部门日常考核制度范文

导语：如何才能写好一篇部门日常考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1．劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2．工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3．任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。

2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：S（“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“很好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指主要方面未达到目标要求。

6．考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

7．考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

8．考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。

第三条任职资格能力考察制度。

任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。

1．考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。

2．考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。

3．季度绩效考核更应重视过程管理与控制：

可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。

4．强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。

5．各部门应在“继承”中开展改进工作：

在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。

6．以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。

篇2

关键词：民营企业；绩效考核；问题；对策

绩效考核工作涉及民营企业人力资源等工作的重要内容，能够促进民营企业做好人力资源以及资金等方面使用效率的提升，对民营企业的发展具有关键作用，但当前民营企业绩效考核中存在较多问题，因此民营企业管理者应当对当前绩效考核的运用方式以及限制因素进行重点分析，根据发展情况对存在问题进行解决，促进企业长远发展。

一、民营企业绩效考核概述

绩效考核工作主要是对员工的工作情况以及工作能力等方面进行专门的评估，并对企业当前的资源利用情况以及资金收支情况等进行统计，目的是为了解当前企业发展情况，同时对各项工作内容的落实效果做好审核，了解当前企业发展状况。绩效考核工作需要以专门的绩效考核指标为基础，对指标完成情况进行统计，从而对当前工作进度以及工作效果等进行分析。绩效考核在民营企业的发展中具有重要地位，能够对企业管理情况等进行量化统计以及评估，从而帮助企业有效改革运营内容，提高整体的运营水平。而且民营企业一般资金规模较小，因此更需要加强绩效考核，推动精细化管理，实现资源的合理配置以及各部门之间的良性互动。

二、民营企业绩效考核工作的意义

（一）优化资源配置

资源的优化配置对民营企业的发展具有重要作用，由于民营企业在资金以及人才等方面比较缺乏，因此需要做好资源的有效配置，而民营企业的岗位数量以及涉及职能相对较多，因此如何做好人员的配置以及岗位职能的设定，加强资源的合理配置，是民营企业发展中的重要一环，而通过绩效考核工作，对岗位职责以及工作标准进行规范，可以帮助员工明确工作目标，帮助财务工作人员对当前的收支情况以及资金的使用情况进行及时记录，能够保证资源的合理配置，避免出现资源使用过度的现象，实现资源的有效配置。

（二）提升执行效率

民营企业的发展，最本质的核心是对产量的提升以及成本的控制，并不断提升经营利润，在实现这些目标的时候，民营企业需要加强运营管理力度，提升内部工作效率，提高资源投入以及产出比，而通过绩效考核工作，民营企业可以将工作人员的最终薪资与自身的劳动成果相挂钩，从而实现员工薪资以及自身劳动成果的合理分配，激发员工的工作积极性，保进企业整体发展战略目标的实现，对于提高财务管理水平也具有一定的促进作用。

三、民营企业绩效考核现状

（一）绩效考核重视性不足

绩效考核工作重视程度较差，是民营企业在开展工作时经常存在的问题，由于传统观念的影响，民营企业对于绩效考核的重视性相对较低，对企业整体的绩效考核的战略用途并不明晰，缺乏对企业的长远规划，在开展绩效考核的工作中，忽略了日常绩效考核的重要性，往往更加关注年度绩效考核等方面，而且对于行政以及财务等方面的绩效考核工作也缺乏重视，对于这一方面没有完善的绩效考核流程。

（二）绩效考核制度不完善

绩效考核制度不完善，对绩效考核工作的开展带来了不利影响，在当前绩效考核的流程处理当中，民营企业缺乏细节方面的规划，对绩效考核中的细节方面把握不足，往往只是从宏观角度对绩效考核方向进行制定，这使得绩效考核制度中的细节无法得到明确，在实际的工作展开中，对于绩效考核的指标量化等方面缺乏明确的内容，导致绩效考核工作存在模糊性的问题，而且还容易出现责任相互推诿的问题。而且在绩效考核制度当中，缺乏财务部门与其他部门之间的协调机制，无法整合企业内资源开展绩效考核，影响了绩效考核的全面性，甚至绩效考核工作在一定程度上还有可能影响到民营企业业务部门的正常工作，引发员工负面情绪。

（三）动态调整机制问题

当前市场经济波动情况更加频繁，而民营企业在市场竞争中只有适应市场的发展变化形势，调整发展方向，才能够实现稳步发展，在调整发展结构的同时，民营企业也应当对绩效考核的指标以及流程等进行动态化调整，但是民营企业对绩效考核工作方面缺乏动态性的调整，绩效考核制度以及指标虽然在前期有可能适应企业的发展情况，对企业的经营起到有力的推动作用，但是在后期绩效考核模式逐步僵化，在一定程度上影响了民营企业的发展，而只有对绩效考核指标的制定方面应当进行动态化调整，才能够适应民营企业的发展变化，但是由于缺乏信息化等方面的处理机制，绩效考核工作人员对当前企业具体经营情况没有全面了解，导致绩效考核指标的量化等不符合企业实际发展情况。

（四）监督管理措施以及结果运用方面存在的问题

绩效考核工作的开展需要有效的监督管理措施，保证绩效考核工作可以顺利落实，但是在当前民营企业缺乏有效的监督管理措施，导致绩效考核工作缺乏全流程跟踪处理机制。而且民营企业由于人力资源较为紧缺，因此对绩效考核的监督管理方面力度较差，且没有专门的激励制度，这就使得绩效考核工作无法与员工的日常工作相互结合，使得员工在绩效考核工作开展中缺乏积极性。

四、民营企业绩效考核优化对策

（一）加强对绩效考核工作的认识

在当前展开绩效考核工作，首先需要对绩效考核工作内容以及与企业发展之间的联系进行了解，在充分了解绩效考核工作重要性的基础上，才可以推动绩效考核工作的开展，推动绩效考核工作的落实，避免由于对绩效考核工作认识不足而产生的工作不到位的问题，从而提高绩效考核工作的效率。因此在民营企业当中，应当加强培训工作，提高工作人员对绩效考核工作重要性的认知，帮助企业内部员工了解绩效考核工作的开展方向以及开展措施，此外在管理层以及基层员工之间应当建立专门的双向沟通机制，这是由于绩效考核工作的主体是民营企业员工，因此只有注重企业员工的真实想法，才能够保证工作的顺利开展，通过建立专门的双向沟通机制，民营企业管理层可以对当前绩效考核工作当中存在不足进行及时了解，从而做好调整工作。在绩效考核工作中，除了对业务方面进行绩效考核之外，还需要对行政人员以及财务工作人员方面加强绩效考核，改变以往只注重业务部门绩效考核工作的现状，实现绩效考核工作内容的全覆盖，从而对企业各部门以及工作人员都可以展开有效的绩效考核工作。

（二）完善绩效考核制度

完善的绩效考核制度，可以推动绩效考核工作的展开，保证整体工作流程都可以做到有理有据。在对绩效考核制度进行完善时，应当从企业整体出发，对企业内部的各个部门的工作情况进行考量，实现制度细节的差异化处理，而且在绩效考核制度的制定中，应当对各部门制定的协调机制方面进行优化，从而保证绩效考核工作能够得到各部门的支持，提高工作效率。此外在绩效考核制度当中应当对绩效考核的指标做好量化处理，根据实际情况进行详细区分，根据不同部门的工作情况，开展针对性的绩效考核指标的制定，保证绩效考核指标的科学性。在绩效考核的制度制定中，民营企业应当由财务部门作为主导，对当前业务情况以及财务情况进行了解，深入业务部门基层，对当前的一线工作情况进行了解，从实际出发，对工作流程方面进行明确。为了增加绩效考核制度的科学性，民营企业也可以专门与第三方机构展开合作，对当前行业以及企业发展情况进行调查，根据行业特点以及企业现状进行制度的完善。

（三）做好动态调整工作

民营企业在绩效考核工作当中，应当引入动态调整机制，对当前的绩效考核制度以及指标制定等方面进行动态调整，避免出现指标僵化等问题，保证绩效考核指标的先进性，使得绩效考核工作可以有力推动企业日常运营工作的展开，避免由于绩效考核工作与当前经营情况冲突而影响企业发展。在绩效考核工作当中，民营企业工作人员应当加强岗位分析以及评价，对不同岗位的劳动强度以及技术贡献率等进行分析，根据岗位调整情况以及工作内容的变化，做好指标方面的调整，除此之外，对于市场方面的变化也应当进行了解，从而有针对性地做好制度流程方面的变更。另外民营企业也应当注重引入信息化平台，通过建立专门的信息处理平台，对当前的绩效考核工作进行调整，实现绩效考核工作的实效性。在信息处理平台当中，民营企业还应当根据企业经营特点引入专门的工作模块，对绩效考核工作中的各个模块都做好优化工作，以适应企业发展现状。

（四）注重监督管理以及结果运用

监督管理工作对于推动绩效考核工作的顺利展开具有积极作用，因此在实际绩效考核工作展开中，应当加强监督管理，对于指标完成情况以及日常工作中的不足都要做好及时监督，为了实现这项工作目标，民营企业可以建立专门的监督小组，对绩效考核制度的实施情况，以及指标完成情况进行监督，并且及时反馈给民营企业的管理层，保证民营企业经营者能够对当前绩效考核情况进行了解，从而有针对性地做好调整工作。对于绩效考核结果，民营企业应当加强重视，引入专门的激励制度，结合绩效考核工作情况，对相关人员进行专门的奖励，从而提高绩效考核工作的权威性，根据绩效考核情况对员工的职位变迁以及薪资调整等进行处理，保证绩效考核工作的结果能够对企业的实际发展起到推动作用，避免绩效考核流于形式的问题。

五、结语

当前民营企业在发展过程当中应当注重绩效考核工作，只有这样才能够推动企业进一步发展，提升企业发展活力，实现民营企业竞争力的稳步提升，做好资源的有效配置，优化民营企业整体资源投入以及产出比。

参考文献：

[1]韩艳.浅析我国民营企业绩效管理存在的问题与对策[J].中国商论,2016(30):74-76.

[2]周胖多.绩效考核在民营企业中的激励作用及完善建议[J].企业改革与管理,2019(08):81-82.

[3]董娟.民企绩效考核问题分析及对策研究[J].人力资源,2019(08):85.

[4]杨金霞.民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].时代经贸,2019(29):78-79.

篇3

根据公司在新一年度的战略目标及工作布署,××小区2010年工作计划将紧紧围绕"服务质量提升年"来开展工作,主要工作计划有:

一、全面实施规范化管理

在原有基础上修定各部门工作手册,规范工作流程,按工作制度严格执行,加大制度的执行力度,让管理工作有据可依。并规范管理,健全各式档案,将以规范表格记录为工作重点,做到全面、详实有据可查。

二、执行绩效考核工作,提高服务工作质量

以绩效考核指标为标准,实行目标管理责任制,明确各级工作职责,责任到人,通过检查、考核,真正做到奖勤罚懒,提高员工的工作热情,促进工作有效完成。

三、强化培训考核制度

根据公司培训方针,制定培训计划,提高服务意识、业务水平。有针对性的开展岗位素质教育,促进员工爱岗敬业,服务意识等综合素质的提高。对员工从服务意识、礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训,并在实际工作中检查落实,提高管理服务水平和服务质量,提高员工队伍的综合素质,为公司发展储备人力资源。

四、结合小区实际建立严整的安防体系

从制度规范入手,责任到人,并规范监督执行,结合绩效考核加强队伍建设,加大对小区住户安防知识的宣传力度,打开联防共治的局面。

五、完善日常管理,开展便民工作,提高住户满意度

以制度规范日常工作管理,完善小区楼宇、消防、公共设施设备的维保,让住户满意,大力开展家政清洁、花园养护、水电维修等有偿服务,在给业主提供优质服务。

六、根据公司年度统筹计划,开展社区文化活动,创建和谐社区。

根据年度工作计划,近阶段的工作重点是:

1、根据营运中心下发的《设备/设施规范管理制度》、《电梯安全管理程序》、《工作计划管理制度》等制度规范,严格执行,逐项整改完善,按实施日期落实到位。

2、根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习,明确岗位工作要求。

3、拟定车辆临停收费可行性方案。

4、配合运营中心"温馨社区生活剪影"等社区文化活动的开展,组织相关部门做好准备工作。

篇4

关键词:联通 财务检查 有效开展

中国联通依据《中华人民共和国会计法》及内部制定的相关财务管理制度，组织人员对各部门及下属基层分公司开展财务检查和评价工作。中国联通的财务检查工作实行统一管理，分总部、省级公司、地市公司三级管理体系实施。近年来，笔者所在的地市分公司在上级公司的指导下通过加强本地财务检查体系的建设和实施，在防范财务风险，支撑生产运营，提升财务管理水平等方面取得了良好效果。

一、制订清晰的财务检查实施细则

财务检查实施细则是关于开展财务检查工作的纲领性指导文件。地市分公司在上级省公司财务检查指导意见的框架内，结合自身的组织架构、业务特点，制定具有指导性的、可操作性的实施细则。主要包括：管理体系，明确了财务检查机构的设置及主要工作职责，强调了财务部门负责人作为第一责任人负有的组织、领导和监督责任；工作内容，描述了纳入财务检查工作范畴的制度建设及执行、会计信息质量、生产运营支撑等具体内容；工作方式及程序，阐述了开展全面检查、专项检查和临时检查的流程和安排；评价报告制度，包括对被检查单位的问题整改落实跟踪、建立财务预警与考核制度、建立工作报告与通报制度等。

二、 对存在问题的深入剖析和整改跟进

依据财务检查实施细则，财务检查活动由下发检查通知、实施检查、编写检查报告、检查通报、下发整改通知书、收集整改报告等环节、步骤形成闭环。而整个检查活动的核心重点，是对发现问题的剖析和跟踪整改。对于检查过程中发现的高风险、不合规问题，检查组积极与被检查部门进行现场深入沟通，或更大范围的召集政策制定部门、执行部门以开会分析、讨论的方式广泛收集各方信息，从而确定该问题存在的具体原因。

对于发现问题的各项原因，检查组提出可操作性的整改建议，按照“六有”要求（有责任人、有时限、有目标、有措施、有督促检查、有考核评估）提出行之有效的实施方案，以便问题的有效跟踪整改。三、突出体现财务检查的服务支撑作用

电信市场竞争的白热化，使处于重压下的一线区分公司和业务部门人员容易产生财务风险的管控措施与生产经营是矛盾对立关系的想法。实际上，根据财务检查管理细则，财务检查工作在实施过程中有两项重要原则：一是，突出财务指导的原则，将业务指导和财务检查有机结合，立足指导解决问题，提出处理方案，跟踪改进效果，提升财务工作质量；二是，服务生产运营的原则，面向公司经营管理各环节，支撑公司生产运营，持续优化财务管理流程。因此，财务检查工作与企业的生产经营活动是利益共同体，财务检查的有效开展是生产经营业绩提升的有力保障。例如：在营销费用专项检查中，检查组就营销费用的筹划、使用、台帐登记等工作与费用使用部门进行探讨。

四、重视财务检查队伍的建设

财务检查人员是财务检查工作的组织者和实施者，检查人员业务素质的高低直接关系到各项检查任务的完成质量。首先，从财务部各科室抽调业务骨干，组成稳定的财务检查队伍，为日常专项检查、地市间交叉检查做好人才储备。第二，不定期组织宣贯和培训活动，使财务检查人员对财务检查工作的实施流程、要求有较深刻了解，以利于后期检查工作的高效开展。第三，财务部各科室相关岗位人员于年初根据公司最新的管理要求和IT系统环境的变化，分别对资产、资金、营业款、佣金等模块的检查底稿内容展开讨论，以修订和完善当年检查底稿中的检查关键点、检查步骤和方法。这使得财务人员在熟悉各项工作的具体要求、主动规避财务风险的同时，自身的检查能力也得到较大提升。第四，开展专项检查前，财务检查小组针对选定的检查主题，收集总部、省公司、地市公司已制定的相关文件、规范进行深入分析，熟悉各环节的具体流程及风险防范要求。

五、建立完善的财务检查考核制度

考核制度是确保财务检查工作效率和效果，有效规避财务风险的保证。财务检查考核制度的建立既推进了财务检查工作的有效实施，更使财务管理工作制度化、规范化，从而符合内部控制框架的具体要求。笔者所在的企业建立了完善的财务检查考核制度，以部门为单位按月分别对日常监督、例行自查、专项检查、外部检查等各项活动进行评价。考核细则中既有对工作时限、工作质量、检查结果等指标的量化扣分条款，也有对于重大风险问题的一票否决制度。考核制度拟定的过程中，考核小组就考核的具体内容认真听取、收集了财务部各科室及各执行部门的相关参考意见，从而增强了考核制度的可操作性。每月末，考核小组将考核规则统计的总得分换算为KPI考核体系中的分值，经考核小组确定后应用于部门绩效。

六、注重财务检查中的IT手段

中国联通的经营、财务信息绝大部分反映在运营支撑系统（OSS）、业务支撑系统（BSS）以及企业资源计划系统（ERP）中。尤其是各专业的营业欠款情况、佣金的计提和支付、数量繁多的各种有价卡及手机终端的进销存管理等复杂、海量的数据必须依靠信息系统的支撑才能完成。因此，财务检查工作对于检查人员的要求已不局限于能够熟练运用ERP财务系统提取报表、查询帐务，还需要掌握如何通过各业务、计费系统产生的数据为财务检查提供服务。

七、结束语

在日益激烈的市场竞争环境中，包括电信企业在内的国有大中型企业建立完善的财务检查制度并加以有效实施将使企业得以强身健体，防范内部管理失控，防止财务信息失真，有效防治经济犯罪现象的发生。

参考文献：

篇5

关键词：公共图书馆；学术研究；考核制度；

作者简介：宁阳(1982-)，女，湖南图书馆馆员

引用本文格式宁阳.公共图书馆学术研究工作考核制度的设计与思考[J].图书馆论坛，2015(3)：64-67.

1公共图书馆学术研究考核制度的概念

学术研究工作考核制度是指图书馆根据发展需要，在一定时间段对馆员学术研究工作方面的考核要求，包括考核对象、考核指标、考核方法、考核结果。它是图书馆考核员工的重要组成部分，也是学术奖励制度的重要依据。

(1)按年度划分。按年度划分的学术研究工作考核制度，一般是常设的考核制度，是图书馆根据自身科研工作发展的需要，在年终对馆员或部门需达到的科研目标所作出的规定。一般来说，这种制度对馆员或部门需要完成的学术工作都有明确的规定，一一列明全年需要完成的学术成果类型、数量、要求等，主要是对馆员或部门年度学术工作的定量和定性的综合评定。它是图书馆对馆员或部门进行的常规考核，是年终考核的重要组成部分。其考核目的是使馆员养成良好的学术研究习惯，强化馆员科研意识，提高馆员科研素质。

(2)按考核对象划分。按考核对象划分的学术研究工作考核制度是指图书馆根据各自馆情和考核目标划分不同的考核对象，根据不同对象的情况，来区别制定考核要求的制度，如按职称划分、按年龄段划分或按部门情况划分。按职称划分是指职称评定时所要达到的学术成果要求，这也是最常见的考核制度；按年龄段划分是指某些图书馆会针对年轻馆员或是研究馆员有不同的考核要求；按部门情况划分是指某些图书馆针对研究型部门和非研究型部门进行区别考核。此种考核制度是在科学划分考核对象的基础上所制定的有明确指向性及区别性的考核制度，即不同考核对象，有不同考核要求，使图书馆学术研究考核工作更具针对性、操作性，更加客观、更加实事求是。

(3)按岗位任期划分。按岗位任期划分的学术研究工作考核制度是指在聘任期内，根据所在岗位和岗位级别的要求，对聘任人员进行的学术考核。考核指标主要对馆员著作编撰、论文撰写、课题参与等方面的量化考核。考核结果直接关系到被考核人下个任期能否继续任职于某岗位。此种考核制度主要是以岗位任职人员所需达到的科研要求及所需具备的科研素质为出发点制定的相关考核制度。因此，该考核制度与岗位任职资格息息相关，是馆员进行岗位竞聘、任职考核的重要依据，也是图书馆优化岗位职责、提升馆员科研能力的有效手段。

2公共图书馆学术研究工作考核制度的价值

2.1保证图书馆科研目标的实现

图书馆的科研目标要通过考核制度来引导和实现。学术研究考核制度将全馆的科研目标分解为部门的年度科研目标，各个部门又把核心指标分解为每个相关馆员的关键任务，同时，图书馆还会根据发展需要，针对不同对象、不同岗位制定学术研究考核指标。将分解在不同环节的指标一一实现，也就保证了图书馆整体科研战略目标的实现。此外，考核制度会把考核对象所要完成的科研成果的数量和质量一一列明，并将其最终纳入到对部门或个人的年终考核或任期考核中，使考核对象在年初或任职起就明确所需完成的科研任务，从思想和行动上与图书馆整体的科研发展目标相统一，为图书馆科研战略目标的最终实现提供坚实保障。

2.2促进科研组织及个人学术能力的提升

学术研究工作考核制度是关于考核对象所需完成的科研成果的数量、质量、类型及各类型成果所占权重的一系列明确、详细的指标。不同于正面的、激励性的奖励制度，奖励对象不可以选择争取奖励或是放弃奖励，考核制度规定的内容是工作任务的一部分，关系到组织的评优及个人的职称评定、岗位聘任、学习培训等，与组织和个人的切身利益息息相关，没有选择性，是通过一种压力式的反向激励来调动考核对象的工作积极性。基于这种制度的不可选择性，组织和个人会为了完成考核目标不断努力，从而具备更加完善和成熟的学术研究素质。经过这样良好的科研管理循环，组织及个人的学术能力都可得到全面提升。

2.3为科研组织及个人学术发展规划提供依据

学术研究工作考核制度的制定，可使组织和个人都明确各自所需承担的科研工作的职责和要求。通过制度考核，使考核合格者的学术成绩得到全馆甚至是业界的认可和肯定，同时，对考核未达标者，可促使其从学术研究工作中找出差距，争取在今后的工作中达到图书馆的期望和要求，有助于考核对象对自己的学术发展进行良好的自我管理。图书馆及考核组织实施者通过制度考核，对考核对象的学术能力有一个客观的认知和评价，并根据其学术发展方向、岗位变动、职称晋升等对考核对象的学术发展规划作出一个科学、合理、客观的评判。

3公共图书馆学术研究工作考核制度建设存在的问题

3.1科研工作考核制度尚未健全

目前公共图书馆学术研究工作制度并未健全，最普遍的就是体现在职称评定中的相关要求，除此之外，大部分图书馆并未另行制定一些日常的、有针对性的考核制度。学术研究工作考核主要是依附于职称评定考核中的一部分，还没有形成一套系统、完善的考核制度，在这种情况下，馆员的学术活动只会在需要职称评定时才急于开展，功利性色彩强烈，学术成果质量不高。学术研究工作考核制度对图书馆科研工作的保障及推动作用就无法实现。

3.2科研工作考核制度内容简单、粗略

目前大部分的学术研究工作考核制度只是对馆员科研成果的类型和数量要求进行简单、粗略的描述，并未对其内容进行细致的规定，如考核学术成果“质”和“量”结合的有效性、考核周期、方式、指标的设置及指标的权重等。学术研究考核制度制定的目标是通过施加一定的学术压力，提升馆员自身的学术水平，促进图书馆事业发展。因此，如果学术研究考核制度不科学、不完善，就无法体现其反向激励作用，馆员也会在这种考核制度下感到无所适从，从而使学术研究考核制度形同虚设。

3.3科研工作考核对象缺乏差异化

当前的学术研究考核制度主要面对普通的个体馆员或部门，针对不同年龄段、不同群体而设定的考核制度不多。虽然宏观的考核制度已经对所有馆员提出考核要求和目标，但为了有效避免一些考核漏洞和不足，适当制定一些有针对性的考核制度会使馆员的学术意识更加明确、强烈，也会使学术研究考核体系更加完善。否则，学术考核制度不能反映学术研究考核的真实结果，也就无法客观反映馆员的学术研究情况。

3.4科研工作考核制度的制定缺乏反馈沟通机制

考核工作的目的是通过考核及考核信息的交流、反馈来挖掘考核对象的科研潜力，激发他们的科研创造力，最终促进图书馆科研目标的完成及各项工作的全面开展。但在某些图书馆的考核工作中，过分依赖于量化指标，与考核对象缺乏沟通交流，同时，对考核结果又没有及时收集反馈信息、听取意见，未对考核制度进行完善修订。沟通反馈机制的缺乏，使考核结果不能全面反映考核对象的科研履职情况，从而违背了科研工作考核制度的初衷。

4学术研究工作考核制度制定的原则

4.1公平、公正、公开原则

遵循公平、公正、公开原则是公共图书馆科研工作考核制度落到实处的保证。在制定考核制度各项条款时，要站在客观的角度，建立科学的考核体系，实行可行的考核方法，各项指标能够客观、公正地反映考核对象的科研业绩。因此，无论是对考核对象科研成果数量的测定，还是对科研成果质量的评定，都要坚持公平、公正的原则，尽量减少考核成员的主观臆断。同时，考核过程要规范、公开、透明，接受考核对象的监督。此外，考核结果要进行公示，让考核对象了解自己的学术研究工作完成情况，找到差距和努力的方向[1]。

4.2适度原则

学术研究工作考核制度是通过考核这种手段来促使考核对象完成科研任务，因此，考核制度制定的最终目的是激发考核对象的科研动力和积极性，提升其学术研究工作的能力和素质，以此推动整个图书馆科研工作的开展。在制定科研工作考核制度时，要遵循适度原则，因为标准太低，考核的激励作用就失去意义；标准太高，馆员会感到无法企及，压力过大，挫伤自信心，丧失积极性，考核制度同样发挥不了作用[2]。

4.3体现差异原则

由于图书馆各个部门的工作内容和性质不同，不同年龄段、不同群体的馆员工作情况也不同，因此，在制定科研工作考核制度时要遵循体现差异原则。针对不同的考核对象，量身定制一些有针对性，有指向性的考核指标，避免因为一刀切的考核而使考核对象的学术研究情况无法得到最全面的展现。体现差异原则能够使考核对象的学术研究能力、学术研究态度以及科研工作完成情况有一个客观、全面、真实的体现，从而充分调动考核对象的学术研究积极性和创造性。

4.4动态变化原则

学术研究工作考核制度的执行应是一个长期的、制度化的工作，但一项制度要长期保持生命力就需要遵循动态变化原则。图书馆学术研究工作是不断发展的，考核对象的情况也在不断变化，只有跟上这些新变化、不断地对制度进行修订，才能使制度的内容保持科学性、合理性，也才能最大限度地激发馆员的学术研究潜力，提高其学术研究能力，充分体现公共图书馆科研工作考核制度的制定目的和初衷。

5公共图书馆学术研究工作考核制度制定的策略

5.1逐步建立和完善学术研究考核制度

公共图书馆科研工作考核制度对考核对象、完成时间、完成内容及数量都有明确的规定，这种量化的考核可逐渐使科研工作成为基本工作的一部分，使考核内容落到实处，对学术研究工作的完成有重要的保障意义。同时，学术研究考核制度是图书馆整体考核体系的组成部分，完成与否将直接影响到馆员的晋升、评优、薪酬、职称等，这实际上是一种竞争机制的建立。这种机制能够营造浓厚的图书馆学术氛围，提高馆员开展科研工作的意识，从而形成良性竞争，推动图书馆科研工作的有效开展。因此，要逐步建立和完善学术研究考核制度，从体制层面保障和推动图书馆学术研究工作的开展。

5.2学术研究工作考核制度的制定需“质”“量”相结合

学术研究考核制度的特点就是将考核要求清楚列明，因此，在制定制度时，要注意考核成果的“质”和“量”。量化原则一般都能在考核制度中得到体现，即规定考核对象所要产出的科研成果数量；在坚持量化原则的同时，也要注意“质”的要求，根据图书馆及考核对象的实际情况，制定相应有效的保证“质”的考核要求，如对文章发表期刊的要求，完成课题级别的要求以及专著字数的要求等等，这样，才能产出有价值和有水平的科研成果[3]。

5.3学术研究工作考核制度可多样化

学术研究工作考核制度除了可以指定一个宏观的、具有普适意义的制度外，也可另行制定一些有针对性的考核制度，比如针对青年馆员或业务骨干或研究型馆员等。这些有针对性的考核制度为某一类考核对象“量身定制”，其激励作用更为明显，是宏观考核制度的有效补充和重要组成部分，也使得图书馆的学术研究考核制度更加完善。

篇6

（一）绩效管理的涵义

所谓事业单位中的绩效管理，是指各级部门为了达到组织目标，各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在确定组织目标后，运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估，并根据评估结果采取有效措施，以便对往后的工作进行指导。而绩效考核是绩效管理的中心，主要包括工作人员工作完成情况（按工作质量、工作效率、工作量、达成成果进行考核）；工作能力与态度（对工作敬业态度、处理问题的能力、创新能力等方面进行考核）；工作纪律（按日常考勤、奖惩情况等方面进行考核）。

（二）事业单位中实施绩效管理的重要意义

伴随着改革步伐的深入，事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展；在这种情况下，有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段，将平时的定量考核与年终综合考核联合，能够从根本上提升绩效考核的效能，将其控制效果最大化，这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性。

二、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题

（一）思想上不够重视

目前在我国事业单位管理体制中，人力资源管理尚未形成一完善的管理机制，未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用，大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核，在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素，只关注而忽略了绩效；在考核过程中，事业单位人员不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走过场。严重影响员工的工作积极性，在这种情況下，绩效考核的作用和意义也就消失殆尽，严重时还会起到负面作用。

（二）考核指标不健全，缺乏科学性

在年度考核指标制定和执行的过程中，许多事业单位并没把考核工作落实到位，且考核指标缺乏客观标准和过于笼统，没有根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标，业绩评价的区分度不够高，可操作性和可执行性不强。

（三）缺乏长期有效，形成系统的奖惩机制

由于受传统人事管理理念和平均观念的影响，往往最终奖惩力度不够，执行不够彻底；考核奖惩措施缺乏制约性，执行难度大，导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大，无法帮助部门高效完成工作目标。

（四）高素质管理人员稀缺

良好制度的制定以及制度的有效执行都是由人来完成的，目前我国事业单位对人力资源管理尚不够重视，缺乏具备专业管理知识的人力资源管理人员，现有的管理人员往往身兼其它职位，无法全心投入到绩效管理中来，再加上缺乏科学管理理论，观念落后，无法制定出科学的与时俱进的绩效管理制度。

（五）管理人员与工作人员沟通不到位，绩效运用不充分

事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验，经过会议讨论而制定出的，未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符，这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法。再则，由于考评设置的不合理，一些绩效管理制度的执行往往不了了之，使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中。

三、事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因

（一）事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大

目前，许多企业都通过实施绩效管理，有效的提高了人事管理水平，帮助企业实现了战略目标的达成。这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同，这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，所以有的单位虽然提出了要绩效考核，但真正动起来的不多，真正取得效果的就更少，使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足。

（二）事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配

许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式，未像现代企业那样设立专门的人力资源部。事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处，主要从事人事管理，而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别。

（三）事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够

受传统观念的影响，许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式，并未在思想上给予重视，在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够，使得绩效管理措施无法快速有效进行。

四、改善事业单位人力资源管理的措施

（一）在思想上提高工作人员对绩效考核的认知

绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作，其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用。目前，我国事业单位用人制度逐步由身份管理向岗位管理转变。绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入，将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立提薪新概念，运用提薪、绩效分配的杠杆，使每一位工作人员工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励，实现个人与集体的双赢。

（二）转变管理观念

在事业单位人力资源绩效管理制度管理过程中，事业单位要注意绩效考核制度的全面性，不能只关注于考核评估结果，要针对日常管理过程中的各个环节进行综合分析，形成固定的人力资源管理模式。

（三）建立科学合理的考核制度

无规矩不成方圆，在绩效考核过程中不仅要重视考核评估结果，更要发挥考核评估的绩效作用。事业单位中考核制度的制定者应应加强自身对科学绩效管理的深入学习，同时注重与各部门之间的沟通与交流，使各部门参与到考核制度的制定中来，在制订的环节，必须要充分考虑单位自身的实际情况，细化指标体系，重视环境变量；做到因时制宜、因人而异；制定指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度，客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新；加强权重考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。

（四）完善激励制度，加强沟通与交流

制定完善有效的激励制度往往使得绩效管理的作用事半功倍，通过制定合理的、科学的激励制度，对工作出色、实现技术突破或作出卓越贡献的工作人员、部门给予精神上和物质上的奖励，使单位的发展与工作人员的事业前途联系在一起，提高工作积极性。在考核进行前，与工作人员沟通，确立合理的任务指标；考核完成后，与工作人员共同分析考核结果，制定今后工作改进的方案。通过科学有效的沟通和交流，清除工作中的各种障碍，予以相应的支持和帮助，以在保证绩效目标完成的情况下，实现远景规划。

（五）完善组织体系，提高管理人员素质

将教育培训的责任分摊到各部门领导，定期组织培训课程，邀请专业绩效管理讲师，对管理人员进行绩效管理知识培训，并进行考试和评定。使他们不仅负有领导完成工作的责任，同时也负有教育部下的责任，从而使部下更好地工作和取得自我发展。在一般工作人员方面，根据单位的要求，有针对性的制订教育方针，这样才能将人事管理与绩效考核相结合，并将两者的价值最大化。

（六）事业单位在实施绩效考核时要做到以人为本

篇7

一、业绩考核的定义对于考核的定义，现实中存在多种不同的说法。笔者则认为其是财务管理的一项基本职能或工具，进行有效财务控制的一种手段。财务管理（财务控制）的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度，以及是否严格执行这一制度。严格的考核制度应包括建立考核机构、制定统一考核办法、确定考核程序、审核考核数据、依照制度进行考核和执行考核结果（奖、罚）。

正确认识考核的定义，有助于我们正确、适当地使用这个奇妙的管理杠杆，提高管理水平和效率。现在在一些企业里，考核存在被滥用的现象，每个部门都要制定一套自己的考核办法进行考核，考核仿佛成了万能的钥匙和法宝，若哪个部门没有自己的考核，仿佛自己的管理就是跟不上似的。这与西方管理有效的企业中简明、清晰、易懂的业绩考核相背。事实上，考核作为一种管理工具、一种控制手段，要想发挥其作用，必须科学、系统、适当地使用才行。这是工具或手段本身的属性决定的。不然，就会使其功效产生“边际效应递减”问题和滋生本来就难以避免的部门“本位主义”、“小集体主义”。二、业绩考核的作用考核在企业管理中能日益抛头露面、风光大现，肯定自有一番道理。我们认为业绩考核的作用主要有以下几点：

1、导向作用。通过科学、合理设计考核指标体系的结构和无量纲化处理，使考核系统函盖企业的长期发展战略思想和近期经营管理的重心及其努力方向，并充分反映企业经营决策者的管理意图，引导整个企业的各个分部为实现管理者管理意图和企业长期发展目标而努力。

2、激励作用。考核办法中必须有奖罚规定，并务必严格执行，真正做到奖优罚劣、奖勤罚劳、避免劳酬不一、“非法领功”等现象的出现。考核的激励作用，主要在于它既可调节员工的物质需求，又可用于调节员工的精神需求。企业把考评结果作为衡量各分支结构、各部门的实际贡献，使各分支结构、各部门的负责人及所属成员了解其工作成就、得到其应受的奖励，激励其工作士气。

3、护航作用。考核可以用于不断地调整目标与实践的差异。任何远期战略与近期战略目标的实现，都会遇到许多不可预期的困难或矛盾，但通过过程监测、考核分析、考核反馈等可以发现和解决这些困难或矛盾，确保经营管理的健康运行。

4、控制作用。财务控制的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度，以及是否严格执行这一制度。通过考核，对于偏离目标者进行惩罚，可以有效地实施财务控制。

三、业绩考核的要求业绩考核必须遵循以下几点要求，才能达到预期目的，实现以上几点作用。

1、考核制度必须是系统、一体的，并且简明、清晰、易懂。制定考核办法、实施业绩考核不是搞论文写作或科研，作品、成果越多越好，复杂程度越高越有价值等。要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用，使考核有较大的价值，首先必须使考核制度简明、清晰、易懂，使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。若考核制度复杂的常人无法理解、多的眼花缭乱，被考核者就会“不在乎”或“无法在乎”，这与考核的初衷相背。

2、业绩考核必须结合预算计划进行设计，体现公平、合理、有效的原则。预算计划是根据各分支机构、部门的历史现状、发展前景及同业环境、经济形势等进行制定的科学、合理目标，各单位、部门的日常经营管理均应围绕着它来进行。这样，考核必须结合其进行设计，才能体现公平、合理、有效的原则。以历史和以同业为基础设计的业绩考核则均无法克服不完全性（片面性）、不公平性、单一性、横向没有比较基础等。

3、业绩考核必须由设立的统一考核机构负责实施。我们知道业绩考核的一项作用或目的就是激励，它必然牵扯到物质利益、精神利益的分配。一家企业的各个部门一窝蜂地进行制定考核办法、实施所谓的考核，利益的“分羹”起到一定的作用。只有使考核处于相对超然状态，才能实现考核的目的和作用。建立独立考核机构，负责实施公平、有序、精确考核是解决的问题的出处所在。

篇8

关键词：电站运营；绩效考核；建立与完善

一、公司背景及企业概况

DG公司的控股公司中国三峡新能源有限公司是中国长江三峡集团公司的全资子公司，其前身是中国水利投资集团公司。2008年10月，经国务院批准，中国水利投资集团公司并入中国三峡集团。2010年6月，更名为中国三峡新能源公司。2015年6月，改制为中国三峡新能源有限公司。

二、DG公司绩效管理体系发展过程

1、第一阶段：基于团队绩效的年度、3600考核制度（1）绩效管理体系基本情况。DG公司第一阶段的绩效考核制度从2010年起实行。第一阶段考核周期以年度为单位，综合财务部负责绩效考核工作。考核指标设置：履行岗位职责（25分）、敬业精神（25分）、团结关心集体（25分）、业务水平（25分）、出勤率（按考勤表统计后公布），突出表现按奖励证明加分，获得公司级、地市级、省级、国家级奖励的每次加分2-8分。出勤率不纳入评分范围，按年度缺勤率扣发奖金。负面考核指标为每旷工一天扣除平均一个月奖金。考核程序及步骤：员工本人按各自的工作岗位做年度述职报告后，其余所有员工按照岗位职责、敬业精神、团结关心集体、业务水平四项内容对其进行逐项考评。统计时取消一个最高分和一个最低分；综合平均分在90分及以上者为一等奖；85分-90分为二等奖；80分-85分为三等奖；75分-80分为四等奖；75分及以下者为五等奖。（2）绩效管理体系运行效果及反思与改进。第一阶段正处在电站投运初期，建设遗留问题较多，人员调动频繁，各项制度亟待建设。绩效管理体系实施后，员工队伍迅速稳定，生产效率有较明显提高，设备完好率提高近5%。针对第一阶段绩效考核实施中出现的问题，企业管理团队决定对其进行改进，改进基本思路是：对绩效考核指标进行充实，增加考核等级系数差距，建立公司整体工作目标意识。2、第二阶段：基于个人绩效的年度、3600考核制度（1）绩效管理体系基本情况。DG公司第二阶段绩效考核制度从2011年9月启动变革，2011年12月正式执行。考核指标设置：遵纪守法及认真执行上级政策情况（10分）；岗位职责履行情况及工作业绩（30分），包括岗位任务完成情况、服从上级工作安排情况、无责任事故情况、工作质量、工作效率、创造性工作成绩等6项考核内容；道德品行（10分），包括法制观念强，依法办事，工作扎实，作风严谨，办事公道，遵守社会职业道德，爱岗敬业，不怕吃苦等指标；业务能力（15分），包括系统掌握岗位要求业务知识，具有一定工作经验，具有动手技能，自学能力强，能迅速获取新知识，口头表达能力强，重点突出，条理清楚等指标；创新能力（15分），包括创新改革意识强，具有创新思路，提高各方面改革建议效果显著，关心企业，能对公司存在管理及工程技术具体问题进行综合分析，并在理论上进行探讨，提出具体改革意见，善于运用新观点。此外还设置工作积极性、责任心10分，工作协作性10分。考核权重的设置：结合DG公司生产经营管理实际情况，考核权重分别按上级、同级、下级、个人设置，部分岗位示例如下：考核等级系数与分值的设置：在第二阶段考核体系设计中，将一等至五等变更为卓越、优秀、合格、一般、较差，分值与系数差距加大，卓越等级由90分提高至95分，考核系数提高至1.5，其他等级相应调整后如下表：绩效结果核算方式：与第一阶段绩效考核方式相同。（2）绩效管理体系运行效果及反思与改进。根据对一线员工和管理者的访谈，大家一致认为第二阶段的绩效管理体系比第一阶段的绩效管理体系进步了很多。绩效考核落实到个人，指标和标准设置更加科学合理，指标共享促进了部门之间的合作，大大提升了员工的工作积极性。但在运行过程中仍然凸显了一些不足之处：1.年度考核周期漫长，不能迅速对员工工作实际情况进行反馈；2.重点指标考核到个人，缺乏部门考核指标，结果造成员工在完成工作的时候，更多关注个人绩效的达成，而忽视整体生产绩效。3.考核指标设计结合岗位职责不够。结合实践中的情况，企业管理团队适时设计了第三套绩效管理体系。3、第三阶段：基于岗位和个人绩效的月度、3600考核制度（1）绩效管理体系运行效果及反思与改进。①针对不同岗位设置不同的考核指标体系，对员工来说，所设置的考核指标基本上都是与本人职责相关的指标，使得考核更有针对性；②增加了部门绩效考核指标，有力缓解了上一阶段考核制度强调个体绩效造成不利协作的弊端；③最重要的一点，企业将年度工作任务分解到部门、落实到个人，有力促进了员工对企业总体目标、自身工作职责的掌握与理解。（2）但在实施过程中，这一套绩效管理体系存在的美中不足也日渐显露：3600考核程序过于复杂烦琐，由年度考核变更为月度考核后，上级、同级、下级互评，极大地耗费时间，尤其是跨部门互评，不了解对方的工作，无法做出正确的评判，加上人员职责不同，所处岗位高度不一样，部分评分失真。针对以上不足之处，DG公司着手研究第四套绩效管理体系，其主要目标是：简化流程，将3600考核修改为直线上级考核，同时进一步完善部门、岗位员工指标考核表，加入公司整体财务指标，与公司整体效益挂钩。4、第四阶段：基于岗位、个人和生产整体考核指标相结合的月度直线考核制度（1）绩效管理体系情况。第四阶段绩效考核制度从2014年1月起正式执行。考核办法修订为月度考核采取各员工上交月工作任务完成情况表，由上级直线考核下级的方式进行，取消跨部门互评、员工互评。绩效奖金发放周期为月度，由各部门负责绩效考核，综合财务部负责汇总，总经理审核。考核指标设置：《部门指标考核表》根据各部门职责定出的完成标准。每部门指标管理考核体系表，列出各部门指标管理、考核内容及被考核人。《岗位人员指标考核表》：每岗位一表，列出岗位名称、员工姓名、考核指标内容、权重、考核人及考核评分。同时公司还设置生产经营贡献奖，奖励对公司生产经营活动做出突出贡献员工，不占用绩效奖金总额。绩效结果核算方式：员工月奖金=月奖金基数*部门考核系数*个人考核系数*个人岗位系数；员工年奖金=年奖金基数*（部门月考核系数之和/12）*（个人月考核系数之和/12）*个人岗位系数。员工个人考核得分，全年累计5次低于50分，年终奖减半；全年累计10次低于50分，年终奖金停发，本人待岗学习。负向指标处罚按《工作失误及不安全事件行政及经济处罚实施细则》执行。（2）绩效管理体系运行效果。第四套绩效管理体系实施以后，DG公司整体工作效率、生产经营管理水平上了一个新台阶。更为重要的是，配套绩效管理体系制度的实施，DG公司加强日常管理，制订全年分月份工作计划，提出“创建一流小水电站”等企业目标，企业文化建设得到全面提升。公司各项生产经营指标、经济效益至今保持优良。

三、案例的研究发现通过对DG公司的绩效管理体系

数年来的演变过程的研究，我们可以得出一些基本发现。1、绩效指标的设置应兼顾个人绩效和团队绩效从四个阶段的演变可以看出，对一线员工绩效指标的设置需兼顾员工个人绩效和团队绩效。2、高度重视岗位职责、岗位系数与考核等级系数的研究与设计在中小电站中，由于人少、业务相对单一，容易流于粗放式管理。DG公司几年来的生产运行实践表明，精细化管理所带来的效益是惊人的。其中，对员工岗位职责的重视及定期结合实际情况认真地修订起到了重要作用。3、绩效考核流程设置最终目标应是简单易懂、易于操作通过对DG公司数年来的绩效管理体系演变的考察，我们发现，任何一种考核方案的运行往往会不断暴露各种各样的问题，这种情况下管理者如果倾向于不断地完善制度本身而不是去检讨执行过程和文化建设，这就逐渐造成绩效指标和管理体系越来越复杂的状况。4、周期性的绩效考核不能代替日常性的基础管理DG公司的绩效变革历程和运行结果告诉我们，绩效考核要想持续发挥作用，必须辅之以强大的基础管理支持。

作者:邵彩娥 单位:中国三峡新能源有限公司

参考文献

篇9

工作计划是提高工作效率的一个前提。工作计划的分类有年度计划、季度计划、月计划、周计划，这些计划明确了我们要完成什么任务，下面是小编为大家整理的职工2022岗位工作计划文本，喜欢可以分享一下哟!

职工2022岗位工作计划1__年，__物管处的日常工作在公司领导下和开发商领导的正确指导下得以顺利开展，保安、工程、清洁、客服等工作方面的质量都有明显的改善与提高，但在小区车辆秩序的管理、公共设施设备维保的管理、部门内部员工队伍的建设等方面比较薄弱。__年将是我们物业管理工作计划全面提升的一年，我们将针对所欠缺与不足方面努力补上，全面提高，跟上公司和发展商的发展要求。特制定了__年物业管理工作计划：

一、保安管理

1)做好小区的治安管理，维护良好的治安秩序。

2)对各规章制度和岗位职责进行学习，特别是新入职队员的培训。继续做好小区内安全保卫工作，确保小区的正常秩序，给业主提供一个安全、舒适、幽雅的居住环境。确保小区六年无任何刑事案件发生。

3)加强部门内部力量的梯队建设，努力培养骨干力量。

4)做好小区的消防安全工作，力求做到全年无任何消防安全事故。

5)加大军事训练力度，在__年度中使部门员工的整体军事素质得到质的提高。

6)以绩效考核指标为标准，实行目标管理责任制，明确保安部各级工作职责，责任到人，通过检查、考核，真正做到奖勤罚懒，提高员工的工作热情，促进工作有效完成。

二、工程维护保养管理

1、对整个小区的电气、给排水、消防、对讲监控及公共设施等设备设施的运行管理、维修和保养，确保小区的各项设备设施正常工作

2、加强对装修户进行监督管理。

3、向业主提供有偿服务。

三、环境卫生的管理

1)环境卫生方面，我们根据小区实际情况，主要针对河道的清洁加强对树叶、青苔打捞。确保河水清澈透明。

2)要求保洁部制定严格的工作计划，结合保洁工作程序与考核办法，对清洁工作进行监督检查。继续对装修垃圾实行袋装化定点堆放，集中清运管理，并加强小区卫生检查工作，确保小区的卫生清洁美观。

3)要求保洁部按照开发商的要求进行。

四、客服管理

1)继续加强客户服务水平和服务质量，业主满意率达到95%左右。

2)进一步提高物业收费水平，确保收费率达到96%左右。

3)密切配合各部门工作，及时、妥善处理业主纠纷和意见、建议。

4)完善客服制度和流程，部门基本实现制度化管理。

5)加强部门培训工作，确保客服员业务水平有显著提高。

根据公司培训方针，制定客服管理培训工作计划，提高服务意识、业务水平。有针对性的开展员工素质教育，促进员工爱岗敬业。更多精彩加物业社区微信。对员工从服务意识、礼节礼仪礼貌、业务知识、应对能力、沟通能力、自律性等方面反复加强培训，并在实际工作中检查落实，提高管理服务水平和服务质量，提高员工队伍的综合素质。

五、完善管理

处日常管理，开展便民工作，提高业主满意度，以制度规范日常工作，完善小区治安、交通、绿化、公共设施设备的维保，让业主满意，更多精彩加物业社区微信。大力开展家政清洁服务、花园养护、水电气维修等有偿服务，在给业主提供优质服务的同时也增加管理处的多种经营创收。

六、根据公司年度计划，创建文明和谐小区。

根据公司年度管理工作计划，__年的工作重点还是继续抓好物业安全管理，强化服务意识，规范服务标准，严格按照国家、市级各部门制定的各项法律、法规以及公司制定的各项规范性制度严格执行，逐项整改完善。根据《绩效考核制度》中日常工作考核标准组织各部门员工培训学习，明确岗位工作要求。拟定业主车辆按规定停放到位可行性方案。配合开发商各项销售活动的开展，组织相关部门做好准备工作。

__年物管处将以务实的物业服务工作态度，保质保量完成各项工作任务及考核指标，全心全意为业主服务，在服务质量提升中创出佳绩。

职工2022岗位工作计划2一、按照年度保养计划对设备设施进行保养

1、对高、低压配电柜负荷开关进行检查及保养;

对高、低压设备，高、低压配电柜，变压器进行检测、保养。

2、对空调制热机组、阀门进行保养。

空调管道进行检测维修。

3、对太阳能热泵机组、辅助加热机组、阀门管路等检修保养。

4、对中央空调系统冷却塔进行检修清理。

5、及时完成公司交办的各项工作。

二、完善：根据公司“精细化服务标准”的方针，对工程部的工作进一步细化，将精细化服务落实到日常工作的所有阶段和环节，形成一套完整的从工程维修单看各部门服务的满意程度。

严格规范结合标准要求，对上述工作存在的问题以及其它方面的工作环节进一步规范，一切以标准为规范，一切以业主满意为目标，(包括对外围单位的管理，一切以行业标准为规范)做到各个工作环节有计划，有制度，有实施，有检查，有改进，并形成相关记录

三、落实;对计划工作一定落实到位，责任到人，提高我们维修人员的责任心，督查外围单位一定做到定时与不定时相结合，发现问题，及时解决，促使各项规章制度落实到实处。

职工2022岗位工作计划31、集中清理现有的行政管理各项制度，根据公司发展需要更新和完善相关的行政管理制度，为公司规范运营和管理奠定坚实的基础。

2、建立培训体系，加强新入职员工培训(如：企业文化培训、规章制度培训、安全生产教育培训、岗前培训)，并做好相关培训效果反馈信息的收集和汇总，并改进培训机制。另外加强管理人员素质教育培训和销售团队培训等。

3、根据公司实际情况切实开展各项企业文化建设(制作公司企业文化形象墙，开展各类员工团队建设活动)，为公司的持续、健康、发展打好坚实的文化基础。

4、由于企业订单量的增加，__年的招聘任务非常繁重，__年的员工招聘工作将成为本部门的工作重点，切实做好招聘费用的预算及招聘方式的改进，注重招聘工作的细节，保证完成招聘计划。

5、完善薪酬结构体系和绩效考核制度，根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实。

6、__年准备引进ERP系统，需要加强相关人员操作使用培训工作，保证ERP系统的正常运行，能够给公司提高工作效益。

7、做好行政人事部日常事务工作，如车辆年审、公司证照年检、社保结算等日常事务工作，进一步对接好政府相关部门的关系，并积极参加政府部门的相关会议，落实会议事项。

8、认真做好各项人力资源服务工作，尤其是做好员工关系和员工福利等工作，增强员工凝聚力、归属感和忠诚度，减少核心人才流失，为公司发展提供坚实永续的宝贵的人力资源。

总之，在__年的工作中，要继续加强公司的各项内部管理工作，加强制度建设，规范经营管理，为公司的持续稳定健康发展打好基础。行政人事部不仅要作好协调沟通服务等工作，更要把行政人事各环节的日常具体工作做细、做好。

职工2022岗位工作计划41、制度的监督执行与完善

虽然各部门的管理制度已经建立起来，但是制度的执行力稍差，行政部将在新一年的工作中，加大制度执行力度，并针对星评要求来完善各部门中需要改进的事项。

2、规范办公秩序与员工行为的引导

开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行纠正引导，抽检次数每周至少两次，并成立工作小组进行监督与实施。

3、成立质检、节能、卫生检查等专项小组

在总经理的带领下，组建质检、节能、卫生、行为等检查工作小组，严格按照星评标准督促酒店各部门的进步与改善。狠抓酒店服务质量、经营成本、卫生清洁的工作，实行流动红旗部门，并对部门采取一定的激励机制，建立完善的质检体系，培养部门质检骨干。

4、部门协调与沟通

积极协调各部门工作，化解各部门工作矛盾，保障公司各部门之间业务的正常开展。行政部每半个月与各部门负责人就部门工作进行沟通一次，收集有关工作协调的问题，进行妥善协调与处理。

5、加强公司凝聚力建设

积极开展员工文化活动，公平公正地执行各项管理制度，积极关注员工需求，同时让员工时刻感受到酒店给予的关注与支持。

6、建立员工心声计划，加强员工关系建设

随时了解员工思想动态，开展员工关怀工作，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，掌握员工信息，为酒店决策提供参考。拉近酒店与员工的距离感，增加员工对酒店的归属感，将总经理信箱真正的用起来。

7、继续加强对内对外的关系与协调

多多拜访与酒店相关联的社保局、医保局、卫生局、劳动局、文体局、旅游局等友情单位，建立融洽的往来关系。

8、加强酒店培训建设

严格按照标准的要求来建立系统的员工培训规划和制度，将培训工作做到常态化、制度化、系统化。制订详细的培训计划，做好培训教材、场地、设备、师资的准备工作。

9、开展各项知识竞赛

为了全面提高员工的整体专业素质，依据复核星标要求，将积极组织各部门对照学习，认真开展各项知识技能竞赛，以此全面促进员工服务质量、服务水平。

职工2022岗位工作计划5一、行政部计划从以下十二个方面开展__年度的工作：

1、做好日常的行政和人事管理工作。

2、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供真实依据。

3、完成日常行政招聘与配置。

4、推行薪酬管理，实行公平合理的薪酬制度。

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业规划培训，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力和协调力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考其他先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门员工技能、安全生产知识培训，加大公司内部人才挖掘与开发。

8、培育和传播企业文化。

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠分的预见与处理。

既保障员工合法权益，也要维护公司的形象和根本利益。

11、员工体检计划实施。

12、员工旅游计划和军训计划策划、中秋节晚会、年终总结大会的策划与实施。

二、实施细则

(一)做好日常的行政和人事管理工作

做好基础的行政人事工作，所有行政部门员工将协同各部门做好基本服务，而涉及对公司的考勤、公司的规章制度的违反、公司奖惩制度的执行等方面的问题，对所有违者人员将按公司相关规章制度严格执行。

行政工作整体上非常繁杂，每件事情所花费的时间不多，但累积下来就很容易有所疏漏，而具体行政工作将会涉及房租、房租水电费、工伤医疗、劳动纠纷、车辆管理、对外发文发涵联络等等一切事务。同时涉及员工日常办公用品岀现问题时联系厂家维修，以填补等等事无不细，花费大量的时间与，精力。所以要求行政部门在日常的工作过程中能够养成很好的材料整理习惯及具体事件的工作流程，这样才能够提高工作效率，最终才能够挤岀更多的时间进行其它工作。

(二)进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供事实依据。

也正因为在行政人事部门的工作，使得其更能够认识到，其它部门的中层不应当被日常繁琐牵引住手脚。公司应当规范的制定岀一个公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的适用，当明确了具体的工作内容，我们才能够在进行招聘时找到最合适的员工进行工作。

公司的组织结构既不能够过于简单，避免因为人员紧张造成工作权责不清，也不应过于繁杂，避免上下级层层报告，降低工作效率。

(三)完成日常行政招聘与配置

行政部要按既定组织结构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司运营要求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。

(四)招聘工作基本方案

以《__都市报》刋登为主，以网络招聘、各种招聘会设摊为辅，具体情况要视公司发展情况及公司各部门的用人情况而定，招聘前应做好准备工作，如用人需求，薪资待遇、用人条件等等具体招聘信息的草拟安排。外岀人员食宿、设摊位等等一切费用。

(五)推行薪酬管理、实行公平的薪酬制度

公司目前的薪酬制度不够科学化，对于中层管理来说，一个月究竟多少工资不清楚，发放工资也不让本人确认，这是严重违反《会计法》的行为，根据目前民营企业的薪酬体糸体系一般来说是由以下几方面组成的：基本工资+绩效奖金+满勤奖+职务津贴=月工资。(现在__有的民营企业还增加学历奖金，因为这样，可从更大程度上激发员工的自我学习的动力，同时也激发员工的工作热情，而不是不管我怎么工作，都拿同样工资的这种心态)。

(六)充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力，做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誊感等问题，行政部在__年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

1、计划设立福利项目：满勤奖、员工生日庆生会、节日费。

2、计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立，员工合理建议(提案奖)，对部门设立年度团队精神奖，建立内部竞争机制。

(七)在现有绩效考核制度基础上，参与先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪酬挂钩，从而提高绩效考核的严肃性和有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

(八)绩效考核要注意的问题

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态去对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作，校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免岀现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调和改进工作方法。

篇10

随着ERP系统的实施，财务人员的职责不再仅局限于记账、算账、报销、汇总等日常工作，而是演变为一项综合性的、全局性的管理职能。随着企业精细管理工作的不断推进，计算机网络的普遍应用，企业信息资源全面共享，作为基层财务人员，如何利用信息资源优势，充分发挥财务管理的职能，本文试图从如何加强基层财务管理的角度出发，谈谈自己的看法。

一、基层财务管理的现状

1、思想认识不到位。由于主客观原因，还有部分基层领导、经营管理人员财务管理意识淡薄，生产和管理存在脱节现象。部分经营管理者依旧存在产量第一的管理观念，对经营活动分析不够重视，他们往往把分析的重点放在解释实际成本超预算的理由正常化、合理化上，找不到实际生产管理中存在的问题，抱着打球的侥幸心理，使分析工作陷入为分析而分析的怪圈。

2、对生产知识的掌握不够。这几年，二级单位已经意识到生产知识对财务人员的重要性，逐步加大了财务人员生产知识的培训，起到很好的效果，但由于讲解人员是专业人员，使用专业术语较多，而且生产知识专业性强，对于非生产人员理解起来比较困难，造成了成本分析时很被动，分析不能跟生产有效的结合，使经营分析变成了财务人员的报表分析。

3、内部考核制度有待进一步完善。各级部门一直在探索内部单位内部考核的有效方法，由于油田生产企业的特殊性，产品成本的发生不象制造业那样容易归集分配，产品数量与费用发生不具有很强的相关性，导致在内部考核指标制定时难度加大，考核指标的制定一般是使用增量预算法，简单的参照历史数据每年减少多少费用，下降多少费率，没有从实际出发，实际与指标有时相差甚远，弱化了考核指标的参考价值。

4、财务人员知识更新慢。近几年来，我国《会计法》跟《国际会计法》接轨，知识更新较快，特别是新的会计准则实施以来，很多会计政策都发生了较大的变化，由于财务人员日常业务繁杂，单位组织系统的会计理论学习和培训很少，又缺乏理论学习的自觉性，因此知识更新慢，仍然依靠工作经验办事的人多，在管理上缺乏理念和思路。

5、系统查询功能有待完善。ERP的实施，提供了适时查询财务信息的强大功能，实现了对生产经营的动态管理,享用信息产品带来的优势，但对于基层管理者来说，实际使用价值不大，由于系统中每个成本中心归集的成本为完全成本，包含了可控和不可控两部分费用，除了材料费查询反映经营动态与实际情况相差较小外，其他成本项目都大相径庭。

6、基础管理工作淡化。ERP系统的实施，会计核算统一集中，核算层次上移，基层不再处理相关业务会计凭证，日常业务只限于药费、零星差旅费及部分福利费的报销，会计凭证集中到二级单位财务科处理后，基层不再保管相关原始单据，为日常管理和经营分析带来难度。

二、如何加强基层财务管理

1、进一步完善内部考核制度。内部考核制度制定的合理与否，直接关系到企业管理者的经营理念和工作热情，合理的内部考核制度对企业是一种激励制度，有利于充分调动经营管理者及职工的工作积极性，有利于企业的持续发展。

2、逐步改进生产现场计量手段。为采集更准确、可靠的原始成本信息，必须进一步做好计量工作。以动力费为例。目前采油厂绝大部分油水井动力设备都没有实现单井计量，而动力费占采油队可控成本的50%左右，因此对动力费的控制犹为重要，在目前的生产情况下，动力费的实物量来自总电表记录，对动力费的分析与消耗量结合不够紧密，在与消耗量结合分析时，一般都是根据电表计量粗略的进行分摊，主观因素较大，缺乏精确的数量，导致分析偏差较大，不容易发现生产运行的实际问题，因此应逐步改变动力费计量手段，尽量做到井站总表计量，甚至单井计量。

3、通过精细管理，降低可控成本消耗。我们必须改变过去传统的粗放型管理方法，将眼光放在工作中的每一个环节上，一点一滴控制成本。首先加强材料费控制，规范领用行为和废旧料回收工作，对材料领用实行“一支笔”审签制度；其次加强动力费控制，对动力费应做好计量分析，分析油水井运行的最经济模式；对其他差旅费、电话费等小费用采取“抓大不放小”的原则，各项费用齐抓共管，做到费用最低化，效益最大化。

4、深化经济活动分析，提高分析质量。各单位要探索适合自身发展的经济分析模式，基层单位应结合自身生产实际，摸索体现本单位经营特点的分析模式，既能把本单位的经济运行分析的透彻，又能为上级部门分析提供有用的数据，为领导下一步生产决策提供第一手资料，切实做到成本管理由经济型向经济技术结合型、由经验型向科学型、由算帐型向经营型、由被动型向主动型的转变，努力实现效益最大化。

5、完善ERP系统查询功能。ERP支持中心逐步完善了系统数据录入及报表功能，在满足上级部门需求的情况下，逐步将其功能向基层延伸，开发基层报表，逐步把成本中心反映的成本要素向实际需要靠拢，增强实用性，让基层管理者能够通过查询功能直观的了解本单位的经营动态，真正发挥信息产品带来的时效、便捷的优势，同时加强基层管理者ERP知识的培训，提高应用水平，既满足信息查询需要，又利于维护系统安全稳定。