员工考核评鉴意见范文

导语：如何才能写好一篇员工考核评鉴意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：公务员考核评价机制

一、我国公务员考核评价机制面临的问题

1.考核标准不具体，等次难以区分

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。

2.考核程序没有得到足够重视

在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。

4.平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

5.考核结果的使用不充分

把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”

6.考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

二、问题产生的原因

1.法律制度方面

国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。

2.传统文化方面

现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。

3.人为因素方面

在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。

4.工作实践方面

在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。

三、完善公务员考核评价机制的建议

1.加强国家公务员考核法律法规体系建设

完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。

2.建立健全国家公务员考核各项制度

健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。

3.依据不同职位要求全面确定考核内容

全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。

4.对国家公务员进行全方位立体考核

科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。:

5.确保国家公务员考核结果真正落到实处

确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。

6.对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

参考文献：

篇2

扭转不利的思想认识。这是做好平时考核的基础。很多地方和部门抓平时考核往往就事论事，思想认识问题常常被忽视。扭转不利的思想认识必须认清深化改革、扩大开放、完善市场经济条件下公务员管理的新形势新特点。必须认清开展平时考核是符合现代管理学、行为科学等科学理论发展趋势的必然选择，是实现国家治理体系和治理能力现代化的必然要求；是干部人事部门实现科学高效管理的重要手段，是公务员能力素质提升的基础平台。

科学设置内容指标。这是做好平时考核的核心，也是平时考核导向、管理、落实作用发挥的具体体现。要体现不同类别、不同岗位的特点。既有反映政治品质、职业道德、工作作风等情况的共性指标，又有反映工作成果、成效和业务能力等情况的个性指标。既有能够反映一般性、整体性情况，省时省力的定性指标；又有内容具体、标准明确、较为客观准确的定量指标。要通过选取有限的关键业绩指标来反映最有意义的工作成果和过程，不能眉毛胡子一把抓。指标标准要适度，要根据中心工作、考核情况、相关人员等方面变化动态调整内容指标。

合理设置考核周期。这是做好平时考核的难点。考核周期过长，往往时过境迁，印象模糊，评价奖惩的效果会大打折扣；考核周期过短，会占用过多时间，任务过重，总结评价可能琐碎繁杂，淹没重点。考核周期应根据单位情况、岗位职责、工作性质任务以及内容指标的特点等进行设置，较为合理可行的周期为个人记实按周进行，领导评鉴按月进行。对一般公务员，周期较短为宜，领导干部应适当延长。流程性、常规性工作适于固定周期考评，项目性、专门性工作适于阶段性考评。

充分利用信息技术手段。这是做好平时考核的平台。随着平时考核工作的推动进展，要逐步发挥信息技术手段不同层面的作用。一是进行基础信息记录、收集、汇总、。二是对基础信息进行分类、整合、分析、比较。三是实现跨系统跨领域信息共享，整合业务数据、社会评议、综合部门考评等信息。四是实时监控，随时了解部门、人员工作情况，及时进行反馈、督导和指导。有针对性地安排工作、配置资源，实现全面管理。

篇3

修订规范，推进技能鉴定与教育培训工作开展。在人力资源和社会保障部（以下简称人社部）的统一安排下，鉴教中心结合电力工业生产技术发展与升级对电力特有职业（工种）需求变化，发挥大型企业的行业引领作用，联合中电联理事长、副理事长单位人力资源部力量，共同推进了《国家职业分类大典（电力行业）》的修订工作。

按照国家能源局下达的电力行业技术标准制修订工作任务安排，组织进行《风力发电场仿真机技术规范》制定和《火电机组仿真机技术规范》、《水电仿真机技术规范》、《变电站仿真机技术规范》修订工作，现已完成第一次征求意见稿。

强化管理，健全完善行业职业技能鉴定工作体系。为适应行业企业组织体系新形势，鉴教中心进一步充实完善电力行业职业技能鉴定三级管理工作体系，加大行业指导功能，完善和修订相应的管理办法。组织大型电力企业人力资源部负责人召开多次工作会议，研讨和协商完善电力职业技能鉴定管理工作体系，形成行业共识；制定、印发了《电力行业高级技师鉴定考评质量督导检查办法》、《电力行业职业技能鉴定中心管理办法》、《关于加强职业资格证书管理，实行电力行业认证工作的指导意见》（征求意见稿）；重点考虑新成立的蒙东电网以及云南澜沧江水电流域、内蒙大风电基地对技能鉴定工作的布局需要，向人社部报送申请成立8个电力职业（工种）鉴定站；依据新颁布的《电力行业职业技能鉴定中心管理办法》，同意冀北电力有限公司成立冀北电力有限公司技能鉴定中心。

以赛为桥，促进高技能人才成长。与人社部、中国能源化学工会委员会联合成功举办了第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工（发电企业）决赛及高压线路带电检修工决赛。这两项赛事的举办加快促进了电力企业骨干人员的逐级选拔、培训与技术水平的提高，畅通技能人员工种成才道路；同时，以竞赛的形式促进了企业之间交流与学习。

创新方式，推进行业职业技能鉴定考评网络化平台建设。成立电力行业职业技能鉴定信息网络化建设工作委员会及专家委员会，制定《电力行业技能鉴定考核与管理信息化建设纲要》、《电力行业职业技能鉴定信息网络化建设工作委员会工作规则》，拟定《电力行业职业技能考评鉴定网络化平台建设方案》，积极推进电力行业信息化鉴定考试应用试点工作。

建设平台，形成教育培训协作体系。根据教育部总体安排部署，组织做好电力行业职业教育教学指导工作。召开了全国电力行业职业教育教学指导委员会扩大会议，研究制定行指委工作制度，讨论行指委重组方案；根据教育部委托部署，将原隶属教育部直管的全国电力高等职业教育教学指导委员会以及地方举办的电力、电气类专业高、中等职业教育指导职能统一并入重组，提出了电力行业职业教育教学指导委员会重组框架建议和委员推选名单报送教育部，目前已获教育部批准和行文聘任。

3-4月鉴教中心分别召开了电力行业企业人才教育培训工作座谈会及2012年度电力行业职业技能鉴定工作会，对电力行业技能鉴定及教育培训领域的新问题及新现象进行研讨并达成共识，达到了分析形势、统一思想、交流经验、创新思路的目的。

加强督导，提高技能鉴定与教育培训工作质量。3月27-30日召开电力行业高级技师资格评审会议，共有40个单位报送4383人参评。按8个专业评审小组进行初审、终审，再经高级技师评审委员会会议讨论、上网公示、实名举报调查处理，共有3328人获得2011年电力行业高级技师资格。

对2011-2012年度电力行业技术能手进行评审并予以表彰。各单位共申报204名候选人材料，191名候选人通过初审。12月7日，鉴教中心召开2011-2012年度电力行业技术能手评审会议，会后经上网公示，共有168人获得2011-2012年度“电力行业技术能手”称号。

按照人社部的有关部署，组织评选电力行业第十一届中华技能大奖候选人、全国技术能手候选人、国家技能人才培育突出贡献奖候选单位和个人工作。推荐上报了2名中华技能大奖候选人，3名全国技术能手候选人，2个国家技能人才培育突出贡献奖候选单位，1名国家技能人才培育突出贡献奖候选个人。12月8日，人社部召开全国高技能人才表彰会议，授予山东电力集团公司超高压公司送电线路工高级技师高森、咸阳供电局电能表修校工高级技师文艺“第十一届全国技术能手”荣誉称号，授予江苏电力技师学院“国家技能人才培育工作突出贡献奖单位”荣誉称号，授予陕西电力职工培训中心校长马晓民“国家技能人才培育工作突出贡献奖个人”荣誉称号。

根据中国大唐集团公司、中国华能集团公司、湖北省电力公司、湖南省电力公司、山东电力集团公司、北京市电力公司、山西省电力公司职业技能鉴定工作需要，按照有关规定，委托上述单位举办电力行业职业技能鉴定考评员培训班各1期，共累计培训学员约1000人。

篇4

[关键词] 行政执法类公务员 ；绩效考核；考核方式

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 128

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）01- 0219- 02

1 行政执法类公务员绩效考核存在的三个突出问题

1.1 考核指标体系不合理

1.1.1 考核指标过于宏观

考核指标“德、能、勤、绩、廉”只是原则上的规定，过于宏观，具体指标内容不明确，缺乏具体性和实践操作性。考核等次被简单的划分为了“优秀、称职、基本称职、不称职”四项，评价者没有具体的参考指标、数据对比，多为主观评价，为了全局稳定，往往对所有的公务员做出基本一致的评价，而所谓的“优秀”也变成了轮岗式的担任，这使绩效考核偏离了原初目标，丧失了客观性、可靠性，没有发挥其应尽的作用。

1.1.2 考核指标缺乏针对性

行政执法类公务员的工作任务和工作性质较于其他普通公务员，有很大的区别和差异，由于不同部门、不同层级、不同职业特点， 其工作性质各不相同，要求自然也不一样。用一个标准去衡量无法体现考核对象的工作特性，严重趋同的“指挥棒”，使行政执法类公务员普遍缺乏工作的“内动力”。

1.2 考核方式不合理

根据规定，公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核积累资料，提供依据，年度考核以平时考核为基础，与年终测评相结合，确定考核等次。在实际操作中，普遍的做法是由公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对个人工作进行总结， 然后由主管领导提出评鉴意见。这种方式形式主义严重， 具有随意性，主要依据考核者个人的主观印象和感觉进行评价，使考核结果失真， 并且评语缺乏统一的评价维度及定量标准，不利于被考核者之间进行比较。平时考核不求有功但求无过，只要按时到岗、没有重大过失就不会影响年底的考核等次。这样的考核方式对于行政执法类公务员而言，不仅无法反映其工作情况，还会降低其工作积极性。

1.3 缺乏专门考核机构

在我国多数政府公务员管理部门中没有常设的公务员绩效考核专门机构。每到年终考核时， 各部门成立临时性的考核领导小组。这种考核机构一是其按照所有工作的领导关系临时拼凑而成， 考核机构成员主要考虑的是像完成其他工作一样尽快完成本次任务， 很少去想如何做好认真做好绩效考核工作； 二是这种临时机构具有明显的非专业特征， 机构成员不懂绩效考核的方法和程序， 只是凭主观印象做出一个笼统的评价。这就很难对公务员绩效做出客观和准确评估， 甚至会出现错误的评估结果。

2 改进和完善行政执法类公务员的绩效考核

2.1 设立专项考核指标

在定性规定下设立专项考核指标，应遵循以下原则：

2.1.1 客观性原则

在设立专项考核指标时，应该使考核指标能够真正地反应行政执法类公务员所做的实际事情和实际行为，即行政执法人员做了什么，通过考核指标要能够基本体现出来。

2.1.2 全面与重点相结合的原则

在考核指标设定时应尽量使指标覆盖行政执法类公务员所做的各项工作。在考虑全面性的同时， 也要考虑考核指标的重点性问题， 即对于能够突出反映行政执法类公务员工作情况和成绩的指标， 应充分考虑， 重点研究， 并多进行设定。

2.1.3 定量指标优先原则

定量指标能更真实地反映出行政执法类公务员的工作情况， 在很大程度上避免了主观因素的干扰， 因此， 尽可能多地采用定量指标是行政执法类公务员绩效考核指标体系设定的重要发展趋势。

2.2 建立日常考核体系

建立日常考核体系，首先单位应成立绩效考核机构，制定考核办法。日常考核的重点应包括考勤、考绩两大项。考勤内容包括迟到、早退、请假、旷工、是否遵守日常办公的时间规则等； 考绩内容主要包括行政执法人员所作的工作和所取得的成绩。这两项内容的考核都可以采用记录和填表的方法进行。

2.3 成立专门考核机构

可在单位人事科设立单位日常绩效考核机构，公务员管理部门负责对单位人事科日常绩效考核的监督管理。鉴于行政执法类公务员是老百姓接触最多的公务群体，还可以引入公民监督体系，使绩效考核公开化、信息化。

加强绩效考核人员的专业培训工作，使绩效考核人员做出更准确和客观的考核评价。其主要培训内容建议包括：公务员绩效考核基本的理论和方法及其最新发展趋势；公务员绩效考核的指标体系的理解和使用；公务员绩效考核的方法和程序；如何降低公务员绩效考核的误差，等理论与实践性内容。

3 实施行政执法类公务员绩效考核的几点建议

3.1 坚持正确的价值导向

行政执法类公务员的工作直接与群众相连，因此，在对行政执法类公务员的绩效进行考核时，一定要坚持公众利益至上的原则，把“忠诚、公平、正义、廉洁、科学、高效”作为主要价值追求，重点考核其对上级部署的决策力、对公众诉求的回应力、对社会稳定的维护力和对事业发展的促进力。相应地，必须坚决反对将部门利益、“罚没收入”列为考核的主范畴。

3.2 培育健康的绩效文化

行政机关和企业是不同的，它不是盈利性的机构，特别是行政执法部门，它的宗旨是服务人民。所以要培育健康的绩效文化，需明确对绩效考核指标进行量化，绩效激励，改进是重点，要倡导标杆学习和团队创造；改进绩效管理时，要把绩效帮助、绩效沟通和绩效提升的方法作为重点。

篇5

【关键词】工作过程化 高职工程造价专业 课程体系

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）02C-0041-03

2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出，高等职业教育应把工学结合作为重要切入点，改革人才培养模式，根据技术领域和职业岗位群的任职要求，参照相关的职业资格标准，进行课程体系和教学内容改革。因此，构建与职业需求有效接轨的课程体系，是我国高职教育教学改革的重点。而实行工作过程化的课程体系改革，则是响应该意见的一个重要举措。

一、工作过程化课程体系的内涵

工作过程是个体为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序，是一个综合的、时刻处于运动状态之中，结构相对固定的系统。它需要从实际工作的需要和高职教育需要两个维度上进行整体设计，必须遵循高职学生能力培养的职业成长规律和认知学习规律。

工作过程化的课程均来自职业行动领域里的工作过程，课程体系和课程标准（每门课程）的设计涵盖课程内容的选择和排序。高职课程的内容以过程性知识为主，陈述性知识为辅，也就是要重点告知学生“怎样做”和“怎样做更好”。为达到这一目的，所有工作过程往往遵循“资讯、决策、计划、实施、检查、评价”这六大步骤。

二、高职工作过程化课程体系构建原则

课程体系的构建是整体进行的，不是一门门课程的简单组合，不应是由部分求整体的简单“加法运算”，而是由整体把握局部的“积分运算”得到的完整体系。要从工作过程出发，综合考虑现实岗位和潜在岗位的能力要求，构建一个职业能力导向的课程体系。具体说来，必须遵循以下原则。

（一）把握行业动态与标准

高职教育的目的是培养一线高技能人才，课程体系的构建必须紧紧围绕这个目标，紧密联系行业企业，把握技能型人才标准的最新要求。

（二）课程综合化与职业技能培养相统一

高职教育的鲜明特色是“能力为本位”，构建工作过程化课程体系，必须保证职业能力的需要，同时还应为学生今后自我学习和发展打下基础。因此，所设置的课程及其内容应使学生具有宽专多能和良好的适应性以及进一步接受教育和培训的能力。

（三）打破学科界限，处理好相关内容接口

几门课程按照工作过程综合为一门课程后，不是将原有几门课程的内容简单叠加在一起，而是调整课程结构，重新优化和序化课程内容，应处理好相关内容的接口。

（四）重视课程教学过程的完整性

工作过程化的高职课程教学不追求知识的系统性，而注重教学过程与项目综合课程的完整。工作过程化的高职课程教学过程可划分为几个环节。确认工作任务制订课程计划实施课程（包括工作目的、工作对象、工作材料、工作工具、工作方法等，也包括对实施过程的记录，为以后的评估作准备）课程检查与评价。

参与评价的主体有老师、学生、企业教师、行业专家。评价方式有老师与企业专家评定，也有学生自评、互评、小组评定，实行全过程评价。评价的宗旨是帮助学生改进自身的学习方法，帮助教师更好地优化教学过程。

（五）注重设置项目实训

为让学生在学习理论的同时，掌握专业技能与操作方法，必须设置真实实训项目，将教学与实战放在同一教学时间和教学地点开展，体现“学生为主体，教师为主导”的教学思想，实现“教、学、做”的完美统一。应按照学生的认知规律、实际操作规律，形成从单一到综合、从简单到复杂的实训体系。

三、高职工程造价专业工作过程化课程体系的构建

工作过程化课程体系构建的根本目的是以就业为根本，以能力为本位，它是一项系统工程，必须来源于工程实际，所以，必须由校企深度合作共同构建。

以广西建设职业技术学院工程造价专业为例，该专业针对毕业生就业岗位群的需要，参照造价员、资料员、招投标员、施工员等国家职业资格，在课程体系构建上进行了尝试与探索。具体构建方法与步骤如下：

（一）组建项目组，开展专业岗位调研

广西建设职业技术学院工程造价专业课程体系开发项目组由广西造价协会、造价管理总站及建筑施工、监理企业、造价咨询企业的技术负责人与本院的专业带头人、课程专家组成。通过对行业企业的走访以及毕业生的反馈，明确了工程造价专业岗位群、职业要求、岗位及岗位能力，见表1。

（二）总结归纳典型工作任务

在前期调研基础上，通过召开工程造价专业教学指导委员会会议与专题研讨会，确定了工程造价专业岗位群的岗位能力，是以造价员工作岗位能力为核心的，其岗位具体能力应包括工程投标书编制能力、施工过程施工预算能力、工程招标标底编制能力、审核工程预算与施工预算能力、工程竣工结算能力。

根据造价员岗位能力要求与工作实际情况，同时参照国家注册造价员、造价师职业资格标准，可以将造价员的岗位工作任务分解为：熟读施工图纸编制投标预算进行工程投标参与图纸会审进行施工预算进度款结算工程竣工结算。

（三）构建专业学习领域

根据归纳的典型工作任务，可采用“工程计价项目实施过程”的课程开发模式，对应造价员工作任务的典型工作过程，打破工程造价专业原有课程体系，按照工作过程导向，对课程进行解析与重构，构建基于工作过程的工程造价专业学习领域（核心课程），所对应的学习领域课程及能力培养如表2所示。

（四）设计对应专业课程实训体系

项目实训随着课堂走，形成六个环节的阶梯式实践：课堂模仿、课堂实践、课外拓展、单元实践、综合实训、毕业设计。学生通过不断的实践，实现专业技能的逐步推进（点线面体），对应关系见表3。而实践的各个环节都围绕着真实项目，最终实现与职业能力的“零距离”。阶梯式实践环节不仅可解决学生“会做”的问题，对不熟练的问题，也可通过多层次、多项目的技能训练，让学生熟练地掌握。

（五）设计公共课程和拓展课程

根据工程造价专业职业能力的通用能力要求和职业素质要求，设计公共课程和拓展课程（见表4），使培养的学生具有合格的政治素质、较强的质量意识和市场意识、良好的团队意识和良好的人际关系、良好的沟通能力、较强的事业心、敬业 爱岗、有高度的责任感，并具有较强的学习新技术的能力、知识转移能力、调查研究与组织协调能力以及提出最佳解决方案的能力，从而具备未来职业的可持续发展的能力。

四、工作过程化课程体系的实施

（一）制定课程标准

课程标准是课程体系和教学内容改革落到实处的保障，因此，对于专业学习领域应制定课程标准，强调教育标准与企业标准的融合，强调理论知识的应用及能力的培养，同时将职业道德与职业素质的培养纳入课程标准。

应确定课程在专业课程体系中的地位，职业能力培养体系中的地位，本课程与其他课程的联系；明确该课程的具体教学目标，给出课题（含实践课题）名称与建议学时数、教学内容、目标及考核标准以及课程考核方式说明。同时，将教学资源部分作为一个专门的项目加以确定。最后，课程评价的目的是要形成课程有效的评价机制，注重课后的意见反馈，形成一个闭环的系统。

（二）选取课程载体

载体是写实的，必须做到可迁移、可替代和可操作。可迁移是指载体应具有范例性，可以举一反三、触类旁通。可替代是指载体虽然不同，但目的和效果是一样的，载体选择具有开放性，可以殊途同归、与时俱进。可操作是指载体的设计在教学上可操作，在成本上也要可操作，具有鲜明的实用性。

（三）教学组织实施

1.在教学组织上，采用分组教学和集中教学相结合、教师主导教学和学生自主学习相结合、规定项目（任务）训练和自选项目（任务）训练相结合的教学组织形式。

2.在教学地点上，上课地点既可选在理实一体的“教学做”教室或也称实训室，边讲边学边做，也可根据内容需要，到工程现场实地上课。

3.在教学过程上，有三种模式。一是教师提前给每组发放任务书，明确教师课堂教学的讲解演示内容及时间安排，学生应准备的知识、讨论内容及时间、完成的训练内容等。二是教师将工作任务以不同的形式呈现给学生，并且以分组的形式对工作任务进行讨论。三是教师围绕项目或模块的工作任务需要来安排教学并进行知识的拓展。

4.在教学评价上，以工作任务为中心的课程决定了其评价的多样性。可采取教师评价和学生互评相结合、过程评价和结果评价相结合、课内评价和课外评价相结合、理论评价和实践评价相结合、校内评价和校外评价相结合的评价方式。

总之，工作过程化课程体系的实施，有利于学生积累职业经验或策略，突出了学生能力培养专业化、教学内容职业化的鲜明特点，实现教学与生产的零距离对接。教师在此过程中，既传道授业，又充当学习情境的设计、组织、引导、监督及挖掘学生潜能的工程师角色。工作过程化课程体系的制定与课程的实施是一项系统而复杂的工程，还面临着企业参与、教师参与的方式与深度、课程实施的考核与评鉴、学生的接受程度等问题，需要经过实践的检验和不断的反馈来趋于完善。

【参考文献】

［1］严中华.职业教育课程开发与实施［M］.北京：清华大学出版社，2009

［2］姜大源.论高职教育工作过程系统化课程开发［J］.徐州建筑职业技术学院学报，2010（1）

［3］阚萍.高职汽修专业课程体系的改革与实践［J］.无锡职业技术学院学报，2008（6）

［4］杨丽.基于工作过程系统化的高职物流专业课程开发与实践［J］.教育阵地,2010（2）

【基金项目】2009年广西高校优秀人才资助项目（桂教人［2009］62号）

篇6

建立与现代企业制度相适应的人事、用工、分配制度，是地勘单位深化内部改革、实行企业化经营的关键环节。由于历史条件差异性和现行经营管理模式的特殊性，地勘单位三项制度改革有其自身的侧重点和难点。下面就此问题谈粗浅认识。

一、重点

建立人尽其才，才尽其用，能升能降，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。市场竞争，归根到底是人才的竞争。地勘单位实施企业化经营更需要有一支懂经营、善管理、富有开拓创新精神和良好思想素质的经营者队伍。当前地勘单位还不同程度地存在着人才引进机制不活、选人手段单一、用人观念陈旧等弊端。干部人事制度改革，就是要建立培养人才、吸引人才、用好人才的激励约束机制，加速人才的市场化配置；要根除求全责备，迁就照顾，凭印象选人，以个人好恶为标准用人的错误观念，建立科学的选拔、评价和淘汰机制；要实施专业技术人员评聘分开制度，把以学历、资历为主调整为以能力、业绩取向为主，积极推行执业资格制度，建立社会化的专业技术人员评价机制；要打破干部、工人身份界线，变身份管理为岗位管理，全面实行经营管理者的聘任制、任期制和任期目标责任制，逐步建立职业化的经营管理人才队伍。

建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前劳动用工制度的弊端主要在于：用工总量过大，富余人员较多，效率不高；未纳入社会保障体系，“出口”渠道不畅，职工能进不能出；职工身份复杂，管理不够规范，《劳动法》、全员劳动合同制未得到真正落实。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制；要努力创造条件建立社会保险体系，认真贯彻执行《劳动法》，规范和完善劳动合同制；要结合自身实际，建立相应配套措施，多形式、多渠道妥善分流富余人员，为地勘单位的发展创造宽松的内部环境。

建立形式多样，自主灵活，能增能减，有效激励的工资分配制度。三项制度中，工资分配制度是职工最关注的，也最能影响其工作积极性的因素。现行工资分配制度不足主要表现在：地勘单位以事业工资模式为主的分配体系与现行企业化经营不相适应；工资构成中固定部分偏大，与效益挂钩部分偏少，均衡性有余，反映劳动成果差异不足；劳动力价格封闭运行，职工收入水平同市场脱节等等。实施工资分配制度改革，总的指导思想是按照事企分离的原则，企业执行企业的工资制度，事业部门仍执行原事业的工资制度。执行企业工资制度的单位，要严格按照“两低于”的原则，实行对工资总额的动态弹性调控，与本单位经济效益挂勾；要建立以岗位工资为主的分配制度，形成以岗位为主体，以效益和业绩为依据的薪酬体系；要大力推行经营者年薪制，积极探索各种要素参与分配的途径，建立优秀技术人员的津贴和奖励制度；要根据煤炭地质单位的特点，大胆创新，积极探索灵活多样、行之有效的分配形式，最大限度地发挥好工资分配的杠杆、激励作用。

二、难点

转变观念难。改革开放几十年，地勘单位转机建制也有十几年，职工观念确实在不断转变，但离市场经济的要求，离地勘单位实施企业化经营的要求还相差甚远。观念是意识形态领域的东西，是长期感性认识和理性思考的结果，一旦形成，很难改变，有时甚至是根深蒂固。首先是转变观念的方向不明，向何处转，由于人员素质各异，所处环境不同，认识态度不一，是仁者见仁，智者见智，没有绝对统一的标准。如有的经营者认为落实经营者的用人权，就是我说了算，我想用谁就用谁，我让谁下岗谁就下岗，把职工的权利置之脑后。其次，促进职工观念转变的措施不力。我们一说转变观念，就是动员、开会、学习。事实上，仅靠这些是远不能解决问题的。转变职工的观念，必须有领导的身体力行，有榜样的示范，有实实在在的利益触动和心灵震撼。这方面，我们还做得很不够。其三是口头上转变容易，落实在行动上难。大多数职工是想得到，说得到，就是做不到。一涉及到自身的利益，一看要得罪人，就抵制，回避。所以说，实施“三项”制度改革，转变职工观念是首要的，也是最艰巨的。

统一认识难。谈到改革，只要有利于单位的发展，大家都是支持的，拥护的，但一涉及到具体问题，分歧和矛盾就会出现。任何一项改革措施，利弊都是相对的，是利大于弊，还是弊大于利，往往难以判断。改革必然引起利益的重新调整，不同的利益主体之间的利益冲突在所难免。如经营者要搞年薪制，以体现责权利的统一，技术人员要实施技术岗位津贴，那么苦脏累的一般工人岗位是否也应该倾斜？减员能增效，但下岗人员的生活困难要不要考虑？组织行为学理论认为，在组织中，对员工赋予的责任、权职和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成的员工的公平感对员工的激励起着重要作用，但怎样的薪酬制度才能最大限度地体现公平呢，恐怕不同的利益群体都有不同的标准和尺度。

具体操作难。起草一个方案，制定一项制度不难，但要不折不扣、始终如一地执行一项制度却不那么容易。三项制度改革是一项系统工程，各种人力资源策略必须保持前后、上下和相互之间的一致性，每一项新制度的出台都必须有与之相配套的机制和环境。如实行岗位工资，就必须有相应的岗位测评机制、考核评鉴机制。如果没有科学的工作分析、岗位评价，就不可能确定合理的岗位薪资，势必引起分配的不公；如果没有可操作性强的考核评鉴机制，在同一岗位干好干坏一个样，就会陷入新的平均主义，改革流于形式，达不到应有的效果，甚至适得其反。又如，在专业技术职务实行评聘分开后，可高职低聘，也可低职高聘，在什么职务拿什么工资，在有关文件中规定，对于解聘或低聘人员的工资要作相应调整，但如何调整，并不明确，实际操作中，各单位也不尽相同。三项制度改革没有固定模式，不能照搬，只有在反复实践中创新、探索，才能建立起既体现自身特点，又符合时代精神的新机制。

地勘单位的性质定位难。地勘单位是事业性质、企业化管理，但具体到某一项制度，是执行事业的，还是执行企业的？如关于职工工伤待遇问题，如果执行机关事业单位的文件，则与当前地勘单位企业化经营管理的实际不相符，如果执行企业的规定，但实际上又未参加企业工伤保险，且地勘单位目前的工资制度、财务制度都是事业单位的，这无疑给工作增加了难度。作为企业，地勘单位应该有用人的自，但又有人员编制和审批程序上限制；作为企业，地勘单位应该有灵活的工资分配制度，但又要执行事业单位的增资文件；作为企业，地勘单位实行全员劳动合同制，但又有职工身份差别，干部、工人分别执行不同的工资系列。地勘单位实施企业化管理，正处于一个过渡期，上述现象还会在一定时期内继续存在。

建立社会保障体系难。建立完善的社会保障体系，是一个市场经济主体的必备条件。地勘单位执行《劳动法》不严，实施《全员劳动合同制》流于形式，职工“出口”渠道不畅，很大程度上在于未纳入社会保障体系。由于历史原因，地勘单位离退休人员较多。仅以一二五队为例，在职职工人，离退休人员人，在职人员与离退休人员比例为，出于经济利益的考虑，地方养老保险机构是不愿接收这个包袱的。医疗保险方面，按宜昌市地方政策，一二五队需一次纳近万元的门槛费，这笔费用对正处于扶植转产期的地质队来说，是根本无力承受的。唯有失业保险，地方政府要求统一纳入，但由于养老保险不加入，职工能进不能出，单位、职工交了钱，却没有人能真正享受到失业保险金待遇。上述现象带有浓厚的地方保护色彩，但一定程度上也是市场经济的游戏规则，怨不得地方政府，也非我们的过错。这些历史负担，靠地质队自身是无力解决的，需国家从地勘单位转产的实际困难出发，给予政策、资金上的扶持和协调。

地勘单位富余人员多、产业面广、资金短缺给三项制度改革增加了难度。实行竞争上岗，优胜劣汰，大批的富余人员被裁减下来，生活得不到保障，会不会影响到队伍的稳定？实施内部退养、待岗、一次性补偿解除劳动合同等措施分流下岗人员后，巨大的费用支出（退养费、生活费、补偿金）谁来负担？地勘单位的产业分布广，工种复杂，不可能建立统一的工资分配体系。地勘单位的人力资源溃乏，选人用人的余地不大，难以形成一个良性循环的机制。

地勘单位三项制度改革所面临的困难是现实的，看不到问题的复杂性就不可能提出有针对性的解决方案，就不可能在问题一旦出现时，仍然保持清醒的头脑，处变不惊，临危不乱，运筹帷幄。

三、对策

⒈深入调查研究、统一思想认识。要对现行人事用工分配制度进行全面细致的研究，哪些是符合地勘单位实际、行之有效的，哪些是需进一步修改完善的，哪些是必须彻底改革的，从决策层到执行层要做到心中有数。要通过调查研究，充分认识到改革是必要的，但改革是有阻力、有风险、有困难、需要付出代价的；认识到任何一项制度的利弊是相对的，科学管理和永不停息的探索才是永恒的主题。在提高认识的基础上，要统一政策，统一口径，统一行动，相互配合支持，形成合力，才能达到事半功倍的效果。

⒉加强宣传教育，转变职工观念。观念决定思路，思想决定行动。地勘单位职工转变观念尤为重要，而且紧迫。要通过生动的宣传教育、领导的率先垂范和有力的规章措施，帮助职工迅速转变观念。要彻底破除进了单位的门、就是单位的人、单位就应该管我一辈子的就业观念；破除没有功劳有苦劳、干多干少一个样的分配观念；破除无功不为过、平庸不是错的用人观念。树立市场经济的观念、竞争的观念和法制的观念。

⒊认真研究方案，积极稳妥推进。三项制度改革涉及方方面面的因素，必须纳入一个整体，进行全面规划，统筹部署，配套完善。方案的制定要经过自上而下、自下而上的反复循环，广泛征求意见，逐步修改完善。出台的各项制度既要有前瞻性，又要有可操作性，要经得起法律、政策和时间的检验。要针对改革的难点，分清主次，权衡轻重，先试点，再逐步推开；先从简单易行、能立竿见影的方面入手，再渐渐深入，各个突破。如实施岗位工资，可先从机关开始；社会保障方面，可让部分新进职工参加地方保险，等时机成熟，再全面铺开。

篇7

论文关键词：职业技能鉴定；中高职衔接；思路；实践探索

根据教职成[2011]9号文件《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》精神，在2011年9月，经重庆三峡职业学院组织和倡议，来自重庆三峡医药高等专科学校、重庆信息技术职业学院、重庆三峡水利电力学校、云阳县职教中心等库区的15所中高职院校共同签署了《三峡库区职教集团战略合作协议》，构建“校企合作、工学结合、优势互补、资源共享、多赢共进”的三峡库区职业教育的新格局，在专业建设、师资交流、学生培养等方面开展深入合作，积极开展三峡库区中高职衔接“三方联动”模式的教学改革与实践探索。在三峡库区实现中高职衔接，能有效打通技能人才成长的通道，能为社会培养更多高技能型人才。中高职院校在人才培养方面有许多共性，如都具有职业性、技能性和实用性等特点，但培养的层次和深度不一样，他们是分阶段来完成职业技能培训，中职学校重点培养技能型人才，高职学院重点培养高端技能型人才。体现在职业技能鉴定方面，中职学校从事初、中级（五级和四级）职业技能鉴定，高职学院从事高级（三级）技能鉴定。

一、三峡库区中高职院校职业技能鉴定之困

教职成[2011]9号文件指出“当前职业教育仍然是我国教育事业的薄弱环节，中等和高等职业教育在专业、课程与教材体系，教学与考试评价等方面仍然存在脱节、断层或重复现象，职业教育整体吸引力不强，与加强技能型人才系统培养的要求尚有较大差距。” 通过对三峡库区中高职院校职业技能鉴定工作的调查研究，发现在专业设置、师资力量以及实训设备等方面需要进一步加强。

（一）中高职院校专业课程设置有待进一步衔接和优化

中高职院校目前按照职业岗位或职业岗位群的需求来设置专业，但中高职院校在某些专业设置上，一是存在着课程重复设置现象，中职学生升入高职学院后，重复学习了一些专业课程。二是部分课程设置与职业资格标准缺乏融通，没有真正做到“将职业标准融入教学体系”。由于学历教育的教学内容与资格证书的职业标准存在一定的差异，使得职业教育不能完全适应职业资格证书制度的要求，存在课程设置与职业标准不吻合，教学内容与职业标准之间缺少对应关系等问题。在技能训练方面，传统的实践教学体系不适应职业技能鉴定的要求。在中高职衔接过程中，应加强中高职专业课程的衔接，把职业标准融入到专业课程教学中去，加强技能人才的培养。

（二）培训鉴定硬件条件有待加强

在三峡库区中高职院校中，学校在不断更新实训设备，不断探索校企合作，许多学校由于办学经费比较紧张，购买或更新实验设备比较少，一些学校培训鉴定设备存在严重不足。以万州区为例，部分中职学校招了数控、模具、汽车等方面的学生，而相关的机械设备比较欠缺，如车工设备、数控设备、汽车设备。有的学校用木料当金属在车床上实习，汽车专业学生在职业技能鉴定时，只有几台汽车发动机设备和汽车底盘在那儿，数控车床更少见了。他们在实际操作中，学校因为设备、材料等客观条件不能满足鉴定要求，他们只能根据现有条件改变鉴定内容，甚至某些评分项目只能送分给学生，其结果是降低了职业技能鉴定标准，降低了证书的含金量。

（三）培训鉴定师资需要进一步充实

在三峡库区职教集团中，考评员和质量督导员数量不多，特别是具有高级专业技术职称的高级考评员数量不多。目前，整个重庆市的考评员人数有3000多名，质量督导员有257名。这些考评员主要集中在重庆市主城区和一些高职院校。而三峡库区的职业院校的师资就比较差，特别是在中职学校，考评员的数量非常少，经常一个学校只有少数几个，甚至有的学校还没有，更谈不上有质量督导员了。部分学校有专门的职业技能鉴定所，他们有专门的职业技能鉴定管理工作人员，有一套完整的职业技能鉴定体系。但大部分中职学校没有职业技能鉴定所，也没有专门的管理人员，对职业技能鉴定流程不是很清楚，为了规范学校的职业技能鉴定，需要配备专门的管理人员。

（四）中职学生升入高职学院继续学习的比例有待提高

目前，中职学校的学生毕业后升入高职学院继续学习的比例还不高，一般只有10%左右。2010年教育部职业教育与成人教育司副司长王继平在介绍2009年中等职业学校毕业生就业的相关情况时指出：到各种所有制企事业单位就业的毕业生数为371.93万人，占就业学生数的78.54%；合法从事个体经营的毕业生数为54.28万人，占就业学生数的11.46%；升入各类高一级学校的毕业生数为47.35万人，占就业学生数的10.00%。在中高职衔接过程中，要加大中职学生毕业后升入高职的比例，增加更多的高职学院面向中职学校按专业对口进行自主招生，让更多学生的职业素质和职业技能进一步得以提升。

二、三峡库区中高职衔接职业技能鉴定改革之思考

中高职院校推行职业资格证书制度，是全面提高学生素质，推进素质教育的重要内容。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分，是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，是一项基于职业技能水平的考核活动。在三峡库区中高职衔接过程中，应加大中职学校和高职学院在职业技能培养方面的对接，充分利用各种资源，加强学校的职业技能鉴定工作。

（一）根据不同阶段，分层次培养技能人才

中职与高职同属于职业教育，但两者的教育内容在广度与深度上都存在着显著差异，因而也就决定了其培养层次的不同。在2011年度职成教工作会议上，鲁昕副部长指出“中等职业教育重点培养技能型人才，发挥基础性作用；高等职业教育重点培养高端技能型人才，发挥引领作用。”即中职教育要面向生产建设与服务第一线培养实用型、技能型、操作型的熟练劳动者，而高职要面向生产建设与服务第一线培养应用型、管理型和高级技能型的技术人才。中职学校教学目的是使学生掌握基本的专业理论知识和相关职业的基本技能或一般技能，而高职所涉及的专业理论知识内容较为深奥、针对性较强，要求学生不仅要掌握能在生产领域完成一般技能所不能完成的高难度任务的技能，还需要具有创新能力，即高级技能。

（二）根据职业需求，合理布局专业课程

按照国家职业标准和职业技能鉴定考核要求，根据中高职不同人才培养目标的定位，在设置专业计划的时候就要考虑到职业需求和职业标准，合理布局中高职院校的专业课程，实现专业课程内容与职业标准对接，并在教学过程中把专业知识教学和职业技能培训融入在一起，通过职业技能鉴定，让学生取得相应的职业技能等级证书。

（三）整合资源，形成共享机制

在三峡库区职业集团中，整合考评队伍和实训鉴定设备。充分利用现有的考评人员、质量督导人员。做到共享师资，共享实训设备，实现区域内资源的优化配置和功能整合。中高职院校应加强交流与合作，让优秀职业技能鉴定机构介绍经验，起到示范作用，以提高职业院校的职业技能鉴定整体水平。

三、三峡库区中高职衔接职业技能鉴定之实践探索

（一）结盟库区职业技能鉴定所，共同建设四支队伍

目前，重庆市有150家职业技能鉴定机构，主要集中在重庆市主城区，各区县一般只有一个县人力资源和社会保障局国家职业技能鉴定所。在三峡库区，“院、校、地”三方联动，将学校的职业技能鉴定所和区县职业技能鉴定所有机结盟，按照职业技能鉴定的需求，加强四支队伍建设，让职业技能鉴定更好地为技能人才培养服务。

1．加强考评员队伍建设。考评员是职业院校职业技能鉴定工作中不可或缺的重要组成部分，加强考评员队伍管理既是完善职业技能鉴定质量管理体系的重要组成部分，又是提高职业技能鉴定质量的关键环节。考评员队伍的质量和数量，将会直接影响职业技能鉴定的质量和数量。当前各行业、各工种职业技能鉴定的考核标准与考核方法更新速度快，因此，要在职教集团中定期组织开展考评人员培训，培训考评方法和专业技能。

目前，开县、云阳、奉节、巫溪等县考评员数量不多，特别是中职学校，某一专业的教师人数比较少，取得考评员资格的就更少了。在这些学校专业教师既是培训教师，又是考评员，这样与职业技能鉴定考培分离相违背。在职教集团中，应加大中职学校考评人员培养工作，加强考评政策、考评方法的培训，保证考评员队伍的质量和数量，进一步推动三峡库区职业技能鉴定工作持续稳定健康发展。

在职教集团中，所有的专业教师和考评员可以拉通使用，对某职业工种来说，专业教师和考评员就增加了许多，可更好的实现职业技能鉴定的考培分离。特别是中职学校，要充分利用高职学院的考评员。一般情况下，可由本校教师对学生进行相应职业工种的职业技能鉴定培训，再由职教集团中职业技能鉴定管理机构派出其他学校的考评员对其进行职业技能鉴定。目前，职教集团内已经开始在中高职院校互派考评员进行职业技能鉴定工作了。

2．加强质量督导人员队伍建设。在职业技能鉴定过程中，没有质量督导员参与，不利于职业技能鉴定工作健康发展。三峡库区几个区县中，质量督导员数量非常少，但职业技能鉴定活动却比较多，互派质量督导员的时候不多。许多鉴定活动没有其他学校的质量督导员参与。有的学校为了提高学生职业技能鉴定的通过率，就放松了考核鉴定的标准。在职教集团中，要充分利用高职学院和鉴定机构现有的质量督导员，鉴定过程中异地互派督导员，检查是否达到国家标准、执行国家规范，是否有违规操作和破坏干扰鉴定秩序的行为，如有，应及时给予指导并限期纠正、监督整改，以提高中高职院校职业技能鉴定整体水平。

3．加强专家队伍建设。为进一步做好技能人才培训评价工作，加快职业技能鉴定专家队伍建设，在职教集团中建立一支专家队伍，逐步建立库区专家信息库，参照重庆市职业技能鉴定专家委员会的要求，按照素质优良，水平上乘，年龄结构优化的目标，实行专家工作效能考核和动态管理制度。充分发挥各类专家在职业考核标准研发、试题开发、评审答辩等工作中的独特作用。

4．加强管理人员队伍建设。职业技能鉴定管理人员要更新观念、提高服务能力和工作水平。加强各职教集团中管理员的交流活动，开展专题调研，开拓工作视野，学习借鉴优秀职业技能鉴定机构的成功经验，不断提高驾驭业务工作的能力和水平。

（二）共享优质实训资源，合作携手搞好职业技能鉴定工作

在三峡库区职教集团中，根据学校具体情况和专业情况，其教学实验设备、实训鉴定场地等方面，可通过共享优质资源，合理安排职业技能鉴定，优化中高职院校职业技能鉴定工作。

1．共建区域共享型实训基地，共享实训资源。为加快三峡库区职业教育的发展，可由政府、高职学院、中职学校、行业和企业共建实训基地，避免重复建设与资源浪费，提高设备利用率。为中高职院校提供稳定优质的学生校外实习与实训、培训与鉴定的基地。学生通过这样的实训基地，由专门的培训指导教师，针对某职业工种的标准和企业的实际需求，对学生的操作技能和职业道德进行培养，然后由专门的考评员，对培训学生进行考评鉴定，这样不同院校的学生，可使用相同的实训设备。目前，万州区人社局也正在规划建设一个库区综合性的共享型实训基地。

区域共享型实训基地的实质是面向社会开放，提高基地设施设备利用率，增强基地自身“造血”功能与辐射功能，实现资源共享。充分发挥基地集教学、培训、鉴定、生产、科研、社会服务相结合等各项功能。企业和学校通过基地提供的条件，进行产品生产、产品加工、开发新产品、提高工艺等手段实现创收，转“消耗型”实训为“经营型”实训。

2．建立“流动实训车”，实现培训鉴定的灵活性。在职教集团中，可共同出资，打造“流动实训车”，以便在不同院校共同使用该实训设备，同时也可以让地方企业员工或者农民工使用。可参考重庆市职业技能鉴定中心的“流动实训车”，如“流动电工实训车”装载着整套的电工实训设备，能够满足维修电工工种的实训操作，同时配备专业技术人员，实现车到哪里，培训鉴定就到那里。国家人力资源和社会保障部王晓初副部长对这种培训鉴定形式给予了高度肯定，他在2011年10月参观重庆的“流动实训车”时，指出“流动实训车设备新，技术先进，流动性强，能够较好地满足区县边远地区劳动者培训鉴定要求，对职业技能培训鉴定工作具有重要的推动作用。”

3．共享学校优质实验设备，积极为兄弟院校提供资源与技术支持。在库区职教集团中，有的院校的某一专业的实验设备比较好，管理和教学都非常好，它就可对周边的学校起到辐射和示范作用。其他兄弟院校的教师和学生就可组织来参观学习，甚至可以把学生带到这里来，利用他们的设备和师资，对学生进行职业技能培训和鉴定。

特别是比较大型的实验设备，由于价格比较昂贵，培训教师要求比较高。在职教集团中，可整合中高职院校的大型仪器设备，让中职学校、高职学院和地方政府共同使用这些实验设备，以提高设备的利用率，让它在教学、培训、鉴定中发挥最大的作用。

4．利用企业先进实验设备，为中高职学生服务。由于企业要生产，所购买的实验、生产设备比较先进，中高职院校可以与企业签订协议，让学生进入企业进行培训、鉴定和顶岗实习，以培养更多企业所需要的实用型、复合型的技能人才。

（三）联合举办职业技能大赛，选拔优秀技能型人才

职业技能大赛是职业教育贯彻党的教育方针、落实科学发展观的重大举措，是职业教育工作的一项重大制度改革，是对职业教育教学改革成果、对职业学校教育质量和办学水平的检验。职业技能大赛与职业技能培训、鉴定应紧密结合起来，各种职业技能行业可在职业技能鉴定的基础上开展职业技能竞赛。在学校，职业技能大赛可以促进课程体系建设和教学方法的改革，还可以提升教师专业能力和改善实训条件。

目前，职业技能竞赛形式不足，省级和国家级有影响力的竞赛活动较少，中高职院校内举办的校级技能大赛较多。还没有形成校级、区县级、省级、国家级相结合的立体式竞赛体系，从而未能充分发挥职业技能大赛对职业教育的促进作用。

在三峡库区，由重庆市职业技能鉴定指导中心牵头，由职教集团进行具体操作，在集团中举办校级、县级、市级（重庆市）的职业技能大赛，对取得成绩较好的，可给予颁发相应等级的职业技能等级证书。为了激励中职学校优秀学生有更多深造机会，可向市教委争取政策，在职业技能大赛中成绩优异的中职学生，可免试进入职教集团中具有单独招生资格的高职院校对口专业学习。如获得一等奖和二等奖的中职学校选手，毕业时可通过本人申请、单独招生高职院校审核、重庆市教委备案，免试进入具有单独招生资格的高职学院，对于获得三等奖和优秀奖的，在中职升入高职招生同等条件下可优先录取。

（四）统一标准，提高职业技能培训鉴定质量

篇8

关键词：胜任特征模型；培训师；测评工具

中图分类号：F407.6；G635 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0260-05

引言

上海市电力公司（以下简称上海电力）是隶属国家电网，负责上海地区电力输、配、售、服的特大型企业，供电区域覆盖整个上海市，供电面积6 340.5平方公里。至2013年底，公司共有员工近15 000人。公司充分意识到，要服务好上海地区2 000多万市民和800多万客户，满足用户市场不断提升的要求，全员能力至关重要。能力优先原则作为人力资源管理的主线，贯彻于公司人力资源管理的方方面面；能力发展工作作为主要抓手，面向全核心专业、全基础子专业、全岗位全体人员，实现全面覆盖。这对于公司培训的各项环节而言都意味着巨大的挑战。

为了提高培训工作对公司能力提升的支撑价值，我们进行了多轮次的规划分析。将上海电力培训优化的各项关键成果因素（KSF，Key Success Factors）和培训现状诸要素分别进行了充分展开罗列，分析对应相关性，并评估两者之间的主要缺口关系。分析评估显示，内部培训师资力量不足的缺口（Gap）情况居首要位置，说明对现有培训环境、资源、机制、流程等进行优化虽然是系统，但以加强培训师队伍建设为切入点，其纲举目张价值和成效将最为明显、迅速，因此，公司确定了通过强化培训师团队建设，带动培训系统能力整体优化的行动思路。

一、开发应用培训师胜任特征模型的缘起

由于存在极强的专业性和行业、企业特殊属性（如特定而非通用的安规、标准、流程等），公司内部师资一直是上海电力培训师资的主力，加之公司全员能力绝大多数与岗位实际操作有关，在岗培训（OJT，On the Job Training）和模拟实训数量庞大，客观决定了上海电力的培训师资具有极低的外部替代性，亦即通过外包、外聘等方式，无法快速弥补公司在培训师资实力上的缺口，也就注定了从内部选择、内部甄别、内部拔擢、内部发展，成为上海电力培训师资资源充实和强化的唯一途径。

培训师作为一个特殊人才群体，公司必须从能力和动力两个角度进行管理。一方面，需要让最具胜任潜质的人才发挥培训作用，把能力从个人属性通过复制、扩展，成为全员属性；另一方面，由于专职培训师编制数量的局限，绝大多数培训行为必须通过内部培训师实施，首先要从制度上实现有效的激励牵引，激发培训师在培训工作上的参与和敬业。无论能力还是动力角度的安排，都需要一套科学、精准的标准体系，帮助公司实现以下几个方面的目标：（1）纳入培训师群体的个人具备了满足组织对培训效果期望的能力，且最具备成为优秀培训师的潜质。（2）确保享受到公司对培训师激励的人员，其能力和产出与公司额外的激励性支出在价值上对等，相应的额外激励仍然在公司内部报酬公平性整体框架内运行。（3）支撑公司对培训师队伍的动态管理，即从潜在人才池开始，实现培训师资库顺畅的储备、入库、在库、出库等全流程管理，使团队始终保持在匹配业务和能力发展要求的高效状态。（4）建立基于能力的培训师队伍建设方法论。打破传统的，仅仅以人口统计要素（如年龄、性别、工作年限、岗级、专业技术技能等级等）着眼的团队盘点方法，直接以能力结构性盘点对接业务能力需求，显著缩短培训与经营运营之间的距离，提升培训效用。

而这个衔接培训队伍能力和动态管理的标准体系，即符合上海电力自身实际的培训人才度量衡，既是公司迫切的必需，也存在着一些问题：

首先是培训师软性能力标准长期缺位。内部培训师的选拔局限于关注资历、经验、职位等硬标准，而对于一些软标准却没有给予足够重视。有些培训师缺乏工作热情，害怕挑战，不愿意付出更多的时间和精力在培训和教学上；有些培训师原本是技术专家，缺乏语言沟通能力，因为表达方面的原因，导致学员接受消化不良……大量事实表明，缺乏对上述这些软标准的考量，就很难保证内部培训师队伍的质量。

即使对某些软能力有所意识，由于各单位理解和实施不一，对培训师的培养发展也无法形成清晰有效的方向。这样，既导致对培训师能力提升的投入产出不高，更造成培训师队伍梯次结构紊乱。更多的情况下，优秀培训师的成长偏重依赖个人努力，集群效应难以体现。

因此，对上海电力内部培训师这个特殊人才群体而言，建立能力上“软硬兼施”、甄选上“远近兼视”、发展上有的放矢、使用上结构合理的度量衡，必须从科学的胜任特征模型入手。由于培训人才胜任特征总体研究成果阙如，上海电力培训实施环境又个性十足，打造上海电力培训人才度量衡成为有独特创造意义的实践。

二、上海电力培训师胜任特征模型的建立

立足于上海电力特殊情境，以培训效应预期为设计方向，以内部培训师为特定对象，开发和应用胜任特征模型的整体逻辑和路径见图1。

图1 开发和应用胜任特征模型的整体逻辑

（一）胜任特征模型构建方法

构建上海电力培训师胜任特征模型主要采用了高管焦点访谈、目标人群行为事件访谈（BEI）、胜任特征问卷调查等方法。

高管焦点访谈以中高层领导为对象，围绕公司战略、业务发展目标和对现状的评估，阐述其对培训师能力素质的方向性要求。访谈同时包括了对企业文化的演绎推论。

目标人群行为事件访谈，主要的访谈对象为在职培训师，要求他们叙述对岗位的理解和认识、在工作中遇到的典型事件以及做好本岗位所需要具备的能力素质。访谈按照结构化量表方式设计，过程中贯彻STAR（SITUATION背景、TASK任务、ACTION行动和RESULT结果）原则。

胜任特征问卷调查法，是基于上述访谈提供的信息，对信息进行初步编码后，对培训师可能应具备的能力素质进行演绎，形成问卷，要求被调查者对各项能力素质的重要性进行评价，以此收集资料的方法。问卷采用Likert7点量表形式，“1”为“极不重要”，“7”为“极其重要”。

（二）组织规模性受访样本，实施访谈调查

访谈和问卷调查结果是资料编码和统计的主要输入。为了样本的准确和全面，组织了包括相关领导、培训管理部门、培训参与部门、培训实施团队在内的受访样本人群进行了结构化访谈，其中10%的样本人员参与访谈2次。

调查问卷向在任培训师发放，有效问卷回收率达到90.1%。

（三）进行资料编码和统计分析

1.培训师胜任特征频次分布

通过对访谈所获资料进行胜任特征编码，分别获得培训师胜任特征频次分布情况。其中，高频胜任特征12项，如授课能力、沟通能力、表达能力等等；低频胜任特征10项，如执行力、进取心等等。反映了不同胜任特征项在纳入模型过程中的不同优先级。

2.培训师胜任特征重要性程度分布

对培训师胜任特征调查问卷所搜集的数据进行统计分析，计算培训师胜任特征的平均重要性程度以及标准差。

表1和图3为培训师胜任特征调查问卷所得的结果。从中可见，评价输入反映调查问卷中所列出的所有特征对培训师而言都处于比较重要到极其重要的程度，而策划能力、敬业奉献、调研能力、表达能力、团队合作和学习提高等5项特征对培训而言几乎达到了极其重要的程度。

表1 培训师胜任特征维度重要性程度

注：M为平均值，SD为标准差，下同。

3.访谈和问卷调查结果对比分析

对访谈所得到的培训师胜任特征频次和基于问卷调查所得到的培训师胜任特征重要性程度进行对比分析，以此确定培训师的胜任特征模型。最终，访谈出现频次高且被评价为重要的能力特征才能被认为是培训师所需要的真正的胜任特征。而频次及重要性程度上相对都处于较低水平的能力维度，则从培训师胜任特征模型中删除。

（四）确定培训师胜任特征模型

通过对访谈和问卷调研的结果分析，结合高层领导的战略性指导意见，开发出培训师胜任特征模型。共包含12项一级能力素质，如图3所示。

图3 上海电力培训师胜任特征模型（一级能力素质）

每项一级能力素质包含若干二级能力素质，归为不同的能力素质类别，依据访谈出现的频次和问卷调查得到的重要性程度，计算出二级能力素质不同的权重，如表2所示。

每项胜任特征包括4个层级，以“授课能力”为例，每项胜任特征展开为详细的分级行为化描述，如表3所示。

三、开发培训师胜任特征测评工具

培训师胜任特征模型的应用，需要借助科学的人才评鉴工具或量表，落实对优秀培训师的甄别、选拔和培养。因此，以胜任特征模型为基础，随即开发了相应的测评工具，包括心理测验和360度反馈评价问卷。

（一）心理测验量表的开发

1.培训师人格量表开发的依据和方法

根据培训师胜任特征模型，按照测评的可靠性和有效性，确定符合采用心理测验方式测量的维度。鉴于认知能力和人格特质采用心理测验的方式测量具有较高的信度和效度。因此，以人格特质维度量表的开发为主，涉及的胜任特征维度包括：成就性、诚信、创新能力（创新倾向）、服务精神、换位思考、积极主动、敬业奉献、乐观开朗、灵活应变、团队协作、学习提高、严谨细致、责任性和自信心。

表2 培训师胜任特征模型和指标权重

一般而言，人格测验量表往往采用自陈式 （self-report） 测验，按照等级量表的形式计分（如3点量表、5点量表或7点量表等），答案无正确、错误之分；要求答题者根据第一印象，按照自己的实际情况来答题。但自陈式测验在实际的应用领域因无法控制被测评者的作假 （faking） 倾向而使测评结果出现偏差，而迫选式 （forced-choice） 的测验正好可以解决作假带来的不利影响。因此，我们采用迫选题的方式开发培训师人格测验量表，以期更加有效地测量候选人的胜任特征。

为了使编制出的量表符合上海电力培训师素质测评需要，充分体现行业和岗位特点，提高测评工具的有效性，首先对待开发的测评维度的涵义作了认真和充分的解读，以保证开发的量表能够真正测量出所要测量的素质。在量表的开发过程中，从以下几个方面收集了测验项目的素材：（1）通过头脑风暴和集体讨论，发掘编题素材；（2）从网络、报纸、期刊、文学作品等众多资料中搜集编题素材；（3）从经典的量表中查找相关的编题素材，经改编后作为测验项目。

在积累了丰富的原始编题素材后，对素材进行了认真的筛选，经过充分讨论，达成一致意见后，形成初试量表。

在编写量表项目（题目）的过程中，充分借鉴了众多经典量表中的相关维度和题目，包括大五人格量表NEO-PIR、Hogan人格量表（HPI）、卡特尔16种个性因素测验（16PF）、加利福尼亚心理测验量表（CPI）、艾森克个性问卷（EPQ）、Y-G个性测验等。

2.培训师人格量表试测样本

组织公司培训师进行试测，有效数据回收率99.6%。通过初试量表的试测，运用试测数据对项目进行筛选和优化，进一步提升了量表的信度。

3.培训师人格量表的项目分析

基于有效数据，我们对培训师人格量表进行了项目分析，采用SPSS 21统计分析软件计算每个分量表项目的区分度（校正后题总相关）和信度。

经检验，各个分量表度情况如表4所示。

表4 各个分量表的题总相关和信度

由表4 的结果可知，大部分分量表的信度达到可接受和较好的水平，而服务精神、乐观开朗等个别分量表由于信度还不够理想，根据项目分析的结果进行了优化和调整。

（二）培训师人际洞察量表的开发

人际洞察，指的是个体对人际关系的敏感度，善于洞察人与人之间的关系，理解人际交往中的非言语信息的能力。

由于图片题可以较为客观地反映出个体的人际敏感度，因此，本工具以图片题测验为主，要求被测试者对一系列图片反映出的信息进行判断。

《培训师人际洞察量表》共包含10题，每题均包含一组图片，要求被测评者对图片进行判断，题目采用客观计分的方式，得分越高代表人际洞察能力水平越高。

（三）培训师360度反馈评价问卷的开发

培训师360度反馈评价问卷基于培训师胜任特征模型，立足培训师在日常工作中的典型事件和关键行为，开发行为化的评价题目，要求评价者对被评价者在工作中的典型行为进行评价，评价采用Likert 5点量表的形式（1=表现不令人满意，5=一直表现优秀）。

一般而言，360度反馈评价主要依据被评价者在当前的工作中所表现出来的行为来反映其拥有的能力素质水平，这些能力素质往往是表象的，容易观察和培养的，属于胜任特征冰山模型水面以上的技能部分。因此，本360度问卷主要针对培训师胜任特征模型中的技能方面的维度，其中培训师360问卷的维度包括安全合规、表达能力、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、互联网及多媒体应用、敬业奉献、灵活应变、授课技能、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调；培训管理人员的360问卷维度包括安全合规、策划能力、创新能力、分析思维、服务精神、沟通能力、关系建立、敬业奉献、灵活应变、全局意识、调研能力、统筹规划、团队协作、学习提高和组织协调。

（四）测评工具的应用

1.不同测评工具的差别应用

测评工具各有侧重，各具不同的应用方向。

心理测验量表（培训师人格测验、培训师人际洞察量表）主要考察的是个体的工作潜能，而360问卷考察的是个体在当前的工作中的行为表现。

心理测验比较适合于人力资源的甄选环节，如招聘选拔、内部晋升选拔等，而360问卷比较适合用于人员的培养环节。

由于心理潜能具有相对的稳定性，而行为表现具有较大的弹性，从应用周期看，心理测验的频次较低，以每年一次为主，而360评价则可用于季度、半年或年终考评。

2.不同测评工具的差别应用

基于培训师胜任特征模型，在测评方法以及能力发展方面的应用组合如表5所示。其中能力发展难度反映的是对应胜任特征项培养的难易程度，指导策略是：如较难培养的特征项在结构盘点中处于薄弱地带，则需考虑用测评方式甄选合适新人加入，或在培养行为上采取一定的超常规方法。

四、培训师胜任特征模型的应用成效和后续推进

在拥有培训师胜任特征模型和施测工具后，一方面，加强内部宣贯和推广，增进在岗培训师资和有意愿加入师资队伍人员对标准的理解，帮助这些人员规划在培训师生涯路径的自我发展计划（IDP，Individual Development Planning），也适度打消少部分人员的顾虑，获得最广泛的理解和认同；另一方面，着手建立组织应用环境，将胜任特征管理纳入培训师资队伍管理体系，很快从以下几个方面收到成效。

表5 培训师胜任特征测评方法对照

（一）将分散的师资管理用统一度量衡实现了标准规范管控

无论是培训人才来源，还是具体的培训师资管理日常操作，公司所属各单位既能根据本身业务实际情况，完成就近管理，又确保培训师资的核心潜能和关键产出符合公司整体预期。

（二）充实和完善了对师资队伍的绩效管理

可观察、可描述、可衡量、可发展的行为性指标纳入培训师考核指标体系，不仅评价其过往的培训业绩，也用于对其自身能力的提升发展，实现企业和培训师个人价值长期一体化。

（三）以绩效评价为纽带，和公司整体人力资源制度衔接更为紧密的职位提升、岗位轮换、项目机会、薪酬回馈等环节的实施，更体现对培训师业绩产出和能力价值的对应，也激发了员工向培训师角色发展的积极性，形成以员工个人为申报培训师主体的环境，既拓展了员工自我生涯规划通路，又大幅扩展了公司培训人才的选拔余地。

（四）初步形成了以能力为基础的培训师队伍规划和动态管理基础采用定期能力盘点的方式，使培训师队伍响应培训需求的速度和能力显著提高。

（五）显著提升培训师团队自身培训的投入产出比