事业单位绩效管理存在问题范文

导语：如何才能写好一篇事业单位绩效管理存在问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】事业单位；绩效管理；问题

一、事业单位绩效管理的相关概念

（一）事业单位概念。人们对事业单位的概念看法不一，颇具代表性的观点有：“受国家机关领导，不实行经济核算的部门或单位”、“事业单位是国家创造或改善生产、增进社会福利、满足人民文化、教育、科学、卫生等方面的需要，不以为国家积累资金为直接目的的单位。”

（二）事业单位改革及绩效评估历程。我国事业单位改革大致可以分为四个阶段：（1）1978年党的到1992年党的十四大，这一阶段主要是实行行政首长负责制，下放事业单位管理权。（2）1992年党的十四大到1996年，这阶段主要是逐步推行事业单位社会化，将其经费来源分为三类：自收自支、差额补助、全额拨款。（3）1996年至2002年党的十六大，这期间，提出了事业单位改革的具体措施，同时也标志着事业单位全面改革开始。“政事分开、事企分开”、“社会化”成为改革原则，推动各类事业单位逐转变为独立法人参与市场运行。（4）2002年党的十六大至今，这一阶段主要推进事业单位分类化改革。

（三）绩效管理概述。绩效管理，是各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、和组织整体的绩效。绩效管理通常被归纳为绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈（结果使用）四个环节。

二、事业单位绩效管理中存在的共性问题

（一）我国行政事业单位年度考核制度存在缺陷。对行政事业单位工作人员来说，德、能、绩、勤等四个方面的确是能够涵盖他所需要的一切素质和能力，但是，很难就一个人的品德以及能力等一些情况对工作人员进行客观公正的评价。

（二）绩效考核缺乏激励作用，难以激发员工提高业绩的热情。尽管绩效考核的实质并不是传统人事管理所谓的奖惩问题，而是通过绩效考核实质性地提高工作绩效。我国事业单位奖惩力度小，与工作绩效不匹配，职工的晋升与奖励、降职与惩戒不与绩效挂钩严重打击了职工的工作热情，从而无法起到奖优惩劣的作用，也无法激发工作人员的工作热情。

（三）我国行政事业单位的绩效考评人员缺乏专业素质。严格意义上来说，绩效考核是一项需要坚实的专业能力的工作，绩效考核人员必须有相关的专业知识和技能才能够胜任绩效考核工作。但是，绝大多数的事业单位的绩效考核人员都是由简单的领导者，人事以及其他同事组成，这样的考核团队涵盖面的确是很广，但是缺乏应有的专业性。即使是作为绩效考核的人事，很多事业单位的人事部门的工作人员也缺乏专业性，从而影响了考核的准确性。

（四）考核者与被考核者缺乏沟通。绩效考核是一个系统性的工程，其核心就是“识人”和“用人”。在这工作过程中，需要上下级之间、考核者与被考核者之间密切合作、分工协调，才能顺利地完成既定目标。但有的单位领导层和管理层认为自己是领导和管理者，具有绝对领导权和话语权，没有充分地认识到每个事业单位干部职工都是绩效管理的参与者，承担着重要责任，知情权是他们都应该有的权力。

三、对我国事业单位绩效管理的相关建议

（一）行政事业单位应该制定科学有效的考核制度。行政事业单位的绩效考核不应该流于表面，更不应该模棱两可，要制定科学有效的考核标准，确保绩效考核的科学准确。在制定考核标准的时候，应该建立完善的岗位制度，根据不同岗位和不同的等级的员工制定有针对性的绩效考核标准。制定数字化的绩效考核标准，将多种考核结果按照权重计算最终的考核分值，确保绩效考核全面，考核结果科学有效。

（二）完善绩效工资制，最大限度的调动工作人员提高绩效的热情。制定具体的绩效考核实施办法，加强对事业单位内部考核的指导工作，根据考核的结果，在分配过程中要坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则，制度重点向骨干一线的工作人员和其他有突出贡献的工作人员倾斜。完善岗位绩效工资制，加大奖惩力度，使工作人员的薪酬增减、职位升降与考评业绩充分挂钩，引起工作人员的注意，最大限度调动工作人员提高绩效的热情。

（三）行政事业单位应该注重绩效考核专业人员的培养。行政事业单位的认识部门应该专注培养出专业的绩效考核人员，以确保绩效考核的结果科学准确。由于现阶段我国行政事业单位绩效考核制度还不够完善，大多数的考核标准都过于定性。这样就要求绩效考核人员有高尚的职业道德水平，能够客观公正的进行绩效考核评定活动。另外，行政事业单位的绩效考核人员必须有专业的绩效考核专业知识，对绩效考核的流程，以及相关的法律法规都必须有一定的了解。

（四）实施过程控制与沟通辅导，推进绩效管理工作。顺利推进绩效管理工作，必须把握好过程控制和沟通辅导两个重要环节。绩效管理的成功与否取决于绩效管理的过程控制。在实施绩效管理过程中，一是要加强事业单位日常工作的督促和检查，对关键绩效目标达成情况进行评判，对存在问题进行分析。二是要督促工作的落实，建立工作考核计划制度。三是加强个人绩效与事业单位绩效的动态管理。

四、结语

绩效管理对行政事业单位的工作效率有很大的影响，行政事业单位的领导对绩效考核的重视以及事业单位员工对绩效考核的支持对绩效考核管理实施有很大的帮助。因此，行政事业单位应该建立完善的绩效管理制度，加强行政事业单位的绩效考核管理，提高行政事业单位的工作能力和工作效率，才能确保行政事业单位的经营稳定发展，提高我国经济发展水平。

参考文献

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[关键词]机关企业事业单位;消防安全管理;主要问题

当今社会，要在激烈的竞争中谋求一席之地，事业单位业绩和效益无疑是两个重要的筹码，生产规模的扩大是企事业发展的必由之路，也是提升业绩和效益的必要条件。企事业单位规模的扩大会为消防安全工作带来更大的难度。纵观历史，火灾的事故的发生是企事业单位面临的最大的敌人，一场火灾可以让一个正在蓬勃发展的企事业单位在短短几个小时之内失去赖以生存的资本。故而，部分企事业单位消防安全管理工作是一项不可或缺、不容忽视的长远工作。下面笔者就如何加强企事业单位的消防安全管理工作谈谈一些看法。

一、当前部分企事业单位消防安全工作存在的主要问题

《中华人民共和国消防法》颁布以来，我国消防法制建设得到了不断完善和健全，为消防安全管理工作的开展和深入创造了有利机遇。在从事安全监督过程中，笔者发现，部分企事业单位的消防安全管理工作中还存在着一些问题。

一是部分企事业单位消防安全责任制落实不到位。部分企事业单位片面追求生产目标和经济效益，忽视消防安全，导致火灾隐患严重。单位从上到下本着“重业绩，求效益”的指导方针盲目追求生产目标和经济效益，对消防安全工作重视程度不够，消防安全工作的提高跟不上单位的发展脚步，造成单位员工消防安全意识较低，导致火灾隐患更加突出。部分企事业单位的消防安全规章制度和安全生产操作等不够完善甚至缺乏，使得消防安全工作运行起来无章可循、无法可依。当然，在单位重生产轻安全大环境的影响下，安全管理人员形同虚设，消防工作的开展也就更加无从下手。

二是部分企事业单位消防安全管理经费缺乏。部分企事业单位没有将消防安全管理经费纳入单位预算，为了满足单位的生产及其他需求随意挪用安全管理经费，都会导致消防安全经费缺乏，不仅使消防管理工作的开展步步维艰，也严重地影响了安全管理人员的工作积极性。消防器材缺失、损坏无人问津等问题屡见不鲜，这都是由于缺乏管理经费所导致的。

三是部分企事业单位内部消防工作管理混乱。个别企事业单位对消防隐患视而不见，舍不得投资完善消防设施。不少企事业单位为了提高场地的利用率，乱搭乱建现象严重，擅自改变整体消防安全布局；建筑使用情况混乱，有的擅自更改建筑用途，一旦发生火灾，极易导致人命财产严重损失。这是一个管理问题，安全管理人员没有履行安全监督职责，才会造成这种状况。

四是部分企事业单位消防安全宣传教育流于形式。虽然在国家不断进行安全宣传教育的大力开展下，如今人们的安全消防意识有了普遍的提高，但消防安全宣传教育是长期持续性的工作。无可否认，部分企事业单位在消防安全宣传教育过程中，不重视授课效果，一味地灌输，多采取上“大课”的方式，流于形式。有的培训过程中，授课老师不够专业，经常采用“照本宣科”的方式，敷衍了事，不能结合单位实际、工作环境等，导致教育培训效果很差。另一方面，由于基层员工的安全意识不高，没有认识到安全培训的重要性，不能主动去掌握安全培训内容，以消极抵触的情绪对待安全培训。

在笔者进行日常安全监督检查中发现，部分基层干部和员工特别是女员工不能熟练掌握消防器材的使用方法，直接反映出基层安全培训效果差，没有达到预期培训效果。

二、如何加强企事业单位消防安全管理工作

没有良好的消防安全环境，就没有经济的快速发展。相信我们耳濡目染都知道很多火灾事故造成的严重后果。因此，加强企事业单位消防安全管理工作是企事业单位在生存与发展中的一项长远工作。

（一）落实企事业单位消防安全责任制。企事业单位作为消防安全的责任主体，必须加强日常消防安全管理。建立健全部分企事业单位消防安全责任制，部分企事业单位消防责任人要对部分企事业单位的消防安全工作全面负责。在落实责任制的基础上，明确部分企事业单位内部逐级消防安全职责，以建立责任制度，形成责任“链条”。同时，认真做好防火巡查、火灾隐患排查、消防安全宣传教育等方方面面的工作，切实落实消防安全管理工作。

（二）加强企事业单位消防安全宣传教育。企事业单位要坚决抓好内部教育培训工作。运用多种形式或手段，根据本单位实际，针对单位员工岗位的要求，分层次、有针对性地对开展防火知识和灭火技能的教育培训。将消防安全知识培训纳入部分企事业单位岗前培训的内容，在源头狠抓员工的消防安全素质，筑牢消防安全管理工作的基础，真正实现 “管理自主、隐患自除、责任自负”。

（三）加强企事业单位消防执法监督力度。严格执法是公安消防机构依法实施消防监督所应遵循的宗旨。随着社会与经济的发展，公安消防机构建立起与部分企事业单位经营机制相适应的消防监督体制，严守建审、验收等关口，在源头上杜绝火灾隐患的产生；依法开展消防监督行动，加强企事业单位的消防安全检查，避免“失控漏管”现象。针对企事业单位消防安全方面存在的问题，坚决运用消防法律法规，努力消除不安全因素，创建良好的消防安全环境。

（四）完善企事业单位与消防机构联动机制。部分企事业单位要不断发展与壮大，要“走出去”和“引进来”，充分利用或共享社会资源。笔者认为，部分企事业单位消防安全管理工作也应坚持“走出去”和“引进来”的模式。“走出去”，加强部分企事业单位与消防机构的联系，让消防机构了解部分企事业单位的生产环境、危险系数等，将社会的防火管理模式纳入部分企事业单位管理；“引进来”，加强与消防机构开展火灾演练，制定应急救援预案，提升部分企事业单位火灾的防控能力。

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【关键词】行政事业单位 绩效管理 讨论

从目前的形势来看，我国很多的行政事业单位在绩效管理方面还存在着一定的不足，这种形势也从侧面暴露出了我国行政事业单位管理制度的不完善。在传统的管理制度之中，存在着很多的漏洞，这样就极易造成资金的浪费和挪用等现象。加强对行政事业单位绩效管理可以极大地提升员工的工作积极性，并且可以对日常的工作进行更加灵活的管理，将管理工作中所面临的风险有效的降低。我国的行政事业单位是一个为社会提供服务的单位，因此在进行绩效管理时应该树立起以人为本的管理理念，根据本单位的内部情况来建立起科学的绩效管理机制。

一、当前我国行政事业单位在绩效管理方面的不足

（一）年度考核制度存在问题

在通常情况下，行政事业单位在进行绩效考核时，主要是对能力、业绩、考勤以及品德等方面对员工进行考核，但是这种考核的制度从本质上来看不能算作是真正的绩效考核，单纯地考察员工的思想品德等素养不能够对员工的工作情况进行客观的评价，此外在进行考核的过程中也存在一定的人为因素，这样也会在一定的程度上影响到考核的公正性。

（二）在绩效考核的操作中存在问题

在我国行政事业单位中，绩效管理工作仅仅是作为一个每年都需要进行的工作，因此相关的管理人员没有对这项工作给予突出的重视，一些事业单位在进行绩效管理时，没有对员工进行仔细的、科学的考查，单纯的对员工的工作总结进行评价。这就使得员工会在一定的程度上忽视绩效管理工作，此外考核人员也没有制定出统一的考核标准，单纯地按照感觉来给员工进行评分。甚至一些个别的行政事业单位将日常的考核工作取消，导致了考核失真的现象。

（三）绩效考核人员专业水平较低

行政事业单位的绩效管理工作是一项需要具备扎实的专业技能的工作，因此绩效管理人员只有具备一定的专业知识和操作技能才能够做好这项工作。但是在我国的行政事业单位中，很多的绩效考核人员都是由单位的领导者来担任，这样的绩效考核团队虽然覆盖面很广，但是也缺乏了一定的专业性，这就直接降低了绩效管理工作的准确性。

二、提升行政事业单位绩效管控的措施

（一）提升管理意识

绩效管理工作会对行政事业单位的工作水平和工作效率产生十分重要的影响，所以行政事业单位加强对绩效管理工作的重视程度，也会推动事业单位的全面发展。因此，行政事业单位的领导者应该提升绩效管理的意识，加强绩效管理人员的责任意识，充分地利用绩效管理的优势和作用来促进员工积极性的提升。这就要求行政事业单位树立起以人为本的绩效管理理念，充分地尊重员工的主体性和能动性，促进员工素质的全面提升以及综合技能的提升。从而促进行政事业单位的持续发展，为行政事业单位的绩效管理工作营造一个良好的条件。

（二）建立起科学的考核制度

行政事业单位的绩效管理工作不应该局限于表面，流于形式化，程式僵化，应该制定一个统一的绩效考核标准，建立起系统完备的考核制度，从而确保考核的科学性和准确性。如果没有制定出量化考核的具体标准，就会造成考核工作的难以落实。只有制定出具有针对性的考核标准，才能够将绩效管理工作落到实处。此外还要对岗位制度加以完善，根据不同的岗位和员工的不同等级来制定出不同的绩效考核标准，还要对绩效考核的方式进行丰富，确保绩效考核的全面性，真正地体现出绩效考核的价值。

（三）重视对考核人员的培养

行政事业单位的绩效考核工作具有很强的专业性，考核的过程也相对比较复杂，因此这就要求绩效考核人员具备较强的专业考核技能。行政事业单位也应该重视对绩效考核人员的培养，加大培训的力度，从而保证考核结果的准确和客观。由于目前我国的很多行政事业单位在绩效考核方面还没有建立起完备的制度，这就更需要高素质的考核人员来进行公正的评价活动。绩效管理人员要不断地提高自身的职业素养和道德水平，还要对专业的考核知识加强学习，明确绩效考核的流程，还要具备一定的管理能力和沟通能力，做好各个部门的协调工作。行政事业单位可以定期地组织绩效管理人员进行培训，促进他们考核水平的提升及优化，从而推动绩效考核机制的完善。行政事业单位还要重视绩效考核人员的选择工作，广泛地吸纳高素质的管理人才，对日常的考核也要给予重视，不要仅仅重视年度绩效考核工作，使一个阶段的考核结果可以对行政事业单位下一个阶段的发展方向给予一定的指导。

三、结语

综上所述，行政事业单位在我国的经济发展中发挥了不可替代的作用，因此它的言行也受到了国家以及我国广大群众的关注。绩效管理工作可以对事业单位的工作效率产生极大的影响，因此行政事业单位应该不断地推动绩效管理机制的完善和优化，将绩效管理工作同行政事业单位自身的实际情况和发展方向相结合，从而全面推动绩效管理水平的提高，提升行政事业单位的工作效率，促进单位的稳定、持续、健康发展，推动我国经济的不断发展与进步。

参考文献

[1]张婷.事业单位绩效管理改革初探[J].现代营销（学苑版）.2011（08）.

[2]赖晓红.完善我国公共部门的绩效考核途径与方法探讨[J].中国市场.2010（52）.

[3]马兴杰.基于数量化的我国农业县级政府绩效评估必要性探讨[J].中国农机化.2009（04）.

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关键词：预算绩效;管理改革;行政事业单位;财务管理模式;探讨

进入21世纪后，我国对预算绩效改革的脚步加快，而且我国还成立了专门的机构应对绩效管理工作，行政事业单位财务管理也要适应预算绩效管理。但是绩效管理工作涉及的方面很多，是一项比较庞大的工程，这项工程的进行不仅涉及到财政资金的分配，还有运行方式和人员思想的改变。预算绩效管理改革面临巨大的挑战。

一、预算绩效管理改革

一是绩效管理理念的树立。预算绩效管理是我国公共财政管理改革的方向，也是公共管理的一项举措。政府可以利用媒体进行预算管理工作的宣传，营造一种良好的社会氛围。同时还可以更新宣传的方式，还可以举行各种活动，将预算绩效管理改革工作深入人心，扫清预算绩效管理改革的思想障碍。二是绩效管理体系的建立。绩效管理改革工作必须要有绩效管理体系。绩效管理体系的构建以组织建设为基础，这样绩效管理改革才能有序的进行。而且在改革中要首先对制度进行改革，对预算管理改革中存在的问题和解决的措施也要进行记录，并对出现的问题进行总结，了解问题产生的原因，绩效管理体系的构建要有针对性，保证改革工作的进行。而且对预算管理改革工作还有建立技术体系，绩效管理体系要有技术支撑，这样预算绩效改革工作也能更规范的进行。三是绩效评价机制的完善。评价机制的建立是为了促进绩效管理改革，使绩效管理工作的质量提高，而且还可以提高绩效管理工作的效率。绩效管理工作需要与自我评价相结合，评价的开展可以从财务管理重点项目和民生问题进行。而且对绩效管理工作还要注意目标的分配，相关部门要增强责任意识，为预算绩效管理的高质量打下良好的基础。对绩效评价结构也要进行应用，这是评价的意义，而且对评价也要进行分析，若是存在问题也要及时的调整。

二、预算绩效管理与行政事业单位财务管理中存在的问题

1.预算绩效管理的范围不够大。预算绩效管理范围并不够大，有些问题并不在其管理范围内，而且管理工作很多的职能都没有实现，预算绩效管理工作的主要就是预算，但是很多预算绩效管理并没有实现，其应用的范围很小，在行政事业单位的财务管理工作中并没有发挥其功能促进经济的发展。2.预算资金的不充足。项目的实施前提就是资金支持，若是没有资金的支持项目就无法进行，而预算绩效管理工作也存在这样的问题。更多的项目参与绩效管理才能得到更多的资金。现在我国的绩效管理中还是存在资金欠缺的问题。根据2013年的数据，我国的预算绩效管理资金已经有提升，但是从经济发展的角度来看，我国的预算绩效资金还是不够的。3.基础工作未完善。预算绩效管理工作的发展还需要将基础工作完善，基础工作是预算进行的关键，很多人对基础工作不是很多了解，这也是由于其宣传并不多，所以人们对这项工作比较陌生。但是这项工作还是很重要的，但是由于没有及时的发现问题，所以这项工作进行的比较缓慢。4.改革进度慢。预算绩效管理工作中的存在很多的不足，这是进行改革的直接原因，但是在改革中，我国对预算绩效管理工作的改革进程很慢，我国的创新能力不足，所以其改革的速度并不能跟上社会的发展。在预算绩效管理改革中存在的问题，我们也要正视，这样才能更好的解决问题。5.没有有效的利用财务管理工作。在传统的行政事业单位中，对财政资金和资源的利用都比较低，而且利用的也都不是很合理，行政事业单位的财务管理工作是为了维护社会的经济秩序，但是目前其并没有履行好这一职责。利用财务管理可以有效的实现对资源和资金的利用，使其发挥更大的价值，这也可以使财务管理发挥其职能。

三、完善预算绩效管理改革与行政事业单位财务管理模式建议

1.改革进度的加快。我国现在的预算绩效管理改革工作的脚步应该加快，我国制定了2020年全面实现小康社会的目标，但是现在我国的预算绩效管理工作还存在很多的问题，这对我国小康社会的实现是一个阻碍。为了加快改革的进程，可以采取以下措施：一是预算绩效管理的基础工作的完善。在推进这一工作的进程中，我们可以采取宣传的方式，让大众充分的了解并对其信任可以应用。二是预算绩效管理中，建立预算管理体系框架，将预算绩效工作的绩效计划、绩效指导和绩效评估等联系起来，使这项工作具有整体性。2.财务管理工作的监督和立法工作。对行政事业单位的财务管理工作进行监督是为了工作的高效，工作效果的改善。而且财务管理工作在监督下，预算绩效工作也可以更好的进行。若是在监督中遇到什么问题，那就是立法问题。在立法中，要综合考虑各种因素，立法一定要公正、公平和公开，对财务管理中可能出现的问题要详细的规定的，对相关人员的处罚也要合理，根据其犯错的性质进行处罚，对存在偶然性、造成影响不大的人员可以从轻处理，而对于错误重大、有故意为之的嫌疑，造成的影响很大，认错态度不好的人员，要进行更加严格的惩处。财务管理工作是为人民服务，并不是为了实现个人的利益，所以在工作中相关人员也应该有清晰的认识，对存在的问题进行解决，保证工作的合法性。3.全面的应用绩效管理。目前，我国的经济发展很快，所以我国更应该利用行政事业单位的财务管理才促进经济的稳定和健康的发展。一是行政事业单位对绩效管理要有一个清楚的认识，这样也有利于财务管理工作计划目标的制定。行政事业单位有很多各部门，所以在工作前都要有一定的计划。二是绩效沟通。在行政事业单位的工作的开展中，有很多的部门参与其中，所以就要重视行政事业单位的财务管理工作，而且也要进行绩效沟通。这样在工作中可以有效的避免错误的产生，若是出现分歧，也可以更好的解决，这样也不会影响工作的进行，还可以促进工作效率的提高。三是对预算绩效的评估。财务工作完成后都要进行评估，不管这项工作做得怎么样。预算绩效的评估是一项工作，其不是为了评价工作的好坏，二是为了评估工作的效果，对以后工作的影响。预算绩效的评估主要就是为了对工作进行评估，促进今后工作更好的进行。在预算绩效的评估中，也要选择合理的评估方法，并制定相应的评价体系。

四、结语

综上所述，我们可以知道，预算绩效管理改革是社会发展的必然要求。我国也制定了2020年全面实现小康社会的目标，为了实现这一目标，我国也应该加快社会经济建设工作。行政事业单位的是维护经济秩序的单位，所以改革要从行政事业单位为开始，现在预算绩效管理改革中遇到的主要问题就是预算绩效管理的范围不够大、预算资金的不充足、基础工作未完善、改革进度慢、没有有效的利用财务管理工作。我们可以通过改革进度的加快、财务管理工作的监督和立法工作、全面的应用绩效管理等措施才解决这些问题，这样来能促进我国行政事业单位的改革，也能提高行政事业单位的工作效率，促进我国社会的健康发展。

参考文献：

[1]邢艳华.从绩效管理模式出发，探究行政事业单位的财务管理[J].财经界(学术版)，2017，07(10):71-72.

[2]朱迎友.预算绩效管理与事业单位财务管理模式研究[J].现代经济信息，2016，06(24):203.

[3]周茜.预算绩效管理改革与行政事业单位财务管理模式探讨[J].经营管理者，2016，02(13):37.

[4]邓兴莉.行政事业单位预算绩效管理改革思考[J].合作经济与科技，2015，04(21):92.

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关键词：事业单位绩效工资绩效沟通

绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。相反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说，事业单位的战略目标的实现，是其面对的核心问题。而战略目标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上，在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。

绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通，这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和事业单位的绩效。

目前事业单位绩效沟通中存在的问题

绩效沟通在绩效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的错误是由于沟通不善造成。在事业单位实际的绩效管理工作中，管理人员在绩效沟通中存在以下问题。

（一）管理者忽视绩效沟通

绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。然而许多管理者，尤其是中高层管理者没能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性，他们在为事业单位成员设定绩效目标、绩效标准时，在对事业单位成员考评的过程中以及对绩效结果反馈时不与员工进行有效地沟通，往往是自行其是。

（二）事业单位缺乏绩效沟通规划

目标和规划是人们行动的指南和方向，它引领人们去奋斗。绩效沟通也如此，它需要管理者高瞻远瞩，根据事业单位的总体战略目标等因素来制定具有前瞻性和竞争性的绩效沟通规划，然后去实施。现实中许多事业单位缺乏一整套的绩效沟通战略目标和规划，往往是发现了问题才进行沟通。

（三）事业单位没能将绩效沟通制度化

绩效沟通活动的频率、渠道的选择、沟通对象等问题没有以制度形式确定下来，对沟通行为缺少制度性的规范和约束，完全凭管理者个人情绪、喜好来取舍。由于对员工的评价缺乏客观性、合理性和全面性，员工和主管之间常常因绩效考评结果产生矛盾。有一项对中小事业单位的绩效管理制度满意度调查中，其中表现“很满意”的员工仅占8%。

（四）事业单位员工在绩效管理中的参与度低

一项有关员工对公司程序、考核指标体系了解程度的调查表明，“很清楚”的占27%，“基本了解”的占57%，“不太了解”的占16%，对中小事业单位绩效沟通情况调查，“偶尔”和“没有”两项合计比例高达66%。可见在一些事业单位的绩效管理中员工缺乏绩效沟通参与，处于被动的地位。

提高事业单位绩效沟通效果的方法

为了提高事业单位成员的绩效，进而有效实现事业单位目标，必须建立一个良好的绩效沟通机制。

（一）事业单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用

从事业单位绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通;从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效;对于下属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。

（二）事业单位要制定绩效沟通的战略目标

戴尔说:随着公司的成长，我们必须进一步确保公司拥有一流的沟通能力。虽然前几年我们取得了较好的成绩，但是有的时候，沟通并没有得到很好的整合。作为一家跨国事业单位，我们必须有一个明确统一的沟通战略。事业单位绩效管理中沟通问题的存在从本质上是因为事业单位沟通战略缺位，战略决定战术，只有有了明确的战略目标，沟通行为才有方向和动力。中小事业单位是否在绩效管理中制定绩效沟通的战略目标是区别传统静态绩效管理和现代动态绩效管理的一个重要标志。绩效沟通战略目标的制定，能够把管理思想、管理人员、管理事业单位、管理方法、管理手段等方面结合成为一个有机的整体，全面提高事业单位的绩效管理水平。例如华为管理人员的绩效沟通的战略目标就是对员工成长负责任，从而制定沟通的重点──核心目的不是看员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成事业单位的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值。事业单位的绩效沟通的总体战略目标是:不断改善沟通环境，创造良好的沟通氛围，不断提高沟通效率，进而形成一个既体现现代信息技术要求又反映现代绩效管理的沟通模式，以实现事业单位绩效目标。

（三）事业单位绩效沟通要制度化

在事业单位内部要有一个沟通的制度，也就是说对事业单位的绩效沟通中用什么样的方式，什么样的格式要做出统一的规定。绩效沟通制度化、规范化，会使广大员工能够直接参与绩效管理，上情下达，下情上达，提高事业单位绩效信息沟通的管理水平。IBM公司被认为是绩效管理最成功的事业单位之一，它的成功很大程度上要归功于其独特的绩效沟通制度。IBM有多条化的沟通渠道，其中最典型的是员工可以借助“与高层人员面谈”这一制度，与高层进行正式的沟通。员工所反映的问题公司会交给有关的部门去处理。同时该项制度规定:员工所面谈的问题将会分类集中处理，同时不暴露面谈者身份。把合理化建议等活动进行了规范，形成了一种制度，有利于该公司的绩效沟通文化建设，确保绩效沟通工作能够落到实处，使公司的绩效管理真正产生实效。我国的事业单位也应该根据自己的实际，建立健全绩效沟通制度，使各级管理者在绩效管理的每个阶段都能与员工进行沟通，这样才能取得良好的效果。

（四）事业单位要完善沟通渠道

在事业单位的绩效管理中存在多种绩效沟通渠道，既有正式的沟通渠道，又有非正式的沟通渠道，每种沟通渠道都有其优点和缺点，都有适合的情景，事业单位的管理者必须知道通过什么样的沟通渠道可以提高沟通效果，使员工不仅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道为什么这样做，并且确保员工与管理层之间的纵向沟通畅通。沟通渠道要尽量多样化，在绩效管理中应力争使非正式沟通和正式沟通共同作用实现事业单位的整体绩效。事业单位也可以对现有的沟通渠道进行调整、组合，删除一些效率低下的或没有实际效果的渠道，增加一些新型的、速度快、效率高且乐于被员工接受的渠道，同时要考虑到各种不同渠道的相互补充。在具备比较完善的沟通渠道之后，还要注意及时排除沟通渠道中的障碍，使绩效沟通能够顺畅进行。

（五）事业单位要创建和谐的事业单位沟通氛围

著名的战略研究机构兰德公司经过长期研究发现，优秀的事业单位文化在成功事业单位的发展过程中起着十分重要的作用。良好的人文环境与和谐的沟通氛围，是实现事业单位目标的根本保证，主要表现为管理者与普通员工互相理解，互相支持;上下同心同德，积极进取，奋发有为。事业单位中和谐沟通氛围的形成是一个长期的过程，只有当管理者和员工真正理解绩效沟通制度并自觉遵守时，沟通制度才能渐变成一种沟通文化，沟通的氛围才能形成。从长期来看，营造沟通文化才是完善事业单位绩效沟通机制的根本，有了良好的沟通文化，事业单位的绩效沟通就会成为自然而然的事情。事业单位应注重沟通文化本身的发展和完善，以便能够更好地推动自身的持续绩效改进。例如，加强事业单位文化建设，能够科学整合事业单位生产要素，引导事业单位形成共同价值观，增强事业单位凝聚力，构建和谐事业单位，使事业单位在激烈的市场竞争中实现可持续发展。在事业单位的绩效管理中，各级管理人员应具备先进的沟通理念和意识，主动倡导积极的沟通文化，在绩效管理中拓宽沟通的层面，针对绩效问题与员工展开更多的交流，并能在沟通中包容不同的意见，同时要鼓励员工积极参与沟通。员工自身也要转变沟通观念，在绩效沟通中应更加主动、积极，通过沟通寻求帮助，以便不断提升工作绩效。

（六）绩效沟通应该贯穿到绩效管理的整个过程中

绩效管理是在管理者和员工的沟通中完成的，可以说是绩效沟通决定了绩效管理的进程，决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。没有沟通与对话，绩效管理就不能称其为绩效管理，也不能达到其预期的目标。因此，要做好绩效管理，就必须树立持续绩效沟通的理念，把绩效沟通贯穿到绩效管理的整个过程中。

在事业单位制定绩效计划和确定绩效目标的过程中，通过有效的绩效沟通，既能使绩效计划更有可行性，又能使员工更加认同和理解绩效目标，有助于绩效管理工作的顺利开展。

在设计绩效考核方案和制定考核指标及标准的过程中，各管理层之间以及管理层和员工之间必须进行大量的沟通，只有充分考虑到事业单位的各个层面的意见及想法，才可能找到可行的方案，最大程度减小绩效计划实施的阻力。

在绩效考评执行过程中及考评结束后，考评者与被考评者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标的完成状况，传递和反馈绩效信息，以实现既定目标并不断改进绩效。

（七）绩效沟通要强调沟通的双向性

事业单位绩效沟通应是一种双向沟通的过程，但在实践中，往往是主管人员对下属下达指示、命令的时候多，而下属人员表达自己的观点的机会少。主管人员应该在命令、指示之前，应该注意倾听员工的意见和建议，保持沟通的双向性。

主管人员要善于倾听，掌握一些倾听的技巧，如保持目光的接触，并不时地用点头等动作或语气词来表示对对方语言的接纳。好的倾听要做到不带任何偏见，同时又能听出弦外之音。另外，还要善于运用各种表达的技巧。有些下属可能比较害羞或不敢说话，只是在主管人员问话时才一问一答，这时主管人员先要通过信赖的气氛打破僵局，然后尽量问一些开放性而不是用“是”或“不是”就可以回答的问题，这样的提问既能调动下属的主动性、排除员工的戒备心理，又容易拉近上下级之间的关系，从而更容易从员工那里获得比较多的信息。只有在正确认识所需要的信息情况下，沟通才会是有效的，在绩效沟通中究竟需要那些信息，这取决于管理者和员工关注什么。所以绩效沟通不能忽视沟通的双向性。

作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀;作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。只有彼此真诚地沟通，双方密切配合，绩效沟通才有效果。

参考文献:

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一、事业单位人力资源管理概述

人力资源指的是在指定区域内的人们整体的劳动技能以及知识的总和。事业单位人力资源管理指的是对单位人员实施全程管理，从人员聘用、培训、调动、升职、评估到退休，主要是为了借助科学的管理，实现单位职业、单位活动之间有效协调发展，达到事有人做，人有事做的局面。人力资源在生产中发挥决定性作用，是生产中最为活跃、积极的要素。实施高效的人力资源管理，可以促进事业单位的进步和发展，是单位发展战略的重要内容。

二、事业单位人力资源开发的重要性

任何事情和工作最终都要落实到人身上，单位工作人员的职业素养、对职务的适应情况，单位人员之间的协调状况对单位内部管理和工作顺利开展具有决定性影响。因此，事业单位组织人力资源的开发，对自身的发展具有非常重要的积极影响。人力资源开发的重要性体现多方面，主要有下面几点：

（一）可以促进事业单位竞争能力提升

对人力资源管理进行合理改善，可以增强事业单位发展动力，可以极大促进事业单位竞争力的提升。现今，市场竞争更加激烈，人力资源管理在单位竞争发展中具有关键性作用。事业部门进行科学、合理的人力资源开发，可以帮助部门获得更强的人力资源的优势，促使事业机关的竞争力大大提升。人力资源是最重要的社会资源，而事业机关汇集了各方面的专业人才，所以，要想将人力优势转变为人才优势，必须着力实施人力资源开发，促进事业机关竞争力的增强。

（二）促进事业单位重要职能的充分发挥

事业单位在完成自身管理目标的过程中，有效的人力资源管理可以为单位职能的发挥起到了保障作用。就单位来说，事业单位的优秀人力资源非常丰富，单位职能涉及教育、新闻、农业等多种复杂的领域。当前是知识经济时代，事业单位要想提升自身的执行力，必须着手自身人力资源的开发。所以，对事业机关人力资源分配进行合理性的优化，为单位职能的发挥提供了强有力的保障。

（三）促进单位人力资源管理进一步发展

对人力资源管理进行强化，是内部人力资源开发的需要。事业单位为了国民经济发展提供了重要的动力，人力资源管理在其内部管理中占据重要的位置，是为了更好的开发单位人力资源，促进人力资源充分发挥自身的优势。科学的人力资源可以帮助单位提升人才的素质，留住人才，最终促进单位人力资源的管理质量和效率大大提升。

三、事业单位人力资源开发存在的问题

（一）人力资源开发制度存在缺陷

长时间以来，国内事业单位所采取的人力资源管理模式较为落后，仍然处于人事管理状态。对于人力资源管理，事业单位普遍缺乏充分的重视，管理体制没有得到有效的改善，造成资源分配缺乏合理性，使得人力资源大量流失。单位内部组织机构通常为单位党政领导一处一科室一职工模式，这种对人力资源的开发产生了消极影响。领导层和基层人员之间形成了较大的隔阂，沟通不畅，使得职工自身的先进理念和科学的技术难以得到重视和应用。

（二）人力资源培训开发不到位

人力资源的充分开发，一方面可以充分调动职员的自主性和积极性，另一个方面，帮助职员的素养和技能的提升。基于此，单位必须积极组织培训、教育，促进人力资源的开发。但是，现阶段，多数机关缺乏长效的人力资源开发机制，对于长远的效益缺乏考虑，相关培训活动也没有进行长远的规划，严重脱离单位的长远发展战略。人力资源理论存在问题，使得人资培训存在较多问题，人才开发和发展缺乏可持续性。

（三）绩效考评制度不合理

人力资源管理最为核心的部分是绩效考评，同时绩效考评也可以很好的激发志愿的自主性和积极性。但是，现阶段，多数单位在绩效管理方面存在较多缺陷，比如，绩效管理缺乏较强的系统性，相关考评指标不合理，具体流程缺乏操作性，考核标准无法确定，绩效无法有效开展，使得人力的主观能动性无法充分体现。

四、事业单位人力资源开发的建议

（一）制定科学的人力资源管理制度，健全人力资源开发机制

首先对人力资源开发体系进行完善，转变现在的人力组织结构，保障人事改革的制度化、合理化。制定科学的人力资源管理制度，坚持科学的管理理念，积极拓宽人力资源开发渠道，与此同时，切实了解单位现在的发展需要，采用合理的积极制度，有利于推动人才的创新性的开发。其次，对单位内部中高层管理人才增大开发力度。转变传统的人事制度，促进员工素质的全面提升，关注人才利用和培训的工作，提升人才开发和使用质量，在保证质量的基础上，逐步提升人才的数量。

（二）完善人力资源培训机制

努力培养和发展各方面的人才，不断激励职员进行学习，积极建立学习型机构。结合单位职业需要，构建对应的知识库，提供学习的环境；鼓励职员进行深造和学习；将职称、证书等作为动力，推动职员形成终身学习的理念。单位的人力资源组织应当展开调研，充分了解培训需要，结合单位具体的工作需要，按照超前性原则安排培训内容，统一规划培训相关方法手段等。

（三）加强绩效管理机制

首先建设健全的绩效管理体系。绩效考评是进行人力资源开发活动非常重要的工作，需要引起足够的重视，建立相应的绩效方案，确保方案具有一定的实用性。同时在单位内部积极推行。其次，有效利用绩效考评结果，注意保管好绩效考核结果。按照考核成绩进行工资、奖金发放，同时还可以将绩效考核的结果作为职称、培训、晋升参考，使得绩效活动具有更强的针对性。由此，可以提升工作人员的重视程度。最后，绩效管理要求全员参加。单位创造更加宽松、有利的环境，促进职业有益想法的提出。全员的高效参与可以大大提升绩效管理效率，实现单位和职员的双赢。

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【关键词】事业单位 财务运行 绩效

一、影响事业单位财务运行绩效提高的不利因素

（一）预算管理方面的问题

财务的预算管理有利于事业单位财务管理水平和财务工作效率的提高，而财务预算管理存在的问题，会对财务运行绩效产生直接的影响，问题表现为：

1.预算编制滞后，譬如某事业单位的预算年度是从公历1月1日-12月31日，而年度预算方案的编制时间是在3月份，3月份之前预算是根据旧的预算编制，削弱了预算执行的力度，甚至脱离财务管理的实际需求。

2.预算编制时没有根据零基预算的方法，影响了预算编制的科学性和准确性。

3.预算执行过程中缺乏监督，常见事业单位为取得财政资金而追加预算，造成财务资源不能够得到有效配置。

（二）资产运行方面的问题

经营性事业单位目前资产运行方面存在以下问题：

1.没有针对存量资产建立资产调度使用制度，使得很多资源得不到有效配置，这样一来，长期闲置的资产利用效率将会处于低下状态，而重复购置资产会造成财政资金的浪费。

2.购置资产的时候没有根据预算方案，也没有上报财政部门批准和审核，有可能出现重复购置或者超预算标准购置的情况。

3.资产内控制度不够完善，在资产信息传递方面缺乏完整有效的系统，使得保管、领用等相应的台账、盘点资产运行无法得到有效管理，而固定资产明细账记录中各项资产数量和价值的缺失，使得事业单位的资产存量和使用情况不能够被真实反映出来，也不利于账面价值调整处理工作的展开，成为资产账实不符问题出现的根源。

（三）财务管理人员素质方面的问题

财务管理人员的素质问题会导致财务信息的失真，影响事业单位财务绩效的正常运行：

1.财务管理人员法律观念薄弱，存在有法不依和执法不严的现象，甚至存在数据造假的违法违纪行为，严重影响财务运行绩效的严肃性和权威性。

2.财务人员缺乏专业系统的学习，难以胜任财务管理的工作，譬如某些事业单位的财务单位从其他部门调入财务工作人员，没有进行专业系统的学习，致使专业技能出现偏差，业务素质水平不高。

3.工作作风方面，由于工作压力的增大，某些财务工作人员的服务态度较差，影响工作的正常开展。

二、提高事业单位财务运行绩效的建议措施

（一）进行绩效预算

绩效预算旨在提高预算管理水平，分为几个步骤实施：

1.做好前期预算编制工作，为财务运行绩效管理提供基础条件，事业单位要根据本单位的财务实情列出经费预算，然后编制所有经费的收入和支出，合理分配各支出项目，尽可能细化预算支出明细，使得预算方案得以有效执行。另外，预算支出的绩效管理要根据投入和产出的比例关系对支出的效率做出科学评价，确保事业单位能够将有限的财力资源实现于既定的经营目标上。

2.预算方案执行过程中的绩效控制，首先要建立绩效预算管理的信息库，按照成本效益的原则收集信息，并通过科学整理和分析，确保信息的真实性和完整性。其次是部门预算的严格执行，维护预算的严肃性，譬如预算方案的调整，必须经上级主管部门审批并同意后，方可调整。再次是通过定期或者不定期的预算支出安排和执行的监督，对事业单位财务管理执行进行有效监控，而且在日常的财务管理过程中，通过规范的监督制约机制，确保财务管理的各个控制点执行的有效性。而对于相关项目的支付进度和拨付条件，要遵循资金使用的原则，提高资金的使用效率，并保证资金的安全。

3.预算绩效的反馈，一方面可以作为事业单位奖惩的依据，从侧面上提高预算管理水平和经营业绩，另一方面则是找出工作水平差距，促使个人或者单位提高自身的业务水平。

4.将预算管理置于财务管理的核心位置，通过将预算管理和事业单位战略管理的结合，指定单位内部负责预算编制工作的人员，保证预算编制的可行性。业务发展方面，要确定当年的预算外收入，详细计算经费支出和服务性支出等，细化各预算项目，提高预算的可操作性。

（二）提高资产运行绩效的方法

资产运行效益的提高，需要完善资产运行管理制度，按照严格审批程序进行资产的配置，具体的方法有：

1.为了有效解决资产购置与预算管理脱节的问题，笔者认为主管部门在下达经费之前，需要将资产购置的具体事项上报本级财政部门的审批，然后引导和监督管理事业单位财政的资金支出，设置资产购置限额，超过限额的，要求事业单位上报主管部门审批。购置资产后，将相关事项汇报给财政部门，以便备案。

2.根据事业单位的资产配置情况，建立相应的资产调度使用制度，旨在提高资产的使用效率并节约财政资金，一方面，要求主管部门和财政部门建立资产信息管理系统，以便掌握下级单位的资产拥有和使用情况，另一方面则是通过建立和完善资产流动审批手续，加强资产调度的管理，譬如同一事业单位内部的资产调度需要报单位负责人审批，而单位之间的资产调度需要报主管部门审批。

3.在事业单位资产运行管理中，为解决资产配置的问题，需要建立和完善与预算管理相结合的资产管理制度，一是建立存量资产与增量资产的预算联动机制，提高存量资产使用效率，也可以作为资产购置预算的编制依据，二是建立事业单位国有资产管理制度，通过对事业单位内部职能部门的明确分工和明确资产配置审批程序，发挥财务部门资产调度的职能，三是资产配置标准的完善和资产绩效评价体系的完善，实现单位资产的规范化管理，同时保证资产绩效评价体系的可行性。

（三）将绩效管理运用到人员素质管理当中

结合上文提到财务人员素质问题，笔者认为加强财务人员的有效管理势在必行，而财务人员素质管理工作的开展，必须综合绩效管理，具体方法有：

1.对事业单位的经营情况进行分析，然后制定财务人员的绩效考核目标。

2.作为绩效管理的关键环节，绩效实施需要将目标和评估联系起来，在绩效实施工作中，收集和分析相关的绩效管理信息，然后根据目标进行绩效评估，而部门内部的工作要进行定期检查，找出财务运行绩效的差距并分析产生的原因。

3.确定评估指标的同时，达成评估者和被评估者的共识，让被评估者找出自身存在的需要改进的地方，有利于完善相应的绩效运行工作。

4.反馈的绩效评估结果，营造良好的绩效评估氛围。

三、结束语

综上所述，经营性事业单位财务运行绩效的提高，需要结合财务管理的相关知识，根据事业单位的财务环境，借鉴国内外企业财务管理的先进经验，对影响事业单位财务运行绩效的问题进行剖析，并提出相应的解决措施，促进事业单位财务管理工作的进一步发展。

参考文献

[1]张建碧.提高事业单位财务运行绩效的措施[J].会计师，2010(08):102-103.

[2]张秀兰.事业单位财务管理中存在的问题及解决对策探讨[J].财经界，2009(04):104-105.

[3]王丽梅.事业单位绩效工资实施的难点与建议[J].中国人力资源开发，2010(236):77-79.

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关键词：事业单位；绩效工资；激励

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01

近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。

一、事业单位绩效工资概述

实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。

二、事业实行单位绩效工资存在问题

近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：

（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。

（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。

（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。

三、加强事业单位绩效工资正向激励路径

为了保证事业单位的绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资对事业单位员工的激励作用，可以采用以下措施来加强事业单位绩效工资正向激励：

（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。现目前，很多事业单位员工受传统分配模式影响较大，员工的绩效工资意识薄弱，对绩效工资的理解和认识不到位，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，具体可以采用以下方法：①做好员工思想工作。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。事业单位开展绩效工资的学习、讲授以及辅导，使员工深入了解绩效工资和绩效工资考核的本质及联系，不断激发员工的竞争意识，保证绩效工资的优势及作用得到充分发挥。

（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。

（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。

随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。

参考文献：

[1]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010（03）：32-36.

[2]斌.论事业单位绩效工资激励存在问题及对策[J].现代经济信息，2013（11）：68-68.

[3]张继华.论事业单位绩效工资的激励作用[J].财经界，2011，（18）：281-282.

[4]程艳萍.事业单位岗位绩效工资改革中的激励问题探讨[J].中国轻工教育，2010（04）：54-56.

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关键词：绩效管理 体系建设 高职院校

2006年起，国家大力推进事业单位岗位聘用管理和收入分配制度的新一轮改革，旨在实现由“身份管理”向“岗位管理”转变。改革的形势和自身内涵建设的需要，对高职院校的规范化、科学化、标准化管理提出新的要求。绩效管理因其完善的体系、流程和持续改进的良性循环，成为当前高校提升内部管理水平和管理创新的研究实践热点。高职院校绩效管理体系建设决定着高职院校的业绩水平，是提升院校竞争力的重要手段。

一、高职院校实施绩效管理的必要性

（一）绩效管理是人力资源管理与开发的重要组成部分

绩效管理是管理者和员工为实现组织目标而共同参与绩效计划制定、辅导沟通、考核评价、结果应用、目标提升的持续循环过程。绩效管理是实现组织战略目标的工具，它以系统理论、目标管理和工作分析理论为基础，一方面通过绩效评价激励员工，另一方面通过对考评结果分析改进提升个人绩效和组织绩效。有效的绩效管理能保证组织战略目标的实现，并促进管理流程和业务流程的优化。随着研究实践的不断深入，绩效管理正由目标导向、结果导向、单向评价向过程管理、发展导向、系统评价发展。

（二）绩效管理是事业单位改革发展的必然要求

《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）指出：以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度。绩效管理作为聘用制度、岗位管理和绩效工资的基础保障，是整个改革的根本活力和改革成败的关键。

（三）绩效管理是高职院校师资建设和办学水平提升的重要途径

“高校绩效管理系统的整体性、动态性决定了高校的绩效管理对于高校的持续发展具有重要的作用。”[1]绩效管理理论源于企业，而高职院校强调与市场经济结合、适应市场发展变化的办学定位，决定其更适合借鉴企业的绩效管理理念。高职教育办学历史较短，文化积淀不深，管理体系和制度建设尚不完善，实施绩效管理，强化激励手段，促进管理者与教师间的沟通交流，能有效提升教师工作绩效和师资整体水平，保证高校整体办学目标的实现。

二、高职院校绩效管理现状和存在问题分析

（一）绩效管理的目的和定位存在偏差

高职院校研究和引入绩效管理起步晚，普遍存在对实施绩效管理目的定位的认识偏差。将绩效管理片面等同于绩效考核，把绩效管理作为学校内部收入等利益分配的工具；将绩效管理侧重于对个人和组织目标计划的强制和监督，缺乏与其他人力资源管理流程环节的协调一致；绩效管理过程缺乏透明公开。教职工对绩效管理缺乏参与热情，存在抵触情绪，管理改革和绩效提升难以持续推进。

（二）绩效管理缺乏基础性管理工作的支撑

绩效管理存在于组织管理系统中，应以组织的基础性管理工作为支撑。当前，高职院校普遍存在组织机构设置不科学、工作分析不全面和岗位聘任管理机制不到位等问题。反映在岗位层次数量设置不科学、岗位职责划分不明晰、流程分析不透、过程管理制度不全，存在忽视效率和效能的组织管理文化，无法对员工起到正面有效的引导作用。

（三）绩效管理体系缺乏系统设计

绩效计划体系和日常运作系统是绩效管理系统设计的主要内容。高职院校较多模仿照搬本科院校的绩效管理系统，缺乏体现高职教育应用性人才培养和应用技术开发服务的特色系统设计。存在：重绩效制度引进，轻基础管理建设；重任务绩效，轻关系绩效；流程环节孤立脱节，影响绩效管理系统性；缺乏对团队绩效的重视，个人绩效与组织整体绩效目标脱节；忽视对绩效管理理念的导入，使教职工看不到绩效管理对其职业生涯发展的益处。

（四）绩效评价指标体系设计和考评方法不科学

绩效考评是组织和个人绩效状况的反映，也是绩效改进提升的基础。高职院校普遍存在绩效考评指标体系设计和考评方法不科学两方面问题。考核定位不明确，生搬硬套关键绩效指标，指标含义抽象模糊，考评内容缺乏合理依据，指标权重缺乏科学性，考评方法选择不当，考评缺乏监督和申诉机制。考评结果不能真实反映员工工作状况及业绩，公正公平性难于得到保障。

三、建设符合高职办学特点的战略导向型绩效管理体系

（一）学校组织目标设计与分解

“组织目标有两个主要功能：第一，通过给组织成员提供基本的行为方向来减少不确定性；第二，作为评判达到目标好坏的标准为引导和调整组织的计划和控制活动提供基础或依据。”[2]高职教育培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用性人才，高职院校应从战略高度明确办学目标与理念，探寻自身主动发展的战略路径，从流程分析角度重新审视学校内部教学、科研、管理状况，理顺组织内部管理体系，把组织的目标使命转化为人才培养、师资队伍建设有形的绩效目标和衡量指标。

（二）优化组织设计，健全绩效管理组织体系

组织结构设计是高职院校管理的基础，也是管理机制创新的出发点。“高职院校应突破传统层层分级职能制的束缚，建立以扁平化、柔性化、团队化、边界模糊化为特征的新型矩阵职能制组织结构。”[3]高职院校应实施科学的工作分析，通过流程优化重组，实现管理重心下移，组建跨部门动态教学科研项目团队，探索内外组织之间人力资源的相互渗透和共享，总体实现学校以人为中心、以组织过程为主线和分权化的组织创新。健全的绩效管理组织责任体系是实施绩效管理的关键。高职院校应建立绩效管理委员会、绩效管理办公室、二级单位绩效管理推进小组等组成的决策、执行、监督和咨询组织管理体系，充分发挥学术委员会、教学委员会、专家咨询小组等学术组织团队的作用，制度保障教职工作为绩效主体参与绩效管理的全过程。

（三）树立科学的绩效管理理念

观念问题是实施绩效管理最大的障碍。高职院校应加强绩效管理理念的导入，让教职工充分认识到绩效管理是全体职工共同参与、关注发展、持续改进的循环管理过程。教职人员应注重自我引导和自我管理，在实施过程中承担相应的绩效责任。同时，绩效管理的系统性决定了绩效管理目标的长远性，个人和组织绩效的提升是一个长期的、闭合的过程，只有坚定持续改善的信念，绩效管理才能不断发挥作用。

（四）构建基于战略导向的绩效管理系统

1、建立平衡记分卡导向的绩效管理模式

基于战略的绩效管理设计包含组织战略目标分解、绩效管理循环、绩效结果运用三项内容。“教师的绩效管理模式应是重视过程的柔性管理模式。”[4]平衡记分卡作为一种绩效评价和战略管理工具，可以很好地建立质量目标和管理要素之间的联系。针对高职教育“校企合作、工学结合”的人才培养模式特点，构建平衡记分卡导向的高职院校绩效管理体系，将学校战略目标层层分解，并融入绩效管理流程的环节中，形成符合技能人才培养需要的制度管理与评价体系设计，对员工进行动态、全过程、开放式管理，通过持续的追踪监控确保学校战略目标的实现。

2、全面设计绩效管理流程环节

管理流程设计是绩效管理系统构建的重要环节，通过系统设计把绩效管理计划、辅导、考核和反馈各过程环节紧密衔接形成一个封闭的循环过程。

绩效计划是对组织和员工绩效周期内应履行的职责任务、授权水平、绩效衡量、上级帮助、障碍解决等探讨并达成共识的过程。保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。计划要在队伍结构整体优化、专业群建设、教学科研整体水平提高、人才流动等方面合理规划，加强对教职工工作结果目标和行为改变目标的设计。“绩效辅导是管理者按照绩效计划进行原始数据搜集，并对教师绩效过程进行监控、指导与改进的过程。”[5]追踪计划进展、及时排除障碍和及时修订计划是绩效管理体系的灵魂与核心。高职院校应加强制度机制建设，疏通绩效辅导中的问题渠道，营造良好的辅导氛围，加强对辅导效果的评估和跟踪控制。各级管理者应转变角色并切实履行绩效辅导职责。绩效考核的核心目标和定位是开发员工、提升绩效、改善管理。“成功的教师评价制度应主要表现在，一是必须保持教师的绩效压力，二是能够保持对教师的内在激励，促进教师专业成长和发展。”[6]高职院校应建立基于组织绩效和岗位绩效的双重绩效评估模式，实行团队考核与个人考核相结合，重点考核与全面考核相结合。建立分类分层的多样化考核评估体系，对不同类型岗位、不同业务单元、不同业绩和发展状况人员实行差异化绩效指标设计。要综合运用360度考核法、层次分析法等考核方法，发挥多元评价主体综合评价的作用。绩效反馈贯穿于绩效管理的各个环节，是考核工作民主化和组织管理科学化的客观要求。高职院校绩效反馈设计应确保其动态性、及时性和激励性，使管理者与被管理者就绩效考评结果与成因、成绩与不足、问题与改进措施及时有效交流并形成共识。

（五）建立健全岗位导向和绩效导向的绩效工资分配体系

绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。“身份管理”向“岗位管理”的转变要求高职院校应建立岗位导向和绩效导向的绩效工资分配模式，完善将岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，正确处理协调各类人员绩效水平的平衡关系，建立学校工资分配总量和教职工个人收入增长的长效机制，以工资改革带动大学整体制度的变革。

（六）培育与组织战略相融合的组织文化

“组织文化是组织发展的内在驱动力，是一个多因素相互作用的复杂过程，对高校绩效的影响是一个不容忽视的重要因素。”[7]高职院校要积极培育与组织战略相融合的组织文化，营造和谐统一、开放平等的沟通氛围，建立支持业绩提升、鼓励创新、适应挑战、团队协作的工作环境，使绩效管理真正焕发出活力。

（七）构建完备的绩效管理信息支持系统

绩效管理过程是一个信息收集、分析处理、输出反馈的过程，全面占有评估信息是实施绩效管理的现实基础。高职院校应加强绩效管理信息系统建设，整合校内教学科研管理的信息资源系统，缩短部门信息沟通的链条，加强数据信息的收集检验、统计分析和使用管理，构建完备有效的信息公开和反馈机制，为绩效管理的整体运行创设良好的信息和制度环境。

四、绩效管理系统与ISO质量管理体系的有机融合

ISO质量管理体系是近百年来质量管理理论和先进管理实践经验的总结，为各类型组织提供了一套科学性的质量管理和质量保证方法及手段。高职院校引入ISO质量管理体系，从标准的角度使教育管理各项工作系统化、规范化和保证化，其注重在组织业务流程运作过程中的规范化和科学化的指导，但不能取代教师在提升教育教学质量方面的核心作用。绩效管理作为一种管理手段，与ISO质量管理体系有许多共通点，都强调战略导向、关注顾客、关注流程、关注学习与成长。将绩效管理与ISO质量管理体系有机融合，坚持教学质量评估与管理体制创新结合，建立保证教学质量的长效机制和持续改进的运行机制。科学的质量管理体系与系统的人力资源管理开发将极大促进高职院校内涵建设和办学水平的提高。

五、结语

绩效管理是当前高校人事制度改革的重点难点。高校实施绩效管理总体处于摸索阶段，组织文化、制度环境、员工素质以及绩效管理系统自身不完善不同程度影响绩效管理的改革推进。高职院校应立足自身实际大胆实践创新。

参考文献：

[1][7]陈娟. 我国高校绩效管理研究现状、问题和发展趋势[J].西安电子科技大学学报（社会科学版），2010，（6）

[2]金东日. 现代组织理论与管理（第二版）[M].天津：天津大学出版社，2010：86

[3]王祝华，孔庆辉. 高职院校组织结构设计创新[J].职业技术教育，2007，（13）

[4]陈建青. 绩效考核模型[J].经济管理，2002，（3）

篇10

为了能够建立完善我国事业单位中的人事管理制度，对存在问题进行分析并得出产生原因，找到解决措施，正是企业得以发展改革的重点，目前我国事业单位中人事管理制度主要存在的问题为：

1．没有健全的人事法规体系。公共人事管理法制化程度直接决定了整个国家的法制化程度。改革开放以来，我国相关部门对公共人事管理的投入力度不断加强，从而形成了一系列比较完善的公共认识法规。但对事业单位中的人事管理却没有制定有效地法律法规，甚至对单项政策规定也没有进行完善。这些问题的出现对发展我国事业单位中的人事管理制度造成了严重的影响。从根本上来说，造成这些问题的主要原因就是政府机构没有制定足够的制度，所以目前我国事业单位仍需国家政策的大力支持。

2．在对事业单位人事制度进行改革过程中出现问题。事业单位在对人事管理制度进行改革时难免会出现偏差和倒退，例如在对岗位管理制度进行改革时，由于相关人员没有充分认识到岗位设置的重要性，在对其进行分析时缺少科学依据，从而在实际操作过程中使岗位管理倒退到以前对实际身份进行管理的状态中。在管理编制的工作中，出现编制动态调整机制缺乏、总量增长的幅度与公共服务发展规模不相符及无法保障编外人员的基本权益等一些问题。还有一些根据绩效工资实施的绩效管理无法正常实施，从而严重影响了绩效管理的效率。

3．国家没有明确事业单位的性质。受事业单位性质模糊的影响，使事业单位在进行功能划分时不能做到清晰细致。同时没有明确事业单位的性质还给设置人事管理制度工作造成了困难，尤其是无法明确界定人事管理的权责，使其缺乏一定的独立性，以上这些问题的出现使得推行分类管理工作很难正常实施。

4．国家对事业单位在人事制度变迁工作中投入力度不足。与事业单位中人事制度改革相关环节，例如建设人事制度的法律法规及改革社会保障制度等，国家政府机构在这些问题上的推动力度明显不足，从而很大程度上降低了事业单位在改革人事制度工作中的自主创新力，无法适应当前社会的发展。

5．人才引进模式较为落后。事业单位常用的人才引进模式为：必须经上下级核定编制后才能引进人才，而且无论有无需要只要引进人员就必须编制，另外，上级可直接决定该人员是否可以进入事业单位，并且编制人员后无法进行更改，这种传统的选拨方式存在很多不足，例如：具体人才的运用与编制审批间易存在差距，实施动态管理力度不足；一些人员进入事业单位工作后逐渐形成不良风气；由于当前经济发展的需要，很多事业单位为了引进人才，制定的人才引进模式不标准。

6．单位冗员太多，经济效益不高。在我国管理事业单位的机构是国家，所以国家财政是维持事业单位的唯一途径。在向事业单位发放经费时，国家财政往往根据实际人数进行发放，该政策保障了事业单位在发展过程中的足够经济成本，从而使企业工作人员数量不断增加，但工作效率却不见提高，常常造成人员膨胀。由于事业单位会给员工带来很多高福利，因而受到很多人的追捧。

7．没有健全的激励机制。事业单位人事管理工作中缺乏一定的竞争和激励机制，同时还缺乏对从业人员的淘汰机制，从而无法淘汰一些专业素质和道德素质不高的人员，使他们认为只要进入事业单位，就无回顾之忧；人员晋升机制与员工的设计能力和业绩没有真正关系，没有明显的激励作用，有时甚至会引起相反效果；制定工资以论资排辈为基础，与级别有关，但与从业人员的业绩没有任何关系，从而无法实现奖优罚劣效果。

二、几点建议

1．减少对编制管理的投入力度，完善绩效管理相关体系。随着社会经济的不断发展，事业单位必须减少对编制管理工作投入的力度，侧重对单位经费的管理，将更多资金用于可能提高单位工作效益的方面，在考核指标的体系中，制定相关考核指标，判断事业单位是否提高财政性资金的使用效益，对于一些具有较高财政性资金使用效益的单位应予以奖励，实际上就是增加工资总量，而对于一些使用效益不高的单位来说，加以制约，根据具体情况减少工资总量。以现代人力资源管理相关技术和理念，在提高事业单位的绩效考核工作为目标的前提下，建立相关战略酬薪体系和绩效管理体系。

2．对人事管理活动自加以强化。首先相关部门需建立完善的岗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，创造良好地竞争环境，使新员工和老员工拥有同等待遇，尤其要主要调动新员工对工作的积极性，并要定期对新员工进行培训，为他们创造更多的发挥才能的机会，以最快的速度摆脱传统管理方式对事业单位的制约。其次，对岗位管理工作设置一定的权限，科学合理的实施岗位管理工作，特别要主要，应根据事业单位中不同类型的工作人员实施不同的管理方式。同时不同事业单位间其人事管理制度也有所区别。对行政支持类单位来说，应参照公务员的人事管理办法对工作人员进行管理。对社会公益类的事业单位来说，应参照社会上一些非营利组织机构的管理方法对人员进行管理，从而构建起能够使组织能动性得到充分发挥的管理方法，建立完善相应的分类管理体制；而对一些生产经营类的单位来说，应导入和借鉴社会先进人力资源的管理理念和技术，建立人事制度，还应按照社会发展的方向，借鉴现代企业机制和人力资源管理模式对事业单位进行运作，有利于很好的适应当前社会发展。

3．加大事业单位改革人事制度的投入力度。首先应建立起系统性较强的法律约束机制对事业单位的人事管理工作进行约束，从而确保法治化人事管理工作的顺利进行；其次，以分类管理为基础，对类型不同的事业单位制定相应的人事管理制度，明细责权，使法律制度更具指导性与针对性。所以，对事业单位的人事管理制度进行改革应该符合社会发展的需要，只有这样才能充分发挥出强大的作用。

4．优化人才引进制度，使人员配备得以规范。首先，我国事业单位对外公开招聘的工作仅处于初级阶段，要想这项工作得以顺利进行，需要各方的共同努力，必须对其进行周密组织、精心研究。为了实现上述目标，笔者建议可以参照现代企业招聘的一些技术方法及对公务员进行招考的相关制度加以实施，仔细研究在公开招聘工作中出现的新问题、新情况，努力完善各项考核方法和技术，从而确保事业单位引进人才工作的公正、公平及公开化。

三、结语