劳务派遣的定义范文

导语：如何才能写好一篇劳务派遣的定义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    ——向滥用劳务派遣说“不”

    《劳动合同法》修正案对劳务派遣中的“临时性”、“辅”、“替代性”的定义加以明确。人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国研究员认为,这将有力地遏止当前普遍存在的滥用劳务派遣现象。

    劳务派遣是一种补充性的用工方式,本身不存在对错。但是,近年来,部分用工单位存在滥用劳务派遣、损害被劳动者合法权益的现象。有关部门测算,到2011年底,全国劳务派遣工有2000多万,个别企业,劳务派遣工甚至达到职工总数70%以上。

    滥用劳务派遣,使劳动关系复杂化,更造成劳动者权益的不平等,同工不同酬、同岗不同待遇的现象十分普遍。

    用工单位使用劳务派遣的动机各有不同,但造成当前大规模使用有一个共同的因素,那就是此前《劳动合同法》关于劳务派遣的规定不完善,给滥用留下漏洞。

    李天国介绍说,2008年正式实施的《劳动合同法》规定,“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施”,问题就出在“一般”和“三性”上。

    “既然是‘一般’,就代表着不是‘必须’,而是一种倡导性的要求,缺少约束力。”李天国说。现在,修正案明确“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”李天国认为,从“一般”变为“只能”,约束力大大增强,代表着一种强制性,所有用人单位,不管有什么样的原因,都必须遵守,没有例外。

    更重要的是,修正案对“三性”用描述的方式给出了定义,即“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位”。

    李天国表示,通过这次修正,“临时性”、“替代性”的概念界定已十分清晰。过去一些用工单位在核心岗位上用“临时工”、一用几年甚至十几年的状况将得到有力的纠正。

篇2

[关键词]劳动合同法　劳务派遣　完善

[中图分类号]D922.5

[文献标识码]A

[文章编号]1009-5549(2010)09-0018-02

一、劳务派遣的概念及其特征

所谓劳务派遣是指派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，派遣单位再根据与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下简称用工单位)订立的劳务派遣协议派出劳动者，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳务，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工形式。

在我国《劳动合同法》中，劳务派遣单位被称为“用人单位”。这一称谓与《劳动合同法》对标准劳动关系雇佣主体的称谓是一致的。值得注意的是，《劳动合同法》中还出现了“用工单位”一词，这一称谓特指接受劳务派遣用工形式的单位。之所以在“用人单位”之外又规定“用工单位”这一概念，除了便于区分，避免混淆外，还表明《劳动合同法》有将用人单位作为上位概念，而将派遣单位和用工单位作为其下位概念的意图。也就是说，用人单位的外延覆盖了派遣单位和用工单位，一个是雇佣主体，一个是使用主体。相对于被派遣劳动者而言，它们作为责任主体的地位是处于同一层面的。

通过劳务派遣的定义可以看出，其具有以下几个特征：

(一)劳务派遣具有三方主体

在标准劳动关系中，存在两个主体，即用人单位和劳动者，用人单位有向劳动者支付劳动报酬、办理社会保险、提供劳动安全保护和职业技能培训的义务，同时有要求劳动者履行劳动给付的权利。双方的权利义务是单纯的“一对一”模式，没有第三方的介入。在发生劳动争议时，劳动者只需将用人单位作为被诉主体，最终承担责任的也只有用人单位一方。而在劳务派遣关系中，存在着三方主体：即派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，双方存在劳动关系；用工单位对被派遣劳动者有劳动给付请求权；派遣单位与用工单位通过订立劳务派遣协议，就被派遣劳动者的雇佣和使用明确权利义务关系。由此可见，相对于标准劳动关系而言，劳务派遣具有三方主体，并且形成了“三角劳动关系”。

(二)存在两个合同

在劳动派遣中，至少应当存在两个合同：一是派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。二是派遣单位与用工单位之间订立的劳务派遣协议。劳动合同法规定，派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等，同时还要明确双方违反协议的责任。

(三)劳动力的雇佣和使用分离

在劳动派遣中，派遣单位根据劳动合同，是被派遣劳动者的雇主，但却不是被派遣劳动者实际给付劳动的对象；相反，用工单位虽然并非劳动合同的相对方，但依据劳务派遣协议，却是被派遣劳动者实际的劳动给付请求权人，这就形成了“雇而不用、用而不雇”的局面。而雇用分离的特点正是劳务派遣的本质特征，也正是劳务派遣对标准劳动法律关系的最大革新和突破。

二、我国《劳动合同法》对于劳务派遣规定存在的问题

(一)劳务派遣业的入行门槛较高

《劳动合同法》对劳务派遣单位的注册资本额限定为五十万元以上，其初衷应是保证劳务派遣公司的财产能达到一定规模，从而保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性。但值得注意的是：第一，这一标准要远远高于《公司法》对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求(人民币三万元)，势必影响到现有的大量中小型劳务派遣单位的生存，从而对劳务派遣市场形成巨大冲击，不利于这一新兴行业的充分竞争和健康发展。第二，《公司法》对公司设立的注册资本持放宽的态度，目的是为了鼓励投资，带动经济发展。单纯靠注册资本并不能增加企业的信用度，国际通行做法是建立完善的企业信用档案制度和信用体系制度，《劳动合同法》的这一规定似乎与上述理念格格不入。

(二)劳务派遣业缺乏灵活性

《劳动合同法》对劳务派遣单位至少应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同的规定，貌似保障了劳动者的权益，实则不然。劳务派遣这种新型用工形式的蓬勃发展主要得益于其灵活性。劳动关系双方相互选择的余地较大，而不像通常的劳动关系那样强调稳定性。有人或许认为这种灵活性只体现在劳动者与用工单位之间，而在劳动者与劳务派遣单位之间应保持稳定关系，其实在现实中，劳务派遣单位也是根据用工单位的需求来进行人员招募的，当用工单位与劳动者之间的关系解除后，劳务派遣单位不但没有收益，还要按照所在地政府规定的最低工资标准向劳动者支付报酬，这无疑会大大增加劳务派遣单位的负担。而解决的方式很可能就是要求用工单位也至少要用人两年以上，这就势必会削弱劳务派遣业的灵活性，从而影响到这一行业的健康发展。

(三)对劳务派遣的岗位性质进行限制

《劳动合同法》规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这一规定不但模糊不清而且没有多少实际意义。例如，何为“临时性”，在《劳动合同法(草案)》第40条曾规定：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳务派遣方式使用其他劳动者。”这条规定倒是明确界定了“临时性”，即超过一年就不允许再使用这种方式了。但由于在实践中并不可行，《劳动合同法》删除了这一规定。至于“辅”和“替代性”就更是模糊而不可操作的概念了。笔者以为，什么行业、单位和岗位需要劳务派遣及需要多长时间的劳务派遣，这是市场主体根据需要进行的市场选择，不应由法律直接规定。这种规定不但没有意义，也难以阻挡市场主体根据需要自主选择劳务派遣的期限和范围的发展趋势。

(四)同工同酬在实践中不便操作

《劳动合同法》确立了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。这一规定也是貌似合理，实则不然。第一，对于什么是“同工同酬”，至今没有哪部法律进行过明确的界定，带有明显的模糊性。即使在现有的不同劳动关系中，也很难做到完全的同工同酬，要在劳务派遣这样一个新兴行业中去实现这一点，未免太理想化。第二，《劳动法》第47条规定，用工单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。《劳动合同法》所要求的绝对的“同工同酬”，似乎有侵犯用工单位工资自主确定权之嫌。第三，这一规定所导致的结果可能是，要么使得一些用工单位在劳务派遣面前望而

却步，从而影响到这一行业的发展；要么以某种方式规避，使其成为一纸空文。例如，若没有与被派遣劳动者同样或者类似的岗位，就不存在比较问题了。用工单位可能会在决定使用派遣工的同时，把某种岗位全部换成派遣工，以符合这一规定。

(五)雇主连带责任的弊端

《劳动合同法》规定：“给被派遣劳动者造成损害的，用人单位和用工单位承担连带责任。”毫无疑问，这一原则对于被派遣劳动者而言，肯定是最为有利的。但如果不区分雇主责任的类型，笼统规定由两个雇主对劳动法上的全部义务承担连带责任，实际上弊端重重。因此，在劳动过程中发生的与人身关系有关的纠纷一般发生在用工单位，而与财产关系有关的纠纷一般发生在派遣单位，不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混淆了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。这样一来，必然会挫伤两个雇主自我约束、自觉履行法定义务的积极性。一概承担连带责任，让履行了法定义务的雇主无端承担不履行义务雇主的责任和风险，特别就用工单位而言，防范这种责任和风险正是采用劳务派遣的根本动力，这也是与传统用工方式的根本区别所在，这一规定对他们的打击是显而易见的。

三、对我国劳务派遣制度的完善建议

(一)放宽注册资本要求，降低劳务派遣业的门槛

对注册资本的过高要求，将威胁到大量中小型劳务派遣单位的生存，不利于这一新兴行业的充分竞争和健康发展。从国外的立法经验看，德国对劳务派遣企业的注册资本要求是一万欧元。美国对劳务派遣企业的市场准入监管非常严格，但对其注册资本也未作特别要求。相对于上述国家的经济发展程度和人均收入水平，这些要求是很低的。同时，如果担心被派遣劳动者的权益得不到应有的保障，可以提高其他设立条件。如法国规定，劳务派遣企业只有在取得银行、保险公司及互助担保公司等金融机构的担保时才能向行政当局进行开业申报，从事劳动派遣活动。另外，国际通行做法是建立完善的企业信用档案制度和信用体系制度，损害劳动者权益的企业很难在市场中生存。因此，我们在立法时应转变思路，从最有利和最可行的角度出发来制定相应的规则。《劳动合同法》可以遵循《公司法》对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求，确定为人民币三万元，这也比较符合我国的国情。

(二)放宽业务范围和派遣期限，引导劳务派遣业的健康发展

根据国际上的立法经验，我国对劳务派遣的业务范围和派遣期限都不宜限制过严。工作是否属于“临时性”、“辅”和“替代性”在实践中很难区分，如果要对具体工种进行限制，可以采用列举式、排除式及其他方法进行明确，增强可操作性。对于一些目前还不宜向劳务派遣业开放的领域，可以效法日本的经验，采取逐步放宽、循序渐进的方式。另外，值得注意的是，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”这一规定，虽然是对劳务派遣企业的约束，但实际上会对用工单位的用工灵活性产生重大影响，从而打击劳务派遣企业和用工单位双方的积极性。“登录型”劳务派遣是劳务派遣的一种重要方式，具有很强的灵活性，也有很好的现实基础，不宜一概否认。对比国外的相关法律，也少有此类规定，还是取消为好。

(三)完善“同工同酬”制度

由于劳务派遣一般是短期性的，被派遣劳动者与用工单位的普通员工即便在同样的岗位工作，也不一定就是“同工”。从实践中来看，用工单位往往要让本单位员工对被派遣劳动者给予技术上的指导，甚至进行管理，以使被派遣劳动者胜任该项工作。因此，对于“同工”的认定具有相当的灵活性，不能机械地看岗位是否相同。劳动者的劳动力实际上是体力、智力、经验等多方面的结合，不同的劳动者从事同一岗位的劳动，创造的价值是不一样的。如果机械地适用同一岗位相同报酬，可能会挫伤更具竞争力的劳动者的工作积极性，不利于提高效率。

要在立法方面对“同工同酬”的内涵进行界定，消除它的模糊性，建立和完善职位评价体系是必由之路。同时，在现阶段，还可以采用由政府部门对国有大中型企业的薪酬标准进行备案，逐步在同行业企业中建立薪酬标准体系的方式来推动同工同酬原则的贯彻。另外，在被派遣劳动者中，城市外来劳动力和企业下岗分流人员占了很大的比重，“同工同酬”制度主要是要保证这部分弱势群体的合法权益，劳务派遣企业还应加大培训力度，针对用工单位的不同岗位类型设置不同的培训内容和培训方式，全面提高被派遣劳动者的职业技术水平和职业道德素质。当用工单位意识到被派遣劳动者的能力和素质并不亚于本单位员工时，“同工同酬”制度就能在实践中更好地推行。

[参考文献]

[1]董保华主编.劳动力派遣.中国劳动社会保障出版社，2007年5月，第1版.

[2]陈朝凯，张粤燕.努力探索劳务派遣用工企业的工会工作新途径，中国工运，2006年，第9期.

[3]王全兴.侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考――以我国的劳动派遣实躐为例，中国劳动，2004年第4期.

[4]何晓勇.劳动权益保护的坚持或妥协――论对劳动派遣用工的法律规制，劳动派遣的发展与法律规制(周主编)，2007年4月，第1版.

篇3

用人单位选择劳务派遣，无非为规避同工同酬、转嫁签订无固定期限劳动合同的风险和增加雇用弹性，但劳务派遣制度还需在法律上进一步规制。

几天前，在“富士康集团《劳动合同法》专家论坛”上，富士康科技集团董事长兼总裁郭台铭提出: “从经营者角度讲，对于富士康这种存在淡旺季季节性波动的行业来说，很适合劳务派遣。”郭台铭称，“我们最近正在调查一家人力资源公司，正准备到日本、德国考察那里的企业怎么利用‘劳务派遣工’。”

在《劳动合同法》2008年1月1日即将实施前夕，富士康的“作秀”行为，把“劳务派遣”这个新事物推到了公众的面前。

劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作的一种新型用工形式。该用工形式最早产生于美国，与由用人单位直接雇用劳动者的传统用工形式相比，劳动派遣作为灵活就业的一种方式，较好地满足了企业对临时性、辅、替代性劳动力的需求，在促进就业中具有减少摩擦性失业、调节劳动力供需错位的功能。

在《劳动合同法》即将生效之际，许多用人单位为了规避《劳动合同法》规定的义务，开始谋划使用这种“劳务派遣”模式，比如，深圳富士康科技集团大规模派遣员工、中国银行四川某分行将员工全部转为派遣、北京公交集团连司机都为派遣，几乎形成架空《劳动合同法》的态势。

事实上，在国际上通过劳务派遣的方式就业的人数比例很小，中国的用人单位为什么大量地将正式工转为派遣工？结合即将生效的《劳动合同法》的相关规定，用人单位选择劳务派遣无非有以下几点考虑: 1. 规避同工同酬，因为派遣的劳动者在用人单位几乎都没有同类岗位，降低了单位的用工成本; 2. 转嫁签订无固定期限劳动合同的风险，因为派遣公司很容易通过注销、公司破产等，把员工的工龄归零或与其签订两次固定合同期限; 3. 增加雇用弹性，不需因经济或淡旺季变化而调整劳动力。

因此，劳务派遣制度还需在法律上进一步规制，从派遣单位与用工单位之间的利益关系来看，法律规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位，就双方的权利、义务订立劳务派遣协议。由于派遣单位的风险大于收益，派遣单位的利润来源于用人单位支付给它的对价减去员工工资的差额，利润微薄，而派遣单位的法律义务却很重: 要与员工签订两年以上的固定期限劳动合同，员工在无工作期间也要按月支付报酬，不得转派遣。因此，落实到劳务派遣协议上时，派遣单位必将法律风险责任承担尽可能地转移给用工单位，而用工单位一般不会接受这种加重义务的协议，本来为了降低成本反而没有降低，那还不如自己招聘呢！

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关键词：新劳动合同法 企业劳务派遣 用工风险 应对

劳务派遣的主要优势在于可以简化管理程序，降低成本，减少劳动争议，用工形式灵活，能够分担风险和责任，同时还可以有效地规范用工行为。但是这种用人模式也存在自己的弊端，致使派遣劳工的权益无法得到有效的保证。

一、新劳动合同法下企业劳务派遣用工的风险

1.“三性”岗位的界定。“三性”是指临时性、替代性和辅。在旧劳动合同法中规定，劳务派遣一般是在临时性、辅或替代性的工作岗位上使用，但是并未明确这“三性”所指的具体范围。而在新劳动合同法中，明确了对“三性”的定义：临时性岗位是指工作时间不超过六个月的岗位；辅岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的某些员工因为个人或是企业原因，在一段时间内无法工作，可以由其他劳动者代替的岗位。在新劳动合同法实施以后，如果劳务派遣用工比例确定以及相应的配套措施能够及时跟进，相关的规定能够严格执行，那么劳务派遣需求量大的企业必定会缩减用工规模。

2.“同工同酬”原则的细化。在旧劳动合同法中未对“同工同酬”义务进行明确，使得其操作性很低。当前很多用工企业期望借助劳务派遣与正式员工之间的薪酬差异来降低用工成本，故而使用劳务派遣。在新劳动合同法中明确规定：用工单位应要按照同工同酬原则，保证劳务派遣员工的薪酬与本单位同类岗位正式员工一致。此条规定的出台，对保证劳务派遣用工的合法权益，规范用工企业的行为，促进劳务关系的和谐发展有着重要的意义。不过，这些规定也在一定程度上打破了用工单位想依靠此途径降低成本的期望，使得其违法成本以及风险加大。

3.劳务派遣违法的处理加重。在旧劳动合同法中，未对违法使用劳务派遣用工的行为进行明确规定。在新劳动合同法中规定：若有企业违反法律对劳务派遣用工的相关规定，先由相关部门责令其限期更改；若逾期不改，则以每人五千元以上一万元一下的标准进行处罚。虽然这条规定加大了对违法用工行为的处罚，但是在实际的情况中依然存在着很多违法使用劳务派遣用工的行为。新法实施以后，要求企业必须要严格执行，否则可能会承担法律纠纷引起的各种连带责任。

二、新劳动合同法下企业劳务派遣用工风险的应对之策

1.遴选资质优秀、合法的劳务派遣公司。劳务派遣公司是否合法、资质是否优秀将直接决定着劳务派遣人员的权利能否得到有效的保障。为了避免不必要的劳动纠纷，保证劳务派遣人员的合法权益，必须要在遵守新劳动合同法的前提下，选择具有优秀资质的劳务派遣公司。

2.严格按照法律规定签订合法、全面的劳务手续。为规范企业的用工行为，用工企业必须要与劳务派遣公司签订合法的劳务派遣协议，以此保证劳务派遣用工的权益。除此之外，用工单位还必须要注意审查劳务派遣单位与被派劳务人员所签订的合同、社保、工资发放、加班费发放等文件，避免因为劳务派遣公司的违法行为，产生连带责任。

3.加强对劳务派遣的日常管理。对于劳务派遣的日常管理，必须要建立起相应的劳务派遣管理体系，完善相应的管理制度，采取有效的措施对劳务派遣用工过程中的风险进行防范。一方面，用工企业必须要加强与劳务派遣公司的协调，在相关法律文件中明确各自所承担的管理责任；另一方面，必须要加强对劳务派遣用工全过程的管理，切实维护好被派劳务人员的合法权益，对各种违法使用劳务派遣用工的行为进行严厉处罚，净化劳务派遣用工的市场环境。

4.转变用工模式。梳理和界定企业岗位用工性质，并且转变用工模式，企业有几种选择：一是直接签合同，将劳务派遣中核心员工、关键员工直接签订聘用合同；二是维持劳务派遣，符合规定三性岗位继续使用劳务派遣员工；三是业务外包，如物业、保安、食堂都可以外包给专业公司，减少自己的直接用工。当然外包的问题是企业对外包控制减弱，且目前外包业务面临的外包市场不成熟的、缺少专业化高技能外包公司、没有合适的公司可以承揽外包业务。

总而言之，随着市场经济的发展，国家对劳务派遣相关的法律法规将日趋严格，因此充分利用和解决好劳务派遣用工模式，仍有很长的路要走。劳务派遣用工的存在，对我国的经济建设事业有着极其重要的助推作用。

参考文献

[1]周亚军.新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求[J].法制与社会，2013（19）：66-67

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就业路上的一匹野马

劳务型公司、劳务派遣企业是指从事相关劳务派遣活动的用人单位,也就是指专门从事为用人单位提供全日制、季节性、临时性、突击性用人或为社区居民家庭派遣劳务人员的具有法人地位的实体性公司。而劳务派遣是指劳务型公司将与之建立劳动关系的人员合法委派调遣到实际用人单位，从事生产劳动的行为。

目前，苏州市区合法的上规模的劳务型公司已有20多家。这些劳务型公司都有开展劳务派遣业务活动所需的固定办公设施设备，有相应健全的公司章程、管理制度和工作规范,有科学严格的财务、人事制度，管理人员有3年以上劳动保障工作经验,经劳动保障部门专业培训考核合格,持有劳动保障部门颁发的有效上岗证件，并经工商行政管理部门注册登记，领取了《企业法人营业执照》，已向劳动保障部门登记备案。具体可分为以下几种类型：

一是公共职业介绍机构和人才交流管理服务机构自办的劳务型公司。这种劳务型公司带有政府劳动、人事部门的官办色彩，实力强、信誉度高、管理较规范，是目前劳务派遣的主渠道。如苏州人才事务所、苏州工业园区人力资源开发有限公司、苏州高新区人力资源开发管理中心。作为背靠劳动人事部门的一种人才劳务派遣机构，这些公司目前都已分别储备数千名具有大专以上文凭和中级以上职称的各类技术、管理人才，并与他们签订了劳动合同，将他们派遣到机关、事业单位和银行、证券公司、保险公司、通信公司、服务业企业以及制造业企业，受到用人单位的欢迎。

二是在原行业再就业指导中心基础上转制成的劳务型公司。在前几年实施再就业工程中,许多行业建立了再就业服务中心,随着使命的完成，这些中心开始向劳务型公司转型。如苏州全创人力资源公司现在已形成了市场开发、人力资源、劳务派遣等几个部门,20多个工作人员,劳务输出已涉及80多家单位、3000多人。

三是面向各类企事业单位劳务派遣的民办劳务型公司。这种劳务型公司储备有各个文化层次、多种职业资格和技能的员工，根据各类企事业单位的临时用人需要,提供包括商务活动、办公、文秘、公关礼仪、技术准备、环境保护、保卫安全等方面的劳务服务。如汇思人力资源公司就是其中的一家。该公司在全市共设立了5个分部,拥有100多名管理人员和2万多名劳务人员，其人员被派遣到美资旭电公司、日资友达光电等世界500强企业。该公司还采取承包整条生产线的方式派遣劳务。

四是面向外地驻苏办事处派遣人员的劳务型公司。这种劳务型公司为外地在苏开办的办事处、分公司在苏州提供劳动关系方面的一切服务。如苏州对外服务中心了来自香港、台湾、澳门等地的企业在苏州办事处的所有人员的劳务关系,共有2000多人。

五是特殊行业、企业自办的、为本行业提供劳务的劳务型公司。主要是专业性较强的劳务型公司,如金融、石油、电讯等行业的劳务服务公司。

褒功评过是与非

劳务公司以及劳务派遣这种新的用人形式,一方面适合给各类人才和下岗失业人员特别是就业困难群体提供就业岗位援助,对于他们实现就业再就业起到了吸纳、储备、分流的作用,对失业高峰起到了缓冲、减压的作用，同时也成为苏州市引进外来人才及劳动力的一条重要渠道；另一方面，劳务公司以及劳务派遣这种新的用人形式,较适合企事业单位季节性、临时性、突击性用人和编外用人，或为社区居民家庭提供劳务，深受用人单位和居民家庭的欢迎。

虽然劳务公司及劳务派遣对拓宽就业渠道，促进失业人员就业再就业有着积极意义，但劳务派遣行为由于缺乏法规、政策的统一规范，劳务派遣行业鱼龙混杂，一些企业违规向劳动者转嫁应由企业承担的管理费用，以不合法的理由克扣劳动者工资，不给劳动者缴纳社会保险费，侵害劳动者合法权益的事件时有发生，劳务派遣活动中存在着诸多矛盾和问题。主要表现在：

一是劳动关系不明确。劳务派遣是由劳务派遣企业与实际用人单位签订劳务派遣协议输出劳动力，实际用人单位不直接与劳动者签订劳动合同建立劳动关系，造成劳动关系和工作岗位分别属于两家单位，劳动关系不明确；

二是工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现了部分劳务派遣企业及实际用人单位随意克扣工资、转嫁企业应承担的管理费用、不按时发放工资、不按规定支付加班工资等情况，劳动者权益受侵害后不知追究哪个单位的责任；

三是劳务派遣企业社会保险参保不规范。许多实际用人单位明确表示用劳务派遣人员的目的就是为了降低用工成本，减少开支，他们通过劳务派遣企业跨社会保险统筹区低基数，小比率参保甚至不参保，逃避社会保险法定义务。有些劳务派遣企业能不参保就不参保，损害劳务派遣人员的合法权益。

四是超时加班情况普遍存在。劳务派遣企业和实际用人单位把劳务派遣活动当作商品买卖关系，双方均追求利润最大化。因此，劳务派遣人员在实际用人单位几乎没有休息、休假的权利，有的每天工作达十几个小时，且得不到应有的加班工资，合法权益受到严重损害。目前劳务公司及劳务派遣活动存在的问题，严重损害了劳动者的合法权益，劳资矛盾日益显现，亟待规范。

规范管理才能驾驭“野马”

针对劳务公司及劳务派遣存在的问题，苏州市劳动保障部门认真研究制定了政策措施，积极规范各类劳务公司及劳务派遣活动和用人单位的行为，以驾驭劳务公司这一就业之路上的“野马”，保障劳务公司健康发展。

一是明确准入资格和职能。劳务派遣企业应当依法成立，经工商行政管理部门注册登记领取《企业法人营业执照》，并向劳动保障部门登记备案；具备职业介绍机构的资质，有明确的劳务派遣活动管理制度，有与所开展业务相适应的固定办公场所；设立专门的劳务派遣人员工资预留账户；按规定办理社会保险登记，能够依法支付劳动报酬、缴纳社会保险费。

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关键词:劳务派遣;劳动合同制度

中图分类号:F241.3文献标识码:A

2008年1月1日实施的我国劳动合同法对劳务派遣制度作了专门规定,从而结束了我国劳务派遣制度长期无法可依的历史。它明确了劳务派遣机构的市场主体地位,对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定,这对保护劳动者的合法权益和构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的作用。然而,由于现行立法相关制度规定的缺失,再加上劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方关系的复杂性,在实务中易产生合同各方权责的模糊。一旦发生责任分担的争议,最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。因此,加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度、明确劳动合同各方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系起到积极作用。

一、劳务派遣制度现行立法存在的问题

(一)对用工者部分法律责任规制不到位。法律责任是由特定法律事实所引起的对损害予以赔偿、或接受惩罚的特殊义务,亦即由于违反第一性义务而引起的第二性义务。《劳动合同法》相关条款强化了对劳务派遣单位和实际用工单位的责任约束。如,第59条规定“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”同时,第62条还对用工单位在劳务派遣中的法律义务作了明确规定。

乍一看来,对拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金的用人单位进行了惩罚,也加重了用人单位的义务,似乎体现了对劳动者的特别保护。其实不然,因为从《劳动合同法》的立法目的和权利保护倾向看,它对劳动合同双方当事人的权利和义务的平衡和一般民事合同是有区别的,毫无疑问它对劳动者的权利保护重于对用人单位的权利保护。工资权利是劳动者基本权利,也是其合同的主要目的,而合同对方支付工资应是其基本义务之一,拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金是对劳动者基本权利的侵害,其行为已给劳动者造成现实的损害,且用人单位从该损害行为中获益。用人单位向劳动者支付劳动工资和经济补偿金是其第一性义务,而其拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金这种行为已导致其第二性义务的产生,用人单位违反约定义务已经引起的新的特定义务,此时就应该承担加付赔偿金的责任,而不是等到其在行政部门规定的期限内仍不履行给付义务后再来承担加付赔偿金的责任。这种立法设计从某种程度上助长了用人单位拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金行为。因为这种违法行为即便被劳动行政部门发现,只要用人单位在劳动行政部门责令限期内支付了被自己拖欠或克扣了的部分,也就不会有任何加重义务,相反其却可变相合法地获取因拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金而产生的现实利益。在这里,劳动者即使通过救济途径追回了被拖欠或克扣的劳动工资和经济补偿金,其基本权利受到的损失却仍未能得到补偿(更未得到赔偿)。

(二)程序设计的缺失难以保障劳动者同工同酬权利的实现。正当的法律程序是权利平等的前提,是实现权利的保障,也是解决纠纷的效率保证。这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值,并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。尽管从法律关系上来说被派遣劳动者不是用工单位的职工,与用工单位并不存在劳动关系,但这并不影响被派遣劳动者和其他职工之间实行同工同酬,因而《劳动合同法》第63条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因为同工同酬既是宪法赋予公民平等权的一种,也是劳动法对工资分配的明确规定。

然而,在现实实务中,被派遣劳务工很难逃脱同工不同酬的厄运。现实生活中被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在,有的甚至有几倍的差距。究其原因是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致,这种程序的缺失阻隔了劳动者同工同酬权利的实现。因《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障,劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见,劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同废纸,那么这种制度本身必然值得反思。

(三)未能平衡用工单位与劳动者之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这在学界仍有不同意见,有些学者认为这种连带责任缺少应有的法理基础,从而违反了责任自负原则。我们认为这种连带责任的规定是和劳动立法的总体价值趋向相吻合,并且从劳务派遣关系中各方当事人所处的地位来看,这种向被派遣劳动者的利益倾斜就不难理解了。这种立法将会促使派遣单位和用工单位加强管理,严格依法履行自己的责任,并促使用工单位自觉协助和监督对方履行劳务派遣的相关义务,从而充分保障劳动者权益。劳务派遣作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主流形式,法律在此对用工单位的责任加重规定,应该引起用工单位对权利义务的平衡考量,从而引导其慎用劳务派遣用工形式。但这种偏重劳动者权利保护的不利后果的承担,应该在劳务派遣合同双方同当事人(用工单位和劳务派遣单位)之间求得平衡,而不应该由劳务派遣合同双方同当事人中的某一方承担过重的义务。

在目前的法律架构下,对用工单位来说,从平衡自己和劳务派遣单位利益的角度和公平原则出发,用工单位在和劳务派遣单位的劳务派遣协议中,可以约定因劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害而引起用工单位承担连带赔偿责任时,用工单位不但可以向劳务派遣单位追索由此而引起的损失,而且用工单位还可以要求劳务派遣单位对用工单位承担违约赔偿责任。

二、对劳务派遣现行立法的完善建议

(一)从劳动立法的角度审视用人单位的法律责任分配,适当调整用人单位和劳动者之间在某些情况的责任分配。如对第85条中“拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金”行为的法律责任就应该直接规定由用人单位承担特殊意义上的义务,即第二性义务(此处是指向劳动者加付赔偿金)。当然,并非因追求维护处于弱势地位的劳动者的权利而过分加重用人单位的法律责任,而是认为应该寻求劳动合同中各方当事人权利与义务的应有平衡。比如,在用人单位违法或违约仅造成程序上的侵害而尚未造成劳动者实体权利损失,且该程序侵害可弥补的情况下,我们在制度设计中可以对用人单位免于处罚。

(二)在制度设计中增加必要的程序性规定,避免因程序的缺失而导致合同各方(主要是劳动者)权利实现的阻隔。如《劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者同工同酬的权利实现,我们可以从程序上为被派遣劳务工实现权利进行制度构建,建议从制度上赋予被派遣劳务工有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务。

(三)在立法中直接用制度设计平衡劳务派遣合同双方同当事人(用工单位和劳务派遣单位)之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条在规定,用工单位对劳务派遣单位的违法后果承担连带赔偿责任的同时,也规定用工单位承担连带责任后有权对劳务派遣单位追偿因此而受到的包括实现权利的费用等损失,或者由劳务派遣单位向用人单位支付连带赔偿数额50%～100%的赔偿金。这样,既保障了劳动者遭到派遣劳动单位损害时的权利救济,体现了劳动立法对弱势群体的优先保护,同时也相对公平地平衡了用工单位和劳务派遣单位之间的责任自负问题。

(作者单位:新疆石河子国有资产经营集团有限公司)

主要参考文献:

[1]林良全.劳务派遣中的法律问题刍议.法制与社会,2009.4.

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正确理解“同工同酬”的内涵

新法进一步强调了被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，弄清“同工同酬”的目的是从法律制度上保障被派遣劳动者的权利得以落实。除了对劳动派遣做出相对清晰的定义外，新法还明确要求按照同工同酬的原则对继续履行的劳动合同和劳务派遣协议实行相同的劳动报酬分配办法。这些更为具体和严格的规定，对于保障被派遣劳动者的合法权益具有重要意义。

劳务派遣同工同酬中的“同工”是以岗位为界定的标志，即“同工”被界定为“本单位同类岗位”或“用工单位所在地相同或者相近岗位”。劳务派遣作为一种用工形式，应当是一个岗位化概念而非身份化概念，不同的用工形式应当分别与不同类型的岗位相匹配：在常年性岗位上用正式工，在临时性岗位上用派遣工。“同酬”的规定则在空间范围和衡量标准上具有层次性：一是在用工单位同类岗位上存在正式工与派遣工时，应与单位同类岗位正式工的“同酬”相比较，二是在用工单位无同类岗位正式工时，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬。

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第四十六条将“同工同酬”解释为：“用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”这里的“相同工作”、“等量劳动”、“相同劳绩”，也就是通常所说的同等数量、同等质量的劳动。至于“同等的劳动报酬”，可以理解为劳动报酬数额相同、劳动报酬水平相同、劳动报酬分配规则或标准相同。劳动报酬的结构较为复杂，不仅包括各种基本工资单元，还包括各种辅助工资单

元，如绩效工资、奖金、津贴等。

从实践中可以看出，被派遣劳动者的同工不同酬，不仅表现在同工同岗不同工资的问题上，还表现为在社会保障、津贴福利等方面的待遇差别中。当前，由于劳动报酬与劳动福利的界限不清晰，许多企业在分配中压缩工资部分，扩大福利部分，不同劳动者群体之间可能工资部分差别不大，但是福利部分差别甚大，这是与法律精神相违背的。

劳务派遣同工同酬存在落实难点

一直以来劳务派遣同工同酬很难得到真正实现，主要有以下几点原因：

被派遣劳动者的法律地位不够明确。在劳务派遣用工中，雇佣和使用分离、派遣工与用工单位无任何合同关系，仅是一种劳务关系，用工单位依据劳动合同与派遣机构间的派遣协议安排、监督被派遣劳动者的劳动，而派遣机构与被派遣劳动者签订的劳动合同所确立的派遣工的法律地位，并不能得到用工单位的认同，法律也只认可被派遣劳动者与派遣机构形成的劳动关系。被派遣劳动者只是作为临时工提供劳动服务，与用工单位无劳动关系，而且随时可能失去劳动机会，很难向用工单位提出待遇要求。

同工同酬原则易遭企业变相规避。用人单位采用劳务派遣用工形式的很大一部分原因，是为了降低自身的人力资源管理成本，获取最大利润。如果要求用工单位给予派遣工与正式工完全同等的待遇，那么用工单位采取劳务派遣的动机将丧失。

“同工”界定标准不明。岗位分类可按照岗位的业务内容和性质的不同做出横向分类，也可按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同做出纵向分类，包括职级、职等的划分。基于岗位分类界定的“同工”可选择面过宽，不易操作。用工单位的利益导向性，很可能促其选择对自己最有利的划分标准，处于弱势地位的被派遣劳动者则无法维护自身权益。

“同酬”界定范围不清。劳动报酬分配办法主要由劳动计量办法、劳动绩效考核办法和劳动报酬标准构成。对用工单位无同类岗位的派遣工而言，“同酬”只要求“参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”其劳动报酬。如何划分用工单位所在地范围，如何确认相同或相近岗位劳动报酬水平，都与用工单位的人力成本直接相关。若无法明确，则容易导致“同酬”成为空谈。

保障劳务派遣同工同酬之策

鉴于上述同工同酬落实难点的存在，为避免同工同酬沦为“纸面上的法律”，可以采取以下措施：

严格贯彻落实“三性”标准。新法已经对劳动派遣适用范围中“临时性、辅和替代性”工作岗位的性质和判断标准予以细化，并对滥用劳务派遣的违法责任加以明确。只有严格执行劳务派遣适用的“三性”标准，才能约束和防范劳务派遣工种的滥用，使派遣工在用工单位内有“同岗”可比较。

细化“同岗”标准和“同酬”范围。为了增强岗位对比的可操作性和规范化程度，应当结合岗位分类规则，制定界定岗位“同类”、“相同”、“相近”的标准，还需要相关法律规范进一步完善、细化“同酬”范围，明确被派遣劳动者的劳动报酬应包括加班工资、津补贴等在内的各类薪酬项目。另外，在规定用工单位应向被派遣劳动者提供与自有员工相同的工作岗位和劳动条件，保障其享有同等工资和福利待遇的基础上，还应对被派遣劳动者的社会保险费缴纳标准加以明确。规定劳务派遣公司异地派遣职工应按照用工所在地的社保缴费标准，在当地为被派遣劳动者缴纳社会保险费。

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关键字：劳务派遣 幸福感 影响因素

一、劳务派遣

（一）劳务派遣的定义

国内外学者根据各自的理解对"劳务派遣"及其同义名词做了众多定义。这些定义虽然对劳务派遣概念的描述不完全一致，但本质上却是相同的。本文在综合前人研究的基础上，将劳务派遣定义为：劳务派遣，是劳务派遣单位、劳务派遣员工、用工单位三方共同完成的劳动关系的用工方式。其过程为劳务派遣单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，与劳务派遣员工签订《劳动合同》并构成法律意义上的雇佣关系，之后将劳务派遣员工指派至用工单位并在其指挥监督下从事劳动。

（二）劳务派遣的特点

根据劳务派遣的定义以及国内外学者的研究，劳务派遣的特点可概括为： 三方主体、两种契约、三种关系。劳务派遣是以派遣单位、用工单位和派遣员工为主体，签订《劳动合同》和《劳务派遣协议》，涉及租赁、劳动和劳务三种关系的用工形式。其劳动力管理与使用相分离，本质是劳动力租赁。

二、员工幸福感影响因素

本文的员工幸福感主要指员工主观幸福感，侧重整体幸福感，所以主要从主观幸福感的角度论述。

在综合学者们关于幸福感影响因素的研究基础上，本文对其中的主要观点进行总结归纳，对幸福感产生影响的因素主要集中于两个方面：

（一）人口统计变量因素

人口统计变量包括年龄、性别、受教育程度、收入、职位等。研究表明，这些因素与员工幸福感之间存在着密切相关性，但是这种联系往往不是稳定的。

1.性别与幸福感

针对性别与幸福的研究主要是研究男女对于幸福感的感知程度，主要有三种观点：（1）男性与女性的幸福感较为接近，不存在明显的差别。学者（Agyle，1978；何英，2000）研究结果发现，在总体生活满意度和积极情感、总体幸福感和负性情绪方面性别差异极小。（2）男性幸福感水平比女性高。学者（Haring，Stock，Okun，1984）认为，男性有着更高水平的幸福感的轻微倾向；学者（杨宏飞，2002）研究发现男教师幸福感显著高于女教师；学者（辛自强、池丽萍，2001）研究发现，成年女性正向情感多于女性；（3）女性幸福感高于男性。学者（Wood，1989）认为女性的幸福感倾向更为明显，特别是在快乐感和生活满意度的研究中；学者（苗元江余嘉元，2003）研究发现，女性大学生比男性具有更多的幸福感， 并认为这是因为女性比男性更容易满足。

综上所述，尽管很多研究关注过幸福感与性别的关系，在幸福感研究中是否存在性别差异的问题还是不能简单地以"是"或"否"作出回答。答案取决于测量的是幸福感的何种成分以及使用的测量方法，也可能因社会外在因素与研究对象的职业而有所不同。

2.年龄与幸福感

关于年龄和幸福感之间的关系，主要有三种观点：（1）随着年龄的增长，幸福感会逐渐下降（Wilson ，1967；严标宾，1998），研究发现，因受到各种客观条件的影响，随着年龄的增长，人们的幸福感水平呈下降趋势；（2）幸福感会随着年龄的增长而提高（吴静，2007；夏晶、田姗，2010），他们经过调查分析，认为因随着年龄增长，人们对于感情的控制力增强，从而导致年龄越长者工作幸福感相对较高；（3）年龄与幸福感的关系存在不确定性（Diener，Suh，1998），他认为年龄与幸福感的关系依赖于被测量的幸福感的成分和年龄引起的不同下降水平，而这又取决于所使用的测量类型。

综合以上结论发现，学者们对于该问题的不同回答主要受到测量方法和研究对象的影响，因此在文章的写作中应重点分析派遣员工的特殊性与结论的关系。

3.受教育程度与幸福感

对于受教育程度与幸福感的关系存在着两种观点：（1）受教育程度与主观幸福感的关系松散；（2）受教育程度与幸福感呈正向关系（Ross，1997；），他认为受到良好的教育可以得到满意的工作，拥有更高的控制感，能更好的获得婚姻和其他形式的社会支持，这一切都有利于提高主观幸福感；（3）受教育程度和幸福感呈现U型结构（袁声莉，2002），她认为，随着受教育水平的提高，个体对自身的关注也逐渐由外在价值向内在价值转化，而后者更有利于幸福感的提升。研究结果显示，本科及以上学历的员工幸福感最高，其次是高中或者中专，大专学历的幸福感最低。

综上所述，虽然各种观点之间存在一定程度的差别，但具体到每种观点的实际情况，该结论在某种程度上都是正确的，这取决于作者研究的对象以及对象所处的环境。

4.收入与幸福感

收入与幸福感之间的关系主要可以概括为以下三种：（1）收入与幸福感呈正向关系（Braclbrn，1969；Haring，1985；宁福海，2002）。研究表明，高收入者有较多的积极情感，而低收入者则产生较多的消极情感；（2）收入与幸福感呈负相关（Easterlin，1974），他指出，收入增加并不一定导致幸福增加，幸福感随着收入的增加呈下降趋势；（3）收入与幸福感无显著相关关系（AndrewE.Clark，AndrewJ.oswald，1994；SsenCasey，2002；邢占军，2011）。不同的学者对不同国家的国民进行调研分析发现，人均收入增加并未带来幸福水平的增加，二者即使有关系，关系也十分微小。

综上得出以下观点：（1）收入仅在非常贫穷时有影响，一旦人们的基本需要得到满足，收入达到一个点后，收入对幸福感的影响就很小了，甚至可能会随着财富的增加幸福感降低；（2）收入水平对幸福感的影响是相对的，不是绝对的。人们常从社会比较的角度去衡量，企业员工更重视的是相对收入，而不是绝对收入。

5.职位与幸福感

在职位与幸福感的关系上，多数学者都认同职位越高，员工幸福感越高。原因是职位越高者可以享受较高的报酬以及组织内较佳的资源，在外也有较好的社会经济地位，因此具有高满意度和幸福感。但同时职位越高的人承担的社会责任和工作压力也越大，在具体的测量时期幸福感可能会出现一定程度的波动。

（二） 非人口统计变量因素

1.人格特质与幸福感

幸福感是一种主观体验，个人内部的心理机制会影响幸福体验，研究（Oiener，Cooper，1998）也发现员工的整体人格特征与具体的人格特质都会影响员工的幸福感。大量研究揭示：乐观、自尊和外向的性格是幸福者拥有的个体特征：

（1）外向者体验更多的积极情绪，而神经质者更有可能体验高度的消极情绪。学者（DeNeve，Cooper，1998）研究认为外倾性和适宜性与幸福感正相关，而神经质与幸福感则负相关。学者（Diener，Lucas，1999）的研究也证实了此观点，还提出责任性和适宜性、开放性与幸福感相关较低，因为这些特征更容易受外界影响。

（2）乐观理论认为个人对未来的积极看法影响人格的建构，从而影响幸福感。学者（Taylor，1993）认为乐观会促进心理健康和幸福感。

（3）自尊与幸福感相关。这一结论得到大量研究的支持。学者（Diener，1984）研究认为，自尊与主观幸福感之间呈正相关；学者（Baruoh，Brell，1986）在研究中年妇女的主观幸福感时也支持这一结论。

综上所述，本文认为幸福感是一种与多种人格特征有关的变量，很多人格特质明显地与幸福感有关。因此，根据有关的研究结果，企业管理者可以培育有利于员工幸福生活的人格特征，从而促进和提高员工的幸福感水平。

2.工作与幸福感

在当今社会，工作已经成为人们生活中一项重要组成部分。工作因素是影响员工幸福感重要的特殊性因素，它对员工身心健康与幸福水平的影响一直是组织行为学家们关注的焦点。主要包括工作本身以及工作环境氛围、组织公平感等方面。

（1）工作本身

有学者（Bakker，2003）将工作划分为工作需求和工作资源。认为当工作需求超过了员工的承受限制时，工作压力就可能产生进而降低员工的工作动机与员工幸福感；而当工作资源充分时可以提升员工的工作动机并减少员工的工作压力，从而促进员工幸福感的提升。同时，其他学者（Anne et al，2007；Hans et al，2010）通过立足不同的行业，勾画工作与幸福感之间的曲线，均获得肯定的结论，认为工作质量的好坏以及工作体现所具有的安全感对幸福感具有明显的正向增强作用。

（2）工作中的人际关系

一些学者对欧洲一些工人的研究发现，与领导者与同事有好的关系是他们工作幸福感的最强有力的预测因子。人们发现，当一个团体交往机会较多时，那些受欢迎的个体的幸福感会比其他人更高。另有一些研究者发现，成员之间的交流不但有利于提高员工的幸福感，而且会导致他们之间更多的合作、相互帮助和产生更高的生产力。研究发现，当员工们积极参与团体的业余活动或娱乐时，确实有更高的幸福感并且提高了团体的生产力。

相对于员工之间的关系可以提高他们的幸福感来说，员工与其主管的关系则是导致他们幸福感低下的一个因素。学者（Argyle，1983）认为，员工与主管之间比与其他大多数人之间会产生更多的冲突。但是另一方面，主管能够为员工提供大量的利益，比如主管能解决工作中的问题，能够为员工提供奖赏，营造良好的工作氛围，也可以降低他们工作中的压力，进而提高员工的幸福感。因此，加强主管与员工的沟通是提升员工幸福感的一个重要方面。

（3）组织公平感和认同感

学者（Rego ，2009）对组织公平、员工幸福感和组织公民行为三者的关系做了实证研究，认为员工对组织公平的感知能够正向预测员工幸福感和组织公民行为；学者（Alfredo et al，2009）在研究欺凌行为和幸福感的因果关系时发现，欺凌行为是作为员工幸福感的一个影响因素而非结果；学者（Wegge ，2008）研究得出组织认同感是员工幸福感的独立预测因子，较高的组织认同感的员工表现出更高的工作动机和员工幸福感。我国学者（郑雪，2002）曾对组织氛围与员工幸福感水平关系的研究表明："温暖与支持的组织氛围、公司的惩罚制度、员工的自主发挥情况、鼓励创造的程度、管理效率、员工参与管理六个组织氛围维度均与员工幸福感有显著相关。"

3.社会支持与幸福感

前人研究主要集中于以下两个方面：（1）社会支持与幸福感正相关，具有良好的社会支持的个体会有比较高的主观幸福感。学者（Rnok，1984；江向东，1988；解亚林，1993）研究表明，社会支持有利于身心健康，可提高幸福感；（2）社会支持来源对幸福感的影响。学者（池丽萍、辛自强，2002）研究发现，来自配偶、父母、儿女、朋友、同事等人际支持是影响其幸福感的重要因素；学者（Larson，1990）的研究证实了朋友关系是幸福感的一项重要来源，与朋友分享快乐与忧伤、讨论难题可以提高总体幸福感；而遇到困难时可以依靠朋友，获得朋友的帮助则可以降低消极情感，提高幸福感。学者（崔丽娟，2001；项曼君，2002；严标宾，2003）调查均表明，家庭是影响幸福感的主要因素。家庭是一个非常重要的提供幸福感的场所，家庭为个体提供精神上和物质上的各种支持，对人的幸福感会产生非常重要的影响。

综上所述，社会支持对员工幸福感有重要影响，尤其来自于家庭、同事之间的影响较为显著。

综合前人研究结果，本文把影响员工幸福感的因素分为包括与个人属性直接相关的人口统计变量和非人口统计变量-情境变量。其中，个人属性变量包括性别、年龄、学历、技术等级、工作年限、收入等；情境变量包括工作归属感、职业安全感、员工信任感、组织公平感和晋升空间等六个因素。

参考文献：

[1] 辛自强、池丽萍.快乐感与社会支持的关系.心理学报[J]，2001（5）.

[2] 苗元江，余嘉元.跨文化视野中的主观幸福感.广东社会科学[J]，2003（1）.

[3] 苗元江，冯冀.工作幸福感概观.经济管理[J]，2009（10）.

[4] 吴明霞.30年来西方关于主观幸福感的理论发展.心理学动态[J]，2000（4） .

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【关键词】高校；劳务派遣；用工制度；问题；对策

劳务派遣作为一项重要的人力资源配置方法，是企业用工制度改革的发展趋势，是市场经济的条件下提高劳动力资源利用率的客观结果。尽管目前的劳务派遣大部分由企业运作，新的《劳动合同法》的出台，为高校人事制度改革的下一步发展指明了方向，就是不断运用劳务派遣模式。高等院校劳务派遣在我国是指派遣机构，职工，高校三方合作这种灵活的就业形式，由高校经过派遣机构支付工人劳动报酬和与工人签订劳动合同，工人和劳务派遣机构之间存在劳动合同关系，但支付费用的事实发生在工人和大学之间。我国人事制度改革早我国高校建设中已经走过了三个阶段。第一阶段是在1978年之前，劳动就业制度分为干部和工人两类，施行干部统一部署和工人统一招聘原则，高校人事管理具有很强的计划和统一。第二个阶段是1978～2000年开始，中国的高校人事管理按照事业单位实施分类管理原则。第三阶段是在2000年以后到现在，事业单位实行聘任制，高校教师聘任如火如荼，标志着高校人事管理已经进入了一个新的历史阶段。而大学实行劳务派遣人事制度改革，主要是在改革的第二个和第三个阶段。

一、采用劳务派遣制度对高校的益处

（1）有利于对人才引进机制的优化，有效地服务于社会。大学作为普通的应用型人才聚居地，而对应用型人才的定义，是指能将成熟的技术和理论运用到实际生产、生活的人才，这些人员为高校的顺利发展起到重要的补充作用。采用的形式大多为劳务派遣形式，这样可以有效整合社会人力资源，实现人才的社会化和合同化管理，从而优化了高校人才引进机制。（2）帮助不断提高劳动用工的灵活性。高校人事制度改革一直是困扰人事部门的难题。一旦政府部门批准后，编制的总体情况不能改变。随着高校的不断发展，高校需要更多和更大的灵活性，如保洁员，保安人员，如果长期就业，签订劳动合同，将造成浪费，会增加大学财政支出。在这种情况下，劳动力派遣机构可以实现有效管理编外人员就业，以满足大学对工作人员的需求，这样既可以降低高校人事管理成本，而且还促进劳务派遣行业的发展和劳动力市场的效率得到保障。（3）帮助大学减少劳资纠纷，提高管理效率。派遣机构与劳动者签订劳动合同，劳动争议，通常是由派遣机构解决。在争执过程中，派遣机构发挥调解作用，所以高校在这方面投入的精力和花销也会大大减少，这样可以不断提高高校的人事管理水平。

二、高校采用劳务派遣制度的缺点

（1）部分被派遣劳动者遭受不平等的待遇。大学存在劳务派遣工和正式职工两种用工形式。和正式职工相比，派遣劳动者职业不稳定是必然的，自己的工作性质和职业前景难以规划，不断变化的工作往往缺乏责任感和归属感，因此，派遣工人在里面，难以融入大学生活，会出现重视个人利益，忽视集体利益的现象发生，还有很多员工会表现出对工作没有热情等等。在劳动报酬和福利方面，派遣员工经常遇到不平等的待遇。派遣员工薪酬由市场定价，而正式职工通常是由财政部门给予拨款，相对比较固定，大学“同工不同酬”是普遍现象。派遣员工也因为自己是大学组织外的人员，因此在一定程度上，缺乏对大学的忠诚度和归属感。（2）劳务派遣制度在某种程度上降低了派遣工人的就业质量。《劳动合同法》第62条规定：“下列义务应该由用人单位履行：一是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；二是告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；三是支付加班费、绩效奖金，为劳动者提供各项社会保险等福利待遇；四是对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。”而在对劳动者的技能培训方面，由于被派遣员工工作具有不稳定性，所以高校都不愿意对其进行技能培训，这样，派遣制员工的就业质量被大大的降低了。（3）高校对劳务派遣制度缺乏足够认识。随着劳务派遣制度的不断发展，高校已经广泛认可和使用劳动派遣的方式，认定其利大于弊。然而，高校对劳务派遣制度的认识依然存在很大的不足。例如，《劳动合同法》第66条明确规定：“劳务派遣应该施行的岗位是临时性的，辅的或者替代性的工作。”但现在大学派遣岗位，涵盖几乎大学的教学和科研，行政管理，教学和后勤保障等各个领域，严重超出了临时性、辅、替代性的范围，违反了法律规定。（4）派遣机构自身的义务被转嫁到高校。派遣机构将用工风险转移，以逃避法律义务在实践中是普遍存在的现象。首先，《劳动合同法》第五十八条规定：“被派遣员工应该也派遣机构签订至少两年的固定合同，而派遣机构有义务为派遣员工在工作期间按月支付劳动所得，而且不能低于派遣机构所在地的最低工资标准。”根据法律规定，派遣机构应和被派遣劳动者订立至少两年饿固定期限劳动合同，但是法律对派遣的年限却没有规定，这被派遣机构利用将自身义务转嫁到高校身上。

三、不断完善高校劳务派遣制度

（1）美国的集体谈判制度值得我们学习和借鉴，用于构建和谐劳动关系。美国的正式集体谈判出现在20世纪60年代，至今仍然非常受欢迎。教育管理部门和教师代表之间的集体谈判指的是通过协商和谈判，双方达成了关于他们应该履行的权利，责任和义务的协议。为维护他们的经济，职业安全，争取学术自由和其他方面的合法权利和利益，发挥了很大的作用。建立派遣集体工人和被派遣大学共同开发了一套完整的系统，用法律对工作人员的工作时间，考勤系统，绩效考核，加班费，休息和休假等方面做出具体的规定，以最大限度的保护被派遣员工的利益，采取有效措施，以促进大学通过密切的人性化关怀，彰显社会正义，增强职业归属感，这是平等的。借鉴美国的经验，可以解决中国目前的在劳动派遣领域“同工不同酬”现象，保障被派遣劳动者权益保障等方面得到有效的补救。（2）加强监督管理，以保障被派遣工人的合法权利和利益，共可以出动各级劳动监察机构，加强日常巡查和监控的重点。重点监督检查派遣机构和劳务派遣工签订劳动合同，劳动关系成立的情况下，被派遣劳动者的工资支付，缴纳社会保险费的处理情况；监督检查高校使用被派遣劳动者的工作时间，休息，加班工资，休假等方面。对违反劳动和社会保障法律，法规和政策的派遣机构和高校责令限期整改，劳动和社会保障部门按照法律法规和行政处罚，保护劳务派遣员工的合法权利和利益，确保派遣员工合法权利不受侵犯。此外，加强对劳务派遣机构和大学负责管理人员，监事及其他管理人员进行培训，让它发挥监督职能，维护职工的合法权利和利益。（3）国外的劳务派遣制度已经相对成熟，建立了一套派遣专门的法律和法规。为了我国派遣质素的健康发展，立法机关必须提出更明确的法律规定，地方政府也应该拿出具体规章，为劳务派遣制度提供政策支持。（4）对劳务派遣机构进行严格的审查。劳务派遣机构的成立，对机构成立的必要条件，需要进一步进行审核和确认。成立派遣机构必须具备一定的资金基础，提高劳务派遣公司成立的注册资本最低限额要求，重视对劳务派遣公司的资金以及各方面的监控，保证成立的派遣机构可以正常运转。同时打击非法劳务派遣机构，以保护被派遣员工的利益。

参 考 文 献

[1]黄雯婷.《劳务派遣用工中存在的问题及其解决对策》.经营管理者.2011（20）

篇10

劳务合作业务发展的过程中，也出现了一些亟待解决的问题，尤其是关系到劳务合同方面的纠纷和诉讼逐渐增多。近几年来，特别是2008年开始贯彻实施《劳动合同法》后，由于对法律理解的不同，外派劳务以《劳动合同法》为依据对外劳务输出公司的案例大量增加。尽管相当多的案例都能得以调解或是依法处理，但也有一些涉案方不顾国家形象，在海外鼓动工人怠工、罢工、静坐、游行，甚至围堵我驻外机构，造成了恶劣的社会影响和国际影响，不仅给解决实际问题造成被动，也在一定程度上损害了中国对外开放的形象。

对外劳务输出行业纠纷多发且利润微薄，导致一些对外劳务输出公司不愿意积极开拓对外劳务输出业务甚至转行，一些地方政府为了避免麻烦也不再鼓励和支持本地对外劳务输出业务的发展。社会的巨大需求和正规的对外劳务输出渠道不足的矛盾日益突出，导致许多非法的

黑中介死灰复燃。山东省2009年发生的11起劳务纠纷案件中，10起属于非法外派性质。类似情况严重影响了我国对外劳务输出行业的健康发展。因此，正确区分两种不同的法律关系，清楚界定外派劳务人员、对外劳务输出单位的义务和责任，依法准确处理劳务人员与对外劳务输出单位和国外用工单位的纠纷非常迫切。

本文结合具体的对外劳务输出纠纷案件，试图对劳务派遣和对外劳务输出的法律适用作一简要分析，以期对保护外派劳务和对外劳务输出公司的合法权益，促进我国对外劳务输出行业的健康发展有所助益。

一、对外劳务输出案件引发的问题

2007年4月，某地国际经济合作公司(下称“劳务输出公司”)与原告(下称“外派劳务”)签订了外派劳务合同即国际劳务输出合同(下称“外派劳务合同”)，外派劳务合同约定外派劳务参加某中国公司在海外参股(49％，当地股东占51％)的独立法人公司(下称“用工单位”)在当地所承建的工程项目的施工建设，约定用工期限为24个月。在出国前，劳务输出公司对外派劳务进行了培训，并告知其当地气候条件等情况，外派劳务签字认可。

2008年4月，外派劳务以有病为由强烈

要求回国。但是，经当地医院检查，没有发现任何疾病症状。据了解，实际原因是外派劳务认为当地气候条件差，不愿意继续履行外派劳务合同。用工单位为安全考虑同意其回国并为其办理了归国手续。

2008年11月，外派劳务回国后以劳动纠纷为由在对外劳务输出企业所在地劳动争议仲裁委员会，对劳务输出公司和用工单位的国内参股公司提起仲裁，要求各种费用索赔20万元，仲裁委员会认为该案不属于劳动关系范畴不予受理，外派劳务遂向仲裁机构所在地人民法院提讼。

法院受理了该讼。在诉讼过程中，原告(外派劳务)认为，当事人之间的关系是劳务派遣关系，应适用我国《劳动法》和《劳动合同法》，要求劳务输出公司和用工单位参股公司支付索赔费用。被告(劳务输出公司和用工单位参股公司)认为当事人之间的关系是对外劳务输出关系，该法律关系的性质是国际服务贸易合同，适用《合同法》，应驳回其诉讼请求，同时，不应将案外人用工单位的参股公司列为被告。

本案争议的焦点是对于外派劳务法律关系的定性，即该法律关系是对外劳务输出关系还是劳务派遣关系，应当适用《合同法》还是适用《劳动合同法》。

一审法院审理后，驳回原告诉讼请求。原告不服一审判决，提起上诉。二审法院审理认为，被上诉人(原审被告对外劳务输出公司)是国家商务部授予《对外劳务输出经营资格证书》并专门经营对外劳务输出的公司。被上诉人与外方公司(用工单位)签订了《劳务合作合同》，约定双方建立劳务输出合作关系。上诉人与被上诉人签订了《对外劳务输出合同》并填写了《劳务人员出国保证书》，上诉人与被上诉人之间形成了对外劳务输出法律关系，上诉人与外方公司之间形成雇佣劳务法律关系。在履约过程中，上诉人自己主动申请回国，且双方已就工资费用结算事宜达成协议，视为合同自行终止，依法判决驳回上诉，维持原判。

我们认为，对外劳务输出和劳务派遣是两种不同的法律关系，不能混为一谈，本文案例中一、二审法院适用法律得当，判决结果正确。但是，由于行业的特殊性和封闭性，再加上我国对外劳务输出的详细立法主要集中在行政规章领域，对这一领域有透彻了解的人并不多，因此，在实务界和理论界有着不同甚至相反的看法。一些人认为对外劳务输出无法可依，或者认为对外劳务输出是劳动关系，应适用劳动法。特别是在2008年1月1日《劳动合同法》实施后，因为该法对劳务派遣作了专门规定，很多人包括一些法律专业人员认为，《劳动合同法》关于劳务派遣的规定实际上包含了对外劳务输出的用工方式，认为对外劳务输出是境内劳务派遣的一种特殊形式，只不过派遣地不是境内企业而是境外企业，因此，对外劳务输出应当适用《劳动合同法》，一些法院和仲裁机构据此做出了与上述案例判决结果不同甚至相反的裁决。

我国并非案例法国家，尽管前述案件已经终审，但是，该案件对于其他案件和其他法院案件的审理只能起到参考作用，不能作为先例。因此，我们有必要在此进行深入分析，以期准确地区分两类不同性质的法律关系，正确把握对外劳务输出与劳务派遣的法律适用。

二、对外劳务输出和劳务派遣的概念界定与我国法律的相关规定

(一)对外劳务输出与劳务派遣的概念

《对外劳务输出经营资格管理办法》(商务部、国家工商总局令2004年第三号)第三条规定，“对外劳务输出是指符合本办法规定的境内企业法人与国(境)外允许招收或雇佣外籍劳务人员的公司、中介机构或私人雇主签订合同，并按合同约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣我国公民到国(境)外为外方雇主提供劳务服务并进行管理的经济活动。”显然，此处所述的对外劳务输出不包括国内派遣企业将劳务人员派遣到国内用工企业，然后由国内用工企业再将劳务人员派往国外工程项目或海外机构工作的情况。我国《劳动合同法》在第五章第二节专门对劳务派遣进行了规定，但是没有明确界定劳务派遣的概念。根据本

节规定的含义和相关法律规定，劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位提供劳务，其报酬由用工单位向劳务派遣单位支付或以劳务费形式向劳务人员的一种用工方式。

(二)我国法律关于对外劳务输出的规定

从行业管理的角度来讲，从事对外劳务输出业务的单位应当遵守国家对于该行业的法律，接受国务院行政主管部门的行政管理，因此，对于该行业进行行政管理适用的法律是《对外贸易法》及国务院行政主管部门即商务部(原对外贸易经济合作部)和其他相关部门的行政规章。《对外贸易法》第十条规定，“国际服务贸易企业和组织的设立及其经营活动，应当遵守本法和其他有关法律、行政法规的规定。”多年来，我国除了1994年颁布的《对外贸易法》以外，原对外经济贸易部、原对外贸易经济合作部和后来的商务部等部门从行业管理角度出发，制定了一系列有关对外劳务输出的行政规章，如，1993年对外贸易经济合作部颁发的《对外劳务合作管理暂行办法》，2002年劳动和社会保障部、公安部与国家工商总局颁布的《境外就业中介管理规定》、2004年商务部与国家工商总局颁布的《对外劳务合作经营资格管理办法》等。

对外劳务输出行为本身实质上是对外贸易的一种形式即国际服务贸易。1994年7月1日起实施的《对外贸易法》第二条规定，“本法所称对外贸易，是指货物进出口、技术进出口和国际服务贸易。”在我国立法和司法实践中国际服务贸易包括对外劳务输出，这与国际通行的规定相一致。《WTO服务贸易总协定》第一条第二款列举了国际服务贸易的四种形式，“为本协定之目的，服务贸易定义为：(a)从一成员境内向任何其他成员境内提供服务；(b)在一成员境内向任何其他成员的服务消费者提供服务；(c)一成员的服务提供者在任何其他成员境内以商业存在提供服务；(d)一成员的服务提供者在任何其他成员境内以自然的存在提供服务。”上述(d)项的规定明确将对外劳务输出列为国际服务贸易的一个部分。对外劳务输出作为国际服务贸易的一种形式，在外派劳务和对外劳务输出单位之间形成的是平等主体间的法律关系，因而属于民事法律关系而不是劳动合同关系，适用的法律应当是《合同法》。《合同法》第二条规定，“本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。”

(三)我国关于劳务派遣的法律规定

劳务派遣涉及劳动者与用人单位、用工单位的关系，实际上属于以劳动关系为主的关系，因此，应当适用《劳动法》、《劳动合同法》和国务院劳动行政主管部门即劳动与社会保障部的行政规章。前些年劳务派遣问题并不突出，所以在我国原来的劳动立法中，对此没有明确的规定，随着劳务派遣的增多和对劳动者权益保护的增强，立法开始对劳务派遣进行明确的规定。《劳动合同法》第五十八条规定，“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”但是，必须注意，该规定只适用于用工单位为境内单位的情况，该法第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”因此，对于为境外雇主介绍外派劳工即对外劳务输出不能适用《劳动合同法》关于劳务派遣的规定。因为法律规定的不同，对外劳务输出与劳务派遣两种法律关系具有截然不同的区别。

三、对外劳务输出与劳务派遣法律关系的区别

对外劳务输出的法律性质是国际服务贸易，其中主要法律关系即外派劳务与劳务输出单位的关系是平等主体间的民事合同法律关系；而劳务派遣的性质是劳务派遣企业雇佣劳动者，然后再派出到用工单位提供劳务，其中的主要法律关系即被派遣劳动者与派遣单位之间的关系是劳动关系。这两种法律关系貌似相同，一个是派往国内单位，一个是派往境外单位，但是，实际上两种法律关系有着各自不同的法律特点，存在着截然不同的区别。下面我们结合相关法律规定进行较为详细的分析。

(一)境内劳务派遣

1　劳务派遣中的法律关系

《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定，结束了我国劳务派遣长期无法可依的历史，第一次从立法上明确了劳务派遣机构的市场主体地位，对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作出了较为明确的规定。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

《劳动合同法》规定的劳务派遣包括三方主体、两种契约和三种法律关系，形成了被派遣劳动者、派遣机构与实际用工单位之间复杂的三角关系，具体如图1表示：

如上图所示，劳务派遣中虽然与两方单位存在法律关系，但是，被派遣劳动者只与一个单位即派遣单位形成劳动关系。

2　境内劳务派遣的常见类型

(1)用人单位为了管理上的需要而派出自己的雇员到作为独立法人的子公司工作。

(2)用人单位为了避免大量解雇职工引起诸多麻烦(比如，经济补偿金数额巨大或影响社会稳定等)而将富余劳动力派往其他单位工作。

(3)由专门的劳务派遣组织长期聘用某些特殊工种的劳动者，来满足不特定第三方的特殊用工需求。其用工需求的特殊性，有的表现为用工时间是临时性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名钟点工在同一时期为多个家庭服务；有的表现为相关工种性质的特殊性，比如保安公司派遣保安人员为其他单位服务。

(二)对外劳务输出

对外劳务输出属于国际服务贸易的一种形式，开展对外劳务输出既有利于缓解劳务输入国个别行业劳动力不足的困难，提高其产业竞争力，也有利于中国与劳务输入国通过优势互补实现相互合作。它不只是单纯的劳动力输出，所以过去也称为“国际劳务合作”。

1　对外劳务输出中的法律关系

对外劳务输出中的法律关系内容比较复杂，包括了三方主体、三种契约和三种法律关系，从而在对外劳务输出内部形成了对外劳务输出公司、境外雇主与劳务人员之间复杂的三角关系。具体如图2表示：

2004年9月2日，商务部“关于执行《对外劳务输出经营资格管理办法》有关问题的通知”的第二条第七项规定：劳务人员出境前，对外劳务输出公司不但要根

据与境外雇主签订的《对外劳务输出合同》与劳务人员签订《对外劳务输出合同》，而且要劳务人员与雇主签订《雇佣合同》，并承担境外管理责任，及时妥善处理劳务纠纷或突发事件。该办法明确了三方的法律关系和签订的合同名称，对处理此类案件具有指导意义。

因此，我国对外劳务输出是通过对外劳务输出企业、境外雇主和劳务人员三方签约实现的。在实施对外劳务输出项目时，对外劳务输出企业、境外雇主和劳务人员应分别签订合同，明确各自的责任和义务。三份合同的主要条款和内容必须一致。

(三)对外劳务输出与境内劳务派遣的区别

通过以上分析，由于对外劳务输出意义下的对外劳务输出的劳务义务履行地在境外，对外劳务输出人员的权利义务就不只受到国内法的调整。它与我国境内的劳务派遣有着本质的区别：

1　法律关系不同

对外劳务输出业务中，对外劳务输出公司和劳务人员之间并不直接形成劳动关系；而境内劳务派遣，派遣单位和劳动者之间形成劳动关系。

2　法律适用不同

对外劳务输出适用外贸法、合同法、双边条约等法律法规，还涉及到国际经济法和国际私法以及国际法的适用；而境内劳务派遣，只适用我国的劳动法律法规。

3　主体资格要求不同

对外劳务输出实行行政许可制，从事对外劳务输出的企业(对外劳务输出公司)应当取得对外劳务输出经营资格，雇主必须是在境外合法注册成立的公司，也就是一方主体必须涉外。而《劳动合同法》对境内劳务派遣企业的要求只是注册资金50万以上，无经营资格的限制，并且规定劳务接收企业(雇主)为境内企业。

4　合同内容不同

对外劳务输出合同的三个合同都会受到国外法律制度的影响，而境内劳务派遣，只受我国的劳动法律法规管制。

5　收取费用不同

对外劳务输出公司可以按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费；而境内劳务派遣，劳动法规定是免费的。

6　责任承担不同

对外劳务输出中，对外劳务输出公司处于服务和管理的地位，其性质属于中介，法律规定只是协助维护劳务人员合法权益，而境内劳务派遣，劳动合同法规定可以用人单位和用工单位承担连带责任。

7　诉讼地位不同

对外劳务输出纠纷中，如果不是因为对外劳务输出公司对外派劳务违约原因发生的纠纷，外派劳务不能直接将对外劳务输出公司列为被告人；而境内劳务派遣用人单位和用工单位都可以列为被告。

8　诉讼程序不同

外派劳务与对外劳务输出公司的纠纷是民事合同纠纷，直接向有管辖权的法院；而境内被派遣劳动者与派遣单位的纠纷属于劳动纠纷，应该先经过劳动仲裁。

四、案件的启发与思考