劳务派遣的背景范文

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随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相继颁布实施,我国的劳动关系领域形成了以《劳动合同法》为主体,以《劳动合同法实施条例》和相关部门规章为补充的劳动关系法律体系。近年来,劳务派遣在我国发展迅猛,越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。本文拟结合当前新的劳动关系法律体系,探讨企业在劳务派遣的用工形式下如何加强人力资源管理应对举措,有效的防范和减少法律风险。

一、劳务派遣概述

所谓劳务派遣,是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位,从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。

可见,劳务派遣中涉及三方主体,即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下:劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系;劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系;用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系,双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

从劳务派遣的内涵来看,与传统的劳动关系相比,劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离,具体而言就是,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系,但并不实际地使用被派遣劳动者;用工单位实际使用被派遣劳动者,但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。

劳务派遣协议,就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件,它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。

近年来,劳务派遣在我国发展异常迅猛,甚至出现了不正常的局面,越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐,从根本上说,节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制,对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够,即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后,这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的:“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞,是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况,相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务,于是纷纷采用劳务派遣,以节省企业的成本支出。

二、劳务派遣形式下企业的风险防范

尽管在新的劳动关系法律背景下,劳务派遣的法律规制仍不完善,但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定,客观的说,在新的劳动关系法律背景下,采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的:“在《劳动合同法》的规范下,用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么,在当前新的劳动法律背景下,采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对,有效的防范和减少法律风险呢?笔者认为,除了企业应依法履行义务,避免因自身违法而发生法律风险之外,还应主要做好如下几方面的工作。

(一)选用适当的劳务派遣单位

作为防范法律风险的第一步,企业应重视劳务派遣合作单位的选择,按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位:

首先,具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定,如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质,那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效,进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系,这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空,而且还会遭受额外的损失。所以,企业在选择劳务派遣合作单位时,务必对劳务派遣单位的资质进行审查。

根据《劳动合同法》第五十七条的规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上,企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照,以确认其是否是依法设立,是否具备劳务派遣的资质。实践中,企业应特别注意的是,有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构,没有从事劳务派遣业务的法定资质,企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。

其次,具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,……;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定,即使企业自身遵纪守法,严格履行其各项义务,但是如果因为劳务派遣单位的原因,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定,所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下,这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展,一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作,面临的潜在风险要小很多。退一步讲,即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况,由于它具有较强的实力,因此,它有能力去承担责任,而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。

实践中,为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力,企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解,必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。

最后,还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。

(二)加强对劳务派遣单位的监督和管理

如上所述,很多情况下,用工单位本身并无任何过错,但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此,对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。

就监督的内容而言,主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险,按时足额发放工资等。当前,劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费,违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多,一旦出现劳动争议,用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼,轻则给用工单位带来不必要的麻烦,重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如,劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险,被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用,由于这种情况下,用工单位要承担连带责任,用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用,更糟糕的情况是,如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力,那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者,因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。

在操作层面上,可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证,比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。

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(三)完善重要环节的手续

第一,在被派遣劳动者的接收手续上,应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料,审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件,对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训,做好培训记录,将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收,做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据,防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果,同时,留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据,为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。

第二,派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位,以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据,并不给派遣单位以索赔借口。

第三,做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作,在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位,并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下,因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。

(四)有效的设计劳务派遣协议

对于劳务派遣协议,用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外,还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款:

第一,有关被派遣劳动者的退回问题,除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外,进一步明确其他情况下的退回,比如根据用工单位的经营状况的需要,在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。

第二,明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下,劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。

第三,明确派遣的流程和各项手续,约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证,明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务,以及违反此规定应承担的责任。

第四,明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。

第五,明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。

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关键词：劳务派遣；必要性；半劳动关系

劳务派遣作为新兴的用工方式是市场经济下企业为适应市场变化、降低用工成本、提高劳动生产率要求的必然结果。由于企事业单位的偏爱，劳务派遣如雨后春笋班般在各地各行业出现。但因缺乏规范，各地用工时却产生大量社会不公现象――没有社会保险，待遇明显低于单位直接雇佣工等等。其实质是劳务派遣的这种用工形式往往因用工单位将员工福利、工伤赔偿等义务转嫁到劳务派遣单位，导致了一旦出现索赔面临着“真雇主有钱不赔，假雇主无钱可赔”的纠纷和困境。

一、《劳动合同法》规范劳务派遣的立法背景

劳务派遣一直是立法中的难点和热点，有人建议取缔劳务派遣。有人主张从严规范，也有人建议从松规范。笔者认为不应该取消劳务派遣这一制度。

首先，取缔劳务派遣是不现实的。劳务派遣有其积极的方面，依法运作将是用工单位、劳动者及派遣机构三方均可获益的现代化人事管理方法。

规范的劳务派遣对于员工具有如下优越性可以充分体现劳动者的择业自由；在劳务派遣合同期内，劳务派遣单位成为用人主体，对于被派遣员工的劳动薪酬、社会保障、福利待遇等，按照法律、法规和政策进行操作，可以确实保护被派遣员工的各项合法权益；实行劳务派遣后，被派遣员工可以在不影响原工作前提下依法建立多重劳动关系从而寻求更多发挥自己才能的机会和空间。

对用工单位来说，优越性更参有利于用工单位建立灵活、便捷的优化配置人力资源的制度；从根本上改善用工单位的劳动人事管理机制，实现企业用人而不管人，是社会化大分工的进一步深化。

其次，既然不能取缔劳务派遣，就要对它进行规范。现实中劳务派遣不规范操作所引发的负面影响是存在的，用人单位出于降低企业成本、减少责任的类似目的，利用法律的空缺，使得被派遣劳动者遭受诸多歧视性待遇，甚至出现劳务派遣主流化的趋势，急需立法予以专门规范。

《劳动合同法》将劳务派遣作为第五章特别规定中的一节内容，制定了劳务派遣单位的市场准入条件、劳务派遣的适用范围、劳务派遣中的三方当事人的权利和义务等规则，强调了被派遣劳动者享有的基本权利。这样可以规范劳务派遣行业，遏制劳务派遣主流化趋势，引导劳务派遣健康发展。

二、劳务派遣立法规则的内部冲突

且先看两个法条的规定：

《劳动合同法》第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”此项原则性规定试图遏制劳务派遣主流化趋势，防止用工单位滥用劳务派遣，以这种用工方式规避劳动法。

第五十八条第二款中“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬”促使劳务派遣单位认真考虑对被派遣劳动者身心利益的全面保护，从而在根本上避免了劳务派遣单位对被派遣劳动者进行不计后果的野蛮使用。

两个法条规定本意是一方面确定劳务派遣工作的性质为临时性、辅、替代性，一方面却规定劳务派遣单位与被派遣劳动者的时间固定为二年以上。但是仔细体会，却发现这里有矛盾。既然劳务派遣的工作性质是短期性的，但为何必须要求合同期限在两年以上。这势必导致某种情况，用工单位在小于二年的时间内结束与劳动者的劳务关系后，劳动者就业的风险转嫁到劳务派遣单位，即使劳动者没有工作，劳务派遣单位仍需承担劳动者最低工资的保障。这显然是有失公平，且加重了劳务派遣单位的责任。于是真正那些需要临时性、辅、替代性的工作被不合规范的用工形式所代替，而某些试图规避劳动合同法规定的用工单位将正式工强行与派遣单位签订劳动合同，造成了劳务派遣的非正常繁荣景象。

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临时工能少受些身份歧视。

一场权利平等运动悄然兴起。

7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大的亮点是明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并严格控制劳务派遣用工数量。

事实上，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。劳务派遣是由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大。截至2012年，全国劳务派遣员工达2000多万，个别企业的劳务派遣员工甚至超过职工总数的70%。

“近年来劳务派遣被滥用主要是此前《劳动合同法》的规定不够完善，存在漏洞。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国表示。

早在2008年实施的《劳动合同法》中就对劳务派遣做出了规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是对于什么样的岗位是临时性、辅、替代性的，缺少说明。此外，在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力。

新修订的《劳动合同法》对临时性、辅、替代性岗位作了明确界定，如临时性岗位工作时间不能超过6个月等，还明确了非经许可不得派遣的原则，强化对劳务派遣的监管。

新《劳动合同法》的正式实施让不少人对同工同酬满怀期待，实现同工同酬，就意味着工资、福利等并轨，临时工能少受些身份歧视。不过，对于同工同酬能否真正的实现，很多人表示担心。

不少业内人士表示，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的实施细则，操作起来有难度。由于许多企业长年使用派遣工，有的企业派遣工占全部用工的比重超过一半。若按法律规定严格执行，大量企业将承担相当数额的成本。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量，从而给劳动者造成不利影响。

在新《劳动合同法》实施背景下，一些劳务派遣公司开始与用工单位一起寻求解决方案。面对新劳动合同法对劳务派遣用严格比例限制，一些企业已有应对方法：转正、转外包、辞退。对此，专家表示，对于如何区分劳务派遣和劳务外包，目前法律还没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将更加艰难。

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摘要国有企业作为劳务派遣用工的重要主体，在《劳务派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号）颁布实施后，面临着劳务派遣用工方式的挑战，国有企业如何在现有的用工基础上，提升劳务派遣员工的管理水平，本文提出了几点管理措施。

关键词国有企业劳务派遣员工管理探究

一、劳务派遣员工产生的背景

自上世纪90年代中期开始，我国对国有企业实施全面改革，消除了过去国有企业当中的“固定工”、“铁饭碗”。然而随着改革开放的不断深入，国有企业积极做大做强，增强市场竞争力，急需大量的优质人力资源，但是受制于人员编制和用工成本的刚性限制，国有企业需要更加灵活的用工形式，逐渐将注意力转向了劳务派遣员工。劳务派遣员工因其特有的灵活性，并且不受人员编制和人工成本的刚性限制，满足了国有企业的用工需求。

二、劳务派遣员工面临的管理问题

为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，国家人力资源与社会保障部颁布《劳务派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号），用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

劳务派遣员工作为灵活的用工方式，为国有企业人力资源优化配置创造了条件，为国有企业的发展做出了贡献。但是，受限于体制机制原因，国有企业劳务派遣员工的数量一直居高不下。在劳务派遣员工数量限制下，通过进行有效的管理，实现控比例提效能，遵守《劳务派遣暂行规定》，保障劳务派遣员工合法权益，成为现阶段国有企业劳务派遣员工管理的重要问题。

三、劳务派遣员工的管理措施

劳务派遣员工的管理随着国家对劳动关系的重视，变的日益重要。正确处理劳务派遣员工与国有企业的关系，对国有企业的发展起着重要的作用。国有企业应在遵守国家劳动法律法规的前提下，结合企业的实际，采取现代人力资源管理方法，从而推动企业的发展。

（一）科学岗位分析，进行转岗和离岗。按照《劳务派遣暂行规定》，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。首先，国有企业应对其全部工作岗位进行分层分类的分析，对临时性、辅和可替代性岗位进行区分，对混岗的劳务派遣员工进行转岗。其次，梳理劳务派遣员工工作年限，对于在临时性和可替代性岗位工作的用工期满劳务派遣员工，提供经济补偿，办理离岗手续。

（二）严格入口程序，实现岗位最优匹配。劳务派遣员工一般由用工单位将用工需求提供给劳务派遣公司，劳务派遣公司根据用工单位的需求，提供劳务派遣员工到用工单位工作。为提升用人效率，国有企业应摒弃随意的劳务派遣员工用人观，采用严格用工筛选程序，根据岗位用工特点，甄选最优的劳务派遣员工，减少用工后带来的管理问题。

（三）一体化薪酬政策，构建合理增长机制。稳定的员工队伍对任何企业都很重要，不断进出员工将产生额外的用工和管理成本。国有企业为追求市场竞争力，必然要尽力降低成本，必然要稳定劳务派遣员工队伍，减少劳务派遣员工频繁流动带来的成本增加。提升劳务派遣员工员工认同感和向心力的重要方式便是薪酬，国有企业首先要面向劳务派遣员工，依据市场平均薪酬，科学设定薪酬政策。其次，根据岗位特点，建立劳务派遣员工与正式职工薪酬政策衔接，实现薪酬政策的一体化管理。最后，根据国有企业的发展，参照市场平均线，不断的调整薪酬收入。

（四）有效开展培训，提升工作技能。为提升劳务派遣员工的工作技能，培训是必不可少的。国有企业在进行劳务派遣员工培训时，要结合其培训需求，构建与岗位特点相适应的培训体系。培训不能流于形式，必须要具有实操性，培训要注重效果考核，将考核结果作为绩效考核指标之一，从而更好的掌控培训的效果。劳务派遣员工通过培训，实现了更好的岗位匹配，更好的服务于公司发展，为下一步劳务派遣员工的选拔使用也奠定了基础。

（五）科学绩效考核，提供转正机会。部分劳务派遣员工在国有企业连续工作多年，对现职工作岗位十分熟悉，与工作岗位要求相适应。为保留优秀的劳务派遣员工，降低企业的招聘成本，国有企业可以针对辅劳动岗位劳务派遣员工，提供转正机会。国有企业首先要建立劳务派遣考核制度，构建科学的考核指标。通过绩效考核，对于连续几年考核表现优秀的劳务派遣员工，在公司纪检监察部门的监督下，通过开展公开选拔，进入公司工作。

劳动用工关系国家和谐社会建设，劳务派遣员工作为劳动用工的重要组成部分，越来越受到国家的重视。国有企业要从战略高度认识劳务派遣员工管理问题，从劳务派遣员工的实际出发，以国家劳动法律法规为准则，创新现有的人力资源管理模式，探寻更有利于企业的管理方法，保持和激发劳务派遣员工的工作积极性，形成强大的凝聚力和向心力，促进企业的持续发展。

参考文献：

[1]王丽平.国有企业劳务派遣用工的利弊分析及管理初探[J].经济管理者，2010（12）.

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新规定的出台对原有的《劳动合同法》中关于劳务派遣的条例进行了进一步明确和完善，对于正在使用劳务派遣员工的企业来说，如何在新形势下既利用好劳务派遣这一特殊用工形式，又能降低人工成本，提升企业运营效率，值得深入思考和探究。

一、劳务派遣用工背景

随着社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为一种新的用工形式是在我国劳动力市场实践过程中出现的，其发展主要经历了以下几个阶段。

上世纪70年代末改革开放之后，劳务派遣这一用工方式最早是为了解决外企和驻华机构用工问题而出现的，当时国家为帮助这些企业招工，成立了外企服务公司，并作为中介沟通两方之间的用人问题，使外国人在华工作、外企在华用人与原有的体系不冲突。虽然这一用工方式发展顺利，但因为规模尚小，还并不为人所熟知。

劳务派遣真正迅速发展起来是在上世纪90年代国企改革之后，当时的国企为了减员增效，需要一大批员工下岗，同时为解决他们的再就业问题，各地在政府的支持下成立了很多人才劳动服务公司，一方面为这些人员提供再就业培训，一方面进行派遣就业管理。

虽然劳务派遣这一用工机制随着实践的深入逐步发展和成熟起来，但也出现了派遣公司混乱、不交社保、不签合同等劳动关系管理混乱等问题，为此，2008年新颁布的《劳动合同法》将劳务派遣作为一种用工方式确定下来，对劳务派遣公司规模、用工单位的义务、派遣工的权利、岗位适用范围等做了明确规定。然而这些看似严格规制劳务派遣的条款，并没有起到规范和约束作用，反而促进了其超常发展。主要原因在于，一方面《劳动合同法》规定签两次固定期限合同后要签成无固定期限合同，而一旦签成无固定期限合同，对于想要裁人减人的企业就很难办了，为此，企业严把入口关，提高正式职工的入职要求，对需要大量用人的一些临时、辅岗位则采取劳务派遣这一灵活的用工形式；另一方面，一些央企、国企、事业单位有人员编制和工资总额的限制，为了不突破这些限制而完成大量的工作，就只能采取不占用编制数和工资总额的劳务派遣用工方式。因此，劳务派遣用工在劳动力市场迅猛发展起来。

二、劳务派遣用工现状及存在问题

1.劳务派遣用工现状

近日，FESCO与国家人力资源和社会保障部法规司面向全国20座城市的5000余家企业开展的企业用工调查中发现，有49.8%的企业使用劳务派遣的用工形式，国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。在北京、苏州、广州、南京等经济发达城市的国企和外企中，劳务派遣使用比例则更高。

根据全国总工会的调查显示，2011年全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人，近三年仍呈大幅增长趋势。在属于第三产业的金融业，水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7% 和 60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。机关事业单位也在普遍使用劳务派遣工。劳务派遣工中农民工和外地户籍人员均占52.6%，其平均年龄为31.4岁，30岁及以下的占54.2%。江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%。

2.劳务派遣用工存在的问题

（1）用工不规范。非“临时性、辅、替代性”岗位上存在大量派遣用工情况，鉴于人力成本不断上升的趋势，许多企业为降低成本，在主营业务、一线岗位上长期、大量使用劳务派遣人员。有些企业派遣人员人数甚至超过了正式员工数量，产生了不寻常的倒挂现象。

（2）社保水平较低。根据全国总工会的调查，2011年劳务派遣工只有72%的人享受到了单位给予缴纳的五险，39%的人享受到了住房公积金，而社保、公积金的缴纳基数普遍偏低。在养老、医疗、工伤、生育、失业等保险费用缴纳方面，劳务派遣工分别低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他们在应有的社会保障方面得不到足额的给付，导致缺乏安全感，工作积极性不高。

（3）薪酬待遇低。在同等岗位和业绩的前提下，劳务派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他们的工资体系未参照或纳入正式工的工资体系，正式员工享有的年终奖、住房补贴、交通餐补等各种福利津贴通常也没有，这种不公平会导致人们形成派遣员工低人一等的歧视和偏见。

（4）各项权益没有保障。劳务派遣工的劳动条件和工作环境较差，安全隐患重重，而一旦出现工伤事故后，一些劳务派遣公司和用工单位互相扯皮推诿，派遣工难以申诉和维权。劳务派遣工没有归属感，在入党、入团、入会、评先评优和晋升等诸多方面，基本上都不被列入考虑范围。由于接受不到单位提供的职业技能培训，个人素质和专业技能的提高得不到重视，职业发展空间小，前景堪忧。

（5）派遣公司经营混乱。目前劳务派遣市场鱼龙混杂，不乏空壳公司、皮包公司、黑中介等等，造成劳动力市场混乱。一些派遣公司经营管理松散、专业程度低，对劳务派遣工收取担保金或扣押身份证，不依法签订劳动合同现象突出，劳资纠纷不断。

综上所述，劳务派遣工的大量使用已经成为影响劳动关系和谐、企业发展、社会和谐稳定的重要因素，产生较大的社会隐患：同工不同酬，损害劳务派遣员工合法权益；用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发；影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度，制约企业转型升级；加剧就业不稳定和危机感，损害劳动者内部团结，激化劳务派遣员工对企业和社会的不满等等。

三、企业对派遣用工规范管理的探索

企业应借《暂行规定》颁布实施的契机，合理转变用工方式，逐步规范管理模式，走健康、可持续的发展道路。

1.认真梳理现状，查找问题和漏洞

企业应仔细研究《暂行规定》中各项条款，对政策解读到位。同时，摸清本单位劳务派遣用工现状，准确掌握各部门劳务派遣用工岗位情况、用工数量，控制、平衡好用工比例，对派遣公司工资支付情况、社保缴纳情况及时跟踪，加强劳务派遣用工的动态管控。尤其是要厘清劳务派遣用工岗位是否符合“三性”岗位范围，劳动报酬分配制度是否符合“同工同酬”原则，劳务派遣比例是否偏高，劳务派遣公司资质是否正规等等，派遣比例暂时未超过10%的单位也要对今后的招人进人有个整体规划，控制员工比例。

2.完善岗位管理体系，明确岗位适用范围

根据《暂行规定》，用工单位只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。因此企业必须梳理各用工岗位情况，对明确可以使用派遣的岗位范围，应按照民主程序讨论确定并在单位公示。同时要将劳务派遣用工管理纳入统一的岗位管理体系，通过一体化岗位管理，实现劳务派遣用工从“身份管理”到“岗位管理”的转变，推进劳动用工全口径管理和努力实现劳动用工市场化。

3.加快转型调整用工形式，严格限制劳务派遣用工比例

企业为确保劳务派遣用工范围符合相关规定，必须清理不符合“三性”岗位范围的劳务派遣用工。而用工数量较大的企业，要根据生产经营实际，制订切实可行的调整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“转一批”，一部分优秀的劳务派遣员工直接和企业签订合同；“外包一批”，对某些工种实行业务外包。当然，不排除也会“裁一批”。力争未来两年内达到《暂行规定》的比例要求。

4.建立公平合理的工资体系，努力实现“同工同酬”

企业应结合岗位管理体系，开展岗位评估工资，明确各岗位的相对价值，并以岗位差异、绩效差异、市场价位为依据，综合考虑资历、学历、技能等因素，建立劳务派遣员工与劳动合同制员工统一的工资确定和调整机制，特别在劳务派遣员工的福利待遇问题上，应当结合企业特点，积极创造条件，使其与正式工趋于相同。对岗位相同的劳务派遣工提供与正式工相同的薪酬待遇，企业要变过去按身份支付工资，转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入，不能有失公平。同时将他们纳入与正式工相同的绩效考核和薪酬管理体系，从制度上保证“同工同酬”，逐步实现劳务派遣用工从“身份差异”向“同岗同工同酬”的转变。

5.选择正规的劳务派遣公司，强化准入和监督机制

企业要对合作的劳务派遣公司的相关资质进行检查梳理，尤其是劳务派遣业务行政许可情况。要建立劳务派遣公司准入制度，明确标准，择优使用。完善劳务派遣协议的签订工作，通过协议明确劳务派遣公司的职责，注重对劳务派遣协议内容进行细化规定。同时加强对派遣公司的监督，监督协议履行情况，尤其是社保缴纳、工伤处理等关乎派遣工切身利益的事宜是否规范操作。对不诚信的派遣公司应及时淘汰，从源头上降低用工风险，切实维护劳务派遣工的合法权益。

6.提供对劳务派遣工的关怀和激励，建立人才发展阶梯

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摘要社会经济的发展会给企业带来很多的问题，用人便是最大的问题，而基于这种情况，劳务派遣这种方式被越碓蕉嗟墓芾碚咚接受，很多方面这种模式都有着无可替代的优势，尤其是一些事业单位，由于编制有限导致用人不足，这种模式极大的缓解了人员配备不足的问题，但我国在劳务派遣这一领域还不是特别完善，尤其是在派遣的过程中不可避免地涉及到一些风险，需要企业可以拿出对策，这便是本文要讨论的重点。

关键词劳务派遣管理应对

对于在人力资源上缺少的企业来说，劳务派遣这种用人模式可以让企业不足的人手迅速得到补充，很多的企事业单位中劳务派遣人员占据着极大的比例，但在这部分人员的管理方面却是很容易出现问题，因此在用工管理方面还需要更加科学的方法。

一、劳务派遣用工的优势和劣势

（一）优势

首先就是单位的人手不足局面可以迅速得到补充，这是劳务派遣的独有优势，也是众多管理者对这种模式看好的原因，例如一些事业单位，虽然每年事业单位都面向社会招收人才，但事业单位的编制是有限的，因此有很多事业单位人手紧张，但劳务派遣这种模式便将这种困境直接解决。其次是用工风险，企事业单位会与劳务派遣公司签订一系列合约，将相应的风险转移到劳务公司。最后就是可以让企事业单位的原本人员可以集中精力到本职工作上，对于企业来说可以在工作效率上有着明显的提升。

（二）劣势

在劣势方面劳务派遣这种模式也比较明显，首先就是员工关系上，企业的原本人员与劳务派遣工往往并不能完全融合，而是形成两个界限鲜明的群体，这对于企业的整体运转时极为不利的。其次就是信息保密方面，劳务派遣工始终都是外来人员，对于企业并没有相应的归属感，虽然有制度以及合约规定，但无法形成真正的强力保障，一些比较机密的信息很有可能会泄露出去。最后就是员工合作上，两个群体的员工往往在工作目标与方法上无法达成一致。

二、目前劳务派遣用工管理方面遭遇的困境

（一）区别对待问题

这是目前比较严重的问题，通常这种区别对待并不是企业的管理者故意安排，只是劳务派遣工与企业的正式员工之间本就有着很大的差异，但如果表现的太过明显，或者时间过长，那么就算是微小的差距也会被放大，劳务派遣工逐渐会变成特殊群体，会严重打击他们的工作热情，很多企业在这方面存在问题，包括公司的福利待遇、就餐等方面。会极大影响劳务派遣工的归属感。

（二）激励机制缺陷

激励是管理员工的一项重要手段，但目前大多数企业对劳务派遣工的管理忽略了这一方面，甚至完全没有指定激励机制，从而直接影响对劳务派遣工的正常管理。例如在薪酬等方面的待遇，长此以往会让劳务派遣工的心里产生隔阂，会造成“混日子”的现象。这便又回到了区别对待的问题上，很多劳务派遣工原本是对企业充满希望的，但长时间得不到激励便会失望，工作的效果不能决定自身的待遇。那么便不会有工作热情。

（三）缺少情感交流

由于劳务派遣工原本就是以外来人的身份进入企业，因此往往更加希望得到关注，而企业的管理者因为一开始就是用对待外来人的态度对待劳务派遣工，并没有给予足够的重视，从而产生更大的心理落差，劳务派遣工相比于正式员工是更加需要情感交流的，只有管理者给予足够的重视，那么这些人将会很容易得到满足并产生归属感。

（四）新制度带来的挑选

自2016年相关的劳务派遣制度在原有的基础上进行了一些变动，首先就是劳务派遣工的总占比不得超过百分之十，而劳务派遣工的使用也要符合“临时性、辅、替代性”的要求，对企业的用人方面带来了新的挑战。

三、针对目前局面的应对策略

（一）模糊员工界限

首先就是针对区别对待的问题，其实劳务派遣工与正式员工的差别也仅仅是表现在身份来源上，并没有实质上的不同，都是在为企业打工，因此企业管理者应该做到真正的一视同仁，不要对他们有任何分类，都以普通员工来看待，包括福利待遇以及薪资待遇方面，对待双方保持统一标准，以完全一致的待遇来逐渐淡化他们身份来源上的差异。

（二）完善激励机制

对劳务派遣工的激励机制上要在合约的基础上进行补充，设置专门的奖励机制，充分调动劳务派遣工的工作热情与归属感，并设置相关的奖项，完善各方面的激励机制例如薪酬和升职方面，激励方面应该从生活、工作各方面进行考虑。

（三）加强情感交流

在情感交流方面应该引起管理者的足够重视，首先加强对劳务派遣工生活方面的关注，是他们感受到企业的关心，在情感需要、生活困难方面要有足够的关心，同时在相关的福利方面可以进行额外的补充，进一步加强劳务派遣工对企业的归属感，这样可以让他们的工作时投入更大的精力，将企业的实际效益与自身的努力联系在一起，消除对企业的隔阂，将更大的热情投入到企业的生产中。

（四）调整用工比例

针对新的制度规定，经过一些企业的实践经验，可以采取调整用工比例的方式对劳务派遣工实施新的任用制度，首先就是根据企业的总人数以百分之十的比例，根据其表现进行挑选，与正式员工实行同工同酬，而其余的人员则是以劳务分包的形式任用。

总而言之，劳务派遣对于缺少人力资源的企事业单位是一种比较好的解决方法，但我国在劳务派遣管理方面还存在着一定的问题，也没有形成比较系统的理论，本文经过一系列的研究，建议各单位以不同岗位的特殊要求，以每一名工作人员的实际情况进行分析，制定出合理的管理方案，避免相关的风险。

参考文献：

[1]熊刚.船舶企业劳务派遣用工存在的问题与应对策略[J].广船科技，2014.03：51-54.

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关键词：同工同酬，反歧视，劳务派遣

引言

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这是自2013年7月1日起实施的新《劳动合同法》第六十三条第一款的内容。是我国在劳务派遣制度中进一步细化强调同工同酬原则。

一、劳务派遣制度“同工同酬”之理论基础

（一）劳动者反歧视原则

同工同酬原则本质上是劳动法上反歧视原则中的一项内容。各国对歧视含义的理解大致相同。英国《朗文法律词典》对“歧视”的解释为：对处于相同地位的个人或团体给予不同的待遇。[ L.B.科尔森：《朗文法律词典》，法律出版社2003年第一版，第135页。]笔者总结“歧视”为非基于公平分类，针对特定类别的人，予以不平等的对待。就业歧视是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。[ 喻术红：“就业歧视法律问题之比较研究”，载于《中国法学》2005年第1期。]

就业歧视人为地制造了人与人间的差异，形成不平等对待，这违反了人人平等的原则，破坏了劳动平等，损害了劳动者平等受待遇的权利。不利于保障人权，加剧贫富差距，不利于社会稳定和谐，阻碍社会经济的进步。天赋人权，人生而平等的价值观念早已深入人心，因此平等原则和禁止歧视原则作为人权基本原则，早在国际立法上得到确认。当前反歧视原则在各国立法上都有规定。

（二）“同工同酬”的概念分析

我国《劳动法》第46条规定：“同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟悉程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。”该规定亦表明，劳动者的工资分配应当遵循按劳分配原则。又言之，只要劳动者提供的劳动数量和劳动质量相同，就应当给予相同的劳动报酬。然而这一定义是模糊的，其中本来就包含着不确定的概念，对什么是“同种工作”，什么是“相同劳动量”和什么是“劳动报酬”并未作出解释。

（三）劳务派遣制度与同工同酬

劳务派遣制度是指为规范劳务派遣现象制定的制度，是不同于一般劳动合同和非全日制用工合同的第三种用工形式。劳务派遣是指劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同，而实际上为用工单位工作的形式。这一形式有利于用工单位降低用工成本、便于用工管理、规避用工风险。

劳务派遣工不同于用工单位正式的合同工，有个别名“临时工”，往往他们和正式工从事相同的工作，却不能享受相同的待遇，现实是不平等的工资、休假、社会保险、福利，这是不符合同工同酬原则的，这也引发了许多劳动纠纷，这就需要法律作出规范，要求用工单位贯彻落实同工同酬原则。有学者对此持不同观点，他认为要求劳务派遣用工实现同工同酬本身就是个“伪命题”，是个“不可能完成的任务”。[ 周国良：“关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考”，载于《中国劳动》2012年6月。]

二、劳务派遣制度同工同酬条款的立法背景

（一）劳务派遣制度的现实状况

据全总劳务派遣问题调查组考察表明，我国劳务派遣工的数量一直在不断增长，截止2011年，全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。第三产业普遍使用劳务派遣；国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其中劳务派遣又以农民工为主，他们大多从事一线岗位的工作。劳务派遣工的同工同酬问题突出，他们与正式工的收入差距少则30%，多则达四五倍，甚至更多，尤以电信、石油等行业，还有以其他的形式，比如年终奖、降温费等各种福利补贴。[ 全总劳务派遣问题课题组：“当前我国劳务派遣用工现状调查”，载于《中国劳动》2012年5月。]而劳务派遣工非但没有这些“福利补贴”，用工单位还没有为他们缴纳社会保险，使得他们的利益无法保障。

总之，当前劳务派遣滥用情况在我国十分严重。劳务派遣问题实质上是本应作为补充性用工形式的劳务派遣，却被滥用为低成本、歧视性、主流化的用工形式。在规模大、主流化与同工不同待遇之间，以同工不同酬为主要表现的同工不同待遇是更具有根本性的问题。因为同工不同待遇，才会诱使用工单位选择劳务派遣来降低用工成本，从而导致劳务派遣的大规模和主流化。[ 王全兴、杨浩楠：“试论劳务派遣中的同工同酬――兼评2012年《劳动合同法修正案》”，载于《苏州大学学报》2012年3月。]反之说，没有劳务派遣工的同工不同酬，就不会劳务派遣工的大量滥用。

（二）旧《劳动合同法》的缺陷

2008年的《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该条款没有规定“劳务派遣工与同类岗位用工单位的劳动者适用相同的劳动报酬计算方法。”笔者认为计算方法重于结果，因为结果是定然的，比较难有针对性，然而每个劳动者的工作时间不同，工作能力不同，所创造的价值也是不同的，因此，一个相同的计算劳动报酬的方法更为合理有效，对劳动者更为公平。并且没有对“同类岗位”作出解释。与之有关的还有第六十二条，规定了用工单位的义务，却没有明确说明是由劳务派遣单位还是由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费以及其他福利？仅仅规定劳务派遣单位不得克扣劳动报酬根本无法保证被派遣劳动者及时足额获得报酬。如果用工单位先支付给派遣单位，派遣单位再支付给派遣劳动者就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。[ 谢曾毅：“对《劳动合同法》若干不足的反思”，载于《法学杂志》2007年第6期。]

三、劳务派遣同工同酬制度的现实解读

要准确理解劳务派遣同工同酬制度，我们就需要从内容和实施两个角度全面的解读该法律规定，探究其立法意旨、具体含义还有司法裁判的困境。

（一）条款的内容解读

首先，第一句“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”表明了立法者的态度，同时也说明了，被派遣劳动者的确与用工单位的劳动者身份不同，但不能够因为身份不同而歧视，不公平对待。在此，尤指同工不同酬的现象。其次，第二句“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。”也有两层含义，第一层说明“同工同酬”是劳动法的一项基本原则，是劳动立法和劳动合同立法的指导思想和基本准则之一；另一层说二者工作的岗位是同类的，比如都是同一级警卫、都是安装手机的工人等相同或同类的工作岗位，他们的劳动报酬的计算方法应当是相同的。最后，第三句“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这说明最先比较的必须是在同一用工单位，如果同一用工单位没有同类岗位的“正式工”，才可以参照用工单位所在地相同或者近似岗位劳动者的劳动报酬，需特别注意的是：参照的是近似岗位劳动者的而不是劳务派遣工的。除此外，笔者认为参照的不应当是固定的劳动报酬数额，而应当是与劳务派遣工所在用工单位相同或近似的计算劳动报酬的方式，再确定劳动报酬数额。

（二）条款的实施解读

新修改的条款比旧条款更加细化，相比较实施起来是增加了可实施性，但仍是有困难的，难以实施既有理论上的原因也有现实的原因。

理论上，从法律条文便可看出，其一，该法律规定从表象上看看似严苛，实质上还存在缺陷。不仅如前所诉，包含在内的法律概念模糊不清，而且相关立法部门也未做出恰当解释；而且与此相配套的一系列制度并没有建立，缺乏资格准入、行政许可、业务范围审查、业务变更报批等程序的良好实施。其二，证明责任不明确，该条款没有对用工单位和劳务派遣工的证明责任进行分配，如果仍坚持“谁主张谁举证”的话，对劳务派遣工来说要维护自己的权利显然是很困难的。

现实上，要落实贯彻同工同酬原则也是十分困难的。第一，我国目前呈现的是一般劳动力市场供大于求，却同时存在“民工荒”这样的一个就业形势，因此劳务派遣在我国需求还很大，故尽管同工不同酬，很多劳动者也自愿加入劳务派遣中。第二，企业的趋利性，社会责任意识浅薄，大多用人单位就是为了同工不同酬而采用劳务派遣工，他们想尽办法找法律的漏洞，规避用工风险。第三，不光是在企业，在一些行政事业单位、行政机关、事业单位等非经营性单位劳务派遣也是不断增加。[ 郑尚元：“不当劳务派遣及其管制”，载于《法学家》2008年第2期。]部分行政部门或其附属机构直接经营劳动派遣业，形成“国有”劳动派遣机构，这些机构大多与行政机构有着千丝万缕的关系，甚至，行政机构从中提取相应的利润。[ 郑尚元：“我国劳动派遣现状与劳动者权益保护――兼谈《劳动合同法》（草案）中‘劳动派遣’之立法规制”，载于《国家行政学院学报》2007年第2期。]这样的本该维护公平，坚持法治秩序的国家公立机关也为自己利益而去损害劳动者的合法权益，往往遭遇这种，劳务派遣工“有冤无处可诉，有诉无人敢受，有受难以取胜”。

四、劳务派遣同工同酬制度的进一步构建与完善

（一）立法

在立法上，国家立法机关，应当对劳务派遣制度的规定再进行完善。第一，对“同类岗位”、还有“工资收入”的范围认定确定化，对哪些工作可以使用劳务派遣应进行明确限定，不只是笼统的“临时性、辅和替代性”工作；第二，对“同工同酬”的认定也该有法定条件；第三，对滥用劳务派遣、违反劳务派遣制度的企业制定严格的责任，让劳务派遣不再是用工单位规避劳动风险的选择。第四，明确发生劳动纠纷时，劳务派遣工、劳务派遣单位和用工单位间的证明责任，减轻劳务派遣工的证明责任；真正实现对弱者的保护。

（二）执法

在执法上，首先，劳务派遣登记机关须严格审查认定劳务派遣单位，将不符合条件的企业挡在门外；其次，现我国从事劳动执法检查的机构主要为各级政府的劳动行政主管部门，对已经符合条件的劳务派遣单位，劳动行政主管部门应主动履行自己的职责，定期检查监督劳务派遣单位；再次，还可以暗访劳务派遣工的实际收入状况，对侵害劳务派遣工的单位严格执法，及时保护劳务派遣工的合法权益。

（三）司法

在司法上，由于立法没有对同工同酬作出具体的，可操作性规定，当同工同酬纠纷演变为争议时，能动解释这一条款的责任就落在了裁判机构身上。[ 柯菲菲、蒋彦龙、蒋天成：“劳务派遣工主张同工同酬的裁判困境分析”，载于《中国劳动》2011年12月。]在司法实践中，不同法院、法官对“同工同酬”的举证责任分配不同，则用工单位和劳务派遣工举证的便易程度就不同。从便于、推广和更好的保护劳务派遣工的角度考虑，还有作为处于弱势的劳动者，用工单位举证具有的先天优势，因此法官应适当加重用工单位的举证责任，减轻劳务派遣工的举证责任，劳务派遣工仅需提供初步的证据证明其同工不同酬即可。这样才能鼓励劳务派遣工积极维护自己的合法权益，实现真正的公平正义。

结语

虽然此次《劳动合同法》对劳务派遣制没有突破性变化，但整体是在进步改善，更加倾向于保护劳务派遣工，要实现真正劳务派遣工的“同工同酬”，我国还有一段艰难的路要走。■

参考文献

【1】L.B.科尔森：《朗文法律词典》，法律出版社2003年第一版。

【2】喻术红：《就业歧视法律问题之比较研究》，载于《中国法学》2005年第1期。

【3】周国良：《关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考》，载于《中国劳动》2012年6月。

【4】全总劳务派遣问题课题组：《当前我国劳务派遣用工现状调查》，载于《中国劳动》2012年5月。

【5】王全兴、杨浩楠：《试论劳务派遣中的同工同酬――兼评2012年》，载于《苏州大学学报》2012年3月。

【6】谢曾毅：《对若干不足的反思》，载于《法学杂志》2007年第6期。

【7】郑尚元：《不当劳务派遣及其管制》，载于《法学家》2008年第2期。

【8】郑尚元：《我国劳动派遣现状与劳动者权益保护――兼谈《劳动合同法》（草案）中‘劳动派遣’之立法规制》，载于《国家行政学院学报》2007年第2期。

【9】 柯菲菲、蒋彦龙、蒋天成：《劳务派遣工主张同工同酬的裁判困境分析》，载于《中国劳动》2011年12月。

【10】冯彦君：《同工同酬原则的困惑与反思》，载于《法商研究》2011年第2期。

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一、劳务派遣概念

劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice），是指有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）的实际工作需要，双方签订劳务派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用人单位从用工单位获取管理费、劳动者劳动报酬等，并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。劳务派遣有别于传统的用工形式，劳务派遣最大的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。用人单位“用人不管人”、“只用人、不雇人”，派遣机构“管人不用人”、“只雇人，不用人”。劳务派遣用人模式存在三角关系，派遣机构与用人单位是劳务协作关系，与被派遣人员是劳动合同关系，用工单位与被派遣人员是使用与被使用关系。

二、劳务派遣用工方式被事业单位青睐的原因

劳务派遣用工方式被绝大多数事业单位青睐的主要原因是事业单位人事管理体制。

事业单位是以专业技术提供社会服务的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务工作，承担公共事业发展职能、为社会提供普遍服务，人员数量、用工形式、体制规模等受到严格限制，而需要开展的业务和工作繁多。事业单位属于财政全额拨款、差额拨款或自收自支的公益性单位，其运转经费、人员编制等受政府部门的严格控制，尤其是人员编制方面。编制一直是事业单位人事制度改革的瓶颈，编制内用人备受束缚，用人自难以落实，事业单位的迅速发展，导致用人单位人员规模不断扩大，编制无论如何也赶不上事业单位的发展速度。绝大多数事业单位的人员编制数量一旦由政府部门核定后，往往是若干年内都没有变化。比如陕西省某厅局，属全省垂直管理系统，人员编制数是在1986年核定的，至今没有变化过。而经过20余年左右的发展，单位内外环境都发生了很大变化，单位的行政管理、专业技术及其他相关工作量都大幅增加，社会公益服务需求的面不断拓展，原先的人员编制数明显不足，人员严重匮乏。人员编制问题没有得到合理有效的解决，人员的需求与事业单位所承担的越来越繁重的服务职能之间不成正比，会促使大量的事业单位为了解决人员问题而采取编制外用工，而用工灵活的劳务派遣做法则更受到用人单位青睐。

三、事业单位劳务采取劳务派遣用工的优点

1.有效解决人员需求与承担业务量剧增的矛盾

劳务派遣用工形式机动灵活。对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的单位而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的整体工作。能有效解决了机关事业单位的人员编制难题和“易进难出”后顾之忧。

2.有效规避用工风险和劳动纠纷

随着《劳动合同法》和《劳动合同条例》的相继颁布和推行，事业单位编外用工的风险不断加大。事业单位如果与编制外人员不签订劳动合同或者签订无固定期限劳动合同，明显地对单位的长远发展不利，而劳务派遣用工形式可以较好地解决这一问题。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位是用人单位，要承担用人单位的全部权利和义务，事业单位只是用工单位，它只需要与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，按协议支付管理费和劳动者报酬等，而不需要与劳动者签订劳动合同，这样就不存在签订无固定期限劳动合同，给单位带来的人员管理上的问题及劳务纠纷的风险。另一方面，劳务派遣这种全新的用人机制，劳动、人事纠纷主要由劳务派遣机构处理，用工单位只需予以协助，这样在一定程度上可以缓解人才流失，可以帮助单位合理规避劳动纠纷、降低用工风险，提高人事管理的活力。

3.有效降低管理成本，提高工作效益

如果单位自行招聘人才，不仅需要负担招聘广告费、摊位费、交通费、培训费，还要花费大量的时间、人力，且社会保险的缴停、接转等手续复杂，劳资纠纷的发生率较大。如采用劳务派遣方式，劳动者多由劳务派遣单位进行人事关系、档案等管理，用工单位据此可节约管理成本。一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本；可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。这比使用固定在编员工的支出要大大降低，同时也降低了用人风险。

四、事业单位劳务采取劳务派遣用工的弊端

事业单位使用劳务派遣方式的优点是显而易见的，但也不是万能药，仍存在着以下弊端：

1.不能有效激励劳动者的工作积极性

在劳务派遣这种用工形式中，劳动者的工资报酬、社会保险、人事档案管理等劳动关系都在派遣企业办理。虽然劳动者在机关事业单位工作，实际上只是受派遣企业指派出劳务，劳动者由于与用工单位之间并不存在劳动关系。对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人单位没有特别要求，很少会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。同时，这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利，他们难以真正融入用工单位的集体之中，稍有不如意便跳槽，难以产生“主人翁”的感觉。劳动者过于频繁的流动和缺乏归属感的地位也不利于用工单位良好的长远发展和内部劳动关系的和谐。

2.劳务派遣职工合法权益受损，易产生新的劳务纠纷

其一，同工不同酬，劳动者缺乏正常的工资增长机制。如用人单位就同一岗位与两家派遣公司签订劳务派遣合同，有可能产生约定给付给员工的薪酬不一样的情况。

其二，派遣单位中间盘剥的问题。由于劳务派遣公司与用人单位签订的劳务协议和与劳务派遣人员签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，如果劳务协议和劳动合同的签订都是“暗箱操作”，就可能出现劳务派遣公司与用人单位约定一个劳务派遣人员月工资为1000元，而与劳务派遣人员约定的月工资却只有800元的情况。劳务派遣公司坐食其间差价！

其三，职工合法权益得不到保障。劳务派遣职工往往享受不到用人单位的某些福利职工待遇。而且当劳动者的黄金年龄过去以后，往往会遭到无情的解雇，大多数人无法获得无固定期限劳动合同和得到稳定工作。这不但助长了劳动合同短期化的现象，如任其发展下去也会成为劳动关系稳定和社会和谐的障碍。

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关键词：国有企业 劳务派遣工 激励

1.现阶段我国国有企业劳务派遣用工的主要特点

1.1我国劳务派遣用工的基本情况

我国劳务派遣用工始于上世纪80年代，最初是为了解决外国企业常驻中国代表机构的用人需求；初步发展于90年代末，主要是为了实现下岗职工再就业和农村富余劳动力有序就业；迅猛发展于劳动合同法实施前后，主要是劳动力资源配置的需要。

我国劳务派遣用工分布情况，从地区分布看，东部沿海地区使用被派遣劳动者人数明显多于西部地区。从行业分布看，主要集中在石油石化、电信、铁路、电力、金融等行业。产业中主要集中于制造业。从用工单位看，涉及不同所有制企业，但主要集中在国有企业。从派遣的岗位看，被派遣劳动者主要分布在一线生产和操作岗位。

劳务派遣用工单位主要集中在国有企业，原因有二，一是国有企业主要为解决工资总额限制和固化的用工机制问题，实现用工的灵活性和降低用工成本；二是规避《劳动合同法》中无固定期限劳动合同。

1.2我国国有企业劳务派遣用工的主要特点

自上世纪90年代中期开始，我国对国有企业实行全面的改革，消除了过去国有企业当中的“固定工”、“铁饭碗”。随着改革的不断深入，国有企业要做大做强，增强市场竞争力，一方面，急需优质的人力资源，另一方面却受人员编制和用工成本的刚性限制，国有企业需要更加灵活的用工形式。近些年，劳务派遣用工方式受到国有企业的青睐，这种相对灵活的用工方式可以满足国有企业发展的人力资源需求，并且不受人员编制和用工成本的刚性限制。

劳务派遣就是派遣单位与劳动者签定劳动合同，建立劳动关系，再将该劳动者派遣到用人单位从事劳动的一种特殊用工形式。在国有企业中，也就是所说的改制后的合同制员工，这种合同制员工有两种形式，一种是国有企业自己招聘，将所招合同制员工与劳务派遣单位签订用工合同；另一种就如定义中所说的劳务派遣单位直接派遣用工到用人单位的劳务派遣工。一般地，国有企业根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣单位派遣所需要的各类人员或自身招聘的合同制员工到本单位来工作，但所派遣员工的薪酬、用工、社保、档案托管等一系列人事手续都由劳务派遣公司来代办和管理。实行劳务派遣，国有企业与劳务派遣公司、劳务派遣公司与劳务派遣人员、国有企业与劳务派遣人员之间均要签订相应的合同。这样，劳务派遣人员与劳务派遣公司之间就形成了“有关系没劳动”的劳务关系，与国有企业之间形成的是“有劳动没关系”的劳动关系，在国有企业中，通常将劳务派遣人员称为“非正式工”或“合同工”，接下来将用“非正式工”来表示国有企业中的劳务派遣人员。也就是说，非正式工与国有企业没有劳务关系因而不是正常意义上国有企业的员工，但他们又在国有企业工作，参与和影响着国有企业的生产与经营活动，这使得非正式工与正式员工在物质报酬与精神感受等方面呈现出不同特点：

1.2.1劳动报酬、福利及发展机会不同

最明显的不同表现在，国有企业中的非正式工的报酬和福利与正式员工的相差甚大。国有企业在和劳务公司发生合同关系时会约定一定的劳务费用，劳务费用中包括工资、保险、管理费等。非正式工的工资一般由国有企业与劳务公司商定，其工资水平与市场的工资水平相当，一般为市场最低工资标准的三倍，但国有企业使用员工的目的是为了节省人工支出，即使在同一个岗位，非正式员工在国有企业的劳动报酬也会少于正式员工。另外，国有企业给正式员工发放一些福利时，非正式员工很难享受到或享受到很少的一部分。并且一些员工发展之类的如民主活动、评优评先、晋升机会等权益，非正式员工也可能无法享受。

1.2.2工作稳定性及心理压力不同

国有企业虽然进行了改革，但由于体制原因，如果不是企业破产或经营困难，一般正式员工的退出途径只有开除、辞职、退休等方式，工作稳定性高。对于非正式员工而言，国有企业一旦觉得单位生产经营不需要或业绩差，就可以辞退他们，并且一般非正式员工和单位所签的合同期限为一年，工作稳定性低。另外，非正式员工与正式员工朝夕相处，做同样的工作，领不一样的报酬，并且有时可能还受到正式员工的不正确对待，但怕失去工作，面对不一样的待遇，他们却只能忍受，不敢有所要求，这样就会产生很大的心理压力，存在心理落差。

1.2.3认同感和归属感不同

正是由于非正式员工在国有企业中的这种“有劳动没关系”的特殊身份，加上不能享受到其所在国有企业的薪酬福利待遇，这些“特殊”带来了自我肯定和社会成就感缺失，一方面是其为之工作的企业，提供给他们与正式员工不太一样的待遇，可能在组织中还面临着正式员工的非正确对待；一方面是劳务公司很少过问其工作的状况和思想动态。这些导致非正式员工对组织的认同感和归属感普遍较差。

2.影响国有企业非正式员工工作积极性的因素

由于多方面原因，国有企业非正式员工工作积极性远低于正式员工的。工作不积极主要源于劳务派遣单位、用工单位和劳动者自身。

《劳动合同法》中有关劳务派遣用工的法律规定使劳务派遣从法律上得到规范，但由于目前我国的劳务派遣单位准入门槛偏低，发展不规范，有些劳务派遣单位的人力资源质量不够高，派遣的劳动者与用人单位的要求存在一定的距离；甚至，将劳动者派遣到用人单位后，有些劳务派遣公司只关心自己的利益，不关心被派遣劳动者的利益。

另外，在国有企业中，劳务派遣用工还是一种新的用工方式，很多单位没有统一规范的管理方式，特别是国有企业的二三级单位，对劳务派遣用工的管理制度不规范，如用人单位没有完善的劳务派遣用工薪酬制度，同工不同酬现象普遍存在；对非正式工缺乏应有的激励；在单位提拔评优等政治待遇上，非正式员工也享受不到；无论是单位还是正式员工，对非正式员工的认同度也不是很高，造成非正式员工钻研工作的积极性和工作效率都不高，他们往往对所在单位缺乏主人翁意识，因此，对所在单位的工作责任感和认同感都不高。

劳务派遣公司和用人单位对劳务派遣员工的不恰当待遇，使得他们有被边缘化的感觉，这些是造成非正式员工工作积极性不高的主要原因。最后，非正式员工对所在单位的企业文化、工作岗位等都没有正式员工熟悉，比较难以真正融入到企业中去，加之劳动合同期限较短，工作和心理上的压力使得他们往往抱着不行就走人的想法工作，一些国有企业当中的非正式工的离职率较高。

3.劳务派遣工的激励措施和途径

国有企业运用劳务派遣这种新型的用工方式，为实现人力资源优化配置创造了条件，但由于多方面原因造成的非正式员工的较低工作积极性给企业的发展带来消极的影响。为增强国有企业竞争力，提高用工效率，对非正式员工的激励也显得尤为重要。

在提出劳务派遣工的激励措施前，有必要先了解我国国有企业员工激励的现状。由于国有企业历史悠久，一些国有企业的企业管理机制仍固守老的传统，人力资源管理并未完全脱离老的管理模式，没有把人才当作一种资本；另外，没有建立完善的员工激励机制，在分配上基本实行平均主义，无论干的好与坏，同一级别员工间的收入差别很小，员工的创造力得不到充分发挥，积极性也不是很高；对员工的激励措施比较单一，不是因人而异，起不到应有的作用。在这种背景下，国有企业对于劳务派遣工的激励同样也存在这些问题，鉴于我国国有企业劳务派遣用工的特点及影响劳务派遣工工作积极性的因素分析，笔者提出了几点激励国有企业非正式工的措施，具体如下：

3.1遵守劳动合同法中规定的保护劳务派遣工的相关规定

这是应履行的最基本的义务。如执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，在劳务派遣工进入单位工作时，告示他们的工作要求和与工作岗位相关的劳动报酬和福利待遇，有加班时应支付加班费，对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，连续用工的，实行正常的工资调整机制。

3.2以人为本，构建人性化管理环境

国有企业要树立以人为本的管理理念，以人的需要为出发点，以人文关怀为基础，通过构建人性化的管理环境，激励企业的非正式员工。如建立与其沟通的平台，适当提供职业技能培训和文化学习活动，并鼓励和组织他们参加，这不仅有助于提高他们的综合素质，更能使他们体会到人文关怀，将对企业产生归属感。

3.3建立科学的考核机制，为其提供转正机会

为提升劳务派遣工对企业的忠诚度，可以将转为公司正式员工作为一种奖励方式。国有企业应建立科学合理的非正式员工绩效考核机制，将他们的绩效表现与企业的发展战略与目标相联系，将优秀的非正式员工视为企业的专业人才，留出几个正式编制，用于提供给连续几年业绩表现都非常优秀的非正式员工。

3.4制定有吸引力的薪酬水平，建立合理的收入增长机制

稳定的员工队伍对于任何企业都很重要，不断进出员工将产生额外的用工成本，一些国有企业当中的劳务派遣工离职率不低。要稳定非正式员工的队伍，须制定高于市场平均的有吸引力的薪酬，这将有助于增长对非正式员工的吸引力、有效稳定用工队伍，减少人员流动性。另外，要留得住用得好非正式工，国有企业还需建立合理的收入增长机制，当企业效益提高时，也能让他们享受到企业发展成果，适当地向他们发放一些奖金，还有随着工龄、技能的增长，也应向他们适当发放奖励薪酬。非正式员工的收入也应向正式员工一样，在进公司之初工资的基础上，每隔几年有一定比例的增长，这样才不会使他们有被边缘的感觉，提高他们对企业的认同感和向心力，能起到长期的激励效果。

3.5逐步完善福利待遇

在充分兼顾企业和非正式员工利益的基础上，国有企业应逐步完善他们的福利待遇，非正式员工与正式员工一样享受实物发放等基本福利待遇，这无疑对他们是会产生极大的激励作用，能够增强对企业的忠诚度。

总之，近年来，国有企业使用的劳务派遣工的人数越来越多，劳务派遣工已成为国有企业不可或缺的重要人力资源。国有企业必须从战略高度来认识劳务派遣人员的激励问题，从劳务派遣用工的特点入手，不断创新劳务派遣人员激励的措施和途径，以保持和激发他们的工作积极性，形成强大的凝聚力和向心力，促进企业持续发展。

参考文献：

[1]王丽平：国有企业劳务派遣用工的利弊分析及管理初探，《经济管理者》2010，（12）.

[2]黄一干：关于国有企业劳务派遣人员管理的思考，《广西电业》2005，（12）.

[3]唐甜：试析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题，《人口与经济》2010，（S1）.

[4]邓志旺：浅析新时期企业劳务派遣管理――以激励理论为视角，《商业文化》2011，（6）

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篇10

一、企业用工方式的种类设定

在不同的用工方式中企业与员工在管理过程中法律关系的紧密程度不同，直接决定了企业作为用工单位的法定义务范围以及一旦发生劳动用工争议时，企业所需承担的法律责任大小。以此为标准用工方式可进行如下分类：

第一，直接用工。

直接用工是指企业作为劳动法意义上的用人单位与劳动者直接建立劳动关系，订立劳动合同，根据劳动者向企业提供的劳动向劳动者支付劳动报酬，依法为劳动者办理社会保险缴纳等劳动事务的用工形式。在管理过程中，企业应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，履行“用人单位”的全部义务。一旦企业与员工间发生了劳动争议，企业将作为当事人一方承担劳动仲裁机构或人民法院判令由用人单位承担的全部责任。

直接用工的优势：首先，法律关系简单明了。直接用工中仅存在企业与员工两方法律关系主体，双方劳动关系明确不会出现由于主体过多而导致法律关系混淆的情况。其次，管理依据明确。无论是《劳动法》、《劳动合同法》还是劳动行政法规、规章，均对直接用工有较为明确的法律规定，相应的，企业与员工间也有较为清晰的权利义务划分。在此条件下，企业依照有关规定对员工实施的管理行为能够直接得到法律认可。再次，管理效果直接。直接用工时，企业可直接实施员工管理行为，无须通过其他任何第三方机构或组织，从而使管理效率最大化。

直接用工劣势：直接用工过程中，企业需要自行处理种类繁多的员工劳动事务，并且在员工管理时需要预先制定出较为完备的管理制度和管理流程。否则，在劳动法律体系对用人单位管理员工行为所作规定较为严格的背景下，一旦员工久劳动用工事宜与企业发生争议，并得到劳动仲裁机构或人民法院支持，企业将独自向员工承担全部赔偿或补偿责任。

第二，劳务派遣。

劳务派遣是指用工单位通过劳务派遣单位招收劳动者，从而实现了劳动者招收或使用的分离。需要明确的是，虽然在劳务派遣中存在三方主体，但劳动关系仅仅存在于被派遣劳动者与派遣单位之间，并不存在“双重”劳动关系。但从法律关系上看，由于劳动派遣中的雇主分为名义雇主（劳务派遣单位）与实际雇主（用工单位）两个层次，因此，劳务派遣劳动关系也分为两个不完整又相互联系的层次：动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，这是形式上的劳动关系；劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动，这是实质上用工关系。与之相对应，劳务派遣中的某些权利义务在内部也分为两个层次，如雇主对劳动者的工资和社会保险费义务，用工单位承担负担义务，派遣单位承担支付、缴纳义务。

《劳动合同法》及其实施条例已设定专节规定了劳务派遣，但从实际情况来看，我国法律对于劳务派遣的规定仍然停留在框架和原则层面，各地劳务派遣机构在操作劳务派遣业务过程中，仍然缺乏统一、完备的政策依据体系。同时，虽然当前法律已明确，在劳务派遣关系中，如果劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任，但对这一连带责任内部的分配，以及引发这种责任的原因并无具体规定。这就导致不同劳务派遣主体对同一问题的理解有时大相径庭。一旦发生劳动争议，容易出现派遣方与用工方相互推诿，相关责任最终只能通过法律途径进行明确的尴尬局面。因此，企业在选择适用劳务派遣用工时，应根据法律规定，将劳务派遣实施过程中的权利、义务、分配方式，以及对被派遣劳动者进行管理的特殊要求，事先在与派遣单位订立的劳务派遣协议中约定明确，并根据企业自身特点出具被派遣劳动者管理相应的规章制度，从而最大限度地确保日后劳务派遣用工的顺畅进行。

第三，人力资源外包。

人力资源外包是指企业根据需要将某一项或某几项人力资源管理工作或职能进行发包，由其他企业或组织以承包的形式进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化的用工形式。

作为服务外包的一种，从法律上说，人力资源外包并不适用《劳动法》或《劳动合同法》的规定，而更多依照《合同法》中有关承揽合同的法律规定开展实施。人力资源外包中，用工需求方（发包方）与为外包项目提供劳动的劳动者之间不发生任何形式或实质上的劳动用工关系。用工需求方仅仅通过与服务提供商订立的“人力资源外包协议”向服务提供商提出外包项目实施要求。外包项目劳动者与服务提供商建立完全意义上的劳动关系，相关管理也全部由服务提供商负责。如果在此过程中，为外包服务提供劳动的劳动者认为自身合法权益由于用工原因受到侵害，只得以与其建立有劳动关系的服务提供商为被告主张权利，发包方无须为此承担任何责任。

相比于劳务派遣，人力资源外包的法律关系更加清晰、明确，用工需求方无须参与员工管理，仅按照外包合同的约定向服务提供商支付承包费用即可，能够最大限度地节省管理精力。但需要注意的是，并非所有岗位或项目都能够采用人力资源外包形式用工，有些特许行业需要服务提供商具备相关资质方可进行。

二、企业用工体系建立规则

从企业发展现状来看，单一用工形式当前越来越无法满足企业持续快速的发展需求。在此基础上，企业应根据实际情况，合理构建适合自身发展的用工体系，以达到进一步降低企业运营成本、提高企业运营效率的目的。

第一，严格遵守法律规定，预先评估法律要项。

虽然当前存在多种用工形式供企业选择，但企业在决定采用何种用工方式构建用工体系之前，首先应当明确法律法规对企业将要采取的用工形式有哪些具体规定或要求，对所要采用用工形式的范围是否有所限定。如人力资源外包，企业在采用该用工方式前就应对本行业的法律规定进行收集整理，明确相关岗位或项目能否以此种形式进行发包，以避免违反法律规定而可能出现的法律风险。在明确所要采取的用工方式为法律所许可之后，企业应结合法律法规规定，评估相应用工方式在实施过程需要注意哪些法律要项，并需要准备何种法律文件，以保证所采用用工方式的顺利实施。

第二，紧密结合企业实际，构建灵活用工体系。

用工体系由不同用工方式基于某些因素组合而成。在多种用工方式中，企业应根据自身情况选择最为适合的用工方式，并将这些用工方式有机衔接，以整合成为系统的用工体系。