年度部门考核意见范文

导语：如何才能写好一篇年度部门考核意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为进一步健全领导干部考核评价机制，引导广大干部自觉树立科学发展观和正确的政绩观，依据《公务员法》、《国家公务员考核规定（试行）》、《关于实施机关干部绩效考评的意见（试行）》（泰高委发[**]83号）等规定，现就区管领导干部**年度考核工作的有关事项通知如下：

一、考核范围

全区区管领导干部。

二、考核内容及考核等次

考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核一年来的工作业绩。

区管领导干部年度考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。评定优秀等次的名额比例，按同级干部的12%-15%掌握。

三、工作程序

1.个人小结（1月15日前）

区管干部本人根据要求对本年度目标完成情况进行总结，填写《年度考核登记表》。

2.区考核办提出绩效考评等次意见（2月上旬前）

区考核办依据《关于实施机关干部绩效考评的意见（试行）》规定，提出区管干部绩效考评等次意见。

3.征求意见（2月底前）

区委组织部结合平时掌握情况、绩效考评等次结果和优秀等次比例，提出区管干部建议等次，就考核对象执行党纪、政纪、法纪、廉洁自律规定等情况，分别征求区纪委、检察院等单位的意见。

4.区委常委会审定（3月上旬）

征求相关部门意见后，区委组织部提出区管干部年度考核建议意见，提交区委常委会研究审定。

5.考核结果反馈（3月底前）

对经区委常委会审定的考核结果，由区委组织部反馈至干部所在镇（街道）或部门主要负责人，主要负责人再将考核结果反馈给干部本人。对需要进行提醒、诫勉谈话的考核对象，由区委组织部负责人或委托所在单位主要负责人进行提醒、诫勉谈话。

四、其他事项

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委成立公务员年度考核委员会，同志任主任，考核委员会办公室设在委办公室，承担具体工作。考核委员会负责对公务员年度考核工作的组织领导、具体实施、监督检查、上报备案等工作。

二、方法步骤

1、考核动员。考核委员会组织学习有关文件精神，准确掌握考核工作的目的意义、方法步骤和有关要求，进一步提高认识，端正态度。

2、个人总结。被考核人对自身全年工作情况进行总结，认真填写《年度考核登记表》。

3、民主测评。在精心组织、做好宣传发动工作的基础上，由委机关全体在编在职人员和下属单位负责人参加，对全体被考核人员进行测评。

4、领导评鉴。主管领导对被考核人德才表现和工作实绩进行综合评定，提出建议考核等次。

5、确定等次。考核委员会根据群众测评结果和领导评鉴意见等有关情况，提出审核意见。由考核委员会主任在此基础上确定考核等次。

6、进行公示。对拟确定为“优秀”等次的人员名单，在全委范围内进行公示，时间为7天。公示期间若对“优秀”等次的人员有异议，可以向考核委员会反映。考核委员会将认真调查核实反映的情况。考核委员会对反映人和反映的内容将严格保密，并向反映人通报调查结果。对事实不具体的匿名举报可以不予受理。

7、反馈结果。向被考核人反馈考核结果，并由其本人签署意见，确保被考核人的知情权。（签署：“同意考核结果”或“不同意考核结果，申请复核”。）

8、上报材料。向市公务员主管部门上报年度考核相关材料。

三、有关政策规定

1、年度考核优秀等次人数，按规定掌握在本单位参加考核的非领导成员总人数的15％以内；本年度受到市委、市政府或上级主管部门与组织、人事部门联合表彰的先进单位，报经市公务员主管部门审核同意后，优秀等次比例可提高到20％。提高优秀比例仅限于被表彰单位本身。

2、年度考核被确定为“优秀”或“称职（合格）”等次的人员，享受年度考核奖金。严格执行《公务员奖励规定（试行）》，对年度考核被确定为优秀等次的公务员，给予嘉奖；对续三年被确定为优秀等次的公务员，记三等功。

3、根据市委组织部、市人社局有关文件规定，对于在公共管理基础课程网上培训考核中不合格者，年度考核不得确定为称职及其以上等次。

4、提前离岗人员和年退休（含提前退休）人员参加年度考核，原则上不要求个人总结，只定等次。

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为认真贯彻落实《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》(国发[20__]XX号)和《湖南省人民政府关于进一步加强食品安全工作的意见》(湘政发[20__]XX号)精神，切实加强县（市）人民政府和有关部门对食品安全工作的监督管理责任，有效防止重大食品安全事故发生，保障广大人民群众的食品安全，州政府对全州食品安全工作实行目标责任制管理。具目标管理考核方案如下：

一、考核范围

州食品安全委员会负责对县、市人民政府和州食品药品监督管理局、州农业厅、州质监局、州工商局、州卫生局、州商务局等部门进行考核。[文秘站网文章-找范文,到文秘站网]

二、考核内容

1、州食品安全委员会根据被考核单位承担的食品安全职责，结合实际工作，制订考核工作方案和评分标准。

2、食品安全工作目标考核分为政府考核和部门考核。对县、市人民政府的考核包括：组织领导、协调机制及制度建设、监管保障情况、依法查处重大食品安全事故情况、经费保障及宣传教育、省政府确定的其他考核内容。

3、对部门的考核分为综合部分和技术指标两部分。综合部分包括组织领导、制度建设、监督管理、保障措施等内容；技术指标根据部门职能对其职责范围内的重要技术指标进行考核。

三、考核原则

1、求真务实，考核标准科学规范。

2、权责明确，促进工作全面开展。

3、宣传与教育相结合。

4、狠抓落实与责任追究相结合。

四、考核办法

实行季度自查、年中督查、年末考核的办法。季度自查由被考核单位自行组织，对各项工作的进展情况进行自查；年中督查和年末考核由州食品安全委员会办公室组织对县、市人民政府和州级部门的食品安全工作开展情况进行检查，对食品安全工作目标考核指标进行综合评分，并提出相应的综合考评意见，报州食品安全委员会审定。对于年中督查和年末考核中发现的问题，由考核组及时向被考核单位反馈，并提出整改意见。

五、考核程序

1、单位自评

县、市人民政府和州级有关部门要在当年12月15日前，将年度食品安全工作目标完成情况自查报告报州食品安全委员会办公室。

2、组织考核

次年收到各单位自查报告后1个月，省食品安全委员会办公室组织有关人员对州、市人民政府和省级有关部门进行统一考核。

六、考核方式

1、听取汇报。考核组听取被考核单位年度内食品安全工作总体开展情况的汇报，全面了解食品安全工作目标责任制各项工作的完成情况。

2、召开座谈会。听取有关部门、协会、学会、食品生产经营企业及社区群众代表的意见。

3、查看资料。查看被考核单位涉及食品安全工作的有关档案、文件、记录、各项制度等。

4、实地检查。实地抽查农产品种养殖基地(场)，食品生产加工、流通企业，餐馆，畜禽定点屠宰场，农贸市场，集体食堂等。

5、综合打分。考核组成员按食品安全工作目标责任制考核指标逐项打分，满分100分。县、市人民政府按考核内容评分，满分100分；州级部门综合部分60分，技术指标40分，满分100分。汇总考核组各成员评分后计算平均分值，得出考核总分。

七、考核等级

食品安全工作目标责任制考核分为好、良好、一般、差4个等级。考核结果总分在95分(含95分)以上为好，85分(含85分)以上为良好，75分(含75分)以上为一般，75分以下为差。

八、奖惩

考核结束后半个月内，由州食品安全委员会办公室汇总各县市及有关部门考核结果，报州食品安全委员会审定。对在年度考核中做出突出成绩，工作完成出色的先进单位给予表彰。考核为差的，予以通报批评，责令写出书面整改意见，并将整改效果作为下年度考核的重点内容之一。

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（一）聘用人员的考核原则上为每年一次，参加新城年度考核，新录用人员试用期满组织上岗考核，合同的签订和续签以考核结果为依据。

（二）考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，指政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养。

能，指从事本职工作的基本能力和应用能力。

勤，指事业心、工作态度和勤奋精神。

绩，指工作的数量、质量、效益与贡献。

廉，指遵守廉洁自律规定情况。

（三）考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。各等次的基本标准是：

优秀：严格履行义务、岗位职责，模范遵守各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，出色完成年度工作目标，并得到上级部门及领导的一致肯定。

合格：较好履行义务、岗位职责，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，按规定要求完成年度工作目标。

基本合格：遵守各项规章制度，工作能力及态度一般，基本完成本职工作。

不合格：不能有效履行义务、岗位职责，政治、业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成年度工作目标，或在工作中造成严重失误。

（四）年度考核的基本程序

⒈填写《年度考核登记表》；

⒉用人部门负责人根据聘用人员的平时表现，在总结听取相关人员意见的基础上，出具对聘用人员的书面评语，并提出考核等次的初步意见，党政办公室将用人部门初步意见一并上报党工委；

⒊党工委根据考核、民主测评等综合情况，研究确定聘用人考核等次；

⒋将考核结果通知被考核人。

⒌年度考核工作结束后，将《年度考核登记表》存入本人档案。

（五）年度考核被确定为优秀等次的人数，最多不超过15%。

（六）组织考核的职能部门为党政办公室。

二、聘用与解聘

（一）因工作需要确需聘用人员的，由用人部门向党政办提出书面申请，报党工委研究决定。

（二）聘用程序按区人事部门的相关规定执行。

（三）确定聘用人员后，双方应在平等自愿、协商一致的前提下签订劳动合同，新聘用人员试用期为1个月。

（四）用人部门负责聘用人员的日常管理，在劳动合同规定的职责范围内，合理安排工作任务，并定期对其工作表现进行考核、检查，作为年度考核的依据。

（五）有下列情形的，经党工委研究决定，与聘用人员解除劳动合同：

⒈因原聘用岗位不需再设的；

⒉在试用期内被证明不符合录用条件的；

⒊严重违反劳动纪律或单位规章制度而影响工作的；

⒋严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损失的；

⒌有违法违纪行为经查实的；

⒍年度考核被评为不合格的，或连续两年被评为基本合格的。

（六）聘用人员自动提出离职的，应提前一个月提出申请，由党政办公室报党工委研究决定。聘用人员未经单位同意自行离岗的，应根据《劳动法》的相关规定承担违约责任。

（七）确定与聘用人员解除劳动合同的，被解聘人员应填写离职登记表，将办公物品交还，待工作移交等完成后，由用人部门、财经部门、党政办公室主管签名认可，经分管领导审核，报新城主要领导审批后，由党政办公室办理离职手续。

三、工资、福利待遇

（一）聘用人员实行年薪制，录用后根据岗位性质，党工委研究决定聘用人员的年薪基数。

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实行目标管理，是通过明确工作目标，激励和引导地直各部门努力完成工作任务的一种管理方式。搞好地直机关年度目标考核工作，是地委、行署正确评价地直各部门年度工作业绩和实施奖惩的依据，是保证各项工作完成，总结工作经验，提高管理水平，充分发挥各部门工作积极性的有效方法。如果确立目标任务后不进行考核评比，就不能很好地掌握各部门完成目标任务的情况和各部门之间工作的差别，奖惩就没有依据，只有严格认真地进行考核，目标管理才能发挥约束和激励作用，才能使机关工作有布置，有落实，形成有效的约束机制、竞争机制和激励机制，不断激发部门和机关干部职工的积极性。因而认真搞好目标管理考核工作，是把目标管理工作落到实处的关键。因此各考核组的同志，一定要充分认识到目标管理考核对于正确评价部门工作、体现目标管理的严肃性、科学性、权威性、调动地直各部门机关干部职工积极性有着十分重要的作用。20*年度目标考核工作是在地区目标管理领导小组的领导下，代表地委、行署对地直各部门实行考核。鉴于地区20*年经济工作会议将于元月上旬召开，地直机关目标考核结果将在会上进行通报，地直机关目标考核今年提前安排进行，时间紧、任务重、要求高。希望各考核组的同志一定要统一思想认识，积极主动，实事求是，客观公正，认真负责地进行考核，圆满完成这次年度目标考核任务。

二、明确职责，掌握要求，严守纪律。

今天到会的同志都是目标管理领导小组成员单位抽调的副县级领导干部和中层干部，政治、业务素质都比较强，有的还参加过前几次的目标考核。为了完成好各项工作，我们首先要明确考核组的工作职责，考核组的主要职责任务：一是在地区目标管理领导小组领导下，负责组织实施对本组各目标实施部门20*年度目标执行情况的综合考核，汇总考核材料及有关数据，拟写考核情况报告，提出考核结果意见；接受被考核单位对考核结果的复核申请报地直目标办安排复核。二是搞好调查研究，注意了解和掌握对目标管理工作有用的信息。认真分析各部门执行目标的情况，要善于发现目标管理工作中的成功经验和好的做法，找准存在的问题和不足，有针对性地提出建设性意见，为地区目标管理工作提供有价值的建议和信息。其次，各考核人员要认真阅读《**地直机关(单位)20*年度目标管理考核实施办法》，准确领会其精神，熟悉和掌握考核要点、考核标准以及考核方法，为考核工作作好充分的准备。实施考核中一是要坚持实事求是，科学、客观地分析被考核单位提供的考核资料，善于发现问题和提出问题；三是要认真分析目标完成的证明材料，材料不全，无证明力度的要予以扣分或视为未完成；四是对一些因特殊原因不能完成的目标任务，要看有关说明材料，并判断其真实性，若情况属实该项可不予考核；五是严格考核纪律，各考核组要以高度负责的精神，良好的工作态度投入考核工作，要严守纪律，注意把握总体时间安排和各单位的具体工作日程，提前联系，主动对接，做到不吃请、不迟到、无特殊情况不请假，在考核期间确保时间集中、精力集中、人员集中。

三、严格要求，保质保量完成年终目标考核工作。

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一、考核对象

涉及新农村建设的区级部门、各镇（乡）、行政村。

二、考核依据

区委、区政府《关于加快后山区扶贫开发步伐大力推进社会主义新农村建设的实施意见》、《关于促进农民增收的保障性意见》、《关于开展星级村创建活动扎实推进新农村建设的实施意见》、《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的实施意见》、《关于开展镇乡村争先进位活动的实施意见》、《关于实施新农村建设“项目到村”工程的意见》、《关于全区农村生态家园建设的安排意见》、《关于开展三带三进三促活动及部门包村调整的通知》、《宝鸡市新农村建设星级创建和农民增收考核办法》。

三、考核内容

1、镇乡：

（1）新农村建设“星级村”创建活动，以各村在创建活动中晋星数量和晋星格次为依据，结合各村在镇（乡）考核中所占的比例综合计算得分。（镇乡新农村建设工作考核评分标准见附件一(1)、附件一(2)）

（2）农民增收工作考核实行百分计分法，分增收政策落实、增收措施和增收效果三个方面。其中落实增收政策12分，落实关键举措、培植增收后劲68分，增收工作效果20分。（镇乡农民增收工作考核评分标准见附件一（1）、附件一（3））

2、涉农部门：

（1）新农村建设星级创建主要以区委、区政府《关于加快后山区扶贫开发步伐，大力推进社会主义新农村建设的实施意见》[宝渭发（）22号]文件涉及区级部门的相关工作任务；区委办、区政府办《关于区级部门包村帮扶农村工作的实施意见》[宝渭办发（）125号]文件要求的工作任务。（区级部门新农村建设工作考核评分标准见附件三）

（2）农民增收主要考核发挥职能作用，支持和服务“三农”工作，特别是促进农民增收工作情况。

3、行政村

《关于开展星级村创建活动扎实推进新农村建设的实施意见》[宝渭发（）36号]文件中所包括的内容和农民增收效果中所包含的内容。

三、考核办法

1、原则

（1）按照“公正、易行”和“重实绩、求实效”的原则，实行平时考核和年终考核结合，全面检查与个别抽查结合，定量打分与相互评议结合，查看资料与走访现场结合，最后综合评定。

（2）坚持考核新农村建设与考核农民增收工作相结合的原则，对新农村建设晋星创建、基础设施建设与农民增收等工作一并进行考核。

（3）坚持考核长远增收后劲与考核当年增收效果相结合的原则，以落实增收政策和关键举措，推进星级创建和基础设施建设等工作过程为主，实事求是、客观公正地看待工作实效。

（4）坚持定性考核与定量考核相结合的原则，对主要目标任务以定量考核为主，兼顾无法量化的工作任务，综合评定考核结果。

2、组织

新农村建设与农民增收工作考核统一由区新农村建设领导小组负责。区农业局、发展计划局、区人劳局、区新农办等部门按职责负责农业产业、基础设施、文明家园等相关建设项目的日常检查考核。年终考核纳入区考核办对镇（乡）、部门的统一考核一并进行，区新农办负责把年终考核与平时考核进行汇总，将结果报区考核办。

3、计分

新农村建设目标任务，实行量化计分。

（1）镇（乡）新农村建设按照“星级村”创建活动的组织机构15分、工作落实60分、工作效果25分，经综合考核后计入总分。

农民增收工作考核实行百分计分法，分增收政策落实、增收措施和增收效果三个方面。其中落实增收政策12分，落实关键举措、培植增收后劲68分，增收工作效果20分。

（2）67个行政村按照《宝鸡市新农村建设升阶晋星测评体系》中涉及的六大类二十二项指标逐项计分，总分为1000分。其中无星村：综合评定得分500分以下；一星村：综合评定得分500分――599分；二星村：综合评定得分600分――699分；三星村：综合评定得分700分――799分；四星村：综合评定得分800分――899分；五星村：综合评定得分900分――1000分。行政村工作被一票否决后，该行政村考核年度内不能晋星，并以零分计入镇乡年度新农村建设目标责任考核总分。

促进农民增收必须立足村情，各行政村是农民增收的实施主体，对各村促进农民增收实行百分制单项考核。其中农民人均纯收入年递增15%占50分、农民工资性收入年增长20%以上占30分、农民家庭经营性收入年增长10%以上占10分、农民家庭经营中二、三产业收入增长12%以上占10分。

（3）对承担新农村建设目标任务的区级相关部门，按照承担任务项目实行百分制量化计分；主要考核发挥职能作用，支持和服务“三农”工作，特别是促进农民增收工作情况。考核内容以文件附页下达的新农村建设和农民增收工作目标任务为主。

4、方法

采取平时考核与年终考核相结合，自查总结与考核组考核相结合。凡列为新农村建设考核对象的镇（乡）、区级部门和行政村年终进行自查总结，并于11月底前上报自查总结，迎接年终考核。

四、奖励办法

1、奖项设置。农民增收先进乡镇2个（增速和增幅两项综合排名前两名，各奖励10000元）；新农村建设星级创建先进村和农民增收先进村共10个（各奖励5000元）；新农村建设先进部门6个（各奖励5000元）；新农村建设星级创建先进个人20名（各奖励100元）；“两联系两服务”示范标兵10名（各奖励500元）；“一村一品”示范户10户（各奖励1000元）,按照总量领先，存量增加，重在新发展的原则，根据实际情况确定；农民增收先进专业合作组织或协会（乡村游、干杂果、鲜果、蔬菜、畜牧各一个）3个（各奖励1000元）。按照争当先进,争当典型的原则,示范户和专业协会的评选奖项有效期三年,三年内一般不再重复奖励。

2、根据《关于开展星级村创建活动扎实推进新农村建设的实施意见》精神，区级财政每年预算安排一定数量的专项资金用于新农村建设星级村创建活动的以奖代补，重点对市上管理的五星级村进行配套资金扶持。每创建一个四星级村，区财政给予每村3万元的资金扶持。每晋升一个星级格次或在新农村建设工作中面貌变化大的村，奖励该村2000元（五星级、四星级村不再重复奖励扶持）。

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一、平时考核与年度考核互相结合，强化干部管理的全程性

我市从*年开始实行干部年度考核制度，并在实践的过程中不断地加以改进和完善。今年，与干部年度考核制度相对接，市委制定了《加强市机关工作人员平时考核工作的意见》，建立起规范的平时考核制度，有效地强化了干部管理的动态化、全程化。

平时考核的内容，分德、能、勤、绩、廉五个方面，以《*市改进行政机关作风和提高行政效能的若干规定》及机关工作人员职位说明书和所承担的工作任务为基本依据，重点考核机关工作人员的作风纪律和行政效能。制定《部门单位平时考核工作方案》，结合机关工作人员平时表现及履行岗位职责和完成目标任务情况，按照季度或月度自评、主管领导审核、考核小组考评的程序进行考核。考核结果与个人年度考核挂钩，平时考核平均分值占年度考核综合测评分值40％。平时考核平均分值不满85分的，年度考核不得定为优秀等次；不满65分的，不得定为称职等次。与机关岗位目标奖挂钩，根据平时考核结果，对机关岗位目标奖实行按季、分级审核发放。

二、乡镇考核与机关考核各有侧重，增强干部管理的针对性

实施镇领导干部岗位责任制考核，重点考核经济工作实绩。在考核内容上分为党政工作和经济工作两大块，党政工作基本分100分，同时明确了3个方面扣分的量化标准；经济工作基本分200分，分解为10项量化指标，同时明确了5个方面加分的量化标准。在考核方法上，党政工作由市纪委、市委组织部、宣传部、市委办、市府办和市委农办根据有关部门提供的打分情况综合评定；经济工作由市有关部门根据各镇完成实绩考核认定。在考核结果运用上，年初根据5项主要指标，将全市18个镇分为三个层次，年终采取分层计奖、进档升级的办法进行实绩考核，考核得分与对应层次的计奖分值相乘即为奖金总额。同时，我们对各镇单独下达了党建工作目标任务书，把党建工作的主要任务量化成15项具体指标，年终进行百分考核，并将考核结果作为镇领导干部岗位责任制考核的重要依据。

在机关，我们实施了市级机关部门服务工作考核测评制度，重点考核机关服务效能。对部门参与全市性中心工作和重大活动的情况进行考核，具体由各项中心工作的主管部门实施，在考核测评中占30％；对机关思想作风建设和服务情况进行测评，在考核测评中占70％，具体由社会各界代表和服务对象、各镇党委政府、市四套班子领导、市级机关各部门四个方面的对象参加测评，四种对象的分值分别为20分、30分、30分、20分。考核测评结果与年终考核奖金挂钩，每个部门的实际奖金以考评最终得分，按每分按40元计算；对年终考核测评得分最后三名的部门，规定在考核测评结果反馈后半个月内，必须向市委、市政府写出整改报告；对连续两年处于最后三名的部门，确系领导责任的，则采取相应的组织措施。

三、一般干部考核与领导干部考核分级实施，体现干部管理的分类性

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一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

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一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1．考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2．突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3．适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4．考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

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一、公务员平时考核结果使用的途径

（一）平时考核结果的直接使用

平时考核结果的直接使用，就是不等到年底，在得出平时考核结果之后，就立即使用考核结果。直接使用平时考核结果，有的是在工作日记、周记提交后，有的是在单项或综合排名出来之后，有的是在季度或半年度的考核等次出来之后。直接使用平时考核结果，能保证平时考核结果使用的时效性，及时纠偏，及时激励，有利于工作目标的顺利完成。一般来看，平时考核结果直接使用在反馈和沟通、公示和备案、工作任务调整、奖惩即时兑现、福利和培训等方面。

1.反馈和沟通

反馈是由考核部门或主管将平时考核结果反馈给考核对象，使其知晓。平时考核结果的反馈是相互沟通、交换意见、传递压力、提供动力的过程，有利于引导公务员真实表达意见，落实公务员的参与权、知情权和监督权。沟通是由主管领导与考核者就平时考核结果进行面谈，肯定成绩，分析不足，研讨整改、完善或优化的措施。平时考核结果的反馈和沟通，是平时考核结果有效使用的重要途径，可以由主管进行，也可以由考核部门进行。反馈和沟通的内容，包含工作记实情况、专项排名情况、服务对象反馈情况等。及时的反馈和沟通，可以让公务员从不同侧面了解自己日常工作的评价情况，更加准确认知自我，认识到自身存在的差距，也明确了今后努力的方向，自我增加压力和动力，达到触动或激励的效果。及时的反馈和沟通，可以加强沟通和协调，提高公务员对组织和领导的信任程度，激励公务员忠于职守，奋发向上，开拓创新；及时的反馈和沟通，可以让公务员及时了解其岗位履职评价是否客观公正，进而增强公务员对平时考核的参与程度和配合程度，转变公务员对平时考核的畏难情绪和抵触心理，以更加积极的心态参与并配合平时考核工作的开展，表达更加真实的意见，从而有利于改进平时考核方法和测评方式，进一步健全公务员考核机制。

2.公示和备案

公示，就是将公务员平时考核结果以各种方式予以公开，全面通报考评结果，使得公示范围的人众所周知。公示的主要目的是确认平时考核的真实性和客观性，同时用以征询意见、改善工作，消除平时考核工作的神秘感和封闭化，提高公务员参与平时考核的积极性和真实表达意愿。公示的方式可以是墙面公示、纸面公示或网上公示等。公示具有公开性、周知性、科学性、民主性等特点。公开性指平时考核结果相关信息要向特定范围的人员公开出来，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使关注平时考核结果信息的人获得充分了解，对平时考核有基本判断，有参与感；科学性指公示形式要合理，公示时间要合理，既要反映公示的过程，也要反映出公示的结果；民主性指公示的过程与结果是公开、公平、公正的，要有群众参与、监督和认可。公示是变考核结果的内部掌握为在考核范围的公开，不仅能使公务员工作得到改善，还能促使领导班子和主管领导自我反思、自加压力、自我提高。

备案，是指向主管机关报告平时考核结果并存案以备查考。我国有的地区建立了专门的公务员考核档案，作为公务员日常管理、选拔任用提供的依据，使平时考核结果更具使用价值。由于平时考核结果形式多样，用于备案的平时考核结果要有所甄选，要确定关于公务员平时考核结果备案的规定事项，而不是事无巨细都予以备案。存档内容可以是公务员填写的工作记实、完成工作任务、出勤情况及主管领导考核意见等，也可以是专项检查情况、重大事件的表现、季度或半年度的考核等次等。所备案的平时考核结果要有一定的时效性，在规定时限进行清理，以免日积月累数量太多。我国有的地区创建了公务员考核档案库，汇总平时考核以及年度考核资料，长期积累并全面反映公务员考核情况；有的地区专门设计了记录平时考核结果的备案登记表和备案统计表；有的地区要求年度考核备案时，《平时考核纪实手册》也要一并提供；有的地区关于公务员“德”的考核建立了专门的“德行档案”，除记录公务员的理论素养、理想信念、政治纪律等表现外，还记录公务员处理与社会、他人、家庭、自然等关系时的品行表现。

3.工作任务调整

依据平时考核结果，会发现一些公务员的优势和特长，也能了解到一些公务员的岗位工作任务分工不合理和不匹配。因此，主管领导要根据平时考核结果，及时与考核对象沟通，明确公务员在工作中的长处，针对履行职责过程中存在的问题，适当进行工作任务调整，在下一阶段的工作安排中用人所长，避人所短，改进日常管理工作。

4.奖惩即时兑现

兑现奖惩是决定平时考核是否有成效的关键所在。把平时考核结果与公务员奖惩紧密结合起来，对平时考核表现优秀的公务员及时进行精神激励和物质奖励，对工作出色者给予表扬，对业绩优良者发放奖金，对平时考核连续为优秀的先进典型直接进行记功和嘉奖，对重点工作中表现突出的个人及时进行宣传报道和表彰奖励。同时，对公务员履职履责中存在的问题，及时督促处理；对平时考核表现较差的公务员，实行诫勉谈话；对公务员平时考核中发现的不足，要求采取措施进行弥补。平时考核结果与奖金挂钩，推行以即时奖励为主的奖金方式，可实行“一事一奖”制度；平时考核结果与津补贴发放挂钩，将规定的津补贴分为基础性和考核性两部分，可体现干好干坏、干多干少不一样，可增强平时考核的激励功能，激发公务员的工作活力。

5.福利和培训

平时考核结果在福利方面的使用，着眼于满足公务员自身丰富化以及多样化的需求。平时考核结果与福利挂钩，主要体现为对考核结果优秀的公务员给予福利奖励，包括健康、休假、疗养等。

平时考核结果在培训方面的使用，着眼于公务员的能力提升和素质提高。对考核优秀的公务员提供学习、考察等培训机会，满足公务员完善自我、提升素质的需求；对表现较差的公务员，针对存在的问题和不足开展有针对性的培训，促使公务员认识不足、修正缺点，分析问题、改进工作。

（二）平时考核结果的间接使用

平时考核结果在年度考核中体现，通过年度考核结果的使用，平时考核结果可以间接得到使用。平时考核的主要目的是为年度考核提供事实依据，“一考定全年”的年度考核方式容易导致公务员考核的主观化，导致考核走过场。平时考核结果在年度考核中体现，可以有效避免公务员考核的形式化和片面化，有利于年度考核目标的实现。

年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资及公务员奖励、辞退的依据，与个人奖惩、晋升、荣誉等激励措施相挂钩。在考核实践中，通常使用在沟通反馈、工资调整、奖金、奖励表彰、培训、职务晋升、级别调整、辞退等方面。年度考核结果也使用在工作任务调整、岗位调整、休假或旅游等福利待遇等方面。

1.为年度考核的等次评定提供依据

平时考核是定期考核的基础，在确定年度考核等次时，需要充分考虑平时考核结果，平时考核结果是确定年度考核评定等次的主要依据，平时考核结果直接影响年度考核等次。平时考核结果作为年度考核等次评定的主要依据，主要有两种做法，一是平时考核结果在年度考核中直接占有一定的分值和权重，如在年度考核综合评分时，将平时考核结果直接设定为应占年度考核百分之几的权重。二是通过一些特殊规定，将平时考核结果与年度考核结果等次相联动。目前年度考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，设定一些特殊规定，将平时考核结果与这些等次评定相联系，我国各地各部门探索出一系列有效做法。

与年度考核“优秀”等次评定挂钩。平时考核成为年度考核评先树优的重要依据，平时考核结果可以影响评优比例，为年度荣誉称号的授予提供参考，消除一些部门在年度考核中简单地以民主评议测评票决定“优秀”的方式。具体联动方法有可以评为“优秀”等次的条件设定和不能评为“优秀”等次的条件设定等。

与年度考核“称职”等次评定挂钩。公务员年度考核结果中，一般情况下大多数为“称职”等次。平时考核结果与年度考核结果联动时，重点在于区分“优秀”“基本称职”和“不称职”，所以，关于“称职”的挂钩主要集中在是否“达标”方面。

与年度考核“基本称职”等次评定挂钩。平时考核结果体现在年度考核“基本称职”的等次中，在一定程度上可以达到“治庸治懒”的效果，避免能力一般、工作平平的公务员在日常工作中得过且过，不求有功、但求无过。

与年度考核“不称职”等次评定挂钩。平时考核结果与年度考核“不称职”等次评定挂钩，可以严肃日常公务纪律，明显改善工作作风。

2.为年度考核结果在奖惩方面的使用提供参考

奖励与惩罚作为强化激励的手段，有必要及时实施，赏立信、罚立威，达到日常管理防微杜渐、工作行为过程控制的效果。否则，一旦时过境迁，奖惩措施的正激励和负激励作用就会被弱化，难以发挥应有的效果。公务员平时考核结果直接使用在奖惩方面就具有这种立竿见影的作用。这种效应在年度考核结果使用中进一步延伸并强化：平时考核中表现优秀获得奖励的公务员，获得年度考核奖的可能性较高，连续评为优秀等次，还会获得奖金、休假、考察、工资调级等奖励，获得嘉奖、记三等功等表彰；一些小错不断、大错不犯公务员经过平时考核之后，其工作状况会在平时考核结果中体现，这些结果会成为年度考核结果奖惩措施的重要参考，直接影响到这些公务员的年度考核奖；平时考核中因错误受到警告或处分的公务员，在年度考核结果使用中，有可能进一步受到通报批评、停职、降职、延缓晋级、提前退休、辞退等方面的惩罚。

3.为年度考核结果在合理用人方面的使用提供基础

平时考核结果与年度考核的结合，可以为人事意见提供参考。平时考核结果可以提供平时表现的基础资料，作为公务员岗位变动、调整职务、选拔任用、竞争上岗等的依据，促使公务部门适时适度地进行用人调整，消除人员管理方面的疏漏，合理优化岗位配置，达到人事相宜，最大限度地实现人尽其才，才尽其用。

平时考核是在公务部门发现和选拔优秀人才的基本途径。基于平时考核结果，可以优先选拔使用那些作风正派、能力突出、服务一流、成绩显著的公务员。把平时考核结果优秀作为职务晋升的依据或提拔领导干部的必要条件，可以有效调动那些默默无闻、踏实工作、无私奉献的优秀公务员的积极性。在这方面有一些很好的实践，例如，有的部门规定，公务员三年内有一次年度考核优秀的，竞争上岗加分；有的部门规定，连续三年优秀的，可以缩短职务晋升的任职年限要求；有的地区规定，年度考核连续两年优秀、表现突出的，竞争上岗时予以适当放宽职务晋升的资格条件等。

4.为年度考核结果在培训方面的使用提供参照

平时考核结果与年度考核相结合，运用在公务员教育培训中，有利于促进人才培养和公务员素质提升。围绕岗位职责和要求，公务员对照考核结果，发现差距，正视自己的不足，自觉地学习新知识，掌握新业务，运用新方法，持续改进自己的工作。使用考核结果，可以更好地引导公务员培训工作，通过对公务员分门别类的培训，促进其成长和发展。

平时考核结果可作为业务性培训设置的参考。平时考核结果可及时反映公务员队伍中存在的普遍问题，为公务员培训课程的设置提供依据。培训课程可依据平时考核等次设置：对于能力突出的公务员，可提供优良的教育机会，提供经费资助其出国学习、接受高级别教育培训，不断开发公务员的个人潜能；对工作表现欠佳和不符合要求的公务员，进行素质教育和修正培训，提供“公务员基本素质”培训课程，或由主管领导提出工作改进意见，实施在岗培训，以提高公务员的工作能力。

二、完善公务员平时考核结果使用的对策思考

完善公务员平时考核结果的使用机制，加强和落实平时考核结果的使用效力，需要进一步进行实践探索和深入研究，着眼于创新和突破，确保平时考核结果使用的公平性，建立主管领导谈心制度、考核回访制度和申诉救济制度。

（一）平时考核结果使用要确保公平性

平时考核结果的使用重在改进，而不是单纯的奖惩，要获得改进，需要公务员认同平时考核结果以及结果使用情况。首先，平时考核结果必须全面、准确、客观、公正。全面性是指平时考核结果要覆盖全面，要避免以偏概全。根据公务员的岗位，明确其在业务系统内同类公务员中的位置，根据同类业务的平均值、同类单位的平均值以及近年测评情况进行分析比较，既有标准值，又有排名和差距，还有群众评价和评价变化情况，清楚地反映公务员平时工作和能力素质结构状况。准确性是指工作记实要准确，相关评价要准确，评价结果要准确。客观性是指了解和评价公务员的综合表现要科学、客观，要尊重事实，避免主观臆断。公正性是指平时考核结果要公正。其次，要确保平时考核结果使用的公平性。平时考核结果和结果使用的相关信息和材料要公开，促使公务员认同其真实性和准确性；要让公务员了解考核标准和评测情况；考核结论要以适当方式向考核对象反馈；结果使用要信赏必罚、公平公正，用当其时、恰到好处。在确保公平性的基础上，针对平时考核结果所反映的问题，主管领导与公务员提出切实可行的改进方案，有针对性地进行整改，实现平时考核的改善功能。

（二）要建立主管领导谈心制度

主管领导谈心制度是公务员平时考核结果反馈沟通机制的重要一环，反馈沟通机制的建立，对完善平时考核工作有重要促进作用。平时考核结果确定之后，在结果公开的同时，主管领导要与所属的公务员进行谈心，结合平时考核的情况，深入交换意见、沟通思想。主管领导谈心要掌握平时考核结果反馈的方法和技巧。根据考核对象的具体情况，选择谈心的时间、地点、方式、环境、态度等，形成相对宽松的氛围；向公务员反馈平时考核相关意见，分析特点、肯定成绩和优点、指出不足，促使公务员对个人工作表现有一个客观的认识，要注意形成互动氛围，鼓励公务员发表自己的意见和看法，力求达成共识；要结合组织目标提出公务员发展的阶段性目标及长期发展规划，引导公务员利用平时考核结果反馈的重要契机，扬长补短，发扬优点，克服不足，不断成长。

（三）要建立平时考核回访机制

所谓考核回访，就是在平时考核结果使用之后，经过一段时间的工作，对公务员进行回访的机制。平时考核回访制度，采取发放反馈表、个别谈话、召开民主生活会、电子邮件、电话回访、短信询问等形式，了解公务员对平时考核结果使用的基本想法，征询公务员对平时考核结果使用的主要成效、主要影响、存在问题、完善建议等方面的看法，用于完善平时考核结果使用机制，为调整政策措施提供依据，进而实现对公务员的激励和鞭策。

（四）要建立平时考核结果的救济制度

在平时考核结果使用过程中，建立救济制度、设置救济途径、规定救济程序和方法等操作规范，保障被考核人的权益。若有关事实与结论同本人实际明显不相符的，要给被考核者一个解释说明的机会，当事人对自己的考核等次和评价或对他人的奖励有不服的，可以申请说明、复核或申诉。被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行补充说明，从而使平时考核结果更准确一些，更全面一些。保障公务员权益，健全平时考核结果的使用机制，要强化组织监督。为促使公务员平时考核使用工作落到实处，公务员主管部门要坚持定期督查，检查平时考核结果使用情况，针对发现的问题，进行现场通报、现场指导并限期加以完善和提高。

（五）要加大平时考核结果使用的力度

只有正确运用考核结果，做到奖罚分明、从严治政，才能发挥公务员平时考核的功能。一是激励适当，落实奖金。变年终一次考核奖励为平时奖、即时奖加年终奖，切实提升公务员的工作积极性。兑现奖励外，要在职务晋升、评选表彰等工作真正起到激励先进的作用。二是处罚有度。对那些品德表现差、精神涣散、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低、纪律性和责任心不强的不称职人员，既要及时批评教育，不可姑息迁就，也要敢于在待遇和职务的升降上进行处罚。提高平时考核结果使用的针对性和有效性，有必要加大平时考核结果在年度考核中使用的权重，形成“全年皆考核”的氛围和压力。坚持奖优、罚劣、治庸相结合，在奖优罚劣、奖勤罚懒的同时，要注重治庸，保证平时考核的作用和效果。三是制度制约。将平时考核与行政问责制、过错追究制和公务员行为规范投诉查处机制相结合，在平时考核中强调制度的刚性制约。抓紧制定公务员问责、责令辞职、辞退的具体实施细则，从政策、监督机制上对表现欠佳的人员应给予一定的惩处措施。

（六）要进行平时考核结果的深加工和再利用

平时考核结果有多种表现形式，如工作记实、评语、排名、考核等次等。同时，随着考核方式方法的不断丰富和扩展，平时考核过程中积累的资料和资源也日益丰富，这些都可以进行深加工和再利用。如工作记实可以用来进行工作分析和流程再造，考核评语可以用于制定改进目标和方案，考核指标的评价或排名可以确定参照标杆和业务标准等。有必要鼓励各地区各部门基于自身条件对平时考核结果的深加工和再利用，通过公务员平时考核结果的科学分析，探索符合各自实际的工作管理办法和人员管理办法，进而进一步创新和完善公务员平时考核结果使用办法。

（七）要开展公务员平时考核结果使用的培训