体育培训的意义范文

导语：如何才能写好一篇体育培训的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

户外体验式培训的课程内容主要有：回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程和团队建设课程。其主要训练形式由水上、野外和场地三部分组成。水上训练内容包括：游泳、跳水、扎筏、划艇等。野外训练内容包括：远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等；场地训练是在专门的训练场上，利用各种训练设施，如断桥、云梯、攀岩等，开展各种团队组合课题及攀岩、跳跃等多种心理训练活动。

一、开设体育户外体验式培训课的意义

1、符合体育课程改革的发展趋势

我国传统的高校体育课程内容较为局限，主要是以体能训练为主，还没有有意识地延伸到精神的层面，不太注重学生心理、社会适应能力等素质的全面协调发展。而且主要以个人竞技项目为主，即使一些集体项目也没有充分发挥项目的核心精神（团队合作）。虽然目前我国高校己对这些运动项目进行了一定程度的改革和创新，特别是随着素质教育新理念的提出，选项体育课、俱乐部制体育课、保健体育课等类型的高校体育课程内容相继应运而生，而且在激发学生体育兴趣、调动学生学习积极性、培养学生体育能力、体现终身体育、健康体育等现代教育思想方面，取得了明显效果。但依然摆脱不了体育的课程资源集中在学校的现象，难以充分利用资源开发体育课程教学。《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》指出：因时因地制宜开发利用各种课程资源是课程建设的重要途径。户外体验式培训将体育课堂教学与课外体育活动有机结合，使学校与社会和大自然紧密联系，不仅突破了体育课程长期以来形成的一种封闭式格局，而且丰富和完善了我国高校体育课程体系，符合现代课程改革的发展趋势。

2、顺应当代大学生的体育价值观

当代大学生的体育价值观与传统的体育价值观相比，发生了根本性的转变，除了具有强身健体、促进德、智发展等共同价值之外，大学生把追求新兴时尚、富有激情的运动项目，以及在内容丰富而精彩的运动中培养社交能力、竞争意识等社会适应能力作为他们的主导要求。户外体验式培训项目内容不仅丰富而且实用，贴近生活，形式上灵活，方法上多样，把趣味性与人文体育资源融入到现代体育课中，使大学生在挑战各种困难中提高身心素质，在协同解决问题中增强社会适应能力。

二、开设体育户外体验式培训课的实施对策

1、户外体验式培训课的师资建设

专业化的师资是户外体验式培训课能真正达到目的的保证。体育教师必须具备户外体验式培训课设计的能力和具体实施教学的能力，且做到身体力行。目前高等院校的体育教师没有户外体验式培训的经历，对户外体验式培训可能还一无所知，因此在开始户外体验式培训课之前必须对师资进行培训。体育教师首先应该掌握户外体验式培训的基本理论知识，主要通过有关资料的学习，了解户外体验式培训的主要目的和内涵。然后到社会上的户外体验式培训俱乐部进行实地学习和考察，了解户外体验式培训的项目内容、训练过程和组织方法。

2、户外体验式培训课的项目内容设计

过去，高等院校没有专门设置户外体验式培训课程，因此无论在硬件设施上还是在软件设施上都没有经验可循，所以在开设该课程之前，应充分考虑必要的户外体验式培训课程的教学机构、师资配备、课程内容的设计、硬件配置和基本的管理模式，才能保证开设后不至于被动。要学会全面充分地利用校内外已有资源为开展户外体验式培训服务。完全可以利用学校周边的资源，如卡伦湖等地。高校体育开设户外体验式培训课，项目内容可以分为基本素质训练和综合素质训练。基本素质训练主要提高学生的自我挑战能力，挑战自身极限，增强团队精神。它以户外场地训练项目为主，还可以增设野外项目。综合素质训练主要增强学生的团队意识，培养学生的沟通能力以及掌握人际间的协调能力，培养学生的管理和组织能力。综合素质训练主要结合室内和野外环境，运用模拟情景和体验性模式进行。通过设计一些模仿管理、领导、协调、沟通的实战题目，分组在室内群体讨论，然后野外实施，达到培养学生的管理和组织能力的目的。户外体验式培训课的项目设计要具有针对性，因为学生与己在社会上工作多年的人不同，他们还不能一下适应户外体验式培训的精神强度，所以应该分析我校学生的心理特点，有针对性地将社会户外体验式培训俱乐部的部分训练内容移植来进行。户外体验式培训课的项目设计还要具有共同性，应达到全体受训学生都能积极参与、勇于尝试、自立互助、分享体验。

3、户外体验式培训课的组织管理

一是管理机构：户外体验式培训是一个以体能作为基础，综合性很强、特殊的教育课程。课程内容涉及到高校的体育教学、心理教学、学生管理等方面的教育范畴，而现行高校体育管理机构都过于单一，无法胜任户外体验式培训的管理和教学领导工作。因此，可以根据该课程特点在体育教学部门下设置专门的户外体验式培训管理机构，采用一级管理体制，两者具有相互独立和相互制约的关系。

二是经费投入：户外体验式培训的投资不是很多，高等院校完全可以投入必要的启动资金。经费投入的多少以及器材的选定应根据户外体验式培训的项目内容确定。一般是先户外场地项目，有条件再扩展到野外和水上项目。所以先根据户外训练项目购置必需的户外训练器材，在不影响学校户外体验式培训教学情况下，户外体验式培训基地可以对社会开放，这样既可服务于社会，又可以“以物养物”回收投入资金，为以后的扩展提供经费。

三是安全管理：拓展项目都带有一定的危险性，户外体验式培训中必须对安全问题引起重视。首先必要的安全保护器材不能缺少；其次项目设计时要考虑其危险因素。如对野外项目，应该预先踩点，选择最佳的地点和训练内容；再次每个项目训练前讲清实施的方法以及安全注意事项，进行必要的安全检查；训练中还要严格监督和管理。

将户外体验式培训引入高校体育课是对传统体育课的改革和创新，对我国普通高校体育改革有着深远的影响。它不仅丰富了体育课的内容，拓展了体育课的时间和空间，增强了体育课的实用性、趣味性，拓宽了体育课的功能；而且对大学生增强体能、培养健康的心理、塑造顽强的意志、培养合作意识和团队精神、增强社会适应能力都具有重要意义。■

参考文献

[1] 王德惠.铁路职工培训的新探索――拓展训练[J]. 理论学习与探索. 2010（01）

[2] 潘小燕.“拓展”难局――一个培训品牌成长的探索[J]. 企业研究. 2002（15）

[3] 拓展训练：将体验式培训引入中国[J]. 中国电子商务. 2006（04）

[4] 姜鹏，胡玲玲.用“产消合一”理念引领培训新思维[J]. 中国电力教育. 2009（17）

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关键词：国家级；初中体育教师；同课异构；研修方式

中图分类号：G633.96 文献标识码：A 文章编号：1005-2410（2013）09-0031-02

2012年10月至11月中旬，北京教育学院体育与艺术学院举办了两期“2012年国培计划——示范性集中培训项目-紧缺薄弱学科-初中体育教师”培训。本次培训结合2011版“体育与健康课程”标准，以“课例研究与问题诊断”主题，以一线教师教学中的问题为突破口，针对热点、聚焦难点问题，设计“同课异构”深入课堂的培训环节，提升初中教师解决问题的能力，以适应新一轮体育与健康课程改革的需要。

一、“同课异构”研修设计的初衷

本次教学观摩研讨中的一个重要环节是采用多人“同课异构”的研修方式：即多位教师在共同研读教材的基础上，针对共同的问题确定教学内容，由每一位教师据自己对教材的理解，选择不同的方案、策略、教学资源等，进行教学设计，形成自己独特的教学风格，进行交流展示。

针对教师们的困惑和问题进行“同课异构”，寻求解决问题的答案、激发教师对体育教学问题的深度思考；在同行之间研讨、交流，并在专家引领与指导下，提升实践能力与理论水平，使培训更具实效性、指导性、针对性，促进初中体育教师的专业发展与技能提升。

二、“同课异构”研修的准备

多人“同课异构”是在集体研究教材的基础上，个人教学设计、研修团队集体备课、教学现场实践、即时反馈、反思研讨、反思报告的撰写等环节的基础上，碰撞问题、激发智慧、达成共识，解决教学问题及教学困惑，提升初中体育教师的教学技能、专业水平、综合素养及培养体育教师的问题意识。

（一）“同课异构”教学观摩场所的选择

1.选择北京市普通中学初中体育教学班；

2.“同课异构”研修培训不打乱北京市学校的教学秩序，不影响学校正常的教学进度；使培训常态、真实，既碰撞课堂中的问题，又使学习交流自然、实效、不做作；

3.根据北京市初中体育教学进度确定教学内容（初中体育教学采用过程性考核评价的方式），选定年级和时间，内容即确定。

（二）“同课异构”教学观摩活动准备

1.问题的研讨与碰撞

为强化教师的问题意识，项目组通过多种形式的交流，如：无主题交流问题的研讨针对性小组论坛主题发言等聚焦问题，以便教师在“同课异构”教学观摩活动中有针对性的思考问题、探讨问题、聚焦问题，提高问题意识及解决问题的能力。通过各种形式的交流、研讨，梳理老师们关注的主要问题。

2.“同课异构”教学内容的确定

针对参加培训老师们的问题、困惑及结合北京市教学进度，研修团队选择了初三年级的体育课为“同课异构”的教学内容。根据北京市初中教学内容安排，内容确定为女生—耐久跑，男生—篮球运球过障碍。

3.“同课异构”教学活动准备

（1）选择和确定学校后，提前3天通知授课教师（国培学员）上课时间、授课年级及授课内容、授课学校学生的基本情况、学校教学资源情况等。国培班的学员以班级为单位（2个班），在充分研讨的基础上，利用业余时间、晚上的休息时间集体备课形成教学构想，经班级集体研讨修改、形成教学设计；然后确定参加“同课异构”的教师，班级核心小组进一步完善教学设计和教案。

（2）培训团队负责组织国培学员明确“同课异构”的意义、价值及通过“同课异构”将达到培训的预期效果。

（3）被观摩学校安排接待，随班授课及教学观摩场地、教学研讨的会议室、学校体育工作开展情况介绍及体育组工作情况介绍等，使教师明确以“国培”为平台进行“同课异构”培训的意义。

三、“同课异构”研修的实施

通过“同课异构”实践交流，有效解决教学实际问题。

1.相互交流学习，碰撞问题

2012年10月24日上午，国培一期学员们到北京石油附中观摩体育课并与特级教师交流；下午学员们来到北京市育英中学，观摩了4节初三年级“同课异构”教学课，分别由国培1班江苏二十七初级中学孙银花老师、北京育英中学青年教师陈光老师上女生“耐久跑”；国培2班长沙市明德天心中学董飞舞老师、北京育英中学青年教师田希伟老师上男生“篮球运球过障碍”。老师们一致认为，北京市的初中体育课堂教学规范，学生的身体素质好，运动技术技能强，授课教师驾驭课堂的能力强；国培学员异地授课虽难度大，但老师们能非常游刃有余的进行教学内容安排、教学过程实践、教学针对性指导，并能很好的调动学生的学习兴趣，把控课堂节奏，教学效果好。国培班的学员在与专家、学者、教研员、特级教师、一线教师的交流互动中，就解决当前新课改中存在的困惑及问题，如：教法的创新、教学手段的合理运用、教学效果的评价、课外体育活动的安排等等畅所欲言。通过观摩、交流、研讨学员们茅塞顿开，受益匪浅。这种形式的培训得到学员们的好评，老师们遗憾时间太短。

2.国培学员、一线教师是“资源和财富”

在“同课异构”课后即时研讨过程中，老师们结合女生“耐久跑”、男生“篮球运球过障碍”四节课，从学习目标的制定到重难点的解决；从教材的定位到教学内容的安排；从学生参与学习的积极性到学生学习兴趣的有效激发；从准备及结束部分的安排到教学组织形式的运用；从体育课的密度到学生运动负荷大小的合理性安排；从体育场地的安排到器械的合理运用；从教师的教学基本功到教师的应变能力等，就具体教学情境中的问题进行细致深入的研讨。如：本次篮球教学课学生持球的时间应该是多少更合理，学生过障碍撞杆的解决方法及纠正策略，教学难点的定位问题；耐久跑课中的途中跑的距离应为多少合理；示范的次数问题；结束部分如何使学生身心放松，以及使学生达到身心放松的手段等等，通过教师间的互动、专家引领，大家集思广益，有效解决了教师们的问题；最大限度的发挥了培训教师的自身资源，国培学员、一线教师就是“资源和财富”。

四、“同课异构”研修方式的思考

（一）“同课异构”凝聚了教师智慧，构建了培训学员的文化氛围

1.“同课异构”凝聚智慧、解决教学中的问题

“同课异构”这一环节的培训为教师搭建了交流、发展的平台，通过集体备课、“同课异构”交流、课后即时反思凝聚了老师们的智慧，部分解决了教学中的问题和困惑。

2.“同课异构”构建了培训学员的文化氛围，建立了友谊

“国培”一期的培训是来自14个省市、自治区的初中体育骨干教师，可以说从南到北、从东到西，有沿海、有内陆；有青藏高原和新疆兵团，也有中原河南；老师们有一个共同的目标就是“提升能力、转化思想、创新体育教学”。通过备课、说课、集体研讨、教学展示课及教学资源的准备、“同课异构”交流及教学研讨等过程，构建了培训学员的学习文化氛围，建立了友谊，促进了教师的专业成熟和成长。

“同课异构”使参加培训学员们的研讨从课上到课下，从课堂到寝室，从教学现场到休息时间，针对问题有感而发、有思而想；有时是热烈的讨论、有时是激烈的争论……在真实的情境中、真实的讨论中，流露着老师们真挚的情感、对体育教育事业的执著、对体育教育事业的爱、对学生的负责、对这份职业的崇敬。

（二）“同课异构”提升了体育教师的地位，促进学校校本研修的实现

北京市承担“国培”教学观摩的学校，对“国培”项目和“同课异构”研修活动非常重视，他们同样抓住机会对本校的教师们进行校本培训。学校以“同课异构”为切入点，锻炼教师队伍，通过与国培班学员的切磋、交流，推进校本培训，为学校体育教师的专业成长搭建学习的平台、实践的平台、发挥特长的平台、挑战的平台；对关注体育教师的发展、提高体育教师的地位，同时对理解体育教师工作的复杂性有积极的作用，通过“同课异构”交流平台进一步促进了学校体育教学质量的提升、体育教学研究、学校体育文化交流活动的开展。

五、完善“同课异构”研修方式的思考

1.增加“同课异构”交流的时间

下校观摩环节深受“国培学员”和一线教师的欢迎，从组织“同课异构”的培训经验看，教师们交流的时间相对不足；如果再增加1天研讨的时间，“同课异构”培训环节中对问题的深度分析、问题解决方式效果可能会更好。

2.结合“同课异构”分层次研讨

由于培训的时间短，对有些需要深入研究的问题没有展开充分研讨，如：对教材的理解、解决技术技能教学与学生兴趣的关系的策略等都需要进一步深度研讨。

建议在今后的培训中，针对一线骨干教师教学中的问题结合“同课异构”的培训方式，进行“专题研讨”、“现场研讨”和“深度分析”相结合。“专题研讨”关注“面”（相对较宏观的），即一线教师在教学中遇到的普遍性问题；“现场研讨”关注“点”，即在教学观摩现场（针对课例）老师们关注的具体问题的研讨；“深度分析”关注“点”与“面”的结合，分析问题的本质、提出解决问题的科学、合理的策略。同时应增加下校观摩及针对性研讨的时间和和次数，避免研讨“蜻蜓点水”。

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按照有关文件的规定，国家、市级高端培训五年一个周期，市级以上骨干教师培养对象周期内至少参加一次集中（脱产）培训，合格者授予市级骨干教师称号。2016年7月初，笔者曾到重庆某片区就骨干教师培训及管理的现状进行了调研。老师们对培训所起的作用给予充分肯定，认为更新了教育观念，提升了农村教育质量，缩小了城乡之间的差距，促进了教育均衡发展。但也存在一些亟待解决的问题。

一、农村骨干教师培训管理存在的问题

1.随意替换培训对象，影响高端培训质量，公正性受到质疑。某区（县）每年将市级骨干教师培养对象名额分配到学校，学校按骨干教师标准和要求上报，但通知培训时每年都有学校临时替换。以某区县近三年国培计划为例，变化情况如下：

从上表可看出，每年都存在临时换人，其中2015年最严重，69个脱产培训对象，临时替换了30个，比例超过40%。临时替换的人员，基础相对较差，跟不上培训的节奏，自己都消化不了，就别指望他回来发挥辐射引领作用了。随意换人，浪费了资源，完全失去培训的意义。

2.不少真正的骨干教师与“骨干”无缘，部分不被同行认可者反而成了“骨干”。按文件规定，市级骨干教师培养对象都必须参加高端脱产培训，才能授予骨干教师称号。各个学校的骨干教师多是毕业班的把关教师，学校、家长都不希望将他们派出去学习。如某区县个别学校为了阻止骨干教师参加培训，曾出现家长联名向学校施压甚至到学校闹事的现象。临时替换的骨干教师培训对象，多属这种情况。真正的骨干教师无机会参加培训，非骨干教师却成了“骨干”，这可能是导致边远区县“难产”名师的一个重要因素。

3.农村学校师资紧张，因无人代课，分配的培训名额常常浪费。义务教育纳入国家级骨干培训要脱产学习3～5个月，原来是采取大四学生顶岗置换，但最近几年大学生都不愿来（忙于找工作），即使有少部分来学校，大多专业不对口，学校还得管吃、管住，反而成了学校的负担。

4.政策不配套，部分优秀教师放弃骨干称号。在临时替换的教师中，有部分是教师自愿放弃的。究其原因，参与脱产培训将会在经济、业绩考核及职称上吃亏。经济上，外出开销大，有些开销报销不了，又不能享受学校的福利；优秀教师平时的教学业绩都比较好，但外出学习后请人代课，学生成绩会下降，影响业绩考核；优秀教师基本都是班主任或教研组长，职称评定时有加分，但外出学习不仅没有加分，还可能因班级学业水平下降、管理滑坡导致扣分，使职称评审受影响。

5.部分区县（或学校）将骨干培训变成“闲人培训”，失去激励作用，引发内部矛盾。参与骨干培训的老师多数是比较优秀的，但也有少数鱼目混珠者。某区县因培训人数不足，为了完成分配指标，便将因种种因素而下课的校长派出去学习。或将刚调入（或考进）区县，暂时没有落实学校的老师顶替骨干教师名额出去学习。有的学校将没上课的老师甚至是无责任心、学校难管的“问题教师”派去学习，以换取暂时的清静。这虽然是少数，但负面影响大，严重挫伤了教师们的积极性。

6.负责骨干教师培训和管理的机构不给力，农村骨干教师成长缓慢。进修校、继教中心是负责骨干教师培训和管理的主要机构，按考核办法，他们每年应抽取三分之一骨干教师的课听，但因种种因素都没有下去听，所以对骨干教师的发展情况心中无数。将骨干教师的考核下放到学校，学校碍于情面容易放水。一些骨干教师平时无准备，一到期末就采取做假的办法应付考核。一些学校紧盯升学率，很少真正重视骨干教师培养，有些学校虽有骨干教师培养方面的计划，但仅是应付检查而已，根本没有行动。

二、加强农村骨干教师培训管理的建议

农村骨干教师培训管理出现的现象和问题，有的是政策不配套，有的属于观念认识上的偏差，有的属于现实问题（如工学矛盾）等，这些问题不解决，不仅严重影响培训质量和骨干教师称号的权威性、合理性，更重要的是，会引发老师们思想上的混乱。为此，特建议如下。

1.政策引领，双向考核，确保质量。政策引领指教育主管部门进行系统规划，把骨干教师队伍建设作为教师队伍建设的支撑，建立完善相应的制度。在充分调研基础上，将骨干教师建设目标分配落实到校。骨干教师脱产培训，与在岗教师同等待遇，享受学校一切福利（如教研组长、学校奖励性工资等），学习期间的业绩考核，应以培训机构的考核为准。双向考核指教学成绩与骨干教师建设并重。骨干教师建设包括骨干教师建设方案、方案落实、人选确定（是否公平公正）、效果（以同行评议为主）等。对随意顶替或不派遣人员的学校，年终综合考核时扣分，或给予学校师资建设不过关，同时，通报批评，严重者给予经济处罚并记入校长“不良政绩”。

2.建立一套科学、完备的骨干教师认定制度。如研究制定区（县）《农村优秀教师破格条例》，成立专家鉴定委员会。骨干教师的认定应以能力、水平为依据。对未能参加骨干教师高端培训，但通过自学等途径，实际能力达到并超过骨干教师水准的教师，不仅应承认，而且还应鼓励。骨干教师认定可从师德、教学水平等级、教育教研能力、示范影响力等方面综合考虑。教学水平等级认定，可成立专家考核小组，根据申报者的上课（看录像）、说课、评课等方面的综合表现评定出等级。教育教研能力主要从论文、课题研究、班级管理、学生指导等方面进行认定。示范影响力可从读书笔记、博客日志、讲座、公开课、学术活动、年轻教师培养等方面综合考核。

3.适当扩大农村学校的教师编制（现在好多学校是有编制缺教师），进行一定的师资储备，在派出教师外出培训时，确保各学校的正常教学秩序。有条件的学校可开展网络视频教学，让多个班同时听一个老师的课，既解决了缺乏师资的难题，又实现了优质资源共享。鼓励师资充足学校的教师到薄弱学校工作（或支教），帮助薄弱学校走出困境。培训时间尽量放在假期，缩短脱产培训时间，提高培训质量和效率。为保证培训质量和效率，可引入竞争机制，实行双淘汰制，即由培训机构评出不合格学员和导师，不合格学员不能授予骨干教师称号，且培训费用自理，不合格导师不得聘为培训教师，并向所在单位反馈。

4.“上挂下联”、整体推进，破除农村骨干教师发展瓶颈。所谓“上挂”，指将区县城区的骨干教师送到主城区优质学校跟踪学习、锻炼，感受氛围，学习经验；将乡村骨干教师送到县城优质学校锻炼学习。“下联”指主城区的骨干教师对口跟踪帮扶区县骨干教师，区县骨干教师对口跟踪帮扶乡村优秀教师（每人联系1～2人）。为了避免走过场应付了事，可制定相应考核措施，采取立体的多元验收，形成配套的奖惩制度。

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关键词：农村教师培训；问题；影响因素；建议

1.农村教师培训的重要意义

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教育是民族振兴的基石，教育事业的发展必须依靠广大的教师群体。教师职业可以说既平凡又不平凡，教师不是雕塑家，却塑造着世界上最珍贵的艺术品。而培训是提升教师综合素质、促进教师专业发展的重要途径。

1.1农村教师培训是提升教师素质的重要途径

教育的进步以及经济社会的发展都对教师素质提出了越来越高的要求，因此，教师必须与时俱进，全面提升自身的综合素质。特别是农村教师更要认识到自身的不足，积极参加各类培训，更新教育观念，增强专业知识技能，最大程度地实现自身的价值。

1.2农村教师培训是促进教育均衡发展的关键

要把我国建设成为人力资源强国，离不开农村教育的普及和提高，而农村教育的发展需要一支强有力的教师队伍。全面建设小康社会以及和谐社会的发展都与教育息息相关，农村教育更是重中之重。党的十七大报告也提出了要重点加强和发展农村教育，提高农村教师素质。开展农村教师培训，促进城乡教育均衡发展，实现教育公平意义重大。

2.农村教师培训的现状与问题

近些年来，各级政府和教育部门都对教育工作越来越重视，把教师培训摆在了学校发展的关键位置。但是，我们必须清醒的认识到，农村教师培训虽然取得了一定的进展，但现有的培训还远远不能满足农村教师的实际需求，农村教师培训工作依然是任重而道远。

2.1培训机会少且分配不均

教育行政部门对各类培训的参训教师的名额和数量都是有一定限制的，但在实际操作中往往存在偏差，真正分配给农村教师的名额相对偏少，而且主要集中在中心小学和初中，只有少数教师有参加培训的机会。有些偏远薄弱的村小甚至连一个名额也没有，参加培训也就无从谈起了。

2.2培训内容缺乏针对性

培训内容与教师的实际需求脱节严重，尤其是在新课程改革的背景下，现有培训更注重的是理论知识培训，难以帮助教师解决教学实践中遇到的实际问题。再加上农村教师个体差异较大，而培训机构提供的培训内容更多的是针对骨干教师的，忽视了因材施教这一重要原则，培训效果自然远远达不到预期。

2.3培训模式缺乏灵活性

目前，很多教师培训采用的是“培训机构本位”的模式，培训形式与课程设置主要从培训机构自身出发，很难满足农村学校和教师的实际需求。培训方法仍然以传统的讲授式为主，这种“填鸭式”的知识灌输忽视了教师的主体性，并不能调动教师的参与积极性，更不能适应教师培训的需求，影响了培训的实际效果。培训形式主要是短期集中培训，让参训教师在短时间内消化吸收大量的知识相对比较困难。

3.影响农村教师培训的因素

农村教师培训受诸多因素的影响，概括起来主要包括以下几个方面：

3.1思想观念

教师培训各个环节的参与者，包括参训教师、学校以及培训机构都存在不同程度的认识偏差。有些农村教师自身对培训不够重视，学习不主动。经常迟到早退，抄袭作业，更有甚者别出心裁花钱雇人替其完成学习课时任务，应付了事，根本没有认识到培训的意义所在；学校也存在一定的认识偏差，校长在选择参训教师时考虑的更多的是学校的正常运转，而不是教师的实际需求；有些培训机构在利益驱动下，仅仅把培训当成是一项任务来完成，敷衍了事，流于形式，致使培训效果并不显著[1]。

3.2培训经费

教师培训活动的正常开展需要充足的经费做保障。但就目前来看，教育经费虽然有所增加，但主要还是向城市倾斜，农村地区获得的经费远远不足，再加上少数地区还存在滥用挪用现象，使本来就缺乏的经费更是捉襟见肘。另外，经费的匮乏也导致农村教师培训的师资、硬件设施设备与城市相去甚远，培训效果根本就难以保证。

4.解决农村教师培训问题的建议

通过对农村教师培训问题和影响因素的分析，我们可以从以下几个方面进行改善：

4.1完善培训制度，更新培训理念

各级政府和教育部门应该在培训政策上向农村倾斜，制定和完善教师全员培训制度，使教师培训工作规范化、常态化。思想是行动的先导，要提高农村教师成效首先必须要更新培训理念。一是以人为本。参训教师是培训活动的主体，要注重他们的特点和实际需求；二是终身学习。在信息大爆炸的时代，参训教师只有积极主动地寻求学习机会，不断提高自身的学科知识水平和教育教学能力，与时俱进，全面提高自身素养才不会被社会淘汰；三是教师专业发展。教师专业发展是培训的最终目标所在，通过培训使教师在知识、技能、态度方面都有所改善，成为一名反思者、研究者和学习者[2]。

4.2增强培训内容的针对性

培训内容立足于农村学校实际情况，从教师教学的实际需求出发。培训机构应组织专门的需求评估小组，深入广大农村地区，与农村教师深入接触，通过问卷调查、座谈会等方式开展调研，了解农村教师的特点和最迫切需要解决的问题，同时要注重培训内容的前瞻性和生成性，有针对性地构建培训内容。

4.3建立完善的评价机制和有效的激励机制

完善的评价机制能够确保培训活动高质高效地完成，更要定期开展农村中小学教师培训的督导评估和监督检查，及时评估结果和整改意见，以质量标准和监督评估机制确保培训质量不断提高。有效的激励机制能够促进教师积极主动地卷入到培训活动中去，可以采取物质激励与精神激励相结合的方法。一方面可以将培训与教师的福利待遇挂钩，包括工资薪酬、奖金、保险、补贴等；另一方面可以将培训与评优、评先、职称晋升等挂钩，树立教师的责任心和事业感。

国家的振兴在教育，教育的振兴在教师，一支高素质的教师队伍是实施教育振兴的关键。加强农村教师培训，全面提升农村教师整体素质，实现教育均衡发展，社会才会更加和谐，建设人力资源强国的目标才能更好更快地实现。

参考文献：

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什么是责任？作为现代人，应该是对自己所从事的工作、职业以及对自己所应该担负的所有职责的一种认真、执着、永不放弃的精神和态度。对所从事职业的坚守、坚持、耐心认真并一以贯之的做下去，就是负责任的具体体现。作为一名现代职业者，在各行业竞争激烈，更迭发展迅速的当今社会，更应该深刻的理解责任的内涵和作用，首先要明确自己在工作生活中应该担负的职责是什么，然后用自己的全部智慧和力量去履行和对待自己的责任，把责任融入到生命中去，用身心，用生命来实现自己的职责和任务——这就是责任的最高境界！

责任，是人的立身之本，立业之基。生活中，不要把履行职责仅仅当做是谋生的手段，这是低层次的，片面而枯燥的职责观念。责任，不仅仅是为了生计和养家糊口，工作和职责也是人的基本需求，包括物质和精神的双重需求，更是人生自我价值的真正体现，履行了责任并有所收获，就会使人快乐，就会具有成就感、价值感。

责任，还体现在生活的方方面面，一个人，作为公民，作为领导者，作为普通员工，甚至作为丈夫、妻子、子女，都有自己不同角色所应承担的责任，只有让责任成为一种心态，成为一种习惯，才会扮演好工作和生活中的各个角色，才会成为一个有责任感的人。

责任，比能力更重要。一个人，如果没有强烈的责任感和事业心，即使能力再强，也不会成就大的事业。反过来，一个有能力的人，如果插上了责任的翅膀，就一定会在广阔的天空飞得更高更远！

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关键词：胜任力；培训体系；一线员工

作者简介：邹燕翎（1978-），女，广东韶关人，广东电网佛山供电局人力资源部，经济师。（广东佛山528000）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）06-0018-02

没有胜任力，就没有执行力，也就没有企业的竞争力。美国哈佛大学的心理学家戴维・麦克莱兰教授将“胜任力”定义为“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”通常，我们可将胜任力简要地理解为员工履行岗位职责所需要具备的知识、技能、能力和特质，是员工能够达到某个岗位绩效要求的一种综合素质。目前，世界500强企业已有90%将胜任力模型引入到企业管理实践中，致力于通过提升员工个体胜任力来实现提升企业竞争力的目标。

从南方电网下属的供电企业来看，随着创先进程的不断推进，以客户为中心的要求不断深化，无论是上级抑或是客户、政府等对我们的服务和管理提出了越来越高的要求，但从供电企业内部分析，却存在日益提升的企业服务和管理要求与员工实际岗位胜任力不强之间的矛盾。同时，在供电企业的人力资源管理方面，存在着优秀人才“入口偏紧”、落后员工“出口不畅”的现实状况，提升员工的岗位胜任力只能主要通过培训这一途径。而供电企业的培训现状却不容乐观，虽做了大量工作，却通常缺乏系统性和针对性，培训效果不甚理想，这引出了当前存在的第二个现实矛盾，就是员工岗位胜任力亟须提升的需求与有效培训体系尚未完全建立之间的矛盾。上述的这两个矛盾，在直接面对客户的一线员工中显得尤为突出。因此，如何通过培训来提升一线员工的岗位胜任力成了供电企业当前亟须解决的一个问题。本文以某供电局一线员工作为分析和研究的样本，在分析员工岗位胜任力和培训管理现状的基础上，提出了建立基于一线员工岗位胜任力培训体系的一系列措施。

一、某供电局一线员工培训管理现状分析

该供电局一线员工的整体素质偏低，下属8个供电局共有89个班组，总人数1022人。其中，从技能等级来看，高级工及以上技能等级的员工仅有198人，只占19.37％；从原始学历水平来看，大专及以上学历的员工为184人，仅占18％。

该供电局在员工培训中存在的问题主要包括：（1）员工应知应会标准需进一步完善，一线员工的应知应会标准与岗位职责要求结合不紧密，将大量的规程、标准、制度等全文作为应知应会的内容，适用性不强。（2）培训的系统性不强，培训内容、培训方式等受培训主办单位和培训师影响大，存在着一定的随意性，且多以应急式理论培训和业务培训为主，没有做到全面、准确地与员工的岗位胜任力要求紧密结合，导致培训系统性不强，缺乏针对性和实际效用。（3）一线员工主动参与培训的积极性不高，一方面是大部分培训仍采用集中授课的方式开展，工学矛盾突出。另一方面是缺乏足够的员工培训激励措施，培训与员工的绩效、职业发展的关联不够紧密，员工对培训缺乏主动性和积极性。（4）缺乏培训的评估、修正机制，绝大多数培训的重心放在培训的实施方面，而后期的评价、修正工作则被忽视，仅有部分培训在结束时以考试或是效果评估表形式对培训进行定性评价，修正改进机制基本缺失，这使得相似内容的培训班年年办，但办班水平、培训效果却没有进步。

二、提升一线员工岗位胜任力的培训体系若干关键问题研究

传统的培训体系包括培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系和培训管理制度体系四部分，侧重于根据培训需求的调查结果设定培训课程体系，并在此基础上开展培训工作，而培训需求主要是通过调查问卷或访谈方式对培训对象本人及其上级的调研获取，受调研方式、调研环境以及培训对象本人及其上级的观念、相互了解程度等影响甚大，其结果具有主观性和不确定性，从而造成了整个培训体系是建立在人的主观判断的基础上。这也就决定了这种传统的培训体系存在着一个很大的缺陷，即培训的系统性不强，导致培训出来的员工与岗位的胜任力要求不甚相符，对于所从事的工作属于执行层面的一线员工，同一岗位的工作要求基本相同，更应该接受统一的系统化的培训。

本文所研究的“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”则是在传统培训体系四部分内容的基础上，增加岗位胜任力标准体系，并以岗位胜任力标准体系为基础去构建培训课程体系，在培训管理制度体系上更突出发挥培训对象的积极性、主动性，使员工进入自我学习、自我提升的状态。因此，构建“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”的重点在于以下三点：

1.建设与岗位职责紧密相关的岗位胜任力标准体系

胜任力模型可以形象地用“冰山模型”来说明，这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知应会”部分和水面以下的“价值观、管理素质、思维能力、态度”等心智部分构成。水面以上的知识技能等明显、突出并且容易衡量，而水面以下的难以捕捉、不易衡量。对于供电局一线员工而言，其岗位职责主要是执行上级的规定和计划，以技术技能性工作为主，在工作计划、工作标准非常明确的情况下，胜任力模型的主要内容也就体现在完成日常工作所需要的应知应会部分。因此，我们也可将供电局一线员工的岗位胜任力标准体系理解为应知应会标准体系。其内容主要包括岗位人员应掌握的专业知识、规程标准和制度、现场作业技能、信息系统应用技能等。在标准的描述方面，应确保细化和精要，避免广泛简单地罗列一系列知识、标准、制度的做法，以利于下一步课程体系的设计以及员工的自我学习。

拟定岗位胜任力标准体系主要有归纳法和演绎法两种方法。归纳法是通过对特定的高绩效员工群体个人特质的发掘和归纳从而形成胜任能力模型的方法。此方法主要运用行为事件访谈法，缺陷是得出的胜任力标准可能在全面性方面有所欠缺。演绎法是从岗位的具体职责和工作要求中推导出该岗位员工群体所需的导致高绩效特质的方法。该方法的主要应用工具为小组讨论，即通过专题小组开展组织分析、任务分析、人员特质框架确定，其实质是一个逻辑推导过程。该方法得出的胜任力标准相对比较全面、系统，尤其是针对应知应会部分的胜任力标准，但与小组人员的综合素质以及业务熟悉情况密切相关，并且该方法对于水面以下心智部分的胜任力标准可能会有所欠缺。综上，考虑到供电局一线员工的胜任力标准以应知应会为主，因此，在胜任力标准的拟订方面应以演绎法为主，必要时辅之以归纳法。需要指出的是，岗位胜任力标准各专题小组成员必须是综合素质较高、业务熟悉的人员，同时，应考虑采用集中封闭方式进行标准的讨论和拟定，以确保演绎法的全面性。

一线员工的胜任力标准主要包括应掌握的知识、技能、制度、标准等，其中知识部分相对很少变化，技能、制度、标准方面则可能随着上级管理要求的改变而改变，作为胜任力标准基础的岗位职责也可能变化。因此，应建立岗位胜任力标准的动态调整机制，以确保上述因素出现改变时，能及时调整完善胜任力标准，保持胜任力标准的适用性。

2.开发相配套的培训课程体系

（1）建立与岗位胜任力标准相配套的岗位课程体系。岗位课程体系基于岗位胜任力标准而建立，针对标准中的一项或几项培训内容设立一项课程，课程按内容划分为理论与知识类课程、技能类课程和观念类课程。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。课程从授课讲师来划分可以分为外部讲师课程和内训师课程，观念态度类课程可由高层管理者或外部讲师讲授，技能类课程则应由内训师讲授为主。在明确课程设置的基础上，培训主办单位应预先选定培训导师，制作培训课件，并提交培训主管部门备案。

（2）建立胜任力标准远程课件体系。为解决当前集中培训存在的工学矛盾问题，提高培训的便利性，降低培训的成本，应充分利用现有的远程教育培训系统，鼓励员工多参加远程培训。这就需要组织制作系统的远程培训课件，并按岗位进行分类，形成胜任力远程课件体系。

（3）建立全面的胜任力标准试题库。应根据胜任力标准，拟定各岗位的胜任力试题库，供培训主办单位和员工使用，既可在各项培训开展后即时进行相关培训效果测试，更可让员工进行胜任力自我评估，寻找差距，开展自我学习培训。

3.建立能充分激发员工学习培训积极性的培训管理制度体系

（1）建立岗位胜任力认证上岗机制。在企业内部建立岗位胜任力认证制度，将取得岗位胜任力认证资格作为员工上岗的必要条件。员工如要转岗、晋升等，都必须预先取得拟转岗位的胜任力资格认证。

（2）建立管理者导师机制。管理者既要学而不厌，也要诲人不倦，这是一种领导力，也是一种责任，更是一种示范效应。而且在讲授过程中管理者通过不断学习、充实自我，自身的专业知识和技能也能得到大幅度提升。因此，应将各级管理者纳入内训师队伍，明确培训能力是各级管理者的岗位胜任力范畴，明晰其授课的基本要求。

（3）建立员工培训情况与单位、上司和个人绩效相挂钩机制。员工的参训情况和受训效果，不仅与个人的态度、积极性相关，也与员工的直接上司、所在单位是否鼓励、要求员工积极、认真参加培训密切相关，甚至员工对于培训的态度会因其上司和所在单位态度的改变而改变。因此，为鼓励形成个人与其上司、所在单位的培训利益共同体，不仅要将受训情况与员工个人的绩效挂钩，也要与员工的直接上司、员工所在单位的绩效挂钩，包括员工的培训课时情况、培训效果情况、胜任力提升情况等。

（4）建立员工自主决定培训课程的机制。只有有效激发员工对培训的兴趣，才能真正实现员工的“我要培训”。传统的集中培训班，往往是由培训主办单位决定参加培训的人员，受训人员只是被动的接收培训安排，这种拉郎配的做法无法有效激发受训者的兴趣和认真的态度。对此，应考虑建立员工自主决定培训课程的机制，培训主办单位提前公布拟举办的培训班安排，由员工根据自身情况自主选择要参加的培训班。这样，不仅可以有效缓解工学矛盾，提升参训人员的兴趣，而且对培训主办单位和培训讲师也是一种挑战，将促使其进一步提升培训班的授课效果。

（5）建立培训内容的日常有效运用机制。员工的岗位胜任力缺失问题并不都能通过培训解决，还有可能是培训的内容没有得到足够的实践机会。因此，我们有必要改变目前部分技能“只训不用”的状况，明确其必须自我维护、自我维修，将其作为员工的日常练兵场，避免核心胜任能力的逐年丧失。

三、结论

本文以胜任力理论为基础，结合某供电局的实际，对影响供电企业绩效的一个重要群体―― 一线班组员工的培训问题进行了研究，认为：

（1）对于供电企业一线班组员工，要避免培训的零敲碎打，实现胜任能力的持续、系统提升，必须全面实施以胜任力为基础的培训体系。

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关键词：教师，培训，实效性，问题，策略

中华人民共和国义务教育法，第三十二条：县级以上人民政府应当加强教师培养工作，采取措施发展教师教育。县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。跟踪本县中小学教师培训的实效性，感悟颇丰。

一：参加培训的教师主观因素，影响了培训的实效

1、对教师培训的认知偏差。教师参加培训具有较强的功利性，有急功近利的取向。参训教师要解决的只是短期内的问题，对自身素质和专业的可持续发展却很少考虑。加之教师培训的过程和结果教育行政部门没有严格标准来约束，使得大多数的教师认为有用就参加，没用就不参加，接受某种培训只不过是走过场。

2、教师的职业倦怠削弱了培训的积极性。由于基层教师长期工作在一线，工作中持续的疲劳，各种矛盾冲突引起的挫折感较重，最终导致了在情绪、认知、行为等方面表现出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲劳和紧张状态。表现为对工作敷衍了事,情绪波动大。由于经常感到压抑、焦虑,普遍对工作缺乏进取心,纯粹是为了工资而来上班。生理症状（1）、长期疲劳（2）、肌肉紧张（3）、躯体失调，多汗、心跳过快过缓、内分泌失调等（4）、精神紧张、失眠、多梦、情绪暴躁等。社会症状（1）、对工作敷衍了事（2）、社会退缩、人际关系敏感 （3）、抱怨与玩世不恭（4）、降低效能（5）、家庭中的关系不和谐 。心理症状（1）、否认或责备 （2）、愤怒与压抑 （3）、偏执性、强迫症状（4）、自我贬损。教师职业倦怠的不良影响是，教学效果及自身素质下降。教师的身心疲劳过度，在工作上变得机械，工作效率低，工作能力下降。为此部分教师既无心也无力认真参加各级各类的培训，很难保证培训效果，更谈不上把及时所学的新理念、新方法应用于教学实践了。

3、教师参加培训的效率不高。首先，教师的知识水平不同．部分属于由民办教师转公办的，基本上没有接受过系统正规的师范教育；部分教师年事已高，属于高龄化待退、待坐人员，这部分教师缺乏作为教师应该具备的专业基本知识与素质，在接受相应的教育理论培训、接受新课改培训时，不免会出现知识结构不能衔接的现象，使得教师培训工作收效甚微。其次，虽然有许多教师能够接受培训，由于这些中小学教师学习与工作、家庭各方面的矛盾影响他们接受培训的效果。乡镇中小学校教师人数较少，一个萝卜一个坑，不能长时间外出学习。他们工作任务重、生活负担重，培训只能利用双休日或寒暑假进行，学习时间和效率根本无法保障。

二、实施培训中的客观因素，降低了培训的实效性

1、科学合理的培训规划不能合理实施。教师培训本身具有很强的系统性，它是基础教育规划中的一个系统项目，所以在对乡镇教师进行培训时，省市主管部门明确要求、并下达切实可行的计划。但是实际操作中效果也不理想，主要是由于没有足够的条件来保证实施，培训任务无法完成，乡镇教师很难及时学到和接受教育的新理念、新要求。

2、培训考核制度不到位。县局和进修学校对乡镇教师培训缺乏有力的、科学合理的考核制度。在培训过程中，由于培训监督管理机制不到位，对教师没有形成约束力，教师参加培训多数只是为了完成任务而参与培训。基层教师常常认为培训是一种负担。培训效果好与差都不会直接影响教师自身的工作，教师参加培训的态度是消极的。学校及教师不重视教师培训工作，教师对进修培训也不积极参与，培训的实效自然会降低。

3、培训经费短缺，阻碍了培训工作有效地开展。乡镇教师培训最大的困难是经费筹措问题。由于种种原因，政府在农村教师培训方面经费投入缺口很大，使得培训经费得不到保障。经费不足，一方面导致了教师参训积极性不高，这主要是因为在很大程度上，教师要接受培训就只能自己承担大部分的培训费用。这对于收入并不高的基层教师来说是比较困难的。另一方面培训环境很难改善，目前教师培训学校的师资、教学设施、生活食宿等管理等条件还不具备或者比较落后，很难提高基层教师培训的质量。

4、培训者自身素质偏低，直接影响培训效果

乡镇中小学教师培训机构的师资一般有三种情况，一是县教师进修学校的师资，由于进修学校自身问题（1）、办学条件落后，学校地位被边缘化。（2）、教师教育资源枯竭，学校功能退化。（3）、培训手段和模式落后，形式单一。（4）、培训针对性不强，效果不佳。对教师进修培训工作不够重视，经费投入又不足，教师进修学校的师资力量多不足而且老化，培训质量不理想。二是依靠各级师范院校的师资。这类师资在培训方而存在不足，效果并不如意，主要是因为这些教师不十分熟悉乡镇中小学教育实际状况．对乡镇中小学教师的现状以及培训的规律和特点不明确，导致培训内容和方式缺乏针对性．使得培训内容与基层中小学教师教育脱节，最终的培训效果并不理想。三是培训机构聘请一些熟悉农村中小学教学的教研专家讲座或优秀的中小学教师进行交流经验．这种培训的师资缺乏稳定性，所以很难提供长期有效的培训。

5、单纯的理论培训，难以满足教学之需

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[关键词]安全教育培训；安全素质；安全生产

一、安全教育培训的必要和重要

（一）法规要求、责任所在

1.《安全生产法》规定，生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员必须具备本单位所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力；应当对从业人员进行安全教育和培训；特种作业人员须经专门的安全培训教育、考核合格、持证上岗。

2.《生产经营单位安全培训规定》对培训工作制度、责任、三级安全培训教育的内容、建档备查、保证培训经费和未经安全教育培训合格的从业人员不得上岗作业等进行了具体详细规定。

3.最新的《安全生产培训管理办法》已于2012年3月1日起施行。办法规定培训范围扩大到安全监察监管人员、生产经营单位从业人员和从事安全生产工作的相关人员；安全培训的目的是提高他们的安全素质。

国家法律法规对安全教育和培训进行了明确规定和严格要求，安全教育和培训是国家的法规规定；是生产经营单位安全生产的责任所在。

（二）履行权利、应尽义务

1.《安全生产法》规定员工在生产经营单位有八项权利中，最主要的是获得安全教育培训的权力。在员工实行安全生产的“建议权”、“紧急情况处置权”、拒绝违章指挥和强令冒险作业的“拒绝权”时，必须通过安全教育培训知道安全生产责任、熟悉安全生产管理制度和岗位的技术操作规程。才能实现安全生产。

2.既是员工、也是管理者的应尽义务。对管理者和员工来说，通过安全教育培训，才能提高安全生产管理水平，预防各种事故的发生。安全培训教育，既是互相的履行权利，也是相互的应尽义务。

（三）必然需求、可靠保障

1.根据有关部门统计显示，98%的事故是因为人的原因引起的。对大中型企业近3年来发生事故的分析，人为因素中的安全意识薄弱占到90%多。员工安全意识差导致的人的不安全行为成为制约企业安全生产的瓶颈。

2.国务院应急管理专家组调查，我国46%的民众对突发事件的应急措施了解十分有限。我国国民的消防安全素质的抽样调查显示，将近50%的民众在火灾发生时不懂得如何逃生自救。没有安全知识，就会稀里糊涂受伤害；没有安全意识，事故就会不请自来。安全培训教育是增加安全知识、提升安全意识的重要保障。

（四）安全文化、教育形成

安全文化的核心是以人为本，实现人的安全价值。通过统一的、全员的培训教育，宣传、灌输、形成共同的安全价值取向，形成共同的安全工作目标感、方向感、责任感，形成安全工作的精神支撑，打造安全文化的软实力。以此提升安全意识，增长安全知识，提高安全技能，增强安全责任，形成良好的安全工作氛围和安全文化，更好地开展安全生产工作。

二、安全教育培训的主要内容和方法

（一）教育培训员工“不伤害自己”，从"要我安全"变成"我要安全"

企业的安全管理制度，监督、检查和落实不下去，执行力不强，是员工觉得是外界强加的，是被动地接受安全防范的知识和管理，是"要我安全"。 要教育培训员工思想集中、高度重视、按章操作、防范危险，明白"安全先是为了自己"，要首先做到“不伤害自己”。理解教育培训的良苦用心和目的，就不会“搬起石头砸自己的脚”。一个个安全制度，才能是有效的保护；一次次安全教育，才能是善意的提醒。安全教育才能入脑入心，安全意识才能深处扎根。形成"我要安全"，确实做到“不伤害自己”。全体员工都能做到“不伤害自己”，那就有了安全。

（二）教育培训员工“不伤害别人”，知道"安全就是效益"

人类是群居生活，安全是团队行为。现实中很多事故往往就发生在一时的疏忽、一个人的漫不经心或者一点点的小缺陷。事故会给他人造成伤害，给团队带来损害。要教育培训员工遵章守纪，克服思想麻痹，改变不良习惯，消除"安全意识疲劳"。时刻认识到自己是企业安全的受益者。做到警钟长鸣，安全警醒。保护好自己，不伤害到别人，那就有了安全效益。

（三）教育培训员工“不被他人伤害”，知道"安全是大目标"

工作是集体活动，安全是系统工程。要教育培训员工了解熟悉作业场所、工作岗位的危险、有害因素，对安全生产提出建议，拒绝违章指挥和强令冒险作业。做到“不被他人伤害”。生活真美好、安全最重要。如果全体员工都能做到“不伤害自己、不伤害别人、不被他人伤害”，就是实现了安全生产。

（四）用典型事故案例的分析处理进行安全教育培训

1.通过调查清楚的事故原因分析彻查制度不严格、措施不到位、规章执行不力等漏洞、缺陷，并立即整改、完善。

2.通过对事故责任人的处理，教育和警示他人，增强法制意识，树立法制观念。否则违章必处、违法必究，事故的责任者必须承担相应责任。

3.从整改措施的坚决落实看安全整改决心和上级安全管理部门的严格要求。

4.现成事例，生动准确、就在身边，有权威性、有亲和力，举一反三，吸取教训，教育和警示。

（五）用企业中、用身边的事故、隐患进行安全教育培训

企业中的事故清晰明了、密切接触、感同身受，能与自己有结合、有联系、有对照；身边的事通俗易懂、浅显明白、容易接受和知法懂法，可以类比推理、有针对性地提出改进措施和严格管理制度。

（六）运用心理规律和记忆规律进行安全教育培训

在我们公司，安全活动已成定律。每年的五月份为公司的“安全培训月”；六月份是全国、也是公司都有一个主题的“安全生产月”；年底为“元旦、春节的两节祥和平安活动”；国家“两会”的“安全稳定活动”等。还有“安全知识竞赛”、上级安管部门的安全问卷、有奖问答，厂区内及各车间的安全标语、安全漫画换和安全警示牌等，这些生动活泼、相对固定、利于记忆、心理感应、时刻提醒的方式，是安全教育培训、安全管理活动的好方法。

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【关键词】  手术室巡回护士  麻醉医生  配合

        麻醉是通过药物或其他方法使患者整体或局部暂时失去感觉，以达到无痛的目的，为手术治疗或者其他医疗检查提供条件[1]。临床麻醉的目的除了消除疼痛、保障患者安全、创造良好手术条件外，还应对患者的各种生理功能进行监测、调节和控制，减少麻醉的并发症，促进患者术后迅速恢复。手术室巡回护士除配合手术外，还需配合麻醉医生开展工作。2010年1月—10月，我科共收治唇裂矫正手术患者123例，为提高手术的麻醉效果，本文详细介绍了手术室护士与麻醉医生配合的要点，现报道如下。

        1.麻醉前的配合

        1.1术前宣教与心理护理

        术前手术室护士应对患者进行访视，根据患者的实际情况向其介绍有关麻醉在手术中的重要性，及配合麻醉时的各种注意事项，并安慰鼓励患者，解除其恐惧心理，使之能在良好的心理状态下接受麻醉和手术。麻醉前患者应禁食，以免呕吐、窒息。有些患儿家长没有执行禁食禁饮制度，会故意隐瞒。因此要详细向家属讲明危险性，以确保患儿术中安全。

        1.2手术室的温、湿度控制

        小儿患者体温调节能力差，容易受外界环境的影响而使体温发生变化[2]。应对等待麻醉患者进行必要的遮盖保暖。患者在麻醉状态下则往往部分或全部失去对外界温、湿度自身适应性调节的能力。室温过高影响患者散热，可致高热；室温过低，会使机体散热过快，特别是麻醉时间长，可使患者体温下降致36℃以下，可以出现寒战，心律失常等症状。尤其是儿童，可造成麻醉苏醒延迟或呼吸抑制。术后并发肺炎等。因此，适宜的温度和湿度是维持患者正常体温的基本保证。手术室护士应根据室内温、湿度做适当的调节，使手术室温度保持在22～25℃，相对湿度保持在40％～50％。术中静脉输注的液体应加温输入为宜。可将液体加温至37℃左右。

        1.3手术室设备的准备 各种麻醉设备、抢救器械应按固定位置，并保持其功能完好，以备使用时得心应手。

        2.麻醉中的配合

        2.1 输液的配合

        麻醉和手术中补充血容量是手术中循环管理的重要手段。手术前、手术中、手术后的合理输液是保证手术患者安全的一个关键。手术室护士应选好静脉进行穿刺，在麻醉医生的指导下输液，保证输液通道通畅。在麻醉医生指导下严格控制输液量和输液速度，以维持水、电解质平衡及血容量稳定。手术中血液丢失是很常见的。应协助麻醉医生密切观察手术中失血情况。如吸引量、纱布块的血量。发现异常及时通知麻醉医师及手术医生进行处理。

        2.2 的摆放

        手术室护士应在麻醉开始前协助麻醉医生摆好患者，以利于各种麻醉操作的顺利进行。全麻病人，应仰头平卧位。手术中常需要将患者安置成适合手术需要的。在正常状态下，改变可通过机体的自身调节，以适应其变化，而对于麻醉患者，由于全身或部分知觉已丧失，肌肉松弛，保护性反射消失，患者已失去自身调节的能力。因此，的变化可导致呼吸和循环等调节功能的紊乱。护士应协同麻醉医生安置好，以保证呼吸道通畅，维持循环系统的稳定，避免神经损伤或骨突出部位皮肤受压。

        2.3 气管插管的配合

        手术室护士应密切配合麻醉医生完成全身麻醉的诱导、维持及苏醒期的各个阶段。应全面了解全身麻醉常用药的性质、作用、用法、不良反应及注意事项等。积极协助麻醉医生进行静脉给药，诱导后迅速配合麻醉医师插管。在维持麻醉期间，严格按麻醉医生医嘱给药，所用药严格核对，同时严密观察脉搏、呼吸、血压的变化。全麻苏醒期间，调整，以利于吸痰和保持呼吸道通畅，用约束带加以束缚和床旁看护，防止患者在苏醒期过程中因烦躁而坠床。

        2.4 密切观察并积极参与抢救

        手术室护士必须熟练掌握各种抢救技术，要善于观察和发现各种病情的变化，及时报告麻醉医生采取有效的急救措施，如心跳骤停的抢救等。此外，手术室护士工作应做到紧张而有秩序，掌握各种抢救药物的特点、方法，以便在抢救中及时准确地用药。同时应熟悉各种监护仪及除颤仪的使用方法，以便在紧急情况下能与麻醉医生配合默契，避免延误抢救时机。

        3.麻醉手术后的配合

        3.1 术毕护理  手术完毕，护士应与麻醉医生一同护送病人回病房。并与病房护士认真做好交接班。

        3.2 随访  术后要加强随访，了解病人术后的体温、脉搏、呼吸、血压。了解术后恢复情况，是否存在麻醉护理的不良后果。听取手术病人及家属对手术护理过程的意见和建议。

        4.体会

        随着现代护理学的不断发展，手术室护士除积极配合手术外，在麻醉的过程中还担负着大量护理、配合的各项工作。这不仅需要掌握娴熟的护理技术、麻醉的护理配合，也应了解和掌握麻醉的基础知识及各种现代化监护技术，对麻醉有一个较全面、系统的认识。巡回护与麻醉医生配合默契，分工明确，积极预防和处理意外。良好的护理配合能提高麻醉的安全和质量，对保障患者手术成功有重要意义。

        参 考 文 献 

        [1]尹蕊．手术室护士与麻醉医生配合的体会．中国民康医学，2008，20(8)：799．

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[关键词]贫困地区幼儿教育；乡镇中心园；学前班；师资培训

乡镇中心园，就是在乡镇所在地由乡镇教育行政部门统一管理、独立建制，有三个以上不同年龄班，按国家颁布的《幼儿园工作规程》要求，履行幼儿园根本任务的学前教育机构。如今，很多农村地区力图以乡镇中心园辐射村级幼儿园(班)和培训村级幼儿园(班)教师，带动幼儿教育的整体和和谐发展。那在经济相对落后的贫困地区，这种形式是否仍具有存在的必要性和可行性?实施中存在着哪些问题?应当如何促进贫困地区的乡镇中心园更好地培训村级幼儿园教师?

为了考察这些问题，笔者运用目的抽样和方便抽样的抽样方法，即出于获取研究样本的便利性，并按照研究的目的抽取能够为研究问题提供最大信息量的研究对象，选择西部某省一国家级县为研究对象。该县具备贫困地区的特征，如该地农村为山区、农村贫困人口数量多、属国家级贫困县。该地农村仅存在乡镇中心园和附设在小学的学前班这两种学前机构形式，还建立了“以省示范幼儿园为龙头、乡镇中心园为主体的指导和服务网络”。在搜集资料时，本研究主要采用访谈法、观察法和文献查阅法，辅助使用了问卷调查法。资料搜集分两次进行，2006年9月和2007年6月分别在该地停留了半个月的时间，进行实地调查。

一、乡镇中心园培训学前班教师的必要性和可行性

(一)贫困地区乡镇中心园培训学前班教师的必要性

国务院办公厅转发教育部等十部门(单位)《关于幼儿教育改革与发展的指导意见》指出：“县级以上教育部门要加强幼儿教育管理，要办好乡镇中心幼儿园，发挥其对乡镇幼儿教育的指导作用，乡镇幼儿保育、教育的业务指导由乡镇中心园园长负责”。可见，国家已从政策层面上认可乡镇中心园在农村幼儿教育中的重要地位，并鼓励和要求其发挥指导作用。由于培训学前班教师是发挥指导作用的内容和方式之一，为此乡镇中心园培训学前班教师在部分程度上是国家教育政策的要求。

乡镇中心园培训学前班教师是贫困地区农村幼教现实的需要。在我国，不同地区幼儿教育的发展水平存在明显的差异。即使在笔者考察的同一个乡镇，乡镇中心园和学前班在发展水平和办园(班)质量上也存在着明显的差异。在该地整个幼儿教育体系中，乡镇中心园是幼儿教育体系的枢纽之一。利用乡镇中心园承上启下的优势，把乡镇中心园作为实现农村幼教发展的基本载体，以乡镇中心园为点辐射学前班，是促进农村幼儿教育健康发展的可行途径之一。

(二)贫困地区乡镇中心园培训学前班教师的可行性

在该地区，一个乡镇发展学前教育的落脚点在乡镇上，首先投资兴办的也是乡镇中心园。教育主管部门比较重视乡镇中心园的建设与发展，对其师资、设施、管理等各方面的投入力度和改善强度比较大。为此，该地乡镇中心园是农村幼教人力、财力、物力最集中的资源地，是农村学前教育的示范基础和骨干力量，具备培训学前班教师的条件。

具体来看，在地理位置上，该地的乡镇中心园都建在乡镇政府所在地，所处位置交通便利，生源较为充足，人文环境较好；在师资上，该地有限的幼教专业人才都集中在乡镇中心园，且多为国家正式编制的教职工，工资待遇基本能得到保证，师资队伍相对稳定；在财力上，该地乡镇中心园大多属于全额或差额拨款的教育事业单位，其经费以国家财政预算安排为主。有相对机动的财力可以利用；在规模上，该地乡镇中心园的办学规模在本地区相对较大，场地较为宽敞。园舍、设备相对较好；在信息传递上，乡镇中心园与上级幼教机构的联系较为紧密和便利，可以直接上通县市级幼儿园学习到更为先进的教育理念和实践，还可以结合学前班的实际需要与之进行交流和帮扶。

二、乡镇中心园培训学前班教师存在的问题

调研发现，该地乡镇中心园因地制宜，组织学前班幼儿教师参加各项培训，并为其提供学习机会，带动了学前班幼儿教师的发展，为农村幼教发展贡献了力量。但是，当前乡镇中心园在培训学前班教师中存在一定问题，影响了开展培训活动的效果。

(一)培训活动无计划

就教育主管部门来说，当地县和乡镇两级教育主管部门都制定了每学年幼儿教育发展规划，规划中只是要求乡镇中心园要开展培训学前班教师的活动，建议性地指出培训内容，但没有明确规定必须培训哪些内容，更没有制定培训活动计划。在执行上级规定时，绝大多数乡镇中心园没有制定详细的活动计划，这表现在：乡镇中心园往往不考虑学前班教师的需要。而是依据自己的方便开展培训活动；培训时间往往安排不当，将本应安排在学期初的活动安排在学期末；在履行完培训任务后一扔了之，没有记录和思考存在的问题；在培训中存在重复培训和随意培训，没有延伸和巩固培训的成效。

(二)培训形式较单一

问卷调查发现，学前班教师较喜欢“专题讲座”、“跟班见习”、“送课下乡”等培训方式，部分学前班教师希望在接受培训时能“亲自去上课，让老师找出存在的问题”。但访谈发现，该地乡镇中心园培训作用的发挥途径较为单一。以经济发展较好、幼儿入园(班)率较高的一个镇中心幼儿园为例。该幼儿园已经成立10多年之久，每学期举办1—2次的学前班师资培训活动，80％的培训采取了集中培训这一方式，即在乡镇中心园举办讲座、培训班、展示公开课、开展技能培训等；该乡镇中心园曾送课下乡5次，接待学前班教师来参观学习及业务咨询4人。除此之外，结对指导、包点支教、合作教研、资源共享等培训形式使用极少。

一方面，培训内容不全面，集中在室内外环境布置、教育教学技能、教玩具制作等较实际、易学会、有显性结果的培训内容，但“培训的东西只涉及教师本身，只让学前班教师学习立竿见影的、表面的东西，没有长远的考虑”；相对而言，对幼教政策宣传、幼儿园(班)管理、家园工作、利用当地教育资源开展活动等方面进行的培训较少，而实际教学中十分需要这些内容。如一位学前班管理人员认为，十分有必要教授怎么进行家园工作，因为“很多家长外出打工，孩子跟着公公(爷爷)奶奶，他们只把孩子送来读书，不知道怎么在家教育孩子”。再如，还需要教授如何进行分层教学，因为“学前班都是不同年龄混在一起的，年龄不同，教师对他们的要求也应该不同。幼儿园老师可以培训他们，怎么提出分层要求，进行分层教学”。另一方面，部分培训内容不符合学前班教师的需要。不少曾接受过乡镇中心园培训的学前班教师认为，幼儿园开展的活动是依据幼儿园的设备和条件设计和实施的，其教材、教学内容和学前班存在很大的差异，所以这样的培训内容脱离了学前班实际。还有的教师认为，乡镇中心园教师培训的某些内容要求过高，自己纵使有心也无能为力。

(四)培训中双方地位的不平等

在调查中发现，部分乡镇中心园过多展示了自己作为一名受过专业培训教师的优势，未将学前班教师看作平等的合作者和交流者。有的学前班教师感到，幼儿园教师“自我感觉良好”，看不起接受培训的学前班老师。一位小学负责人曾这样说，“幼儿园老师送课下乡，根本就认为学前班老师无知。(幼儿园老师)下乡的时候像总指挥指点江山一样教育学前班教师，这样不对，那样不行。”这或许说重了问题，但也反映了一定的现状，否则学前班老师不会认为，“我们确实不懂，自己也很自卑，因为没有受过专门的培训，自己也认为自己没有能力、需要接受培训，但幼儿园老师这样的态度打击了学前班教师的积极性”。

(五)培训工作的监管力度小

该地教育主管部门规定，在乡镇中心园执行上级规定开展培训活动时，由县和乡镇两级教育主管部门监督和管理其培训活动的开展。但因为权责不明、或者工作繁忙、人手不够等原因，这两级教育主管部门都只是要求乡镇中心园在学年末上报培训活动开展情况。除了这一规定，两级教育主管部门极少或者根本不监督乡镇中心园培训活动的开展情况，更没有对乡镇中心园培训活动的开展进行较完整的考核。这导致乡镇中心园开展培训活动的责任感较弱和积极性差，个别乡镇中心园根本未履行培训和指导学前班教师的任务，还有很多乡镇中心园管理人员认为开展培训工作是上级领导的规定和附加的工作量。

三、促进乡镇中心园更好培训学前班教师的建议

以上诸多原因影响了乡镇中心园开展培训活动的效果，以至于有的学前班教师认为，“虽然每年都培训，都是走形式，没有实实在在的收获”。针对现实存在的问题和当地实际，笔者提出以下对策：

(一)制定乡镇中心园开展培训工作的规划

针对乡镇中心园开展培训活动无计划这一问题，县和乡镇教育主管部门需要做好以下工作：1、由县级教育主管部门结合国家幼教政策和本地幼儿教育发展规划，立足本地实际，出台相应的规定和制定5年或者5年以上的长期规划。在规划中明确规定乡镇中心园在农村幼儿教育中的职责，尤其明确指出乡镇中心园需要开展培训活动的最终结果、基本内容、形式、考核方式等；规划中还可指出何时、以何种形式组织相应的会议或者活动，让各个乡镇中心园交流经验、互相学习。2、乡镇幼教管理部门结合县级幼儿教育发展规划和有关政策，制定5年内的近期规划；分解出近期规划，制定每一学年的短期计划，最好为乡镇中心园明确基本的培训内容和大致的培训形式，让其有步骤地开展活动。3、在制定规划时，两级教育主管部门都应给予乡镇中心园一定的自主权，鼓励其在培训活动开展中多跟学前班教师和负责人进行沟通，制定更为具体和详细的培训活动开展计划。

(二)加强乡镇中心园培训活动开展的监管力度

针对乡镇中心园培训活动开展监管力度和责任感弱问题，当地教育主管部门可以：1、县和乡镇教育主管部门各自制定乡镇中心园培训活动开展的管理规定，明确规定乡镇中心园每学期一次汇报培训活动开展工作的执行情况。2、明确和区分两级教育主管部门的监管人员及其任务，并对监督者的工作进行监督。比如，乡镇中心校可在每学期进行一到两次的检查或者亲自参与该活动；县级教育主管部门则可每学期听取乡镇中心园的汇报一次、到园亲自考察和督导乡镇中心园开展培训工作一次。3、将乡镇中心园培训活动开展列入乡镇中心园园长和幼儿教师的工作业绩范围，并由区县教育行政部门组织成立相应的评审组，在学年末进行一次全面的评估。4、在每次的督导和评估过程中，两级教育主管部门要及时发现、表扬和鼓励开展培训活动良好的乡镇中心园和个人，对其给予物质奖励。

(三)加大农村学前教育经费投入力度

该地特殊的经济、教育和文化现状严重制约了乡镇中心园示范作用的发挥及其效果。比如，在师资上，该地绝大多数学前班教师是由小学聘请的代课教师，她们的学历多为初中，收入相对低，这样的教师队伍流动性很大，给培训工作带来很大的困难。基于此，各级教育部门要重视幼儿教育工作，加大经济投入力度：1、县级教育主管部门每年从教育费附加中提取一定比例作为农村学前教育专项经费，该经费主要用于保证幼儿教师固定工资的按时发放，为后期持续培训奠定基础；还有少部分经费可有针对性地扶持和积极改善中心幼儿园办园条件；2、由乡镇教育主管部门发挥统领各个小学的职责，规定各个小学拿出一定比例的幼儿收费用于补贴和提高代课教师工资，尽可能稳定幼儿教师队伍。提高工作积极性；3、乡镇教育主管部门每年拿出一定的费用用于促进乡镇中心园开展培训活动：一半费用用于支持和鼓励乡镇中心园，为其提供开展培训工作的费用，包括购买必需物品的费用、下乡送课的交通费和就餐费等，并对培训活动开展好的幼儿园教师给予物质奖励；一半费用用于支持和奖励学前班教师，包括补贴他们参加培训时需要的交通费和就餐费，对优秀学习人员给予物质奖励等。

(四)乡镇中心园需要提高自身素质

该地乡镇中心园的师资水平、教育保育、管理等方面的条件相对较好。但笔者也发现，该地很多乡镇中心园缺乏持续发展的基本条件，幼儿园示范和龙头作用弱。特别是农村税费制度改革后，乡镇中心园主要依靠收费维持生存，经费少且不稳定，幼儿园设施简陋，中心幼儿园不断呈下滑和萎缩趋势，影响了其在农村幼儿教育中培训学前班教师效果的发挥。针对乡镇中心园本身存在的问题，除了依靠上级资助，乡镇中心园需要不断强化自身建设，因地制宜，完善机制，加强教师业务技能培训，探索管理和保教方法，以保持在幼教管理、教育教学、卫生保健等方面的先进性，更好地带动学前班教师的发展。此外，乡镇中心园应该结合当地农村幼教实际，如幼儿教育发展不均衡。明了开展培训工作也是当地幼儿教育发展的需要，从内心勇于承担起培训学前班教师的重任。