事业单位考核材料范文

导语：如何才能写好一篇事业单位考核材料，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、以提高登记实效为关键点，积极探索登记管理工作的新办法

事业单位法人登记是对事业单位进行监督管理工作的基础和前提。为切实提高事业单位法人登记率，确保符合条件的事业单位应登尽登，我们积极采取了四项措施。一是全面排查，摸清底数。每年底向各单位下发通知，要求符合登记条件的事业单位提报登记材料，按照程序审批登记。同时，结合已建立的事业单位登记台账和机构编制台账开展专题督导，对未登记事业单位进行彻底排查。将乡镇事业单位和一些不具备登记条件的事业单位作为登记的重点，集中力量帮助其完善材料，达到登记条件。二是规范程序，严格把关。制订《汶上县事业单位法人登记流程图》，印发到各单位，并制作了永久性图板，在办公地点醒目位置悬挂，进一步明确和规范了登记管理工作程序；事业单位提出登记申请后，按照审核书面材料、现场实地查看、相关部门出具证明三个环节，严格审查开办资金、经费来源、场地、设备、人员编制、从业人员等基本情况，审核其业务是否超出职能划定、资金许可范围，并做出准予或不予核准登记的决定。对符合条件的进行登记，颁发事业单位法人证书，并在公开发行的报刊或新闻媒体进行公告。三是明确责任，加强督导。全面启用法律文书，对已具备登记条件的事业单位，采取告知、催办、警告、通报等方法，督促其尽快办理初始登记；对不按要求、不按规定时间到登记机关办理相关事宜，仍然以法人身份从事社会活动的，通过媒体进行通报，追究主管部门和事业单位主要人员责任，取消其评先树优资格，核销事业编制，财政部门停止拨付经费，人社部门停止办理人员招聘、岗位设置、人事等事项，以此强化对事业单位进行监督管理。四是转变作风，提高质量。简化办事程序，缩短办事时限，加强业务监督指导，采取督促检查和上门服务相结合。集中审核期间，设立两个服务窗口，明确四名工作人员，将相关材料上传到门户网站，一次性告知申办单位审批过程中需要的各项手续材料，简化办事流程。对于教育、卫生系统，把办公地点由办公室转向事业单位，上门现场办公、现场检查，不断提高事业单位登记质量。

二、以强化监督考核为着力点，不断提升登记管理工作的权威性

加强监督考核是促使事业单位正确履行职能的必要手段。为切实解决“重登记轻监管”的问题，具体从以下四个方面入手，加强监管。一是以年度检验促监管。从完善事业单位登记年检制度入手，实行事业单位、主管部门和登记管理机关三结合的审查制度。在年检程序和材料质量上下功夫，狠抓关键，严把“五关”，即：受理关、审核关、核准关、发证关、公告关，认真审查事业单位提交的《年度报告书》、《资产负债表》、《财务审计报告》等相关资料，把握事业单位的运行和发展状况，确保做到程序、材料、内容“三规范”；严格审核验资报告，向事业单位推荐执业水平高、收费低廉、信誉度高的验资机构，并就验资要求、格式、收费等事项与验资机构签订协议，邀请财政专业人员审核把关，有效提高了验资报告的质量和审核。目前，我县共有法人单位227个，2011年度共有223个法人事业单位参加了年检，年检合格率为98.2%。二是以证书使用促监管。对批准成立的事业单位，要求其在批准成立的30日内，申请设立登记，取得事业单位法人证书后方可开展工作。对于未按要求登记的，撤销其事业单位建制，核销事业编制，不予办理人员入编手续。制定并完善《汶上县事业单位法人监督管理工作联席会议制度》，明确了各联系部门的职责任务。2011年，联合发改、财政、人社、公安等16个部门下发文件，就证书的使用问题进行规范，明确规定了证书的作用，要求各相关部门在办理业务时严格审核。三是以执法检查促监管。定期不定期开展专项检查活动，将事业单位登记管理的执法检查列入机构编制监督检查的内容，会同纪检、组织、财政等部门，每年进行一次例行执法督查，通过现场反馈整改意见，下发检查通报等形式，有效促进了事业单位登记管理工作的开展。四是以绩效考核促监管。2011年成立了汶上县事业单位考核委员会，负责组织实施事业单位绩效考核等工作。在事业单位绩效考核委员会的领导下，2011年底我县统筹组织实施了事业单位的绩效考核工作，按照分行业推进的原则，逐步实现全覆盖。会同财政局、人社局、卫生局，印发了《汶上县基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》，明确了考核机构，进一步健全了基层医疗卫生机构绩效考核工作机制。去年9月中旬，抽调10名工作人员组成两个考核小组，对全县14处乡镇卫生院进行了绩效考核工作。采取听取汇报、查阅有关资料、现场检查、调查访谈等方式，重点考核基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价，并将考核情况以书面形式上报县事业单位考核领导小组。不断加强对考核结果的使用，将考核结果作为事业单位法人履行职责评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员聘用、奖惩及绩效工资总量核定、用编审批计划、人员调配等的重要标准，从而形成登记管理与编制使用审核、事业编制台账管理的联动机制。

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关键词：事业单位；绩效考核；绩效评价

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

事业单位作为我国公共服务体系的一部分，在经济社会发展中起着重要的职能作用。目前我国绝大多数事业单位都已经建立了以聘用制为主的人事行政制度。作为这一制度的有效方式，绩效考核越来越发挥出其突出的作用，在对职工的工作行为和工作结果方面起到了综合衡量和考核的积极效果。但是，我们也必须看到，由于诸多因素的制约，绩效考核出现了一定的问题，仍然需要进一步改进和完善。笔者所在单位为凉山州的一个财政全额拨款事业单位，根据自身多年的实践工作经历，在本文中主要对当前事业单位员工绩效考核存在的问题以及完善对策提出一定的看法和建议，希望能对同行有所裨益。

一、事业单位绩效考核现状分析

长期以来，由于事业单位的特殊情况，对内部落实责任、实施绩效考核这一重要工作没有建立科学的评价方法，许多管理者对落实责任的方法分歧很大，致使年度指标无法真正落实到各部门和各岗位，单位落实责任和绩效考核的现状不容乐观，具体表现如下：

（一）绩效评价体系不够完善。事业单位由于公共服务的特殊性，其指标考核主要以定性为主，定量为辅，因此大部分单位尚未建立科学的指标考核体系。同时由于评价指标的失真、不准确导致对其整体工作的考核缺乏一定的科学性。事业单位考核指标的非科学性，导致了各单位对各岗位工作绩效的考核尚未建立规范体系，实际考核过程中主观成分较多。由于诸多重要工作没有落实到岗位和个人，造成利益分配基本上是大锅饭、平均主义，没有建立考核结果与收入挂钩的分配制度，缺乏规范的量化评估手段，执行程度较差，因而绩效考核结果难以完全兑现。

（二）工资挂钩比例偏低，员工绩效考核不到位。事业单位正式员工工资=岗位工资+薪级工资+国家规定的津贴（艰苦地区津贴、类区补贴、民族津贴、技术津贴等）+绩效工资+奖金分配。由于事业单位干部职工的管理观念相对比较落后，往往容易注重公平忽视效率。事业单位每位职工的绩效工资总额是根据自己的技术职称或行政级别按照人事部门规定执行的，多数单位执行的是70%随每月的工资发放，仅有30%放在年终进行考核发放。目前多数事业单位对员工的绩效考核几乎都流于形式，年终考核时如果本人没有重大违纪、违法问题，全年又出了满勤的，就会满额获得自己30%的绩效工资。岗位之间没有体现收入差距，收入差距只是体现在专业技术职称上。在有些技术含量不高或专业性不强的岗位，往往就形成了一些高职低用或低职高用的情况，也就造成了同岗不同酬的问题。另外，事业单位的奖金分配差距也不大，就笔者所在的单位而言，奖金基本平均发放。由于绩效工资特殊的分配方式和奖金的平均发放，吃“大锅饭”现象比较严重。这种“干多不多得、干少不少得”的分配机制，严重挫伤了职工特别是专业技术人员的工作积极性，导致职工产生混日子的思想，对事业单位的正常运转产生不利影响。

（三）竞争和激励机制不够健全。当前多数事业单位并没有针对核心技术人员建立以单项科技成果效益评价为依据的激励机制，对于技术员工也没有实行具体的指标挂钩的考核办法。一般事业单位仅简单规定了完成任务后的奖金系数，系数差距较小，且奖罚不对等。技术人员个人业绩的考核建档工作也存在漏洞，在技术队伍中尚未通过绩效考核形成优胜劣汰的竞争机制，使得骨干人员的积极性难以得到有效调动，从而难以充分发挥核心技术人才和优秀管理者的潜力，实现单位发展战略和个人发展的有机结合。

二、完善事业单位员工绩效考核的原则

（一）责任与能力相匹配的原则。当事业单位目标的控制措施涉及不同控制主体时，须明确目标、细化指标，设立分目标或单项目标，使有控制能力的单位承担相应的责任；当考核结果不能反映被考核对象的业绩水平与能力时，须将目标进一步细化，以更细的考核指标来评估被考核对象；当考核目标无法再细分、责任单位无法再控制时，要对原目标实行转化，设立与被考核对象的责任和能力相匹配的考核指标。

（二）共性与个性目标相结合、动态与静态目标相结合的原则。对不同的岗位制定不同的绩效考核办法，考核内容不仅包括与所在部门、岗位经营指标一致的共性目标，也有与本人密切相关的个性目标（如个人岗位责任点的检查结果、技能考试成绩、劳动纪律等）。评价内容既包括每月随着单位发展变化的动态性指标，也有如学历、职称等相对固定的个性指标。

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关键词：事业单位 成本核算 创新发展 问题与措施

随着我国社会发展愈发的快速，其中事业单位发挥着非常重要的作用，多数的社会领域发展都和事业单位的支撑和服务分不开。在这样的背景下，要想保证将事业单位应有的作用完全发挥出来，将成本核算做到位便显得尤为重要。事业单位和企业单位存在显著的不同，事业单位在实现发展过程中的任何一项资金在使用与来源方面均有着非常严格的规定，但是对于资源使用中的规定相对较为欠缺。所以，事业单位只有对成本核算实现创新发展，这样才能有效的推动事业单位健康稳定的发展。

一、成本核算在事业单位中的核心价值

第一，进行成本核算对于事业单位而言，能够有效的实现对人力资源与社会资源配置的更为合理与高效，从而使整体效益更高。第二，事业单位开展成本核算能够有效的提高经济效益与社会效益，从而使事业单位综合效益得到提升。第三，成本核算可以辅助事业单位运行过程中质量考核，这对国家进行监督和管理非常的有效。第四，开展成本核算对于政府部门制定相应的收费标准非常的有利。第五，成本核算能够有效的促进事业单位改革的_展，使单位内部人员编制更为合理，推动事业单位逐渐发展成为精简与高效的事业单位。

二、事业单位成本核算过程中存在的问题

通过对目前我国事业单位实际情况进行分析能够发现，事业单位在进行成本核算过程中依旧存在部分问题，之所以存在问题，主要的原因在于单位领导的思想意识不够，可将问题总结成为如下两个方面：第一，成本管理意识欠缺。事业单位在整个运营过程中使用的资金，大多数资金是由政府部门提供，使单位领导不会担心出现资金短缺的问题，没有危机意识，致使部分事业单位存在工作效率偏低的问题，根本不能满足社会对事业单位的需求。这是由于没有资金的后顾之忧，造成部分人员在资金使用过程中不进行成本节约，没有充分的意识到成本控制的重要性，最终导致事业单位经济效益无法得到提升，甚至有的出现亏损状况。第二，管理理念落后。随着社会快速的发展与进步，人们对于事业单位实际的服务质量有着越来越高的需求。但是与快速进步的社会相比，目前我国的事业单位中的成本管理理念相对较为滞后。例如单位内的管理层并未充分的认识到成本管理的重要性，没有完善的成本管理制度，对于财务人员也存在成本预算较为粗略、没有良好的成本意识的现象。在目前这个知识经济时代背景下，我们应该及时对先进的管理方式加以学习，如果事业单位没有先进的成本管理理念，必然会制约事业单位的发展，甚至会出现严重的倒退现象。

三、事业单位成本核算的创新发展措施

（一）完善事业单位成本核算制度

古话说得好，“没有规矩，不成方圆”，如果想要对事业单位内部成本核算状况加以改善，最为核心的工作便是完善成本核算的制度。完善的财务制度作为开展成本核算重要的前提条件，同时要保证实际操作中能够严格遵守有关的规章制度，不会发生特权状况。对此便要从如下四个方面入手，第一，完善全额管理方面的制度，对于存在的超额情况作出细致的分析，从而对未来可能发生的类似情况加以有效的解决与处理。第二，完善财产登记方面的制度，不同的单位可以结合自身实际情况，采取按月、按季或者按年度实现对盘存的处理与使用。第三，完善内部价格方面的制度，要保证每个月的月末对存货与材料等实现相应的采购与销售间存在的差异进行分摊。第四，强化原始记录管理方面的工作，保证原始记录的完整性和真实性，能够有效的统一成本核算方面的流程，使成本核算愈发的规范化。

（二）规范事业单位成本核算方法

1、规范单位开展成本核算的流程

第一步，对各项费用成本进行审核，明确其是否满足开支条件，并判断指出成本费用所属项目；第二步，按照权责发生制将该月成本支出纳入当月账目，根据相关原则对分摊和预提进行相应的区分来核算成本；第三步，分配与收集相应的成本费用，保证各类产品与服务费用得到精准的计算。

2、根据单位内部实际的成本进行集中核算

首先，严格对各类成本支出进行归纳与整理，诸如人员支出、办公费、差旅费、通讯费、水电燃气、培训费、会议资料、材料用品等日常相关费用根据实际支出进行确认。其次，对于固定资产计提折旧过程中可以结本单位的实际情况，根据选择适合本单位的折旧方法，如采取直线法、加速折旧法以及工作量法等。最后，在完成成本核算的基础上对其进行分析与探讨，从而在保证优质廉价服务的前提下，将单位员工积极性加以充分的调动，这样既能为单位增收，又能保证被服务者得到更多的实惠。

3、在以收定支的基础上，励行节约并在事后实现相应的审核与考核

首先，按照预算对收入进行相应的确定；其次，划分全部支出项目成本为直接成本与间接成本，将直接成本直接纳入到成本之中，而将间接成本进行分配，对于超出限额的支出成本，将有负责人自行解决；再次，通过对收支作出相应的决算，对存在的不足进行分析与总结，将优势逐渐的扩大，对不足加以不断的改进；最后，应该利用第三方进行相应内容作出绩效考核，绩效考核能够最大程度推动节约，而审核能够推动成本使用更为精细。

（三）强化事业单位成本管理工作

要想使事业单位成本管理工作得到有效的加强，便要采取如下措施加以有效的改善。第一，降低人员支出，从而实现减员增效作用，人员支出始终是事业单位进行成本核算过程中的重心，通过建立有效的临时工制度能够很好的控制人员费用支出，并且制定最佳的分配制度，将员工无限潜能与积极性加以充分的调动。第二，将成本考核与分配实现管理过程中加以整合，对以往单一通过收入指标实现职工分配机制加以改善，采取绩效工效挂钩全新的成本分配制度。单位在对员工做出相应的考核过程中，保证所有的人员都能够参与成本合理使用之中，最终实现节约成本。第三，建立健全单位内部的存货及材料收发、退还与领取方面的制度，严格遵守单位内部领用材料的相关审批程序，根据既定的成本目标对领用与发放做出严格的规范。第四，要对流动资产加以重点的管理，尽可能使资金利用率得到提高，比方说政府以及主管部门应该按照事业单位实际的流动资产管理效果对其今后的经费补助做出相应的调整，不断提高事业单位管理效果。

四、结束语

总而言之，事业单位在整个运营与发展过程中，既要承担经济效益，也要肩负社会效益。通过对目前我国事业单位发展情况来看，要想使事业单位有效的实现发展目标，便要对成本核算创新工作加以重视，结合单位实际状况，制定出科学完善的成本核算机制，从而有效的保障事业单位所有的资源得到最加的利用，防止资源浪费现象的出现，通过采取有效的创新措施才能使事业单位得到更好的发展，为社会传造出更多的社会效益，并使单位获得更好的经济效益。

参考文献：

[1]石丽岩.浅谈事业单位成本核算与会计报表体系改革[J].财经界（学术版），2013

[2]岳岩岩.新会计制度下事业单位成本核算与管理[J].企业改革与管理，2014

[3]黄晓燕.行政事业单位财务管理创新发展与会计监督重要性的研究[J].现代国企研究，2015

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事业单位工作人员众多，按照规定收集、整理、鉴别、分类和归档事业单位的人事档案是事业单位基础工作内容的一部分。一般而言，事业单位可据此进行业务考核和工作调动。人事档案中，针对事业单位工作人员真实的历史工作表现、工作实际等有翔实的记录。同时，事业单位会根据归档制度，对工作人员的德、能、绩、勤、廉方面动态信息进行补充（具体包括工作任务、论文、论著、成果奖励等），以保证为考核提供参照。现阶段，人事档案有纸制及电子数据两种。不论以何种形式存档，其必然需要按照《档案法》的规定实施管理。

二、事业单位人事档案收集归档工作中存在的问题

（一）对人事档案收集归档工作重视不够。档案属性决定了人事档案工作不是短期内取得明显效益的部门，使得一些事业单位领导没有充分认识到人事档案工作的重要性，在对人事档案管理人员精心培养上和管理设备投入上下的功夫不够。使得一些人事档案管理人员在档案人事收集归档中，缺乏足够的专业知识和综合素质，无法保证事业单位人事档案收集归档工作质量。

（二）人事档案收集归档制度不健全。当前，事业单位人事档案收集归档制度还不够完善和规范。对人事档案收集归档制度完善方面有些懈怠、滞后，人事档案收集归档工作没有规章可循。导致人事档案收集归档质量不高。

（三）人事档案收集归档操作不规范。有的人事档案《干部任免审批表》及考察材料缺失较多，不够齐全完整。人事档案中本该有的年度考核表、学历、入党志愿书、职称、工资、培训、奖惩等材料，普遍缺失；有的当事人在学历、培训、职称等材料转递时，将其放在自己手中，认为这样更安全，用起来也方便，导致人事档案材料的缺失。

（四）人事档案管理人员专业素质不高。由于事业单位对人事档案的管理重要性缺乏足够的重视，以至于人事档案管理人员更换频率较大，导致了从事人事档案工作的人员没有足够的职业责任感和专业一致性，影响了人事档案收集归档质量。

三、加强事业单位人事档案收集归档工作的几点措施

（一）充分重视人事档案收集归档工作。事业单位领导要高度重视人事档案收集归档工作，关心爱护培养人事档案管理人员。建立健全奖励机制，以此激发人事档案管理人员的工作热情和积极性，进一步提高人事档案收集归档工作效率。

（二）进一步加强档案收集归档制度化建设。实践证明，制度是开展工作的保障。提高人事档案收集归档工作质量，建立和完善严格的人事档案收集归档规章制度是十分必要的，只有从制度建设入手，发挥其权威性的协调和指导职能，才能保证人事档案收集归档管理逐步走向正规化和法制化。一是要严格遵照执行干部人事档案的收集制度、鉴别制度、整理制度、查（借）阅制度、转递制度、保密制度、保管制度、管理人员职责等各项规章制度，用制度去规范人事档案收集归档工作。二是完善人事档案登记和人事档案转递工作。在干部人事档案及档案材料的转递中，严格按照统一规定的“干部档案（材料）转递通知单”的项目详细登记，严密封包，再进行转递。收到人事档案的单位，经核对无误后，应在回执上签名盖章，再将回执单立即寄回原单位，以确保万无一失。

（三）规范人事档案收集归档操作。在人事档案材料的收集、鉴别、归档上下功夫。一是要把严格工作标准作为人事档案收集归档工作的重点来抓，严格按照档案目标管理标准，在人事档案材料的收集、鉴别、归档上用实劲、下真功。要建立健全干部人事档案材料的收集网络，根据材料形成规律和特点，采取定时收集、定向收集、跟踪收集、补充收集、及时收集等方法，确保人事档案归档材料及时收集归档到位。对收集上来的人事档案材料，要严把鉴别关。辨别真伪，去其糟粕，达到人事档案能历史地、全面地、准确地反映一个干部全貌的要求。二是要强化人事档案的归档工作。在归档工作中，严把好人事档案的分类关，力争做到分类准确、排列有序、层次清楚。对收集归档的人事档案材料，要认真细致地进行鉴别，保留真实准确有价值的材料，剔除不应归档的材料，使归档材料真实可靠、文字清楚、对象明确、手续完备。要逐份逐件地清查人事档案材料。对当事人档案中缺少的材料逐项要逐一登记、及时索要。在登记人事档案目录方面，要采用计算机打印人事档案目录，统一规格，统一标准，使人事档案更加规范、美观。三是要抓好人事档案的收集归档审核工作。重点审核干部“三龄一历”及档案材料的完善情况，并对缺少的人事档案材料进行详细记录，要求相关单位和当事人限期补充收集，使人事档案内容更加齐全完整。

（四）进一步提升人事档案管理人员的专业素质。随着事业单位的不断发展，事业单位对工作人员素质要求越来越高，提升人事档案管理人员的工作能力也愈发重要。事业单位领导要注重人事档案管理人员专业技能的培养，提高人事档案工作人员的知识水平和业务能力，使其能够熟练地完成人事档案的收集归档工作。为此，各级领导层面要定期组织人事档案管理人员参加上级档案部门组织的人事档案管理业务培训班和经验交流研讨会，掌握更多先进的人事档案管理的理论和方法，以便更好地做好人事档案收集归档工作。

（五）加强对文件材料的超前控制，严把质量关。归档文件的质量大多是由文件形成时决定的，所以，在收集归档文件时不仅要严把质量关，还应从源头抓起，文件材料的进行超前控制。超前控制是指在文件形成、积累阶段，按照档案要求进行文件的质量控制，确保归档文件的真实可靠、完整安全。在实际工作中，业务文件分散在各个业务部门或个人手中，如科研资料主要集中在科教科，文书资料主要集中在办公室，基建材料主要集中在基建科等，这种分散性往往影响到档案收集的系统性和完整性。通过超前控制，可以在文件形成初期阶段对文件内在质量进行前期控制，对业务文件的形成、积累、整理提供最直接的帮助与指导，把问题解决在前期形成阶段，有利于归档文件的完整准确，提高归档档案质量。

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一、多码合一，打破信息孤岛，促进共享共用

长期以来，党政群机关、事业单位被多个部门分别赋予不同的身份代码，比如事业单位法人证书号、纳税人识别号、组织机构代码等，相当于一个机构拥有多个“身份证”。这些代码长度、含义、作用不同，主要用于各部门内部管理，部门间信息数据相互割裂封闭，存在碎片化管理、信息孤岛问题。机关事业单位多头申请代码，不仅增加了行政成本，而且由于编码不统一、多头赋码、多码并存，影响了同一主体信息比对和数据的汇聚、交换，制约了部门间信息共享和协同监管。针对这些问题，山东省在党政群机关和事业单位全面实行统一社会信用代码制度，一个机构赋予一个稳定且唯一的代码，其他代码逐步取消，实现各部门、各领域的信用记录归集整合。同时，建立源头追溯制度，机构注销后代码仍保留回溯查询功能，实现代码管理从多头到统一、资源从分散到统筹、流程从脱节到衔接的转变，形成完整统一的主体信用档案，为褒扬诚信、惩戒失信创造条件。

二、全程网办，简化优化流程，提高服务效能

为方便机关事业单位代码办理工作，山东省编办坚持简政放权，简化办理环节，最大程度提高办事效率。一是全程网上办理。按照方便行政相对人的原则，对事业单位监督管理信息系统进行升级改造，增加党政群机关入口和统一代码模块。除发证环节外，证书申领或信息变更全程网上办理，让信息数据多跑路，工作人员少跑腿。统一代码证书从申请到办结，整个流程最少1个工作日即可完成，极大提高了行政效能。二是简化优化办理流程。党政群机关办理统一代码证书，除证书刊载内容的证明材料外，其他申请材料一律取消，并将部分证明材料由相关行政主管部门出具简化为申请对象自行确认。事业单位法人不需重新申领，持原事业单位法人证书直接换码，降低了转换成本，减轻了单位负担。三是添加二维码查询功能。党政群机关统一代码证书和事业单位法人证书不再使用印钞纸，改为二维码防伪，扫描即能显示证书刊载内容、链接省事业单位监督管理网查询指引，方便查询人进行真伪比对和信息检索。四是强化服务，提高工作效率。切实提高服务意识，通过电话、QQ群、远程操作等方式，及时解决部门、单位办理过程中存在的问题。对发现的共性问题和普遍反映的操作难点及时梳理汇总集中，确保赋码工作顺利进行。

三、依托统一代码，完善制度机制，加强事业单位事中事后监管

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为促进我县教育事业单位发展，根据《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位公开招聘人员实施办法》(渝人发〔2006〕44号)、《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》(渝人社发〔2011〕326号)、《重庆市人力资源和社会保障局关于印发<重庆市事业单位考核招聘工作人员办法>等6个公开招聘配套文件的通知》(渝人社发〔2016〕281号)和《重庆市人力资源和社会保障局关于做好区县事业单位赴高校公开招聘优秀毕业生工作的通知》(渝人社发〔2016〕266号)等有关规定，经市人力社保局核准，现面向2018年教育部直属免费师范生考核招聘教育事业单位工作人员。

一、招聘原则

坚持民主、公开、竞争、择优的方针，按照德才兼备的标准，采取考试和考核的方式进行。

二、招聘计划

面向重庆籍2018年教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员12名，具体岗位详见《垫江县面向2018年教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员岗位一览表》(以下简称附件1);

招聘岗位有专业要求的，统一参照《重庆市考试录用公务员专业参考目录》执行。

三、招聘条件和范围

(一)招聘条件

1. 具有中华人民共和国国籍;

2. 模范遵守宪法和法律，具有良好的思想道德素质，无纪律处分记录;

3. 符合岗位要求的招聘条件;

4. 适应岗位要求的身体条件;

5. 年龄计算截止时间为报名前一天;

6. 报考岗位要求的学历学位、教师资格证书等须在2018年7月31日前取得;

7. 自愿在招聘单位最低服务5周年及以上，服务期内不得转聘到县外。5年内主动提出与聘用单位解聘的，解除聘用合同、终止人事关系并且按照与聘用单位签订的聘用合同之约定承担违约责任;

8. 符合事业单位公开招聘工作人员回避制度等规定的有关要求;

9.免费师范生报名应符合国家、省市关于免费师范生就业的相关规定。

(二)以下人员不属于招聘范围：

曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的人员;刑罚尚未执行完毕或属于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法机关尚未撤销案件、检察机关尚未作出不起诉决定或人民法院尚未宣告无罪的人员;尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员;被单位辞退或解聘未满5年的原机关事业单位工作人员;因违反机关事业单位工作人员招录(聘)纪律而处于禁考期的人员;试用期内的机关事业单位工作人员;服务未满一年，或服务一年以上但未提供主管部门同意报考证明的基层服务项目人员;现役军人;在读的非2018年教育部直属免费师范生;已签约垫江县学校的免费师范生;具有法律法规规定不得聘为事业单位人员的其他情形的人员。

四、招聘程序

报考人员只能选择本简章中的一个招聘单位的一个岗位报名。招聘简章分别在重庆人力资源和社会保障网、垫江县人力资源和社会保障局网站面向社会公开。

(一)报名、考核时间地点

报名时间：2018年1月6日上午9:00-12:00。

报名、考试考核地点： 西南大学(北碚区天生桥2号)第8教学楼。

(二)报名所需材料及要求

考生须持本人真实有效的身份证、学生证、《毕业生就业推荐表》(加盖毕业院校行政公章)、在校生学籍证明(学校出具)以及《重庆市垫江县考核招聘教师报名登记表》，验原件交复印件和近期同底1寸免冠照片2张。报名者准备好《全国普通高等学校毕业生就业协议书》(一式三份)。

只采用现场报名方式，不接受电话、传真及网上报名、委托报名。

任何单位和个人不得以任何理由拒绝符合报考条件的人员报名应聘并参加考试考核。

(三)考试考核及拟聘人员确定

考试考核采取面试的方式进行，主要考察考生综合素质。主要内容为专业知识和语言表达能力、求职动机与拟聘职位匹配性等。

面试分值为100分，面试成绩当场公布并由考生签字确认，按招聘岗位指标数和考生成绩从高分到低分依次等额确定拟聘人员。考核中未形成竞争的岗位(等额)，采用票决方式，须有考核小组三分之二及以上成员表决同意通过，方可确定为签订拟聘协议人选。考试考核成绩低于60分者，不得确定为签订拟聘协议人选;考官对考生考试考核成绩评定在90分以上、60分以下的，须在评分表中说明理由;考生最后考试考核成绩在90分以上、60分以下的，面试考官组应写出书面报告，说明理由，并报招聘单位主管部门及县人力资源和社会保障局备案。

考试考核总成绩=面试成绩(每项计算结果出现小数按四舍五入法保留两位小数)。

若考试考核成绩相同且多于招聘岗位指标数时，则进行加试，根据加试成绩由高到低确定签订拟聘协议人选。

考试考核总成绩、拟签订协议人选于考核结束后在考点当场公布，并于整个考试考核环节结束后3个工作日内在垫江县人力资源和社会保障局网站公布。

(四)签订协议

考试考核当天现场签订拟聘协议，拟签订协议的人选若经确认自动放弃应聘资格的，经县人力资源和社会保障局和招聘单位主管部门研究同意，其缺额在考试考核合格者当中按报考该岗位考生考试考核总成绩从高分到低分依次递补。考生还须现场与招聘单位及主管部门签定《全国普通高等学校毕业生就业协议》(请考生务必自带)。

五、体检

签订拟聘协议者为体检对象。体检标准参照原国家人事部颁布的《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)的通知》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订<公务员录用体检通用标准(实行)及<公务员录用体检操作手册(试行)>的通知》(人社部〔2010〕19号)和《重庆市人力资源和社会保障局关于确定公务员录用指定体检机构的通知》(渝人社发〔2012〕149号)、《关于印发〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关修订内容的通知》(人社部发〔2013〕58号)以及《关于修订<公务员录用体检通用标准(试行)>及<公务员录用体检操作手册(试行)>有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)等规定，并结合本行业或岗位实际要求执行。

体检在县级以上综合性医疗卫生机构进行。除按相关规定应在当场或当天复检并确认体检结果的项目外，招聘单位或受检人对体检结论有异议的，可在接到体检结论通知之日起7日内书面提出复检申请，经县人力资源和社会保障局同意后到指定医院进行一次性复检，体检结果以复检结论为准。体检费用由考生自行承担。

体检时间另行通知。报考人员不按规定时间、地点参加体检(复检)的，视为自动放弃体检(复检)资格。体检不合格者，取消聘用资格。因体检不合格或经确认自动放弃资格出现的缺额，不予递补。

六、资格复审及考察

体检合格的考生，于2018年7月31日前提供本人毕业证、学位证、教师资格证，交垫江县教委人事科进行资格复审，个人档案邮寄到垫江县教委档案室。如未在规定时间内取得报考岗位要求的学历学位证书、教师资格证书，取消聘用资格。

由县人力资源和社会保障局组织主管部门及用人单位，对考生政治思想、道德品质、学习(工作)表现和其提供的基本情况，以及有无需要实行岗位任职回避等情况进行考察。

若因考察不合格或在考察环节经确认自动放弃资格出现的缺额，取消该招聘岗位，不予递补。公示及以后环节出现的缺额不再递补。

七、公示

考察合格的拟聘人员在重庆人力资源和社会保障网、垫江县人力资源和社会保障局网站公示，公示时间为7个工作日。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、出生年月、学历(学位)、专业、毕业院校(或工作单位)、考核总成绩、拟聘用岗位等。

八、聘用及待遇

公示期满无异议或对反映问题经核实不影响聘用的人员，由招聘单位主管部门按有关程序报经垫江县人力社保局审批;对有严重问题并查实有据的，不予聘用;对反映有严重问题但一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并作出结论后，再决定是否聘用。经审批同意聘用的人员，由招聘单位与受聘人员按照《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》(渝府发〔2003〕37号)和《重庆市人事局关于转发〈事业单位聘用合同(范本)〉的通知》(渝人发〔2006〕68号)的规定，签订《事业单位聘用合同》，确立人事关系，完善聘用手续，享受事业单位工作人员相应待遇。

聘用人员按规定实行试用期，试用期包含在聘用合同期限内。试用期满考核合格，予以转正定级;试用期内或期满考核不合格或发现隐瞒聘前病史且身体条件不符合岗位要求以及提供虚假材料的人员，取消聘用资格。

九、纪律要求

公开招聘事业单位工作人员工作，是选拔优秀人才的重要渠道，要严格执行有关政策规定。自觉接受纪检监察部门和社会各界的监督，严禁徇私舞弊，若违反规定或弄虚作假，一经查实，取消报名资格或聘用资格，并按有关规定追究当事人责任。

本简章由垫江县人力资源和社会保障局及招聘单位主管部门负责解释。

咨询电话：(023)74669348(县教委冷老师)、(023)74616156(县人力社保局李老师)

重庆市事业单位公开招聘问题和情况反映信箱：[email protected](该邮箱不接受简历)

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2018年垫江县面向重庆籍应届教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员岗位一览表.xls

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关键词：行政事业单位；预算规范化；执行

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）09-0167-02

引言

中国经济的快速发展催动了行政事业单位的体制改革，在党的号召之下，事业单位进行了一系列的财务改革，极大地改善了企业的内部监控制度以及提高了办事效率。财务管理改革有利于加强企业内部的控制制度建设，通过进行工作人员的职责与职务的分离加强内部的信息审批制度以及增加财物的保护制度，最大程度上降低事业单位内部的财务风险。在中国的行政事业单位的发展过程中，预算管理改革的方向集中体现在两个主要的方面，一方面是进行预算规范化的管理，另一方面是进行执行力的强化，只有将这两者完美地统一起来，才能全面地实现行政事业单位的内部预算改革。预算管理制度的实施对于行政事业单位内部的财政支出进行良好的梳理，有助于事业单位的内部管理水平提高，促进事业单位的转型以及变革，对于上下级单位的发展进一步地推动。

一、行政事业单位预算规范化与执行力的现状

事业单位是指国家机关为了促进社会公益的发展，由国有资产进行构建的从事文化科技以及卫生等方面服务的社会组织机构。事业单位在进行预算管理的过程中，是由内部各个部门之间进行财务信息的编制，以此反映各个部门之间的收入和支出情况，并进行预算任务的完善。在中国财政体制改革的大背景之下，国家对于各个事业单位的预算要求也越来越高，这也促使事业单位进行财务的全新改革。然而，现在的事业单位在进行预算规范化管理以及执行约束力上仍然存在着以下的问题。

（一）预算体系规范化管理薄弱

中国的行政事业单位的整体预算管理工作由会计部门进行完成，其他部门进行参与的可能性极小，这样的情景使得一些事业单位没有一套完整的内部财务管理系统，对于内部的预算模式以及绩效考核等没有明确的计划以及发展机制。同时，预算观念的缺乏也使得事业单位的预算编制的发展缺乏一定的战略性，使得整个预算的编制模式继承了前一年度再加上今年的调整数目的这样一种方法，这表现出了单位比较重视短期的目标，对于长期发展的目标没有给以足够的重视，将使得单位内部的预算体系与实现不符，将出现整个财政的资金使用不科学的普遍情况。因为这样的计算方式并没有加入过去几年的财政使用基数，这会使得整个预算的执行力度存在着极大的缺陷。这也促使了建立科学化，先进化的预算机制无法得到全面的落实。

（二）执行刚性约束力不够

在现下的大部分事业单位中，预算管理都存在着执行力度不强的问题，这主要体现在三个部分。首先，事业单位对于内部的财务预算体制的目标并不清晰，对于财务项目的预算机制不能进行强有力的执行以及监督，使得单位前一年的预算实施结果不能对今年的预算规划进行相应的辅助。其次，在整个预算执行过程中，并没有建立起有效合理的监督反馈机制，使得单位在进行预算执行的过程中，并没有实现全过程的监督，使得整个预算结算体系存在着极大的漏洞。最后，对整个预算的执行结果缺乏有效的评价机制，使得单位的工作员工缺乏工作热忱。现在的事业单位在进行预算编制后，并没有形成有效的预算考核机制，单位在进行客观原因对绩效的影响之上往往大于主观原因，使得整个考核的内容流于形式，没有起到应有的作用。同时，整个考核没有建立有效的奖励体系，使得单位内部工作人员对于考核实施的积极性不高，这也阻碍了执行力的进行。

二、行政事业单位加强预算规范化以及执行力的策略

（一）加强预算规范化管理力度

对于行政事业单位发展过程中存在的预算规范化管理力度不足的问题，单位可以加强有关的预算管理体系的意识，加大对预算管理人员的培训，提高财务工作人员的专业能力以及专业素养，使预算考核机制能够最大地提高，以进一步地推动中国的事业单位的管理水平。

首先，行政事业单位应加强工作员工的预算管理意识，充分意识到预算管理不是某几个人的工作问题，而是集体共存亡的一件大事，全面地提高事业单位的预算管理水平。明确预算管理对于单位的重大意义，将企业内部的资金进行全面的配置以及整合，使单位内部的各项经营任务能够按照最初的计划顺利执行。通过转变工作人员的思想，提高工作人员对预算管理的重视度，以合理化的编算体系进一步地提高整个单位的管理水平。

其次，加强整个预算工作队伍的专业水平，通过定期的培训进行工作效率的提高，促进培训工作顺利有效的开展。在预算管理部门的内部进行知识的培训，诚邀行业内的专家进行预算工作的讲解，通过举办形式多样的座谈会进行工作经验的交流，以达成不断地提高工作人员专业能力的目的。

最后，进行合理化的预算体系的编制。财务部门在进行预算编制的过程中，要进行预算前的编制准备工作，通过明确各个工作项目中所需要的材料以及人力物力资本以进行采购计划。同时，提高资金的使用准确性，根据已有标准进行资金的使用，科学地安排各个材料所需要的资金，加强整个预算的合理性。

（二）强化行政事业单位的执行刚性约束力

行政事业单位的发展力度不断增大，使得预算管理工作更加重要。

首先，建立全方位的预算监督体系，使各项资金的使用做到有理有据。预算管理在任何一个企业之中都属于声势浩大的工程，其管理的复杂性以及难度直接对整个单位的发展起着重大作用。然而，由于预算编制的执行力度不到位使得现下的大部分预算管理体系流于形式，没有起到重要的作用。因此，在进行财务预算管理的过程中，根据材料的不同类型进行收支的平衡，保证单位内部的办公费用以及邮寄费用等多项费用管理，完善整个资金的收入以及支出，明确各个岗位的工作人员职责，加强各项规章制度的执行力度，使整个经费在运营的过程中有着更大的资金支出，保障资金的出处，提高资金管理水平。

其次，进行预算编制的合理化执行。预算编制作为财政规范化支出的最重要的一步，预算工作的会计人员与单位内部的各个科室之间进行充分的沟通和协调，通过对具体业务的了解，使单位内部的各项资金以及使用的费用等按照已有的标准进行使用，使单位内部的各项预算得到准确的执行。在平时的财务会计执行过程中，重视单位的预算编制过程，将单位一年内将使用的财务数据在报表上进行展示。通过建立健全了新增资产配置预算编制工作机制，将新增资产配置计划纳入部门预算管理，深入推进预算编制与行政事业单位资产管理有机结合。在编制下一年度的部门预算时，实行新增资产配置专项审核，明确财政局各部门预算管理科的职责和审核程序，提高资金使用效益，防止重复购置和浪费，规范配置行为。

最后，明确各部门的责任，加强财务预算的执行力。编制部门预算，涉及部里每一个部门，要明确各部门的责任，做到分工合理，责任明确，相互配合，环环相扣，保证预算编制工作的顺利进行，同时也要加强预算编制的监督。这是中国预算编制的重大改革，意义深远。部门预算的核心是要细化预算和实行综合预算，客观上要求每个部门和每个基层预算单位编制的收支预算真实和完整，要把预算内外收支放在一本预算账里，这是确保部门预算改革成功的关键所在。因此，预算编制监督的重点在于监测预算单位基本情况及其上报预算的真实性和完整性，剔除水分，减少随意性，确保部门预算的科学和规范。例如，南通市财政局制定了《南通市市直行政事业单位新增资产专项审核内部操作流程》，将行政事业单位使用财政性资金用于新增办公用房、公务用车、办公用房租用以及其他单项价值或者批量价值3万元以上（含3万元）资产配置进行专项审核。通过实行各项措施，南通市财政局进一步理顺了南通市行政事业单位国有资产管理内部工作关系，工作效率将得到了较大提高，为深化行政事业单位国有资产管理改革奠定基础，使行政事业单位国有资产配置更加规范化、科学化和信息化。

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关键词:人力资源；企事业单位；绩效考核；薪酬管理;

Abstract: The performance appraisal management is an important part of the establishment of effective human resource incentives. This paper on the basis of institutions performance appraisal, analyzes the problems of management system and to explore some suggestions.

Key words: human resources; enterprises; performance appraisal; compensation management

中图分类号 :C29文献标识码： A 文章编号：

伴随着我国体制改革的逐步完善，市场竞争将会越来越激烈，事业要想在市场经济中脱颖而出必须掌握人力资源的核心竞争力，事业单位必须通过提高人力资本的价值，促使社会经济效益和经济效益的提高。人力资本的价值体现表现形式就是要调动员工的工作积极性、主动性和创造性。事业单位要有一套科学完善的的人力激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节。

一、事业单位绩效考核薪酬管理存在的问题

1.1认识性不足

绩效在很大程度上反应了每个员工的劳动成果，对每个员工的绩效进行考核，不仅可以促进每个员工积极认真的工作，还可以作为单位制定人力资源开发规划、晋升决策、薪酬决策等方面的参考依据。与企业不同，对事业单位每个员工的劳动成果量化的程度较差，没有一个非常固定的评价标准，绩效没有与每个员工的薪酬、晋升机会相联系，考核不具有效性。 正因为这样，事业单位没有认识到对每个员工进行绩效考核的重要性，即使进行了绩效考核， 考核的结果也不能公平、公正的反应每个员工在岗位方面的绩效，使得员工的积极性不够， 工作效率较低，行为短期化，不注重团队合作以及资源合理配置，造成单位内部资源浪费， 影响整个事业单位的形象和声誉。

1.2方法不科学

目前，事业单位制定的绩效考核内容比较单一，办法不够科学。一些事业单位在进行年度考核时，仅仅要求每个员工写年终总结报告，没有结合工作的实际情况进行全面的考核。事业单位实施绩效考核的目的在于检查和提高每个员工的工作水平和工作绩效，为每个员工的薪酬、晋升、降职提供一定的参考依据。目前绩效考核内容单一，不能全面真实的反应每个员工的工作状况，与完善的绩效考核有一定的差距。同时绩效考核的标准不够明确。没有明确的绩效考核标准，容易在实施绩效考核的过程中加入主观性和感彩，使得绩效考核不公平、公正。例如，从心理学的角度分析，人们常常对近期发生的事情印象非常深刻，对较远期间发生的事情印象非常模糊。在进行绩效考核时，管理层往往只关注近期发生的事情， 用近期的表现来代替整体年度的表现，评估的效果较差，在一定程度上打击了员工的积极性和主动性。

1.3绩效考核未能与加薪、晋升联系在一起

与事业单位不同，在企业中，往往非常注重每个员工的绩效，对表现优秀，绩效良好的员工，一般采用增加薪酬、奖金等方式进行激励，这样对于员工来说，也非常具有吸引力。而且，每个员工的工作业绩直接与薪酬、 晋升挂钩，提高了员工的积极性和主动性。事业单位没有根据绩效考核的结果来对员工采用增加薪酬、奖金等方式进行激励，唯一体现奖励的是对于连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。但在实际操作过程中，由于考核体系的不科学，考核优秀人员未必都是公认的业绩优秀，德才兼备的人。这些考核优秀人员的工资奖励晋升实际上已影响到广大员工工作的积极性，职工对于工资这种形式的奖励颇有怨词。另外，员工的职务晋升与考核结果的关联性不强，对员工的激励性不大。

二、完善事业单位绩效考核薪酬管理一些建议

2.1 改善考核办法，明确考核标准事业单位在实施绩效考核时，存在较强的主观性， 考核标准过于单一、简单、模糊，考核的过程也缺乏一定的规范性，这样的绩效考核并不能公平、公正地评价和考核每个员工在岗位方面的表现。因此，事业单位应完善考核内容和明确考核标准。首先，应该完善考核内容。事业单位在制定考核内容不仅应该包括简单罗列所有的工作，还应该包括对每个员工在工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面。可以对工作能力、职业道德、专业水平、工作态度、工作业绩等方面设置不同的评价标准和考核办法。事业单位应对每个岗位制定明确的职责和任务，对工作业绩的考核可以实行目标管理，对目标完成情况可以使用量化指标。其次，应该使考核标准更加明确。考核标准应该与风险、责任相一致，反映各个岗位的特征。在实施考核的过程中，一定应考虑客观事实， 认真评价客观考核材料，在评价时不能带着主观性和感彩，应用事实说话， 被考评者与既定标准比较，而不是仅仅在人与人之间进行比较。

2.2加强考核反馈的有效性

考核反馈可以让每个员工了解自己的工作到底做的怎样，是否为单位创造了价值。事实上， 每个员工都希望得到单位一个公平、 公正的评价， 通过获取公平、 公正的评价， 有利于员工认识自身工作中存在的问题。单位管理层与每个员工之间应该加强沟通和了解， 促进每个员工提高积极性和主动性。沟通可以分为正式的沟通和非正式的沟通。在正式的沟通方面，单位管理层可以通过面对面交流的方式，与每个员工进行双向的交流，总结每个阶段的工作情况，分析实际存在的问题和取得的成就，建立相互信任的良好关系，倾听对岗位的真实的想法。在日常工作中，管理层也可以利用非正式的场所进行交流，通过互相的沟通和交流，改善每个员工的工作效益，提高每个员工的工作水平、服务意识、技术能力等等， 最终使得单位整体水平得到提高。在确定考核标准时，事业单位管理层根据单位情况提出拟确定的考核标准， 各个部门各个员工根据实际岗位的情况，对拟确定的考核标准进行修正， 通过多次双向沟通，确定考核标准，并且坚持短期目标与长期目标相结合，促进事业单位可持续发展。这种建立在充分沟通基础上的考核标准，不仅增强了考核标准的合理性，而且在反复沟通过程中，使各个部门各个员工对自身岗位有了更为清晰的认识，达到了事半功倍的效果。

2.3建立与考核结果相关的激励机制

建立健全事业单位的考核体系，离不开与之配套的激励机制和与之相关的各种规章制度。单位没有完善与之配套的激励机制和与之相关的各种规章制度，再好的考核体系也会流于形式。完善的激励机制可以激发每个员工的潜能，促进每个员工积极、主动地完成工作任务，实现单位的目标。从内部方面来分，激励包括物质激励和精神激励。物质激励包含薪酬、福利、职位、奖金等等，精神激励包含称赞、表扬、责任的增加、更多的自由和授权等等。完善激励制度，应该加快事业单位的人事改革制度的发展，建立能上能下的用人机制，不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。根据绩效考核的结果，对在岗位方面表现良好的职员给予一定的物质和精神方面的激励，例如增加薪酬、奖金，给予更多的权利和职责。单位应实施良好的绩效考核和薪酬管理，使每个员工的付出能够获取相应的薪酬，在一定程度上体现公平性。这种公平会促进其他员工积极、主动地努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。

2.4绩效考核与薪酬制度有效联动

通过引入可变薪酬， 将绩效考核结果与薪酬挂钩， 实现绩效考核与薪酬制度有效联动。在薪酬管理制度中，固定薪酬主要用于满足职工基本的生活需求，而可变薪酬则与职工的绩效密切相关，是根据员工的业绩和完成绩效考核目标时予以的奖励或报酬，不稳定性是可变薪酬的特征，让可变薪酬在薪酬结构中占有一定的比例，在为职工带来一定风险的同时也使职工有了获取更高奖励和报酬的机会，从而激发员工开拓进取和创新精神，为其提供更大的发展空间。事业单位应按照自身不同的发展阶段的特点，制定合理的可变薪酬与固定薪酬比例，最大限度地发挥员工的潜能，让薪酬制度更好地推动事业的发展。

三、小结

事业单位有一套科学完善的绩效考核和薪酬体系是建立人力资源的根本。员工通过有激励作用的薪酬制度可以提供士气，在市场日益激烈的竞争中，事业单位才能不被淘汰，才能吸引符合本单位的人才，为社会创造更大的价值。

参考文献：

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一、事业单位成本控制现状

(一)成本控制风险管理不当

没有成本控制的总目标，或者虽有，但却执行不力，无法合理有效的控制成本。如在材料管理中，材料的仓储过程中因保管不严格导致计划外损耗、以及各个成本项目实施过程中因未严格按照实施的要求造成的材料浪费。忽略各个项目前期准备阶段，策划阶段，竣工之后保修期阶段的成本发生。成本管理只有事后的成本核算和简单的成本分析，没有科学的成本预测、决策和考核。

(二)成本制度流于形式

成本制度的制定是为了节约成本，提高效益。但是很多事业单位对于具体的责权利以及成本控制相关制度的规定却相对模糊，并没有制定一套具体的衡量尺度和执行手段，导致即使有的相关制度也只是流于形式。

(三)成本控制原则的缺失

事业单位内部各个项目在施工过程中工期较短、任务急，单位往往注重进度，忽视了成本控制的重要性，更无法提及成本控制原则的制定。事业单位虽然制定了成本控制制度，但成本控制在实施与执行过程中缺乏明确的原则性指导。成本控制原则的缺失造成进行成本控制的过程中没有明确的规范，阻碍成本控制的顺利开展。

(四)项目成本的归类不够明晰

事业单位各个施工项目数量较多，机械设备、人员在各个单位间流动较大，其设备成本、人工成本等不容易在各单位部门之间进行仔细的划分，或者有一定的成本分类标准执行不严格。

二、事业单位成本控制存在的问题

(一)事业单位工作人员成本意识淡薄

一直以来，事业单位大部分的事务活动都由政府实施，因此财政上也由政府支持，事业单位本质上成了政府的附属，很容易导致事业单位办事效率低下，忽略成本和效益的状态，久而久之，事业单位的员工自然也失去了成本控制意识。在事业单位工作人员眼中，事业单位有政府作为后盾，不需要参与任何市场竞争，更无需进行成本核算，即使效益不行也事不关己，这种没有成本控制意识的状态直接导致了事业单位成本浪费极其严重的现象。

(二)成本管理制度不够完善

当前来说，我国很多事业单位的成本管理制度都不够严格，尤其在财务上的成本管理上，为了完成某想项任务，只是单纯的从国家财务部申请资金，但是自己单位却没有成本控制的意识，造成资金的严重浪费。即使有些事业单位制定了一定的成本管理制度，但是不够完善，单位员工并不按照相关制度办事，也使得资金没有得到有效利用。

(三)事业单位预算控制相对薄弱，对资金缺乏有效控制

一般来说，事业单位在资金的使用上相对随意，因此，事业单位资金不论是哪方面的支出也没有特别严格的规定，更缺乏专项资金的专门管理，因为在事业单位部门人员认为，只要是他们的资金，可以随意使用，甚至挪用，结果导致了很多经费的支出没有详细的数据，收支不平衡的现象屡见不鲜，部分支出过大则增加下一次预算收入来填补，却没有从节省开支，控制成本上执行。很多事业单位即使有资金的管理制度，也仅仅是一种摆设，无法落到实处，尤其是一些招待费等没有严格的标准，经费超之德现象在事业单位相当普遍。

三、做好事业单位成本控制问题的对策

(一)培养全体员工的成本意识

应该加强各种教育和宣传，是成本理念深入全体员工的意识当中，让所有员工意识到成本控制的重要性。同时，进一步加强事业单位员工之间的竞争，可以制定绩效考核，将平时参与到公司成本管理工作纳入考核当中，久而久之，就会让员工自觉、主动参与到成本管理当中。

(二)建立健全内部成本管理制度

事业单位的成本管理制度并不是一个简单的金钱的收支，它更是一个复杂的系统工程，事业单位必须建立一个符合自身的科学合理的成本管理制度，例如可以将具体的核算方法和单位实际状况相结合，加强统一管理。当然，也要加强成本管理制度对单位实际实践中的制约，控制好各种问题的发生。

(三)加强事业单位的公费管理工作

所谓公费就是指事业单位人员由于正常工作需要的开支经费，但是目前有很多工作人员以公务为由谋取个人利益，直接造成了事业单位的成本上升，因此，这种公费的管理工作一定要加强，可以通过加强群众的监督，或者完善相关法律的监督机制，将事业单位人员开支公开才能更好的加强公费管理。

四、结论

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为严肃干部人事工作纪律，规范机关事业单位人员管理，巩固治理“吃空饷”工作成果，根据有关政策规定，结合我市实际，现就进一步加强机关事业单位人员管理工作提出如下意见：

一、规范人员流动管理

1、组织、人社部门负责拟定人员调配政策，承担全市机关事业单位人员的调配、选任工作。在编制限额内，按规定承办市直单位、镇、街道和集聚区人员、人才的调配、录（聘）用事宜；各单位的人员调配、录（聘）用事宜，按规定向组织、人社部门报送相关材料。

2、坚持组织、编制、工资关系与人事关系相一致的原则。自调动决定宣布之日起30日内，必须完成组织、编制、财政、人事等手续办理，调出单位不再保留已调走人员人事、工资关系。

3、工资关系未随人事关系转办的人员，不得办理职务晋升、工资晋级等手续，职务晋升的从工资关系理顺之日起执行。

4、组织、编办、财政、人社等部门要建立部门之间相关文书内部传递渠道，及时调整调动人员的编制、人事、工资手续，有效杜绝编制、人事、工资关系脱节、失管、失控的现象发生。

5、公务员调动到事业单位的，不再保留公务员身份。

6、调动手续必须由单位负责人事的工作人员办理，有关部门原则上不得受理个人申请。

二、规范借用人员管理

1、严格审批借用手续。机关事业单位因工作需要确需借用其他单位工作人员的，须将借用理由、期限及人选基本材料，报单位主要领导同意后，按照干部管理权限报送组织、人社部门审批，并报编办备案。未经批准，擅自借出工作人员的，将核减借出单位编制和经费，并按照规定严肃追究单位主要领导责任。

2、借用人员时间一般不超过6个月。借用期满，借用单位应书面通知借出单位，做好对借用人员表现的鉴定并向借出单位反馈，同时将借用人员返回情况向组织、编制、人社部门备案。如因工作需要延长借用时间的，须向组织、人社部门重新办理借用手续，借用时间累计不得超过12个月。

3、被借用人员工作结束后，应立即返岗，不准拖延，否则按旷工处理。

三、规范人员考核工作

考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

1、要强化对日常德、能、勤、绩、廉的考核。各机关事业单位要将本单位人员平时的工作作风与年度考核相挂钩。对年度考核定为不称职(不合格）、基本称职(合格）的，各单位必须如实申报，由组织、人社部门严格按照有关规定调整其工资待遇。

2、工作人员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。

3、经组织、人社部门批准，单位派出学习、培训的人员，由派出单位进行考核，根据学习培训表现确定等次。其学习培训的相关情况，由所在学习培训单位提供。未经组织、人社部门批准，机关事业单位外出学习的人员，从脱产之日起停发工资待遇，超过半年的，不予考核。

4、病、事假、探亲假累计超过考核年度6个月的，不进行考核；累计超过考核年度3个月的，不得确定为优秀等次。

5、对因公（工）负伤的，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职（合格）等次。

6、涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。

7、受行政警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；受记过、记大过、降级、撤职处分的，参加年度考核，只写评语，不定等次。

8、受到党内警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；受到党内严重警告处分的，参加年度考核，因与职务行为有关的错误，确定为不称职，其他错误的不确定等次；受到撤销党内职务处分的，撤职处分当年考核不称职，第二年不确定等次；受到一年处分的，处分第一年考核不称职，第二年不确定等次；受到二年处分的，处分第一年考核不称职，第二、三年不确定等次。

9、对无正当理由不参加年度考核的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。

10、单位必须如实申报，由组织、人社部门严格按照有关规定调整其工资待遇。

四、规范执行退休制度

1、坚持到龄即退原则。凡达到国家法定退休年龄的人员，无需本人申请，可按管理权限直接办理。

2、对未达到法定退休年龄，因病不能坚持正常工作，由本人申请，经鉴定符合病退条件的，可办理病退手续。

3、严禁违规办理提前离岗内退。自本意见实施之日起，机关事业单位一律不得自定政策办理工作人员内退和离岗待退。

4、对未按规定按时办理退休手续人员，工作年限只能计算到法定退休年龄，并应追缴其办理退休手续延迟而多领待遇部分。责任单位不履行职责的，人社、财政部门可暂缓该单位人事、经费办理。

五、规范受党政纪法纪处分人员待遇的调整程序

1、市纪检、监察部门和司法机关做出机关事业单位人员党政纪处分或刑事处分决定后，需将处分决定及时抄送到组织、编制、人社、财政部门。

2、当事人单位应在一个月内到组织、人社部门进行登记，对当事人的当年考核结果进行预处理备案。

3、组织、人社部门根据处分决定，按照有关规定及时审理受处分人员相关情况，调整其工资福利待遇。

4、当事人单位要在一个月内将受处分人员工资办理的结果报市纪委、监察局和司法机关。

六、规范执行请销假制度

1、机关事业单位工作人员因事（病）请假，应履行请假手续，经单位负责人批准后，方可离开工作岗位。领导干部请销假制度按相关规定执行。

2、对因病不能坚持正常工作半年以上的，由所在单位组织其参加伤病残鉴定，经鉴定符合国家规定条件的，为其办理病退或退职手续；不符合病退条件的，原单位 要及时督促其限期返岗，对确需请假治疗的，报组织、人社部门审批后，办理执行病假工资手续。

病假两个月以内的，全额发给本人基本工资。病假超过两个月不满六个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的按基本工资90%计发，工作年限满十年及其以上的，全额发给本人基本工资。病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，按本人基本工资的70%计发；工作年限满十年不满二十年的，按本人基本工资80%计发；工作年限满二十年及以上的，按本人基本工资的90%计发。

病假超过三个月的，从第四个月起机关工作人员（含参公单位）津贴补贴月执行标准按60%计发，事业单位人员按基础性绩效工资的85%计发。

3、一个月内，事假累计7--10天的，次月津贴补贴（绩效工资）按60%发放，事假累计10天以上或旷工一天以上的，次月津贴补贴（绩效工资）停发。

4、工作人员连续病假和全年累计病假超过3个月的，当年年终奖金（奖励性绩效工资）不再发给。

5、工作人员全年事假超过22天的，从23天起，停发本人事假期间全部工资。

6、职工依法享受寒暑假的或其请假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。

7、未经批准离开工作岗位或自行休假的，视为旷工。对旷工或请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计旷工超过30天的工作人员，单位应在两个月内按规定予以解聘或辞退。

七、规范遗属补助领取管理和核查工作

1、领取遗属补助实行实名制。享受遗属补助的人员须携带本人身份证和遗属补助证书到亡故者生前所在单位领取。各单位每半年要对享受遗属补助的人员进行一次摸底排查，发现享受遗属补助人员不再符合条件的，须在一个月内到人社部门核消其遗属补助证书，取消相关待遇。

2、各机关事业单位有人员亡故的，当事人单位须在一个月内到市编办办理减编手续，并将减编结果报送组织、财政、人社部门，核销死亡人员的相关手续。

3、财政、人社部门定期对享受遗属补助的人员进行核查，及时核销不符合条件人员的领取资格。

八、加强试用期人员管理

1、各机关事业单位要加强对试用期人员的培养教育，采取多种方式进行政治素质、职业道德、履职能力、工作作风等方面的培养锻炼，做好传帮带，使其尽快胜任工作。

2、对新招录（聘）用人员应当安排在录（聘）用职位工作，试用期内不得借调到其他单位工作，不得参加组织或人社部门规定以外的离职学习，不得报考其他机关的公务员和到企事业单位应聘。

3、要做好对试用期人员的平时考核和试用期满考核工作，对试用期满考核合格的，招录（聘）用机关应按规定给予任职定级（正式聘用），未经考核不得任职定级（正式聘用），对考核不合格的，将取消录（聘）用资格。