执行力心得范文

导语：如何才能写好一篇执行力心得，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

团队执行力就是将战略与决策转化为实施结果的能力，就是当上级下达指令或要求后，迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力，下面是小编为大家整理的团队执行力心得感悟范文的内容，希望能够帮助大家，欢迎阅读!

团队执行力心得体会1

执行力是什么? 所谓执行力――把目标转化为结果的能力。指的是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。它是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力差是企业的最大内耗，不仅会消耗企业的大量人力、财力，还会错过机会，影响企业的战略规划和发展。要提高企业的执行力，首先要强调“没有任何借口”!当然，企业要具有很好的执行力，一定要将其三个核心流程良好的运用，相互融合，三个核心流程是：战略流程、运营流程、人力资源流程。一定要有合理的企业目标、高效的规范制度、精英型的管理团队。

首先要明白执行力就是接到的任务要按时、按标准、按目标的去完成每项工作，那么团队执行力我觉得由以下三个方面入手。

1、领导执行力：团队执行领导，是团队的领航者，首先要做到以身作则，领导的执行力将员工产生强大的震撼力，员工也乐意服从和跟随，并还要具备很高的执行威信，领导在员工心目中的威信高，员工就会高度信耐领导，严格落实领导安排的各项工作任务。

2、培养员工的执行力：工作是靠团队中每个成员去完成的，就领导的执行力还远远不够，我觉得首先挖潜团队中员工的悟性，悟性高的员工能够迅速领会领导的意图，知道自己需要做什么以及工作的目标和追求的效果，只有掌握这些员工才会知道做什么，如何做，才会引起员工的重视及追求执行的速度，落实到力度以及完成的效果。

3、创建执行力的团队：提高计划能力，工作千头万绪如何保证按时完成，就必须掌握工作的轻重缓急，要科学规划，合理计划明确各项工作的主次和时间限制，便于进行合理的便筹，实现有效管理及提高工作效率，保证员工明确工作的进度、标准，及时的对自己的工作进行总结和调整，并增强指挥能力，引导员工指挥自我，管理自我，这样既能提高员工的协调能力，又增强员工合作意识和团队意识。还要加强过程控制，对执行的检查、监督，技能促使员工从思想上给予重视，强调执行速度，又能促使团队内部的交流和沟通，明确掌握工作进度和工作标准，控制的过程即使抓落实，讲考核的过程，又是增强沟通，统一思想的过程。一个团队如果没有共同的目标，没有凝聚力。他们就会缺乏关爱，缺乏付出，勾心斗角;而一个优秀的团队，他们有共同的目标，他们追求共赢，勇于创新，永远把团队的利益放在第一，愿意去付出，去鼓励，去支持别人。

那么，如何把一个团队打造成一个优秀的团队?一个优秀的团队如何更进一步坚持下去?这就离不开团队所体现的价值和坚持做好的信念，当团队的每一个成员都愿意发自内心把自己当作一个执行者来要求自己做好每一项工作时，其团队必将发挥前所未有的战斗力。强化团队成员执行力素质，让员工发现并切实具备强大的执行能力，激发起对生命的热爱和激情，从而在工作中和生活中不再找借口，不再推卸责任、凡事积极主动、全力以赴、感恩付出。

提高团队执行力

执行力，顾名思义就是执行的效力，也就是把目标和想法变成结果的能力。对于企业而言，执行力是企业竞争力的核心，是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。众所周知，执行力与企业各个层级有着密不可分的联系，也有着很多相互制约的因素。究竟该如何提高执行力，在众多因素中，下面三点最为重要：

1、简洁高效的制度是提高执行力的保障

制度的作用就是让员工按照规定的要求和流程高效地处理各自的工作。任何一项任务、流程，都应该把“谁做、怎么做，做到什么程度”等相关问题在制度上加以明确，分清责任，理顺程序，能简则简，务求实效，这样才能提高办事效率，提高执行力。否则，冗繁的制度流程只会阻碍高效的执行力度。

2、营造企业文化是提高执行力的基础

企业文化是一种氛围、是一种环境、更是一种准则。导向正确的企业文化是提高执行力的基础。企业是由职责不同的众多部门组成，各个部门又是由分工不同的员工构成。只要有了导向正确的企业文化，每个员工的目标才可能都是一致的，也才可能做到讲求速度、崇尚行动、团队协作、有责任心、拒绝无作为、相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。

3、科学的激励措施是提高执行力的源泉

企业在在提高执行力的同时，要特别注重对员工的激励。激励就是动力，有了好的激励措施，员工才会自发的提高执行力。如果没有激励，则员工后劲不足、有始无终。建立公正、科学的激励措施至少应该做到：奖要立刻奖，不拖欠、不克扣;罚要立刻罚，不心慈、不手软，奖罚分明才是真正的执行力。一项激励措施，一旦制定，就要一以贯之地执行下去，不要开始时大张旗鼓、轰轰烈烈，到后来避而不谈、不了了之了，这本身就不符合执行力的思想要求。

总之，提高执行力是一项系统工程，需要企业从上到下认真贯彻和落实。如果企业的执行力不强，应该全面、深层次地加以分析和应对，而不能头痛医头、脚痛医脚;只有理性、客观地看待每一个细节问题，才是提高企业执行力之道。

团队执行力心得体会2

一直以来，有些问题一直困扰我们：

1、我们一直想提高效率，但在实际工作中，没有明确的的思路和具体的方法措施，总是认为只要事情忙完了就可以，只要没造成大的损失就可以了;

2、我们总是想让部门的工作处在可控的状态，忘记了对下属的培养和锻炼，总担心下属犯错，不知道怎么给下属有效指导，怎么有效沟通，造成了部门工作的低效;

3、我们只是埋头忙于具体的工作，却没有仔细思考哪些是真正重要的事情，哪些是紧急的事情，我们习惯于从简单的工作做起，从紧急的事情做起，而不是从紧要的事情做起;

4、我们一直在试图避免错误的发生，特别是避免犯重复的错误，但没有切实的效果，错误还在不断的重复地发生着;

5、我们习惯于独立作业，团队协作的意识淡薄，出现问题总是从别人身上或别的部门找问题，很少主动找自己的问题，即使知道是自己的问题也没有勇气承认，没有批评和自我批评的意识和习惯;

6、对重要而困难的事情我们有一种畏难的情绪，我们往往在没有充分准备和仔细思考的情况下草率的接受了任务并开始行动，而对具体的行动方案的可行性，需要的资源考虑较少，对困难估计不足，工作中出现困难时往往措手不及或没有及时的应对措施;

7、在衡量一些关键要素时容易有急功近利的思想，没有顾全大局的观念;

8、工作中害怕犯错，不能正确理解和处理错误和后果的关系，没有主动和上司沟通的习惯，沟通能力弱。

所以必须从以下几点去认知和思考：

1、效率不是孤立的，是良好的态度和习惯加专业的技能来保证的，特别是习惯和技能需要训练，并靠流程和制度去强化、去约束来保证的。“团队执行力”重点讲了怎样进行流程设计和制度建设，特别关键的几点：1)挑选执行人;2)明确目标和期限;3)制订措施;4)明确检查流程;5)奖惩分明;6)共识与承诺。分别从执行的人、执行的期限、执行的方法、执行的保证几方面讲了流程的执行要素，又重点讲了执行力的根本保障是制度建设。试想如果我们有清晰的流程，有完善的管理制度，我们就会培养出训练有素的员工，员工就会培养起良好的习惯，就会逐渐具备好的职业素养，而职业素养是职业态度和职业技能的基础。

2、对重要的事情，我们一定要有明确的目标和实施计划，还要有督促、检查和考核。人往往是因为做急的事情，而忽视了重要的事情，因为重要的事情往往也是有难度的事情。所以对重要的事情更需要运用目标管理，用绩效考核的方式保证管理的效果。在上级和下属的沟通中达成对要事的共识(包括计划、时间、措施、结果等方面)。

3、我们要不断加强自身的学习，作为一名管理者同时也是一名员工，我们要做到“日精进、修己安人”。没有修己，怎能安人?修好品德我们才会有好的态度和好的出发点，好的态度是做任何事情的前提;修格局让我们有正确的心态处世，有良好的习惯与人共事，有团队意识合作意识，这是事业成功的基础;修能力让我们有能力完成自己的任务，这是实现团队目标的基础。作为管理者，沟通能力尤为重要，它是发现问题、解决问题的基础，是管理的核心，我应当重点在这方面下功夫;修形象让自己成为一个受社会、受团队欢迎的人，受大众欢迎的一个人，我们就会拥有更多的资源。我们每天花十分钟学习，逐步养成习惯，一年后增加到半小时甚至一小时，我们将会每天都有提高，这是一个日积月累、潜移默化的过程。

4、我们应该与时俱进不断改进我们的管理模式和思路。生活的本质是追求快乐，工作的目的最终也是为了生活。我们要把工作变的开心，变的简单。我们自己也需要在工作中寻找乐趣。我们要把工作变成实现我们价值的最终方式。如果再辅之以多种形式的激励措施和方法，让我们每个人享受工作而不仅仅是把工作当成一种负担和赚钱的方式，我们每个人还会不热爱我们的工作并努力工作吗?当然我们的激励不光是奖励，因为人都是有惰性的，在职业素养不高的情况下需要制度去约束、约束、再约束，让每个人养成好的习惯，一旦好的习惯养成了，制度的重要性就下降了。这时候企业文化就逐步发挥作用，要让企业文化不断深入人心直至根深蒂固，让每个员工把企业当成自己的家，让企业精神成为每个员工的精神、企业愿景成为每个员工共同的目标，大家心往一块想，劲往一处使，还有什么事情做不成?还有什么困难能战胜不了?

5、我们要勇于面对困难、面对错误，从错误中吸取教训，只有这样才能不断提高、避免反更大的错误。只有不断学习，不断提高自己，我们才能少犯甚至不犯错误。在团队中、如果每个人都犯错误，累积起来就非常可怕。所以我们需要流程、需要制度去保证每个人尽量不犯错误，我们要吸取别人成功的经验来提高我们团队的效率，防止错误的发生。要决心从我做起，从现在做起，充分利用时间，不断学习，加强工作主动性，增强效率意识、服务意识、危机意识、让自己真正成为一个有职业态度、职业行为、职业技能的人。从我们部门做起，把我们部门建设成服务质量最好、服务效率最高的物料供应部门。为实现自己人生的价值而做一个快乐又努力奋斗的人

团队执行力心得体会3

在公司周六组织观看的陈永亮老师《超级团队执行力》学习中，让我让我受益匪浅，感触良多，以下是我的一点心得体会，愿与大家分享。我主要谈谈陈老师提出的“良好的沟通是执行的核心”。

沟通是个人和组织日常生活中的基本方式，是信息和思想的交换，以及情感的共享与交流的过程。沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段，沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除，沟通也是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的，既“通则不痛，痛则不通”。若团队执行力是把战略、决策转化在结果的满意度、精确度以及速度，是一项系统工程，是管理的不断优化，是文化的建设与演进。则良好沟通则是管理的灵魂是执行的核心。

在管理过程中，无论是工作安排、化解冲突，还是进行计划控制，无不需要良好的沟通。企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实地感受到沟通的畅通带来的是工作的快乐。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度提高工作效益，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力。因此，无论管理组织还是团队，只有进行有效的沟通，才能打造出高效执行力的团队，从而显示出其在企业经营活动中的强大生命力。

以下是学到的3点沟通技巧

(1)“汉堡包”式沟通， “我听到你说……我很欣赏……但是我认为……”，一共分为三层，正如同汉堡包，两片面包夹着一层肉，多体现在高深领导的身上。

篇2

大家好！我是来自白云旅行社的五星级导游，叫芬霄。芬是芬芳的芬，霄是云霄的霄，希望你们能记住我！我们的目的地是新疆的额尔齐斯河。在这期间我祝你们笑口常开，女士像花一样芬芳，男士健壮如牛。

额尔齐斯河发源于阿尔泰山南麓的加勒格孜嘎峰，是我国唯一注入北冰洋水系的外河流，在我国境内长600公里，在阿勒泰市境内流程为148公里。额尔齐斯河两岸生长着百种树木和各种野花野草，两岸名贵中草药之多，作用之大，也极为罕见。特别是额尔齐斯河冷水性淡水鱼种类特别多，养育了河岸千千万万的人民。

游客们，到额尔齐斯河了！看！额尔齐斯河的碧水在山下缓缓流动着，真是清波荡漾人影绰绰。额尔齐斯河真清啊，清得可以看见河底的沙石；额尔齐斯河真绿啊，绿得仿佛那是一条碧绿的飘带。

如果你站在河边，远望天空飘着的几朵白云，会觉得它们时而像小羊;时而像小鸡；时而像展翅高飞的雄鹰，在清澈的额尔齐斯河上飞舞……如果你俯视额尔齐斯河，就会看见几条穿着黄金甲的小鱼在水中嬉戏、打闹。它们高兴地玩耍着；身子碰身子，头碰头，尾巴还在不停的摇摆着，像是在跳舞。偶尔有鱼会跃出水面，水上就溅起一朵朵浪花，旋即荡漾开一圈圈金色的波纹，仿佛在向我们播放优扬的音乐。游客们，这景色多美，这些小鱼多活泼可爱啊！

游客们，告诉你：额尔齐斯河中的水还能饮用呢！如果你口渴，千万别买河旁小摊上的矿泉水，而是直接饮用额尔齐斯河中的水。现在你们就开怀畅饮吧！

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全书共分为3部分，共14章。第一部分 治理的气候变化关键理论，含第1-4章：1.全球气候政府治理；2.气候治理行为者网络理论与实践；3.“硬币”的第三面：全球气候政治的领导权和治理；4.气候治理的局限性。第二部分 气候治理案例：理论与实践，含第5-11章：5.自由主义的气候治理；6.碳排放计算；7.家庭智能电表与能源治理；8.跨国生物能源循环治理和转移的合理性；9.气候变化世界中移动物种的管理；10.森林碳测量；11.气候治理的安全性：预防和准备。第三部分 未来方向，含第12-14章：12.全球气候政策的兴起和衰败；13.气候变化的多样性；14.反思与出路。

Johannes Stripple是瑞典隆德大学政治科学学院的副教授，他的研究兴趣是与全球环境政治相关的国际关系理论，最近在《Review of International Studies》（国际研究综述）， 《Global Governance》（全球治理）， 《Critical Policy Studies》（政策研究评论）， 《Global Environmental Change》（全球环境变化）等国际著名杂志上发表了欧洲和国际气候政策、碳交易、可更新能源以及气候管控下碳汇和场景预测等研究成果。

本书通过总结气候治理领域最新成果，如碳交易、森林碳测量以及能源消耗，重点定位在气候变化社会和政策研究领域，试图为气候变化在社会秩序研究领域提供新的视角。本书适合气候变化领域的高年级研究生以及社会科学家阅读，也可为对全球环境政策与环境治理感兴趣的机构、政策制定者和相关研究人员提供参考。

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当前我国经济高速发展，但基础设施工程仍然教落后，因而需要培养大量高素质的工科专业人才以满足国家建设需要。在当前形势下，应用型工科人才需要有扎实的专业基础知识、较高的思想品质、极强的动手能力，也就是需要具备有各种综合素质能力，其中包括：自主学习能力、实践及操作技能、团队合作意识、创新意识和创新能力、集体荣誉感和集体责任感，同时应具有健全的心理品质特征以及相应领域的综合职业能力和素质，能适应社会行业（职业）或技术岗位技术水平提高和知识能力结构多样化的需要[1]10。

职业心理素质主要是人在从事职业活动的过程中起作用的心理品质，是人的一般心理素质在特殊职业领域内的应用和体现，它是从业活动必备的心理因素的总和[2]1。张大均、余林认为，职业心理素质是人的一般心理素质在个体的职业活动中的具体表现。职业心理素质结构可分为两部分，一是个体的职业意识，主要包括职业价值观、职业需要与动机、职业道德等成分；二是职业技能，包括知识系统和技能结构等组成部分。职业心理素质可通过学校、社区、家庭和社会共同完成培训，而提高职业心理素质的更好途径是职业培训与职业教育[2]1-2。

目前，关于大学生心理健康状况与职业心理素质关系的相关研究不多，尤其是没有工科大学生的职业心理素质与心理健康状况的相关研究。本研究旨在拓展大学生心理健康教育的方法和途径，通过研究职业心理素质与心理健康状况的关系，以证明可以通过培养和提高大学生职业心理素质，而达到提高和改善大学生心理健康状况的目的。

一、研究方法

（一）调查方法：

本研究使用调查法，调查对象为工科院校学生，共计1 034人，删除掉无效数据227人，有效数据807人。其中男生607人，女生200人。汉族755人，少数民族52人。来自农村的学生349，小城镇176人，中小城市183人，大城市98人。年龄17～27岁，平均年龄为19.49（见表1）。

（二）研究工具：

自编《工科大学生职业心理素质量表》，包含5个因素，40个项目。5个因素分别是职业知识、职业技能、职业品质、职业能力、职业价值观[3]105-106。项目采用李克特五点计分法，从“完全符合”到“完全不符合”依次记为1-5分，得分越低，则表明职业心理素质越高。该量表分半信度系数为0.8441、内部一致性系数为0.8870，具有良好的信度；量表各条目与其所属因子之间相关系数都在0.484～0.787，相关极显著；五因素间的相关系数在0.223～0.418之间，因素与量表总分的相关系数在0.695～0.818之间，各因素之间既存在独立性又具有较高的一致性，说明其有较好的内容效度和结构效度[4]240-241。

心理健康测评采用焦虑自评量表（SAS）和大学生人格健康调查表（UPI）。焦虑自评量表（SAS）从“没有或极少”到“总是”依次记为1-5分，分数越低表明焦虑程度越低，个人心理健康状况越好。大学生人格健康调查表（UPI）采用“是”或“否”计分，“是”为0分，“否”为1分，分数越低表明个人心理健康程度越高。

数据采用SPSS18.0进行统计检验。

二、结果分析

（一）差异比较。

1.性别差异。心理健康水平的性别差异结果见表2，从结果中可知心理健康中的焦虑水平和人格健康水平没有性别差异。

在本研究中，不同年级学生在焦虑水平上有显著差异，在人格健康水平上没有明显差异。（见表4）表4心理健康水平的年级差异

在本研究中，不同年级学生在职业技能、职业知识和职业道德上有差异。（见表5）表5职业心理素质的年级差异

（二）相关分析。

使用皮尔逊Pearson研究相关系数，由表4可见，焦虑均值及UPI均值都与职业心理素质各维度（职业技能、职业知识、职业能力、职业品质、职业道德）相关系数低，但差异显著。本研究认为，焦虑水平和人格健康反映出大学生个人心理健康水平，但还有很多因素影响着心理健康，如生理因素、家庭环境、学校环境、个体学习水平、适应能力等，因此导致相关性不高。相关分析中差异显著，表示焦虑水平和人格健康与职业心理素质的研究仍有进一步探讨的价值。

（三）回归分析。

1.模型设定。为了进一步探索职业心理素质和心理健康状况的关系，使用职业心理素质各维度为自变量，心理健康因素为因变量，进行多元线性回归分析，回归模型设定为：

Y1=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+ε

其中Y1表示心理健康因素，Xi为职业心理素质影响因子数据向量（ i=1、2、3……5）。

2.回?w结果。

（1）运用逐步回归法（stepwise）对多元回归的自变量进行筛选，以焦虑值为因变量时，职业品质、职业知识、职业道德3个因素依次进入回归方程（表7），该回归模型表示，焦虑值受职业品质、职业知识和职业道德的直接影响。

表7职业心理素质各维度对焦虑值的回归分析

该回归方程可知，首先，职业品质可解释个人焦虑水平6.8%的变异，回归有显著意义，且偏回归系数为0.163，说明职业品质的认可会降低个人焦虑。

其次，职业品质的偏回归系数由0.163变为0.099，职业知识的偏回归系数为0.085，此时两个因素对焦虑的解释量增加为8.3%，表示职业知识和职业品质可解释个人焦虑水平8.3%的变异，职业知识的增加也会降低个人焦虑。

再次， 职业品质、职业知识、职业道德偏回归系数分别为0.068、0.073、0.083，表示职业品质、职业知识和职业道德可解释个人焦虑水平9.1%的变异。

由此得到回归方程为：

Y1=1.257+0.073X2+0.068X4+0.083X5+ε

其中，Y1代表个人焦虑水平，X2代表职业知识，X4代表职业品质，X5代表职业道德。

（2）继续运用逐步回归法（stepwise）对多元回归的自变量进行筛选，以人格健康（UPI）为因变量时，职业技能进入回归方程（表8），该回归模型表示，人格健康受职业技能直接影响。表8 职业心理素质各维度对人格健康的回归分析

由此得到回归方程为：

Y2=0.106+0.060X1+ε

其中，Y2代表个人人格健康水平，X1代表职业技能。

两模型显著性良好，说明工科大学生职业心理素质对心理健康水平有很大影响。

三、讨论

1.工科大学生职业心理素质包含职业技能、职业知识、职业能力、职业品质、职业道德等方面的因素，其中职业技能包括灵活应变能力、学习能力、动手能力、组织管理能力等，职业知识包括力学、数学等基础知识、实践经验、常用软件等，职业能力包括适应能力、表达能力、决策力等，职业品质包括责任心、吃苦耐劳、耐心、事业心等，职业道德包括个人对工作的认可等。其中很多因素都可以在大学教育中学习和习得，帮助学生在未来转变成职业人的过程中尽快适应变化，快速成长。

2.良好的职业心理素质有助于大学生个人心理健康的培养，减少焦虑、抑郁情绪，增强个人价值感和主观能动性，通过提升和改善职业心理素质，以达到提高心理健康状况的方法和途径。现阶段高校心理健康教育和职业心理素质培养仍然是分割状态，心理健康教育主要还是集中于基础心理健康知识的普及和个别严重心理问题的干预。职业心理素质教育主要集中于大四就业指导及择业选择。本课题组认为，可以将心理健康教育和职业心理素质放在一个平台上，将职业心理素质教育和心理健康教育融为一体，增强学生对自我认知和对外界环境的认知，从而建立由内到外的个人良好心理素质和正确的世界观、价值观[5]99。

3.高校职业心理素质的培养不能仅停留在“老师讲、学生听”。除了传统的课堂教育方式，应多增加校外实习、就业体验、生涯人物访谈等多种方式来学习，具体了解工作环境现状，避免学生“眼高手低”、“高分低能”。作为高校教育工作者，改善教育理念和方式，也是我们未来发展和改变的方向。四、结论

本研究对于工科专业大学生心理健康状况与职业心理素质的关系进行了研究，对高等学校工科专业大学生的职业心理心理素质进行探索，根据研究发现：

1.工科大学生心理健康中的焦虑水平和人格健康水平没有性别差异；

2.工科大学生的性?e在职业技能上男生优于女生；

3.不同年级学生在焦虑水平上有显著差异，在人格健康水平上没有明显差异。

4.不同年级学生在职业技能、职业知识和职业道德上有差异。

5.焦虑水平及心理健康状况与职业心理素质呈非线性相关；

6.职业品质、职业知识、职业道德分别可在不同程度解释个人焦虑水平的变异；

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[关键词] 知识型员工；知识型员工的薪酬；全面薪酬管理

[中图分类号] F272.92[文献标识码] A[文章编号] 1006-5024(2008)02-0071-03

[作者简介] 樊智勇，南阳理工学院商学系讲师，研究方向为企业管理。(河南 南阳 473004)

21世纪是知识经济的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的一个环节。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。

一、知识型员工的界定

1.知识型员工的定义

美国著名的管理学家彼得・德鲁克(Peter Drunker)提出了知识工作者(knowledge worker)的概念。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯・赫瑞(Frances Horrible)认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。”

本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2.知识型员工的特征

(1) 知识型员工具有很强的独立自主性。知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于一些刻板的工作形式，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。

(2)知识型员工具有目标性。知识型员工受教育程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是雇主。

(3)知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求终身就业饭碗，而是追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求更广阔的发展空间。

(4)知识型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5至8小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

(5)知识型员工的工作过程难以直接监控、劳动成果难以衡量。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公.室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用处。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

(6)知识型员工具有实现自我价值的渴望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。

(7)知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是知识型员工的管理准则。

二、知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析

1.知识型员工薪酬管理的现状

(1)薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。

(2)知识型员工工作积极性不高。现行的岗位技能工资以技能为主，年资的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。

(3)薪酬制度不健全。许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。

(4)对知识型员工的激励太少。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

(5)绩效考核不科学、欠公平。中国企业对知识型员工的绩效考核还很缺乏公平性和有效性，很多知识型员工反映就因为绩效考核的不公平性导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。

(6)将知识型员工和普通员工混为一谈。很多企业还没有完全建立起知识型员工的理念，没有将二者严格地区分开来，使知识型员工没有得到充分的重视，没有合理的薪酬制度，因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。

(7)知识型员工的薪酬计量方法单一。知识型员工的价值度没有合理的测评标准。知识型员工也分为销售人员，科研人员，高层管理人员，中国很多企业没有将三者的价值度标准区分开来。

(8)重视“外在薪酬”忽视“内在薪酬” 。企业关注对知识型员工薪酬管理的结果公平而忽视程序公平。

2.原因分析

上述现象存在的最终原因是：传统薪酬模式对知识型员工的不适应。

在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具；薪酬不光是具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励。传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没什么弹性可言。这种薪酬结构对知识型企业员工来说具有明显的不适应性。第一，传统薪酬模式是适应于金字塔型的组织结构，不能有效支持扁平式、网络化的组织结构，无法使企业对多变的市场信息做出迅速合理的处理，最大化实现企业的战略目标。第二，不能正确引导知识员工重视企业和团队整体价值的增长，而是鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的。第三，不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，因为在传统的薪酬模式里，薪酬数量主要只与职位等级有关，没有较多考虑知识型员工的能力和绩效。第四，没有考虑人才的市场价值，不利于让员工感受到外部公平，也不利于吸引和挽留稀缺知识型人才和价值员工。

三、知识型员工薪酬管理的对策及建议

1.企业加强知识型员工薪酬管理的对策

(1)企业应加强知识型员工薪酬管理的基础工作。

(2)深化企业内部分配制度的改革。

(3)清理现有的奖金和津贴项目。

(4)在薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。

(5) 继续在主要知识型员工中，推行年薪制。

(6)对主要知识型员工，可以尝试股份、股票期权，发挥其长期激励功能。

(7)加强企业文化、企业形象建设。

2.知识型员工薪酬管理的方案建议――实施全面薪酬管理

(1)全面薪酬管理概念

所谓“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

(2) 全面薪酬管理的关键点

① 为知识型员工提供有竞争力的薪酬。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。

② 重视内在报酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。

③ 把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。

④ 增强沟通交流。现在许多公司采用保密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值，这样自然会削弱制度的激励和满足功能。一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。

⑤让员工参与报酬制度的设计与管理。知识型员工对报酬制度设计与管理更多地参与，无疑有助于一个更适合知识型员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与知识型员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

⑥ 形成规范有效的约束和激励机制。

⑦ 引入风险机制。

⑧ 调薪方式透明公开。

例如，朗讯在加薪时做到对员工尽可能地透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，公司加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么，今年的变化是什么，加薪的时间进度是什么。

(3)全面薪酬管理的流程设计

①职位分析 。职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

②职位评价。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决等级差异问题。

③薪酬调查。薪酬调在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定知识型员工的工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑知识型员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

④薪酬定位。薪酬定位，在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

⑤薪酬结构设计。薪酬结构设计，在确定知识型人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级；二是个人的技能和资历；三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、 绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。

⑥薪酬体系的实施和调整。为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都要对知识型员工薪酬的定期调整做出规定。

四、结论

令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，他们关心更多的就是自我价值的实现，也即非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大。针对这些特点及我国现阶段知识型员工薪酬管理的现状，本人认为对知识型员工的薪酬管理得从内在和外在两方面着手，建立系统的全面薪酬管理的薪酬体系，合理地对知识型员工进行薪酬管理，并且不断地进行完善和调整，以解决中国企业在对知识型员工薪酬管理上的不足和缺陷，使企业和知识型员工达到双赢。

参考文献：

[1]凌夫.如何管理知识员工[N] .21世纪人才报，2003-02-05.

[2]高始兴.知识型员工开发与管理模式探讨[J].科技与管理，2002，(2).

[3]李桂萍，王绮.对知识型员工管理若干问题的探讨[J].经济问题，2003，(5).

篇6

【关键词】心力衰竭;心肌重塑;治疗;新方法

【中图分类号】R425【文献标识码】A【文章编号】1005-0515(2011)01-0138-02

慢性心力衰竭是一种复杂的临床综合征，是各种心脏病最终的归宿，死亡率高[1]。近年来人们发现神经内分泌因子系统的长期.慢性激活促进心肌重塑,加重心肌损伤,和心功能恶化,是心力衰竭发生发展的基本机制.因此,当代治疗心力衰竭的关键就是阻断神经内分泌系统,阻断心肌重塑[2]。大量的临床试验已表明,已往使用的“强心、利尿、扩血管”治疗虽然在初期都能改善临床症状.但长期应用并不能降低死亡率,甚至可以导致死亡率增加。这些治疗已经不再是治疗慢性心力衰竭的“法宝”，取而代之的是以血管紧张素转换酶抑制剂,β受体阻滞剂,血管紧张素Ⅱ受体拮抗剂[ARB],螺内酯等神经内分泌抑制药物做为基本治疗的新方法,使得慢性心力衰竭治疗从短期血液动力学/药理学措施转为长期的修复性的策略,目的是改变衰竭心脏的生物学性质。心衰的治疗目标不仅仅是改善症状,提高生活,更重要的是针对心肌重塑的机制,防止和延缓心肌重塑的发展,从而降低心力衰竭的死亡率和住院率。

1 心衰的治疗主要是

1.1 去除心衰诱因,

1.2 体力和精神休息,

1.3 严格控制静脉和口服液体入量,适当限制钠盐摄入,

1.4 镇静剂和吸氧。

1.5 利尿剂:能减轻或消除体、肺循环瘀血或水肿，同时也降低心脏前负荷，改善心功能。利尿剂是心衰病人的基础治疗,NYHA 1级患者一般不需要应用利尿剂,也不能将利尿剂作为单一治疗,一般应和ACEI和β受体阻滞剂联和应用。

氢氯噻嗪适用于轻度液体潴留,肾功能正常的心衰患者,如有显著液体潴留,特别当有肾功能损害时，宜选用襻利尿剂如呋噻米，利尿剂通常从小剂量开始逐渐加量。一旦病情控制(肺部罗音消失、水肿消退、体重稳定)，即可用最小剂量长期维持,当出现利尿剂抵抗(常伴有心衰恶化)，可采以下方法:①静脉给予利尿剂,如呋噻米持续静滴(1~5MG/H),②二种或二种以上利尿剂联合应用，③应用增加肾血流的药物,如短期应用小剂量的多巴胺或多巴酚丁胺(2~5UG/KG..MIN)。

螺内酯20~40MG.QD,作为醛固酮拮抗剂,除有保钾作用外,更有拮抗肾素-血管紧张素-醛固酮系统的心脏毒性和间质增生作用,能作为神经内分泌拮抗剂阻滞心室重塑,延缓心衰进展，RALES研究显示能使中重度心衰患者死亡率降低27%,因此,已成为心衰治疗的必用药。需特别注意的是螺内酯若与ACEI合用时钾潴留作用较强,为预防高钾血症发生,口服补钾量应酌减或减半。

1.6 血管扩张剂:首选ACEI除扩血管作用外,还能拮抗心衰时肾素-血管紧张素-醛固酮系统激活的心脏毒性作用,从而延缓心室重塑和心衰的进展,降低心衰患者的死亡率27%。是慢性心衰患者的首选用药，可选用卡托普利、依那普利、苯那普利、赖那普利和雷米普利。从小剂量开始渐加至目标剂量,副作用除低血压外,还有剧烈咳嗽,不能耐受时,可换用血管紧张素Ⅱ受体拮抗剂,如氯沙坦12.5~50MG.BID或缬沙坦40~160MG.QD若缺血性心衰有心肌缺血发作时,可加用硝酸酯类如亚硝酸异山梨酯10~20MG.Q6H,或单硝酸异山梨醇10~20MG.BID~Q8H;若合并高血压和脑卒中可加用钙拮抗剂如氨氯地平2.5~10MG.QD。历史上使用的小动脉扩张剂如肼苯哒嗪,α1-受体阻滞剂如哌唑嗪不再用于治疗心衰。服药期间，应密切观察血压变化,并根椐血压水平来调整用药剂量。中、重度心衰时可同时应用硝普钠或酚妥拉明或乌拉地尔静脉滴注,心衰好转后停用并酌情增加口服血管扩张剂的用量。

1.7 正性肌力药:轻度心力衰竭患者可给予地高辛0.125~0.25，QD口服维持,对中重度心衰患者,可短期加用正性肌力药物,如静脉内给西地兰、多巴酚丁胺、多巴胺和磷酸二酯酶抑制剂如氨力农或米力农等。

1.8 β-受体阻滞剂：能拮抗和阻断心衰时的交感神经系统异常激活的心脏毒性作用，从而延缓心室重塑和心衰的进展。大规摸临床试验显示β-受体阻滞剂能使心衰患者的病死率降低35%~65%，故也是治疗心衰之必选，但由于β-受体阻滞剂具有明显负性肌力作用，不能用于“抢救”急性心衰患者，包括难治性心衰需静脉给药者[3]。只是应在心力衰竭血流动力学异常得到纠正并稳定后使用。应从小剂量开始，渐渐加量（每周或每两周加量一次），至所耐受的最大剂量，即目标剂量，可选用卡维地洛3.125~25MG BID 或美托洛尔6.25~50MG BID或比索洛尔1.25~10MG QD。副作用有低血压、窦性心动过缓、房室传导阻滞和心功能恶化，故用药期间应密切观察血压、心率、节率和病情变化。

1.9 支气管解痉：伴有支气管痉挛或喘鸣的患者应用喘啶或氨茶碱0.1G TID。

1.10 经上述治疗时间（1~2周）后，临床效果不明显，甚至出现恶化者，应按难治性心衰处理：①严格控制液体入量，加强利尿，②血流动力学监测指导治疗，若PCWP高（>18MMHG），应加强利尿并用静脉扩派张剂如硝酸酯类，降低充盈压，减轻肺水肿；若CO低 （＜5.0L/MIN），且外周阻力高（>1400DYN.S.CM3）应用动脉血管扩张剂如硝普钠，③给予合理足量的血管扩张剂，④加用正性肌力药，多巴胺、硝普钠或a-受体阻滞剂，重阻BNP或a-受体阻滞剂（酚妥拉明或乌拉地尔）降低外周阻力，增加CO，改善心功能；若CO低 （＜5.0L/MIN）而外周阻力正常（1000~1200DYN.SEC.CM-5），则应使用正性肌力药物如多巴酚丁胺或多巴胺，增加心肌收缩力，增加CO；若PCWP高，CO低，外周阻力高和动脉血压低（

参考文献

[1] 李天东 于华 朱震。雷米普利联合缬沙坦对慢性心力衰竭患者心脏重构及心功能的影响。中国心血管病研究杂志 2006。8583

[2] 吴彦 慢性心力衰竭的规范治疗 第二届中国血管病变和大动脉功能学术会议暨心血管疾病预防及康复学术研讨会 卫生部十年百项“血管病变早期检测技术推广”北京城市会资料汇编2005.554

[3] 王宏宇 胡大一主编 血管病变 心肌梗死 心力衰竭 北京艺术与科学电子出版社2004。12115

篇7

执行力是最核心的竞争力，是最重要的软环境。去年我们开展“效能”建设活动，进一步巩固和扩大软环境建设成果，树立更加务实、高效的工作作风，进一步提速工作进程、提升工作质量、提高工作效益。今年，我们开展以“牢记宗旨、服务群众，锁定目标、加快发展，转变作风、狠抓落实，强化制度、规范管理”四个方面为抓手，以“抓执行、强作风、讲效能、促发展”为主题的“执行力提升年”活动。这充分体现了县委、县政府对执行力提升一以贯之的高度重视和一抓到底的坚定决心。

今年，是“十二五”的开局之年，开好头，起好步尤为重要，做好全县各项工作，关键在执行、关键在落实。不执行、不落实，再科学的决策、再伟大的战略、再周密的计划，也不过是纸上谈兵，一纸空文而已。我们的干部队伍整体素质是好的、工作水平是高的、执行能力是强的。但在抓落实的过程中，也还存在着应付执行、被动执行、选择执行、机械执行、歪曲执行的现象。尽管这些现象只发生在少数单位、少数部门、少数人员身上，但造成的影响极坏，我们必须引起高度重视。县委、县政府把今年作为“执行力提升年”，就是要着力解决全县机关干部队伍中存在的落实不力、效率不高、服务不优、效果不好等突出问题，促使全县各级机关和干部队伍在工作态度、工作进度、工作力度和工作满意度方面有新的提升。

一是要有敢于担当的责任意识。视信任为责任，视责任为使命，视使命为生命，始终以事业为重、以发展为要，将责任贯穿于工作的各个环节，以强烈的责任心推动执行力的有效提升。

二是要有昂扬向上的干事激情。以高昂的斗志、理性的思维、饱满的精神、务实的态度，对工作倾注心血、为事业燃放激情，一事未了如坐针毡，一事未完寝食难安，把全部心思用在想干事上，把所有本领放在会干事上，把实际行动落在干成事上。

三是要有一抓到底的执着精神。坚持今日事今日毕，安排的工作立即办、重要的工作优先办、复杂的工作稳妥办、困难的工作设法办、琐碎的工作抽空办、份内的工作自觉办、想到的工作主动办、所有的工作认真办，做到说一句是一句、句句算数，干一件成一件、件件落实。

篇8

您好！

感谢您在百忙之中抽出时间来查看我的求职信，希望我能为贵公司的辉煌尽一份力!

我叫__x，出生于1974年12月，93年入伍、96年考入军校、2004年复员。目前体重86公斤，和善中未脱去军人曾有的刚毅，健壮中略显福态。

我是1999年7月毕业于__x学院工程系，2002年6月自修完成西安政治学院法律专业全部课程。1999年开始从事军事、政治管理工作，部队中有机关行政人事管理两年工作经验，基层从事行政与防化装备维修技术工作三年。2004年初申请复员，2005年开始到南京长松企业管理顾问有限公司开始从事企业行政、人事工作，至目前具有企业行政人事管理四年工作经历，对于各工作操作流程、处事基本原则、管理宽范度都有一定的抓握，且有着实务操作经历。

在军队中，因工作需要，参加2001年为期四个半月防化参谋业务培训，其培训除日常专业技术，着重从军事行政管理助手的角度，培训军事行政管理，以提升军事参谋业务人员日常工作能力及作战指挥中的参谋技能。到企业工作后，由于工作面及业务知识的需求，在实践基础上为填补理论不足，近两年来参加文秘站、智联招聘组织的绩效考核、劳动合同法等专题课程的公开课，并于今年年初参加企业人力资源管理师二级培训、五月参加全国统考。使自己从实际操作入手、理论后续恶补，从理论与实践上对于企业行政、人力资源管理有一定的认识与操作能力。

由于自己本身非行政、人力资源管理专业，是由军事技术转向了军事行政、又从军事行政转向企业行政、人力资源管理。从个知识结构上来说，理论相对薄弱。这促使自己在工作中更注重经验的总结和理论知识的学习。企业管理学、行政管理学、管理心理学等自行购买阅读。工作之余，主要上网浏览与工作相关文章及材料，以便于知识的积累和工作的积累。

除专业书籍外，早期读过《路遥文集》、四大名著、《寓世名言》、《基督山伯爵》、《乱世佳人》、《名家美文散文集》、《鲁讯杂文选》及小说月报、小说选刊、名家散文等文学性读物有所涉猎。有一段时间对于传记小说、特别以、传记类更感兴趣。近年来，以网络浏览为主阅读网络文章。涉猎范围除工作知识补充外，主要以军事、政论、时政、财经、海峡关系、排球、蓝球比赛。而自己除喜欢登山、游泳外，独自在密林散步也显惬意。说到最喜欢读的书，体材不限但以历史、考古、史前文明为主。

显然对于自己的个性而言，由于好奇心的驱使和外境环境的诱发，在个人爱好取向着，涉猎广泛。比如在学习计算机之初，自己除对于硬件进行学习了解外，对于网络知识、网络安全、日常网络维护和计算维护都进行过系统学习。

行政管理工作，其涉及面广泛，对于企业来说不仅其具有相应沟通、协调能力，对于其所管辖的相关事务也要有一定的了解与学习，使自身综合能力素质上得到了一断提升。为使自身综合素质、能力充分发挥且在学习中为企业服务，希望得到公司关照，并加入成为你们的一员。寻求一份共同理想，积极工作、尽忠尽责做好本职工作。诚恳希望得到贵单位的接约，以期进一步考查我的能力。

此致

敬礼！

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【关键词】：心力衰竭；心脏再同步治疗；护理

心力衰竭（HF）是各种心脏结构或功能性疾病导致心室充盈及（或）射血能力受损引起的一组综合征[1]。由于心室收缩功能下降射血功能受损，心排血量不能满足机体代谢的需要，器官、组织血液灌注不足，同时出现肺循环和（或）体循环淤血，临床表现主要是呼吸困难和无力而至体力活动受限和水肿。可分为急性心力衰竭和慢性心力衰竭。慢性心力衰竭是大多数心血管疾病的最终归宿，也是最主要的死亡原因。心脏再同步化治疗（CRT）也称为双室再同步化起搏[2]，是通过在传统右心房、右心室双心腔起搏基础上增加左心室起搏，遵照一定的房室间期和室间间期顺序发放刺激，恢复心脏运动同步性，从而改善心脏功能。目前的研究结果表明具有心脏再同步化治疗（CRT）和植入式心脏复律除颤器（ICD）功能起搏器（CRT-D）治疗心力衰竭能明显缓解症状，减少住院率和总死亡率，改变心衰患者的病程和预后[3]。其主要作用机制是通过双心室起搏纠正室间或心室内的不同步[4]，增加心室排空和充盈；以及通过优化房室传导，增加心室充盈时间，减少房室瓣反流，提高射血分数，从而改善心功能，已经循证医学证实CRT可以改善生活质量，目前已经被2007年我国慢性HF诊疗指南推荐用于晚期HF的治疗，其植入的适应证是：左室射血分数（LVEF）≤35%；窦性心律，左室舒张末内径（LVEDD）≥55mm，心脏运动不同步（目前标准为QRS波120ms）；尽管使用了优化药物治疗后，NYHA心功能分级仍在Ⅲ～Ⅳ级。

1治疗方法

1.1CRT-D植入技术[4]：

选择左锁骨下静脉穿刺送入引导钢丝，然后将冠状静脉窦长鞘送入冠状静脉窦，通过送入的带球囊的造影导管沿鞘送入冠状静脉窦，球囊充盈后，注入造影剂，再行逆行冠状静脉窦造影，显示冠状静脉窦及血管分布，撤出带球囊的造影导管，送入左室电极，最好选择左心室侧或后静脉，或者术前心脏超声提示收缩最延迟部位的相应靶血管。测试起搏阈值，最后再植入右心房、右心室电极，分别测试满意后进行固定，连接三腔起搏器，并植入左胸前皮下囊袋内，囊袋的制作方法为常规起搏器囊袋但要稍大些。

1.2术后治疗[5]：术后常规给予抗感染治疗5～7d，7d拆线，设置AV间期及VV间期。术后同时继续标准化应用受体阻滞剂、ACEI/ARB、醛固酮受体拮抗剂等抗HF药物治疗。

2护理

2.1术前护理

2.1.1心理护理慢性心力衰竭患者病程长、临床症状明显、预后不佳，长期患病加重家庭经济负担，加上入院后各种监护、治疗设备的使用，使患者产生各种负性情绪，如紧张、焦虑及忧郁、恐惧等。护理人员应以爱心、细心和耐心来关爱患者，密切观察和掌握其精神状态和情绪变化，同时争取家属的配合和支持，采取有效措施帮助患者缓解不良情绪。认真倾听患者的诉说，介绍治疗正面信息，解释各项监护治疗的作用和目的，介绍心力衰竭治疗的最新进展，增强其战胜疾病的信心。及时准确执行医嘱，完成强心利尿扩血管等抗心力衰竭治疗，减轻患者疾病痛苦，使患者获得生理及心理的双重舒适。

2.1.2术前准备介绍手术大致过程，术前2d指导患者练习床上排尿排便；给予低盐低脂富含维生素、膳食纤维的饮食，防止便秘发生；进行碘过敏试验，青霉素皮试，予浅静脉留置；检查各种抢救仪器设备的性能是否良好，抢救物品处于备用状态，如电除颤仪、临时起搏器、负压吸引装置、吸氧装置等，备好常用的抢救药品（如阿托品、重酒石酸间羟胺、多巴胺、硝普钠、利多卡因、盐酸胺碘酮、肾上腺素等），以备急用；完善各项术前检查，如超声心动图、血液常规、肝肾功能、血液传播性疾病检查等；术前晚保持充足睡眠。

2.2术中护理

2.2.1一般护理协助患者平卧于手术床上，予氧气吸入，监测心电示波和血氧饱和度，开放静脉通道。予心理疏导，介绍导管室环境，解除患者紧张情绪。指导患者放松技术，如深呼吸、全身肌肉放松。

2.2.2术中观察加强术中巡视，密切观察患者的意识状态、心率、心电波形、呼吸、血压变化，若出现低血压，应判断是否为应用血管扩张药物所致，以排除心脏压塞的可能；使用微量输注泵准确控制血管活性药物剂量，维持血压稳定。电极植入过程中患者可能出现一些室性早搏或非持续性室性心动过速，在重度心力衰竭患者可能会演变成持续室速和室颤，应密切观察心电示波，电除颤仪应处于备用状态。

2.3术后护理

2.3.1与活动术后患者入住冠心病重症监护病房，平移患者至病床，移动时注意保持其上身不动。术后需平卧2～3d，卧床期间可抬高床头30°～60°，术侧肩关节及上肢制动，双下肢可活动。3d后可下床活动，但术侧上肢仍应避免大幅度活动及负重。

2.3.2加强监测术后予以心电血压监测，观察有无心律失常情况、QRS波群的形态、宽度及起搏信号，注意观察电极脱位情况。冠状窦电极如发生脱位，表现为心悸、膈肌起搏或临床症状加重，心电图QRS波群的形态发生改变。一旦电极脱位，该起搏器就失去了治疗心力衰竭的作用。术后可使用程控分析仪了解电极情况。

2.3.3切口护理注意观察切口情况，予1kg沙袋局部压迫6～8h，每天或隔日换药，观察切口是否有出血、渗出和红肿、张力增大等。及时发现囊袋出血或感染。遵医嘱应用抗生素，以防感染发生。

2.3.4出院指导指导患者养成良好的生活习惯，合理膳食，心态平和乐观，适度活动。保持安装起搏器囊袋处皮肤清洁干燥，衣服宜宽大柔软，防止摩擦[6]。坚持按时按量服药，继续抗心力衰竭治疗。外出时携带起搏器识别卡，以备不时之需。不适随诊，定期随访，以使CRT-D安全、有效并最大程度地发挥疗效。首次随访多为术后l周，以后可根据情况3～6个月随访1次，在电池能量接近耗竭时，随访间隔时间应缩短。

参考文献

[1]陆再英，钟南山.内科学[M].北京：人民卫生出版社.2009：165-179.

[2]易文艳，夏姿奇.CRT治疗慢性心力衰竭的护理.中国保健营养，2012，4（4）.239.

[3]汪小华，惠杰.心血管护理学[M].北京：科学出版社.2005：369-376.

[4]张澍，黄从新.心电生理及心脏起搏专科医师培训教程[M].北京：人民卫生出版社，2007：621—622，631—641，649—650.

篇10

关键词：中职生，  心理健康，  隐患  ，教育  

2009年10月18日，在北京召开的第三届中国心理学家大会暨应用心理学高峰论坛会议，提出了“信心经济与心理学家责任”的主题，表明心理问题已不能作为脱离经济发展的独立现象而单独存在。因此，搭建思想交流平台，扩充专业领域人脉，探讨心理学的奥妙正越来越多地引起社会有识之士的重视，并逐渐成为当今社会的热点话题。下面对中职生“心理健康教育”进行探讨。

一、中职生心理健康状况调查

近年来，中职毕业生因多次面试不过关而跳楼、早恋被老师批评而想不开、违纪后不满学校处分而报复等事件常有报道，而一言不和大打出手、厌学逃学、家长不满学校对问题的处理而与学校对簿公堂等等，归根结底，很多问题都是由于中职生心理不够健康而引起的。中职生不良心理特点形成的原因也是多方面的。

（1）自卑心理强，缺少自信心。

中职学校的学生大多数来自农村，其中不乏社会弱势群体家庭，包括留守少年，边远山区农村家庭，下岗职工家庭，离婚单亲家庭，孤儿等，家庭基本生活困难。这些学生对自身认识不足，容易产生如焦虑无助感、心理紧张承受能力脆弱、过度自卑而自我评价偏低等心理问题，因此家庭贫困的学生普遍存在自卑心理。也有许多来到职业学校上学的学生，在初中多是学习成绩不优秀，老师不重视的学生，甚至有的家长也认为孩子在学习成绩上是不可救药的，这就造成了中职生普遍自卑心理强，缺少自信心，抗挫折能力差。

（2）孤独感强，不善于寻求帮助。

我校的中职学生大多数来自全区各地，除少数走读生外都住校，年龄在16岁左右，他们大部分都处于青春萌动期，具有年少不经事的特点，当脱离父母的直接照顾后，心理脆弱感、孤独无助感的不良情绪因素在学校的学习、生活中显得格外突出，因此通过早恋或结交能帮忙的朋友以寻求精神寄托，难免误交损友。

（3）行为不良或偏常易走极端

不当的家庭教育方式引起的不良行为。学生的问题也与家长不当的教育有关。有些家长溺爱娇惯，造成学生独立性差、胆小、退缩；或以自我为中心，好强任性。有些家长失去对孩子的信心和希望，干脆放任自流，把孩子推往学校。当孩子最需要温情和关怀时，父母无暇顾及，导致学生产生不良行为或行为异常。

（4）教师教育不当引起的心理问题和过激行为。

中职生大多是初中毕业后上不了高中才读中职的，是基础教育中经常被忽视甚至被歧视群体，在班集体和家庭中常常被歧视而得不到应有的尊重，因而他们对同学和老师存有戒心，更不愿意与成绩好的同学交往。他们长期处于这种不良地位，慢慢地形成自卑和自暴自弃心理。

（5）就业心理障碍或困惑的原因.

经过调查发现中职学生不同程度存在着就业心理问题，即心理障碍或困惑。就业常见心理主要是指毕业生在就业或择业过程中普遍存在的心理状态，是影响其正确择业和实现顺利就业的重要因素，也是毕业生价值观的具体体现。

二、开展中职生心理健康教育的必要性和可行性

根据中职生不良心理特点成因分析，开展《中等职业学校以培养良好的心理品质为重点，进行心理健康教育策略及实施》的课题研究，意在通过该课题的探讨和实践，构建一套适合中职生实际的心理教学和心理辅导体系和实施方案，实实在在地解决当前中职学生普遍存在的心理问题，建设一个和谐健康的美好人文环境。

针对目前在校中职学生存在的种种不良行为习惯，我校开展了以中国传统经典《弟子规》为载体，加强中职学生行为规范教育和心理健康教育，学生通过诵读、背诵、学习理解《弟子规》，使学生明确做人最基本的行为规范。通过开展各式各样的主题活动，使学生不断反思自身的思想行为，以达自省自克。其中《学生行为规范教育实践与研究》教学改革项目被评为“第五届广西中等职业学校教育教学改革成果二等奖”。

三、进行心理健康教育的实施情况

1、心理健康教育的组织机构各部门的职责和作用

由于用人单位越来越重视考察招聘的员工是否人格健全，是否善于与人合作等，为了顺应不断变化的就业市场，我校开展《中等职业学校以培养良好的心理品质为重点，进行心理健康教育策略及实施》课题的研究，组成了以教务科、教研督导室、学校团委齐抓共管的，各施其职的良好局面。

教务科通过《心理学》课程的教学安排，对学生进行心理健康教育。

教研督导室组织《中等职业学校以培养良好的心理品质为重点，进行心理健康教育策略及实施》的课题研究，负责安排与心理教育活动有关的一切活动。

学生科、校团委以问卷调查的形式，调查了解学生心理状况，组织开展心理拓展活动。

“中职生心理健康课题”研究小组结合调查反馈的情况，制定出心理健康教学方案，并根据学生所出现的问题对实施方案进行调整，使之更趋于完善。

学校组织了各部门成员到外校考查与交流，整合出一套较为科学心理健康教学的课程体系，反复落实和补充辅导，使“心理健康教育”基本达到既定的教学目标。

2、开展“心理健康教育”的内容和对策

开展“心理健康教育”，主要从以下六个方面进行：

（1）调查了解我校在校学生和毕业生目前出现的心理问题以及造成的心理偏差行为；

（2）调查了解我校学生要求学校和老师给予他们关心和关注主要包括哪些方面；

（3）调查了解社会和企业对中职学生人文和德育方面有哪些方面的要求；

（4）调查了解社会和企业对中职学生社会能力和企业文化方面有哪些方面的要求

（5）调查了解国内外教育界、医学界对青少年心理偏差行为纠正方法的最新信息。

（6）调查了解兄弟学校解决学生心理偏差问题的经验以及可以借鉴和学习的方面

相关调查：

（1）调查心理健康教育对提高学生学习兴趣、学习能力、掌握知识的 影响；

（2）调查心理健康教育对帮助学生健全人格、提高行为规范的影响；

（3）调查心理健康教育对学生适应社会的能力、就业能力以及后继综合能力提高的影响。

从调查的情况来看，有43%的学生存在者不同程度的心理问题， “心理健康教育”对提高学生学习兴趣、学习能力、掌握知识的影响、对帮助学生健全人格提高行为规范的影响、对学生适应社会的能力、就业能力以及后继综合能力提高的影响是很大的。

对策：通过探讨和实践，构建了一套适合中职生实际的心理教学和心理辅导体系，并制定出与之相对应的实施方案，实实在在地解决当前中职学生普遍存在的心理问题。

借鉴其它学校经验，积极构建畅通的信息反馈体系。通过加强班级、宿舍的整体建设，充分发挥学生会，班干等团体的重要作用，努力开展心理互助活动，逐步形成以学生干部、积极分子为核心的心理咨询队伍，让他们主动亲近心理有偏差的学生，及时了解有辍学动向的学生，做好学生的思想工作和就业指导工作，帮助他们顺利就业，保障学生顺利毕业。

3、开展“心理健康教育”的成果

构建了一套适合中职生实际的心理教学和心理辅导体系，制定出与之相对应的实施方案，编写适合我校心理教学实情况际的校本教材。

培养了一批《心理健康教育》的心理咨询教师。

有正常运转的心理咨询室和开展心理拓展活动的常规机制。

做到学生有苦有处诉，有难有人帮，减少甚至杜绝因心理问题而导致的恶性事件发生，始终保持和谐校园的良好氛围，促进学生的健康成长。

结语 中等职业学校以培养良好的心理品质为重点，进行心理健康教育 ，对避免因中职生因心理问题而给社会造成隐患，具有重要的现实意义和社会意义。

参考文献：