女职工保护规定范文

导语：如何才能写好一篇女职工保护规定，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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所以，在2012年4月28日，国务院总理签署国务院令，公布《女职工劳动保护特别规定》（以下简称“《规定》”），《规定》自公布之日起施行。

为了适应我国经济社会发展新形势的需要，进一步加强女职工劳动保护工作，《规定》主要从以下几个方面对《女职工劳动保护规定》作了完善：

一、扩大适用范围

《女职工劳动保护规定》仅覆盖至国家机关、人民团体、企业、事业单位，女职工也以城镇为主，《规定》则扩大了其适用范围，把适用主体从国家机关、人民团体、企业、事业单位，延伸到个体经济组织以及其他社会组织等所有用人单位以及所有女职工。《规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”第十六条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”

二、调整女职工禁忌从事的劳动范围

现行《女职工禁忌劳动范围的规定》是原劳动部根据《女职工劳动保护规定》制定的。《规定》则将女职工禁忌从事的劳动范围放在附录加以列示，对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整：一是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。不仅如此，《规定》还特别强调了用人单位要将其“禁忌岗位”告之女职工。如果用人单位用工前没有将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工，其行为则严重违法，用人单位将承担相关责任。

《规定》第四条规定：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。”

除此之外，《规定》还特别提出，用人单位应当预防和制止“性骚扰”。《规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”如果用人单位未能履行职责，女职工可以根据《规定》第十四条之规定依法投诉、举报、申诉。

三、规范产假假期和产假待遇

对于产假假期，《女职工劳动保护规定》规定的女职工产假为90天，《劳动法》规定为“不少于90天”。根据征求意见的情况，从有利于女职工身体恢复和母乳喂养的角度，《规定》参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，将生育产假假期延长至14周（即98天）。对女职工流产的，《女职工劳动保护规定》仅原则规定“给予一定时间的产假”，实践中各用人单位掌握的休假时间长短不一。为保障流产女职工的权益，《规定》参照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中关于流产假的档次划分，明确了流产产假，规定：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天（6周）产假。对于产假待遇，根据《社会保险法》，参考《企业职工生育保险试行办法》以及各地生育保险规定，《规定》对参加生育保险女职工和未参加生育保险女职工的产假期间待遇和相关费用支出分别作了规定。

《规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”

关于女职工产假期间的生育津贴，《规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”

四、调整监督管理体制，明确执法主体与用人单位的责任义务

为保证《规定》实施，也制定了具体措施：

一是明确了部门职责分工。因机构改革等原因，女职工劳动保护监督管理体制发生过多次变化。2011年底，新修订的《职业病防治法》对职业安全卫生管理体制作了调整，即：人力资源社会保障行政部门负责劳动合同、工时休假、社会保险等事项的监督检查，安全生产监督管理部门负责用人单位遵守劳动安全卫生法律法规的现场监督检查。据此，《规定》将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查，明确了执法主体与用人单位的责任义务。

《规定》第十二条规定：“县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。”

二是规定了法律责任。《女职工劳动保护规定》对用人单位的违法行为仅笼统规定给予行政处分、责令经济补偿、依法追究刑事责任。依据《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》的有关处罚规定，《规定》第十三、十四、十五条还对用人单位违反女职工劳动保护的法律责任予以明确，规定了用人单位违反规定所应承担的行政、民事、刑事责任，如人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门可责令限期改正，并依据有关法律法规对用人单位处以1000元～30万元不等的罚款。经查实造成女职工损害的，用人单位依法给予赔偿；直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

违反《规定》第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反《规定》附录第一条、第二条的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反《规定》附录第三条、第四条的，处5万元以上30万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

但是，《女职工劳动保护特别规定》也有让人难以满意的地方，主要包括：

一、立法理念上，有隐性的歧视女性之嫌

1.《女职工劳动保护特别规定》中“特别”二字，画蛇添足

新《规定》的名称较1988年的《女职工劳动保护规定》多了“特别”二字，国务院法制办负责人答记者问时虽对此并未作特别说明，但是有些人认为，“特别”二字其实有画蛇添足之嫌，且不说“特殊困难”的表述是否准确，规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。

对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见，在保护职业健康的同时，更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发，这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致。

此外，对女职工的劳动保护内容也不仅限于孕、产、哺乳期，还有一般情况之下的劳动保护，鉴于性别歧视下女性的弱势地位，只有对女职工给予更大范围的关注才能更有利于推动性别平等。事实上，规定中的很多内容，如禁止性骚扰条款，女职工禁忌劳动范围等也都超出了单纯的生理特点的范畴，突破了“特别”的界限。

2.强调“保护女性”，但忽视了女性平等权利的实现

比如对“保护”的理解。现有的立法体系下女性往往被归入残疾人、儿童、老年人等弱势人群的范畴，并被给予特殊保护，而造成妇女弱势的根源却被忽视了，事实上，妇女并非天然弱者，是由于男权文化下权利、资源、机会的不平等造成的，与真正的弱势群体有本质区别，这种误区使得一些涉及妇女权益的立法中过多强调了“保护”而忽视了“权利”的赋予。

本《规定》同样是以“保护”为立法基点，强调的是对女性特殊困难的保护而忽视了生理特点之下对平等权利如何实现的关注。而考量到规定的具体内容，在保护的概念下亦存在保护不足之处，而在某些条款上又有过度保护之嫌。比如定期妇科检查问题，对女性健康的保护非常重要，国家、用人单位应采取措施定期安排对妇女常见病的检查，目前很多地区也实现了对育龄妇女两癌（乳腺癌、宫颈癌）的免费筛查，妇科体检问题在2011年的全民征求意见稿中有明确规定，并规定检查时间算作劳动时间，但不知何故在正式公布时却被删除了，为一大遗憾，是为保护不足。

3.女职工劳动禁忌范围过广，限制了女性就业门槛

《规定》附录中女职工的禁忌劳动范围则过于宽泛。根据国际经验，女职工禁忌劳动范围应基于对妇女或其胎儿（或婴儿）造成特有危害，其法定适用范围是狭窄的，以避免剥夺妇女平等的就业机会。在制定限制妇女工作范围的规定时，应谨慎评估禁忌劳动范围和标准的必要性，并建立在科学依据之上，这个依据应证明只造成对经期、孕期、哺乳期妇女及其胎儿或婴儿特有的危害，而对男性则应该是无害的，如果对男女劳动者都可能有害，则不是女职工禁忌劳动的问题，而是用人单位的劳动安全问题。

比如在经期、孕期的禁忌劳动范围中都涉及了不同程度的冷水、低温、高温作业，这些禁忌需要有科学、充分的依据来证明其必要性。如果没有科学的依据证明这些禁忌是对女职工及胎儿或婴儿特有的危害，就是一种过度的保护，是对女性就业权利的限制。

二、具体条例上：亮点过于笼统，实际指导意义有限

1.“增加产假”实际意义不大，“禁止职场性骚扰”只一笔带过

毫无疑问，产假延长和人工流产假期的明确是新《规定》的亮点，而公众对产假延长至98天的议论甚至质疑让这个亮点成为了热议的焦点，究其原因是各地或各单位的一些具体规定使得很多妈妈的产假实际上已超过98天，新《规定》的泛泛规定反而造成了一些认识上的混乱，使它的立法意义打了折扣。

再如，关于禁止职场性骚扰的规定应该是新《规定》最具突破性的亮点，但国务院法制办负责人在答记者问时并未提及，而且新《规定》中只是一笔带过，过于原则和简单，既没有对什么是性骚扰进行界定，更缺乏对法律责任的任何规定。大量案件表明，被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同，有的患上严重的心理和精神疾病，对工作和生活造成严重的负面影响。防治职场性骚扰重在预防，而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施，这已为国外实践所证明。同样，防治职场性骚扰也是单位创造安全、良好工作环境的必要内容，因此单位应该为采取必要的防治措施承担相应责任。新《规定》将性骚扰问题写入是进步，但过于粗略的规定仍只能是水中看花而已。

2.之前呼声很高的“男性陪护假”无任何体现

而被关注的如何通过立法来减轻女性在家庭和育儿方面过重的负担，加强社会公共服务的投入、推动夫妻共同承担家庭责任等问题未能在新《规定》得以体现，这也使得新《规定》在创新性、前瞻性方面缺乏了我们所期待的力度和作为。

在2011年公开征求意见的过程中，很多妇女团体和专家曾呼吁在新《规定》中增加男性陪护假条款，理由是设立男性陪护假体现了育儿是夫妻共同责任，而非女性特定义务，通过法律的指引功能改变传统的性别分工观念。目前在美国和其他工业化国家，法律早已明确父母享有育儿假、陪产假，以保证父母分担育儿责任和促进性别平等。当前我国至少已有26省市自治区以地方性法规或政府文件形式，确立了男性享受生育护理假和相关津贴的制度。根据国家相关部门的数据显示，目前我国的生育保险基金大量积余，由生育保险基金来承担此项支出，不会加重企业和政府负担。而女性在育儿上承担的过重负担已成为就业中性别歧视的重要因素。但最终新《规定》未将男性陪护假条款写入。

3.对社会需对女职工承担的公共服务功能强调不足

此外，生育作为人类社会的再生产，其成本应由社会公共服务来承担，并最终通过立法体现。虽然新《规定》第十条规定了女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难，但依然不具可操作性，公共服务的功能强调不足。

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第二条  本办法适用于本市的国家机关，人民团体，企业、事业单位的女职工。

第三条  本办法所称女职工是指女性干部，女性固定工、合同制工、临时工和其他用工形式的人员。

第四条  各单位由行政领导负责本办法的组织实施。

第五条  禁止安排女职工从事下列工作：

（一）国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；

（二）建筑业的脚手架组装和拆除作业；

（三）皮革业的水作业；

（四）电力、电信业的高空作业；

（五）连续负重每次超过二十公斤或间断负重每次超过二十五公斤的作业；

（六）其他对女性生理机能有特殊危害的作业。

第六条  从事下列工作的女职工，在月经期内，应暂时调离原岗位，安排适当工作；不能调离的，应给予公假两天：

（一）国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

（二）高空作业；

（三）低于5摄氏度的低温作业；

（四）未加温的冷水作业；

（五）野外、流动作业。

第七条  在女职工怀孕期、产期和哺乳期内，单位不能借故降低其基本工资（临时工产期除外）；符合计划生育规定的合同制女职工，在孕期、产期和哺乳期间合同期满，本人未提出解除劳动合同的，单位不得解除劳动合同或辞退。

第八条  女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事下列工作：

（一）国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

（二）伴有强烈振动的作业；

（三）高空作业；

（四）超过卫生防护要求剂量的放射作业；

（五）接触浓度超过国家卫生标准的铅、汞、锰、苯、二硫化碳等毒物的作业。

不得在正常劳动日外延长劳动时间。

第九条  怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排从事夜班劳劳，确需安排的，须经主管局报请市劳动局批准；每班安排工间休息一小时，算作劳动时间，并相应核减劳动定额；从事站立操作的，其工作场所应设工间休息座位。

第十条  怀孕的女职工按医务部门的要求，领取《天津市孕产妇保健手册》，在劳动时间内进行产前检查的，其所在单位应将检查时间计为劳动时间（含路途及候诊时间）。

第十一条  女职工产假为九十天，其中产前休假十五天；分娩时遇有难产，施行剖腹产术、产钳术、臀位助娩术等手术的，增加产假十五天；子痫、产后出血（多于五百毫升）的，由医务部门开具证明，享受难产待遇；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

女职工怀孕流产的（含人工流产），其所在单位应根据医务部门的证明，按下列规定给予产假：

（一）三个月以下的，产假十五天；

（二）三个月以上（含三个月）至四个月的，产假三十天；

（三）四个月以上（含四个月）至七个月的，产假四十二天；

（四）七个月以上（含七个月）的，按正常产假处理。

女职工产假期满恢复工作时，应允许有两周时间逐渐恢复原劳动定额。

第十二条  符合计划生育规定的女职工产假期满后，因婴儿身体较弱或单位没有托幼设施、上班路程较远，抚育婴儿确有困难的，经本人申请，单位批准，可请哺乳假六个月。哺乳假期间，工资按本人标准工资的80％发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。

第十三条  女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和接触浓度超过国家卫生标准的铅、汞、锰、苯、二硫化碳等毒物的作业；不得延长其劳动时间；一般不得安排其从事夜班劳动，确需安排的，须经主管局报请市劳动局批准。

第十四条  单位的医疗保健部门，应配备一名专职或兼职人员负责妇幼保健工作，建立健全女职工健康档案，至少每两年进行一次妇女病检查；对从事有毒作业的女职工还要定期进行职业性健康检查。

第十五条  女职工在其劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位的主管公司、局或区（县）劳动部门提出申诉。受理申诉的部门自接到申诉书之日起三十日内做出处理决定。女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。

第十六条  对违反本办法规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，所在单位的主管部门应根据情节，给予批评教育或行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿。

第十七条  市、区（县）劳动部门对本办法的执行情况进行检查。

市、区（县）卫生部门应对本办法的执行进行监督；各级妇幼保健机构对所辖区域内各单位女职工的劳动保护进行业务指导。

各级工会、妇联组织对本办法的执行进行监督。

第十八条  女职工违反国家及本市有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照有关规定执行。

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一、女职工的劳动保护标准应与国际劳工公约的相关标准相衔接

国际劳动组织制定了一系列劳工保护标准，很多公约中国也已经签署和批准。这意味着这些劳动保护的国际标准适用于中国，中国更有履行这些公约的义务。国际劳工公约中没有对女职工保护的一个专门性公约，而是散见于相关的公约中，比如关于保护妇女的母性机能的相关公约：第3号、103号、183号公约；孕妇、乳母禁止加班加点：第3号、89号公约等。此外还有预防相关职业危害的公约，如关于禁止使用白铅，辐射保护，防止苯中毒、职业癌，防止空气污染、噪音和振动，安全使用化学制品等一系公约，更有特定行业的安全卫生公约，如建筑业、采矿、农业、港口装卸、商业和办事处所等，很多都有对妇女和未成年人的特别规定。这些国际标准建立在各国大量的实践和研究的基础之上，是对女性劳动者劳动保护科学而适当的标准。因此，从科学性客观性的要求，特别是从中国全面、适当地履行国际公约的义务来看，对中国女职工劳动保护标准的规定应该与这些国际标准相衔接。

二、在女职工劳动保护的具体措施中应体现国家责任

女性最大的一个生理特点就是承载了人类再生产的使命，对女性劳动者的特殊保护正是缘于生育这一特点以及其带来的其他生理特点，如月经。这种再生产是需要过程的，这个过程会造成女性的工作状态不如男性稳定，其“有效职业寿命”同男性相比较为短暂，除了这些间接成本，女性在怀孕生产过程中还会发生直接费用。目前中国的生育保险履盖率不够，而且经费全部由企业承担，没有参加生育保险的企业则要承担女职工的生育费用并支付产假期间的工资。这种“生育亏损”成为企业不愿雇用女职工的主要原因之一。而我们都知道，人类的再生产不仅仅是对家庭，也是对人类、对社会的贡献，由此而产生相关成本和费用，应该由社会承担。因此，在女职工劳动保护条例中应该规定生育保险的全员化，并体现国家的责任，此外还应该规定对妇女实行定期的专项检查，费用由政府承担。

事实上在安全卫生方面，国际劳工公约也强调了政府的责任。国际劳工大会第91届会议(2003)提出了建立预防性国家安全与卫生文化，并指出这种文化是使享有安全与健康的工作环境在所有级别受到尊重，政府、雇主和工人可通过一种界定权利、责任和义务的制度积极地参与确保一种安全与健康的工作环境。大会提出了职业安全卫生管理制度方法在国家级别实施的建议。

三、应该体现对女职工适度的保护

基于女性特殊的生理特点，国家制定了很多保护妇女劳动者的法律法规，比如《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等，《女职工禁忌劳动范围的规定》还专门明确了妇女禁忌从事的一些劳动，比如妇女不得从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，不得从事建筑业脚手架的组装和拆除作业以及电力、电信行业的高处架线作业；怀孕女职工不得在空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍等有毒物质浓度超过国家卫生标准的作业场所作业等。这些法律法规的立法愿意是，妇女的生理特点不适合这些工作，应通过制度设置来保护妇女，禁止妇女进入这些职业。不可否认，其立法原意是好的，但是否都科学、适当?

国际劳工组织专家对过去15年性别差异的研究表明，劳动力人群之间的差异往往是个体因素造成的，与性别生理差异不大。越来越多的劳动专家认为立法对妇女的保护经常是基于一些没有科学根据的推断或想法，是一种过度性的保护，其结果反而造成了对妇女就业的障碍。比如夜间工作，由于违反了人类自然的睡眠和生理周期，不仅对女性不健康，对男性也同样不健康；比如有毒有害工作环境，对男性也同样有害，与仅仅禁止女性劳动者参与相比，国家、企业采取有效措施来避免和减轻对所有工人的损害更为重要。

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一、基本概况

（一）调查采取以问卷调查为主的方式进行，问卷分个人问卷和企业问卷两种。在全市各种经济类型单位中以1％的比例抽取1100家和5000名职工。另外还选取了100家个体工商户和200名女雇工。调查共发放企业问卷1200份，回收有效问卷1073份，有效率为89.4％；发放职工问卷5200份，回收有效问卷为4977份，有效率为95.7％。

（二）本次调查内容分为六个方面：女职工就业保障（包括劳动合同的签订和工会组织的建立）、一般女职工劳动保护（包括经期保护、避免从事第四级体力劳动强度劳动、避免从事有毒有害劳动、健康检查）、孕期劳动保护产期劳动保护、哺乳期劳动保护和女职工卫生设施。这次调查的内容是1988年以来最全面的一次。

（三）经济类型构成

此次调查范围涉及女职工人数较为集中的国有企业、集体企业、公司制企业、商投资企业、外商投资企业、私营企业，个体工商户及机关团体单位等。调查的1073家企业中，扣除没有法人代码的非个体经营户后，为895家单位。

被调查的1073家单位共有职工223991人，其中有女职1115245人，占51.5％。

二、女职工劳动保护规定执行的基本情况

（一）76％以上的女职工与企业签订了劳动合同

劳动合同是明确双方权利和义务，并受到法律保护的制度，也是女职工劳动保护的基本保证。

从调查的企业卷来看，职工与单位签订劳动合同的人数为180177人，占全部职工的80.4％，其中女职工与单位签订劳动合同的人数为94902人，占全部女职工的82.4％，略高于全部职工签订劳动合同的比例。从个人问卷来看，4977名女工，已签劳动合同的占76.7％。

（二）企业建立工会组织的情况

在被调查的单位中，822家单位已经建立了工会组织，占全部单位的76.6％，其中692家单位还在工会组织中建立了女工组织，占64.5％；在建立工会组织的822家单位中，有468家单位的工会组织代表女职工与企业签订了集体合同，占56.9％；而且有449家单位还在集体合同中写进了女职工劳动保护的内容，占签订集体合同单位的95.9％。从本次调查的个人卷来看，女职工所在单位一般均有工会组织和女职工组织。

（三）对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况

从调查的个人问卷的总体情况来看，各单位对《女职工禁忌劳动规定》的执行情况很好，90％以上的单位均遵守不安排女职工从事四级劳动、井下作业、有毒有害工作，以及一切不适合妇女经期承担的高空、低温、冷水和三级强劳工作。未安排不适合的劳动和四级体力劳动，占被调查人数的99.0％；未安排有毒有害工作的禁忌岗位工作的女职工占被调查人数的97.0％。

（四）对女职工的孕、产期保护情况

孕期保护是女职工特殊保护最重要的环节。为了母婴健康，大部分单位对怀孕7个月以上女职工及时调整适宜的工作，不安排其加班或从事夜班劳动。从总体上看，约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产前检查。被调查女职工产前检查计人劳动时间者占73.4％，在集体企业、机关事业工作的被调查女职工有80％的人产前检查列入劳动时间。

从对企业问卷调查的情况来看，绝大多数单位能执行90天产假的规定。从不同的经济类型来看，在被调查的8种不同经济类型单位中，集体经济企业、公司制企业、私营企业、个体工商户和机关事业单位享受90天产假的产后女职工比例均在95％以上。

（五）女职工健康检查和妇科检查的情况

在被调查单位中，68.4％的企业能够定期对女职工进行健康检查，其中77.4％的单位能在1—2年检查一次，17.4％的单位能在2-3年检查一次，其余单位则要在3年以上才能检查一次。另外，能对女职工定期进行妇科检查的单位有711家，占66.3％，其中1-2年能检查一次的占72.0％，2-3年能检查一次的占17.9％，其余单位则只能在3年以上的时间检查一次。

三、调查中发现的主要问题

（一）建立和未建立工会组织的单位女职工劳动权益的保护存在明显差异

调查显示，建立和未建立工会组织的单位，在是否签订劳动合同（建立工会的80.2％，未建立的74.0％）、是否进行定期健康检查（建立工会的74.32％，未建立的56.7％）、定期妇科检查（建立工会的73.7％，未建立的46.1％）等方面，均存在明显差异，前者明显高于后者。说明建立工会组织，是保护劳动者合法权益的必要条件。

而是否建立工会组织又与单位的经济类型密切相关。外商投资企业和商投资企业建立工会组织的比例是最低的，不足10％和20％，其次是私营企业。而职工特别是女职工的合法劳动权益受到伤害的也主要发生在这些单位。造成这种现象的原因是多方面的。一般来讲，外商投资企业如果是跨国公司，在一些问题上还是尊重所在国的相关法律、法规，懂得合法经营。但是，外商投资企业和商投资企业中的一些中小企业，尤其是一些商投资企业缺乏遵纪守法的意识，这是

造成工会组织不健全的主要原因。另外，这些单位的人员流动比较频繁，不易管理，又缺乏用法律手段保护自己的意识和观念，也是原因之一。再有就是一些单位规模较小，变化较大，经常处于频繁的转产、重组或关闭的过程中，也是一个原因。

（二）不同经济类型企业中女职工劳动权益保护存在较大差异

调查显示，不同经济类型的单位在维护女职工劳动保护方面存在着较大的差异，主要表现：

在将女职工劳动权益写进集体合同方面，商投资企业（11.9％）、外商投资企业（4.8％）比重极低，私营企业也不高，最高的是国有经济单位；在定期进行健康检查和妇科检查方面，商投资企业和外商投资企业执行得最差，特别是定期妇科检查，这些单位的比重只有国有经济单位和机关事业单位的一半以下。个体工商户对女职工的妇科检查和两年以内妇科常见病检查率不到50％；在妇科检查费用的报销方面，商投资企业、私营企业和集体企业报销比例最低，只有20％左右，外商投资企业不予报销。

（三）女职工劳动保护设施缺乏

调查显示，在女职工卫生设施的保障上，各经济类型单位均不高。这主要与单位人员的规模有关。在被调查的全部单位中，有345家单位有女职工卫生设施，占32.2％，而在221家女职工大于100人的单位中，有72个单位有女职工卫生设施，占32.6％，在852家女职工小于100人的单位中，有273个单位有女职工卫生设施，占32.0％。虽然比重很接近，但是应该说，大于100人单位的问题更严重。因为根据1993年《女职工保健工作规定》第七条第二款的规定：“女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室……”，法规已经公布8年多了，被调查的女职工在100人以上的这些单位，仍然有三分之二没有执行相关法律的规定。

（四）在一些企业女职工“四期”保护有待于进一步提高

1、在经期保护上，本次调查只设立了“经期是否从事高空、低温、冷水及三级以上体力劳动强度劳动的人数”，就这一问题的调查结果来看，总体上存在的问题并不严重，但差别最为明显的是在不同经济类型单位之间，在国有经济、公司制企业和个体工商户，其比例分别是0.05％、0.04％、0.05％，而在外商投资企业和机关事业单位，这一比例高达6.9％和0.66％，特别是外商投资企业，应该引起足够的重视。

2、在孕期保护上，总体上约有94.8％的怀孕女职工能够定期进行产期检查，但在孕期检查费用的报销上问题比较突出。不同经济类型的单位，差别很大。国有经济单位孕期检查费100％报销，比重最高，私营企业的比重最低，而外商投资企业中是根本不存在全部报销的。在不予报销的单位中，以外商投资企业的比重最高，达到82.4％；从被调查女职工产前检查计人劳动时间的情况来看，尚有26.6％未计人劳动时间。公司制企业，商企业以及个体商业户工作的被调查女职工，产前检查计入劳动时间的比例更低，未算作劳动时间者占50％以上。

3、在产期保护上，突出问题是不同经济类型单位怀孕女职工在产假期间享受工资标准的情况上差别比较明显。主要在商投资企业，只有24.2％的怀孕女职工能享受100％的原工资，而在外商投资企业，根本无此待遇；在这两类单位中，还有15—17％的怀孕女职工只能享受最低工资以下的待遇。

4、在哺乳期保护上，在全部调查单位中，三年内怀孕的女职工只有58.2％的人哺乳时间有保证，比例是相当低的。

（五）女职工劳动保护规定的要求和运用范围已落后于我国经济发展的形势

主要表现在：经期、产期、哺乳期的工资标准及相关报销标准和当前工资制度不相适应，各单位难以准确执行。例如，女职工劳动保护规定中第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或解除劳动合同”，这里的基本工资伸缩性很大，在企业自主确定工资的情况下，要给予新的、具体的说明。

（六）国有企业在女职工劳动保护的一些项目上不如其它类型的企业

在大多数人的印象中，国有企业在女职工劳动保护的各方面一定比其他经济类型的企业做得好，但本次调查显示，国有企业在一些项目上不如其他类型的企业。国有企业在避免女职工接触有毒有害工作岗位方面、在女职工卫生设施的建设和卫生用品发放方面、在定期进行健康检查方面、以及在产假工资100％发放方面等都出现一些问题。由此说明，有关部门也应当加强对国有企业的管理和监督。

四、建议

针对上述调查发现的问题，我们提出如下建议：

（一）加强对现有法律法规的监督和执行

在我国现有的法律、法规中，涉及女职工劳动保护的条款较多，主要集中在国务院《女职工劳动保护规定》和犯京市实施（女职工劳动保护规定）的若干规定》中。从这次调查情况看，违反女职工劳动保护法规的情况比较普遍。

在《女职工劳动保护规定》中，直接涉及女职工劳动保护的条款主要集中在第3—11条中，而调查显示，其中违反第4—10条的情况都存在，有的还比较严重。这说明我们的检查、监督力度不够。为此，建议各相关部门应建立一项定期联合检查、监督的制度。定期检查贯彻女职工劳动保护法规的落实情况，加大行政执法力度，使女职工劳动保护工作实现规范化管理。同时，要采取措施，让广大女职工参与到法律的监督执行中去，充分利用现有法律维护职工个人的合法权益。

（二）尽快出台职工生育保险制度

目前，我市五大社会保险体系中的四项保险制度相继出台。为保障女职工的特殊权益不受侵犯，解决女职工孕、产、哺乳期内遇到的种种不公正待遇，建议市尽快出台生育保险制度。对女职工的生育价值实行社会补偿，将原来的生育“企业保险”变为“社会保险”。这样既体现新形势下政府对女职工合法权益的保障，又有利于女职工生育价值得到社会的承认，同时对促进和保护企业参与市场公平竞争有着十分重要的意义。

（三）完善立法，修改和补充女职。劳动保护的法律法规

国务院《女职工劳动保护规定》已经颁布实施14年了，“市的实施办法”也已经颁布实施了13年。在此期间，我国的经济形势发生了重大变化，出现了许多新情况、新问题，有许多是原有的法律、法规中没有涉及的。原有的女职工保护条款局限于对女职工的生理保护，而对社会保护未涉及到，这就要求对其进行必要的修改产充和完善。

通过本次调查可以看出，《市实施〈女职工劳动保护规定〉的若干规定》有待从以下方面加以修改和补充：一是某些内容有待补充和细化；二是检查、监督要具有可操作性；三是对于违反者如何进行处理或处罚，及其应承担何种法律责任，缺乏罚则，难以有效地制止违法行为，应补充具体的条款；四是对于坚持“三个代表”重要思想，执行女职工劳动保护法卓有成效的单位和主要领导者给予奖励。建议组织专门的人员进行研究、讨论，拿出补充、修改的详细方案，供有关部门参考。

（四）在非公有制企业中加强工会组织建设

如前所述，在被调查的1073家单位中，有180家（16.8％）没有建立工会组织，它们主要集中在外商投资企业、商投资企业和私营企业。工会是维护职工合法权益的代言人，没有建立工会组织将很难保证职工的合法权益。调查数据显示，建立和未建立工会组织的单位，在女职工劳动权益保护方面存在着明显的差异，前者明显高于后者。

对于建立工会组织的问题，一些经验可以借鉴。市中关村科技园区管委会针对高新技术企业人员流动率较高的特点，组织跨行业、单位的工会，由管委会直接管理。这个办法可以在工会组织比较薄弱的商投资企业、外商投资企业中加以推广。有了跨行业、单位的工会组织，就可以在保护职工利益、特别是女职工合法劳动权益等方面发挥监督、检查、督促的作用。

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    第一条   企业女职工委员会在工会领导下依法维护女职工的合法权益,企业必须对其工作予以支持,并将女职工工作纳入企业年度考核目标。

    第二条   企业支持工会女职工组织参与民主管理:职代会中女代表比例与企业女职工比例相当、工会女职委的代表参加单位平等协商签定集体合同全过程、工会女职委的代表参加单位劳动争议调解委员会、监事会、(女职工人数较多的)单位董事会中有女代表。

    第三条   企业女职工委员会必须在党委、工会的领导和行政的支持下,围绕企业发展、提高女职工队伍素质,开展各种形式、丰富多彩的素质教育和自我达标活动,组织女职工在企业发展中充分发挥半边天作用。

    第四条   企业与女职工建立劳动关系时,双方必须订立劳动合同,实行男女同工同酬。

    第五条   企业不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或终止、解除其劳动合同。

    第六条   企业在组织职工进修、业务学习、岗位培训、出国考察、挂职锻炼时必须安排一定比例的女职工参加。凡经企业培养(进修、培训、出国考察)的女职工须与企业签定培训、出国的相关协议,必须认真履行,如有违约,应承担相应的经济责任。

    第七条   广大女职工要积极参与企业的生产、经营活动,爱岗敬业、爱厂如家,钻研技术、力求创新、遵纪守法,自觉执行企业规章制度,树立良好形象,维护企业声誉。

    第八条  企业依法保障女职工享受特殊劳动保护,改善劳动条件,增强保健意识,不断提高女职工的特殊保护和身心健康水平。

    第九条  企业根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点,对处于经期、孕期、产期、哺乳期、更年期的女职工,给予特殊保护;并确定专兼职人员负责女职工劳动保护工作。

    第十条  单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或终止、解除劳动合同。单位进行承包、租赁、转让、兼并时,对能胜任本职工作的女职工,不得无故拒绝使用或聘用,不得转为待聘或富余人员。

    第十一条  不得安排女职工从事因生理特点禁忌从事劳动范围的劳动。企业严格执行劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》。

    第十二条  女职工在月经期间,单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。女职工因月经过多或痛经不能坚持工作的,经医疗机构证明,给予公假1至2天。

    第十三条  根据企业实际,可为女职工设立卫生室等保护设施,定期为女职工发放卫生用品或补贴。

    第十四条  女职工孕期保护

    (一)不得安排从事生产和使用危害生理机能的有毒有害物质的作业和超过卫生防护要求的放射性作业以及经常攀高、弯腰、抬举、下蹲等容易引起流产、早产、畸胎的劳动;不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能适应原劳动的,根据医疗机构的证明,予以减轻其劳动量或安排其他适宜的工作。

    (二)怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的,算作劳动时间,并扣除相应的劳动定额。

    (三)对怀孕7个月以上(含7个月)的女职工不安排从事夜班和加班劳动,每天在劳动时间内给予工间休息1小时,并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者,经本人申请,单位批准,可提前休产前假。休假期间,其工资不得低于基本工资百分之八十。

    第十五条  女职工产期保护

    (一)女职工产假为九十天,其中产前假十五天。难产的,增加十五天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天。

    (二)企业积极宣传贯彻《山东省人口与计划生育条例》,鼓励女职工晚婚晚育、少生优育。符合《条例》晚育规定的女职工增加产假60天。领取《独生子女父母光荣证》的,每月加发5元奖励费,至子女满十四周岁止。

    (三)女职工怀孕不满4个月流产的,应根据医疗机构的意见,给予15至30天产假;怀孕4个月以上(含4个月)流产的,给予42天产假。

    (四)产假期满上班,给予 1至2周的时间逐步恢复原劳动定额。因身体原因不能劳动的,经医疗机构证明,按患病的有关规定处理。

    第十六条  女职工哺乳期保护

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第二条本规定适用于本市境内的乡（镇）村企业，即有女职工的乡（镇）办、村办、队办和各类联营企业。

第三条乡（镇）村企业必须根据女职工的生理特点和所从事劳动的特点，加强劳动条件改善，安全生产教育等劳动保护工作。

第四条各企业在安排女职工劳动岗位时，不得以任何方式加以歧视，必须实行男女同工同酬的分配政策。

第五条对符合计划生育规定的女职工（包括女性临时工）任何乡（镇）村企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为理由辞退其工作。

第六条乡（镇）村企业应合理安排女职工的劳动时间和休息时间，严格控制加班加点。女职工的日加班时间不得超过三小时，连续加班不得超过三天。禁止安排夜班劳动女职工加班加点。

第七条禁止安排女职工从事下列劳动：

（一）矿山井下、强烈振动作业；

（二）国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；

（三）建筑业脚手架的搭设和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；

（四）连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。

第八条对从事高空、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的女职工，在月经期间应暂时调做其他工作。

第九条禁止安排怀孕期和哺乳期的女职工从事下列劳动：

（一）国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

（二）纯苯的生产、大量使用和回收工作；金属汞、氧化汞、氯化汞的生产以及金属汞的蒸馏和回收工作；金属镉、氧化镉生产工作；二硫化碳的生产，粘胶纤维的压滤、黄化、塑化纺丝工作以及超过卫生防护要求剂量当量限值的放射性工作。

（三）生产抗癌药物、性激素的工作或接触锰、铬、铍、砷、磷及其化合物和苯胺、环氧乙烷、氯乙烯及其他有机氯化合物的工作；

（四）在氰化物、氮氧化物、一氧化碳、氯、己内酰胺、甲醛、氟、溴、甲醇等浓度超过国家卫生标准的场所内工作；

（五）人力进行土方、石方作业。

第十条禁止安排未育女职工从事本规定第九条第（一）项或生产性激素工作。

第十一条女职工在怀孕期间，所在企业不得安排其从事需要频繁弯腰、攀高、下蹲等容易引起流产、早产的劳动，并不得延长其劳动时间。

第十二条女职工怀孕七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

第十三条女职工怀孕期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。

第十四条对符合计划生育规定的女职工，其产假分别按下列情况执行，

（一）单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。

（二）难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

（三）妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天，妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。

女职工产假期间的报酬按本企业同工种发给。

第十五条女职工生育后，在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次（包括人工喂养），每次单胎授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次授乳时间增加三十分钟。授乳时间和在本企业内授乳往返途中的时间，算作劳动时间。女职工在哺乳其间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

第十六条女职工比较多的单位应按国家和本市有关规定，逐步建立哺乳室、托儿所、女职工浴室、卫生室、孕妇休息室等妇幼保健设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。

第十七条乡（镇）村企业应每2－3年对女职工进行一次妇科病检查，及时治疗妇科疾病。

第十八条女职工劳动保护权益受到侵害时，依照国务院的有关规定，有权向所在企业的上级主管部门或者该企业所在地的劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定。女职工对处理决定不服的，可在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院。

第十九条对违反国务院《女职工劳动保护规定》和本规定，侵害女职工劳动保护权益的企业负责人及其直接责任者，由其所在企业的上级主管部门，根据情节轻重，分别给予警告、记过、记大过等行政处分，并责令该企业给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

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“其实我们北京铁路局在女职工劳动保护这方面的工作，都是按照国家要求，结合路局的实际情况开展的。”一见面，北京铁路局工会女职工委员会主任兼保障和女工工作部部长周雅麟就向记者开门见山地说道。在来之前，北京市总工会女职工部部长曾向记者推荐说，北京铁路局在女职工劳动保护工作方面做得很细致。

结合法规 具体细化

“北京铁路局近20万职工中有2万多名女职工，约占12%，比例不是很高，但绝对数量多。”周雅麟介绍说，北京铁路局管辖线路包括北京市、天津市、河北省全部和山西省、山东省的一小部分，女职工主要分布在车站、客运、车务、电务、通信，以及机务、车辆、工务等系统。对从事有毒有害或其他岗位的男、女职工都有一样需求的工作时，北京铁路局严格执行国家统一的劳动保护规定，而只针对女职工的一些劳动保护需求时，北京铁路局按照国务院颁发的《女职工劳动保护规定》和劳动部的《女职工禁忌劳动范围的规定》，制定了《北京铁路局女职工劳动保护实施细则》(以下简称《细则》)。

《细则》结合北京铁路局的实际情况，做了细致的规定，如列车乘务员怀孕满5个月，就会安排下车转移到其他适合的工作岗位；女职工产假期满恢复工作后，准许经过1~2周逐步恢复原劳动定额；女职工怀孕不满4个月流产的，根据医务部门意见给予15~30天产假，怀孕4个月以上、7个月以下流产时，给予42天产假，对有2次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位；哺乳期满时，正值炎热季节，在有条件的情况下，可延长1~2个月哺乳时间；对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱等原因，有医生证明的，哺乳时间可适当延长，但最多不超过6个月等。

集体合同 补充完善

“当然了，《细则》是北京铁路局1991年制定的，经过这么多年后，有些条款已经不能完全适应当前实际的需要了”周雅麟坦言。针对存在的问题，北京铁路局通过每年签订一次的集体合同加以解决。北京铁路局集体合同中单独列出一章《女职工特殊保护》，其中注明当年需要落实的女职工劳动保护要求。

周雅麟举例说，像《细则》中规定的“女职工每月卫生费不低于2元”，显然太低，现在北京铁路局为女职工发放卫生费的标准是每月15元，随工资发放。此外，在每年签订的集体合同中还规定各单位年内要为女职工配备不低于多少元标准的卫生保健用品，比如2011年是40元，这样形成两方面的互补，更好地保护女职工劳动过程中的职业卫生。还有，像《细则》中“在女职工较多的长途列车上，根据条件配备保健温水冲洗器”，这项内容目前来说已经不适用了，“因为列车车体已经改造了，列车上的女职工数也改变了”，过去一趟列车上可能有女职工二三十人，现在车速提高了，运行时间相对减少，有的动车、城际列车上只有三五个女乘务员，女职工的职业卫生保护方面就通过集体合同中要求配备的卫生保健用品和每月的卫生费来解决的，同时更好地满足了女职工在职业卫生方面的个性化需求。

北京铁路局的集体合同是每年签订一次，周雅麟介绍说，各级工会组织、女职工组织充分利用这个机会进行调研，提出女职工劳动保护方面新的建议，通过职代会同意后，写进集体合同的《女职工特殊保护》专章，成为实践的依据。周雅麟向记者展示了2010年和2011年集体合同中《女职工特殊保护》专章的文本，粗略一看，大同小异。周雅麟分析说，2010年专章中只要求“用人单位为每名长途列车女乘务员配备一套隔离卧具，其中包括被单、床单、枕巾”，而2011年的专章中则是“用人单位为每名长途列车和高铁列车折返站休班女乘务员配备一套隔离卧具，其中包括被单、床单、枕巾”。虽然只是简单地添加了“高铁列车折返站休班女乘务员”一项，却是经过调研，有针对性地做出的规定。2011年，高铁线路逐步增多，女乘务员到折返站休息时，或城际列车、动车女乘务员下班后再备班待命时(以防异常情况下乘务员不足)，甚至下班晚、离家较远不能回家的，就需要在站点休息以保证身体健康，为此，北京铁路局工会通过集体合同积极改善女职工的劳动保护条件和相关卫生设施。

与此同时，北京铁路局关注女职工的身体健康，集体合同的《女职工特殊保护》专章中明确规定“用人单位每年对女职工进行一次妇科防癌普查，主要检查项目为：乳腺触诊、乳腺红外线、妇科B超、妇科内诊、宫颈刮片、TCT妇科癌前筛查。” 周雅麟介绍说，“TCT妇科癌前筛查”项目是自2009年开始执行的，仅这一项的检查费用就达150元，而前面几项加起来费用也不过三四十元。为什么会写进集体合同内？因为近几年来乳腺癌、宫颈癌等癌症发病率逐渐增高，而新的TCT技术能够较早地发现癌细胞，起到预防预警作用。工会经过调研后，强力建议纳入集体合同中。由于北京铁路局下属各单位经济效益不同，“TCT妇科癌前筛查”项目的检查费用又较高，为此，北京铁路局对体检费用统一拨款，解决了部分基层单位落实难的问题。几年来，北京铁路局每年下发《路局、路局工会关于加强职工身体健康检查工作的通知》，明确规定，女职工妇科防癌普查标准为每人190元，要求各单位认真落实，高质量地完成女职工健康体检工作。

特病保险 加强保障

除了集体合同规定的体检对女职工的正常健康有保障外，北京铁路局的“三不让”（不让一名职工家庭生活在贫困线以下、不让一名职工子女上不起学、不让一名职工看不起病）保障体系中的大病救助项目也专门加入了女职工的特殊疾病保障。比如，子宫、卵巢切除术，子宫肌瘤，卵巢剥离手术，宫外孕，难产等女职工特殊疾病，可按不同标准获得医疗补助，以减轻患病女职工的经济压力。

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中铁十五局集团第三工程有限公司油品中心（以下简称“油品中心”）主要经营油料的批发和仓储，现有25名女职工，占职工总人数的56%，是女职工相对集中的单位。女职工的劳动保护，成为油品中心工会日常工作的重要内容。油品中心工会通过抓职业危害预防，加强宣传培训，完善制度建设，将对女职工的关爱落到实处。

预防职业危害 劳保措施到位

油品中心批发销售的成品油等油料属于易燃易爆易中毒的物品，工作环境存在高温、低温、高压等高风险，并且需要夜班连续作业，工作内容单调，存在噪声、振动等职业危害。工作中最大的隐患是成品油泄漏导致环境污染和油品火灾爆炸等事故，外泄成品油在常温下迅速蒸发扩散，形成高浓度的蒸气，对作业人员可产生急性中毒作用。此外，成品油起火爆炸可产生大量二氧化碳、一氧化碳、氮氧化物、二氧化硫、炭黑烟尘，以及少量的苯并芘等化学物质，直接危及现场工作人员的健康甚至生命安全。针对上述安全和消防隐患，油品中心加强管理，多措并举，确保女职工的劳动安全和健康。

改善作业条件，防止跑、冒、滴、漏

2010年，油品中心对原有库区进行了改造扩建，项目选址、总体布局更加合理，生产工艺更加先进，密闭化、自动化程度提高。卸油时，改用露天潜油泵，取消了泵房，消除了油气聚集的隐患；增加防溢油探头，发油前放至油罐车罐口，超过警戒线探头会自动报警，可防止冒油；增加急停按钮，紧急情况下可以急速停止发油；在发油平台和卸油平台上分别安装防护栏，并及时清洗平台上的污渍，保持作业环境的干净整洁，防止滑倒。油品中心采取这些措施和对设备的改进，有效预防了生产安全事故和女职工职业危害事故的发生。

合理调整岗位，保护特殊时期女职工

油品中心发油班共有16人，其中14名是女职工，主要负责发油、司磅和自控操作等工作。发油班的女职工长时间在3 m多高的发油平台上进行户外作业。夏天天气炎热，室外酷暑难耐，发油时油料的挥发会产生有害气体；冬天寒风刺骨，发油平台上的温度最低达到零下十多度。油品中心工会严格按照女职工禁忌劳动范围的规定，对孕期、哺乳期女职工进行合理的岗位调整，并设立哺乳室，保证哺乳期女职工每天工间80min哺乳时间。

张淑敏是发油班的一名女职工，2012年8月发现怀孕后，油品中心就下达了“岗位调整通知”，把她调至司磅员岗位，每天不用再爬高下低地直接和油料打交道。2012年12月初，张淑敏进入孕中期，油品中心又将她调至自控室，彻底与油料隔开。怀孕以后，张淑敏从来没有上过夜班，油品中心安排了一名男职工“替补”，发油时为她顶岗，确保了她和胎儿的健康。

加强个体防护，保障女职工安全健康

油品中心每年投入近万元，从正规厂家采购安全帽、手套、口罩，按季度为女职工发放；定制防静电工作服、防静电鞋等劳防用品，规定作业期间禁止穿高跟鞋、塑料底和带钉的鞋，防止产生静电和崴脚，避免对女职工产生伤害。每个班组配备1名劳动保护监督检查员，对女职工劳动保护用品的佩戴和使用情况进行检查。同时一线女职工的有害气体补助费也从过去的每月30元提高至60元。

做好职业病预防，提高女职工职业健康水平

为做好职业病的预防工作，油品中心建立了职工健康档案，每年组织女职工进行妇科专项体检，让女职工及时了解身体状况，做到早预防、早发现、早治疗。油品中心还实行标准工时制和综合工时制相结合的工作制度，合理安排女职工作业时间。通过与中国石油总公司的沟通协调，适量减少夜间发油量，避免疲劳作业。为减轻发油班女职工的劳动强度，油品中心专门购置小板凳，放置在发油平台上，以便女职工在作业间隙进行短暂休息。夏季购买绿豆、冰糖、风油精、藿香正气水等防暑降温物品和药品，熬制绿豆粥送到一线女职工手中，并及时发放防暑降温费。

加强宣传培训 完善制度建设

2012年，《女职工劳动保护特别规定》（以下简称《特别规定》）颁布实施，《特别规定》从劳动环境、女职工生理及心理保护、法律责任和女职工禁忌的劳动范围等方面进行了修订。

油品中心工会通过建立QQ群、发放宣传彩页、召开会议集中学习、班组交流讨论和问卷测试等多种形式，加深女职工对《特别规定》的认知和理解。同时加强与公司党政领导的沟通，将女职工特殊保护的内容纳入集体合同的协商范围，在《女职工权益保护专项协议》（以下简称《专项协议》）里予以细化。

《专项协议》有效保障了女职工的职业健康，如明确规定每年组织一次包括妇科病、乳腺病在内的女职工健康体检，女职工卫生费由每月30元提高到50元；怀孕女职工在工作时间内进行产前检查，视为正常出勤；正常产假98天，晚育者增加产假30天；产假期间办理独生子女手续的，产假延长至半年；女职工生育享受生育津贴，生育医疗费包干使用等。两年多来，油品中心先后有9名孕期女职工，享受了在工作期间进行产前检查计做正常考勤，并申领生育津贴的待遇。

为提高女职工的安全意识，油品中心还组织女职工参加各种安全培训。基层班组开展“班组安全建设竞赛”活动，进行班前、班中、班后安全讲评；开展“一法三卡”（即：事故隐患和职业危害监控法；安全检查提示卡、危险源点警示卡、有毒有害化学物质信息卡）工作，作业现场悬挂安全标语、“一法三卡”警示牌和标准操作流程等，提醒女职工规范操作，确保安全。2012年，油品中心先后有64人次的女职工参加了安全培训和铁路危险货物运输培训，18人次参加了消防演练。

深化关爱行动 为女职工办实事

油品中心把贯彻落实《特别规定》、加强女职工劳动保护工作，与集团公司工会开展的“服务职工、服务基层”活动有机结合，为女职工送去实实在在的关爱。

为普及女职工健康知识，油品中心工会邀请洛阳东方医院专家进行“女职工健康知识讲座”；邀请国际注册高级营养师为女职工讲授冬季养生知识等。节假日为女职工举办丰富多彩的文体活动，调动女职工岗位建功立业的积极性。2012年“三八”国际妇女节期间，油品中心工会组织女职工到中石油洛阳油库观摩学习，开拓女职工视野，提高女职工的整体素质，更好地发挥女职工“半边天”的作用。

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我国女职工在企业中占的比例将近职工总数的1/2，企业如不重视女职工的劳动保护，将会对企业的经济效益产生较大的影响，给社会的安定埋下隐患。对于女职工的劳动保护不仅仅属于劳动保护的法律问题，而且已经成为了社会急需解决的公众性问题，是不容小觑的社会问题。

一、对女职工劳动保护的必要性

对企业女职工实行劳动保护，在各个国家中均是普遍实行的一项法律制度。在我国，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期国家曾颁布过一些保护妇女的宪法及行政文件，指导各地要加强对妇女劳动保护的工作，制定一些相应的保护措施。近年来，随着改革开放的步伐及体制的不断深化，女工的劳动保护法律保障受到越来越多的重视。国务院在1998年颁布了我国第一个正式实施的妇女劳动保护法规《女职工劳动保护规定》，各地方政府及相关部门会根据该规定相继制定出一些条例和办法，明确了我国女职工的劳动保护工作的法律依据。给予女职工法律特殊保护是由女职工的身体条件及其所担任的工作角色的特殊性决定的。女职工由于自身生理构造及特点，如生长发育的机能、生理机能。对外界环境的反应机能等与男子有所不同，这就决定了对女职工要给予特殊的保护。妇女所经历的所有时期如经期、孕期、哺育期等生理机能的变化过程中，均需要在劳动中给予特殊的保护。抚养下一代，也是女职工担负的任务，而工作中有些作业环境具有一定的危害，例如重金属汞、铅等，如磷、尼古丁等有毒物质对胎儿均具有一定的伤害作用，严重影响着婴儿的健康，因此，对妇女进行特殊保护，还能对我国下一代的健康体质的延续产生的影响。

二、企业女职工工作中存在的问题

第一，企业中女职工劳动保护中存在着消极保护的局面。我国的国有企业通过工会组织对女职工实施保护，工会组织是一种连结党和工人群众的桥梁与枢纽。目前来说，我国的基层工会组织制度是比较健全的。工会组织的存在大大促进了女职工的劳动保护，在贯彻实施《劳动法》等法律法规时能起到比较积极的促进作用。但部分企业中对于女职工的劳动保护仅存在于一般保护的层面，甚至有些企业的保护对女职工产生了消极的作用。这些企业主张经济第一，一味的追求企业的经济效益而忽视了女职工的合法权益保护，在国内发生了诸多劳动安全事故，这些均是企业轻视及消极执行《劳动法》等法律法规的不良表现，甚至有些企业对于《劳动法》没任何概念，只顾企业的效益、财政上的增长及自己的政绩，弃职工尤其是女职工的身体健康及劳动保护而不顾，这些都是女职工的合法权益无法得到保护的主要因素。目前这些问题在众多国有企业中存在着普遍性。

第二，众多企业对于女职工的劳动保护存在着一般性或者不给予保护。国内的集体企业、联营企业及私营企业的性质均与国有企业不同，在企业的管理制度及利益分配等方面有别于国有企业，尤其是我国的经济体制是以国有体制为基础大力鼓励发展私有经济，允许多种经济成分同时存在。企业的生产经营、企业管理及企业发展等方面仍然处于摸索实践的阶段，尽管《劳动法》有明文规定，但由于这些法律法规宣传工作不够到位，监督管理的工作不够扎实，故处于发展时期的企业仍然在一定程度上忽视了对女职工的劳动保护，甚至导致侵犯女职工权益案件的接连发生。另外，大部分女职工对于《劳动法》相关内容也是一知半解，自身的法律意识比较淡薄，故无法利用法律手段来维护自身权益，受到侵害时也只能忍气吞声，听天由命。

第三，企业侵犯女职工的合法权益。目前，我国部分私营企业、合资企业、独资企业，无视《劳动法》的规定，根本不考虑职工的劳动保护相关内容，而对于企业女职工的劳动保护也视若无睹。其目的是为了赚钱，获得最大的经济效益。《劳动法》中明文规定工人的作息时间、假期、工资、劳动安全卫生、职业培训等，然而这些法律法规对于他们来说是丝毫不起作用的，在这些企业中女职工被侵犯合法权益的时间时有发生，甚至发展到见怪不怪的地步。女职工们经常加班加点但劳动与工资不成正比，如生病、怀孕则公司就将其辞退，职工培训及社会保险仅存在于形式上，有的企业让女职工从事《女职工禁忌劳动范围的规定》中的禁忌工作，安排怀孕7个月以上的女职工继续加班加点工作，部分企业虽然规定了女职工可以有产假，但规定的产假时间不到100天，甚至有些企业仅批准产妇30天的假期，其产假是没有薪水的且还要扣发奖金、取消相关福利待遇，对于经期及哺乳期的妇女也不给予一定的劳动保护，严重侵犯了女职工的合法权益。

第四，《劳动法》宣传及贯彻实施工作不到位。《劳动法》宣传及贯彻实施工作不到位，企业领导、女职工无从了解《劳动法》，这种情况在很多企业中都有存在，他们对于女职工应该享有的合法权利意识较模糊，故致使劳动保护无从谈起，而当女职工的合法权益遭到侵害时，自然不会想到要利用法律武器来保护自己，而只是受了委屈，忍气吞声。

第五，制度不够健全，保护机构执法不严。目前，在我国许多的企业未建立并健全女职工劳动保护机构及制度，虽然全国各地均建立了妇联会，但到此进行投诉伸冤、请求援助的较少见，而且妇联会的只能有较大的限制，很多侵犯女性权益的事件发生后，她们往往也是爱莫能助。《劳动法》虽然也制定了仲裁制度，但仲裁机构对这类案件进行处理时往往会从企业的利益方面出发，甚至会采取非法手段加以干预。有些单位在女职工寻求法律保护时，甚至会采取非法干预，严重侵犯了女职工的合法权益。

三、建议及对策

第一，进一步明确及规范相关法律法规。现立的《劳动法》对女职工的的劳动保护不够健全与规范，要根据企业现状的实际情况，适当给予研究，与国家法律不发生冲突的前提下补充企业相关保护条例并进一步明确规范保护妇女的地步及作用。

第二，加大《劳动法》的宣传。在企业及企业员工中间大力宣传相关《劳动法》的法律、法规及惩处措施等方面的知识，使人人懂法，使企业领导能够遵纪守法，严格约束企业自身行为，使女职工能够增强法律意识，懂得在受到侵犯时运用法律武器保护自身合法权益。

第三，强化制度建设，搞好源头维护。维护女职工权益最重要最基本的措施就是加强源头的参与，这就要求要建全并积极落实平等协商制度，在女职工入职时要协商签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》，该合同是女职工权益维护在企业中的相关法律法规的具体化表现；健全并落实职代会制度，严格女职工代表的比例，确保女职工代表有足够的发言权。工会组织及其企业的女职工组织，要对平等协商制度的规范化运作积极督促，坚持每年至少召开一次的平等协商会议，确保制度能够落实到位。

篇10

同时，针对女性外来务工人员群体的发展，制定于1988年的《女职工劳动保护规定》已经出现了不能满足现实需求的情况，有关专家呼吁应尽快进行完善修订。

不知道啥叫生育险

张喜梅来自安徽，丈夫在北京做装修，2007年她来京做保姆。“不知道啥叫生育险，我也没有什么社会保险，雇主家包吃住，家政公司倒也和我们签合同。”她目前没有要小孩的打算，因为要了孩子就没法工作了，生孩子期间家政公司不会承担工资的发放，生完孩子如果愿意回来接着做，家政公司也会再视情况给介绍活。

一家大型餐饮连锁店的经理表示，自己用工都会和员工签正规合同，而且会给他们办理社会保险，但自己只聘用处于“黄金年龄段”的女工，把招工对象严格控制在16岁到2()岁，劳动合同最长3年，特别优秀的单说，一般情况下期满就不再签约了，因为服务员3年后这些女工会面临着婚、孕、产期，“这样就避开了她们的特殊期，生育跟我这没关系，也就不存在生育险不生育险的问题。事实上，我知道很多小饭店根本连合同都不会跟她们签。更别说上社会保险了，”

目前企业中女性外来务工人员参保率较低，参保单位主要集中在国有、集体企业，大量非公企业中不但外来务工人员，即使一些城市职工没有加入生育险的也大量存在，这背后凸显的是女职工劳动保护法律规定的不完善。

旧规定凸显“真空”

据北京交通大学经济管理学院教授石美遐介绍，目前我国唯一一部专门维护女职工权益的法规――《女职工劳动保护规定》自1988年颁布实施距今已有22年，其中的一些条款已不适应新的情况，另外，用人单位特别是大量新建非公企业在落实过程中存在不少问题。

据调查，目前部分非公有制企业招工中只愿意招收19至25岁未婚未育的女性进城务工人员，避开女职工孕、产、哺乳期，以躲避女职工特殊保护责任。女职工怀孕之后即离开工作岗位的现象普遍存在。

有些企业还以“试用期”为名，随意解除与女职工的劳动合同，频繁辞退或长期使用女职工，这种现象在中小餐饮业较为普遍。

一些法律界人士也指出，旧有的《女职工劳动保护规定》面对如今复杂的现实情况，因不够具体，从而会出现因认识上的不一致，执法上也无法统一。如“不得解除劳动合同”问题，理解上不难，但在具体操作上、执行上就比较困难企业给职工换岗位，岗位不同待遇不同，不同意换岗位，协商不成给点补偿就可以解除合同。对女职工的保护明显不利、这就要求《女职工劳动保护规定》要有个细则，或是对其某些条款进行修改。

应结合新的用工特点进行修订

据了解，由于原来的《女职工劳动保护规定》不能适应新形势发展的需要，包括工会、妇联等有关部门都曾积极展开调研，为修订新法规做了大量工作，有法律人士也认为，应结合新用工结构特点对旧有规定进行修改完善。

首先，应明确保护主体女职工的含义和范围――全部以领取工资为经济来源的女性劳动者均为女性职工，无论原有产业工人还是大量的女性外来务工人员，同时应根据现行经济体制和所有制实现形式，科学规范适用的企业单位范围；针对就业中存在的歧视妇女问题，增加劳动权益保护内容，充实反对就业歧视的内容。

另外，维权律师赵世忠表示，有些企业的女职工产假工资还低于劳动部门最低生活费的标准。又如：“有毒有害岗位”、“孕妇禁忌岗位”等指标的内涵也应随着经济发展重新界定，使对女职工的劳动保护规定、规章真正体现女职工应有的劳动权益。还应该根据国家实行生育保险制度改革的要求，《规定》中对女职工生育的保障规定应与现行生育保险规定相统一和衔接。