员工奖惩制度范文

导语：如何才能写好一篇员工奖惩制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第1条为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，物制订本制度。

第2条对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

第3条本制度适于公司全体员工。

第4条董事会监察委员会和公司监察部负责监督本制度的贯彻实施。

第5条本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。

第二节奖励

第6条本公司设立好下奖励方法：

1.大会表扬；

2.奖金奖励；

3.晋升提级。

第7条对下列表现之一的员工，应当给予奖励：

1.遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；

2.一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；

3.完成计划指标，经济效益良好；

4.积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；

5.全年无缺勤，积极做好本职工作；

6.维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；

7.维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；

8.节约资金，节俭费用，事突出；

9.领导有方，带领员工良好完成各项任务；

10.坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书；

11.其他对公司作出贡献，董事会或总经理变为应当给予奖励的。

员工有上述表现符合《晋升制度》规定的，给予晋升提级。

第8条奖励程序如下：

1.员工推荐、本人自荐或单位提名；

2.监察委员会或监察部会同劳动人事部审核；

3.董事会或总经理批准。其中，属董事会聘任的员工，其获奖由监察委员会审核，董事会批准；属总经理聘任的员工，其获奖由监察部审核，总经理批准。

第三节处罚

第9条员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分：

1.违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响的；

2.违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；

3.不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；

4.拒不执行董事会决议及总经理、经理或部门领导决定的，干扰工作的；

5.工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

6.，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；

7.，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，造成经济损失的；

8.财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；

9.贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；

10.挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；

11.泄露公司秘密，把公司客户介绍给他人或向客索取回扣、介绍费的；

12.散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的；

13.利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；

14.有其他违章违纪行为，董事会或总经理应予以处罚的。

员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。

第10条员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失：

1.造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿10-50；

2.造成经济损失5万元以上的，由监察部或监察委员会报总经理或董事会决定责任人应赔偿的金额。

第11条各企业领导发现本企业员工犯有本《制度》第三百九十三条规定的行为时，应及时向监察部或监察委员会报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。

第12条监察部或监察委员会接到报告、检举、揭发，应即报经总经理或董事会批准后进行调查处理。

调查完毕，监察部或监察委员会提出《处理意见书》呈报总经理或董事会批准，交有关部门执行并通知受分人。

第13条给予员工

行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。第14条调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。

第15条对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。

第16条员工对处分决定不服的，允许按监察制度规定提请复议；对复议决定不服的，允许向上级主管机关申诉。

篇2

第二条本制度的制订原则是：

1.有章可依，有章必依，违章必分，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度;

2.精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。

第三条本制度适用于公司本部及下属各公司。

第四条本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。

第五条本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。

(一)员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”

1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。

2.办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。

3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。

4.在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。

5.对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。

6.研究改善生产设备，有特殊功效者。

(二)员工有下列情况之一者，可于“记功”

1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。

2.执行临时紧急任务能依限完成者。

3.协且(一)项1至3款人员完成任务确有贡献者。

4.利有废料有较大成果者。

(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”

1.品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。

2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。

3.预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。

4.品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。

5.节省物料，有显著成绩者。

(四)其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。

第六条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。

第七条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。

(一)员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分

1.假借职权，营私舞弊者。

2.盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。

3.携带违禁品进人工作场所者。

4.在工作场所聚赌或斗殴者。

5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。

6.利用工作时间，擅自在外兼职者。

7.逾期仍移交不清者。

8.泄漏公司机密，捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者。

9.品行不端，严重损及公司信誉者。

10.仿效上级主管人签字，盗用印信者或擅用公司名义者。

11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者

12.记大过达2次者。

(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分

1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。

2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。

3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为情节较轻者。

4.泄漏机密或虚报事实者。

5.品行不端有损公司信誉者。

6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。

7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。

8.全年旷工达对日以上者。

(三)员工具有下列情况之一者，应以予“记过”处分

1.疏忽过失致公物损坏者。

2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。

3.工作不力，屡劝不改者。

4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。

5.在工作场所制造私人物件者。

6.顶替签到或打卡者(本人及顶替者)。

(四)员工具有下列事情之一者，予以“警告”处分

1.遇非常，故意规避者。

2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。

3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。

4.浪费物料者。

5.办公时间，私自外出者。

6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。

(五)其他违反本公司各规章，应于惩戒事项顶者，应分别予以惩处

第八条员工之惩处，警告3次等于记过二次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。

第九条员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布众知。

篇3

绩效管理；奖惩机制；激励

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2011）10-0056-02

当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民主科学的原则

民主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。

[1]王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度[J].北方经济2005年01期.2005.

篇4

【关键词】以人为本 奖惩制度 管理人才 【中图分类号】F425 【文献标识码】A

伴随着经济的快速发展，现代企业面临的市场竞争也越来越严峻，要想让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须对企业自身进行有效管理。人本管理思想强调“以人为本”的管理理念，在尊重、理解员工的基础上，将员工的积极主动性充分挖掘出来，最大限度整合企业人力资源并发挥其价值。人本管理思想在现代企业管理中的应用，要求企业应大力引进优秀人才，企业的一切经济活动都要围绕着人员管理这个中心展开，利用人力资源调动、整合其他资源，切实提高企业市场竞争力，推动企业的可持续长远发展。

“人”是人本管理思想中最核心的要素

人本管理思想主张将人作为最重要的资源，企业在为员工安排工作内容时，必须根据员工兴趣爱好以及个人能力来分配，以便员工在工作过程中最大限度地发挥个人价值。“人”是人本管理思想中最核心的要素，人本管理思想要求企业应充分挖掘员工潜能，促使员工在日常工作中发挥积极性与主动性，通过调动人力资源，推动企业的快速发展。该思想突出了人力资源在企业管理中的重要性，彰显出“以人为本”的管理理念，并且从根本上认识到人力资源在企业发展中的巨大作用。从人性出发，是人本管理思想最大的特征，企业管理应尊重员工的情感，把员工看成是有独立能力的完整个体，而不仅将其看成是推动企业运行的工具。人本管理思想在企业管理中的应用就是将员工作为企业的一份子，在尊重员工意愿的基础上将人力价值发挥到极致，为企业的长久发展打造一支富有积极性、主动性与凝聚力的队伍。

企业的主体就是员工，员工的技术水平和综合素质直接影响着企业的发展。尊重、平等、信任、发展是人本管理思想的基础性特征。首先，企业领导应尊重员工个性，根据员工个性营造安全舒适的工作环境，员工在感受到尊重后通常会以高绩效来回报企业；其次，企业要公平对待每一个员工，为员工提供一个公平的竞争平台，促使员工在和谐愉悦的工作环境中竞争上岗；再次，企业应将信任作为连接企业与员工之间的纽带，这就要求企业在发展的过程中全面倾听员工的意见；另外，企业还需要重视各员工的未来发展，帮助员工制定合理的职业规划，使得员工诉求与企业诉求达到互利互惠；最后，企业应重视员工综合素质的培养，提高企业外张力与内聚力。

当前企业人本管理中存在的问题分析

随着经济全球化趋势的增强，企业面临的市场竞争也越来越激烈，现代企业只有不断加强对自身的管理，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。当前越来越多的现代企业已经意识到了人本管理思想的重要性，开始采用人本管理的方式来对企业进行管理，但是由于管理体系不完善、没有有效奖惩制度支撑等诸多原因，当前企业人本管理依旧存在很多问题，具体有以下几点。

第一，缺乏完善的人本管理体系。企业管理并不能让经营者直观地看到经济效益，所以很多现代工商企业并没有建立一个健全的企业人本管理体系，导致了企业缺乏有效的管理，长此以往不利于企业的发展。有的现代工商企业在进行人本管理时，并没有设立一个专门的人本管理部门，还有一些企业虽然设立了人本管理部门，但管理人员并没有学习专业的管理知识，在处理企业管理问题时依旧采用传统管理方式，无法真正有效地对企业进行人本管理，这就导致了人本管理部门形同虚设。因此，要让人本管理思想在现代工商企业管理中发挥作用，必须要建立健全的企业人本管理体系。

第二，缺乏有效的奖惩制度支撑人本管理。企业的人本管理需要有效的奖惩制度来支撑，然而很多企业并没有重视奖惩制度在员工管理方面的功能。一般来讲，企业员工如果违反企业有关规定会受到相应的处罚，但员工做出有利于企业发展的行为时却得不到相应的奖励，这就大大降低了员工的工作积极性。比如，员工在日常工作中，发现公司运行存在的某些问题并及时反馈给管理部门，管理部门因采纳员工意见，达到了为企业节约大量资源的效果。如果管理部门没有奖励这些员工，那么就很可能打击员工的工作积极性，再遇到类似问题就不会主动向公司反馈。因此，企业人本管理必须要有奖惩制度来支撑，这样才能调动员工的工作积极性，培养企业员工主人翁意识，促进企业的长远发展。

第三，缺乏专业的人本管理人员。当前虽然很多现代工商企业采用人本管理方式，但是没有引进专业的人本管理人才去运作，仅仅是让原本的人力资源部门来进行人本管理，或者是临时抽调人员、成立部门来管理，这就导致了企业人本管理的形式化，无法真正有效解决企业人本管理问题。企业应当加强与其他企业人本管理人员之间的交流，相互学习、共同进步，最终实现人本管理资源的有效融合。因此，企业必须有专业的人本管理人员，才能用人本管理思想管理现代的企业。

人本管理思想在现代企业管理中的应用

人本管理思想是现代企业管理的灵魂，现代企业在日常管理中，一定要融入人本管理思想，在“人本”理念的指导下，尽可能提升企业管理能力与核心竞争力，相应的策略如下。

第一，建立健全企业人本管理体系。现代企业应建立健全企业人本管理体系，设立专门的人本管理部门，对公司进行统一管理，并且人本管理人员必须具备一定的职业素养，在培训合格后才能任职。另外，企业应当设立专门的评估标准，对人本管理的实施进行监督。人本管理思想在现代工商企业管理中的应用目前还处于发展阶段，企业应加强与其他企业之间的交流，委派人本管理人员到成功实施人本管理的企业学习经验，再结合自身的现实情况制定有效的人本管理方案。人本管理部门是整个企业管理的核心，企业要提升人本管理部门在企业中的地位，以便该部门能够顺利履行管理职责，在提高员工参与企业管理程度的基础上，建立起一个完善的企业人本管理体系。

第二，建立有效的奖惩制度支撑人本管理。“以人为本”是人本管理制度实施的中心思想，一个有效的奖惩制度能够将企业员工的积极性充分调动起来。因此，现代工商企业应建立一个有效的奖惩制度，企业奖励措施应最大限度地激发企业员工的工作热情，督促员工做出对企业发展有帮助的行为。奖惩制度将员工个人薪酬与岗位职能、企业贡献有机结合，从物质与精神两方面激励员工为企业做出贡献。奖惩制度细则的实施，在调动员工工作积极性的基础上，有效支撑了人本管理制度的运行，进而促M企业的长远发展。

第三，引进专业的人本管理人才。人本管理思想在现代工商企业管理中的应用必须由管理人员来运作，这就要求企业引进专业的人本管理人员。现代企业在引进人本管理人才时必须要充分考虑到岗位诉求，根据企业特定职位匹配专业化人才，并且还需要全面考察应聘人员的专业技能和职业道德素养，最终留下德才兼备的人本管理人才。另外，企业还需要在内部设立人本管理人才的培训方案，通过对人力资源部门员工工作态度与工作质量的考察，选拔企业优秀人才，培训其人本管理技能。企业人本管理人才培训可采用“以少带多”的培训模式，由引进的专业人本管理人才来培训企业员工，这样既节约了企业资源，又可以在培训时增加员工之间的交流，进一步增强企业人本管理意识。

（作者单位：河南牧业经济学院）

【参考文献】

①布为：《人本管理思想在现代企业管理中的应用研究》，《中小企业管理与科技》，2013年第5期。

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1.新形势下市场竞争与企业发展对企业管理所提出的新要求

1.1市场经济体制要求企业管理必须实行强化管理与创新管理

当前，我国的经济体制为社会主义市场经济体制，在市场竞争中，企业已成为了不可或缺的核心组成，如果企业要发展，那么其管理模式必须以市场为导向，必须实行强化管理与创新管理，使企业的管理模式转变为开放型、集约型以及自主型三者合一的新型模式。

1.2经济新形势要求企业管理必须从粗放型转变为集约型

企业要发展，必须适应社会经济发展需求，传统的粗放型企业管理模式已不再适应当前经济发展需求，要想促使企业持续健康发展，企业必须以集约型管理模式逐步取代粗放型管理模式，提升产品质量，完善产品结构，顺应低碳经济的要求，节能减耗，以此使产品所具备的附加价值与经济效益得以提升。

1.3经济新形势要求企业管理加大知识投入，重视信息化建设，注重“人本”理念

21世纪是知识与人才的时代，企业要持续健康发展，就必须顺应这一要求，在管理中加大知识投入，重视信息技术建设，促使信息传递与信息反馈的速度得以提升，采用新型思维模式，注重以人为本，真正依靠人才与知识去实现企业的发展需求。

2.提升企业管理水平的工作思路

2.1加强领导的素质能力建设

在企业中，领导素质的高低不仅对员工的向心力与凝聚力具备着最直接的影响，而且还标志着整个企业的管理水平。那么，企业领导层要如何做才能增强自身的素质水平呢？首先，企业领导必须具备正确的价值观与廉洁守法意识。由于领导对企业的所有人力、物力与财力予以全盘掌控，假如其不具备正确的价值观与廉洁守法意识，那么对于外来的各种诱惑便难以抵挡，极有可能为了其一己私欲而不顾企业的整体发展。其次，企业领导者对待下属应一视同仁，不搞任人为亲。如果企业领导对下属员工进行区别对待，那么便不利于企业的内部团结，一盘散沙式的企业管理将不利于企业持续健康发展。最后，企业领导要懂得放权、用人，如果企业领导者把权利揽于一身，那么既不利于团结下属员工，同时又令自己疲于奔命， 且在工作中难有收效，最终使企业发展停滞不前。总之，在企业的管理与发展中，领导者都居于“领头羊”的地位，因此，企业领导者要想使企业居于不败之地，就必须提升其自身的素质能力水平。

2.2加强奖惩制度建设，实现人本化管理

在企业中，建立一套行之有效的奖惩制度，能够保障企业持续健康地发展。新形势下要求企业尽可能优化人力资源，注重人本化管理，形成一套健全的激励与赏识体系。首先，企业应注重员工的渴望，对其能力予以肯定，通常企业员工都更倾向于留在能够给予他们更多承认与赏识的企业；其次，对企业员工进行管理时，应当以认同模式取代命令模式，通过奖惩制度去充分调动员工的工作积极性，提高其对企业的归属感与忠诚度，使其在工作中时刻都能拥有饱满的工作热情；最后，在奖惩制度中，应采用物质奖励与精神奖励相结合的原则，尤其是需经常对员工的工作态度与能力给予精神认可，因此，企业要懂得激励与褒奖员工，如此才能真正留住人才，为企业的持续健康发展奠定好“人才基石”。

2.3加强信息化建设，实现信息化管理

新时期是以知识经济为主的时代，由于时代变迁与网络信息技术的飞速发展，使得人们的生活理念与思维方式都出现了非常大的改变，面对新形势下的企业发展需求，企业管理模式也需予以转变。一方面，先进的电子信息技术取代了传统的信息资料收集，如此，不仅提升了工作效率，而且减少了中层管理人员的数量，使企业利益趋向于最大化；另一方面，企业的所有部门都可以借助网络进行沟通与交流，并获取自己所需资源，使企业的管理模式由原来的垂直管理转变成了基于网络基础的水平管理，如此，对企业的发展更加有利。

2.4强化制度执行力建设

制度制定好了，必须真正依据制度落实下去了，才能称之为真正的企业管理，一个企业的制度执行力体现了该企业的管理水平。到底怎样才能使企业的“执行力”得以提升，这是需要我们探讨的问题。当前，对于企业的执行力建设而言，许多的企业大都自执行力文化入手，也就是制定出一系列的企业管理制度，比方：行政制度、薪酬制度、绩效考评制度以及激励制度等。不过当前许多企业的实际情况却是制订了一整套相当健全的管理制度，却大都当作摆设，几乎从未启用，如此一来，使得企业制度执行力低下，导致企业在市场竞争中难以与其它执行力强的企业相抗衡，最终导致企业在市场竞争中被淘汰。因此，想要增强企业的管理水平，不仅要加强制度建设，而且还必须强化制度执行力建设。

2.5加强员工素质水平建设

在市场竞争中，企业之间的竞争实际上就是员工素质能力的竞争。想要使企业管理水平得以提升，从而使企业持续健康发展，那么必须对员工的素质水平加强建设，以此为企业培养更多的人才。那么怎样才能使员工的素质能力得以提升呢？首先，经常组织职业道德教育类培训课程，比如职业技能培训、职业道德课程等，以此对员工的思想道德素质能力予以培养，使其具备爱岗敬业、忠诚守信的优秀职业道德；其次，定期在员工中开展文化学习课程指导，提升员工的文化水平，使整个企业具备良好的学习氛围，令员工提升学习意识，养成良好的学习习惯；最后，经常组织技术创新类活动与比赛，使员工的技术能力与技能水平得以增强。企业管理层可借助奖惩制度与激励制度在企业中开展一系列的工作评比活动，比如劳动竞赛、技术比武、技术创新以及发明创造等，以此激发员工的创造性与钻研热情，最终为企业培养更多的知识型、技术型、专业型人才。

篇6

作好思想动员工作。做销售工作，是一项非常辛苦的工作。为了让业务员易于接受和理解，所以要对业务人员做好思想动员工作。

搞好销售培训工作。为了让销售工作能顺利开展下去，使业务人员能快速接受自己的任务，必须对业务人员做好培训工作。

实行销售奖惩制度。规定完成任务的销售人员能够得到奖励，超额完成任务的销售人员得到更多的奖励。不能完成任务的销售人员按规定进行经济处罚。

对销售人员做好销售任务安排。依照公司规定的制度，对每一个销售人员规定销售任务，并且要求一律平等对待。

篇7

【关键词】基层林业站；科技服务；生态文化建设；激励机制

科技服务型基层林业站的建设内容主要有组织体系建设、管理制度体系建设和管理机制建设。要对目前林业科技推广组织体系和林业站管理组织体系进行改革调整，建立一个体系完整、职能完备、运行有效的林业站组织体系。要注重各项制度的有机联系，相互依托，共同发挥作用。科技服务型基层林业站建设，要注重以组织结构为载体，系统相互作用，将行为制度化，采用有效的运行机制、激励机制和约束机制，促使基层林业站有效发挥职能。强化各级政府与林业行政部门职能，改革现行资金投入渠道与办法通过实施项目带动，强化科技服务型基层林业站建设。采用分区域分类型分步骤建设、监督检查和投资制约、优化乡村社会环境等办法，实施科技服务型林业站建设。通过净化执法环境、加强执法、优化政策环境为基层林业站职能发挥提供政策法律保障，通过指导管理、控制监督、技术支撑为其提供组织保障，通过政府财政进行资金补助和奖励为其提供资金保障，通过提升人员素质、调整人才配置结构为其提供人才保障，通过办公条件改善为其提供硬件设施保障；通过生态文化建设为其提供社会意识保障；实施有偿服务和补贴奖励政策，推动基层林业站职能有效发挥。

1.组织体系建设

1.1 改革调整现有机构

现有的组织体系存在的主要问题有：一是组织和机构庞杂，二是组织机构不健全，三是组织系统不完善。健全基层林业服务体系，必须改革现有的林业科技推广组织体系和林业站管理组织体系，整合人力、物力和财力等资源，合并管理部门，调整撤并机构，下移管理重心，强化县、乡两级基层林业站的资金、人才等资源配置，建立起科学有效的林业站组织体系。

1.2建立科学有效的组织体系

一是要规范管理部门，调整推广机构，实现重心下移。国家林业局应将科技司推广处调整合并到林业工作站管理总站。省（自治区、直辖市）林业厅（局）应规范科技管理部门，将林业工作站管理总站和林业科技管理部门调整合并，或用“一个部门，两块牌子，一套人马”做法，形成新的管理机构。撤销市林业局设立的林业站管理机构，实行省（自治区、直辖市）林业站对县（区、市、旗）林业站直接的业务指导管理。

二是要建立高校与科研机构广泛参与的组织体系。高校与科研院所是科学研究的重要机构，在林业科技信息服务中应发挥积极作用。高校与科研院所的教授专家，积极参与为乡村林业生产经营提供科技信息服务的同时，可以充分了解基层对林业技术的需求，有效解决目前中国林业科研远离实际应用的问题，使高校和科研机构的科研活动目的性更强，更有效地促进林业科技成染的转化。

三加强基层林业站组织服务能力建设。作为最基层的林业管理部门，乡镇林业站直接为林业生产经营实体提供服务，在整个组织系统中是林业科技推广服务最关键的环节。乡镇林业站在得到技术和资金支持后，组织落实技术服务的具体事项，并负责过程监督、结果检验上报等工作。作为林业科技推广服务实施单位，乡镇林业站必须强化推广项目组织能力和服务能力建设。除了提供科技服务，乡镇林业站还需要发挥林业资源管理和生态文化建设的职能。改革整合之后的各级林业站管理机构的工作主要围绕科技推广服务、乡村林业资源管理和生态文化建设等内容进行组织管理和业务指导。

2.管理制度体系建设

乡镇林业站目前大多仍不是靠制度而是靠人为因素管理。科学有效的管理必须建立在科学的制度管理上。因此，科技服务型林业站建设，必须具有科学的管理制度体系。科技服务型乡镇林业站管理制度体系建设应在林业站现有的岗位责任制度、工作学习制度、目标管理责任制度、廉政建设制度、考核与奖惩制度以及站务公开制度的基础上，报据环境变化和政策调整，对现有制度进行调整，制定出适合发挥服务职能的管理制度。调整后的制度体系应包括岗位责任制度、目标、标责任制度、员工素质提升制度、推广服务项目公开制度、考核奖惩制度等。

2.1岗位责任制度建设

岗位责任制是根据岗位设置，将工作内容转化为具体责任，并通过检查监督等手段，使岗位责任人员在工作中严格执行规定的一种管理制度。科技服务型乡镇林业站岗位责任制度的建立，首先要淡化行政色彩，突出服务职能，把科技信息服务、林业资源管理和生态文化设的具体工作细化为岗位责任，使每个员工责任明确，心中有数。其次要围绕科技信息服务、林业资源管理和生态文化建设二大职能，注重因事设岗，不可因人设岗。此外，岗位责任制度要把权、责、利有机地结合起来，做到权责相符，责利明确，责任到人，责任量化，严格考核。

2.2目标责任制度建设

目标责任制是将基层林业站的工作总目标具体细化为具体的子目标，然后将其转化为工作制度的一种管理手段。科技服务型乡镇林业站的目标责任制度建设，要将围绕科技信息服务、林业资源管理和生态文化建设三大职能发挥为林业生产经营者提供各种服务作为乡镇林业站工作的主要目标。根据当地实际情况，制定出林业站的各项工作长期目标标与近期目标。建立科技服务型林业站，必须要体现科学管理，做到科学制定目标、合理分解目标，实现个体与集体目标利益统一。此外，要根据各地现实情况，将目标责任细化量化，注重按照责任目标执行的实际情况进行严格考核，结合考核奖惩制度，严格兑现奖惩，做到赏罚分明。

3.素质提升制度建设

科技服务型林业站要求员工的知识结构不断更新，综合素质不断提升。因此，必须制定严格的员工素质提升制度，保证员工素质能适应形势发展的需要和深化科技服务的需求。素质提升制度的设置，要根据当地科技信息服务的实际需求和员工自身情况，采取长远计划和近期计划相结合的办法，制定出具体的素质提升内容、素质提介途径和素质提升条件等保障，增强制度的可操作性。科技服务型林业站员工素质提升内容包括思想道德素质、业务能力素质和健康体能素质，重点是业务能力素质。业务能力素质包括专业知识和操作能力素质两个方面。

4.项目公开制度建设

科技服务型林业站受人关注的热点将体现在科技推广项目经费使用、林业生产、资源保护等有偿科技信息服务项目收费、科技信总服务项目成效等方面。因此，林业站必须实行项目公开制度，将林业科技推广项目申请、立项、费用使用情况、项目操作过程、项目实施成果，林业科技信息所涉及的各项服务内容、服务目标、服务人员及其责任、人员绩效收入情况、辖区内林业资源保护内容、保护状况、实施资源保护服务的效果等等一一公布，以便员工和社会广泛监督。参与国家林业重点建设项目和其他林业建设项目的林业站要将项目内容、项目建设目标、项目完成情况向社会公开。在建立项目公开制度的同时，要注重制度执行的实际效果，积极使用网络信息渠道，扩大项目公开的范围，增强项目公开的透明度，严格执行规范的财务制度，赢得社会和员工对林业站工作的认可。

5.考核奖惩制度建设

考核奖惩制度是建立在上述各项制度基础上，将员工的岗位责任、工作目标责任、素质提升责任等落实情况进行综合考察并兑现奖惩责任措施的管理制度。科技服务型乡镇林业站各项制度有机联系林业站考核奖惩制度，必须体现考核内容注重工作实际，报据科技信息服务的工作成效进行量化考核，使考核奖惩制度真正发挥奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进，鞭策后进的效染。

参考文献：

[1]王邓喜.陇南市基层林业站建设现状与问题分析[J].甘肃林业科技，2010.（3）.

[2]郝志超，耶树青.林业科技成果转化分析[J].农村实用科技信息，2011.（8）.

[3]周立辉.关于林业站保护天然林资源的几点思考[J].中国高新技术企业，2008（17）.

篇8

改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会的原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励和奖惩不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下，在“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，又要解决广大人民群众“看病难，看病贵”的问题，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制，实行按岗位、工作量、服务质量和工作绩效取酬的分配机制。有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康、快速、可持续性发展。

1 建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制

只有明确建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对建立和维护激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制会有很大帮助，其原则如下：

1.1以促进医院发展为目标。

医院建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制的根本目的是为提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，有利于医院的长期发展和实力的提高。这就需要建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。

1.2坚持社会效益第一。

社会效益和经济效益是紧密相连，相辅相成的。只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入而不增加病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建设，提高医疗服务水平和服务质量，改善服务态度，强化对患者的人文关怀，树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引病人主动上门就医。

1.3效率优先、多劳多得。

必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又能体现其在医院中的相对地位。

1.4合理拉开分配档次。

在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。因此适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到奖金的激励效果。

2 实施的具体方案

2.1分配考核的内容：

医院分成若干检查组，各检查组由分管院长亲自挂帅，分工负责，对医院与各科室签订的《医院管理年（质量年）临床科室“综合目标责任制”考核评价标准》及《医院管理评价指南》中的相关目标进行考核评价。考核分为日常考核、半年考核、年终考核。考核内容主要包括管理质量、医疗质量、安全质量、服务质量、绩效指标完成情况及职能科室管理质量。

2.2建立以岗位，绩效工资为主的工资分配激励机制。

实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、实行绩效工资制。做到以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优劳优得，逐步拉开关键岗位与一般岗位，做出突出贡献与完成一般任务人员之间的工资差距，对优秀人才及特殊人才强化激励机制，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

2.3奖金发放具体采取院、科、单元（个人）三级核算、二级分配、量化考核。

实行“科室二级分配”的方式在科室内部进行再次分配。第一次分配在医院与科室之间进行，医院根据各科室当月的工作实绩、考核情况发放奖金，做为科室二次分配的奖金总额。二次分配则是科主任、护士长根据科室员工的工作任务、岗位技术含量、表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，

对员工进行再次分配。第一分配讲效益，第二次分配讲公平。

2.4增设单项奖。

对于获得市级以上有突出贡献者以及被职工公认的“老黄牛”医院给予重奖，同时为了鼓励业绩突出的科室，即与上年同期相比，门诊诊疗人次、住院人次、人均经济收入增长均突破一定比率，消耗成本率显著下降，医疗纠风投诉率为零的科室，按季、按年（或半年）给予一次性的奖金鼓励。

2.5成本控制与奖金挂钩。

科室直接成本分为固定费用和变动费用，固定费用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可根据往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数一定比率以上的科室，如无正当理由，超过核定比例的部分，从科室总奖金中扣除。

2.6设立纠风纪检办。

专门负责对医院全体医护人员医德医风和规章制度遵守情况的监督。患者如果认为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人收入行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查属实扣除奖金。以此防止只重经济效益忽视社会效益的现象发生。

2.7鼓励医护人员从事医疗研究。

医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，医院必须鼓励医护人员努力提高自己的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，结合实践，不断取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。就此医院要对在学术领域取得研究成果的，在核心刊物上发表学术论文的医护人员给予适当奖励，并在年底考核评定中对其加分；对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学术论文的，医院负责参加会议的费用并为其提供出国进修的机会。

篇9

包括核心理念、干部理念、管理理念、作风理念、投入理念等，回答的是企业在安全管理上是怎样去做的问题，是安全价值观的具体化。只有确立正确的安全理念，才能制定具体的可操作的管理制度和行为规范。

煤矿必须在总结以往行之有效的安全管理经验和方法的基础上，提炼有自身特色的安全理念。从而提高员工对安全工作的认识，增强员工安全生产的凝聚力和向心力，提高员工安全文化素质，提升企业安全管理水平。

（二）整合、规范、创新企业安全文化建设的制度和内容

制度的建立就是将企业先进的价值观和经营理念转变为具有操作性的管理制度的过程。文化形成制度，制度强化文化。只有制定出为广大员工所认同和接受的安全管理制度，并通过严格执行，变为职工的自觉行动，形成制度文化化，才能整体提升安全管理水平。

煤矿安全文化建设从必须四个方面进行制度和内容的整合和规范。主要有：安全行为建设、安全意识培育和素质建设、安全环境建设、安全制度建设。它规定了具体的工作内容、工作方法和工作要求，每项工作要求做到有制度、有标准、有考核、有效果，并在实践中不断完善和创新、基本形成了一套自我完善、自我约束的安全管理长效机制。

（三）建立行之有效的企业安全文化建设运行机制

无论什么样的制度，没有一套行之有效的管理运行机制做支撑，去考核监督，制度就是无源之水、无本之木。

煤矿安全文化建设必须从两个方面进行机制的健全和完善，来保证煤矿安全文化的实质性运转。一方面建立逐级安全文化检查、考核、排名排队、讲评及奖惩制度；另一方面制定从干部到职工个人的安全质量明细化管理考核、评分、排名、评评及奖惩制度。通过严格执行、调动全员的安全生产积极性，确保煤矿安全文化的有效运行和发展。

篇10

行政专员按月份目标考核责任书

NO

项目

考核目标

实效权重

考核指标核算说明

1

月考评基准

行政专员

元

月工作目标按公司生产系统指标综合考评

月考评基准额±考核结果=实发金额

行政/人事专员实效考评指标

2

行政专员

岗位职能

行政专员

行政

人事

后勤

1、确保宿舍、办公区、生产区域有一个高效、安静、干净、安全、和谐的环境。

2、推行并完善岗位制度、绩效考核奖惩制度、行政后勤规章管理制度、薪酬制度等。

3、严格执行公司的各项规章制度，确保执行制度的公平公正。

4、合理设置及补充各岗位人员，节约人力资本，提高全员工作效率。

5、融洽同员工的各种劳资关系，促进人员稳定及劳动效率的提高。

连续三个月未达标，作离职处理。新任职试用期为1000元。正式上岗后工作未满一年自离者扣发一个月工资和奖金。

3

员工入/离职/工卡工资核算手续

入职培训、面试资料存档、培训效果测试试卷存档、工卡及厂证的办理、工衣发放、宿舍安排等入/离职工卡工资核算手续等手续

工作的及时性。当天事当天毕，检查到或收到投诉确属失误一次扣50元。

4

环境卫生

环境卫生（消防设备、办公区、花草、桌椅门窗、生产区域、车辆、设备、食堂、宿舍、洗手间等）卫生情况。

管理监督检查每天一次，填写备查，并执行对不符合项当事人罚款。

5

劳动纪律

完善/监控劳动纪律、着装、厂牌、打卡等执行情况，

当天事当天毕，对不符合项进行处分。

6

行政文件

及时完善/监督公司规章制度执行情况，有章可循的处理和公司文件发放当天到位，公司文件行文准确，分类存档

发放/查询快速，当天事当天毕。

7

办公文具设备

设备定置定人管理，文具设备档案管理，发放移交手续清楚。

离职/岗位调整移交，承担遗失漏扣责任。

8

绩效考评

各部门人员绩效考评/晋升/奖惩制度的建立/指导/实施

跟踪核算

9

人员招聘

及时招聘员工满足生产经营所需

办公、宿舍位置图

10

公司会议/活动

主持/组织公司会议、开心舞蹈、员工生日等文体活动

每月15日给员工集体过生日

11

宣传工作

组织安排员工业余活动，

宣传栏15天内更新一次

12

公司对外联络

与政府机构、媒体等对外联络工作

13

后勤/维修

及时组织解决房屋装修/路面/办公后勤用品等的维修情况

14

协调与服务

协调与服务各职能部门关系/公司突发事件的处理

15

其他工作

上司临时交办的其他工作

完成情况及时汇报

16

工作失误

以上工作失误、误时等

客户来厂投诉不符合项一次等，每次失误罚款100元

17

电话费

手机费每月包干使用100元,座机费中业务电话以外费用自理，按邮局打单为准。

凭正式发票报销，不足部分自负。

但公司打电话如未接或30分钟内未复或欠费停机一次当月扣50元，当月第二次扣100元……

附则：一、核算发现有虛假数据,取消一切奖励,并给予罚款500元整.

二、其他奖惩按公司统一相关规定执行。

行政专员责任人签字：

年月日