劳务派遣的来源范文

导语：如何才能写好一篇劳务派遣的来源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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劳务派遣是依法成立的劳务派遣单位，根据有关规定所从事的一项业务。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

即将从事的招聘与劳务派遣模式有些相近，但不能称为是劳务派遣，劳务派遣单位是须依法成立，且需要承担劳动法、劳动合同法等有关劳动关系法律法规上的义务和责任的用人单位。

如果想要从事劳务派遣业务，必须首先依法注册成立劳务派遣公司。

（来源：文章屋网 ）

篇2

关键词： 劳务派遣 逆向劳务派遣 影响 规制措施

劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。[1]与传统用工方式相比，劳务派遣能够满足用人单位灵活用工需求，因此在国际范围内得到广泛应用。《中华人民共和国劳动合同法》从立法上确立了我国的劳务派遣制度，但其关于劳务派遣规定过于原则化，实际操作性不强。随着《劳务派遣暂行条例》的出台，许多劳务派遣中的细节问题得到了解决，但逆向劳务派遣仍未受到针对性规制。由于劳务派遣特殊的三方关系构造极易被用人单位利用来逃避法律责任，逆向劳务派遣应运而生。作为一种用人单位损害劳动者合法权益的典型形式，逆向劳务派遣已然成为我国劳务派遣制度的一个漏洞，界定其性质认识其本质对理论研究和实务操作都尤为重要。

一、逆向劳务派遣的定义

正常的劳务派遣是用工单位与派遣单位（用人单位）签订派遣协议，由用人单位寻找合适的人员并与之签订劳动合同，再将其派往用工单位进行工作的状态。而逆向劳务派遣则是原用人单位（表面上的用工单位）利用强迫、欺骗等方式使本就在该单位工作的劳动者与派遣单位签订劳动合同，劳动者工作地点、内容等并未发生变化，但劳动关系已经转移的情形。逆向劳务派遣的内涵主要包括以下三个层面 ：一是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同前，双方已建立劳动关系；二是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后，劳动者再以劳务派遣机构员工的身份派遣回原用人单位继续劳动[2]；三是该员工之用人单位私下与劳务派遣机构或隐名派遣机构合谋，刻意地强迫劳工转变身份，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同，形成“旱地拔葱”式的劳务派遣转换。[3]

“逆向派遣”的实质就是假派遣，与“劳务派遣”的立法目的背道而驰，而且由于其会损害“被派遣”劳动者的权益，因而也违背了正确的法治理念：不得利用法律达到不正当的乃至非法的目的。[4]逆向劳务派遣是对我国现行劳动法律法规的一种规避，不利于维护我国劳动力市场的正常秩序和劳动者合法权益，应及时修补法律漏洞，从根源上对其进行规制。

二、逆向劳务派遣的负面影响

逆向劳务派遣非法的本质决定了其所造成的更多是负面影响，本文将从以下几个方面对其进行分析：

（一）雇主责任难以落实

由于“逆向派遣”是人为地把直接雇佣的劳动者与用工单位两者之间雇佣关系，转化为劳动者、劳务派遣单位和用工单位三方之间复杂的三角关系，本应由原用人单位（用工单位）承担的雇主责任人为分成两个雇主（派遣服务公司和用工单位）承担责任。当发生劳资纠纷时，劳动者往往因为缺乏法律知识而不知向谁问责，而用工单位与派遣单位之间相互的推责行为也会妨碍劳动者对自身合法权益的救济。因而，原用人单位成为了最直接的受益者，它可以借此减少工资福利和社会保险等方面的成本，同时巧妙地将责任转嫁给派遣单位。

（二）逆向派遣使得职工素质难以提高

在逆向劳动派遣中，实际用工单位为了降低用工成本和风险，逃避雇主责任，只侧重行政和事务性管理，对逆向派遣劳动者不进行教育培训和职业生涯规划方面的管理，使逆向派遣员工正常的职业生涯设计无法建立。劳务派遣多用于劳动密集型的体力劳动中，且农民工占据更大比重。从长远方面考虑，随着我国产业结构的优化升级，将会有许多劳动密集型企业进行更新换代，届时将会有大批人员失业，若劳动者因被动陷入逆向劳务派遣关系而没有获得良好的职业培训，将难以适应新的就业形势，无法实现再就业。

（三）逆向劳务派遣会造成劳动力市场混乱

劳务派遣涉及用工单位、派遣单位、劳动者三方关系，一起劳务纠纷案件，往往涉及多个公司，甚至存在异地派遣。复杂的用工关系往往让缺乏法律知识的劳动者不知向哪方主张权利。随着劳务派遣对象层次的变化、劳务派遣纠纷群体的扩大、逆向派遣等新型劳务派遣形式的出现，如今关于劳务派遣的案情也随之复杂起来，一个纠纷往往涉及多个环节、交织多种问题。其中逆向劳务派遣关系更加复杂、主体法律关系更加混乱，在加大劳动者劳动权益受侵犯可能的同时，增加了其维权难度，极易造成劳动力市场的混乱。

（四）逆向派遣会影响我国的经济发展

企业职工是企业竞争力的重要来源。逆向劳务派遣虽然使用工单位将劳动关系转移、逃避了雇主责任，表面来看减少了用工成本，但如果将常期性的核心岗位正式职工变成劳务派遣工，使这部分劳动者的素质得不到提高，会势必影响到用工单位的竞争力。而国家的竞争优势又来源于企业竞争优势，在当前世界经济竞争日益激烈的环境下，劳动者素质终将会影响到整个社会的竞争力。

三、我国现行法律法规对逆向劳务派遣的规制

根据《中华人民共和国劳动合同法》的第六十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的第二十八条规定，用人单位不能向本单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位派遣劳动者，明确禁止逆向劳务派遣行为。但在实际中单位一般回避了这种明文规定的法律主体意义上的联系，借协议的形式来实现合同双方单位的利益分食，模糊了劳务派遣中的两重法律关系，进而合作作为劳动者的“共同雇主”。

同时在实践中，逆向劳务派遣的劳动者往往已经在该单位工作多年，单位为了减少用工成本而强迫其改变劳动关系。2013年7月施行的修订后的《劳动合同法》一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅、替代性岗位上实施”的说法，填补了法律漏洞，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节。

不可忽略的是，《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，被派遣劳动者与正式员工所有待遇无差别，回到正轨发挥各自的效用，能够减少逆向派遣的产生。

四、规制逆向劳务派遣现象的建议

现阶段我国劳务派遣制度尚处于不成熟的阶段，而目前劳务派遣制度在用工形式中已占到极大比例，以国外一些值得借鉴的制度为启发并同时结合我国实际情况，对于解决逆向劳务派遣困境提出以下几项方案：

（一）立法层面

1.法律应明确禁止逆向劳务派遣

对于逆向劳务派遣却缺乏针对性的法律规定，在实际的纠纷中劳动者往往处于被动，不能以正常的劳资关系来要求用人单位履行义务。因此法律应当从前期的规制来进行预防，对于我国《劳动合同法》中的六十七条等的规定，逆向派遣的范围不能单只局限于原单位、单位出资的其它单位、合伙单位，而应当扩大到以任何形式将原单位与劳动者存在的劳动关系转变为劳务关系、主体变成用工单位的人力资源公司。为原单位提供便利条件的，经查明应当与原单位承担连带责任。

2.同工同酬进一步落实

同工同酬制度要求正式员工享有的任何奖惩机制被派遣劳动者同等享有，如绩效评估机制和工作时间规定，若被派遣劳动者超额完成工作任务，同样具有比其他员工高的奖励；要求延长工作时间，同样享有不低于工资百分比的工资报酬。同时，在劳资纠纷的举证责任承担上，可加重单位一方的举证责任，实际用人单位除非举出足以劳动者举示证据的相反证据，否则不能通过否认劳动关系来逃避责任。

3.行政许可内容的补充

自2013年7月1日起施行的《劳务派遣行政许可实施办法》明确了未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。另外，申请经营劳务派遣业务应当具备注册资本不得少于人民币200万元等条件。但对不能申请许可的主体未做排除性的规定，对申请经营劳务派遣业务应当具备的条件缺乏个人信息保密管理的内容，申请材料中缺乏对派遣单位（用人单位）具体负责人身份证明、住所证明的材料要求，缺少对丢失的许可证进行挂失补办的措施，缺乏对延续行政许可有效期的具体时间规定等。在未来制定政策时，应考虑补充被忽略的内容，使行政许可内容更完善，防止无经营能力的单位进入派遣行业，无力承担用人单位的法律义务，侵害被派遣劳动者的合法权益。

（二）加强工会的建设以及监督机制

工会在我国的地位应当是面对广大劳动者的救济中转站，一些颇具规模的企业、地区行业会设置有工会，但其作用却并不明显。但是它可以作为一个代表在劳务派遣中发挥着必不可少的监督促进作用。我国的《工会法》规定，我国工会是“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”，“在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。这一性质决定了工会组织应对用人单位遵守劳动法律、法规和规章的情况进行监督，就用人单位违反有关法律、法规的规定，侵犯劳动者合法权益的行为展开调查，并提出处理意见。逆向劳务派遣就属于违法行为，应当对其开展有针对性的预防以及建设工作。

1.建立专门的派遣工会

《劳动合同法》 第六十四条规定：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。中华全国总工会还专门颁布了 《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》。虽然被派遣劳动者能通过加入工会来保护自己的权益，但用工单位的正式员工往往将被派遣劳动者排除在外，某些用工单位正式员工的高薪酬一定程度上源自于对被派遣劳动者的剥削，所以工会不可能兼顾二者的利益。而劳务派遣单位由于规模小，被派遣劳动者的就业灵活分散，导致建立工会具有一定的难度。因此，立法建立专门的劳务派遣工会，对保护被派遣劳动者的权益更具针对性。对于经营规模小的派遣单位可以以地区为界限联合起来建立机构派遣工会，或者可以考虑以行业为界限联合起来建立行业派遣工会。

2.引入派遣师[7]制度

派遣师制度在理论和实践中很少有人提及，它的设计应当以职业中介从业资格制度为基础。派遣师定位于专业技术人员，有严格的职业准入制度，受雇于派遣单位，享有行使派遣权之权利，承担不当派遣或者违法派遣的个人责任。派遣师应该同律师一样，设立从业资格考试制度，掌握劳动法、公司法、税法、社会保障法及管理方面的知识。因被派遣劳动者不在用人单位的工作场所工作，而在用工单位的工作场所工作，所以在用人单位和用工单位间建立起及时沟通、共同处理被派遣劳动者在用工单位的工作场所工作过程中所产生的不满意见以及安全卫生问题的机制就非常重要。日本的劳动者派遣法中就相当重视这一机制的建立，中国也可借鉴这一经验，在相关立法中增加类似内容，具体办法就是要求用人单位与用工单位双方都必须选任处理与派遣事宜相关的负责人，由专人处理被派遣劳动者提出的不满意见，并就安全卫生问题进行沟通。此处负责人就可为派遣师。

我国并没有派遣师制度，也没有关于从事劳务派遣业的职业资格制度。但是由于劳务派遣是契约拟制的法律上的三角关系，三权关系十分复杂，需要专业人士进行统筹协调才能保障三方的切实履行义务，维护合法权益。只有懂法的人多了，执法才能顺利进行，劳务派遣才能走向正规化、合法化。

（三）强化企业内部间的诚信规范

更确切地说，就是注重用人单位诚信自律建设，这是行业内部普遍运行的管理规范的建设与法律的有机结合。劳务派遣的最终形成一方面有赖于经济变化和劳动市场的需求，另一方面是靠企业间形成的不断强化的诚信建设[8]。虽然在我国并没有形成一个成熟的概念，但是行业内部的确存在着一种“默示”的规则，比如劳工标准、保障救济、 职工培训。实现一个良好的劳务派遣用工环境是需要一定的时间和土壤的，比如在国际一级的国际私营联合会制定了适用全体成员和遵守的全球行为准则。当然，很多欧美国家在本国的行业协会间也制定了自己的行业准则，通过自我约束来实现良好的经营秩序。而最重要的是落实到用人单位，这种内部诚信准则势必会成为影响企业形象的因素，再由企业个体反作用到整个劳务派遣大环境，形成良性循环。

作为劳动者终极的物质安全保障，单位有义务规范自身行为而不仅仅被迫受到法律的强制，更多的应当侧重自身诚信意识的提高。除此之外，单位也应帮助劳动者建立职业规划体制，对劳动者进行定期培训。在企业内进行人力资本投资，提高员工素质已成为企业未来发展战略的重要组成部分。不跨越强制界限，诚信经营，净化劳务派遣市场，最后也会普遍被社会接受，树立起正面形象。

注释：①“所谓隐名派遣，即从事派遣劳工业务之机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。此类机构和组织可谓纷繁复杂，名称各异，例如人力咨询服务、人力顾问、物业、人事、人事外包服务、人才市场服务等名称注册之经营组织，以较少之注册资本注册而成之一般公司。这些机构肯定资本较少，不可能大规模雇用劳工。实质上，此类机构多与具体、真实、拥有资产、场地之用工单位勾结，形成事实上之派遣，这些机构资本较少，腾挪灵活，以免除劳动法上之义务或放胆于劳动法上之法律责任。”――清华大学法学院教授郑尚元

参考文献：

[1]林嘉主编 劳动法和社会保障法（第二版）[M].北京：中国人名大学出版社，2011.155.

[2]陈学凯 实际用人单位在“逆向劳务派遣”中的责任承担[J]，人民司法，2008，（18）

[3]郑尚元 不当劳务派遣及其管制[J]，法学家，2008，（2）

[4]王鹏 逆向劳务派遣应当无效[J]，中国社会保障，2011，（6）

[5]吕志蓉 浅析逆向劳务派遣劳动者权益保护[J]，劳动保障世界，2009，（3）

[6]李海明 劳务派遣法原论[M]，北京：清华大学出版社，2011年1月

[7]陈玉萍 国外劳务派遣用工制度研究[J]，兰州学刊，2013，（8）

[8]张燕 《劳务派遣制度法律研究》[J]P19

[9]李海明 《劳务派遣法原论》，清华大学出版社，2011年1月

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劳务派遣输送的劳务，不属于用工单位，属于劳务派遣公司，用工单位支付的劳务工资是在“劳务费用”中核算，而用工单位支付的劳务费用的是劳务派遣公司的收入，在劳务公司的“主营业务收入”中核算。

而职工个人所得税是避免重复征税，谁发放谁代扣代缴。所以，用工单位是不会单独给劳务派遣公司的劳务输出发放工资的，更谈不上代扣代缴个人所得税了。劳务派遣公司负责派遣人员的工资发放，并代扣代缴个人所得税。

（来源：文章屋网 ）

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劳务派遣在实践中出现一些不规范的情况

很多用人单位借用《劳动合同法》中的劳务派遣规定，把本应与本单位建立劳动关系的员工转移到劳务派遣公司，职工转变成与劳务派遣公司建立劳动关系的劳务派遣工，使本单位由用人单位转为用工单位。甚至有的企业将本单位工作多年的老职工也转移到劳务派遣公司，职工如果不去就终止劳动关系，使本意维护职工利益的法律在执行中变味了。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅、替代性用工中可以使用劳务派遣工。而在实际操作中很多单位的主要岗位都是劳务工，在职工队伍中形成了以劳务工为主的本末倒置的用工形式。

《劳动合同法》明确企业使用的劳务派遣工应与用工单位正式职工同岗同薪，但很多企业劳务工与用工单位正式职工在工资、职务晋级，福利待遇等方面有很大的差异，在这些企业中劳务工是企业的二等员工。

《劳动合同法》在贯彻执行中会出现有法不依的问题

劳动保障部门对劳务派遣公司的行为缺乏有效的监管，对劳务派遣公司的行为放任自流，致使劳务派遣公司与用工单位共同违反了《劳动合同法》的有关规定。

劳动保障部门对用工单位使用劳务派遣工的行为缺乏监管，缺乏有效的制约措施。单位在用工过程中违反《劳动合同法》的行为得不到及时纠正，用工单位违法行为也就越来越多。

用工单位对《劳动合同法》的规定存在认识错误，认为转移了劳动关系就可以回避应由用工单位承担的责任。

劳动保障部门对劳务派遣活动采取不出问题不管，不上访不管，没有对劳务派遣活动采取动态管理。

对劳务派遣的理解和具体做法

“劳务派遣”背离《劳动合同法》是当前《劳动合同法》贯彻执行当中比较突出的问题。当前不是修改劳动合同法条款的问题，而是要正确理解《劳动合同法》中关于劳务派遣的真正含义，正确执行《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。下面谈谈《劳动合同法》中关于劳务派遣的理解和东海救助局的一些做法：

劳务派遣不仅是向用工单位派遣劳动力从事劳务活动，而且是在企业经营活动中为其提供辅劳动的一部分。企业在经济活动中可以将某些与生产经营关联度并不十分密切的工作委托给企业外的单位进行，使自己可以集中精力聚精会神搞主业。劳动力管理方面也可以把诸如人事招聘、非生产过程中的人事管理转移给企业外的专业机构承担。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅、替代性岗位上可以使用劳务派遣工。临时性和替代性可以理解为短期用工。辅可以理解为长期用工。诸如企业的食堂人员、门卫和保洁工应划入辅助人员。这些工种随着企业存在而存在的，所以本人认为在辅岗位上可以长期使用劳务派遣工。

《劳动合同法》对派遣公司与派遣工之间签订的劳动合同有明确的条款内容，这些内容维护了派遣工的权益。派遣公司会将涉及到派遣工权益的相关内容写进与用工单位签订的派遣协议。因此，通过派遣公司使用劳动力是不能免除用工单位应该承担对人员管理的责任的。

委托劳务中介公司招租劳务派遣工。单位人事管理中牵涉精力比较多的是职工的招聘和招租。以前，主要是通过劳动部门或学校举办的“双选会”招聘员工，针对性较差，特别是在茫茫人海中去寻觅一些专业性较强岗位上的操作人员，难度比较大，有的受时间限制还要限时到岗，困难重重。之后通过中介公司招租，但中介公司是一锤子买卖，被租人员到单位后，中介公司与单位的关系结束了。租来的员工后续管理譬如流失、专业技术达不到岗位要求或者职业素质有问题的都与中介公司无关。用工单位在实践中体会到通过劳务中介公司招租派遣工的形式要好于中介公司。单位虽然要向劳务中介公司支付一定数额的管理费，但管理费购买的是负责和稳定。所谓负责就是单位将需要招租员工的要求告诉劳务中介公司，劳务中介公司按要求招租人员给单位面试，特殊人员还要笔试。单位经过筛选确定人员以后，确定的人员与劳务中介公司签订劳动合同，成为劳务中介公司的正式员工，然后派遣到用工单位工作。如果在试用期内经考核和评估后不合格，可以即刻退给劳务中介公司，派遣公司又会在约定的时间内向用工单位推荐新的人选。在整个招租过程中，劳务中介公司规范操作。稳定就是指劳务中介公司为单位招租的人员，在劳务工使用过程中的相对稳定，职工队伍的稳定对救助事业的发展很重要。特别是船舶水手、机工技术性要求较高的岗位，必须经过较长时间的培训在获得相应的技术技能证书后才能上岗。用工单位委托劳务中介公司招租之前，先与派遣公司签订协议，明确双方的责任，如果劳务中介公司招租的人员，与其岗位不匹配的情况出现，单位不仅要求劳务中介公司进行适当的经济赔偿，还可能重新选择劳务中介公司或通过其他途径招租劳务工。所以劳务中介公司为了自己企业的生存和发展，从根本上十分重视劳务人员的招租工作。

在选择劳务中介公司的时候不仅要查验公司的资质还要查验是否有稳定的劳务基地。尽量避免从社会闲散人员中招租。对有专业要求的，要事先告知符合船舶工作岗位技能培养的相关培训基地和有关学校并通知劳务中介公司，要求他们与学校建立关系，这样来保证在船舶上工作的专业技术方面的人员有了稳定的来源。

把劳务工当作正式员工的后备人员。严格按照东海救助局劳务人员管理办法的有关规定，培养和使用劳务工，局属单位已经全部建立了劳务工的考核制度，月有讲评，季有评比，年有考核。对年度考核优秀的劳务工从三个方面给以奖励：一是职务晋升的奖励，二是培训培养方面的奖励，三是按一定的比例经考核特别优秀可转为东海救助局正式职工。这样既稳定了劳务工的队伍，又激发了他们奋发向上为救助事业贡献力量的斗志。

维护劳务工的权益，加强对劳务中介公司的监管。我们租用劳务工的工资委托中介公司，社会保障的相关费用由派遣公司缴纳。要求派遣公司不得拖欠和克扣劳务工的工资，按派遣协议双方规定时间内缴纳个人社会保障费及其它保险费用，定期检查劳务中间公司发放工资的凭证和缴纳社会保障的有关凭证。

要求劳务中介公司与劳务工建立必要的联系制度。劳务中介公司指定专人负责了解劳务工的思想动态、生活情况，发现问题及时反馈给我们，我们也要求使用劳务工的单位发现劳务工有什么思想问题应及时告知劳务中介公司。使劳务工感觉到无论是用人单位还是用工单位都在关心他们。

东海救助局使用的劳务工人数比较多，但队伍相对稳定，劳务工积极向上，有的已经转入我们单位成为正式在编职工，有的经培养取得了相应的岗位技术操作证书，成为单位的骨干。

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关键词：劳务派遣 劳务外包 界定

一、引言

劳务派遣是指派遣单位（用人单位）与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者（派遣工）在用工单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从用工单位处获得派遣费，并向受派劳动者支付报酬的一种特殊用工形式。劳务外包也称业务外包，是指企业（发包单位）将其内部的某些非核心业务或辅工作交由其他企业或组织（承包单位）完成，发包单位和承包单位之间为承揽合同关系，承包单位对发包单位要求的工作内容及工作成果承担责任。本文所述的“假外包、真派遣”即“借劳务外包之名，行劳务派遣之实”，是指企业名义上将部分业务“外包”出去，但实际上仍然按劳务派遣的相关规则进行用工的行为。

二、“假外包、真派遣”的出现及其危害

劳务派遣本是一种补充用工形式，但是自20世纪90年代进入中国后就逐渐遭到滥用，大有成为我国一些企业的主要用工形式之势。根据中华全国总工会的估算，2006年前后全国的被派遣劳动者约有2500万人，而在5年之后的2011年，这一数字已经增长到了3700万人。根据各省（自治区、直辖市）总工会和全国各产业工会调查，在国民经济行业的20个门类中，有16个存在使用劳务派遣工的现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。[1]为了解决这一乱象，2012年12月28日通过的《劳动合同法》修正案对劳务派遣做了严格限制，如经营劳务派遣业务需获得行政许可、注册资本不得少于200万元，被派遣劳动者享有同工同酬的权利，明确可以采用劳务派遣的临时性、辅、替代性工作岗位的含义，加重了对违反劳务派遣相关规定行为的处罚力度等。2013年12月20日，人力资源和社会保障部公布了《劳务派遣暂行规定》，规定用工单位使用的劳务派遣工数量不得超过其用工总量的10%。随着这一系列规定的出台，劳务派遣无异于被判了“死缓”，企业再也不能肆无忌惮的大量使用劳务派遣工了。但很快这些企业就发现，对于劳务派遣，《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》都有详细的规定，但对于劳务外包，我国并没有相关的法律法规。如果以劳务外包为伪装，进行“假外包、真派遣”，不仅可以规避法律对劳务派遣的种种限制，还能得到比劳务派遣更多的“实惠”：其一，可以规避派遣工比例限制。《劳务派遣暂行规定》第4条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”采用“劳务外包”后就不再有比例限制，依然可以像之前一样大量使用“外包工”；其二，可以规避赔偿责任。《劳动合同法》第92条第2款规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”如果采用劳务派遣的形式，一旦派遣工受到工伤或患上职业病，企业需要与劳务派遣单位对派遣工承担连带赔偿责任，而如果采用“劳务外包”的形式，企业无需对“外包工”承担任何责任；其三，可以规避同工同酬的规定。《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”换成“劳务外包”便不再受此条款的约束，企业中“外包工”的工资和福利可以“合法的”低于正式工；其四，可以避免签订无固定期限劳动合同。《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”企业与“外包工”之间没有任何劳动合同关系，自然不存在签订无固定期限劳动合同的问题。

总之，一些企业为了延续之前低风险、低成本、低责任的用人方式，同时又不让渡对劳动者的管理控制权，竞相开始“假外包、真派遣”。相应的，一些劳务派遣公司也“换块牌子”成了“劳务外包公司”，工人还是原来的工人，单位还是原来的单位，管理还是原来的管理，一切都与之前的劳务派遣一样，仅仅是与企业所签订的合同的名称从劳务派遣合同改为劳务外包合同，由此便彻底架空了法律法规对劳务派遣的各项规定。这不但导致劳动者的工资和福利不增反减、合法权益更加得不到保障，而且使得法律法规所设定的用工企业的责任承担机制完全落空，由此也引发了诸多的劳动纠纷，严重影响了社会的公平正义。

三、准确界定“假外包、真派遣”用工行为

值得注意的是，前文所述的是“假外包、真派遣”这一行为造成的危害，而并不是劳务外包这一制度本身的危害。通常情况下，劳务外包是有利于企业的发展壮大的。劳务外包最主要的优势是企业通过将辅工作交由承包单位完成，可以精简部门设置、节约用人成本，将资金更多地投入到核心业务中，提高资本运作的回报率。例如网络维护、办公设备维护等工作是每个企业正常运转必不可少的部分，对于一些小微企业或处于创业阶段的企业来说，采用劳务外包不仅可以节约有限的资金、减少雇员数量，而且可以享受到劳务外包公司专业人员提供的专业服务，达到事半功倍的效果。此外，劳务外包在一些大型跨国企业中也有很重要的运用，其中最典型的就是生产线外包，如美国的耐克公司，其只负责旗下各种产品的设计研发等工作，而将生产线全部外包给发展中国家的企业进行生产，由此可以节约大量的原料成本和人工成本。因此，不应当通过限制劳务外包的方式来解决“假外包、真派遣”，而应当寻求准确界定何种用工行为属于“假外包、真派遣”，并将其从真正的劳务外包中剔除。

对于如何界定“假外包、真派遣”，目前实践中普遍采用的是劳动场所认定标准，如《江苏省劳动合同条例》第36条第3款规定：“企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。”《青岛市劳务派遣暂行办法》第3条第2款规定：“用人单位将全部或者部分业务发包，承包单位的劳动者在用人单位提供的场所进行劳动，且劳动过程的管理、协议内容、费用支付等符合劳务派遣特征的，属于劳务派遣用工。”但是，仅仅依据劳动场所认定标准界定“假外包、真派遣”显得不够严谨，例如对于安保、保洁等一些劳务外包业务，外包工显然要在发包单位内工作。因此笔者认为，在采用劳动场所认定标准的基础上，还可以通过对以下三个方面的考察来界定企业的用工行为是否属于“假外包、真派遣”。

（一）外包业务的内容

一个企业为什么要进行“假外包、真派遣”，而不是老老实实让渡对劳动者的管理控制权、进行真正的劳务外包？原因很简单，这些企业“外包”的是自己的核心业务。任何企业都不可能放心地把核心业务交给别的企业来“全权负责”，因而必然要自己管理控制劳动者。因此，只要是将企业的核心业务“外包”的，就一定不会让渡对劳动者的管理控制权，就一定是“假外包、真派遣”。例如同样是生产线外包，如果是生产型企业，其核心业务就是通过流水线生产产品，如果其再将生产线“外包”出去，则必然属于“假外包、真派遣”；但如果是前文所述的美国耐克公司，其核心业务是设计研发新产品，产品的生产只是实现其设计的途径，因此其将生产线外包出去属于正常的劳务外包。通过对外包业务内容的分析，可以将实践中最常见的“假外包、真派遣”行为识别出来。当然，确定一个企业的核心业务不是根据营业执照上的经营范围，而应当根据其日常主营业务、主要收入来源业务等合理认定。

（二）发包单位对劳动者的管理控制程度

在前述外包业务内容认定标准的基础上，对于辅工作外包中是否存在“假外包、真派遣”，则可以通过对劳动的管理控制标准来进一步考察。在真正的劳务外包中，发包单位应当让渡对劳动者的管理控制权，即发包单位无权对劳动者个人进行管理，只能依照外包合同的约定向承包单位提出相应的要求。如果发包单位的管理控制达到了影响外包工的工资和福利的程度，那么就不再属于劳务外包，而是“假外包、真派遣”，因为工资和福利是劳动合同的内容之一，而外包工与发包单位之间并没有劳动合同关系，发包单位对外包工的工作不满意，应当依照劳务外包合同向承包单位提出，由承包单位根据自身的规章制度，自主决定是否对外包工做出相应的处罚。例如，如果承包单位以发包单位提供的考勤记录、工作量统计等为依据，直接调整外包工的工资和福利，该“劳务外包”就应当属于“假外包、真派遣”行为。

（三）承包单位的自身能力和行为表现

与劳务派遣中的用工单位大多派遣的是普通劳动者相比，劳务外包中的承包单位往往都具有相应的技术设备，提供较为专业的外包服务，这也是劳务派遣与劳务外包的区别之一。以保洁为例，一般的劳务派遣清洁工从事的均是基本的室内打扫工作，而劳务外包公司提供的保洁外包服务则会包括建筑物外立面清洗、室内地毯清洁、办公家具养护等一系列需要专业人员、专业设备、专业技术的工作。对于进行“假外包、真派遣”的“劳务外包公司”来说，“劳务外包”仅仅是一个幌子而已，其并不具备提供专业外包服务的各种条件。因此笔者认为，界定是否属于“假外包、真派遣”，还可以从承包单位的自身能力和行为表现这一角度进行考察。真正的劳务外包应该同时具备以下三个条件：第一，承包单位具备提供相应的外包服务的专业技术设备；第二，承包单位的外包工具有相应的专业技术能力；第三，确实提供的是具有较高技术含量的专业服务。相反，如果不能同时满足这三个条件，则应当属于“假外包、真派遣”行为。

四、结语

自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》要求用工单位应当于规定施行之日起两年内将被派遣劳动者数量降至用工总量的10%以下，现在两年的期限已到，实践中劳务派遣工的数量确实已经减少，但“假外包、真派遣”现象却又开始泛滥，这是立法者以及政府劳动行政部门等所要面临的新问题。应当将“假外包、真派遣”用工行为严格纳入劳务派遣的范畴，用劳务派遣的相关规定予以约束，同时应当承认劳务外包制度的存在价值和合法地位，保障劳务外包产业的健康发展，通过真正的劳务外包帮助企业实现运营效益的最大化。

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银行员工在编制问题上一般存在两种编制

1、即银行正式员工（也叫银行编内员工）和劳务派遣协议工，有部分银行对前台柜员、信用卡营销员、电子银行营销员等中低端熟练工种或短期雇佣关系的岗位招聘形式采用劳务派遣，对相对重要岗位的员工则采用银行编内员工编制。

2、转正有的是指过了试用期（3-6个月）签正式劳务合同，可能是编内也可能是派遣。

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劳务单位名称是《劳动合同法》所称的用人单位。劳务派遣是国内外流行的人力资源管理新模式，是指用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事管理服务。

人才服务机构与用工单位和派遣人员分别签订劳务派遣协议、人才派遣合同，以规范三方面在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用工单位与派遣人员发生人事隶属关系。劳务派遣在国内经济发达地区已经相当流行。

（来源：文章屋网 ）

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2、合同名称必须清楚地说明是劳务外包合同还是劳务派遣合同。

3、了解合同的目标和解决方法。

4、了解工人的管理义务，了解劳动报酬和社会保险费的金额及支付方式。劳务派遣是三方关系。企业作为劳动单位和劳务派遣单位，应当了解协议中被派遣职工的劳动报酬，社会保险费和支付方式，并防止在发生纠纷时承担不明确的义务。

5、安全的工作条件。企业应确保工作场所没有安全隐患，劳动设备应符合安全标准，并提供必要的劳动保护产品。

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派员指的是派遣，派遣是指劳动力输出，也可称为劳务派遣。派遣是由派遣公司作为员工的法定雇主，用工单位同派遣公司签订劳务派遣协议，用工单位负责派遣员工的工作管理，派遣公司负责派遣员工的人事管理。

即用工单位人事行政管理的大部分工作，通常包括为派遣员工办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等双方约定好的工作。为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

（来源：文章屋网 ）

篇10

直签工的意思是，直接与雇主签约，不存在第三方，区别于劳务派遣。

与之相对的劳务派遣指通过第三方人力资源公司签约，派遣雇员到雇主处工作。

相关法规规定了要同工同酬，但是实操中很难做到。企业通常会把一些非核心、事务的岗位设计成派遣岗，目的是便于随时调整。企业面临的用工风险小，裁减人员很方便，也不影响声誉。另外，在实操中，很多劳动派遣岗，没有得到合规缴纳社保、公积金的保障，缴纳基数都低于应缴纳的基数。

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