小型企业管理制度范文

导语：如何才能写好一篇小型企业管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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2、上班考勤实行实时签到制度，不得故意误签上班时间，必须本人亲自签到确认；

3、工作期间内不得窜岗、闲聊、玩网络游戏、网络聊天、利用公司电话打私人电话、吃食物、听音乐等与工作无关的事情；

4、员工必须服从上级管理人员领导，不得工作怠慢；

5、上班前30分钟和下班前20分按《卫生轮流值日表》打扫办公区域内卫生，保持整洁、干净的工作环境；

6、下班时必须关好门窗及设备电源，防止安全事故发生；

7、工作期间遇到顾客访问时，必须主动、亲切的接待或提供咨询；

8、有来访电话时必须做好记录，包括：来电单位、内容摘要、来电时间、纪录人等重要信息；

9、上班要佩带工作卡，必须保持良好的工作态度和风貌；

10、外出办公事时要向领导或同事打招呼，说明去向；

11、特殊私事要向领导请假，待领导批准方可离开单位，否则根据情节处理；

12、当日的工作必须在下班前结束，不得拖到第二个工作日；

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第一条为贯彻《国务院实施〈国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020年）〉若干配套政策》（国发[2006]6号），支持科技型中小企业自主创新，根据《国务院办公厅转发科学技术部财政部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定的通知》（[1999]47号），制定本办法。

第二条科技型中小企业创业投资引导基金（以下简称引导基金）专项用于引导创业投资机构向初创期科技型中小企业投资。

第三条引导基金的资金来源为，中央财政科技型中小企业技术创新基金；从所支持的创业投资机构回收的资金和社会捐赠的资金。

第四条引导基金按照项目选择市场化、资金使用公共化、提供服务专业化的原则运作。

第五条引导基金的引导方式为阶段参股、跟进投资、风险补助和投资保障。

第六条财政部、科技部聘请专家组成引导基金评审委员会，对引导基金支持的项目进行评审；委托科技部科技型中小企业技术创新基金管理中心（以下简称创新基金管理中心）负责引导基金的日常管理。

第二章支持对象

第七条引导基金的支持对象为：在中华人民共和国境内从事创业投资的创业投资企业、创业投资管理企业、具有投资功能的中小企业服务机构（以下统称创业投资机构），及初创期科技型中小企业。

第八条本办法所称的创业投资企业，是指具有融资和投资功能，主要从事创业投资活动的公司制企业或有限合伙制企业。申请引导基金支持的创业投资企业应当具备下列条件：

（一）经工商行政管理部门登记；

（二）实收资本（或出资额）在10000万元人民币以上，或者出资人首期出资在3000万元人民币以上，且承诺在注册后5年内总出资额达到10000万元人民币以上，所有投资者以货币形式出资；

（三）有明确的投资领域，并对科技型中小企业投资累计5000万元以上；

（四）有至少3名具备5年以上创业投资或相关业务经验的专职高级管理人员；

（五）有至少3个对科技型中小企业投资的成功案例，即投资所形成的股权年平均收益率不低于20％，或股权转让收入高于原始投资20％以上；

（六）管理和运作规范，具有严格合理的投资决策程序和风险控制机制；

（七）按照国家企业财务、会计制度规定，有健全的内部财务管理制度和会计核算办法；

（八）不投资于流动性证券、期货、房地产业以及国家政策限制类行业。

第九条本办法所称的创业投资管理企业，是指由职业投资管理人组建的为投资者提供投资管理服务的公司制企业或有限合伙制企业。申请引导基金支持的创业投资管理企业应具备下列条件：

（一）符合本办法第八条第（一）、第（四）、第（五）、第（六）、第（七）项条件；

（二）实收资本（或出资额）在100万元人民币以上；

（三）管理的创业资本在5000万元人民币以上；

第十条本办法所称的具有投资功能的中小企业服务机构，是指主要从事为初创期科技型中小企业提供创业辅导、技术服务和融资服务，且具有投资能力的科技企业孵化器、创业服务中心等中小企业服务机构。申请引导基金支持的中小企业服务机构需具备以下条件：

（一）符合本办法第八条第（五）、第（六）、第（七）项条件；

（二）具有企业或事业法人资格；

（三）有至少2名具备3年以上创业投资或相关业务经验的专职管理人员。

（四）正在辅导的初创期科技型中小企业不低于50家（以签订《服务协议》为准）；

（五）能够向初创期科技型中小企业提固定的经营场地；

（六）对初创期科技型中小企业的投资或委托管理的投资累计在500万元人民币以上。

第十一条本办法所称的初创期科技型中小企业，是指主要从事高新技术产品研究、开发、生产和服务，成立期限在5年以内的非上市公司。享受引导基金支持的初创期科技型中小企业，应当具备下列条件：

（一）具有企业法人资格；

（二）职工人数在300人以下，具有大专以上学历的科技人员占职工总数的比例在30%以上，直接从事研究开发的科技人员占职工总数比例在10%以上；

（三）年销售额在3000万元人民币以下，净资产在2000万元人民币以下，每年用于高新技术研究开发的经费占销售额的5%以上。

第三章阶段参股

第十二条阶段参股是指引导基金向创业投资企业进行股权投资，并在约定的期限内退出。主要支持发起设立新的创业投资企业。

第十三条符合本办法规定条件的创业投资机构作为发起人发起设立新的创业投资企业时，可以申请阶段参股。

第十四条引导基金的参股比例最高不超过创业投资企业实收资本（或出资额）的25％，且不能成为第一大股东。

第十五条引导基金投资形成的股权，其他股东或投资者可以随时购买。自引导基金投入后3年内购买的，转让价格为引导基金原始投资额；超过3年的，转让价格为引导基金原始投资额与按照转让时中国人民银行公布的1年期贷款基准利率计算的收益之和。

第十六条申请引导基金参股的创业投资企业应当在《投资人协议》和《企业章程》中明确下列事项：

（一）在有受让方的情况下，引导基金可以随时退出；

（二）引导基金参股期限一般不超过5年；

（三）在引导基金参股期内，对初创期科技型中小企业的投资总额不低于引导基金出资额的2倍；

（四）引导基金不参与日常经营和管理，但对初创期科技型中小企业的投资情况拥有监督权。创新基金管理中心可以组织社会中介机构对创业投资企业进行年度专项审计。创业投资机构未按《投资人协议》和《企业章程》约定向初创期科技型中小企业投资的，引导基金有权退出；

（五）参股创业投资企业发生清算时，按照法律程序清偿债权人的债权后，剩余财产首先清偿引导基金。

第四章跟进投资

第十七条跟进投资是指对创业投资机构选定投资的初创期科技型中小企业，引导基金与创业投资机构共同投资。

第十八条创业投资机构在选定投资项目后或实际完成投资1年内，可以申请跟进投资。

第十九条引导基金按创业投资机构实际投资额50％以下的比例跟进投资，每个项目不超过300万元人民币。

第二十条引导基金跟进投资形成的股权委托共同投资的创业投资机构管理。

创新基金管理中心应当与共同投资的创业投资机构签订《股权托管协议》,明确双方的权利、责任、义务、股权退出的条件或时间等。

第二十一条引导基金按照投资收益的50％向共同投资的创业投资机构支付管理费和效益奖励，剩余的投资收益由引导基金收回。

第二十二条引导基金投资形成的股权一般在5年内退出。股权退出由共同投资的创业投资机构负责实施。

第二十三条共同投资的创业投资机构不得先于引导基金退出其在被投资企业的股权。

第五章风险补助

第二十四条风险补助是指引导基金对已投资于初创期科技型中小企业的创业投资机构予以一定的补助。

第二十五条创业投资机构在完成投资后，可以申请风险补助。

第二十六条引导基金按照最高不超过创业投资机构实际投资额的5%给予风险补助，补助金额最高不超过500万元人民币。

第二十七条风险补助资金用于弥补创业投资损失。

第六章投资保障

第二十八条投资保障是指创业投资机构将正在进行高新技术研发、有投资潜力的初创期科技型中小企业确定为“辅导企业”后，引导基金对“辅导企业”给予资助。

投资保障分两个阶段进行。在创业投资机构与“辅导企业”签订《投资意向书》后，引导基金对“辅导企业”给予投资前资助；在创业投资机构完成投资后，引导基金对“辅导企业”给予投资后资助。

第二十九条创业投资机构可以与“辅导企业”共同提出投资前资助申请。

第三十条申请投资前资助的，创业投资机构应当与“辅导企业”签订《投资意向书》，并出具《辅导承诺书》，明确以下事项：

（一）获得引导基金资助后，由创业投资机构向“辅导企业”提供无偿创业辅导的主要内容。辅导期一般为1年，最长不超过2年；

（二）辅导期内“辅导企业”应达到的符合创业投资机构投资的条件；

（三）创业投资机构与“辅导企业”双方违约责任的追究。

第三十一条符合本办法第三十条规定的，引导基金可以给予“辅导企业”投资前资助，资助金额最高不超过100万元人民币。资助资金主要用于补助“辅导企业”高新技术研发的费用支出。

第三十二条经过创业辅导，创业投资机构实施投资后，创业投资机构与“辅导企业”可以共同申请投资后资助。引导基金可以根据情况，给予“辅导企业”最高不超过200万元人民币的投资后资助。资助资金主要用于补助“辅导企业”高新技术产品产业化的费用支出。

第三十三条对辅导期结束未实施投资的，创业投资机构和“辅导企业”应分别提交专项报告，说明原因。对不属于不可抗力而未按《投资意向书》和《辅导承诺书》履约的，由创新基金管理中心依法收回投资前资助资金，并在有关媒体上公布违约的创业投资机构和“辅导企业”名单。

第七章管理与监督

第三十四条财政部、科技部履行下列职责：

（一）制订引导基金项目评审规程；

（二）聘请有关专家组成引导基金评审委员会；

（三）根据引导基金评审委员会评审结果，审定所要支持的项目；

（四）指导、监督创新基金管理中心对引导基金的日常管理工作；

（五）委托第三方机构，对引导基金的运作情况进行评估，对获得引导基金支持的创业投资机构的经营业绩进行评价。

第三十五条引导基金评审委员会履行下列职责：

依据评审标准和评审规程公开、公平、公正地对引导基金项目进行评审。

第三十六条创新基金管理中心履行下列职责：

（一）对申请引导基金的项目进行受理和初审，向引导基金评审委员会提出初审意见；

（二）受财政部、科技部委托，作为引导基金出资人代表，管理引导基金投资形成的股权，负责实施引导基金投资形成的股权退出工作；

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关键词：民营企业 家族制管理模式 产权激励 现代企业管理制度

1.引言

民营企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用，根据工商部门的统计数据显示：截至2011年底，民营中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，上缴税收占46.2%，提供的出口额占62.3%。我国约66%的发明专利、74%以上的技术创新、82%以上的新产品开发是由民营中小企业完成的[1]。可见，我国民营企业已经成为社会主义市场经济体系中的重要组成部分，然而，随着我国社会主义市场经济不断发展和完善，民营企业普遍采用家族制管理模式已呈现出负面影响，阻碍了我国市场经济可持续发展。

我国社会主义市场经济是一个不断发展和完善的过程，加之制度变迁的动态演变性，决定了当前对待民营企业家族制管理模式不应一概否定，从民营企业管理制度化是一个动态的制度变迁过程中，应该充分认识民营企业家族制管理模式，有利于对民营企业发展目标进行细化。故对民营企业管理制度化现状及趋势作全面地分析，具有很强的社会现实意义。

2.民营企业管理制度化现状

2.1民营企业管理制度化优缺点

我国民营企业在管理上与国有大中型企业以及上市公司存在很大的差别，民营企业多采用家族制管理模式。该家族管理模式的特点是，企业所有权和经营权集于一身，家长处于领导的核心地位，家族成员作为企业员工的重要组成部分，依据家长权威和经验进行企业管理。该模式具有明显的优点和缺点。

民营企业家族制管理模式的优点在于：

第一，产权激励优势明显。产权激励是指根据产权的明确界定，作为激励产权人的手段，让所有者明确维护企业利益就是维护自我利益，有效激励产权人在企业管理过程中规避企业风险，促进企业资产的增值。家族管理模式的特点是，产权高度集中在少数家族成员手中，企业产权对外界界定也十分明确，家族成员的利益与企业的利益更加直接明确，具有产权单一、利益直接的特点。

第二，组织结构简单的优势。企业组织结构简单，在市场经济不完善，信息不对称的条件下，有利于企业成员之间的沟通，促进企业发展。在市场经济不完善背景下，多层企业结构，企业成员之间层次复杂，信息难以在各个层面上有效传递，企业成员之间难以形成良好的信任和合作能力，企业灵活运营和规避风险的能力必将减弱，而家族制管理模式的组织简单，层次关系明显，市场经济不完善下，可以有效沟通，增强市场风险抵御能力。

民营企业家族制管理模式的缺点在于：

第一，现代企业管理制度的缺乏。在市场经济不断发展和完善中，家族制企业管理难以适应市场经济发展的需求，随着企业规模的不断扩展，需要健全的现代企业管理制度，才能促进民营企业的转变。

第二，民营企业粗放式的增长方式。在缺乏现代化企业管理制度的状况下，企业的增长难以实现集约化发展，当前民营企业经济增长多以粗放式增长方式为主，企业产品缺乏特色，难以形成稳定的客户消费群体。企业数量以低质量的数量和规模扩充为主，重复建设现象十分常见，企业增长方式制约民营企业整体质量的提升。

第三，人才管理机制的缺失，造成人才流失严重。人才是企业的第一资源，是企业发展的基本保证性资源，当前的市场竞争，更是人才之间的竞争。随着社会主义市场经济体系的完善，人才流动机制也更加健全。人才的流动性增强，如何保护优秀的企业人才，成为民营企业发展的重要考虑问题之一。我国民营企业人才管理制度不健全，对人才缺乏必要的保障机制，与大型企业之间缺乏人才竞争优势，企业优秀员工流失严重，制约民营企业的可持续发展。

2.2民营企业管理制度化的关键问题

民营企业家族制管理模式虽然在产权管理上与企业管理者利益直接相关，但随着社会主义市场经济体制的完善，家族制企业管理难以满足市场发展需要，民营企业管理制度化中，现代企业管理制度变革是民营企业发展的趋势。变革中民营企业现代产权制度和先进管理方式的缺失，将是影响民营企业管理制度化两个关键的因素。

第一，现代产权制度缺失。民营企业没有建立与现代企业要求一致的独立的、完备的现代企业产权制度。企业产权与个人产权相互混淆，企业财产与个人财产之间也十分模糊；单一的企业产权结构，企业干预性因素增强。民营企业单一化管理，造成家长一人独掌企业管理权力，企业运行中，行政干预因素增加，一元化管理模式容易受到血缘关系的影响。

第二，现代管理方式的缺失。民营企业现代企业管理制度的缺失，造成企业现代管理方式的缺失，与现代大中型企业、国有企业相对比，民营企业难以形成规范的、程序化的、制度化的先进管理方式，以规范企业发展方向，促进企业可持续发展。

3.民营企业管理制度化动态变革趋势

企业制度变迁是一个长期的动态演变过程。尽管我国民营企业家族式管理制度呈现多方面的负面影响，但是该制度在一定时期也适应了市场经济发展的要求，只不过随着我国社会主义市场经济的不断完善，该制度与市场经济发展出现了脱节和矛盾。纵观当前我国市场经济发展现状，我们认为家族式管理制度在一定时期，还有其存在的空间，民营企业管理制度需要经历一个动态变革。这就需要我们对民营企业进行目标细化，对多数中小规模民营企业管理制度进行改造，对少数大中规模民营企业管理制度进行现代企业管理制度变革。

3.1对中小型民营企业进行家族管理制度改造

我国大多数中小型企业已经经过了企业的初创期，随着这些企业规模的不断扩大，以及企业经营范围的不断扩充，家族式企业管理制度的弊端不断暴露显现，总体来说，该类中小型企业规模较小，结构简单，在当前我国市场经济发展不健全的阶段，在一定程度上还能满足其发展要求，对该类中小型民营企业进行家族管理制度改造，有利于激发该类企业的生命力，促进其短期发展。改造主要在以下方面进行。

第一，明晰产权。明晰界定家族成员之间的产权，避免企业发展中不断暴露出来的产权纠纷隐患，为该类企业的长期可持续发展做好产权基础规划。实行开放式的股权结构，避免单一制的产权结构模式，允许中高级别的非家族成员入股，入股形式可以为技术入股，也可以为才能入股等，增加对社会资本的吸收，并使民营企业员工的利益与企业的利益直接保持一致，降低企业监督成本。

第二，吸收社会优秀人才，初步建立企业委托机制。完善和健全人才管理机制，吸引优秀人才，逐步减低家族企业成员在公司团队中的比重，减低家族成员行政干预成分。随着该类企业规模的扩大，以及业务范围的延展，适当进行企业分权，初步形成企业委托制度，以适应市场经济发展需要。

第三，推进企业制度化管理步伐。完善民营企业管理制度建设，建立健全各项基本规章和制度，形成有效的制度约束，规避血缘因素对企业经营管理的影响。

第四，改进企业集权化决策的约束。利用开放股权、企业优秀管理人才引进等方式，限制企业集权化决策。防止企业主非理性化、个人思想化决策运用，防止集权思想对企业正常经营的干预。建立企业主自我集权规避机制，鼓励企业主进行自我改造和创新，更显现代企业管理理念，任人唯才，排除血缘关系对企业经营的影响。

3.2对大中型民营企业建立现代企业管理制度

包括产权制度、人才制度、组织制度、文化理念等进行彻底变革。主要包括以下环节：

第一，全面打破封闭的一元化产权结构。通过大量吸收社会资本，促进产权顺畅流动，从而形成合理的产权结构。在此过程中，一部分家族成员的股份要退出。中高层员工的股份比例要大幅增加.有条件的企业甚至可以推行大范围的员工持股。

第二，确立全新的用人标准。用全新的理念认识和发掘人才，用全新的方式在国内外招揽人才，用全新的管理模式配置和激励人才，是打破家族式管理的重要标志，从而极大地调动人才的积极性和创造性，提高了工作效率，促进了民营企业快速发展。

第三，加强组织制度创新，建立法人治理结构，合理划分企业职权。具体是在明确界定企业法人所有权和企业主个人所有权的基础上，有条件的企业引入职业经理人，让掌握现代化管理理论的职业经理人协助或代替企业主来管理企业的日常经营 。

第四，建设积极的企业文化。民营企业应当逐渐确立新的道德文化、市场经济文化。家族型民营企业往往存在“家天下”的局面，员工与企业之间只是一种单纯的雇佣关系，企业的凝聚力不强。因此，企业家应当对员工表现出关爱，这种关爱不仅是物质上的，也是精神上的；企业制度文化建设要激发职工的内动力；加强企业制度文化的理论研究与探讨[5]。

4.结论

本文以民营企业管理制度化为研究主体，得出结论主要有以下三点：

（1）民营企业家族制管理具有优缺点，其中企业现代产权制度和先进管理方式的缺失，将是影响民营企业管理制度化变革中两个关键因素。

（2）综合当前家族制管理模式的优缺点，以及当前市场经济发展阶段，家族制管理模式还有存在的必然性，这就要求，对民营企业进行目标细化，对多数中小规模民营企业管理制度进行改造，对少数大中规模民营企业管理制度进行现代企业管理制度变革，这是我国民营企业管理制度化的动态方向。

（3）企业制度最基本、最为核心的是产权制度，因此在民营企业制度创新中，产权制度创新应做在首要位置，产权制度创新必然要引起企业内其他制度的相继变革，坚持系统观，改变以往相关研究仅以产权制度或组织制度或管理制度各为侧重的局限性，将是“民营企业管理制度演化”未来研究的侧重点。

参考文献：

[1]谢小军.民营企业管理制度的缺陷及对策[J].经济导刊，2012 （7）：73-76

[2]邵国良，王满四.民营企业管理制度的动态变革[J].中国流通经济，2011，19（2）：41-44

[3]周艳辉.我国民营企业管理问题浅论[J].中国商贸，2011（9）：91-92

[4]王海鸥.我国民营企业的制度创新研究[D].西安工业大学，2010年

[5]兰虹.民营企业管理制度与制度文化建设[D].哈尔滨工程大学，2011年

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关键词：会计信息化；中小型企业；实施与应用

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-01

由于近年来经济危机、金融危机时常发生，我国中小型企业的生存和发展环境变得越来越糟糕，企业之间竞争演变得更为激烈。在这种形势下，中小型企业只有通过加强企业内部管理，调整产品结构，精打细算企业成本，加快现代信息技术的应用，增加持续竞争力，才能使企业在激烈的竞争中处于不败之地。中小型企业要想达到提升企业的资源配置，提高核心竞争力和经济效益这个目标，企业就必须要努力去实现信息化、数字化。因此，中小型企业中实施会计信息化，是时展的需要。会计信息化是企业信息化的前提和核心，能积极推进企业信息化的建设，并能增强中小型企业核心竞争力。

一、我国中小型企业会计信息化中实施与应用现状

（一）中小型企业对会计信息化缺乏足够认识。大部分中小型企业都是家族式管理，内部管理制度还不够完善，企业制定的制度难以落实到工作上。而会计信息化作为企业管理信息系统的子系统，只有在企业落实制度的前提下，会计信息化才能得以发展。作为企业的领导者，只顾虑到实现会计信息化的成本，忽视财务部门的重要性，更不清楚会计信息化系统和企业管理之间的关系，觉得没有必要去实现会计信息化。有些已经实现会计信息化的中小型企业认为，会计信息化只能提高工作效率，减少工作时间，节省了一些开支而已，没有真正认识到中小型企业实现会计信息化的重要性。

（二）会计信息化基础管理工作薄弱。会计信息化要求中小型企业一定要以会计信息化的要求为根本，并与现代管理理论有机结合，对会计核算与管理的业务流程进行重组并依此建立一套与之相适应的管理制度。然而，真正的情况并不是如此，如今大部分中小型企业由于受到各种因素的影响，不少中小型企业管理上比较乱，一些基础信息分类和编码缺乏总体规划，在实施会计信息化时，只是片面提供财务部门工作所需，缺乏一种从整个企业管理信息系统的高度出发的思想，造成各信息系统的编码种类多而不兼容现象。

（三）会计信息缺乏安全保证。目前我国会计信息技术都是以电子数据形式存记录在计算机的数据库中，企业的财务信息很容易会被非法访问或者黑客、病毒侵犯而造成泄密，会计信息虚假，这样，不仅会影响到企业对信息技术使用的质量、效果，还会造成会计人员使用会计信息化技术产生顾虑，影响了他们对会计信息化深入发展。网络的安全问题往往是层出不穷，旧问题还没完全解决，又会出现新的安全隐患。此外，我国会计软件的数据安全保密性相对外国先进技术而言，还是比较弱。在很多会计软件中，数据经常被公开， 很多软件缺乏日记记录功能，对操作人员、时间和内容没有完全记录下来，一旦出现问题难以追究责任，使企业缺乏相应的信息安全保障。

（四）企业缺乏会计信息化人才，会计信息化普及程度不高。如今很多中小型企业拥有的会计人员相当多，他们对会计业务也能熟练操作，但他们中精通计算机技术的人才却少之又少。有的是通过自学学会了皮毛的信息化会计人员，并没有深入了解计算机技术，难以把计算机内容和会计内容有机地结合起来，导致会计信息化人员知识无法系统地组织起来。其次，有的计算专业人员只精通计算机技术，对会计的知识却半知半解，面对会计软件出现的问题难以解决。

二、我国中小型企业实施与应用会计信息化问题的对策

（一）增强中小企业领导者对会计信息化的认识。中小型企业要想得到更好更快的发展，就必须敢于面对企业存在的弊病，努力去调整企业管理结构，把企业制度落实下来。作为中小型企业的领导者，必须要有长远的眼光，提高企业管理人员和会计人员对会计信息化的认识，要尽量扶持企业使用会计信息化，深刻了解到会计信息化对企业的重要性和紧迫性，明白到使用会计信息化能更好地增强企业核心竞争力。此外，领导者要善于谋求适合中小型企业信息化管理的整体思路，初步建立企业信息化系统的整体框架，找准企业在目前管理模式下存在的矛盾和问题，确立企业今后管理的大方向。

（二）完善企业管理制度，重视财务基础性工作。企业应把现代管理理论与会计信息化有机结合起来，并以国家的统一规定为依据，针对企业的实际情况，建立一套适合企业发展的科学管理制度。其次，要重视财务软件基础性工作，要求员工在进行本企业的会计核算时必须要有技巧、追求原则、有次序地进行基础数据设置，使会计信息既满足财务部门的需要，也能方便为其他部门使用。

（三）加强会计信息的保密性，健全企业会计信息化制度。一般情况下，企业的财务数据是商业秘密，关系到企业生存与发展。因此，企业应加强会计信息化的保密性。如：对一些关键的计算机加以电磁屏蔽，防止电磁对计算机产生干扰，建立计算机房的安全措施和一些突发事件的应对对策。

建立健全对病毒、计算机黑客的安全防范措施。建立会计信息资料的备份制度，对重要的会计信息资料要实行多级备份。最后，企业应与技术供应商提出紧密合作，提高企业的安全度，避免黑客的攻击而造成信息外漏。

（四）加强对会计信息化人才培训。企业要达到实施会计信息化的真正意义，就必须加强对会计信息化的人才培训，充分利用会计信息化的功能。所以，企业应定期对会计信息化人员进行培训，培养他们会掌握新的信息技术和方法，提高自身的技术和业务水平，树立良好的职业道德和责任心。拥有复合型人才是保证企业在激烈的竞争中处于不败之地的重要保证，因此，企业要想更好地应用会计信息化技术，就不得不要加强人才的培训，提高其素质和水平，使他们能为企业的发展付出更多的努力。

三、结语

目前我国中小型企业在实施与应用会计信息化过程中，还存在一些问题阻碍了企业的发展。只要企业与开发商共同努力，企业努力去建立完善的信息管理制度，积极培养复合型人才，为中小企业会计信息化的实施与应用创造良好的条件， 能更好地、更有效地促进中小企业会计信息化的应用与实施。

参考文献：

[1]杨慧娜.我国企业会计信息化路径选择及效益评价研究[D].河南理工大学，2011.

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【关键词】民营企业；管理制度；创新；持续生存

民营企业是指所有的非公有制企业，是在中国经济体制改革中产生的。广义上是指与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的企业，包括国有持股和控股企业；狭义上则仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。近几年我国的民营企业面临一些宏观的和微观的挑战，国进民退的批评和争议也非常多。同时，民营企业自己也有很多的困难，无论是制造业，还是金融业，尤其在2011年，从温州到鄂尔多斯等很多地方，民营企业出现了非常多的问题和麻烦，一些民营企业老板难以为继，甚至跳楼自杀。本文着重探讨我国民营企业的管理制度安排问题，以及要面对国整个经济体制对民营企业带来的制度性的障碍以及未来可能的突破。

一、企业管理制度

企业管理(Business Management)是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称。

其的范畴，从管理对象来分，可以将管理分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理。而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机制的变革、激励、工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。可见，企业的业务管理和行为管理应该是相辅相成的，就像人的两只手一样，要配合起来才能更好的发挥管理的作用。如果其中任何一只手出了问题，都会对管理的整体带来损失，甚至让企业管理停滞不前，受到严重的阻力。

制度强调外在监督与控制，是企业倡导的管理底线，即企业员工必须做到的。刚性的制度是企业构建现代企业管理的基础，是企业的骨架。制度的演进是跳跃式的，是理性的。以管理为依托，规范人但其再周全也不可能凡事都规定到得，就是企业管理制度。

二、民营企业及其管理制度特征

一位海外学者对我国的民营企业做了一个评价，他说中国民营企业和民营企业家被惯坏了，我们的管理非常不正规，还列举了四大所谓的怪状来证明他的观点。另外他还指出香港四大财团之一的和黄公司是一种什么样的现金储备状态，说德隆的失败集中体现中国的民营企业管理水平低下，同时还有很多的指责，说我们不懂战略，不懂执行力，不懂金融。

（一）民营企业的涵义

目前，理论界和实业界对“民营企业”的概念有不同的认识和争论。根据文献阅读和法律条文，本文中，把民营企业探讨的范围界定为私营企业和联营企业两种形态。所谓民营企业，指由本国公民出资兴办或经营的从事经济活动的经济法人实体和非经济法人实体，具有自行组建、自行筹资、自主经营、自负盈亏、自谋发展的特征。简单地说，民营企业是一个“非国家的、非官办的经济”，有人干脆称之为“老百姓办的经济”。例如江苏的苏宁电器集团，浙江的海亮集团有限公司等等，属于典型的民营企业。

（二）民营企业的外患特征

民营企业只属于中国，是由中国特色的社会体制和经济体制演化生成的。分析民营企业的管理制度对其企业管理模式的影响，有助于我们更深刻了解民营企业的运作，对民营企业在无序中寻找有序，增强其再造条件有重要作用。根据在国际经济发展不确定性增加、国内经济正值转型关键期的背景下，我国对外贸易摩擦形势严峻，面临着外部打压增多、出口环境趋紧和国际战略压力加大三重压力。

（三）民营企业的内忧特征

首先，企业经营者对当前企业面临的最主要困难选择比重最高的三项依次是：“人工成本上升”80.5%、“能源、原材料成本上升”51.2%和“社保、税费负担过重”50.3%，其中，选择“社保、税费负担过重”的比2011年的同一调查提高了7个百分点。受到成本大幅上升的影响，企业的盈利空间缩小，目前盈利“低于正常”的企业占61.7%，比2011年提高了7个百分点。其次，目前产能“严重过剩”的企业占14.4%，“有些过剩”的占43.8%，“正常”的占32.9%，“有些不足”或“严重不足”的仅占8.9%。第三，在企业的资金来源方面，近八成79.6%的企业经营者选择“自有资金利润留成”，排在第一位，其他依次是：“银行贷款”60.3%、“民间借贷”20.1%、“上市融资”0.9%和“发债”0.2%。其中，小型企业和非国有企业选择“民间借贷”的比重相对较高。最后，八成的企业经营者认为2012年二季度企业招工“有一定困难”或“有较大困难”，与去年一季度和去年四季度相比变化不大。

三、民营企业管理制度创新探讨——以民营涂料企业为例

随着企业的不断发展，民营涂料企业应该根据企业的规模和企业的实际情况，不断地调整管理制度，以适应企业的进一步发展。很多涂料企业在经历过的创业初期的成功发展之后，根据企业的进一步发，展战略及时调整组织结构以及管理制度，这种及时调整是造成了民营涂料企业寿命延长的主要原因。下面以民营涂料企业为例，对民营企业管理制度创新进行阐述。之所以选择民营涂料企业，一是因为民营涂料企业在管理制度创新方面比较典型，可供我国民营企业借鉴，其管理制度创新成效有目共睹；二是民营涂料企业是很普通的随处可见的企业，而我国的民营企业遍布中国的每个角落，因此民营涂料企业存在普遍性。

涂料企业可根据自己所处的不同发展时期采用下列不同的管理制度：

（一）在企业初创阶段，早期的作坊式管理阶段，可以采用亲情化管理制度。因为这种管理制度有一个内聚功能，也就是通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。我国的这种亲情化的企业管理制度在企业创业时期对企业的正面影响达90%以上。

（二）当企业发展进入成长阶段，该阶段适合采用制度化管理制度。所谓制度化管理，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。但是，这种带有契约性的规则要与责权利对称并要得到管理层的认可与企业大部份员工的认同。

（三）企业到了成熟阶段，涂料企业处于股份制或者上市企业或者国际化企业阶段，就可以采用制度化与人性化相结合的“人本管理制度”了。以人为本的企业管理模式是一种什么样的管理制度？即：亨利˙法约尔的一般管理理论+弗雷德里克˙温斯洛˙泰勒的科学管理理论+人际关糸学理论+道格拉斯˙麦格雷戈的x理论与y理论的管理模式。当然，这种简单相加是不准确的，它应该是以制度化管理为基础再加是这些管理理论中的适用部份，就可以说：它是“人本管理制度”了。

准确地讲，“人本管理制度”是指以企业中的人作为一个基本的价值倾向性判定，然后再确定管理途径和手段，把人的因素当作了管理中的事实的首要因素和本质因素。人本管理，首先确立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展。

（四）企业发展到全球化扩张阶段，就可采用文化管理制度。所谓文化管理制度。就是重视文化氛围的塑造以取得人本管理的预期成效，它是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企业文化氛围的塑造，目的在于强调成员在企业组织的一切活动中的中心地位。它有别于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“软”的，无形的方式去影响和管理企业和企业的人。文化氛围的塑造反映了对人本管理理想、最高境界的追求。

四、结语

民营企业向现代企业制度过渡是一种历史的（下转第118页）（上接第115页）必然，但从企业制度自身的演变来看，民营企业管理制度的变迁过程，实质是民营企业管理的人本化过程。以生存发展远视为理（念，推进民营企业管理制度创新，是我国民营企业在网络经济时代和加入WTO面临的全球竞争环境中成功实现二次创业，赢得持续生存优势的重要举措。只有加快现代企业管理制度的推行，加快民营企业管理制度创新步伐，积极为民营企业提供管理制度创新的内外条件，才能使得民营企业创造顾客价值和企业价值的使命下，不断完善自己多样化的管理制度，进而实现民营企业的持续生存优势。

参考文献

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[2]徐泽君.民营企业成长与现代企业文化建设的相关性研究——以河南省民营企业为例[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版),2011(6):63-72.

[3]尹海英.企业文化与企业制度共生的机理研究[D].吉林大学,2007(7):179-180.

[4]陈刚.中国传统文化与现代企业文化创新[J].理论月刊,2006(11):5-8.

篇6

摘要：本文讨论中小型企业内部管理的特点和存在的问题，归纳了目前中小型企业在管理方面的缺陷，针对这些缺陷提出了相应的解决方案，为提高中小型企业的管理水平而提出了几点建议，旨在促进我国中小型企业快速稳定的发展。

关键词：中小企业；管理水平；建议

中小企业的内部管理机制灵活，市场的适应性强，对市场极强的敏感性，能够及时解决和应对市场的各种问题，同时在产品的创新性方面有很大的优势。但是中小企业基本都是私企，一般都存在家族式的管理方式，在管理水平上也没有很大的创新、没有科学的管理方法、以及管理人员流动性不强等问题。虽然中小企业的发展势头猛进，但是这些问题不加以控制的话容易对企业造成很大的损失。目前我国有将近5000万家中小企业，这些企业提供了全国七成以上城镇工人的收入，创造的GDP总量占全国的65%以上，为我国经济飞速发展做出了巨大的贡献。在“固本培源、稳定大盘、项目带动”指导下，通过提高中小企业的管理水平，推动我国社会主义建设，对维护社会的稳定和推动我国精神文明建设是十分重要的。

1.中小型企业的管理缺陷表现

为了使提出的建议更加具有针对性，提出的措施更加实用性，我们把中小型企业在内部管理水平方面的缺陷进行了大致的归纳和总结，分成五大类。具体如下：

1.1 企业对管理的理解不够彻底

中小型企业大多都是技术或者营销出身，没有长期系统的学习企业的管理学，虽然对技术或者营销钻研较深，但在对企业的宏观控制方面能力有所欠缺，时常在用人方面不是很适当。同时对产品的销售前景和企业的规模扩大过于乐观，但是又忽略了企业的内部管理，内部矛盾也不能及时发现并解决，这些矛盾极易膨胀到最后无法控制，导致企业蒙受巨大的损失，甚至导致破产。

1.2 企业的管理制度空泛华

大多中小企业没有一个完整的、系统的管理制度，对于企业内部的管理制度也执行的不是很严格，企业主在执行的过程中随意性较大，很多规章制度的执行不能始终如一，导致很多人才流失，使得内部管理更加有缺陷。

1.3 企业的薪酬机制不完整

中小企业没有像大企业那样设置一整套完整的薪酬机制和奖励机制，一般中小企业都是按照一线员工的生产情况或者营销情况来定薪酬，对内部管理人员的薪资投入不及一线员工的投入，同时企业规模的扩张，薪酬的调整也未能更上。

1.4 企业管理投入不足

中小企业在创业初期，受企业规模和资金的限制，一般对全部员工都综合利用，没有明确的分工机制。即使企业的规模扩张以后，员工的责任分工也没有跟着调整。大多中小企业都没有专业性的人才，而且底层人员流动性大也导致人才无法得到提升的机会。

1.5 家族式的管理框架

一般中小企业都是由企业主独自奋斗起来的，前期规模比较小，资金缺乏，一般都请自家人来一起干，随着企业规模的扩大，但是又不信任外人来担任管理职位，往往导致企业的管理人员都是一个家族的成员。管理层思想保守，不接受外来的管理理念，管理人员更新很慢，不利于企业的长期发展，也限制了普通员工进一步上升到管理层，导致人才无法展现自己的才华。

以上的管理缺陷导致中小型企业在转型的时期漏洞百出，矛盾尖锐，无法使企业进一步发展。企业的更新很缓慢，跟不上现代紧张的社会步伐，企业若加大对人才、资金的需求，必定促使现有矛盾进一步激化，很多企业就容易被淘汰了。如果这些企业能够正视自身的管理缺陷，进行大刀阔斧的人事改革，制定一些成熟的符合本企业的规章制度，提高企业管理水平，无疑对企业的长期发展是十分有利的。

2.提高中小企业管理水平的建议

中小企业的管理层具有诸多缺陷，为了适应如今竞争如此激烈的商业社会，中小企业为了提高自身的生存能力，必须在各个方面改进。重点需要加强管理水平的提高，注意各个环节的设置，对于高素质的人才必须有更大的发展空间，促进管理框架的提升。笔者根据中小企业的以上五点缺陷，提出了一下建议：

2.1 引进高级管理人才，健全激励机制

上文提到，很多中小企业都是采用家族式的管理方式，管理人员更新慢，管理水平很低，所以针对这种现象，中小企业必须痛下决心，吐故纳新，必须重金聘用高素质的管理人才，并且在重要职位任职。管理水平是靠知识的积累，没有完整系统的学习管理学，以及多年的管理经验，很难成为一个高素质、高水平的管理人才。一位高水平的管理人才，能够让企业统一员工的思想，团结一心，凝聚力增强，提高政策的执行力，把企业建设成一个优秀的团队。优秀的团队能够及时的化解危机，内部有矛盾也能及时调整不至于扩大到不可收拾的局面。所以，一定要重视管理，重视高级人才的引入，包括时间，精力，金钱上的投入和员工培训和资金投入。

马斯洛认为，人具有5种：自我实现、尊重、社交、安全和生理，需求水平对个体而言不同时期有不同需求，中小企业就要因员工而异，不同的员工有不同的需求，应该得到不同的满足。首先，新员工刚刚入职，对环境不熟悉，对职业生涯定位不清，那么就需要接受职业生涯教育。职业生涯教育是一个企业人才战略的不可或缺的部分。其次，“人尽其才”，员工只有在其最称心的岗才能实现最大的价值，那么企业就要因员工不同安排不同的岗位，并轮班值岗，最终明确员工的最适合岗位。最后，企业内部建立公平、公正、公开的竞争机制是员工上进的重要动力，让有能力的员工在较短的时间内获得较大的晋升机会，激励员工，使员工与企业同呼吸、共命运，真正关心参与企业的发展。

2.2 借鉴优秀的企业管理制度

古语有云，“他山之石，可以攻玉”，中小企业在管理水平和管理制度上有很多缺陷，这时候也借鉴大企业的管理制度和经验，毕竟成功的大企业都是大风大浪里跑出来的，很多方面是中小企业的学习榜样。不过，在学习、借鉴成功企业的管理制度的时候，一定要符合本企业的实际情况，不要盲目的抄袭。借鉴成功企业的管理经验的时候要立足于实际情况，适合本企业的特征，进而充分吸取成功经验，同时在这基础上，提高本企业文化建设，提高创新水平和管理水平，增加企业的效益，通过借鉴来实现自身的发展。

2.3 细化岗位职责

中小企业初期的员工大多都是被综合利用的，在专业领域的人才比较缺乏，对于各个岗位的分工细则也没有明确，这对于责任分工和企业的发展是极其不利的。所以我们需要细化岗位职责，不同的岗位具有明确的分工，具体的事情和任务下发都每一个岗位，不能模糊不清。划分职责的时候一定要细致，不仅要分清大类，其中的细则也要弄清楚，并且形成规章制度。

2.4 明确单项操作流程

对于上文所说的划分单一工作制定一个明确的操作流程，具体的分工明确后，必须做出一整套的流程，也形成一套制度，严厉执行下去。每个岗位该做什么就必须做什么，按照流程走下去，不按照流程做事的，需进行相应惩罚。同时要确定严格的企业内部标准，对于怎样才是完成的好要有一个标准，按照标准来进行判断。

2.5 重点岗位、重点环节专业化

中小企业大多缺乏专业队伍，特别是在员工综合利用的情况下，很多重点岗位和重点环节都是由非专业人员来执行。在平时的话，问题不大。如果在紧急突发状况，重点岗位的人员都不够专业的话，很难应对相应的情况。所以，在重点岗位一定要安排专业人员，并且专门管理，这类人员必须是忠诚的稳定的成员，同时经常对这些人员进行培训，提高他们管理业务的水平。

2. 6 把岗位工作信息化

如今是信息社会，信息化是企业适应当今社会的一条重要标准。信息是构筑管理的基础，因此，我们要加大企业信息化建设，加大投入信息化建设的资金。针对每一个专项基础管理，都开发相应的软件并集成在企业内网上，管理数据化、信息化。有效的提高企业管理水平、节约管理成本，并且促进企业规范化管理。

3.结语

当前，随着市场经济和国民经济的平衡发展，中小企业在经济、社会发展中所发挥的作用已逐渐得到了认可。“商场如战场”，如果中小企业不能正视自身的缺陷，进行大胆的改革，很难适应如此激烈的竞争环境。加强中小企业管理的建设，提高中小企业管理水平，有助于中小企业长期稳定的发展。（作者单位：中国社会科学院研究生院）

参考文献

[1]卫东.我国中小企业改革和发展的有关政策[J].中国中小企业，2010（6）： 21-23.

[2]刘冀生，刘伊伟，王书成.中小企业经营战略[M].中国人民大学出版社，2011，41（ 16） ： 1201-1205.

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[4]罗国亮.中国国有企业经营战略的严重缺陷[J].中外科技信息，2012，27（ 12） ： 23-25.

篇7

【关键词】企业管理；问题出现；解决对策；企业决策

一、我国企业管理的问题

在我国企业管理中存在着很多问题。在小问题中主演着大的问题，所以为了更好的将这些问题明了化，笔者对此进行了一定的总结。（1）家族企业管理。在我国的很多企业中，尤其是一些中小型企业存在着一个严重的问题就是家族管理。目前多数中小企业在发展成一定规模以后实际上仍然属于家族所有型企业，产权集中于创业者及其家庭成员手中，这种原始的企业产权形态的弊端在于企业拒绝内部市场化，限制了企业在经营者选择方面的灵活性。同时，家族企业在管理中起到滞带的因素，很多家族成员的专业管理水平并不是很优秀，所以导致企业在以后的发展中走入下坡路。（2）内部机构问题。经过调查和分析，在我国的很多企业中存在着一个严重的弊端就是当前企业中的内部管理机制不完善，甚至有的就是缺少这种管理机构。有些企业中即使建立了一定的管理机制但是在执行力度上不够，甚者有的企业还存在着不按规范行事的问题。在很多企业中监事会、经营决策委员会等机构负责人名义上存在的相应治理结构，实际上仍然是所有者的附庸，企业在制订相应制度和对重大问题进行决策的时候并不允许监事会、经营决策委员会等机构实际发挥实际作用，这样就实际上就是名存实亡的内部机构。（3）企业决策失当问题。由于当前企业中的内部治理机构不完善，在遇到重大问题的时候，没有正确的把握问题的决断权，所以就是在问题的处理上造成的不良后果。有的企业中的重大经营决策往往是有企业个人独立完成，多方面主要靠的是经验和感觉，决策行为随意性大，难以借助相对科学规范的决策程序使之趋于合理。这样就导致了很多问题的决策失当。（4）资金调配失问题。在我国的企业管理中很多资金的运用不当。一般的主要表现为盲目投资、缺乏资金合理调配与控制意识，财务管理混乱，资金核算与调配随意，对日常现金流量控制不力。同时在财务管理中的不严格性，很多企业中的负责人可以随意支配流动资金。不经意的管理和问题的出现积累到一定程度的负债开始构成巨大的财务风险。（5）营销管理。我国的很多企业中由于一些企业的规模不是很大，人员相对较少，所以没有专门的群体和机构来负责公司的营销管理，所以导致很多企业在销售方面的运营效果不是很理想。

二、我国企业管理的对策

经过以上对我国企业管理出现问题的分析和探讨，我们知道了当前我国企业存在的漏洞和弊端，对此我们总结和规划了一部分决策方案。（1）严格选用人才，减少家族管理。在我国企业管理中家族管理很常见，为了提高企业的规模和质量最好在人才选拔上严格选用专业性人才，尽量减少家族企业的管理。及时某些中小型企业一定要实行家族管理也要对其成员见进行专业性的培训。提高管理知识以及综合素质。（2）企业家素质的提高。一般的企业家是一个企业前途决定的关键和企业生存的命脉。所以一个企业家的素质决定了广大企业的素质和发展。那么为了使企业的综合素质得到提高最好的方法就是提高企业家的综合素质。在观念、能力方面下大工夫。中小企业的企业家们的素质提高。以便在企业遇到决策中能通过企业家的综合判断力巧渡难关。（3）完善企业内部治理。要让一个企业在市场经济的调配中脱颖而出首先就要求一个企业按照现代企业制度的要求，积极进行企业内部治理机构的改革完善。在短时间内建立和健全企业组织机构，正确处理企业所有权与经营权的关系。在保证企业顺利发展的同时制订系统完善的企业规章制度并严格执行。其次，完善内部治理的一个重要方面就是要实现从集权向放权的改革。只有采取科学的授权方式，才能合理分权，在遇到重大问题需要决策时候能综合大家的观点和意见。使内部机构成为真正执行的杠杆。（4）加强企业财务管理。财务管理是企业管理中的重要基石，要加强财务管理，企业首先要做的就是建立起规范的财务管理体系，正确使用资金以及流动资金，这样有利于企业的财务风险防范。在公司企业采购的时候要有严格的管理制度。保证资金使用的恰到好处。

综上所述，企业发展和经济效率提高可以综合促进我国经济发展，推动市场化。对于一个企业来讲只有在管理上严格谨慎才能更好的发展一个企业，才能在强有力的竞争下独占鳌头。所以当发现企业管理中的小问题时候就要集中精力，不要由小变大。

参 考 文 献

[1]刘晓广．关于进一步加强企业管理工作的思考[J]．化工建设工程．2001（5）

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关键词:企业 会计核算 工作思考

企业会计核算是企业财务管理工作中的重点内容，也是影响企业经营管理效率的关键之一。因此，在企业的发展过程中，必须提高对会计核算的重视，积极探索新型的会计核算方法，以提高企业会计核算工作的效率，进而为企业经营管理者作出重大经济决策提供有效的财务数据参考。但是，在我国经济市场的组成中，多数是以中小型企业为主，这些企业在会计核算工作中还存在着一些问题，需要相关工作人员提高认识，建立信息化会计核算模式，以提高企业会计核算工作效率。

一、对我国企业会计核算工作中的存在问题的思考

在企业实际会计核算工作中，常常会存在财务会计信息失真等问题，严重影响着企业经济效益与社会效益的提高，制约之企业的可持续发展。

第一，企业会计人员素质参差不齐。企业会计人员的素质，对会计核算工作效率与财务信息的真实性、完整性起到决定性的作用。高素质的会计人员不仅可以快速而准确地核算会计信息、编制财务会计报表，而且可以为企业的经营管理者提供科学有效的财务数据信息。但是，很多企业在发展中，只重视对财务会计核算工作的效率，而忽视了对会计人员综合素质的培训，致使企业会计人员的素质参差不齐，不能很好地创新会计核算工作，制约企业会计核算工作效率的提高。

第二，企业财务部门会计管理制度不完善。任何企业在发展过程中，都需要建立完善的经营管理制度，以适应经济市场的变化，提高企业自身的经济效益与社会效益。但是据调查，我国很多的企业都不具备完善的财务会计管理制度，对会计人员工作的约束力较低，致使财务会计核算人员工作效率低下，影响企业财务管理水平的提高。

第三，企业会计核算信息依据不真实。企业在经营管理活动中，需要采购一些必要的物资以维持企业正常的办公，这些物资采购的发票即是企业会计核算数据的依据之一。但是，在企业实际经营管理中，由于价格差与税款等因素的限制，对这些物资发票的取得采取了不符合规定的方法，如以其他商品物资代替等方法等，这就导致了在以后查询中，由于原始信息的依据不真实，不能为企业的财务决策提供有效的参考，增加了企业财务活动的风险。

第四，企业财务主体界限不清。我国经济市场中，中小型企业所占的份额较大，这些企业多数受到人力资源、财力资源等的限制，使其发展成为投资人即经营管理人的模式。这种情况最直接的表现即是投资人错误地将企业财务当成自己的财产随意取用，或者任用亲属担任会计核算工作人员，对财务会计核算的管理出现不规范、不严格等问题。归根到底，这些都是由于企业财务主体界限不清引起的，使企业财务会计核算工作呈现复杂化、不规范化局面。

二、对提高我国企业会计核算工作效率策略的思考

企业会计核算是将企业经营管理活动转化为数据信息并记录下来，以备查询、利用，因此企业的会计核算工作是企业生存发展的基本要求。企业会计核算工作必须做到真实、完整，这样才能为企业的生存与发展提供科学的财务基础。因此，要想提高企业会计核算工作的效率，必须从以下一个方面进行改革。

第一，提高企业会计人员的综合素质。企业财务部门人员的素质高低，直接决定着财务会计核算的效率与精确率，同时也影响着企业对财务信息的利用效率。因此，在企业发展过程中，必须重视对财务会计人员综合素质的提高。首先需要从招聘上下功夫，对应聘的会计人员不仅要对其相关证件进行严格的审查，同时还要调查其道德素质与法律素质，只要专业素质、道德素质与法律素质同时合格的人员才能够胜任企业会计核算工作；其次要对在岗的会计人员进行有效的、定期的培训，以使其充分了解先进的会计核算知识与技术，提高其专业技能；最后，企业管理人员还要定期对会计人员进行职位考核，这不仅是指其工作效率，同时还要考核其其他能力，对并给与合理的处置，以提高会计人员整体的综合素质。

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关键词：企业；成本管理；问题；改进对策

如何去提高企业经营利润的最大化，是现代企业管理的首要目标。面对市场经济竞争的压力，只有进一步压缩产品生产成本，提高商品质量和服务，才能在市场竞争中占据制高点。但是，目前我国企业普遍存在着成本管理制度不合理、办公成本费用严重超支、成本管理层次较为落后和管理决策不足等问题。所以，完善现有企业管理体制、引进先进成本管理经验、强化成本意识等方面，成为当前企业管理最紧要的工作。

一、现阶段企业成本管理中存在的问题

1.成本管理体制不健全，对企业成本的意识不足。由于我国市场经济体制的特殊性，当前国内的大中型企业基本上都是国有企业转型改革的产物，而中小型企业作为企业行业的主体，普遍为民营或个体企业发展而来。因此，许多中小型企业并未建立科学合理的内部经营管理系统，自然也就忽视了企业成本管理的作用。在国内外的大型企业管理制度中，企业成本管理应该始终围绕原材料供应端、企业一线生产、商品产品销售的经营链条。但我国的部分企业领导者缺乏相应的企业成本意识，仅仅把目光聚焦到企业生产和销售的环节，忽视了宏观成本管理的需要。不仅如此，还有个别企业管理者凭主观意识制定资金预算，忽视企业生产的成本预先控制，这种现状不仅助长了企业资源浪费、的风气，还导致了企业管理处于失控边缘，以至于无法达到预期的生产目标。2.企业成本管理理念落伍，致使领导决策出现失误。目前，我国绝大多数的企业还在沿用国有企业时期的传统成本管理制度，并没有充分考虑到外部经济形势的变化以及成本管理理论的发展。一部分中小企业的管理者出于资金预算的成本限制，只能自行担任或者聘请学历层次较低的财务成本管理人员。这就导致了企业忽视了消费群体对产品的需求，采用扩大生产量并降低单位成本的方式，来谋求商品利润的提高。但这种成本管理理念只是将生产过程中的成本隐性转移到消费用户身上，虽然在短时期内能显著增加效益，但从长远经营来看，必然会造成企业库存积压、销路不畅的恶性循环。究其原因，还是在于企业并没有遵循科学的成本管理经验，使错误的成本信息与企业整体发展相结合，致使管理者的生产决策出现失误。最终出现企业生产研发脱离市场需求，资金周转能力和盈利能力严重停滞，甚至还可能造成企业停产等经营风险。3.成本管理方式不专业，各项费用严重超支。很多企业的经营者为压缩办公设备的购入成本，并未制定较为严格的项目支出审批制度和成本管理信息系统，这就导致了企业成本管理人员只能使用老式的成本报表方法，并且经过人工核对后再输入到企业数据库中。这就难免会出现办公人员填写数据出现错误、统计报表制作不合理、生产管理理解失误等情况，直接就会造成生产原材料和产品生产数据不可控制，以及企业领导决策不能有效执行的问题。此外，项目支出制度的过于松散，也会让企业原材料方面的供应商长期过于单一，造成供应采购管理的成本得不到有效压缩。另外，粗放式的经营管理模式也会使成本核算指标出现混乱，缺乏合理有效的控制方法，严重影响到企业的盈利预期。

二、关于强化现阶段企业成本管理的有效对策和建议

1.完善企业成本管理制度，增强全员成本意识。企业应当建立较为完善的成本管理奖惩制度，在企业内部，包括企业管理者、部门管理及其生产一线员工，把个体的实际利益与企业的成本数据联系到一起，进一步形成企业全体员工共同关心企业成本管控的环境氛围。通过制定生产成本责任制度，将成本指标落实到个人岗位，按照现代管理协调办法进行有效的监督，并且根据员工完成成本任务的实际情况进行奖惩。在成本监督管理方面，为实现企业的长远发展，定期进行员工成本意识培训，培养全体员工降本增效的工作态度，形成独具特色的企业成本管控文化。2.采取有效成本管理措施，控制整体生产成本。在市场经济大发展的背景下，企业要想实现可持续健康发展，可以适当地引用作业成本管理法、标准成本法及差异成本分析法等先进成本管理理论。但在具体的实施过程中，主要还分为生产前、生产中、生产后的整体管理。在生产前的原材料预算方面，要结合企业生产经营的预期目标，对不同供应商进行筛选，制定出能符合成本预计的模式。在生产过程中，必须贯彻企业管理层的营销策略，适当削减亏损产品的生产，因为大量的滞销货会增加企业的管理成本。在生产后期控制阶段，中小企业应当对实际发生的成本费用与预先的成本标准进行分析与考核，对于差异需要查找原因，明确成本费用控制责任。3.提升企业成本管理层次，建设专业人才队伍。中小企业的各项成本费用开支是由其管理权限决定的，可以分为三个层次：董事会、核心管理团队和基层岗位人员，因此企业成本管理，也可以提升到三个层面来进行，则：以董事会为核心的战略成本管理、以主要经营管理团队为核心的经营决策成本管理和以各基层岗位上的人员为核心的经营成本管理。

三、结语

综上所述，企业已经在我国经济社会发展中占据了重要地位，但企业之间的竞争主场，已经从外部环境逐步转为内部成本管理环境，即通过降低成本、增强企业对外竞争力。但我国企业的成本管理至今还存在不足之处，所以，企业管理者要主动面对，借助科学合理的对策，从员工成本意识、成本管理体制、专业人才队伍建设等方面做到相应的控制、监督及考核，从而达到提高企业成本管理水平，实现企业经济效益最大化的目的。

作者:李琳 单位:重庆渝康建设 ( 集团 ) 有限公司

参考文献：

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关键词：科技型企业；人力资源管理；管理完善措施

目前，在改革和发展的过程中，企业所需面临的一个重要课题就是人力资源管理。对于科技型企业而言，人力资源管理尤为重要。科技型企业发展的核心问题就是如何对企业的人力资源管理工作进行推进，最终使适合企业发展的人力资源管理机制得到有效建立。本文对科技型企业人力资源管理的相关特点以及现存问题进行了深入研究，并在此基础之上对行之有效的应对措施进行了提出。

1 科技型企业人力资源管理的相关特点

1.1 员工的流动性强

科技型企业员工的一大特点就是流动意愿强。科技人员一方面拥有过硬的技术，一方面还掌握了企业的核心技术，因此员工的流失就会使企业遭受严重的损失，甚至使企业人力资源的重置成本得到增长。

1.2 员工看重个人成长

在科技型企业中，大部分员工都具备较高的综合素质，在工作的同时也为自己定下了较高的学习目标，并定期参与培训学习。所以，企业管理者需对传统的激励制度进行革新，从员工的实际情况出发，将合适的培训机会提供给他们，并对员工的自主性进行重点培养，使他们能运用最有效的工作方式完成工作。

1.3 员工团队合作经验缺乏

在技术层面上，技术人员往往会追求完美，但在团队合作方面，他们却不具备充足的经验。因此，人力资源管理者就需和技术人员进行沟通交流，并协助员工与员工、员工与领导完成合作交流。

2 科技型企业人力资源管理的现状

2.1 人力资源管理制度不够完善

对当前科技型企业的人力资源管理机制进行分析可知，考勤制度、工资分配制度、奖惩激励制度、工作规范等为该机制的主要内容。制度多以规章的形式对员工进行限制，而没有对员工的实际需求进行充分考虑。因此，在工作中，员工的创造性以及积极性就无法得到调动。另外，针对企业各岗位以及各员工的工作范围，企业人事部门也并未进行规范和明确，因此员工往往无法明确自己的工作范围以及负责内容，而这对科技型企业的长远发展是非常不利的。

2.2 未认识到人力资源管理的重要性

当前，科技型企业多为中小型企业。因此，在发展的过程中，企业并未对人力资源管理的重要性进行深入认识。但对于科技型企业的发展而言，技术创新是唯一动力，而科技创新离不开人才资源，所以最终决定企业发展前景的依旧为人力资源管理。因此，科技型企业必须认识到人力资源管理工作的重要性。

2.3 人才培训机制的缺乏

在科技型企业中，科技人员都承担着较重的科研业务，因此很难有时间和精力参加培训班。另外，针对人力资源战略，科技型企业也并未进行科学规划，即使为员工们开设了培训班，培训机制也不具系统性以及完整性。因此，员工就很难获得自我提升的机会。

2.4 人力资源管理战略不具科学合理性

当前，科技型企业多为中小企业，在人力资源管理方面，企业往往未进行完整规划。因此，企业的人力资源管理工作就存在着一些缺失和漏洞，员工也具有较强的流动性。另外，在员工的知识、技能更新上，科技型企业提出了较高的要求，而这就导致了在“快进”和“快出”问题上，科技人员往往无法进行充分思考。当前，科技型企业开始对战略管理进行引进，但在对人力资源管理战略进行制定时，由于缺乏相关的认识，企业仍旧无法制定出科学合理的人力资源管理战略。

2.5 缺乏合理的激励制度

一般而言，科技型企业的激励制度往往具有较大的随意性，不具科学合理性。因此，企业员工会感到无所适从，无法完成自我定位。在科技型企业中，对课题进行研发往往需要付出大量的精力和时间，在完成研发以后，也不一定会获得成果。而为了调动科技人员研发的积极性，企业就需制定出科学合理的激励制度。但对当前许多中小型科技企业的发展现状进行分析可知，科学有效的激励机制在企业内部是普遍缺乏的。

2.6 人员招聘工作不具系统性

众所周知，科技型企业所需人才要求较其他企业严格一些，所以受人力资源规划缺乏的影响，科技型企业的招聘工作往往不具系统性，即随机性较大，因此企业很难招到合适的人才。

3 加强科技型企业人力资源管理的相关措施

3.1 对人力资源管理的战略地位进行明确

首先，科技型企业需对人力资源管理工作的重要性进行深刻认识，并在企业的管理工作中将人力资源管理提升到战略地位。其次，企业人力资源管理部门需结合企业的发展实际以及发展战略对人力资源管理工作进行提升。再次，在对人力资源进行开发和管理时，企业需以战略目标为出发点，对人力资源管理工作的科学性以及有效性进行保证。所以，科技型企业倘若想在激烈的竞争中处于优势地位，就需先对人力资源管理的战略性地位进行明确。

3.2 对以人为本的管理机制进行建立

在科技型企业中，员工大多拥有较高的综合素质以及职业技能。一般而言，随着受教育程度的加深，个人的心理发展水平也会随之提高，因此渴望实现自我价值的动机也就越强烈。在一个集体里面，倘若多数人有此倾向，那么集体里面的其他人就会受到影响，最终形成统一的价值取向。由此可知，在科技型企业里面，员工更乐于进行自主性工作，进而对自身的价值进行实现。因此，企业就需对员工的实际需求进行分析，并将“以人为本”的管理理念运用到人力资源管理工作中去。另外，对科技型企业的人员结构进行分析可知，在施行激励机制时，单纯的物质激励手段是远远不够的，企业只有制定出健全的激励体制。例如系统的培训机制、优厚的福利制度等，才能对员工的工作积极性进行调动，使员工的自我价值得到实现。

3.3 对企业人力资源管理制度进行健全

对于科技型企业而言，科技水平竞争的核心在于管理。在不同的发展阶段，企业所取得的成效因素是不一样的，但是无论在什么时期，企业管理制度都会影响到企业的发展。随着我国市场化的深入以及企业集约化程度的提高，企业要想在激励的竞争中脱颖而出，就需使企业管理制度具备有效性、科学性以及先进性。所以，科技型企业要想获得快速发展，就需先对科学合理的人力资源管理制度进行健全完善。

3.4 对员工进行系统培训

创新发展为科技型企业的一大特点，只有对员工的创新性进行培养，才可使企业获得长远发展。另外，在科技型企业中，员工多为科技人员，对于新知识新技能，他们有着很大的渴求度。因此，企业为了留住优秀的科技人才，继而推动企业的稳步发展，就需按时开设培训班对员工进行有效培训。与此同时，企业还需对员工的发展规划进行充分尊重，并为员工提供深入发展的机会，帮助其实现人生价值。学习型组织的建立一方面可推进员工和员工之间的沟通，使他们实现知识互补、信息共享，另一方面还可促进上级和下级之间的沟通交流，使员工的不满情绪得到释放。

3.5 对优秀的企业文化进行建设

对于企业来说，优秀的企业文化是灵魂，也是企业稳步发展的无形支撑。企业文化是企业在长时期的发展过程中沉淀下来的文化内涵以及企业精神，代表着企业的形象以及发展状态。因此，为了留住人才，并对人才进行有效管理，企业就需首先对优秀的企业文化进行建设和完善，让员工对企业产生认同感与归属感。另外，企业文化和人力资源管理之间存在着互相推进、共生共存的关系。受文化背景、经济发展程度等因素的影响，企业的管理方法会有所差异。但随着时代的进步以及经济一体化的加强，在人才导向、人才培养、人才激励以及人才约束等方面，优秀的企业文化必定将发挥更大的作用。

一般而言，科技型企业的技术人员承担着大量的科研工作，长时期处于聚精会神、埋头苦干的状态。因此，他们往往没有精力和时间对自己的生活状态、健康状态以及家庭情况进行关注。所以，科技型企业的管理者就可从员工的实际情况以及实际需求出发，定期开展户外游乐、知识问答、歌舞晚会等娱乐活动，为员工创建一个温馨有趣的工作环境，使其身心舒畅、劳逸结合。与此同时，企业管理人员还需对员工的身体状态以及家庭生活进行高度重视，并给予温暖的关怀。之后，科技型企业还可积极鼓励员工进行技术创新，在工作之余学习新知识、新技能，将理论和实践相结合。由此可见，对于中小科技型企业的稳步飞速发展而言，企业文化的建设和完善是极其重要的。

4 结语

综上所述，中小型企业的稳步发展离不开科学合理的人力资源管理机制。因此，为了使科技型企业在激烈的市场竞争中处于优势地位，我们就需从科技型企业的发展实际出发，对企业人力资源管理工作的现状以及问题进行分析，并从战略地位明确、管理机制健全、企业文化建设、激励机制完善以及员工技能培训等方面着手，使科技型企业的人力资源管理工作得到有效革新和完善。

参考文献

[1]毕凯.和谐社会下企业人力资源管理模式研究[J]. 山东工业技术. 2013（10）