念分析

现代管理模式的基本理念是社会人文科学和自然技术科学相结合的管理理念，具有一定的前瞻性和战略性[1]。与常规的政府或企业管理方式不同，这种现代管理模式理念更加注重高速公路建设中的市场竞争、效益最大化和整体布局。现代管理理念更注重高速公路选址的战略性，考量周围的地缘政治、周围经济带以及潜在的区域经济发展空间等方面对高速公路的影响。竞争理念的融入可以最大限度的延长高速公路的功能性使用年限。在社会主义市场经济极速发展的今天，区域经济格局和市场资源配置往往会在微妙的瞬间发生巨大的改变。只有让高速公路这样的固定资产最大限度的满足经济发展需求和交通便利条件，才能具有一定的市场竞争力，才能在日新月异的经济大格局下最大限度的被利用。时间和效益理念则是现代管理模式在高速公路建设中的又一重要原则。信息时代生活和工作节奏加快，这给高速公路的运输能力和交通流量提出了更高的要求。通畅平整的道路保证交通运输的稳定，而减小道路全长则是确保通行时间最小、运输效率最大的关键。运用现代管理模式规划管理高速公路建设很好的吻合了发展中国家经济飞速发展的现状，也很好的结合了我国社会主义初级阶段亟待完成现代化建设的国情，更精确的找到了高速公路在科学发展观中可持续发展的定位。

2.2 现代管理模式优势的分析

现代管理模式实现政府与企业高度有机的结合，具有统筹规划、社会公益性强以及经济效益最优等优点。高度统一的集中管理方式既符合中国特色社会主义体制，又能够实现科学高效的管理。在社会层面上，政企结合的管理模式不仅可以极大满足社会经济发展的需求，也能够充分发挥高速公路的社会公益性。全领域多方面的顶层设计和统筹规划能平衡多方利益冲突并可以高效合理的调动各方资源，实现局部区域的协同发展。政企结合的现代管理模式并非只关注某一条高速公路的建设，而是注重跨区域高速公路之间的协同互补关系。各个区域间的高速公路形成一个高速公路网，从而在更大的格局下带动资源流通以及促进乡镇经济体与大都市国际化经济体之间的交流合作。在高速公路建设中运用现代管理模式不仅可以做到宏观调控，还能够实现经济效益的最大化。

2.3 现代管理模式在高速公路建设中的应用效果分析

现代管理模式的政府与企业结合的模式是十分重要的，具有无法替代的调控效果。有专家认为当前我国高速公路建设管理模式的混乱是由于政府和企业没有完全脱离所造成的[2]。其观点是政府应当和企业脱离，然而政府在高速公路建设管理中的宏观把控和方向指导作用是企业所不能替代的。政府部门的顶层设计和指导方针能够正确的引领高速公路建设的发展方向，能更注重其发挥社会服务和公益性，而不是一味的注重其经济利益。通过政府公开招标也可以在一定程度上对企业的管理资质进行把关。前提是政府和企业的职权分工要明确，政府起到监督作用，并领导企业做好建设施工等相关业务。政府拟定相关的法律法规，在制度和政策上起到规范和强制作用，为高速公路建设和管理制度的健康发展提供法律保障。由政府牵头对企业员工和相关从业人员开展培训和宣传工作，提升其业务技能水平、增加其理论知识、强其安全意识以及提升行业整体素质。而企业则着重发挥高速公路建设中的施工、养护等具体工程，注重高速公路的经营和员工制度的完善。现代管理模式在我国高速公路建设中的应用具有广阔的发展空间和前景。

3. 结语

高速公路既是社会公益性建筑，也是国家区域经济发展的基础设施。传统的高速公路建设管理模式存在着诸多不足和漏洞，造成了我国高速公路建设管理的混乱和公路资源的浪费。现代高速公路管理模式具有政府与企业结合的特点，有着统筹规划、社会公益性质强以及经济效益最大化等显著优势。将现代管理模式引入我国高速公路建设管理中是解决我国高速公路领域管理混沌的必由之路，也是我国经济社会发展的必然趋势。

参考文献：

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关键词：管理会计；责任会计；商业银行

中图分类号：F275 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0107-02

在市场经济体制下，商业银行如何改变以前在计划经济下形成的经营机制、管理方法，如何学习先进的管理经验，应用现代科学的管理方法实现经营目标，有很多方面需要研究和探索，商业银行运用现代管理会计制度于经营之中就是其中之一。

一、现代管理会计的意义

现代管理会计是以现代管理科学为基础、为市场经济和现代管理服务的，比传统的会计可以履行更加广泛的职能。也就是它不仅能详细地分析过去，更重要的是能科学地筹划未来，并有效地控制企业的经济活动，使它朝着既定的目标进行，使企业取得最大的利润。管理会计要履行这些职能，就要依据所掌握的资料，具体运用运筹学提供的一些技术方法作为科学预测和决策的有力工具。对完成一定目标可供选择的有关方案能取得多大的效果较精确地进行定量分析，帮助管理人员在决策时据以做出正确的创新和选择，对长短期决策所选定的方案进行加工、汇总、改编，作为企业的长期预算，或一定期间内以财务预算为中心的经营预算，并进一步具体化为各个责任中心在一定期间内应完成的任务，加强预算执行中的控制，建立、健全责任会计体系。责任会计的主要特点是把测定工作成绩的会计同经营管理上的责任相结合，使之成为企业内部的严密的控制体系。搞好责任制会计的关键在于按着“行为科学”的原理，为各个责任中心确定目标，加强对目标完成情况的考核并按成绩的大小给予相应的物质奖励和精神鼓励，以引导和激励人们为达到预定目标而进行坚持不懈的努力，取得最大的经济效益。

国有专业银行向商业银行转变，是从经营体制、经营方式、组织结构到内部管理机制的一次重大革命，其难度和长期性、复杂性是可想而知的。目前，受国际金融危机大潮的冲击，国内商业银行经济效益普遍下滑、资产质量不高、劳动效率偏低，商业银行改革与发展的战略，应从粗放经营向集约型转变，把追求效益（利润）、质量、效率作为商业银行经营和管理的出发点和归宿点。为此，管理会计作为现代经济管理的重要分支应得到逐步运用。虽然它不是系统、全面的，但其科学性、效益性已得到了普遍关注，并在潜移默化中改变着管理人员单凭经验、直觉、主观意志进行管理的模式。可以预见，随着科学技术的不断发展，特别是计算机在银行业的普遍应用，管理会计必然会得到全面的发展和应用。

二、管理会计在企业经营中的主要特点

1.侧重于为企业内部管理服务。这也是管理会计区别于财务会计的一个重要特征。现代管理会计是从传统会计系统中分离出来，成为与财务会计并列的独立的学科，由于现代管理科学赋予它现代化的管理方法和技术，从而使它比传统的会计可以履行更加广泛的职能。它不仅能详细地分析过去，更重要的是能科学地筹划未来，并控制经济活动，使之按既定的目标进行。财务会计主要是通过凭证记账和定期的财务报表为外部同企业有经济利益关系的各种社会集团服务，管理会计则侧重于为内部管理服务。

2.方式方法灵活多样。财务会计统一以货币方式反映企业的经济活动，必须严格遵循“公认会计原则”，从凭证、账簿到报表，对有关资料逐步进行综合，要严格按照既定的会计程序迸行，具有比较严密而稳定的基本结构，这是使财务会计资料能取信于企业外部的投资人、债权人和政府机构所必需的。管理会计不同于财务会计，这主要是企业内部改善经营管理提供有用资料，它在许多方面（不是所有方面）可以不受“公认会计原则”的制约，结构比较松散，领域更加广阔，方式方法也更加灵活多样。但并不是管理会计和财务会计各搞一套，而应是同源分流。管理会计的算账是以灵活而多样的形式对财务会计的有关资料进行加工、改制和延伸，对各种经营方案经营效果进行分析对比。由于它大大地丰富和发展了财务会计的内容，因而可以在企业经营管理中发挥更大的作用。

3．同时兼顾企业经营的全局与局部两个方面，这也是管理会计区别于财务会计的一个主要标志。财务会计主要是以企业作为一个主体，提供集中、概括性的资料，来综合评价、考核企业的经营管理；管理会计则不然，它为了更好地服务于企业经营管理，必须同时兼顾企业生产经营的全局与局部来考虑、观察和处理问题，也要从企业的各局部出发来考虑、观察和处理问题，二者不可偏废。

4．面向未来。财务会计一般只反映实际完成的事项，侧重于对企业的财务经营活动作历史性的描述；预期的尚未发生的事项，一般不是财务会计赴理的对象。所以，描述过去是财务会计的一个重要特点。管理会计则不然，它为了有效地服务于企业内部的经营管理，必然面向未来。但并不意味着可以忽视过去，历史记录可以作为预测未来的一个起点。从描述过去扩展到筹划未来，这是会计着重点的重大变化，也是现代管理会计的一个重要特点。

5．数学方法的广泛运用。财务会计也要应用一些数学方法，但范围较小，一般只涉及到初等数学。而管理会计为了在现代化的管理中能更好地发挥其积极作用，越来越广泛地应用许多现代数学方法，朝着量化的方向发展。一门科学的定量化，实质上也意味着一门科学的精密化、成熟化、完善化。

三、商业银行实行管理会计的几点设想

1.提高人们对应用的认识。管理会计作为一门实用性很强的科学管理方法，在市场经济发达的国家已得到广泛的应用，推动了社会的进步和经济的发展。我国商业银行作为金融企业，在管理上必须要采取先进的方法，在经营上要采用灵活多样的形式，改变僵化的、不适应商业银行运行的管理模式。这首先在认识上要有一个飞跃，乐于接受新事物，敢于开拓进取，从经营的大局出发，按照现代经营管理的要求，构造新型的、以提高经济效益为中心的会计管理体系。

2.建立相应的人才队伍。管理会计是现代科学的结晶，大量的计算机、数学知识等在其中得到广泛的应用。因此，必须要有一批高素质的人才队伍。简单的记账、算账，已不适应新型经营管理酌需要；要不断更新知识，培养批专门的业务人才，业务需要什么就学什么，学好什么。建立相应的淘汰机制，对那些不懂管理学、经营学，对新知识、新业务不闯不问，设置障碍的人要坚决淘汰。使商业银行的经营管理充满生机活力，在运行的初期就打下坚实的良好基础。

3.分步骤实行。管理会计是一项系统工程，它涉及银行的各个领域，因此，不能盲目地发展与应用，必须分步骤、有计划地进行。管理会计按其内容，大体可分为三个部分，一是决策，二是计划，三是控制。按其主体上可以区为“决策与计划会计”和“执行会计”两个组成部分，前者是以经营决策、经济效益的分析评价为其核心，而计划（预算）则是以责任会计为其核心，着重于经营活动进程和效采的评价与控制。我们认为，按现行的管理体制和商业银行的管理模式推行责任会计已基本具备条件。为了实现内部管理规范化、科学化，使经营机构之间以责任会计的实施为联系的纽带，明确各职能部门的工作目标，就要以责任会计为控制手段，以提高各经营机构的盈利、竞争和市场的应变能力，将市场经营机制引入银行内部，激励经营者切实承担起各项经营责任，全面完成各项综合指标，保证商业银行资产的安全性、流动性、放益性，以真正建立起自主经营、自担风险，自负盈亏，自我约束的经营机制。

Operatiing modern commercial bank with the management accounting

WANG Jing

（Changchun training school,China agriculture bank,Changchun 130012,China）

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对于工具理性至今为比学术界并没有给出一个明确统一的定义，但基本的共识就是它是理性的一种特殊表现形式，以可计算性、可预测性、可重复性和可置换性为基本要求的技术逻辑，以效率优先为原则的工具理性思维，以普遍性、非人格性为特征的形式合理性品格，以技术进步为衡量标准的价值主旨，构成了工具理性的思维方式和行为方式。现代管理中的工具理性表现为用普遍的程序化和规则实现管理的过程与目标，它极力排斥个人主观的人治性管理行为，是以去人格化为特征，力求使管理过程在规范的框架内科学设计和配置，使管理行为活动在规范性和程序性的体系中进行，它致力于为管理目标的实现提供具有操作程序的技术、规则和制度，为实现管理目标选择最佳方法和最优途径。

自近代启蒙运动发起，理性的思潮成为时展的重要标志，尤其是在管理实践中的广泛应用，使得工业化进程大大加快，促使人类社会及生活发生了深刻变化，但伴随着整个社会的科技负效应的出现，尤其是看到整个社会陷入深重危机，迫使诸多学者对理性、工具理性及其异化现象进行反思。他们从文化的角度对西方社会展开了批判，得出的结论是西方社会的危机就是理性的危机，是工具理性增越了价值理性的危机，从而形成了一股强大的反工具理性思潮。管理学家也开始反思管理的目标与手段之间的关系，追思管理与人类发展之间的内在逻辑，并试图从伦理、道德、责任等不同的视角寻找管理世界中价值理性缺失的发展路径以及整合思路，那么到底是什么造成了今天这样一种反人类发展的技术统治、知识霸权、工具理性、科学技术意识形态化的现实格局呢?我们一直追求的工具理性为什么反过来成为了今日人类社会发展的障碍和束缚了呢?是工具理性还是其在管理中的运用问题?这就需要我们对工具理性在现代管理中的困境反思，分析工具理性存在的内在合理性，并探寻现代管理中工具理性的未来发展走向。

二、现代管理中的工具理性困境

(一)工具理性思维下的人性假设

现代西方管理思想理论的演进历史进程一直都伴随着人性假说理论的变化，从经济人到社会人，再到复杂人等等，这里而一个关键性词语就是假说，这就意味着假说只是作为管理实践的理论前提和预设，而不去探讨人到底是什么人?只是在一定特殊的历史时期人更趋向于何种人性假设，这种人性预设是为满足管理的有效性而存在的，这显然是一种明显的工具理性思维逻辑，重物轻人的工具主义人性论是源于管理工具理性的现实要求，人性假设在一定程度上将人变成了一种特定的工具。科学管理理论及其经济人假设把人看作工具，重视的不是人本身，而是人能够为组织做什么，是人作为工具所具有的价值和能力。团即使社会人假设涉及到了人的问题，但也都注重人的客体性和工具性而忽视人的主体性和目的性。用科学代替经验，用理性取代人性，从而使得管理学堂而皇之被作为一门所谓的科学来研究，并将科学理性推广到无以复加的地步。

(二)工具理性主导下的效率主义

工具理性逻辑是一种效率逻辑，归根结底是以满足人类物质需求的生产的发展和财富的增长为目的。只要某种生产手段或劳动方式能够提高效率和增大经济利益，人们自然就应当牺牲或放弃任何其他的欲望、爱好和行为来满足经济目标的需要。在残酷的商业竞争中，效率是取得竞争优势的关键，没有效率或效率不高则会在竞争中失败并遭到淘汰。按照泰罗的观点，只要遵循效率主义的逻辑进行管理，在企业中存在的分配就不会存在问题，劳资矛盾问题也就会解决，但科学管理运动最后的结果是得到了劳资双方的共同反对，进一步恶化了二者的关系，劳资对抗也进一步加深了。

在二战结束之后，数量管理学派将数学、计算机引入管理领域，将工具理性的作用和空间发展推到极致。但是，如果我们将效率目标看得高于一切，以至于为了追求效率目标而牺牲人性或人的基本需要，那就堕入效率主义歧途。如果说工具理性发挥作用的空间和能力越大，那么与管理的真正目标也就渐行渐远。

(三)官僚制组织对人的异化

在《经济与社会》中，韦伯构建了一种理性的管理体制官僚制，它是作为工具理性在管理中的重要组织表现形式，这种管理的组织形式是专门用来实现某种既定目标的手段，是被法律化、程序化的管理体制，在其内部存在着一系列的运作规则和程序，所有管理内的成员必须在官僚制的组织框架内按照规则依法行事。在技术上对于达到最高执行水平具有最完美的调试性，技术最优是韦伯这一概念的关键点。曰我们可以发现，官僚制的分工与专门化、层级节制、非个人取向等特征，充分体现了工具理性的思维与意识，也将工具理性思维贯彻得最为彻底。

但官僚制在这样一种思维主导下就导致了因其严格的纪律和僵化规则及处事程序对人的个性造成极大的摧残，对个体主体性的压抑，使得人们而对权威与命令表现出因循守旧的心理与行为。马克思也认为，异化劳动把自主活动、自由活动贬低为手段，也就把人的类生活变成维持人的肉体生存的手段。

(四)工具理性高扬下的价值理性衰落

从理性发展的开端启蒙理性开始，其就是以工具理性为基础的，追求可计算和可预测的技术性方式，致力于选择实现这一目标的最佳手段和最佳途径，因而显示了一种与价值理性不同的取向与方式。工具理性以数学作为逻辑基础，并将数学化的思维模式由科学领域向技术、经济、政治、法律及日常践行等广泛的社会领域全方位移植。人们一旦掌握了公式，就能对具体的实际的直观的生活世界中的事件作出实践上所需要的，具有经验的确定性的预言。如果这种规范化、标准化的技术运用，体现了科学知识的本质，并在对自然的控制中显示出无与伦比的效率优势，那么它必定会向社会生活的更广泛领域迅速扩散，尤其是在现代管理领域以追求效率为目标的体系下更是体现得淋漓尽致，但这种空前的扩散也冲淡理性作为道德理想承担者的价值意义，也缺失了对人类以及人类社会发展的历史思考。现代社会发展进步的历史，就是价值理性淡化与衰落以及工具理性凸显与高扬的历史。

三、工具理性在现代管理中的内在合理性

(一)工具理性符合现代管理的时代要求

工具理性虽然在不同的时期有着不同的代名词，如卢卡奇的形式理性，霍克海默的主观理性，马尔库塞的技术理性，伽达默尔的方法理性等等，其中最直接的来源就是韦伯的合理性概念。工具理性是通过精确计算功利的方法最有效达至目的的理性，是一种以工具崇拜和技术主义为生存目标的价值观。所以工具理性也被称之为效率理性。从中我们可以发现工具理性具有以下四个最主要的内在特征:其一是追求效率的最大化，其二是功利化趋向，其三是以科学和技术为依据，其四是追求形式的合理性。那么我们只要回顾一下当时管理主义兴起的历史背景就可以发现工具理性所具有的这些特征恰恰完全符合以泰罗科学管理为标志的古典管理主义内在追求意旨的形式要求。

从工具理性的基本特征来看管理的核心工作，管理就是通过预测和控制实现组织的有序，减少不确定性，并通过确定性预测来设定管理目标，选择实现路径和机制，只有依靠工具理性思维下的确定性预言，才能对现实管理实践发挥作用。人们一旦掌握了公式，就能对具体的实际的直观的生活世界中的事件作出实践上所需要的，且具有确定性的预言。困一旦现象以这种方式被简化为秩序，一旦它们被简化为一种共同的单位，它们就变得可驾驭了。这种工具理性思维主导下的简化的管理方法和技术，在管理实践中显示出无以伦比的效率优势，在成功经验的诱导和鼓励下，工具理性渗透到了所有涉及管理的各个领域，并获得了迅速的认可和普及。

(二)工具理性符合现代管理合理性的效率逻辑

启蒙理性倡导人们祛除蒙昧，追求真理。理性作为一种特殊的认知能力，成为人类认识自然和获得真理的可靠手段，是人类活动自由和解放的根本保证。人类凭借理性取代原来的上帝成为了世界的主体，并通过科学和技术的集合来掌控自然，使自然成为人类去研究和征服的对象，此时的理性逐渐变成了工具理性，表现为理性的工具化、效率优先的内在逻辑、追求形式的合理性等方而的特征，工具理性最大限度地利用和配置社会资源，将整个社会都纳入高效生产的管理体系之中，通过控制物质生产来控制人类自身，符合社会发展进步的时代要求。工具理性的效率逻辑是以提高生产效率满足人类物质需求和经济增长，在本质上与世俗功利有着完美的结合，已能够为最合理利用资源提供技术和方法的指导，能够以最小的投入获得最大的产出，并使得每个人都会成为受益者，尽管存在受益程度的不同。

理性是世界的灵魂，理性居住在世界中，理性构成世界的内在的、固有的、深邃的本性，或者说，理性是世界的共性。工具理性影响着现代管理的发展，工具理性铸造了现代管理思想的大厦并引导了西方现代管理思想的发展方向。应该说在管理思想发展的脉络中，具有浓厚的理性主义传统，即使注重非理性的行为科学管理思想依然要依靠理性的力量，依靠严密的实验以及逻辑论证，追求正确结果的科学理性、技术理性、工具理性、经济理性、计算理性等等，量化和算计以求最优化目标是管理理性的核心。现代管理的关键就是追求合理化的过程，强调手段的有效性和适用性，管理活动中具体表现为通过科技进步、资本融合、企业管理、行政组织体系以及法律规范等形成管理形式到内容的内在逻辑，提升管理的效率。

(三)工具理性确定了管理中人的主体地位

从管理的实践来看，人们通过自我的支配和设计慢慢从管理的过程和结果中发现了自我存在以及获得自由的需要。日益发展进步的科学技术大大增强了人类影响自然的能力，提高了人类利用工具的能力，同时也提升了人类在社会发展中的主体地位。人与自然相互作用范围的扩大，人类支配自然能力的增强，突出地反映了人对自我发展的客观需要，也使得人类存在价值感慢慢增强，正是因为在管理过程和结果中发现，工具理性对人自身能力和未来发展去向有了更强的目标感和成就感，摆脱了人类自身依赖性发展的迷失与惘然，在管理中实现了长久以来在哲学中探讨的人类主体性地位问题，达到了人的精神自由与解放，也意味着人的意志自由和创造性得到解放，使得管理实践中的人开始自信起来，也找到了自我主体的存在感，使人获得精神上的解放。可以这样讲，工具理性是人类理性最重要的体现，也是在现实管理世界中人类理性与文明体现最明显的形式之一。

四、现代管理工具理性的发展之路

考察西方现代管理的发展过程，工具理性的强势姿态与价值理性的示弱形成了鲜明的对比，最终的结果是在现实社会发展进步的历史大潮中不断呈现出整体性困境与范式危机。科学技术的发展在带来正价值的同时，也使得人们无法摆脱它的控制。这种管理思想却将人不断物化，工具理性的单向度思维忽视了人的主动性和自我发展，使人异化为科学技术的附庸，使人失去自我，失去生活的原本目标，使人沉沦为商业化、贪图享受的、甚至最终被货币主宰的物的附庸。虽然在中国现代化发展进程中需要继续发挥工具理性的积极作用，实现国富民强，满足人们日益增长的物质文化需要，但同时必须破除既有的发展指标和评价体系，打破增长才是硬道理和神话、恶的增长、无效增长、高消耗、物化经济等错误思维，不能以生态危机和资源耗竭作为代价换取一时的经济总量增长。这就需要在工具理性主导的思维方式与行为方式中加入伦理的因素予以补救，实现工具理性的现世价值。

一个社会的健全必须建立在工具理性与价值理性的统一之上，或者说，工具理性应当从属于价值理性，在价值理性所提供的目标和前提下发挥作用，才是积极的。因此，我们意识到要使工具理性能够发挥作用必须要有内在的逻辑前提，即与价值理性的统一才能避免现代社会发展过程中出现的各种危机。工具理性作为一种技术手段对于现代管理的不可或缺，这一点毫无疑问，缺少了工具理性的现代社会我们也不可想象，但工具理性也仅仅是现代管理的必要条件而非充分条件，因为工具理性在很多时候是无法关注现代管理和社会发展的内在价值和精神实质，对现代社会出现人文危机与生态危机的消解也就显得无能为力了。因此，必须对工具理性的作用进行人文情怀与伦理补救，防止出现韦伯谈到的工具理性与价值无涉的尴尬境地。这就要求我们在现代管理中树立辩证的工具理性观，融入更多伦理与价值因素才能使其发挥更大的作用。

第一，深度融入3p人本管理理念，形成现代管理理论到实践的价值链。美国总统当年提出民有、民治、民享的民本政府构想，后有学者将+3p引入管理理论并做了重新的诊释，将管理定位为探寻人性的根本，管理是为了更好地满足人的需求。以3p为依据的人本管理在本质上是以促进人自身全而发展为根本目的的管理理念与管理模式，注重管理文化和管理伦理对管理的作用，同时对管理绩效的评估标准不能紧紧停留在效率和利润的层而，而更加关注管理对整个社会道德和福利的提高。随着科学技术的不断发展和社会环境变化速度的逐步加剧，现代管理应该更加关注自身的价值链建设，现代管理不仅仅局限于管理的一般流程和模式，而应该通过内化价值于管理之中并不断开拓创新，才能增强管理的核心竞争力，体现持久性的发展优势。彼得圣吉提出的学习型组织因其强化了价值因素在管理中的优势地位，从而实现组织从模式到过程的变革，也正因为如此才在管理领域中得到了广泛的应用。