简历筛选范文

导语：如何才能写好一篇简历筛选，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

2、简历关注因素主要有学历、专业、职业发展经历的匹配性、工作年限等。其次关注的信息为自我评价、性别、年龄、身高、形象等，是否与公司及岗位要求相匹配。

(1)对于学历，留意其是否全日制修读，优先考虑全日制。对于函授、夜大等方式修读的，注意考察其工作经验与能力。

(2)专业相关性。比如人力资源管理职位，以经济管理、心理学类专业为佳，比如人力资源管理、心理学、工商管理、行政管理、企业管理、市场营销、经济学等;对于销售类岗位，专业要求不明显，如果是市场营销、管理学、经济学则优先考虑。

最优质的简历是之前在同类的行业与职位，在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势，在一个企业做3-5年最佳(黄金分割点)。但在一个企业做了5年以上，要考虑其原因，是稳定性好，还是自身能力不够、社会竞争能力弱。

警惕跳动频繁的应聘者，特别是在不同行业、专业工作的转换的，要分析其职业倾向与定位。对于应聘公司多个岗位的应聘者，也要分析其真实职业定位。

(4)工作年限方面，专员级别要求1年以上同类工作经验，经理级别要求3年以上经验，部门经理要求6年以上工作经验。

(5)注意自我评价或自荐信中描述的个人优势与个性特征，是否与所需岗位相吻合。一般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位，最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。通过自荐信，也可分析应聘者心态与个性。

(6)性别方面主要考虑部门的男女比例配置。

篇2

今天在百度空间看到这篇文章，感觉很切合实际，尤其对于一个求职者很实用，因为我也遇到同样的问题。从众多的简历中挑人，我首先看的是求职意向，凡是和职位不相关的先pass掉，然后看你会啥，干过啥？好了，不说了，原文如下：

最近，看到国家下文告诉社会07年有XXX万，08年还有XXX万，09年还有600多万大学生等待找工作。希望大学生们"先就业再择业"。为什么我毕业时候国家没下这个文呢。。。闲话不说，做主管岗位6年了，看过几千封简历。这2周，公司大规模招聘，我基本就干一件事情，看简历。一天 300～500封。早中晚各看一次。找工作很难吗?不难，让HR通知你面试就是成功第一步。

唉，现在的高校毕业办的人都在干嘛。除了收钱毛都不教，教的也不管毛用。如果你的朋友最近在找工作，在通过网上投简历找工作，希望下面的东西有一两条能帮到忙。

情节1：不要用51JOB和CHINAHR的简历模板。

答：的确51JOB橘色的模板，CHINAHR蓝色的模板很工整。但是让你一口气看100个一样模板的简历，你会怎样。建议：自己直接在写邮件的正文区里写点啥吧。2句话也行。

情节2：不要用招聘网站的粘贴简历功能。

答：好一点的招聘网站还凑活，很多招聘网站都会在邮件正文告诉阅览者，XXX对您提供的职位感兴趣，使用XXX网站的粘贴简历功能给您发送简历，后面是一串网址，让你点击查看详细简历。我是不会点的。建议：看娱乐新闻可以懒，投简历别懒。

情节3：工作年限很重要。

答：并不是说应届不好。很多公司(当然也包括我们这个小公司)在不同的时段会选择不同的人，如果恰好这个时期我们优先录用有工作经验的。可能我连滚动条都没往下拖，就点“下一封”了。建议：在工作年限那里填写你的项目经验年限或者社会实践年限。不是教大家骗人，到简历下面还是要如实说的。这么做只是让你的简历会被往下拖被看完。

情节4：个人评价很重要。

答：现在很多模板第2块就是填写你的基本评价。这个很重要很重要!

—————————————————————————

如果你希望你的简历往下拖动。

a、不要喊口号。我的理想是。。。与我长袖。。(直接下一封。对不起，不是不尊重您。用人部门催的紧，一个HR1个小时看100封简历，一个简历不到1分钟。看简历中间还要被打岔。)

b、不要抄！特别是美术岗位的。我看过很多美术求职者投2句都写的是:从事过专业的美术训练，绘画功底扎实。1段话，连标点符号都不差。别听老师的，别偷看同学的。(记住：简历最重要第一点是：告诉我你和别人不一样。)

c、不要说自己不好。某简历：虽然我尚未找到明确的职业方向，但我相信我会很努力去尝试。(等你找到职业方向再投吧)不好的地方不要刻意去暴露，比如“没有工作经验”这些话。我也知道你没经验，但不要说出来提醒我去注意，特别是一开始就说出来。

d、切忌写标准话。比如自学能力强，责任感很强这些。(太多了，兄弟。别人都这么写，都写在这一栏。你换个方式说。而且，在你还从没未想过给你父母买保险的年纪，我真的不觉得你能承载太多的责任。)

—————————————————————————–

如果你不是用网站自带模板，打算自己写一个格式的简历，请往下看！

1、简历标题最好的简历标题，首推应聘销售岗位的人——“X年岗位经验诚心求职XXX部门XXX岗位姓名

139XXXXXX”次一点的简历标题——“应聘XXX岗位”最次的简历标题—— “求职”兄弟，你知道吗。看简历的人和通知面试的人往往不是一个人哦。HR看完如果觉得你合适，要把你的简历放在一个单独收件箱，然后告诉助理通知这个收件箱里所有人安排面试。助理需要再把你的简历打开，研究下你是应聘什么岗位的，找你的联系方式。如果助理MM今天心情非常不好，打了一下午电话了。可能就会告诉HR，你的电话联系不上哦。

2、简历问候语很重要！不要一上来就是“个人简历”4个大字，下面一堆文字和表格。

麻烦先写2句问候语。尊敬的人事部经理：我很欣赏贵公司的XXXXXXX，。。。。。，下面是我的简历，请查收!(这样会让你和别人不同。如果你是个回家进门就和家人打招呼的好孩子，一定不会忘记这条的)

3、简历问候语下面的话建议：这个时候还是不要写标题。

而是写3，4句一小段话，直中红心。比如“我一直从事JAVA方面的项目，专注JAVA项目的开发，拥有1年中型项目经验，很强的代码规范能力。”(我当然知道也许你还会.NET或者别的，但你面试的是JAVA程序员，先谈谈JAVA吧。

4、简历正文终于，HR开始看你的全面介绍了。

a、求职动机千万不要只写：

我希望来学习这样的话。虽然任何公司都希望员工有学习精神，但不要让别人认为你的核心目的是来镀金的。公司本质讲不是学校。就算公司建立1000平方米研发中心，也不是办学校。

b、专业技能这里切忌：

不是一股脑把你的口袋都翻出来，告诉我你会这个会那个。请拣对这个职位有+分的说。我收到不少应聘行政的简历的应届毕业生，简历里不断给我讲她的课程有C语言，还把成绩单PO在后面。小MM，行政是不用C语言的。给我讲点别的什么好吗。

c、不+分的特长不要写。

不要告诉我，你得过多少奖学金，当过什么课代表，学校什么杯比赛拿了个奖。不是说你写的不真实。而是，就算是真实又怎样?能为你应聘这个职位+分吗?不能就不要写，画蛇添足，感觉心虚。那什么样的学校经历可以写呢?如果你应聘的是活动策划。可以写你在学校广播电台长期担任XX职位，学校舞蹈队XX职位。(前提是你真的干过。不用调查也能看出来的哦)如果你应聘的是程序员。可以写你对数学与程序的看法。不用多，2句也行。最牛B就是写一句话：大学四年自己写过 10万行代码。冲着这句话，我一定约你来谈谈。如果你应聘的是美术。可以谈谈老师规定的以外，你还画什么风格的，有商业型(不是艺术家型)的平面作品更好哦。

d、离职原因这个。。。

如果你面试的不是主管以上岗位，别写。我见过一个简历，4次离职。

A工作离职原因：公司管理混乱

B工作离职原因：没有发展空间

C工作离职原因：离家太远。

D工作离职原因：工作氛围不好。

这种简历一般我不会看中。也许下一次离职原因你会觉得公司楼下饭不好吃。 因为：如果你应聘是普通岗位，公司希望你是适应环境的人。如果你应聘的是管理岗位，公司希望你是创造环境的人。

如果非要写，建议：回家照看生病的父母(也许你是因为失恋想换个环境);公司项目解散;与公司的合同到期;

e、不要随便贴相片。

如果你很好看，不要贴。一般，最好别贴。不自信，更别贴。你要相信HR虽然不是算命的，但是面相这个东西，在各位HR的心里存在。你还要相信一点,HR都有职业病。大公司的HR更严重。HR是干嘛，每天看人。一回某人入职后表现让他失望了，HR被老板骂，二回、三回….你是HR你会有什么心理，轻微的心理发泄欲望。当然，如果你面试的是总经理助理(助理分很多种)，特别是帮总经理订票啊这些日常工作。如果你有足够自信，贴吧。因为聪明的HR在招这样岗位会明白BOSS都喜欢看美女。赌一把，贴了。还有，贴的相片不要用身份证照。也不要用非主流侧脸嘟嘴可爱照。生活旅游照最好。男生要注意，胡子刮干净。去灯光亮点的照相馆。女生：看着自然。男生：看着规矩。就行。

f、结束语简历的结束语很重要。

说实话，不要说应届生，很多工作1、2年的人，连发工作邮件的签名怎么写都不知道(自己论坛的签名倒是很花哨)。建议可以写。静候佳音、祝您心情愉快。落款 XXX，联系方式，日期(要写日期哦，HR看人看细节的)。

g、简历附件只有一类职业的简历附件我会下载看。就是技术工种的职业。因为HR一般能默许技术工种的人比较实在。。。如果你是行政、产品、销售、管理类的岗位，千万不要用下载附件。因为除了技术工种，其他职位都要和人打交道很多。会不会做人就看你有没有服务意识。我要看这么多简历，你让我下载，你不知道公司网很卡吗。如果你非要用附件。那么切记邮件正文要写点什么。不要白纸一张。

好了，其实写这么多。并不是说HR有多叼。而是告诉你，HR一般心里都经常窝火，自己都工作郁闷还要微笑对人。 让HR从一大堆简历里，微笑的把你的简历看完，放进通知面试的文件夹就是第一步胜利。

篇3

常常有人骄傲，中国“以占世界7%的土地，养活了世界上约22%的人口”。然而，我国的土壤污染形势也十分严峻，据估计，目前中国包括受重金属污染在内的耕地，面积约占总面积的1/10―1/5。较传统的修复污染土壤的物理或化学方法因其面积巨大，污染水平相对较低，在技术上和经济上均难以实施，这给重金属污染农田的修复带来了困难。

在这种背景下，对环境扰动较少、修复成本较低且能大面积推广应用的重金属污染土壤植物修复技术应运而生，为重金属污染治理提供了新途径。然而植物修复技术成功的关键在于寻找超富集植物，但当前所发现的能够真正应用于植物修复技术的超富集植物并不多，首先是针对超富集植物的衡量标准，学术界就存在诸多争议。

早前国外学者经过大量研究，提出了超富集植物判断的2个特征，即临界含量特征和转移特征，然而，这两个特征虽被广泛认可，但所报道的超富集植物往往植物矮小、对重金属耐性较弱，当重金属污染严重时，植物生长受到严重抑制。又或植物体内重金属含量虽较高，但当污染土壤中重金属含量更高时，即其富集系数却相当低。因此，这些植物本身虽可能具有较大的科学价值，但往往缺乏实践意义。

为了弥补这些缺陷，魏树和通过系统研究，发展、完善了超富集植物的界定特征，即除了上述两个特征之外，新增了耐性特征和富集系数特征，这两个特征的提出，使筛选出的超富集植物更具有实践应用价值。

杂草中超富集植物的筛选

自然界万事万物有着相生相克的神奇，治理重金属污染的“解药”竟然也可以是杂草植物。

以往，人们寻找超富集植物，大多是在污染区如采矿区通过采样分析的方法进行的，并认为植物对重金属的超富集特性是对重金属污染长期适应和产生变异的结果。这一理论无疑具有它的正确性，但问题在于：在污染区采样时，植物已是群落演替的顶极群落，那么其群落演替中的先锋植物种或中间植物种，以及在污染区没有分布的植物中就没有超富集植物吗？况且植物既使不在污染环境中也会产生变异。因此，不能否定在未染区就不存在超富集植物。还有，在污染区筛选超富集植物的方法也存在着植物种识别困难、采集目标植物不明确、许多超富集植物容易被漏掉等问题。

通过大量研究，魏树和认识到：杂草植物是植物修复的较好资源，以杂草作为筛选对象可能会使植物修复研究获得突破。这是因为：杂草植物抗逆境能力较强，具有广泛的适应性和顽强的生命力，这些特性可能使杂草对重金属有较强的耐性；同时杂草与作物相比也具有较强的争光、争水、争肥能力，吸收能力很强，这种较强的吸收特性可能利于杂草植物对重金属的积累。

基于上述研究进展，魏树和构建了以杂草植物为筛选对象，土壤盆栽试验、小区试验、污染区重点采样分析试验相结合的超富集植物筛选方法，对超富集植物进行了系统筛选。这些方法虽不是魏树和本人的发明创造，但却使超富集植物筛选更具有系统性和针对性，可操作性更强，更容易在几十万种植物中找到筛选超富集植物新的突破口。

通过具体操作实践，魏树和在105种农田杂草植物的系统筛选研究中，首次发现了龙葵、球果菜和三叶鬼针草为镉超富集植物，蒲公英等4种植物为镉富集植物，并因此获得4项相关的国家发明专利。这不仅为我国获得具有自主知识产权的超富集植物及其筛选方法创新方面取得较大进展，而且证实了上述理论的正确性和思路方法的先进性，可谓是超富集植物筛选方法论上的重大突破。

植物修复实践研究

目前，从国内外的工程实践来看，植物修复技术尚存在一些需解决的问题，如所采用的超富集植物绝大部分都生长缓慢、生物量低，需要通过相应措施提高超富集植物生物量或植物富集能力，从而提高超富集植物的提取效率。

在此背景之下，魏树和通过研究发现，龙葵、球果菜的茎和叶是镉的主要富集器官，开花期2种植物地上部对镉的提取率分别达到了成熟期对镉提取率的87.5%和71.4%。因此，采取在开花期收获植物再种植下一茬植物同时也在开花期收获的“二段式”修复方法，可以缩短了修复周期一倍并使修复效率提高了75%和43%。

在这一思想指导下，2009年，依托国家“863计划”课题，采取上茬开花期收获超富集植物龙葵，下茬种植低积累大白菜的方法，魏树和首次构建了Cd―PAHs复合污染菜田土壤边修复边生产大田试验，面积约1300平方米。

2011年3月至9月，依托国家“863计划”滚动课题，采取在低积累大葱生长3个月后，再在大葱垅间种植超富集植物龙葵的方式，魏树和首次构建了菜田Cd―多菌灵复合污染土壤边修复边生产大棚试验，面积约1500平方米。

而这两次实验结果均再次证实了，魏树和提出的开花期收获超富集植物的“二段式”修复方法，不仅缩短了修复周期并且提高了修复效率。

对科学研究的思考

魏树和是中国科学院沈阳应用生态研究所研究员，博士生导师，污染生态过程学科组长。主要研究方向为污染土壤修复与安全利用，以及村镇生活固废资源化利用。

繁重的工作之余，魏树和也在不断沉淀着对科研和生活的思考。在美国Florida大学以visiting scientist身份从事合作研究的一年时间里，他经常思考的问题是“为什么美国的科学研究能够始终走在世界各国的前列？”带着这样的疑问，他一方面努力开展自已的研究项目，一方面极力与美国教授展开学术讨论。他发现其中一个十分重要的原因是他们较好地尊重了或者说严格地遵循了科学发展规律。他们对勤奋刻苦的劳动虽同样会投以赞赏的目光，但更重要的是，他们要看你都做出哪些成就，从始至终是否符合科学规律。对于初步的研究结果，他们宁可在手里留上3年也不轻易发表。他们对科学研究的态度是“work hard， work smart”。

篇4

关键词：筛选假设理论;工士学位;制度构建

作者简介：胡茂波（1975-），男，湖北鹤峰人，湖北工业大学职业技术师范学院副教授，管理学博士，清华大学教育研究院博士后，主要从事教育经济与管理研究;朱梦玫（1990-），女，湖北武汉人，湖北工业大学职业技术师范学院职业技术教育学硕士研究生，主要从事职业教育管理研究。

基金项目：北京市哲学社会科学规划青年项目“（四化同步）背景下北京市职业教育的总体布局和宏观结构研究”（编号：13JYC021），主持人：胡茂波;湖北省教育科学规划湖北职业教育发展研究院2014年度职业教育专项资助课题“湖北省民办职业教育发展的问题与对策研究”（编号：2014A193），主持人：胡茂波;教育部人文社科青年项目“非营利性民办高校学费合理性水平及政策调控”（编号：13YJC880027），主持人：胡茂波;湖北工业大学2014年教学研究课题“湖北工业大学本科生学习质量调查研究”（编号：2014038）的成果之一。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）19-0026-05

学位制度是高等教育制度的重要组成部分，在提升高等教育人才培养质量的过程中扮演着重要角色。2010年《硕士、博士专业学位设置与授权审核办法》提出，积极鼓励专业学位发展，培养高层次应用型专门人才。2014年出台的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》均表明，要加快构建现代职业教育体系，设置与职业教育特点相符合的学位制度。世界典型国家多样化的高等职业教育学位实践形态丰富并发展了职业教育学位制度的内涵，为我国“工士”学位制度的建立与发展提供了理论和经验支持。[1]充足的理论依据是建设中国高等职业教育学位制度的前提基础。本文试图从筛选假设理论视角，对“工士”学位制度构建的政策目标、功能、路径进行分析。

一、筛选假设理论的主旨及政策含义

（一）筛选假设理论的基本内涵

筛选假设理论又称文凭理论，诞生于20世纪70年代，由美国经济学家迈克尔斯宾等人提出。其将个人特征分为标识和信号两类，分别是性别、家庭背景等不能改变的特征，以及教育程度这类能够改变的特征。[2]筛选假设理论主要研究后者，并由此提出了三点假设：一是劳动力市场中的信息存在不确定性。由此雇主会在雇佣过程中借助其他方法鉴别求职者能力，从而使教育有机会成为筛选信号之一;二是个人劳动生产率与教育成本呈负相关。接受教育越多所需成本越高，同时能力较高的个体改变自身受教育程度所需成本较低，确保了教育这一信号的有效性;三是雇主能够直接观察到求职者的教育程度。这降低了雇主获得教育信号所需的成本，有助于教育信号的普遍性存在。[3]基于这三点，筛选假设理论认为教育作为一种信号，能够反应出不同受教育者的能力，从而帮助雇主从劳动力市场中筛选求职者。

（二）筛选假设理论的作用机制

依据筛选假设理论，教育的经济价值能够从信号、标识、基本假设与筛选的相互作用中得到体现。[4]在劳动力市场中，由于雇主面临的信息具有不确定性，导致其无法准确判断出求职者的个人能力。为了降低招聘过程中的投资风险，提高生产效率，雇主需要通过个人信息中的标识及信号衡量求职者能力。其中，教育程度作为一种有效信号，能够反映出受教育者在当前教育体系中的能力水平。依据筛选理论的第二点假设可知，在教育成本一定的情况下，教育程度与个人能力成正比。因此，拥有较高学历的应聘者可以表明自身有更大概率拥有更高的实力。雇主则可以凭借求职者的教育信号了解其从业能力，从而作出比较和筛选。与此同时，当雇主的筛选标准被应聘者领会后，他们可以依据参考标准改变自身的信号特征，如获得更高文凭等，从而增加自身被雇佣或获得高工资的可能性。现实中，教育学历、文凭以及职业资格证书这类代表教育程度的信号确实在劳动力市场中发挥了筛选作用。

（三）筛选假设理论的政策含义

市场的竞争是人才的竞争，在资源条件的约束下，行业企业的可持续发展需要依靠高素质人才作为保障。然而近年来，中国教育规模急速扩大，打破了人力资源稀缺性的瓶颈，劳动力市场显现出知识失业或高能低就的压力。大量求职者为了向雇主发送更具吸引力的信号会加大教育投入，从而导致文凭过剩。该现象源于政府在制定相关政策时轻视了教育的筛选功能。依据筛选假设理论，高校数量上的盲目扩张和质量上的下降，减小了受教育者付出的教育成本与个人能力之间的相关性，模糊了教育信号的有效性，削弱了教育的纵向筛选功能。而政府在教育分类设置上的单一化，令普通教育与职业教育的发展失衡，弱化了教育的横向筛选功能。因此，在高等职业教育体系中设置工士学位不仅是对中国学位体系的完善，还有利于高职院校学生向雇主发送个人能力信号，对培养技能创新型人才有着重要意义。同时，还有助于教育文凭信号分类框架的制定，从而帮助雇主判断受教育者的专业特征，平衡劳动力市场供需关系。

二、筛选假设理论视阈下工士学位制度构建的政策目标

（一）促进技能创新型人才的培养

培养符合行业企业需求的技能创新型人才是构建工士学位制度的基本目标。当前，随着中国经济不断发展和产业转型升级，以理论创新型人才为主的高等教育人才培养模式，已经不能满足行业企业对人才的需求。将高职院校学生纳入到学位体系中，是保障和提升职业院校教学质量的有效激励与监督手段。[5]劳动力市场与技能创新型人才之间缺乏信号传递介质，使工士学位的设立成为必然选择。工士学位制度的完善与推广，能够打破人才流动的体制，为技能创新型人才的培养创造良好的环境，消除社会对职业教育的偏见与歧视。为符合标准的职业院校毕业生授予工士学位，不但能够证明其知识水平和技术能力能够满足行业企业的要求，而且在心理状态上也会增加其自信度，提高其在劳动力市场中的竞争力，从而促进技能创新型人才培养的良性循环。

（二）促进贯通式人才培养模式的形成

筛选假设理论指出，个人信号作为能够改变的后天特征，可以通过努力得到提升。因此，常被误解为只能从事低层次工作的职业院校学生，能够通过改变自身教育信号来获得雇主认可。然而，职业教育体系的制度缺陷，阻碍了职业院校学生向上发展的渠道和空间。目前，中国高等职业教育学位制度的缺失，一定程度上造成了高职毕业生综合素质及个人竞争力的弱化。2014年出台的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出，中国要在2020年形成适应发展需求，产教深度融合，中职高职衔接、职业教育与普通教育相沟通的现代职业教育体系。构建工士学位制度，以实现该发展目标为出发点，能够促进中职、高职、本科、硕士的有机衔接，探索普职融通的人才培养模式，形成纵向贯穿、横向贯通的现代职业教育体系。职业院校学生在该体系中能够通过努力改变自身教育信号，不断完善自身知识结构和技术能力。贯通式人才培养模式的形成，能够为技能创新型人才培养预留接口，有利于提高人力资源质量，建设学习型社会。

（三）促进职业教育与产业转型升级协调发展

产业结构反应出各类产业活动的配比关系，其与人才结构联系密切，两者相互协调制约。改革开放以来，中国产业结构发生了巨大变化。当前，中国正处于经济发展方式和产业结构调整的关键时期，社会对人才的种类、比例和质量水平提出了更高要求。在筛选假设理论视阈下，该现状表现为求职者需要向雇主发出更贴合产业转型升级需求的教育信号，雇主需要有更详尽、合适的教育信号筛选标准。因此，构建工士学位制度，能够为雇主提供技能创新型人才的标准，促进职业教育地位的提升。同时，还能够规范职业院校技能创新型人才的培养标准，达到技能创新型人才培养目标坚持职业性，课程设置体现应用性，教学过程突出实践性。此外，还可以明晰不同职业领域所需的学历层次及类型，调节劳动力市场的供需平衡。据此，构建工士学位制度，需要促进适应产业转型的技能创新型人才的培养，提高教育资源利用效率，优化产业结构。

（四）促进高等教育过程和结果的公平

建立一套公共政策的根本目的在于，协调各群体之间的利益分配，及由此引发的社会关系。学位制度主要协调高等教育受教育权和教育资源的分配。自高等教育扩招以来，高等职业教育发展迅速，如今高职高专毕业生人数几乎占据高等教育毕业生总数的一半，然而，对于数量众多的职业院校毕业生而言，他们却无法获得相应的学位。与普通高等教育毕业生相比，高职院校毕业生进入劳动力市场时，缺少学位信号;学位制度的缺失，也影响到学生所获得的教育资源，职业院校的教学水平普遍比本科院校低，这有失教育公平。职业教育与社会经济发展密切相关，与市场紧密相连。工士学位制度本身所具有的公共政策属性，使其必须要为社会经济发展服务。工士学位在满足直接受益对象的多样化学习需求时，需要间接促进人力资源市场的均衡，从而提高高职院校毕业生就业率，改善民生，促进和谐社会的形成。

三、筛选假设理论视阈下构建工士学位制度的功能

（一）保障技能创新型人才核心竞争力的形成

学位是学生具有一定技能和学术水平的标志，也是求职者向劳动力市场发送信号的重要标签。然而，当前高职院校却无权为毕业生授予具有职业教育特色的学位，高等职业教育学位制度的缺失，使得职业院校的毕业生在求职过程中难以向雇主发出其具备的特有信号，或难以满足雇主设置的信号标准，无法形成有效的竞争力。传统的学位标准体系无法体现职业教育技术技能性、地域行业性和市场导向性的本质特色。工士学位的设立既可以拓宽技能型人才的上升通道，优化生源结构，又能够激发学生学习的内生动力，促进学生自我价值的实现。学位授予的审定要求十分严格，工士学位的授予需要符合相关标准，满足行业的多样化需求，促进职业院校人才培养质量的提升。构建工士学位制度有利于技能创新型人才在劳动力市场中准确传达其特有的信号，保障技能创新型人才核心竞争力的形成。

（二）优化技能创新型人才的筛选

筛选假设理论认为，足够的教育信号元素能够有效发挥信号筛选的功能，从而区分出个人能力的高低。[6]工士学位作为一种教育信号，能够成为雇主设置求职者能力筛选的标准。在劳动力市场中，求职者对自身能力水平有充分的认识，而雇主作为信息的劣势方，无法准确把握应聘者的劳动生产率，为了保证雇佣过程的高效性，雇主自然会优先选择信号成本和考察成本较低的，具有学位文凭的求职者。如此便会导致职业院校的优秀毕业生失去机会，造成职业教育与普通教育在劳动力市场中的不平等现象。工士学位作为一种为了培养技能创新型人才而设置的学位类型，提供的信息能够帮助雇主有效评估求职者的能力，从而降低人力资源市场中经济行为的不确定性。工士学位制度有助于雇主降低对职业院校毕业生的考察成本，有利于雇主设置更清晰的岗位标准，有机会使雇主招收到所需的技能创新型人才，也有利于职业院校毕业生拥有更多的求职机会。

（三）关联技能创新型人才培养与产业结构调整

高等教育大众化进程中，人力资源市场中的文凭贬值和供需错位现象越来越严重。该状况源于高等教育类型的单一，弱化了文凭的筛选功能。工士学位作为能够有效连接技能创新型人才与劳动力市场的信号，能够有效缓解文凭筛选功能的弱化现象。工士学位在层次设定上虽然处于学位体系的低端，但这并不意味着其会在劳动力市场中失效。如今各高校梯度的差异性不明显，导致文凭不能进行有效的信号传递，[7]雇主无法筛选所需人才，便不得不盲目提高文凭信号标准。工士学位作为新型的教育信号标准，有着无限的未来发展潜力，能够为雇主提供新的多样化选择，其不但能搭建技能创新型人才与行业产业需求之间的连接渠道，还能够使两者进行有效的信息互换。职业院校能够针对雇主制定的教育信息标准，适时调整授予工士学位的标准，从而使培养的技能型人才适应行业企业需求。企业行业也能够依据工士学位的授予标准，筛选出符合岗位需求的技能创新型人才。如此形成的良性反馈系统，有助于职业教育真正实现以市场需求为导向培养人才。

（四）维护技能创新型人才的权益

近年来，终身教育理念的兴起和学习型社会的提出，使得受教育权这一基本权益受到更为广泛的关注。其中，学习权益的保障，主要指教育体系中的各职能主体必须保障学生的合法权益不受到侵犯。然而，高等职业教育学位制度的缺失，切断了高职院校学生与劳动力市场之间的信号传递，其实质是教育不公平的体现。对于技能创新型人才而言，没有学位授予，不但使其处于“职业教育质量低下”的舆论环境中，而且使其在劳动力市场竞争中处于劣势。同时，也使得职业教育吸引力低，不利于职业教育公平地发展。构建工士学位制度既能够为技能创新型人才提供基本的权益保障，也有助于规范教育行为，有效预防人力资源市场中的“学历歧视”现象，体现教育结果公平的理念。

四、筛选假设理论视阈下工士学位制度的构建路径

（一）制定保障工士学位合法的政策法规

新制度经济学将制度变迁的触发机制分为诱致性和强制性，前者是指利益相关者为了改变自身受到的不均衡待遇所进行的自发性变迁，后者是指由政府命令和法律介入引发的制度变迁。[8]2014年，湖北职业技术学院首次实施了以“三证四合格”为标准的工士学位试点。然而《中华人民共和国学位条例》指明，当前中国实施的三级学位制度分别是学士、硕士和博士。所以法律意义上，工士学位的授予是该职业院校的自发，并不受法律保护。[9]中国高等教育长期以政府管控为主，院校的自主性发展和内在约束机制尚不成熟，工士学位制度的创新推广尚需要政府的推动，工士学位需要得到法律的保障。只有将工士学位纳入学位体系，才能够确保高等职业教育发出筛选信号的合理性、合法性以及权威性。工士学位制度的构建尚需政府的政策支持，政府需要将工士学位作为改革高等教育体系的切入点，营造一个合理、公平的竞争环境，促进学位制度创新。

（二）形成院校自主的工士学位授予标准

构建工士学位制度仅靠政府推动无法实现其有效实施，尚需高职院校自主管理。任何外部制度的推广都必须以内在制度作为基础，只有综合协调内部制度建设与外部制度建设，才能将工士学位制度的构建从民间行为上升到国家意志。[10]中国高等教育的发展历程导致高校在学术自治和自律上存在缺陷，工士学位制度的构建在政府以外力作用的同时，必须从职业院校内部进行同步改革。各类院校必须完善自身管理制度，研究适合本校、本专业领域特色的工士学位授予标准。标准的制定需要具备规范性与严谨性。工士学位之所以能够成为筛选依据，源于雇主对学位授予标准的认可程度。可以通过工士所蕴含的人文与技术技能之美彰显高等职业教育的内涵[11]。因此，工士学位授予标准直接影响到其传递的职业院校毕业生的真实能力和水平。工士学位能否实现与其他教育层次的衔接，很大程度上取决于自身的质量水平，而授予标准直接影响到获得该学位学生的知识技能。工士学位的特殊地位与功能，决定了其授予标准必须遵循知识性与职业性的统一。职业院校在制定授予标准时，必须将不同专业的职业背景考虑进去，将授予学位的条件与职业技术资格相对应。

（三）形成基于市场动态调控的工士学位制度

工士学位具有显著的职业性与实践性，其必须与劳动力市场紧密关联。工士学位制度需要排除技能创新型人才与劳动力市场之间的信息交流障碍，消除劳动力市场中的信息不对称，使教育信号的传递愈加清晰化。政府需要规范高等职业教育的准入制度，完善劳动力市场与职业教育的对接机制，提高工士学位在劳动力市场中的认可度，消除社会对高职毕业生的偏见与歧视。职业教育需要形成有效的市场调控机制，使得人力资源需求与技能创新型人才培养能够及时地进行对接。职业教育结构与资源配置方案，需要以市场为导向，注重市场需求的动态变化。职业院校需要针对劳动力市场的实际需求，制定技能创新型人才的教育信号内容，搭建职业教育与劳动力市场的信息共享平台，加强校企合作，明确自身的市场定位，在与企业协作互动的过程中形成工士学位制度的良性运作。

（四）形成多元主体参与的工士学位评估制度

工士学位制度的构建实质上是调整政府、行业企业、职业院校、受教育者之间的利益博弈过程。工士学位制度的构建需要促进职业院校学生获得优质的教育资源，提高教育信号中包含的知识技能水平;推动职业教育与劳动力市场接轨，设置多样化、专业化的学位授予标准，提高技能创新型人才的培养质量;帮助雇主减少接收教育信号的成本，提高获得所需技能创新型人才的培养效率;完善职业教育质量监督机制，形成既注重过程，也注重结果的评价体系。任意两者之间的交流不畅，都有可能使教育筛选信号出现偏差，从而导致制度构建出现缺陷。工士学位制度的构建需要调动各利益相关者的积极性，各利益相关者代表着各自领域的专业意见和现实诉求，对工士学位制度的良性运作具有重要影响。工士学位的评估，各利益相关者应具有平等的地位，充分表达自己的意见，防止政策执行过程中可能出现的偏差。

参考文献：

[1]李梦卿，安培，王克杰.高等职业教育学位制度的理论循证与实践形态[J].教育发展研究，2014（21）：50-58.

[2][4]洪柳.教育与经济：从人力资本理论到筛选假设理论[J].教育评论，2012（6）：144-146.

[3][6]贺尊.教育信号的经济解析[D].华中科技大学，2006：18.

[5]申国昌，程功群.高等职业教育“工士”学位的内涵、价值及其构建[J].教育发展研究，2014（21）：59-63.

[7]余华义.从筛选理论的观点看扩招对毕业生就业的影响[J].理论与改革，2006（3）：88-91.

[8]马延奇.大学组织的变革与制度创新[D].华中科技大学，2004：140.

篇5

关键词：宫颈涂片；筛选；宫颈癌；病理检查

宫颈癌是最常见的妇科恶心肿瘤，发病率仅次于乳腺癌，包括原位癌与浸润癌两种类型，较常发病于30～55岁女性人群。近些年随着宫颈细胞学筛查的普遍应用，使更多的宫颈癌患者得到早期检出和早期治疗，为提高患者的生存质量奠定了基础。在宫颈癌筛查中，最常应用的经济、简单、方便的宫颈脱落细胞学检查法，因此，现将本院近年来进行宫颈涂片细胞学检查的420例女性作为研究对象，具体分析检查操作方法及宫颈癌的筛选效果，并作如下报道。

1 资料与方法

1.1一般资料 资料选择2013年5月～2014年5月于本院进行宫颈涂片细胞学检查的女性420例，均有性生活史，年龄在21～70岁，平均年龄为（39±6.84）岁。

1.2方法 ①宫颈涂片。420例女性均做子宫颈鳞状上皮及柱状上皮交界处宫颈刮片，采用一次性木制宫颈刮板刮取该处细胞，并将采集的细胞均匀涂抹于刮片上，经浓度为95%的乙醇固定（约10～20min），H-E（苏木精-伊红）染色，并采用显微镜进行观察，作出宫颈癌筛选诊断；②组织学检查。为论述宫颈细胞病理学检查的准确性，420例经宫颈涂片检查疑似病变的女性，再经宫颈活检或病理切片检查以证实。⑴宫颈活检。对宫颈、阴道、外阴进行消毒后，取特制的医用活检钳，根据病变部位与要求，取几小块组织，放在浓度为10%的福尔马林溶液中固定，送病理科做切片，染色后于显微镜下观察，作出病理诊断；⑵病理切片。取一定大小的宫颈病变组织，采用病理组织学方法制成病理切片（主要流程为：将病变组织包埋在石蜡块里，用切片机切成薄片，再用H-E染色），将制好的病理切片用显微镜进一步检查，观察病变情况，最终作出病理诊断[1]。

1.3评定标准 细胞学诊断标准。Ⅰ级：涂片内无异常形成或不正常细胞；Ⅱ级：存在有累度核异质细胞，细胞有异形，但未见恶性特征；Ⅲ级：重度核异质细胞，涂片细胞学检查怀疑是恶性，但无法确定，需经进一步检查确诊；Ⅳ级：经涂片细胞学检查，高度怀疑为恶性；Ⅴ级：宫颈细胞学检查确定为恶性病变，意指宫颈癌[2]。

2 结果

2.1宫颈涂片细胞病理学检查结果 根据细胞学诊断标准，将420例女性宫颈涂片的细胞病理学检查结果分为5级，其中Ⅰ级391例（未见异型细胞），Ⅱ级14例（可疑病例，找到异型细胞），Ⅲ级8例（严重可疑，可见重度核异质细胞），Ⅳ级5例（高度怀疑为恶性），Ⅴ级2例（找到恶性癌细胞），见表1所示。根据以上分级标准，可将420例接受宫颈涂片检查的女性分为宫颈涂片正常391例（93.10%），宫颈涂片异常29例（6.90%），此29例镜检异常女性中，阳性7例，均找到恶性（癌）细胞。

2.2宫颈病变组织学检查结果 对29例宫颈涂片检查异常的女性再进行宫颈活检或病理切片检查，Ⅱ级～Ⅲ级22例女性为宫颈不典型增生，Ⅳ级～Ⅴ级中7例女性均证实为宫颈癌，与宫颈涂片检查结果相符。确诊的7例宫颈癌女性中，宫颈癌前病变以鳞癌为主，其中子宫颈黏膜鳞状上皮重度异型增生2例，子宫颈黏膜慢性炎症伴广泛鳞状上皮化生1例，浸润性鳞状细胞癌2例中，子宫颈原位鳞状细胞癌伴早期浸润1例，子宫颈中肾管样腺癌1例。

3 讨论

宫颈癌是常见的妇科恶性肿瘤，发病原因可能与不合理、分娩次数过多、病毒感染、卫生条件差、营养不良等因素有关。目前临床宫颈涂片的实际应用中，主要是通过从子宫颈部位置取少量细胞样品，于显微镜下进行观察，并作出病理诊断。由于子宫颈的上皮是由内部的柱状细胞与外部的鳞状细胞所构成，两种细胞相邻接的部分称之为"移行带"，移行带这部位会在内、外多种因素的作用下，不断的发生变化，而这部位又恰恰是子宫颈癌的多发部位。通过对该部位采集细胞进行宫颈涂片检查，对发现宫颈癌具有高度的敏感性。

应用宫颈涂片筛选宫颈癌时，可通过宫颈癌的病理表现为原则进行，其病理表现主要为宫颈上皮内瘤样病变、宫颈浸润癌两种，其中宫颈上皮内瘤样病变包括宫颈原位癌和宫颈不典型增生，宫颈原位癌细胞显著异型、核心、深染、染色质分布不均，有核分裂相；宫颈不典型增生在镜下观察可见底层细胞增生、从1～2层增至我层，甚至会占据上皮大部分，核增大深染、细胞排列紊乱。而宫颈浸润癌又包括腺癌、鳞状细胞癌，腺癌与鳞状细胞癌镜外观无特殊差异，两者均有可能发生在宫颈阴道部或宫颈管内，通过宫颈涂片检查可对其作为大体判断，再进一步确诊，以此来达到早期治疗的目的。此外，宫颈涂片应用于宫颈癌筛选中时，还具有如下几点优势：①宫颈涂片检查非常简单快速，整个过程只需3～5min，检查医生先应用阴道窥器扩张阴道内壁，在看见宫颈口后以木制刮板、棉签等医用器具从宫颈开口处收集脱落细胞，再将收集的细胞涂抹于玻璃片上，而在这刮取细胞的过程中，也不会给女性造成疼痛感，无需担心宫颈检查会对身体带来伤害；②一些检查出的异型细胞可变为正常细胞，但也有可能朝着癌细胞的方向演进，因此，通过异常的宫颈涂片报告，可使女性对妇科疾病提高重视，根据异常报告再进一步确诊或积极治疗，才能减少子宫病变的发生率，促进女性健康；③由于宫颈涂片检查具有的简单、快捷等优点，不论在大型医院或是在基层医院，均可优先采用。尤其是针对欠发达的基层医院，在其他检查方法落后、设备受限的情况下，通过经济、便捷的宫颈涂片检查，可对受检者的宫颈疾病作出较为准确的判断，并通过对宫颈癌等恶性肿瘤的进一步检查而明确，达到早发现、早诊断、早治疗的效果[3]。

为提高宫颈涂片检查的准确性，避免假阳性现象的发生，在进行宫颈涂片检查时，还需注意以下几点事项，以保证宫颈涂片筛选宫颈癌的敏感性与准确性。①在计划检查前24～48h以内，最好不要冲洗阴道或使用置入阴道的栓剂等，也不要在该阶段进行阴道内诊检查；②如果已诊断出有妇科急性炎症或感染（例如：淋病、衣原体感染、滴虫感染等），最好先积极治疗感染，待炎症消退后再进行宫颈涂片检查，以保证检查结果不会受到炎症等因素的干扰；③进行宫颈涂片检查时，最好选择排除生理期，以避免月经来临时对细胞收集以及检查结果带来的影响；④医师需具备充分的临床检查经验，较高的专业知识水平，进行宫颈涂片检查时操作手法娴熟准确。在检查每一张宫颈涂片时，要善于发现涂片标本中的异型细胞，尽力做到不漏诊、不误诊，在初步确定存在的异型细胞后，再进一步检查明确异型细胞是炎症、癌细胞还是癌前病变，为宫颈癌的早发现打好基础[4]。

综上所述，宫颈涂片病理学检查对筛选宫颈癌具有十分积极的意义，且该方法简单易操作、经济可行，值得于宫颈癌的普查中推广应用。

参考文献：

[1]魏紫婷.社区医院开展健康教育和宫颈涂片在宫颈癌防治中的作用研究[J].中国医药指南，2014，19（3）：99-100.

[2]周晓倩.液基细胞薄层涂片技术的临床应用价值[J].中国当代医药，2012，12（11）：391-393.

篇6

【关键词】 游离丙肝病毒核心抗原;丙肝病毒抗体; 反转录多聚酶链反应

Value study of Early Screening of Hepatitis C on Free HCV Core Antigen Detection

ZHANG LI,ZHANG WEN-Juan.

Medical college of Qingdao University,Shandong 266000,China

【Abstract】 Objective Hepatitis C virus core antigen (HCV-cAg) and antibody (HCV-Ab) and HCV RNA were detected to study the value of free hepatitis C virus core antigen when screening HCV early.Methods Hepatitis C virus core antigen and antibody measured by ELISA method. HCV RNA measured by FQ-RT-PCR pared 300 patients with HCV RNA-negative results among normal physical examination, and we screened 35 HCV-positivecasesin the group with risk factors for hepatitis C virus. Through the above data we studied the specificity and sensitivity and the value of shorten the window period with determination of HCV core antigen. Results Results of HCV-Ab and HCV RNA in 300 physical examinations people were negative, and results of HCV-cAg in 299 patients (99.67%) were negative； To use diagnosis of follow-up methods we confirmed 35 cases of HCV infection. When first results of HCV RNA were positive, results of free HCV-cAg detection in 33 cases (94.29%) were positive.Detection of free HCV-cAg can effectively shorten the window period. Conclusion Free HCV core antigen ELISA assay with high sensitivity and specificity, it can significantly shorten the HCV window period, and it can be used as a supplementary test for HCV antibody test.

【Key words】 Free Hepatitis C virus core antigen; Anti-HCV; RT-RNA

丙型肝炎是严重威胁人类的传染病之一， 2008年数据表明，全世界丙型肝炎病毒感染的流行率约2.2~3.0％(1.30~1.70亿),其中还有许多地区还未相应的统计数据 ［1］。现国内外HCV筛选主要应用抗HCV/EIA检测抗体，虽然第三代试验比第一代第二代试验提供更高的灵敏度和特异性，但它是基于抗体检测，存在一个“窗口期”［2］，处在窗口期HCV 患者是丙型肝炎传播的重要来源［3］。HCV 核心抗原是由HCV 基因组保守序列C 区部分编码而来，近年来发展迅速，已出现商业化试剂，但在国内临床上应用比较少，本研究主要是研究游离HCV核心抗原测定用于HCV 早期筛选的临床价值。

1 材料与方法

1.1 研究对象

1.1.1 2007年9月至2010月9时间段内与传染科、消化内科医师合作，通过门诊患者既往暴露史，及初次HCV RNA、HCV核心抗原、Anti-HCV检测均为阴性的危险因素人群，包括针刺、刀伤或者破损黏膜处接触丙肝阳性血液医护人员或社会人员，家庭成员中有丙肝患者，与丙肝感染者共用剃须刀、牙刷等密切接触者；有大量输血史，使用过非一次性注射器和未经严格消毒的牙科器械、胃镜检查、针灸穿孔器具，曾在美容院进行过抽脂、割双眼皮等创伤性美容项目，或者曾经用过未经严格消毒的器具进行文身、文眉、穿耳环孔等皮肤黏膜创伤性操作的人群；多于1个性伴而不用,且中有丙型肝炎病毒感染者，与丙肝感染者有或有不洁者；药物滥用和注射，且共同人群中有丙肝阳性感染者。共筛选HCV阳性患者35例。

1.1.2 随机抽取正常体检人群300例,同时检测HCV-Ab、游离HCV核心抗原和HCV RNA。

1.2 方法与试剂

1.2.1 以自愿原则每隔7日抽取被检测人员空腹标本分离血清检测HCV RNA、HCV核心抗原、HCV ELISA结果，如发现HCV RNA阳性或HCV核心抗原阳性继续检测至HCV ELISA阳性结果，分离血清并置-70℃冰箱保存。

1.2.2 血清学检测方法 HCV核心抗原测定采用的是美国Ortho Diagnostics 公司的HCV 核心蛋白ELISA 试剂盒，其反应原理双抗体夹心法；具体操作方法见Ortho Diagnostics 试剂盒说明。HCV 抗体(IgG)测定采用珠海丽珠试剂公司HCV 抗体ELISA试剂盒，具体操作方法见试剂盒说明。

1.2.3 HCV RNA 采用FQ-RT-PCR方法， 深圳匹基生物工程有限公司的丙型肝炎病毒(HCV)核酸扩增(PCR)荧光定量检测试剂盒和Rotor-Gene3000荧光定量扩增仪，通过荧光信号的变化检测丙肝病毒RNA(一步法)。具体操作见试剂盒说明。

1.2.4 采用康彻斯坦生物公司HCV质控血清做室内质控，卫生部临检中心的HCV质控血清做室间质控。

1.3 实验设计及结果分析

1.3.1 特异性评估 抽取正常体检人群300例，检测HCV-Ab、HCV RNA均为阴性，再检测游离HCV核心抗原。

1.3.2 敏感性评估 比较HCV RNA阳性结果和HCV核心抗原阳性结果。

1.4 统计学方法 采用SPSS分析软件计算，并参考特异性和敏感性公式计算特异性和敏感性。

2 结果

2.1 特异性 表1、表2显示300份正常体检人群标本中有2份在初次HCV 核心抗原测定时出现弱阳性 (0.67%)，对2例初次弱阳性标本进行HCV 核心抗原复查,结果仍明有1 例阳性(0.33%)，而HCV RT-PCR结果全为阴性。

2.2 敏感性 对有危险因素人群进行检测和随访，确认感染HCV共有35例。初次检测HCV RNA阳性35例,而丙肝核心抗原初次检测33例为阳性(94.29%，表3)，一例结果在可疑范围内，复查后判断为阴性，1例为阴性。

2.3 HCV-核心抗原、HCV-RNA、ANTI-HCV 检测在缩短HCV 窗口期的时间对比表

我们以HCVRNA结果第一次阳性为起始点，统计游离HCV-核心抗原和HCV ELISA法检测首次阳性例数。

3 讨论

卫生部《丙型病毒性肝炎(丙肝)防治知识要点 》［4］提示丙肝起病隐匿，症状不明显，早检测、早诊断、早治疗是丙肝防治的关键。现用于HCV感染诊断的主要指标为Anti-HCV和HCV-RNA，HCV-RNA操作复杂，费用昂贵，需要专业仪器，在现阶段许多地区和国家经济水平不允许的情况下，无法作为基层医疗机构大规模筛查试验，而处在窗口期的HCV 患者是目前输血性肝炎传播的一个重要来源［5 ］。HCV核心抗原研究始于上世纪90年代中期，HCV核心抗原在外周血中有游离抗原与总抗原两种状态，前者存在于抗-HCV阳转前，在抗-HCV出现后，所测定的HCV抗原为总抗原，国外的研究资料表明它与HCV RNA存在着很好的相关性 ［6］。

在特异性研究中，对300例非HCV感染的血样的测定表明,有299例HCV 核心抗原结果阴性(99. 67%)，有1份的血样出现阳性(0.33%)，特异性为99.67%，对1 份血HCV 核心抗原阳性的血样进行HCV 核心抗原复查及HCV 荧光定量PCR测定，结果复查仍为阳性，而HCV 荧光定量PCR 结果为阴性，分析原因可能是HCV 核心抗原测定假阳性或PCR 的假阴性所致(血样中HCV RNA 低于检测低限)。

在敏感性研究中，我们对35份HCV 感染的血样(HCV 定量PCR 阳性、抗HCV 抗体阴性)比较HCV 核心抗原测定,结果表明有33份HCV 核心抗原测定阳性，敏感性为94.29%，1 份结果可疑(2.9%)，显示HCV-核心抗原ELISA 方法的敏感性可达到PCR 方法水平。

与抗HCV 抗体方法相比, HCV 核心抗原几乎与HCV RNA同时出现，能显著地将HCV 窗口期缩短。

综上所述, 只凭Anti-HCV检测来协助临床诊断窗口期内容易容易漏诊［7］，游离HCV核心抗原ELISA测定法具高度敏感性及特异性,可以明显缩短HCV 窗口期, 有效避免术中感染责任和用血安全等问题，是一个能够早期指示HCV感染状态的并能够为临床提供正确的HCV感染治疗或随访的指标，可作为HCV抗体检测的补充试验。

参 考 文 献

［1］ Daniel Lavanchy.The global burden of hepatitis C. Liver International, 2009,29(Suppl S1)：74-81.

［2］ Filippo Ansaldi,Giancarlo Icardi. Simultaneous Detection of Anti-HCV Antibody and HCV Core Antigen. Methods in Molecular Biology, 2009, 510(1):15-23.

［3］ Van der Poel C L. Hepatitis C virus and blood transfusion:past and present risk. J Hepatol,1999,31 (Suppl 1):101-106.

［4］ 中华人民共和国卫生部. 丙型病毒性肝炎防治知识要点［R/OL］.［2009-11-10］. moh.省略/publicfiles/business/htmlfiles/mohjbyfkzj/s10752/201007/48266.htm.

［5］ George B. Schreiber, D.Sc., Michael P. Busch, et al.The risk of trasfusion trasmitted viral infections. N Engl J Med,1996,334:1685-1690.

［6］ Nubling CM,Unger G,Chudy M, et al. Sensitivity ofHCV core antigen and HCV RNA detection in the earlyinfection phase. Transfusion,2002,42(8):1037-1045.

篇7

[关键词]前列腺素E2；HTRF；高通量；中药物质基础库

[Abstract]Prostaglandin （PG） E2 is an active substance in pathological and physiological mechanisms， such as inflammation and pain. The in vitro high-throughput assay for screening the inhibitors of reducing PEG2 production is a useful method for finding out antiphlogistic and analgesic candidates. The assay was based on LPS-induced PGE2 production model using a homogeneous time-resolved fluorescence（HTRF） PGE2 testing kit combined with liquid handling automation and detection instruments. The critical steps， including the cell density optimization and IC50 values determination of a positive compound， were taken to verify the stability and sensibility of the assay. Low intra-plate， inter-plate and day-to-day variability were observed in this 384-well， high-throughput format assay. Totally 5 121 samples were selected from the company′s traditional Chinese medicine（TCM） material base library and used to screen PGE2 inhibitors. In this model， the cell plating density was 2 000 cells for each well； the average IC50 value for positive compounds was （7.3±0.1） μmol； the Z′ factor for test plates was more than 0.5 and averaged at 0.7. Among the 5 121 samples， 228 components exhibited a PGE2 production prohibition rate of more than 50%， and 23 components exhibited more than 80%. This model reached the expected standards in data stability and accuracy， indicating the reliability and authenticity of the screening results. The automated screening system was introduced to make the model fast and efficient， with a average daily screening amount exceeding 14 000 data points and provide a new model for discovering new anti-inflammatory and analgesic drug and quickly screening effective constituents of TCM in the early stage.

[Key words]prostaglandin E2； HTRF； high throughput； traditional Chinese medicine material base library

中药经过多年的临床应用，其疗效和作用被广泛接受。近年的中药研究更在药物有效成分的发现，作用机制的阐明和有效部位的提取和成药开发等方向取得了显著成就。随着技术的发展，大量的中药成分被分离和提纯，应用高通量筛选技术探索中药成分的作用和发现有效成分是中药研究的发展趋势。

前列腺素E2（prostaglandin E2， PGE2）是在人体分布广泛且作用多样的活性物质，主要参与炎症、疼痛[1]、细胞增殖[2]等生理病理过程，研究表明在痛经[3]、子宫内膜异位症[4-5]、关节炎[6]等疾病中PGE2都发挥重要的作用。本研究结合自动化操作系统和高灵敏度的检测方法，建立了细胞水平的高通量PGE2抑制剂筛选模型，平均每天可筛选5 000个以上的样品。

前期研究采用基于色谱技术的中药成分系统分离与工程化解决方案，实现了中药化学成分的系统、高效、快速、规模化分离制备，建立了涵括中成药352个、中药组合物214个、方剂1 586首、贮存中药标准组分4 768个、成分32 873个的中药组分（成分）物质库。通过成分-靶点计算机虚拟对接预测、生物信息学分析结果，本研究遴选了具有潜在抗炎镇痛活性的成分，并利用PGE2模型完成5 121个中药样品的筛选，为从中药中寻找抗炎镇痛药物和揭示中成药的分子作用机制提供了基础。

1材料

液体工作站（TECAN EVO150，TECAN公司）；自动分液器（Multidrop，Thermo公司）；智能多关机器人（F5，Thermo公司）；酶标仪（Envision，PE公司）；二氧化碳培养箱（3111，Thermo公司）；超净工作台（SW-CJ-2F，苏净）；细胞计数器（Countess， Invitrogen公司）。

检测样品均为化合物，纯度≥95%，由江苏康缘药业股份有限公司制备并提供；DMEM高糖培养基（10566，Gibco公司）；胎牛血清（SH30084.03，Thermo scientific公司）；0.25%胰酶（25200-072， Gibco公司）；384孔检测板（3707，Corning公司）；脂多糖（lipopolysaccharide，LPS，L2880，Sigma公司）；HTRFPGE2检测试剂盒（62P2APEC，Cisbio公司）；乙酰水杨酸（acetylsalicylic acid，A5376，Sigma 公司）；其他分析纯级试剂（国药）。

小鼠巨噬细胞系RAW264.7来源于中国医学科学院基础医学研究所细胞资源中心。细胞培养在含有10%胎牛血清的DMEM中，细胞生长密度达到80%，用0.25%胰酶消化传代，置于37 ℃，5% CO2细胞培养箱中培养。

2方法

2.1RAW264.7细胞培养和铺板密度优化为保证LPS刺激RAW264.7细胞产生的PGE2在试剂盒的检测范围内，需确定RAW264.7细胞的铺板密度[7]。不同密度的细胞悬液8 μL接种于384孔板内，阳性孔加入1 μL 300 μmol・L-1 乙酰水杨酸，阴性孔加入1 μL培养基，检测板置于37 ℃，5% CO2细胞培养箱中。培养1 h后，加入1 μL LPS检测终浓度为10 mg・L-1，放入培养箱中继续孵育。18 h后取出384孔板，每孔加入试剂盒提供的PGE2-d2（能量受体）和anti-PGE2-Cryptate（能量供体）各5 μL。室温孵育5 h后在酶标仪上进行检测，检测波长为620，665 nm。试剂盒中标准物质作平行检测。

2.2阳性化合物半抑制浓度IC50的确定乙酰水杨酸可减少细胞内PGE2的生成，在本文中选作阳性抑制剂，用于验证基于HTRF方法的细胞水平PGE2高通量检测模型敏感性和稳定性。RAW264.7细胞选择优化后获得的最佳铺板密度，使用Multidrop将8 μL细胞悬液加入到384孔板内，另加入1 μL不同浓度的乙酰水杨酸，置于37 ℃，5% CO2细胞培养箱中。1 h后再加入1 μL LPS（终浓度为10 mg・L-1），放入培养箱中，继续孵育。第2天，用HTRF PGE2检测试剂盒检测PGE2。各检测组设为：样品组，空白对照组（blank group，相同体积培养基代替样品和LPS，PGE2-d2用5 μL reconstitution buffer代替），阳性对照组（positive control group，样品为300 μmol乙酰水杨酸）和阴性对照组（negative control group，用相同体积培养基代替样品）。

2.3样品筛选待测样品溶于二甲亚砜（dimethyl sulfoxide，DMSO）中，储存质量浓度为100 g・L-1，-20 ℃保存。样品检测终浓度为50 mg・L-1，DMSO终浓度为0.05%。所有样品取1 μL加入到96孔样品板中，稀释100倍，96孔板中样品取1 μL加入到384孔细胞板中，稀释20倍。第2 天，用HTRF PGE2检测试剂盒检测PGE2。上述操作均使用全自动化筛选操作系统完成。每个384孔板设有阳性对照和阴性对照检测孔，阳性化合物和标准物质检测作为平行对照。

2.4数据统计和分析模型优化数据均为三复孔检测且重复3次，样品筛选检测为双复孔。Excel和GraphPad Prism 6.0 （GraphPad Software， San Diego， CA， USA）作为数据分析软件进行阳性化合物和标准物质的曲线拟合及样品的作用结果统计。

篇8

2、关键词有哪些各家运营商设置都不一样，需要小伙伴们仔细研读招聘公告，公告里面关于学校、专业、英语水平、身高以及实习经历等硬性标准一定要注意，然后从中筛选出有用的信息放到简历中去。

3、例如，运营商曾在招聘公告中要求应聘者“具有较强的团队合作精神、沟通能力、学习能力、创新意识和责任意识，具备良好的心理素质和身体素质”，在简历中凸显出来就好啦!

4、网申简历投递时间是个比较细节的问题，但是实践证明，同样的简历在不同的时间段投递，其通过率是不一样的。一般在公告后的3-7天是简历的最佳投递期，因为前两天是试筛选阶段，门槛设置会有点高。

篇9

找工作先投简历,hr选择录取者也是看简历的第一印象。面试网推荐七招让简历脱颖而出的制胜法宝。

一、内容必须真实

不管是你的知识水平、业务能力，还是你的工作经历，不管是简历的哪个环节，哪怕是一个细小的部分，在书写这些东西时，都要遵循真实的原则，并要执行好“真实”这个原则。在招聘过程中，如果一旦被用人单位发现你的简历有造假的现象，应聘者的人品道德也就会完全丧失，这也注定这个应聘者无法找到优秀的雇主。

二、目标一定明确

尤其是在申请大公司的职位时，一定要在简历最醒目处，明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。特别是要重视自己理想的职位是什么，然后从专业、技能、经验、兴趣等方面简单分析你的目标职位的由来。绝对忌讳那些眉毛胡子一把抓的申请者，而这种对自己职位没有明确目标的申请者，也是最容易被淘汰的对象.

三、简单但要厚实

简单的意思是，千万不要把简历写上五六页，一般人力资源部门负责第一轮简历筛选的人，根本没有那么多的精力看。据西门子公司负责校园招聘的孙小红介绍，一般在第一轮筛选简历时，平均来讲，看一份简历最多只有30—40秒的时间，所以张数太多的简历很容易招人烦。建议简历张数最好控制在一两张内，最多不要超过3张。

一份“一目了然”的简历，一定是把应聘者的最大特点放在简历最突出的位置，千万不能让筛选简历的人，从简历中总结、提炼你的特点。厚实是指简历内容要丰富，传递的信息量必须大。要把自己的教育背景、工作经验、能力优势都一一表达清楚。

四、采用倒叙方法

很多人在写简历时，喜欢从过去讲到现在。建议最好采用倒叙方式来写，直接从最接近的时间入手，让简历筛选者更容易获得重要的信息。必要时，一些重要信息可以重点处理，但千万不要处理得太花哨，便于阅读是最主要的原则。

五、莫写所有经验

你所参加的实践、项目以及自己写的论文等最好不要全部写出来，只需要描述与自己现在应聘职位要求所相关的经验、经历就可以了。用这些经验证明你有能力做好自己的目标工作，能胜任自己的目标岗位。

六、不同公司简历不同

公司不相同，文化自然有差异。应聘者千万要记住；应聘不同的企业，一定要用不同的简历。这并不是主张应聘者简单地变更一下原来的简历就可以，而是建议应聘者必须结合要应聘的企业，重新写自己的简历。

七、不必附加证书

篇10

一、项目背景

（一）项目背景介绍

基于天府生命科技园人才服务的持续性管理的需要。希望通过引入专业的招聘系统管理平台，来实现园区在人才市场的品牌形象提升提高人才吸引；通过持续的招聘运营积累医药人才资源，降低外部渠道依赖。

（二）目前业务存在挑战

1、PC端及微信端网申门户未建立

现有的官网招聘模块功能非常简单，候选人无法直接查看公司有效的招聘信息及投递简历，xx雇主品牌形象的宣传缺少有效的窗口和媒介。

2、人才资源分散，简历在分散存储，简历资源复用率低

有价值的简历资源分散地存放在招聘网站、电子邮件或是纸质资料，过往人才简历资源无法做到资源盘活，优秀人才的跟踪吸引也缺少有效的工具辅助。

3、数据统计分析困难，无法通过数据的统计分析来洞察业务现状，辅助决策

目前园区举办多场次人才招聘会，但是数据基本是通过手工统计，数据的统计收集繁琐，数据统计的维度也相对单一，无法针对数据进行深层次的分析来持续优化未来的工作。同时，管理层也无法通过数据，来统筹管理优化园区的整体招聘活动。

二、项目目标

（一）项目目标

1、建立xx官方招聘门户及微信招聘门户，强化微信招聘运用，提升雇主品牌形象

Ø  通过招聘系统构建园区统一的招聘官网、微官网，按用户差异化传播社招、校招、内部招聘、内部推荐的信息；

Ø  规范化招聘工作中的各类通知与面试邀约，offer与入职提醒，给应聘者更好的求职体验，增强对企业的认可度。

Ø  优化内部体验，面试官可以通过微信端进行简历查看、筛选，面试评价等。

Ø  搭建便捷微信内部推荐平台，提升内推渠道占比，降低外招成本及提升入职人员质量。

2、利用招聘系统逐步建立xx的外部人才库，特别是核心岗位人才库，保证招聘工作的可持续性和响应速度

Ø  通过招聘系统可将各个渠道收到的简历进行整合，实现分类管理。特别是经过面试，但由于某些原因没有进入到企业的优秀人才，建立人才库，当有相关岗位空缺的时候，实现快速挖掘；

Ø  总部可统筹管理人才库，通过后台设置，实现各个下属公司人才资源共享；

Ø  针对一些行业高端人才，利用招聘系统也可以进行有效的记录、跟踪、吸引。

3、资源整合，减少不必要的招聘费用支出

Ø  通过简历模糊精准匹配，减少不必要的简历下载费用及猎头费用支出。

4、实现招聘数据有效采集、记录和分析，为人事决策和组织决策提供有力参考

Ø  通过招聘系统平台，可通过报表数据来招聘渠道效果及招聘负责人员工作绩效等，以便于我们在做渠道选择或招聘人员的配置时有客观的数据支撑决策；

Ø  总部可以通过招聘系统，实时的了解统筹整体的招聘工作情况。

5、减少招聘事务性工作，提升工作效率

Ø  通过招聘系统可以一键岗位，自动归集多个渠道过来的简历，批量处理筛选简历及，批量的进行笔面试通知，大大减少招聘同事的事务性工作；

Ø  通过系统平台便捷的进行猎头管理、求职者面试官沟通互动，极大的提升内外部招聘体验。

三、拟建项目要求

（一）系统功能要求

项目

描述

权限管理

Ø  权限分配。根据xx组织架构、招聘角色，可以自主、灵活地赋予不同的功能权限及数据权限；

Ø  进度管控。管理员可以实时把控分子公司招聘的进度，高效统筹安排。

流程管理

Ø  招聘全流程管理。支持从简历筛选，多轮面试，背景调查，offer发送等全面管理；

Ø  自定义招聘流程。系统可以根据招聘岗位的不同，个性化定制不同的招聘流程，并支持便捷的修改调整；在各筛选阶段下进行状态分类和原因记录，让流程管理更加精细化；

Ø  招聘项目管理。支持将相同招聘流程的职位组成项目，实现多个职位的批量处理操作。

Ø  支持多级管控。此次项目涉及到多层级、多机构、跨地域等情况，系统必须支持多层级授权，满足不同业务部门的权限划分与信息共享。

简历管理

Ø  简历列表。可自定义简历列表页面展示形式（列表or详情），可自主进行“列内容”的设置；

Ø  自动整合简历资源。系统通过简历抓取邮箱及其他渠道的简历，并依据规则自动归档到相应的职位下；

Ø  简历智能管理。支持简历的自动解析，，面试阶段流转，简历支持手动修改内容，不同职位间简历支持便捷的一键推荐；

Ø  简历评分器/简历筛选器/批量处理。支持根据设定条件进行智能简历筛选，评分，及批量筛选打印。

面试管理

Ø  支持短信/邮件/微信一键发送面试安排。HR可一键发送面试安排，支持批量处理；面试官无需登陆系统，通过邮件、微信等方式即可对应聘者的简历、面试记录等资料进行查阅；

Ø  面试答复。面试官和应聘者可回复HR能否参加面试；HR可批量催促未完成评价的面试官，保证招聘进程的如期推进。

Ø  面试评价表面试评价。支持自定义设定面试评价表。

入职管理

Ø  批量进行Offer发送。

猎头管理

Ø  提供猎头管理平台。猎头可以通过账号密码登录后台进行简历推荐，猎头可以直接在后台查看简历处理进度结果；

Ø  支持推荐简历的模糊精准。

移动端运用

Ø  应聘者运用。可以通过微信扫码关注xx官方招聘账号后进行职位信息的查看，简历的投递，应聘状态的查询；

Ø  面试官运用。可以通过微信完成职位的审批、简历筛选、面试反馈、offer审批等工作。

人才库管理

Ø  应聘者信息整合。每一位应聘者为单位整合全部信息，包括应聘者简历、申请职位、面试沟通信息等，所有信息都将被即时记录并全程跟随应聘者。

Ø  人才储备库。可依照不同职位、不同公司或应聘者特点等建立人才库，并在招聘过程中的任意环节将应聘者转入人才库，实现对人才资源的分类储存和管理，支持系统主动挖掘。

报表分析

Ø  标准报表。支持常见报表，如招聘过程分析表、渠道效果、招聘负责人工作统计表等；

Ø  自定义报表。支持自定义设置各类工作所需表格。

（三）拟建项目实施步骤

序号

完成日期

内容

负责方

1

5月13日

业务调研，解决方案沟通。

xx&供应商

2

5月20日

内部项目汇报、供应商敲定，进入商务流程。

xx&供应商

3

5月31日

商务流程结束，系统启动正式实施。

xx&供应商

4

6月15日

进行系统实施，含需求搜集、系统配置、网申设计、培训、检测、试运行、结项，试运行及过程反馈调试。

xx&供应商

5

7月15日以后