企业员工培训管理办法范文

导语：如何才能写好一篇企业员工培训管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业 培训体系 实效性

如何才能让培训工作为企业发展做贡献，通过何种途径才能提高培训工作的实效性，是目前企业所面临的一项新的课题。

一、做好培训前的宣传发动工作，确保培训需求的真实性

根据企业生产中的问题、业绩的不足点，确定即将开展的培训方向与项目。可以通过班组会议或者职工代表座谈的形式，将培训原因、相关意向等传达给相应的职工，确保培训深入人心。要给职工一定的思考时间，然后再进行有针对性的培训需求调查。这一环节最忌讳的就是未经宣传发动，直接进行培训需求调查，这样在职工不了解情况的前提下，往往会因为“应付工作”的心理，使得所统计上来的培训需求信息失真、不全面、不确切。做好宣传发动之后，一般可采用座谈法、调查问卷法、关键事件法、职工代表收集法、小组讨论法等方式进行培训需求搜集。培训需求的收集是整个培训的基础，只有确保培训需求的真实性，才能保证培训走向的正确性。

二、制定贴合实际的培训计划

培训计划是实现培训目的的具体途径、步骤、方法。培训计划应由培训领导小组根据企业培训的目的在进行培训需求调查分析的基础上制定。员工的培训计划应包括培训目的、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训方法、培训费用等内容。培训计划的制定除了根据员工培训需求，还应集合员工的实际发展情况，不能脱离员工的能力接受范围，而造成想当然而无法落实的状态。

三、建立完善的培训体系

一个培训体系的构成一般主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是保证培训工作正常开展的行为准则与奖罚依据，没有制度的培训只能说是像一只无头苍蝇，撞到哪算哪，难以保证员工培训按照既定的计划发展。例如山东黄金集团的培训班，除了培训计划，还会制定培训日程表、培训管理办法等相应的措施，规范培训中员工的行为。一旦触犯了管理办法中所禁止的行为会对员工进行处罚，符合制度中所规定的行为，会进行一定的奖励，从而达到培训工作按照既定的计划进行的目的。课程是培训的主要内容，制定有效而可行的课程，是实现培训目标的重要步骤。讲师是培训课程落实到位的主要依托，讲师的选择与落实到位，是保证培训效果的重要措施。即便制定再好的培训课程，没有讲师将其落实到位，培训工作只能会演变成一种走过场的毫无意义的集体行为。完善的培训体系，是实现培训效果的直接保证，没有一个可行而有效的培训体系，整个培训工作只会演变成一场空喊口号而无法落实的游戏。

四、做好培训期间的管理工作

有了完善的培训计划和培训体系，并不一定能将培训工作推向成功的彼岸。培训期间的管理工作是将培训计划与培训体系落实到位的有力措施与保障。尤其对于一个刚成立不久的企业，员工培训工作往往是一项长时间持续进行的“重大工程”。长期培训如果做不好培训管理工作，会使员工培训逐渐走向一种行为懒散、不可扭转的尴尬状态。顾名思义，培训期间的管理工作主要包括保证每一次培训前后的考勤工作、核查培训讲师的授课情况、严格按照培训管理办法对员工行为进行考核等工作行为。例如山东黄金精炼厂作为一个新成立不久的单位，培训工作需要长期持续进行。在这期间，除了对每天参与培训的人员进行考勤等考核之外，又建立了“授课讲师签到表”，对于讲师出现迟到、早退等现象进行及时的考核与纠正，对按时进行上课，且授课效果不错的讲师进行一定的奖励。为了提高大家的学习积极性，还可对相应的优秀员工进行奖励，一方面不仅促使了优秀员工继续进行学习、继续保持模范带头的行为，还可使期间对于学习持“摇摆不定”态度、不认真学习的职工进行正面激励。有一个好的培训管理，会使培训效果事半功倍，相反，不及时进行培训追踪，只会使培训效果走向下坡路，使得培训的实效性大大降低。

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1.规章制度：

2.员工手册：

3.工时：

4.加班：

5.休息休假

6.工资

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工伤：

11.女职工三期：

12.培训：

13.劳务派遣：

14.服务期：

15.试用期：

16.绩效考核：

17.商业秘密：

18.竞业禁止：

19.保密协议：

20.辞退裁员：

21.劳动仲裁：

22.劳动争议诉讼：

23.经济补偿金：

24.违约金：

二、专家答疑

1.职工工资总额包括哪几个部分？

2.职工工资总额不包括哪几个部分？

3.最低工资不包括哪几部分？

4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？

5.职工加班加点工资以什么为计算基数？

6.职工加班加点工资如何支付？

7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？

8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？

9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？

10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？

11.如何支付职工的病假工资？

12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？

14.企业停工停产时怎样支付工资？

15.特殊人员的工资应当如何支付？

16.什么是保障职工工资支付知情权？

17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？

18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？

19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好职务分析？

22.如何确定绩效考核指标？

23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?

24.企业劳动争议的防范与化解？

第一部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

第二部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

人事管理制度样例（一）

人事管理制度样例（二）

二、单项规章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）录用制度

人员招聘录用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

员工招聘与录用办法

员工聘用规定

专业技术人员职位任用办法

聘约人员管理办法

新进人员任用办法

新进人员任用细则

员工聘用制度

员工招募、调配

员工岗位聘用办法

XX实业有限公司招聘录用有关规定

XX有限公司招聘员工的有关规定

招聘申请单

应聘人员登记表

录用通知书

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理规定

考勤制度

员工考勤工作注意事项

员工考勤的规定

员工出勤管理办法

出勤及奖惩薪办法

缺勤处理方法（一）

缺勤处理方法（二）

月度考勤统计表

XXX科技有限公司出勤管理办法

（3）工时制度

值勤细则

值日值夜及餐费给付办法

加班管理规则

XXX科技有限公司加班管理办法

加班管理制度

员工加班规定

员工加班细则

商业企业加班管理办法

XXX科技有限公司出差管理办法

出差申请单

（4）假期制度

员工休假规定

休假程序

员工给假实施细则

员工给假细则

请假休假管理规定

员工轮休办法

春节放假细则

员工请假办法

XXX科技有限公司请假管理办法

（5）薪酬制度

公司工资制度方案

报酬待遇管理规定

薪资与福利管理

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

新员工工资核准表

变更工资申请表

奖金管理制度

餐饮业奖金制度

（6）福利制度

员工保险办法

医疗管理办法

员工医疗补贴规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

特约医院医疗贷款办法

门诊医药费补助办法

旅行意外保险

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工健康检查办法

XX科技有限公司医疗费报销管理办法

员工优利储蓄办法

员工优利储蓄存款作业准则

职工退休福利基金办法

员工福利委员会服兵役补助办法

员工抚恤办法

员工婚丧喜庆应酬办法

婚丧喜庆暨福利补助给付规定

女员工嫁妆资助办法

XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法

从业人员退职酬劳金运用及支配办法

福利委员会奖学金办法

福利委员会子教育奖助办法

从业人员抚恤办法

房屋津贴给付办法

员工购置住宅奖助办法

XX公司关于各种津贴的规定

（7）考核制度

绩效考评制度

员工绩效考核

公司员工考核表

考核制度

自评表

面谈构成表

XX公司目标管理实施办法

XX公司人事考核规程

XX公司人事考核规定

XX公司人事考核章程

员工考核管理办法

XX公司员工考核规程

成绩与效率评估表格

软件工程师考评表

绩效考核面谈表

（8）培训制度

员工培训与教育管理办法

公司员工培训实施方法

培训管理制度

新进人员教育训练实施纲要

新员工培训成绩评核表

公司员工教育实施办法

训练中心管理办法

公司员工培训实施制度

员工培训与教育管理办法

员工职前培训办法

员工在职训练制度

XX有限公司在职人员培训方法

XX大饭店人员培训办法

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【关键词】企业 培训 方式

一、新经济形势下培训管理模式特点

（一）结构化职工培训管理模式对职工的培训更加系统科学

在传统的职工培训管理模式中，职工培训是由通过发现职工实际工作中的存在的问题，然后针对问题进行培训。这样的培训管理模式，没有一个完整的培训规划，企业职工的培训，通常要根据企业内训师的具体情况进行安排，不能及时地解决职工在工作中遇到的问题。但是，在结构化职工培训管理模式中，企业通过企业内训师制定具体的培训计划和培训内容，在职工的工作实践中，进行培训教学，职工的培训管理更加规范系统。

（二）结构化职工培训管理模式更加注重职工的实践能力培训

结构化职工培训管理模式，主要是让企业职工在实际的工作生产中，接受知识和技能的培训。这可以让企业职工在真正的实践中，把培训的理论知识与实际的工作任务相结合，理论联系实践，在通过实践检验企业职工对培训知识技能的掌握情况，从而在实际工作和培训中发现问题，并通过学习和实践解决问题，有效提高企业职工的实践能力。

（三）机构化职工培训管理模式专业化程度高

在传统的企业职工培训管理模式中，许多培训师在培训的过程中，职业素养不够，往往不会把真正的知识技能传授给企业新职工，以保障自身的职位重要性和不可替代性，这种错误的培训管理模式，严重损害的企业的经济效益，不利于企业人才的培养。但是，在机构化企业培训管理模式能够充分认识到团队合作，在企业的经营发展中，起着非常重要的作用。因此，机构化职工培训管理模式对企业职工的培训也更加专业化，保障企业每一位职工都能够得到专业的培养，以提高职工的素质能力。

二、培训管理存在的问题分析

（一）培训计划不周密

与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。

（二）培训教师良莠不齐

由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。

（三）缺乏动力和经费企业培训

必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。

三、培训管理方式

（一）讲授法

讲授法是最基本的培训方法，是通过语言表达，系统地向职工传授知识的方式。讲授法运用方便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于职工系统的接受新知识，容易掌握和控制学习的进度。

（二）工作轮换法

这是一种在职培训的防范，是通过让职工在规定的时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。企业采用工作轮换大多是为了培养新进入企业的年轻管理人员或者有潜力的在职管理员工。工作轮换法能够丰富职工的工作经历，认清自身的优势和不足，从而更好地利用职工的特长，满足工作岗位的需要。

（三）工作指导法

是由有经验的职工或者主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。工作指导法能够在施训者和培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展和协调。

（四）研讨法

研讨法多以集体讨论、小组研究为主。比较适宜于管理人员的训练或者用于解决某些较有难度的管理问题。研讨法能够鼓励职工的积极思考，有助于激发职工的学习兴趣，通过彼此的互补，发现职工的不足之处，开阔思路，加深职工对于培训知识的理解，促进能力的提高。

四、加强培训管理质量的措施探讨

（一）建立高效的企业培训质量管理体系

企业培训质量管理体系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理办法。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，建立技术设备先进的实训室。加大师资力量的建设，培养双师型的专业培训师。加大培训组织的健全，要有与培训流程重要环节相匹配的部室及人员。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。

（二）拓宽培训途径和范围

培训机构所开发承担的培训项目大致可分为内训、外训、合作培训等三种形式。在工作中，我们要对“培训”进行深加工，向“咨询”靠拢，逐步把培训和咨询有机地结合起来。任何产品如果没有经过深加工都不可能提高质量，不提高质量也就谈不上产品的效益。从培训到咨询，实战性越来越强，因此对教员的要求也就越来越高。随着从培训向咨询的延伸，教员的角色也就转变成了教练员、咨询师和顾问。由于咨询比一般的培训更能解决实际工作中的问题，更能收到立竿见影的效果，所以受益部门也乐于向培训机构即咨询机构支付较多的费用。

（三）认真进行评估

培训的评估和总结也是十分重要的环节。做好培训评估总结和培训档案资料的管理对提高培训质量，无疑具有重要的意义。做好培训质量指标分析，如听课记录、学员问卷调查分析，尤其是学员问卷回收反馈率、教师教学效果满意率、教学组织管理满意率和生活服务满意率等量化指标。通过对培训科学的评估，客观评价培训质量，及时发现问题，反馈给企业有关部门，总结经验教训并进行积极整改，以达到提高培训质量的目的。

总言之，企业培训管理是一个系统工作，其作为人力资源潜在能力与现实能力的开发过程，是提高员工工作效率最有效的途径，也是增强企业市场竞争优势的必要手段。因此在以后的实际工作中必须得到我们进一步的研究应用。

参考文献

[1]王越明.职工培训管理模式和培训方式的探讨[J].经营管理者，2012，15：137.

[2]徐建军.我国农民工就业培训模式研究[D].西南财经大学，2013.

[3]陈冰.员工培训管理与企业绩效的关系研究[D].华中农业大学，2008.

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一.公司核心业务

（一）智慧产业：管理顾问专家

1.政府顾问业务。主要包括政府规划、管理、咨询、服务、招商引资、投融资平台、政府基金、教育、培训、信息化等顾问业务；2.企业顾问业务。主要包括财务顾问、金融顾问、管理顾问、投资顾问、理财顾问、营销顾问、发展顾问等；3.项目顾问业务。主要包括项目规划与管理顾问、投融资顾问、项目可行性研究、规划与管理、方案设计等业务。

（二）金融产业：资本运营专家

主要从事企业投资业务、企业融资顾问业务、收购兼并资产重组顾问业务、企业资本运作顾问业务、企业财务顾问业务、资产证券化、结构金融、ADR等投资银行创新业务、企业金融服务业务、资产管理业务；政府金融服务业务；行业金融服务业务等。

（三）实体产业：实业经营专家

主要从事物流贸易产业、IT 信息产业、石化、重工产业、旅游服务产业、参股高新技术产业等。

（四）教育产业：育才专家

天成集团创办了创新型企业大学——中国天成大学，综合利用天成博士后科研工作站的研发创新优势，结合公司与北京大学、清华大学、天津大学、深圳大学和北京理工大学合建的研究所，在满足公司业务需要和员工职业化培训教育的同时，广泛开展教育、培训、研发/会议、会展、出版等业务。

二.人力资源管理特色

（一）秉承“绩效论才，岗人求适，合作致胜”的先进人力资源管理理念，坚持“任人为贤、公平公正、择优录取”的招聘原则为公司选聘高素质型职业化经理人；

（二）健全的人力资源管理制度。公司制定了《员工收入管理办法》（十六金）、《员工培训管理办法》、《招聘管理办法》、《实习生管理办法》、《新员工入职导师管理办法》、《薪酬管理制度》、《员工绩效评价和考核办法》、《人力资源档案管理办法》以及七十大激励政策和三十大约束机制等；

（三）创建系统专业的培训体系。为优化集团人力资源整体结构，提高员工的职业化意识、能力和业务水平，促进培训工作管理规范化、制度科学化，公司坚持“自我培训与传统培训相结合，理论知识与岗位技能培训相结合，内部培训与外部培训相结合”的培训方针，通过多样化的培训不断提高员工的素质和工作技能，为公司提供各类合格的管理人才和创新型人才；

（四）提供个性化的职业生涯规划指导。为使新员工能够快速融入团队、熟悉工作流程，获得必要的工作支持和推动相关岗位的经验分享与传承，人力资源部为新入职员工安排业务导师与思想工作导师各一名，帮助其进行职业生涯规划指导；

（五）深圳市天成投资集团有限公司不仅能为员工提供良好的工作环境、完善的激励机制、广阔的成长空间，而且能够为优秀员工提供一个能够发挥自己、能够创干事业的优秀平台。

三.主要荣誉

（一）中国诚信经营优秀企业；

（二）中国名优数据库优秀企业；

（三）中国最具影响力创新成果100强企业；

（四）广东省创建学习型企业先进单位；

（五）深圳企业文化建设十佳单位；

（六）广东省管理咨询机构30强；

（七）广东省管理咨询培训行业AAA级资质（最高资质）；

（八）广东省企业管理咨询行业诚信体系建设示范机构。

四.联系方式：

联系电话：0755-88285500

传 真：0755-88285501

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关键词：提高：人才队伍；建设水平；

中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00219-01

一、提高人才队伍的建设水平，企业领导必须高瞻远瞩

俗语说得好：站得高，看得远。这句话用在人才队伍的建设上，也特别适用。特别是作为企业的领导者，就要站在企业长远发展的高度，充分认识到建设高素质的人才队伍对企业可持续发展的重大战略意义。

因此，企业管理者要有长远的计划和宏伟的目标，要将“人才兴企”作为首要的决策纳入企业管理的长远规划中，制定“全员提素质，全面上水平”的计划。在人才队伍建设中，要有长远目标、中期目标和短期打算，与之相适应的要有长远计划、中期计划和短期计划。必要时，还要开展一系列活动和载体，如：人才队伍建设年、人才培养年、培训基础年，为人才队伍建设确定明确的思路，提出明确的要求，规划明确的蓝图，为人才队伍的建设和人才工程的实施提供强有力的科学决策保障。

企业领导者高瞻远瞩，大力创建高素质的人才队伍，还体现在制定一系列良好的政策和机制上。比如，有的企业制定并下发了《技术专家管理办法》、《技能专家管理办法》、《员工培训管理办法》、《培训评估实施办法》、《职称评审管理规定》、《技师、高级技师管理实施办法》、《用工身份转换管理办法》、《青年知识分子培养工作指导意见》等一系列促进人才队伍建设和人才开发的政策措施。这些政策和措施，无疑为人才队伍建设大开了绿灯，开辟了渠道，营造了良好的政策环境。使人才开发成为有源之水，有本之木，使人才队伍建设如长江之水，黄河之源，滚滚向前，不可阻挡。

二、提高人才队伍的建设水平，必须有一套精细的计划和举措

众所周知，每逢大战之前，高明的指挥员都会制定精细的作战计划。企业在推进实施人才队伍建设的工程中，更应该有一套完整清晰的计划和举措，才确保这项工程不会成为三分钟热度。

比如，根据企业现有人才存量和人才队伍长远建设走向，在立足于完善调控机制、盘活内部人才存量的同时，要突出抓好处职干部、技术专家、一线操作员工培训“三个重点”，落实国际合作人才培养“一个急需”，健全培训管理、培训过程保障、培训激励“三项机制”，提供培训基地、培训教师、培训经费“三个保证”，使人才队伍建设和人才培训实现从机制运行、组织管理、师资力量及场地设施建设等多个方面的全覆盖和全过程管控。

为使人才队伍建设实现制度化和长效化，企业的人事部门还要制定和完善专家、技师、操作人员一系列培训及管理办法。为鼓励员工岗位成才，从公司到所属各单位，还要充分发挥政策驱动导向作用，完善了专家3年任期激励机制、劳务用工身份转换机制、员工技术技能等级与薪酬挂钩机制等一系列机制和政策，这样，则有效激发了全员参与培训以及岗位成才的积极性，确保人才队伍建设有了源源不断的人才资源，人才队伍随着企业的发展越来越庞大，人才队伍的建设水平就会越来越高。

三、提高人才队伍的建设水平，离不开有关部门的真抓实干

首先，切合实际制定培训规划计划。人事、人才开发等部门要深入开展内部培训需求调研，充分了解各单位、各专业路及各类员工的培训需求，然后制订年度培训工作重点及各专业路年度培训计划，确保培训紧贴生产、紧贴实际。

其次，加强培训工作的督查与评比。有关部门要通过定期或不定期的抽查检车，督导基层单位落实培训计划，及时审核与评估，总结经验，查找不足，并督促基层单位及时进行整改提高。

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关键词：创新 培训管理 提高 电力企业 培训 管理效果

任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。电力企业是知识性、智能型、高新技术型企业，要求员工具有较全面的能力，尤其是创新能力和学习能力。因此电力企业的培训要紧紧围绕如何开发并有效调动员工的潜能，使员工提高学习能力、实践能力和创新能力，并能动性地为企业创造效益，以实现员工与企业共赢方面开展工作。

1、建立有效的培训体系，实现员工与企业共赢

首先，有效的培训体系来源于科学的培训需求分析与评估。其次，有效的培训体系应着眼于电力企业核心需求，明确电力企业各层尤其是高层对培训工作的愿景和期望值，确定短期内培训工作的重点和突破点。第三，有效的培训体系是多层次全方位的员工培训，应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展方向制定不同计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。第四，有效的培训体系应充分考虑员工的自我发展的需要，按照自身的需求接受教育培训。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

2、创新培训项目管理机制，提高培训管理成效

企业培训管理要取得成效，就要创新培训项目管理模式，采用“三化”模式进行培训项目管理。一是抓住不同培训项目的个性，强化培训项目的共性，突出培训项目的针对性，从而体现培训项目的“差异化”；二是通过送出去培训和实践中提升的方式，强化培训管理者的培训，依托《培训班主任工作指导书》细化培训项目管理过程，注重特色服务和细节管理，做到环环相扣，从而体现培训过程管理的“精细化”；三是通过“培训效果评估反馈表”和“培训学员座谈会”等形式评价培训效果，对培训效果进行严格考核和深入分析，并根据评估结果改进培训方法，及时解决存在问题，从而达到培训效果“显效化”。

在培训管理中，一切以为电力公司主营业务服务、为各供电公司及培训学员服务、保证培训质量为出发点和落脚点，并以此指导培训过程中的各项工作。采取管理与服务相结合，内培与外联相结合的措施，最终达到培训管理规范化、培训服务精细化的目的。在培训管理过程中，紧紧把握四个环节不放松，严格按照管理流程中的需求分析、项目策划、项目管理、效果评估四个环节进行规范化管理，做到措施得力、管理到位、资料翔实、成效显著，达到ISO10015培训管理标准要求。在培训过程中，认真总结以往的管理经验，进一步提升管理水平，创新管理模式，逐步形成一整套科学合理、行之有效的培训项目管理制度。

3、妥善处理好两个关系，提高员工培训的自觉性

（1）解决近期效益和长远效益的关系 一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。在培训中要综合考虑员工职业发展和企业发展需要，合理设计培训方案，使企业与员工共同受益，既要培育企业持续发展能力，又要增强员工投身培训的兴趣和积极性，切实把员工培训作为人力资源开发管理中的重要内容。

（2）解决在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系 电力企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据电力企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。

4、选择合适的培训方法，促进培训效果提升

电力企业培训的对象主要是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须合理地确定培训对象和选择合适的培训方法。在电力企业中经常采用的培训方式有以下几种：

（1）在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

如山西省电力公司采用送教进班组的方式，利用工余时间对岗位员工进行系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

（2）脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如电力系统鼓励40岁以下青年职工积极报名参加“研究生”学习，集中时间组织相关人员脱产进行培训。

（3）岗位持证培训：根据国家电网公司生产技术人员岗位规范要求，山西省电力公司制定了《山西省电力公司供电生产技能岗位持证上岗管理办法（试行）》，要求所有生产技能岗位从业人员须持有省公司《培训合格证》、《岗位合格证》方能上岗。因此，对于在某一岗位工作的在岗员工进行持证上岗培训，是必要的。培训形式应灵活多样，理论、安规、职业道德等知识培训一般采用自学与重点（难点）辅导相结合的方式；技能操作培训可根据生产技能岗位的层次、特点，采用脱产轮训、现场培训、厂家学习、师带徒等相结合的方式。

（4）导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升，岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

（5）专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析，讨论，主要用于分析问题，寻找差距，避免失误。在山西省电力仿真培训中心进行的变电运行人员岗位轮训过程中就采用了专题案例讨论培训方式，而且通过专题讨论、案例分析，解决了许多现场中存在的问题，提高了参培人员的理论水平，同时汇总所有专题和案例，编写出《变电运行现场案例分析及技术问答》，由中国电力出版社出版。

电力企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。

5、健全培训评估体系，促使培训效果转化

企业培训效果不佳的原因有很多，其中一个原因便是缺少对培训效果的评估。培训效果评估既为改进培训体系与效果提供可靠的依据，也为培训奖惩、激励等提供了根据。评估事项可以包括：学员在受训前接受多项评估以确定其培训前的能力水平；员工参加培训后填写一份课程评估表，对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估并提出建议；通过某种形式考察学员对课程内容的掌握情况；受训一段时间后再进行一次能力评估等等。并对两次评估结果进行对比分析，确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。完成这些评估事项，必须做好指标数据收集。通常可采取民意调查、问卷调查、面谈、核心小组讨论、测试、观察、业绩报告等方法进行信息数据收集。培训部门要把收集到的有形数据尽可能的转化成货币性价值，以方便对培训进行投入产出比的分析。同时，也要注意把无形数据，如：员工工作满意度的提高、企业组织承诺的提高、团队协作的改进、客户服务质量的提高等等，作为培训有效性的支持性证明使用。

6、将培训制度与激励制度相结合，构建完善的环境支持机制

建立有效的激励机制可以通过客观或主观因素将员工的潜在能量激发出来。运用工作激励、参与激励、荣誉激励等方式调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成企业的任务，实现企业的目标。加大正、负激励的力度，无疑对培训工作有很大的促进作用，激励机制可以加强企业对员工培训的导向作用，避免培训与不培训一个样。如果员工看到培训将使他们在掌握更多技术和提高收入方面，以及在晋升机会或工作保障方面得到应有报酬，其学习主动性将会自然地随之提高。培训制度与激励制度相结合，建立起培训——考核——使用——待遇一体化机制，不仅解决企业在“恰当的时候恰当的位置上有恰当的人”的问题，同时能够确保员工的个人发展目标和需要被满足，从而实现企业和个人的双赢。

任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。所以，电力企业要向培训要效益、以培训谋求发展空间，通过有效的培训，提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，以增加电力企业的产出效益和组织凝聚力，并为电力企业的长期战略发展培养后备力量，以支撑电力企业全球化发展战略的实施。

参考文献

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旧有模式亟需改进

山东电力检修公司成立于2012年5月，其前身是成立于2001年的山东电力超高压公司，主管全省交流500千伏及±660千伏直流输变电设备；管理29座500千伏变电站，1座±660千伏直流换流站，管辖超高压线路6000公里。公司目前直管电力生产管理及技能人员1000余人，在济南、淄博、青岛、临沂、济宁、烟台等地建有分部。当前每个分部都设有相应的变电运维班、线路运维班等班组，人员分布比较分散，且员工普遍年轻，生产经验和相关生产知识十分缺乏。为此公司投入了大量人力物力编写、购买培训教材，并采取“普调考”模式对员工学习状况进行摸底考察，取得了一定的成绩。但是，随着活动的不断开展，我们发现这种培训方式还存在着几个需要改进的地方：

试题库利用率低，管理难度大。公司自成立以来，根据生产实际对市面上的试题进行了长期精简和完善，逐渐形成了一套适用于超高压公司所辖8个专业的培训试题库，但是现在该试题库缺少良好的维护、查看和使用环境，试题库管理难度增大。

培训课件亟需整合。目前市面上针对超高压管理的相关课件较少，公司的培训课件主要来源于厂家提供的一手资料，或由经验丰富的老师傅自行整理，这部分课件一方面贴合公司生产实际，且多针对具体设备型号或缺陷进行讲解，有很强的针对性，另一方面大多数课件结构不同，语言现场性强，需要有一个良好的课件管理系统将课件内容整合、完善起来，以利于不同地域的专业人员互相学习和提高。

培训考试实效性较差。目前公司考试多采用“异地集中，试卷统一下发，同时开考，密封阅卷”方式，为保证考试公平性和连贯性，还要求同一专业人员须集中在一个时段内参加考试，而受超高压电网运行的重要性影响，大部分考试无法按时按期开展；而且，受各方面影响，部分考试的公平性和真实性屡受质疑，考试开展范围不断缩小。

考试结果统计困难。公司人员基数巨大，生产设备可开放性差，外出到厂学习费用高，而受公司生产方式影响，无法经常进行集中授课，且该部分人员的培训考试统计结果目前无法录入ERP系统，影响了该部分人员的考试学习及效果评估。

基于以上几个方面的考虑，公司认为应该采取项目开发模式，建设一套能够进行全体人员培训管理，全面满足培训工作的各项需求，且能够进行试题库整理、试卷组设、网络在线考试，网络在线学习、现场考试监督等功能的培训系统，以进一步提高培训工作的效率和质量，为人才开发和培养提供更好的平台。

推进方案落地执行

目前国内很多电力企业在使用远程培训系统或远程考试系统，但就实际考察情况来看，其所采用的考试、培训系统设计均较为简单，多是利用软件系统出售手中现有的试题库等资源，企业中的网络考试系统使用机会较少。系统功能单一，无法实现与人力资源管理或人才培养与开发等软件的对接，无法实现数据共享。实际测试中出现的问题较多，无法满足多人次、多场次、大体量的远程培训或考试工作，更无法做到远程培训考试的现场监控。

国外企业的培训系统多采用模块式的培训课件系统，其主要方式是建立人才培养档案，并为每个专业人员建立相应的培训学习模块，采取模块化教学进行人员培训，其能够较好地支持人员在线学习，考试方式可在线上或线下进行。虽然这种国外培训系统模式的参考和借鉴意义较高，但国外企业普遍人员较少，资金雄厚，在企业培训上资金投入巨大，且往往采用“分散通知，集中进行”的模式，即分别通知需要学习或培训的人员利用工作时间到统一的多媒体教室或自身机位进行学习，这一点与山东电力检修公司人员分布广、结构分散实际情况相差很大，模仿较为困难。且一期投入资金十分巨大，不利于收效的比较和成本的估量。

基于以上对国内外相关情况的背景分析和研究，结合公司实际和具体培训情况，我们在开发过程中确立了六大目标：一是应用远程培训的理念，使用创新技术改变个人和组织的学习模式，减少企业在培训方面的无效投资。二是以公司现有局域网络和硬件设备为支撑，整合原有系统软件内容，将专业知识、技术经验等通过网络传送到员工面前，提高培训办班效益。三是让员工尤其是变电运维专业人员能随时随地利用网络进行学习或接受培训，营造“在工作中学习、在学习中工作”的学习环境。四是通过远程培训系统建立起员工个性化学习平台，整合培训资源，提高资源的有效利用率。五是要真正实现系统的远程考试功能，时刻对所学内容和知识进行检验和考核。六是通过连接ERP、HRP系统建立良好的培训、考试档案，为企业选人、用人提供详实可靠的数据资料。

确定研发目标后，公司先后多次与多个软件生产厂家进行座谈、研究，在深入调研后确定合作厂家和产品，接下来对需进行二次开发的重点内容和模块进行了三次较大的更新和完善，最终确定了二次研发的方案。方案明确要求，远程培训考试系统要在原有部分功能基础上实现的功能有：远程培训功能；课件上传、管理功能；人员信息管理功能；人员培训信息管理功能；人员自学功能；培训需求上报功能；培训计划生成功能；培训项目生成功能；远程培训考试功能；试题库管理功能；培训成绩管理功能；培训综合测评功能；远程培训考试现场监考功能。并要求其必须能够实现多场地、多场次、多人次的远程考试、监考和培训功能，实现培训课件的自动播放和计时，以及试题库的录入等功能，保证系统试题显示、操作正确，保证系统在多用户同时访问下正常运行。

经过与厂家反复研究，我们将主要经济指标定位为：可满足1000人同时在线考试；可满足20场次不同考试同时进行；可满足100个用户同时在线操作并保证信息录入延缓不多于2秒，断线率和数据丢失率小于0.1%；满足至少3个系统间人员信息和教育培训信息的互传与共享；可满足10G左右单独课件的上传与播放；可满足5000人的企业人员及相关信息管理；可满足500人同时在线培训和学习，并记录相关信息。

组织实施后续研发

2012年6月，该套系统设计初步完成，公司关键用户组织部分最终用户对照软件开况进行试用，并充分听取了各方面的意见和建议，大家一致认为：

该套系统一期开发较为成功，但部分功能开发尚不完善，随后公司组织关键用户与多数最终用户对一期开况和二期开况进行了多次试用并进行了验收，系统开发工作基本结束。公司随后组织了6期试点运行班和多次多专业网络普调考、知识课件导入，多专业大批量题库导入等工作，一边运行，一边对BUG进行最终修改与调试。到2012年下半年，项目取得成功并投入使用。

一套好的系统需要不断的提升与改进。在系统两期开发基本结束后，我们同开发厂家与相关专业人员进行了再次讨论，认为培训系统应当在后期优先完成完善课件、试题系统内上传、审核功能，增加以部门为单位进行考试、培训的统计功能，增加对员工参加同一考试级别、次数的限制。

新系统的“四大亮点”

公司远程培训系统的开发，突出了利用新技术、新思路、新方法提高培训效果的创新思路，所开发的远程培训系统，具有以下四个创新亮点：

实用性强。远程培训监控考试系统结合公司人员分布广，集中困难，设备拆解难，知识共享度不高等现状，充分利用了公司现有资源优势，让企业员工培训得以突破时间与空间的障碍，使过去难以同时组织的培训能够在同一时间、不同地点同时实施，使过去不能大规模组织的培训现在能够大规模组织，也使原来只能一次性使用的培训资源得以多次重复利用，为企业节省了大量的人力物力和财力，并提高了培训的效果。

结合性强。针对以往培训系统培训效果检验难度大，远程培训缺乏管理，培训与实际差别性大等问题，在开发过程中，通过加入随堂考试，页面考试控制切换，尝试性开发摄像头监控，培训一二级在线评估等方式提高培训管理和效果检验的能力，为保证一个公平、公正的人才选拔环境奠定了良好的基础。

实时管理。本系统从长远考虑，针对培训系统与人力资源管理关联性强但结合性较弱的现状，有效利用公司现有的HRP系统，实现两套系统之间的人员信息互联，用人员身份证号做关键索引，自动从HRP人力资源管理库中定期获取更新员工基础信息，减少了对系统基础信息进行维护的工作量，保证信息的实时性，提高了管理效能。系统将培训、考试信息和成绩统一录入员工培训信息库，并尝试采取积分方式量化员工培训成绩为员工人才培养的重要组成部分，为企业对员工能力考察、晋升使用等工作提供规范的参考依据，通过系统打造起公司对员工培训、能力考查、使用待遇一体化的工作平台。

参与性强。针对公司人员分布广泛的现状，依据公司三级培训网络人员构成情况，我们将各专业各级题库和教材库的维护权限开放给不同的人员进行管理和维护，并允许上级直接调用下级题库和培训教材内容，在培训系统中加入对课件上传人员或主讲教师人员积分的维护功能，提高人员进行系统维护的能动性。

加入讲师答疑模块，利用论坛功能，设计置顶帖等方式使同事间的业务知识交流更为流畅，能够更好的分享相互间的经验。设置讲师评分功能，在对公司内部讲师指定工作维护任务的同时，每年不定期的通过系统开展网络投票活动，由员工在系统中匿名评选上传课件优良，答疑效果良好的讲师，并通过该方式进行内部讲师的业绩考核，提高网上教学质量和水平。

系统的应用管理和效果评估

系统投入正常运转后，公司在下发使用手册，对最终用户进行培训的同时，结合《山东电力集团公司检修公司教育培训管理办法》、《山东电力集团公司检修公司兼职教师管理办法》、《山东电力集团公司检修公司优秀人才管理办法》、《山东电力集团公司检修公司实训基地管理办法》的相关内容，参考相关远程培训教育管理和绩效考核管理规定内容，先期完成了《山东电力集团公司检修公司远程培训监控考试管理办法》（试行），对员工参与学习，教师进行资源维护，分部各类信息及时维护更新及使用系统的量化标准进行了明确，对自行组织考试、参加上级组织考试所占人员数量，考试成绩量化换算等内容进行了明确，为今后利用系统开展各类活动统一了标准。

公司三级培训网络的构成人员积极审查共享培训资源的有效性和实用性，人资部负责根据确定年度的培训重点，内部讲师负责编制具有本公司特色的培训资源，并保证资源的独创性和先进性。通过建立专业讲师库的方式，由其他专业讲师相互间进行资源审核，确保培训资源真实有效并贴近生产，专、兼职培训员负责解释使用中提出的疑难问题，做好培训资源的后续维护工作。

系统建成以后，公司先后导入各类题库10余个大类，近10万道试题，涵盖了公司一般管理、专业生产管理、车辆管理等全部行业，先后维护各类培训课件3000余套，年人均访问量达数万次，人均网上学习时间在50小时以上。

公司利用系统先后组织各类普调考百余次，涵盖全部生产管理专业人员，先后有多位同志通过系统选拔参加上级组织的各类普调考活动并取得良好成绩。

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关键词：电力公司；人才选拔；创新实践

人力资源是企业最重要的资源，专业人才是企业制胜的利器。没有充足的而且是高素质的人才做支撑，企业将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。对电网企业来讲，人才建设是推进“两个转变”、建设“一强三优”现代公司的重要支撑。

一、人才选拔培训方式工作主要流程说明

1）制定教育培训工作管理规定，明确了“谁主管、谁负责；管专业、管培训”的培训责任机制，营造全员培训的良好氛围。

2）加强员工培训与考核是提升员工队伍素质的关键。通过员工岗前培训、岗位培训、岗位资格取证和职业技能鉴定等活动，提升员工的技能技术水平。同时通开展竞赛调考等活动，全面检阅职工的技术技能水平。

3）通过开展不同形式的培训，使员工的综合素质得到提升，管理能力得以加强，企业的绩效管理水平有了较大提高。

4）通过开展通道人才选拔，星级农电工评选；专家人才选拔，专业带头人选拔和兼职教师选拔等活动，使得一批优秀的管理、技术、技能人才初提拔到重要岗位，企业的人才队伍形成梯队发展。

二、 人才选拔培养方式创新与实践

1、建立“管专业必须管培训”责任制和“我要培训” 的全员培训良好氛围。

1）多元化教学，“五种课堂”立体充电

针对电力施工队施工任务繁多、施工地点不固定、施工人员安全素质参差不齐的情况，开展了安全培训“移动课堂”，一年以来开展送教进工地22期；为解决工学矛盾等困难，开设“三华”同步电网、“五大”体系建设、道德讲堂等“掌上课堂”，面向局本部及所属十个县公司各级管理人员和技术人员，编制52期掌上课堂”，手机简报发送量为58000余人次。

2）“三个帮带”交叉提升培训效果

2012年，以“师带徒”、“点餐式”帮带、“厂家带客户”等交叉性帮带培训方式，促进市县培训效率和质量的提升。同时结合“三集大五”、“调控一体”“联合运维”等活动，开展了跨单位“师带徒”活动，开展局系统县与县之间、市与县之间的帮带活动，让专业技术人员“走出去、学本领”；在持证上岗、变电检修、营销服务等培训课程中实行“点餐式”培训方式，受到了学员的一致欢迎。

3）“两个竞赛”擂台竞技

为进一步提升员工队伍素质，营造“学知识、比技能、长本领”的良好氛围，努力打造一支爱岗敬业、用心工作、专业精通、全面发展的一线员工队伍，连续五年与漳州市劳动和社会保障局、市总工会及团市委继续联合举办“红旗 电网杯”职业技能竞赛活动，截止2012年10月，共有42名员工通过参加“红旗 电网杯”荣获“漳州市技术能手”，62名员工获得“漳州市青年岗位能手”。

2、 畅通员工职业发展通道促进岗位成才

为进一步加快推进局系统人才发展，满足电网企业快速发展要求，引导员工多渠道成长，形成以能力和业绩为导向的各类人员职业发展晋升机制，漳州局出台员工职业发展通道管理办法并开展选拔活动畅通成才成长通道。至2012年，共有国网公司五星级农电工2人，四星级农电工4人，国网公司优秀农电工人才2人，省公司513人才1人，局6-8级通道人才17人。

3、加强培训效果评估，查找培训短板

通过完善培训工作评价指标体系，以评价、对标、考核为手段进一步落实培训责任，加强各县公司培训计划管理、培训过程管理、班组现场培训管理，夯实培训基础。通过培训班教学内容、教学态度、教学能力、教学效果4大项17小项的教学质量测评，了解培训计划编制效果和培训办班的短板和不足，2012年上，共开展培训班教学质量测评138个，收集培训意见和建议46条。

三、人才选拔培养方式中的主要问题及对策

1、存在的问题

（1）员工培训的积极性、主动性有待提高。一是各单位、部门和班组培训的积极性有待加强； 二是员工培训的主动性有待提高；特别是部分文化程度相对较低，年龄超过50岁的职工更没有培训积极性，对培训考试考核有一定的排斥心理，被动培训的多，主动要求的少。

（2）工学矛盾问题突出。当前用工结构性缺员仍然比较严重，同时电力建设、经营管理、优质服务要求高，任务重，工学矛盾突出，相当一部分生产一线骨干因工作脱不开身而无法参加培训，工学矛盾大。

2、改进方向或对策

（1）持续营造重视培训工作的良好氛围。

切实推动“谁主管、谁负责”的培训工作管理机制，把加强教育培训工作作为培训管理人员的职责和使命，不断增强在教育培训工作上的使命感和紧迫感。同时加大对县供电公司的专业指导，充分整合各县公司培训资源，优化培训基地使用效率；以人为本抓源头，完善局系统培训负责人轮岗培训机制，提高培训管理人员的素质，搭建市县培训工作沟通交流平台。

（2）强化岗位培训，不断提高职工业务技能水平。

采用“自学―讲授―研讨―总结”相结合的模式，使学员带着问题学习思考，通过案例教学、互动教学、交流研讨、拓展训练、情景模拟和现场观摩等手段，在交流中互相学习，在亲身体验中锤炼优良作风。加强培训针对性和实效性，使培训符合企业发展需求，同时也要得到员工的认同，用务实的工作作风，用创新的工作思路，不断提高培训效果，使培训真正为企业的生产、经营服务。

结束语：本文以福建省电力有限公司漳州电业局为例，通过本单位在落实人才规划、加大培训投入，大力开展“大培训、大练兵、大比武”活动的背景下，以及快速推进全员培训和人才培养建设，积极探索创新适合企业发展的人力资源管理体制与机制，大胆创新专业人才培养与实践的良好形势下，阐述了电力企业人才选拔培养中存在的问题及对策，以便为相关部门和企业提供参考，为提高电力服务质量作出应有的贡献。

参考文献：

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人事工作计划1

   为配合公司__年度目标的达成，加强人力资源管理和行政管理的计划性，行政人事部现制订__年度工作计划，并遵照计划开展具体工作，更好的协调各部门的运作及支持公司的决策，协助各部门达成公司__年的工作目标，以下是年度计划中x月的工作计划：

   一、人员招聘

   (一)思路分析

   1、__年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

   2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

   3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

   (二)、目标概述

   公司目前属于发展期，__年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。(三)、具体实施方案

   1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

   2、网络招聘：继续和前程无忧招聘网站合作。

   3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

   (四)、实施目标注意事项

   1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

   2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

   3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求:进行招聘宣传：制作招聘海报。

   二、绩效考核

   (一)思路分析

   绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

   (二)目标概述

   绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

   (三)具体实施方案

   1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

   2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

   3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

   4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

   (四)实施目标注意事项

   1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

   2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

   3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

   三、培训发展

   (一)思路分析

   目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

   (二)目标概述

   1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

   2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

   (三)具体实施方案

   1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

   2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

   3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

   行政级别发展(普通职员、主管、经理……)

   个人薪酬发展(根据级别制订)

   内部横向发展(部门、岗位调整)

   4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

   四、薪酬福利、员工关系

   1、薪酬福利

   根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

   2、员工关系

   员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系，不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。20__年的构想，准备采取座谈、聚会表等形式，引导员工与公司多进行沟通，拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离，增强员工的归属感。

人事工作计划2

   1、上半年基本能完成公司各部门所需的人员增补计划，满足各部门人力资源需求，人事行政专员工作计划。下半年由于客观因素造成人员紧缺，不能满足各部门人员需求量。

   2、近期我司人员流动较为频繁，公司职(员)工人员鼎盛时期达到389人，现在人数是356人。与过去相比，人员流失比例为8.5%。究其原因，分析有二：

   1)人心向背;

   2)春节返乡。

   针对此问题行政部及各部门管理人员应从多方面查找原因。并要多和员工进行交流、沟通，尽量减少人员流动量。

   3、关于新进员工入厂的相关培训只是口头培训，未做到文件化。

   4、尽量和各部门人员合理协作，对于关于财务方面的房租水电尽力协作。

   5、今年也加强了员工的消防、安全方面的知识培训和现场模拟，同时对于公司的消防和安全设施和设备也进行了不定期的检查。

   6、在20xx年同时公司也倡议所有员工参与到“抗震救灾”的活动中，把所有员工的爱心也奉献给同胞。

   7、关于现阶段宿舍管理评分制度没有继续执行，导致宿舍管理及清洁卫生不是很理想。

   人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好，因此需要公司领导予以重视和支持。

人事工作计划3

   一、指导思想

   针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。

   二、编制原则

   （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

   （二）面向全员，突出重点。

   （三）集中管理，统筹安排，职责明确。

   （四）盘活资源，注重实效。

   三、培训的主要任务

   （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

   1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

   2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

   3、大力实施技能人才培养工程。

   各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

   4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

   （二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

   1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。

   2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

   3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。

   （三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

   1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理潜力。

   2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

   （四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

   1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。

   2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。

   3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

   （五）做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

   四、实施策略与保障措施

   （一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

   公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长。

   同时，公司务必整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

   （二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系。

   1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

   2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

   3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予必须奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。

   （三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。

   1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

   2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

   3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。

   4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。

   （四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。

   1、聘请专家来公司对内部培训师（个性是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。

   2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。

   3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导。

   （五）加强过程管理和监控，确保培训质量。

   在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

   五、有关说明

   （一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。

   （二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

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关键词：培训工作效果有效途径

培训是企业人力资本投资的重要方式，也是人力资源开发的重要手段，可以为企业创造价值，为企业获得竞争优势，帮助企业迎接各种新的挑战，最终实现企业与员工共赢，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性是毋庸置疑的。虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段。本文从企业培训工作中的问题出发，探讨了提高企业培训效果的有效途径。

1．企业培训效果不佳的原因

目前，许多企业存在着培训管理不力的情况，企业培训效果不够理想，这是由多种因素造成的。比如培训机构不够专业，培训课程没有针对企业实际需求，培训方式呆板、互动性不足等；其次，国内一部分企业长期以来都未进行人力资源规划，从而难以根据工作的具体要求来对员工进行培训，大多是着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么；缺什么，补什么”为指导思想，不做培训需求分析，通常都是根据自己的经验设置课程和教学方案,导致学员重复学习或去学习严重超出自己接受能力的知识技能；另外，很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,评估纪录往往缺乏系统的管理，造成了培训与实际生产服务脱节。

2．提高企业培训效果的有效途径

2．1坚持“以人为本”的原则

培训效果的好坏是由企业绩效是否得到提高以及得到了多大程度的提高来衡量的，而绩效的提高基于员工素质的提高。因此，培训要以促进人的发展为基点，始终坚持“以人为本”的原则，在注重整体培训目标的同时，兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能，鼓励制定培训计划的同时，将培训计划与与员工的职业生涯设计结合起来，以高绩效模型和员工任职资格为标杆，及时更新和调整培训方案，实现培训的全程化，促进培训与员工职业生涯设计的无缝连接，促进人的全面发展。

2．2充分认识培训工作的重要性

世界上大多数优秀企业几乎都有自己的训史，都热衷于人力资本投资。根据统计，美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资的5%，目前已有1200多家美国跨国公司开办了管理学院。而我国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平,用于员工培训的投资微乎其微。据有关部门对282家国有企业的调查,员工培训投资经费只有工资总额的2.2%(职工人均教育经费仅49.5元),远低于发达国家10%~15%的水平。鉴于这种情况，我国的企业决策者必须树立人是企业所拥有最宝贵的资源这一观念，以长远的眼光看待人力资源的培训，依据企业长期的战略发展目标，有计划有步骤地推动这一工作。转变观念，强化员工培训在企业的基础地位，树立抓生产必须抓培训，生产和培训是一个统一整体的观念，树立设备、管理的投入和培训的投入并重的、并不断增加员工培训有形投入的观念。通过培训这一有效手段，使员工认知企业的理念，进而达成共同的企业文化、理想，并为企业战略目标的实现而共同努力。

2．3进行全面的培训前调查

在进行员工培训前，相关人员应该进行全面的需求分析，要根据企业中长期发展规划及目标，工作要求的变化和顾客需求的变化分析培训需求，另外，在调查中应从不同角度收集信息，了解企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面的岗位要求，并分析员工现有的劳动态度、知识、技能方面的差异，以明确培训目标与内容。在对培训目标和内容进行调查的基础上，要对培训方法、培训时间、培训地点、培训师进行调查，选择出最佳的培训形式，使培训形式与培训内容有机地结合起来，确保培训目的实现。从而了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等。

2．4建立高效的企业培训体系

企业培训体系是为了达到保证企业培训行为的有效性或者保证培训工作的绩效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理办法。只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。企业应该加大对培训体系的硬件设施投入，加大师资力量的建设，加大培训组织的健全。加大培训工作的管理，培育企业优秀、独特的培训文化，形成一套健全、完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果。

2．5丰富培训内容和手段

培训内容应从狭隘的岗位职务培训转向丰富多彩的全方位培训。员工培训的内容不仅仅是技能的培训，同时还要求员工向各个领域渗透，使企业培训进入更深层次，对员工进行全面的素质、素养和技能的培训。如企业文化培训、企业历史培训、职业道德培训、团队精神培训等。同时，培训内容要有针对性、实用性、前瞻性，要结合企业自身发展的需要来设计合适的培训内容。从培训手段而言，我国企业传统的组织培训的方法有讲授法、演示法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活运用。而现行的企业员工培训多是课堂讲授为主，培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。应采用灵活多样的讲授、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法，让员工亲身参与、亲自体验，达到学以致用的目的。另外，随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。企业要根据对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的培训方式,以满足培训对象获得知识的目的。

2．6扩大培训对象

“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。以往只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训的做法是不可取的，因为只针对部分人员进行培训的情况会使得被忽视的个人或群体变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习，不论管理者或者员工，都需要不断地的学习。培训对象应该全员化，要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。

2．7重视培训效果的评价

效果反馈可以重新审视当初的职业能力分析是否准确、开发设计是否科学合理，所选内容、教材、教师、教法、形式是否得当；从结业时看培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见。在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标，而不是仅仅从投资回报率来评估。目前在评估一个培训计划或项目的效果和效益时通常是参考柯卡帕切提出的“四标准”，即学员的反应，也就是评价学员对整个培训过程的意见和看法，具体包括,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度；知识标准，员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术技能、程序、态度、行为等；行为标准，也就是培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化,主要是行为表现和工作绩效；效果，培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响,培训的投资回报。

参考资料：

（1）刘新军.企业培训实务[M].沈阳出版社，2002

（2）欧阳洁.员工培训[M].清华大学出版社，2004

（3）张德.人力资源管理[M].清华大学出版社，2002

（4）石金涛著.培训与开发[M].中国人民大学出版社，2003