企业人力资源战略规划范文

导语：如何才能写好一篇企业人力资源战略规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1 新经济时代人力资源开发和管理的要求

 

新经济时代背景下，企业原有的人力资源管理水平已经不能满足激烈的市场竞争要求，同时，员工素质需要随着企业的不断发展而充实提高。企业在新的时代背景下对知识型员工的依赖性将会持续加剧，因此人力资源管理应当作为一种持续的战略在企业发展中扮演重要角色。

 

在信息技术飞速发展的影响下，网络的普及程度已经对人们的工作和生活产生了重大影响。便捷的知识搜索和信息传播对人们的记忆能力要求不再那么高，但是对人的综合研究、判断、逻辑推理能力的要求明显提升。创新型人才应当具备高度的创造意识和创造能力。企业在发展过程中所生产的产品的知识含量不断增加，知识产品已经是当前经济发展中的普遍现象。知识产品的生产除了对先进的生产设备和生产理念带有较强的依赖性之外，还对人们综合运用知识的能力提出了更高的要求。因此在这种需求不断增长的驱使下，企业人力资源工作应当致力于创新性人才的开发与培养，以保持企业旺盛的持续发展能力。

 

2 新经济时代企业人力资源管理的战略规划

 

新经济时代下，企业人力资源管理与以往发生了很大的不同，时代的变化也对人力资源工作产生了新的要求，企业应当积极应对这种新的挑战，将人力资源列为企业发展的重要战略。

 

2. 1 人力资源管理层次的战略化

 

在工业经济时代，由于企业整体生产经营的科技含量不高，员工在企业生产中也只是从事简单的重复性工作，因此与之对应的人力资源工作也只是一些简单的、重复的人事管理工作。但是，在新经济时代下，这种工作模式已经不能满足企业人力资源工作的需求，企业人力资源部门的职能应当从日常管理工作上升为人力资源战略规划工作。因此，企业人力资源管理部门应当及时地转变角色，他们不再是具体工作的执行者，而是长远战略的制定者。他们应当拿出更大的精力研究人力资源的开发、人力资源价值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力资源部门的优势等任务上。至于那些简单的重复性工作，可探索人力资源外包路径实施完成。

 

 2. 2 营造创新型企业文化

 

企业文化对企业内部的各项工作的影响重大。它通过对人的思想意识和价值观念施加影响，使得员工的想法能与企业的发展目标高度统一，从而形成强大的生产力。因此，通过企业文化影响企业的人力资源管理工作也必将产生积极的效果。

 

具体而言，企业文化中的公平精神和创新精神能让人力资源管理工作者在工作方法上更加注重创新，从而使得人力资源管理工具在创新的影响下更具活力。企业应通过人力资源工作激发员工的创造性，每一个员工都来创新，对企业整体的创新能力是一种很大的推动。员工的发明创造对企业未来的持续发展能够产生重大积极的影响。创新精神要求创新人员应当具备一定的挑战性思维，人力资源工作应当制定各种具体的激励措施，鼓励员工挑战新问题、难问题，形成一种迎难而上的整体精神风貌。

 

2. 1 改造企业人力资源开发和管理工作

 

人力资源没有科学合理的管理，只满足职工物质条件而忽略他们自身的职业发展，同职工深入交流沟通少，对水平较低的人才不够重视，无法让员工得到心理满足，是造成企业人力资源流失的另一危机。新的时代背景下，无论是行业、学科还是企业部门都表现出一种新的特征———融合性，即各种行业和部门之间的界限越来越模糊。信息技术的产生为人们从事生产和研究上的合作性提供了极大的便利，这本身也是一种信息技术与各行各业融合的历史过程。因此，当前的企业人力资源管理工作也表现出极强的与信息技术的融合性。借助信息技术，企业能够大大提升人力资源管理的效率。通过搭建信息平台，实现人力资源管理的信息化，不但能大大增强人力资源管理的效率，同时还能更大程度上促进人力资源管理的精确性和规范性。

 

3 结语

 

新经济时代下，企业人力资源管理应当成为企业发展中的一项重要战略。未来企业的发展，主要是依靠人的发展，人才在促进企业发展方面所发挥的作用是其他工作难以代替的。

 

因此，企业应当将当前的人力资源管理工作提升到战略高度，结合信息化战略和企业文化战略，不断完善和优化企业人力资源战略。

 

参考文献:

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关键词：人力资源规划；企业战略；融合对接；研究

一、人力资源规划的概念

人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。企业人力资源规划的实施，正是实现企业发展战略目标的重要工作环节。人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。

二、企业战略的概念

企业战略包括竞争、营销、发展、品牌、融资、技术开发、人才开发、资源开发等各方面战略方向，企业战略是以上多种战略的统称。企业战略虽然方向范围很广，但是基本属性都是针对企业的发展，对企业整体性、长期性、基本性问题做出应对，提出谋略并建立前瞻性计划的重要环节不尽相同。企业战略也具有时代性质，例如，企业信息化战略、企业可持续发展战略等，都是随着时展和要求，不断变化和创新的。企业战略的基本属性相同，从谋划问题的层次、角度的不同，产生不同的策略和效果。而关乎企业整体性、长期性、基本性的问题，都可以归纳到企业战略范畴。在市场营销学中，企业战略被定义为企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。

三、人力资源规划与企业战略的联系

1.企业战略与人力资源在时间上有所联系。

企业的运营过程中，企业战略在前，人力资源规划在后。从两者的概念分析中不难看出，人力资源规划是在企业战略目标和计划确定之后逐渐展开的。所以，在企业确立了自身的经营战略规划和价值链核心业务规划后，在对人力资源内外环境进行分析，并且形成完善管理体系的前提下，才能进行人力资源规划，这是必须遵循的法则。

2.企业战略在一定意义上是包含人力资源规划的。

人力资源规划作为企业的发展经营措施之一，也是企业战略中的一部分。人力资源规划对企业人力资源优化配置并进行计划，以及方式方法的实施做出了很大贡献；企业战略是人力资源规划的灯塔，为企业人力资源管理活动指明方向，并最终帮助企业实现经营战略目的。

3.人力资源规划作为企业战略实施的载体，体现着越来越重要的作用。

企业战略的实施，需要人力资源规划作为载体，将企业战略目的淋漓尽致地体现，这也是人力资源规划的战略性价值所在。人力资源规划是公司落实企业战略发展的必然选择，因为企业战略要求进行人才队伍建设，员工核心专长与技能培训的落实等等，这都是人力资源规划中的重要内容。

四、人力资源规划与企业战略的融合对接研究

1.重新定位人力资源规划，逐步实现企业战略目的。

对于人力资源规划与企业战略的融合对接研究，我们需要先对人力资源规划重新定位。人力资源规划需要遵循企业战略管理的理论框架，对于战略层面的内容要及时地响应，并对要实施的措施加以审视，将人力资源规划提升为战略性人力资源管理规划，将传统意义上聚焦人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，要加强人力资源规划与企业战略规划的一致性。

2.人力资源管理服务企业，明确企业战略目标。

需要对企业战略目标进行充分解读，才能够更加有效地对人力资源活动和组织活动进行合理协调，并能够真正地落实企业战略目标，以达到人力资源规划服务企业、成就企业的美好愿景。要求企业战略目标更加明确，并且对人力资源规划的研究和编制工作做出引导和指示，对可能对人力资源管理活动造成影响，以及要考虑的因素等，都要进行提前分析研究，以做到有针对性地开展人力资源规划活动，并因地制宜地制定相应的规划方案，最终能够遵循企业战略方针政策，对企业战略规划实施予以协调和支持，从而促进企业战略目标的达成。

3.对于关键岗位的战略化发展要求。

企业战略目标的最终实现，离不开企业中关键岗位人员的支持与付出。而关键岗位人员，主要是指在企业经营、管理、技术、生产等多个方面，在企业发展中能够起到重要促进作用，与企业战略目标实现紧密相联，掌握企业发展的核心技术能力，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员。关键岗位在企业中的数量、质量、结构差距等数据，是我们进一步需要分析和研究的主题。对关键岗位评价机制的实施，能够对岗位水平进行研究分析，并为人力资源岗位规划提供充足和有效的数据依据，从而有效地对关键岗位进行合理要求，并有针对性地制定企业各项措施，以达到企业战略中对于人力资源规划中关键岗位的要求。此外，对企业关键岗位评价机制的实施，能够体现一定的数据差异，如果关键岗位状况和未来理想的状况存在较大差异，那么企业需要对这种情况制定一系列的改善措施，改善措施即为有效的管理提升计划。可以根据实际情况，围绕企业战略发展目的，并结合人力资源规划要求，制定科学合理的关键岗位管理提升计划。重点是要对关键岗位人才做到吸引、保留、发展和激励等效果，采取针对性的人力资源管理组合策略，提高人力资本投资的回报率，这样才能够更好地为企业战略服务，并尽快地实现企业战略目标。

五、结束语

企业应从自身实际情况出发，通过人力资源规划实践，深度理解企业战略意义，并付诸于实际行动。对以企业战略为导向的人力资源规划融合对接进行深入的认识，了解这种管理思路的方式方法，并运用到企业中，以有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，能够给企业提供崭新的发展视角和思路，最终突破自我困境，不断发展壮大。

参考文献：

[1]赵丕彪.简述人力资源规划与企业战略的融合[J].现代经济信息，2012(02)：76-77．

[2]冯云.人力资源规划与企业战略的融合对接研究[J].现代营销(学苑版)，2011(04)：14．

[3]张芳茹.基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].北京：华北电力大学，2012．

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[关键词]：人力资源规划 企业战略 胜任力模型

一、人力资源规划的内涵

人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。 中国

二、人力资源规划与企业战略的关系

（一）企业战略在前，人力资源规划在后

jeffrey a. mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。

（二）企业战略包含人力资源规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。

（三）人力资源规划是企业战略落地的载体

人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。

三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法

步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略

在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。

步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标

只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。

步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位

战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析

使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。

步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划

在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。

四、结束语

总体而言，企业不必过于关注人力资源规划的理论体系，亦无须被大量有关人力资源规划论述的、内容颇显深奥的表象所困惑，企业应从实际运用的角度出发，通过对人力资源规划实践的理解，化战略为行动。上述以战略为导向的人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及方法，就是这种管理思路的体现。这样的方法，能有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，笔者也希望提出的这种人力资源规划模式能够突破企业现有的困境，为企业提供一个新的视角、一种新的思路。

参考文献：

[1]宋向清：《关键岗位空缺的危害及防范》，载《企业改革与管理》，2003年第11期。

[2]胡丽红：《战略导向的人力资源规划》，载《人力资源》，2006年第3期。

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关键词：人力资源、远景规划、管理

中图分类号：TU984 文献标识码：A

一、前言

进入21世纪以来，随着我国经济的发展，人力资源管理水平也在不断发展，与此同时，人力资源战略规划和人力资源管理在企业的人力资源工作中也变得越来越重要。而由于人力资源过于复杂，必须采取合适的方法加强管理，为使企业得到长足发展，需对其合理规划。

二、人力资源远景规划管理及其重要意义

人力资源远景规划是指为实现企业长远发展目标，结合企业实际能力和市场变化状况，对企业在劳动力上的需求供给做出大概预测并制定相适应的措施的过程，其目的是对人力资源进行优化，保持需求和供给之间的平衡，使企业获得最大的经济效益。有了详细规划，必然要有相适应的管理，即规划管理，人力资源规划管理涉及诸多方面，包括人力资源的规划、招聘、培训开发以及绩效管理等，在企业管理中发挥着不可代替的作用。

作为企业发展规划和企业管理的重要内容，人力资源规划及管理的作用和影响不容小觑。首先，要实现企业的长远发展目标，相关管理部门必须根据当前状况对企业的未来做出预测，了解企业在未来的需要，对人力资源进行规划，并做好相关的管理工作，有利于把握市场对人才的需求，从而为企业的长远发展提供可行的战略支持，以更好地促进企业发展；其次，就目前状况而言，许多企业都存在着人力资源浪费的现象，主要是因为在管理中，分配过于混乱，缺乏合理性，通过对人力资源的规划和有效管理，可有效保持分配的平衡，加强人员分配的合理性，从而降低人力资源的投入和成本。由于员工的知识和能力得到了展示，对提高其工作积极性大有裨益；再者，人力资源规划和管理有利于企业长远发展，同时员工的利益有所保障，从而实现双赢。因为当前的竞争主要是人才之间的竞争，企业为实现自身发展，必须培养高素质、高水平的人才；而员工要想获得利益，必须保证企业能够健康发展，二者的利益是紧紧连在一起的，具有相互促进的作用。

三、人力资源的战略规划

人力资源战略规划具有很强的目的性、操作性与控制性，因此我国在执行人力资源战略规划时应当从自身的实际条件出发，对人力资源进行科学的战略规划，并在人力资源管理的竞争中不断增强自身的竞争力。以下从几个角度出发，对我国人力资源的战略规划进行分析。

1、共同参加

人力资源战略规划的制定和实施离不开具有很强工作能力并具有较强实践能力的核心团队，企业的高层管理，生产、战略、财务、营销、业务的主要部门的负责人都应当在这个核心团队内。这个团队的成员在人力资源的战略规划和企业的战略决策上应当具有足够的专业性，从而更好的满足企业人力资源战略规划的需求，并且在人力资源的战略规划过程中挖掘出更多可行的方案。企业在进行人力资源的战略规划时应当促进HR部门与企业其他部门进行有效的沟通与顺利的交流，从而促使不同部门的工作人员能够共同努力，携手为企业人力资源的战略规划贡献力量。

2、相互合作

人力资源战略规划的实施应当与人力资源管理工作和人力资源募集工作互相合作，并与企业其他人力资源工作在资金、管理，工资、人员培训等方面进行合作，从而有助于更好的实现企业人力资源战略规划的核心价值。在企业人力资源的募集方面，企业应当以人力资源战略规划为指导进行人员的募集与补充，同时及时地对优秀的老员工进行提拔，将他们吸收进管理层，并进行企业预备干部的培训，防止人力资源流失现象的发生。

3、保持灵活

商务环境的恶化导致企业在人力资源上面临着越来越大的困难。所以，企业的人力资源战略规划应当与企业在新时期的人力资源需求相适应，在某种程度上保持企业人力资源战略规划的柔软性。因此，企业的战略规划应当与企业的内部环境相适应，人力资源战略规划的核心与关键是保证在现有人力资源的条件下进行新的人力资源开发。并实施相应的培训计划，保持目标的灵活，根据企业的需求扩大或缩小企业员工规模，并对核心人才进行培训，在促进员工工作水平提高的基础上促进企业人力资源战略规划的实现。

4、改变视角

企业的人力资源战略规划不仅依赖于专门的HR，并且依赖于企业的组织人员、策划人员、开发人员和其他部门的工作人员。企业的人力资源战略规划，与企业的发展是相辅相成的。企业切记不可通过裁员来追求片面的减员增效，而是应当及时的改变视角，合理的对人力资源进行战略规划，从而提高企业整体的运营效率，并提高日常工作的工作效率。企业在进行人力资源战略规划时应当从不同的角度来进行规划，从而实现提高运营效率的总体目标，并优化企业现有的人力资源、提高企业员工的工作效率、提高企业的整体业务水平。从而提升企业的管理和组织能力，在提高企业劳动生产率的同时促进整个公司运作效率的提高。在此基础上，企业应当适当增加员工的福利并对其职业生涯进行规划和提供职业培训，最终实现员工和企业的双赢。

5、注重学习

随着我国人力资源战略规划的专业性越来越强，这需要企业的HR工作人员加强对于人力资源知识的学习，并注重在人力资源管理实践中对战略合作伙伴和竞争对手进行分析和学习。在企业内部，企业应当加强员工对于人力资源知识的学习，并对HR部门的工作人员进行更进一步的业务培训，从而更好的促进企业人力资源战略规划的执行。

四、人力资源的管理

人力资源战略规划和人力资源管理是我国人力资源工作重要的两个部分。企业的人力资源管理应当同人力资源战略规划相符合，从而更好的增加企业在人力资源上的竞争力。人力资源管理可以使企业整体的管理水平得到提升。在人力资源越来越重要的今天，企业在市场上的发展已经离不开对人力资源的管理。以下从两个方面出发，分析企业如何在人力资源管理上做到更好。

1、人力资源管理的规范化

随着我国经济水平的快速发展、人力资源管理水平的不断提升，企业对于人力资源管理的规范化和标准化越来越重视。企业人力资源管理的标准化和规范化是人力资源战略规划的起点，也是重要的理论指导，人力资源管理的规范化是企业做好人力资源管理工作的基础和前提，是人力资源管理重要组成部分，也是突出人力资源管理优越性的重要依据。因此，企业应当在人力资源管理中大力推行管理的规范化和标准化。在此基础上，在人力资源管理的框架内，进行企业人力资源管理规范化改革。从而促进企业人力资源管理的实践和战略规划的进步，提升企业人力资源战略规划的有效性和科学性。

2、人力资源管理的系统化

人力资源管理活动在企业的重要性日益增加，这要求企业在进行人力资源管理时必须要注意管理的系统化。无论是在企业的组建、人才招募、员工培训、企业福利等诸多方面，人力资源管理的系统化对于以上工作都会起到很大帮助。企业人力资源管理的系统化是提升企业人力管理工作水平的重要前提与依据，更是促进企业人力资源战略规划执行与实现的重要基础。因此企业在人力资源工作的实践中，应当注重人力管理的系统化，从而促进人力资源管理水平的整体进步。

五、结语

综上所述，人力资源的作用日益突显，对企业的长远发展有着很大关系。企业进行人力资源的战略规划与管理还需要相关人力资源的数据和技术，因此我国应当加大人力资源的战略规划与管理力度，加强职业HR的培训，在促进我国人力资源发展的同时也能促进我国经济更好的发展。

参考文献：

[1] 王菊侠：《企业人力资源规划管理研究》，《东方企业文化》，2012年08期

[2] 马青存：《现代企业人力资源规划的研究》，《人力资源管理》，2013年03期

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一、人力资源发展战略的适度调整

社会在不断的发展和改革，从而让其发生了巨大的变化，虽然给企业的发展带来极大的促进作用，然而，企业外部环境也会受到影响从而导致其发生改变，作为企业，想要健康的成长，应该对其战略进行相应的改善和调整，这有着十分重要的意义。企业战略规划当中，人类自由战略规则在其中非常的关键，在进行规划的制定时，不仅要以企业总体战略规划为出发点，自身更对企业总体战略规划有着极大的影响。所以，企业应该根据实际情况，对战略性人力资源规划进行相应的改善。首先，企业处于创业期时，企业主要的战略规划方面，是对员工凝聚力的集中，以及激励、导向企业业务等方面，对于这个时期的企业发展来说，人力资源主要针对对象为能够自己完成任务的人才；其次，企业进入成长期后，在对组织进行扩大的过程中，也会让管理方面得到共同的进步，这是企业的总体战略规划，也就是说，更加注重管理方向转变为职业化、标准化与规范化。所以，这个时期企业需要引进的人才为能够引领下属前往基层实干的领导型人才；再次，企业进入成熟期。企业总体战略规划从不同的方面出发，第一，对于企业自身的管理水平怎么进行深化，这也是企业核心竞争力的主要方面；第二，对于以后战略目标的发展，怎么规划好策略。可以说，在这个阶段，企业需要培养的人才主要是能够让企业人力资源管理质量得到深化，更能够为企业进行长远发展目标制定的人才；最后，企业进入衰落期，在这个阶段比较关键，对于企业人力资源的发展，应该将企业总体战略和职工的性格、素养等方面进行相匹配；应该对职工交流和培训进行相应的加强，让职工思维方式和行为模式能够达到一致性，这也是需要强调的方面；这样才能让企业文化更加的和谐，当然了，在这个过程中，需要对职工的组织性和整体战斗力进行不断的提升，让企业能够可持续发展。例如，诺基亚企业，在“产品制造企业”转型为“服务型企业”的过程，在人力资源规划方面，调整了职工激励等方式，在确定职工的薪酬的同时，调整了市场比较对象，更调整了考核时间，对过去的季度考核形式进行了改变，从而实现了项目周期考核的形式；另外，调整了能力素质设计。

二、落实战略性人力资源规划改进工作

第一，对于企业来说，有些人力资源管理职能比较传统，处理时可以选择进行外包。可以说，专业化分工形成了企业，随着社会的发展，如今对于分工提出了高要求，要更加的精细、提高其效率，对于企业内部的一些政事工作，企业可以选择比较专业化的企业进行执行，例如，招聘职工、设计薪资等方面。只有这样，企业在发展的过程中，才能在企业价值更大的管理实践开发方面，以及战略性经营伙伴发展等方面投入更多的精力，这样才能让企业人力资源管理水平得到有效的提升；第二，作为企业，应该将人力资源管理系统进行不断的完善和健全。这里所说的人力资源信息系统，企业职工在工作的过程中，信息的收集、分析等。如果企业已经有了一定的规模，对于人力资源工作的开展，完全可以合理的运用计算机技术，这有着十分重要的意义。因此，企业应该对人力资源信息系统进行建立的同时，进行不断的完善，这样才能让人力资源管理信息化得以实现；第三，企业内部人力资源管理部门地位要重视起来，并且要进行不断的提升。过去，大多数的企业将人力资源管理部门归类为后勤服务部门，措施更是以为事后补救为主，根本没有体现战略性。在这样的情况下，在如今的时代，想要有效的展开战略性人力资源规划，应该将其发展到前台，对企业的发展市场和业务进行深入的了解，动态管理要落实到企业的每个环节；第四，企业人力资源从业人员的综合素质进行不断的提升。在这个时期，企业人力资源管理工作者自身的角色应该进行转变，应该扮演为企业日常经营管理合作者，因此，企业的人力资源部门要明确自身的管理原则，在进行人力资源管理的研究、预测等方面要特别的重视，并且作为重点，这样能够让其业务部分实行增值服务，而且进行不断的增加。另外，对于企业经营目?撕兔扛鲆滴癫棵诺姆⒄剐枨螅?这是需要人力资源管理工作者需要掌握的，深入了解企业职能、价值观等方面，在进行职工技能、态度方面进行设计的加强时，应该从企业战略目标发展情况为出发点，这样能够对企业职工的潜力进行有效的挖掘，从而让企业人力资源得到长远的发展。

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一、知识型企业人力资源战略

1.知识型企业的内涵。知识型企业是指依靠无形的资本、并以知识和信息的生产、传播和使用为主要的运作形式和增长指标的企业。简单说，如果某个企业的产出中知识的贡献率达到一定比率（50%），就可以被称为知识型企业。知识型企业不同于一般的企业，它最显著的特点就是知识，可以说其投入、生产、销售和管理的都是知识。因此，知识、智力等无形资产的投入在知识型企业的发展中起着决定性作用，这也决定了在知识经济时代，知识型员工在知识型企业中的地位。

2.企业人力资源战略的内涵。人力资源战略指的是与人力资源有关的政策和实践的决策模式。技术创新和全球化使得企业面对的外部环境更加复杂多变。企业必须制定相应的战略，指导企业在多变的环境中及时调整经营运作，提高环境适应性。人力资源战略是企业战略的重要组成部分，它往往以企业战略以及环境变化趋势作为决策的依据，规划出人力资源活动的目标、政策、实践以及具体的行动，从而能够使人力资源管理更好地把握外部环境和内部管理现状的变化，促进企业战略的实施。因此，企业的人力资源管理是否能够为企业带来竞争优势，主要体现在人力资源战略能够为企业战略的实施提供强有力的支持。

二、知识型企业制定人力资源战略的重要性

1.知识型企业人力资源供需的平衡。知识型企业的员工一般具有较强的自主意识和流动意愿，当组织不能很好地满足其需求时，他们很少委曲求全留在企业，因此知识型企业具有较高的人员流动比率。科学、合理的人力资源战略规划，可以使企业预计未来的人力资源供需情况，从而制定相应的人员获取、发展和保留策略，确保获得并留住能满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源。

2.知识型企业战略目标的实现。知识型企业作为技术密集型企业，其成败的关键要素是人。人力资源不仅是企业战略制定的决定因素，而且是战略目标顺利实现的重要保障。通过人力资源战略规划，使企业对其人力资源现状有更清晰、准确的定位，从而为战略制定提供客观现实依据。通过人力资源战略规划，更好地服务于企业经营战略的实现。

3.知识型企业人力资源管理活动的有序开展。人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础，为后续的企业招聘、晋升、培训及员工职业生涯规划等提供必要的信息依据，从而使各项工作有序开展。如果没有合理的人力资源战略规划，企业的人员补充、晋升、培训等都将出现很大的随意性和盲目性，最终致使人员短缺而影响工作开展或人员过剩造成浪费。

三、知识型企业人力资源战略的制定流程

根据战略开发过程和路径的不同，可以将企业人力资源战略的制定模式粗略的分为两种，其中“企业战略驱动”属于由外而内类型，关注企业战略目标和业务的调整；由内而外类型的战略模式制定方法则从人力资源战略出发，更关注人力资源问题和人力资源的职能(如图1所示)。企业战略的制定和调整受市场外部环境和竞争者战略调整的影响较大。对于知识型企业来说，面对的市场环境变化更为迅速，也使得企业战略的调整更加灵活。因此以企业的宏观战略为出发点，考虑人力资源的过程和思想，从而推动人力资源战略的方式，更加适合知识型企业，即由外而内的战略驱动型制定模式。

1.仔细审视分析知识型企业外部环境。知识型企业面对的市场环境瞬息万变，识别可能影响人力资源和企业发展的主要趋势和潜在可能是知识型企业制定人力资源战略的起点。审视分析外部环境需要识别一些企业未来可能发生的潜在的情景（例如保持当前成长速度或者利润跌破行业平均水平致使企业负成长等）。从而为每一种不同情景而制定基本战略奠定基础，帮助知识型企业成功地应对环境不确定性带来的冲击。

2.确认知识型企业需要解决的战略性问题。根据知识型企业可能面临的不同情景，确定每一种情景下企业应该解决哪些战略性问题，在这个过程中人力资源能够提供帮助。到目前为止，知识型企业人力资源战略试图解决的企业问题或者挑战主要包括企业成长、全球化、顾客导向、文化融合、合并并购、多元化、开发新产品的能力等。这些问题的提出，确立了知识型企业未来可能面对的主要问题，也成为人力资源战略的驱动因素。

3.分析对知识型企业问题的解决有重要影响的人力资源问题。知识型企业中人的角色固然非常重要，但人力资源战略最常关注的企业问题与人力资源不同。人力资源问题主要是与企业内员工相关的问题，如人力资源保留、人才争夺、变化的心理契约、员工价值观等，这些问题固然对知识型企业的整体成功至关重要，但同时还应该跳出传统六大职能模块，宏观整体地思考企业人力资源问题。从战略实现的角度思考人力资源问题，为进一步制定人力资源政策、实践和行动提供了依据。

4.建立解决相关问题的战略，包括将相关评价标准与战略紧密联系在一起。根据知识型企业存在的企业问题和人力资源问题及其主要的绩效评价标准，建立能够最大程度驱动这些绩效评价标准的人力资源战略。识别并确认4-6个能够指导思想和决策制定的主要评价指标，并制定能够提供更具体的指导说明、目标和行动的详细战略规划。对于知识型企业来说，人力资源评价标准通常包括，后备管理人才和技术人才培养（管理线、技术线），人力资源保留，员工满意度，多样性比率等。

5.传达并沟通制定的人力资源战略。对于任何类型的企业来说，人力资源战略的制定和实施不仅仅是人力资源部门的事情，其他部门也负有实施、评价人力资源战略的主要职责。在评价、实施的同时，对于知识型企业来说，借此培养技术型人才的人员管理和企业管理意识，也为技术型人才实现到管理人员转型搭建了“学习机会”。

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关键词：企业；人力资源；管理；发展趋势

人力资源管理是指运用现代的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织、调配，使人力、物力实现优化配置，并对人的思想、心理及行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。

1 人力资源管理的发展历程

1.1 泰勒的科学管理理论与霍桑实验

20世纪20年代，由泰勒根据实践提出的科学管理理论，对人事管理产生了冲击。在美国，科学管理理论被广泛使用，引起人事管理的第一次变革。随着生产力的进一步发展，证实了员工激励和员工生产力的提高是由员工薪资所决定的。在20世纪30年代，霍桑实验的研究让人际关机理论替代科学管理理论，进一步深入研究人事管理。

1.2人力资源管理提出与形成

在20世纪50年，在1954年彼得.德鲁克将人力资源的概念提出以后，怀特・巴克在1958年发表了《人力资源功能》一书，具体描述了相关管理人力资源的问题，但是仅仅是将人力资源作为一种职能来管理，这也就标志着人力资源管理的逐步形成。

1.3 人力资源管理在我国的发展现状

我国培训效益、培训制度、培训规范以及培训人员的管理还处在初级阶段。我国大多数企业人力资源管理还是倾向于人事管理，企业的人员入职和岗位培训中，对于培训需求和人力的岗位职能的不符造成了培训工作只在做表面功夫。企业难以有效利用薪酬管理在人力资源的激励模式中发挥作用，薪酬福利管理方面绩效工资的引入还不够健全，这也影响了员工的积极性。同劳同酬的观念在企业中仍旧根深蒂固。

2 人力资源管理的内容

人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面：

2.1 人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。

2.2 人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。

2.3 人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障。

2.4 人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

3 我国人力资源管理发展的新趋势

3.1 我国人力资源管理的发展趋势

企业的改革与人力资源管理建设，在改革开放的政策实施以来取得了迅速发展。从前重核心发展而轻人力资源管理的局面也逐渐打破，人力资源工作越来越受到企业重视，开始从过去普通的企业人事管理工作向企业战略部署转变和升级，甚至人力资源经理某方面来说也成为企业的战略合作伙伴。这一系列的角度转变中，不仅意味着人力资源工作由被动受管理到主动管理自身，更意味着管理工作经历利润内容形式逐渐丰富向战略性转变的过程。人力资源管理的重要性在高新技术产业面前显得尤为突出，由于人力是企业发展的硬实力，优秀的技术型人才意味着企业先进技术的应用和掌握，直接影响到企业发展速度和发展质量，但由于人才本身具有流动性和主观能动性，因此对于这一资源，谁抢占到，谁就拥有了制胜的秘密武器。为防止人才流失，企业必须以战略性眼光看待人力资源管理工作。

3.2 企业人力资源发展的宏观趋势分析

在全球经济背景下观察当前的人力资源管理趋势，呈现几个特点，经济一体化、资本在全球范围内流动速度较快，许多企业逐渐向知识领域靠拢。我国与外界经济文化交流过快，导致人才在全世界范围内流动。中国加入WTO以后，国内企业认识到具有多方面能力与经验人才的重要性，因此对于人才需求强烈，促成了人才交流成为当前经济发展的一大趋势。由于国内政策改变，经济管理体制的革新，使各职业、各身份的人拥有了平等发展的权力。

3.3 形成高素质的人力资源管理团队

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【关键词】城市；供水企业；人力资源；建设

中图分类号：TU731文献标识码： A

一、前言

众所周知水是生命之源，城市供水对于城市的发展至关重要，因此加强供水企业人力资源建设是很有必要的，也只有加强了城市供水企业人力资源建设，我国的供水企业才能得到进一步的发展。

二、城市供水企业所处环境背景和人力资源状况

随着建设部《关于加快城市公用行业市场化进程的意见》、《市政公用事业特许经营管理办法》以及水利部《深化水务管理体制改革指导意见》的相继出台，政府积极推进水务产业市场化，加之供水企业独具的垄断地位和公用事业性质的强烈吸引力，国内外资本包括民营资本等各类资本激烈角逐中国水务市场。在未来的五年中，中国城市供水企业将面临最根本的市场化变革，计划经济特色将在城市供水行业中的不断退缩。

多年来，我国城市供水企业发展缓慢，管理模式及经营理念落后，部门职责不清、协调不力，关键业务流程运转不畅，制度执行不力引发内部管理无序，高素质管理及技术人员缺乏，供水企业人力资源管理仍处于后台式的管理现状。一般现代水务公司则重点寻求从劳动人事管理体制转变为人力资源管理体制，寻求人力资源部从一般职能管理转变为经营战略合作伙伴方面的突破进行人力资源管理变革，寻求通过建立科学、合理、有效、可行的绩效评估体系推动企业全面进步。

三、供水企业人力资源存在的问题

自来水公司前身是一家全民所有制供水企业。在对人力资源进行有效开发前， 人力资源管理带有形式化僵化倾向， 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。

1、冗员严重， 职工素质偏低

自来水企业从建厂开始， 由于长年人员只进不出， 在企业中形成大量过剩人员。与如此多的人力投入相伴的是较低的产出水平， 这严重影响到企业效率， 使企业人浮于事、内耗严重， 人员的积极性遭到挫伤。另外， 老职工素质普遍偏低， 再加上近亲繁殖和裙带关系， 许多职工又将家中缺乏竞争力的孩子安排在企业内上班。这部分滞留在企业中的人则沉淀为企业的基础， 从根本上影响着企业的整体素质。而且一部分低素质职工对企业献了青春献终身， 却贡献微薄， 另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值， 看不到希望， 纷纷离开企业， 优秀职工的流失从总体上进一步降低了职工的素质， 它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。

2、用人机制僵死， 职工流动不规范

多年来， 自来水企业的高福利政策和“铁饭碗”、“吃皇粮”的优越性吸引了社会上很大一部分人员。对于人员流动， 企业既无紧迫感也无积极性， 形成僵化的用人体制， 进而造成人员的“单位所有制”， 由于某些局部利益， 各下属单位采取各种措施限制人才的流动， 造成有能力的人没有用武之地， 需要人才的单位得不到人才。另外， 就是企业干部的晋级。由于公司中职务越高， 薪金越高， 基于利益的驱动， 许多干部都想晋级以提高收入， 有些干部四处找关系、托熟人， 公司领导有时也不得不考虑方方面面的关系， 这既影响了应晋升干部的工作热忱， 又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。

3、绩效考核手段单一， 激励效应弱

职工身份置换不到位， 传统的“干部”、“工人”身份影响着企业的薪资制度， 这极大的限制了职工的工作积极性， 无法体现多劳多得的分配体制。另外， 企业激励职工的手段比较单一， 主要是搞好职工福利。但是随着改革开放的进一步深入和外资企业以及民营企业的快速发展， 企业运营环境改变， 这种单一的激励手段逐步失去往日的魅力。“大锅饭式”的薪酬制度和福利待遇助长了平均主义， 挫伤了那些积极肯干、追求上进员工的积极性； 工资报酬向“苦、脏、累”及生产一线倾斜，对企业经营者、技术人员、营销人员则缺乏相应的激励手段， 没有形成比较健全的、有效的激励机制。企业的绩效考核不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起， 难以发挥绩效考核的激励效应。

四、供水企业人力资源管理体系的构建措施

1、建立有效的人力资源管理体系，制定全面规范的人力资源管理制度

人力资源管理是一个系统工程，它要实现从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变。要不断拓展人力资源管理的职能。建立起一个在决策层、非人力资源经理和人力源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理体系，真正从人事管理转向人力资源管理。决策层负责人力资源战略规划，并支持人力资源部门、非人力资源经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助非人力资源经理做好人力资源管理标准建设和事务；非人力资源经理负责在人力资源管理的招聘、培训、员工绩效考核、薪酬管理中把持关键环节，并协助人力资源部门做好基础工作。必须建立注重员工观念的转变；在管理层建立良好的人事沟通体制和考核体制；加强人力资源管理信息系统的建设的工作。

2、科学制定人力资源战略规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，是为企业经营战略服务的，是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理的“龙头”。人力资源战略决定了人力资源规划的方针、重点和基本政策，决定了人力资源数量、结构和素质要求。人力资源战略规划的制定要在企业发展战略的指导下进行，结合企业的经营环境，根据企业的总体目标，通过规划来科学预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划、激励等政策和措施，通过规划来指导员工在工作过程中如何实现企业发展战略。

3、开展职位调查分析

职位调查分析是人力资源管理的基础工具，它可为人力资源管理的其他环节提供各种所需的基本资料，从岗位设计到人员招聘，从员工培训到绩效管理以及薪酬管理，都需要工作岗位调查分析作为实际运作的客观基础。供水企业应重视岗位调查工作，因行业工种比较单一，技能要求不高，可采取直接观察法、面谈法、问卷调查法等方法进行。在进行职位分析时要坚持以战略为导向原则，强调职位与组织和流程的有机衔接；坚持以现状为基础原则，强调职位对未来的适应；坚持以工作为导向原则，强调人与工作的有机融；坚持以分析为基础原则，强调对职位的系统把握；坚持以稳定为前提原则。

4、提高人力资源管理人员的素质

从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人员，拥有这方面的知识和能力。如果人力资源管理人员不注重自身全面素质的提高，不能为企业的发展和成功增值， 那么企业的人事制度改革就会停滞不前. 企业对人力资源管理人员的需求将趋向于专业化和技术化，相对于人力资源管理经验来说，将更强调其对人力资源管理行业及其产品的了解， 更看重其是否具有一些硬素质， 是否懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。

五、城市供水企业人力资源建设远景

1、城市供水企业组织机构

一般来说，城市供水企业组织机构近期目标是内部管理分工合理，经营目标明确，适于环境要求，逐步建立完整制度体系；中期目标是企业经营目标具有可成长性，逐步完善制度体系，专业化高效运作，适应环境变化；远期目标是经营目标先进，制度体系不断优化，企业具有自我成长、协调能力，主动求变、具有创新精神。

2、城市供水企业流程管理

多年来城市供水企业作为国有垄断企业大多采用直线职能制管理，职能管理注重层级结构，流程分割与不同的职能部门，运营管理追求局部优化，各司其职，部门之间横向协调困难；现代水务公司组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置，业务流程重组则强调面向客户的流程导向，追求全局优化，员工按流程进行分工，一专多能，崇尚跨职能的团队合作，以最终公司绩效进行衡量员工个人业绩，员工之间平行沟通，部门之间高度协调一致，流程价值最大化。

3、城市供水企业人力资源规划

中国水网曾做了一次对/中国水业急需具有哪种专业知识的复合人才?0问题的网上调查，管理人才以35.9%绝对优势居第一的位置，可以看出城市供水企业目前优秀的管理人才仍很匮乏；而投资咨询人才、市场营销人才几乎以16%相同的比例居于其后，反映出以投资拉动下的水业特有的人才需求结构；自动控制人才、工程造价人才比例分别为14.5%、8.7%，反映出城市供水行业特点建设性任务仍很繁重，技术含量正在逐渐提高。

六、结束语

我国水资源污染严重，人们越来越关注水的供给情况，对城市供水企业的发展提出了要求。城市供水系统人力资源的建设是城市供水企业发展的关键，只有加强对其的研究才能更进一步的推动城市供水企业的发展。

参考文献

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[2]胡慧平.沟通:国企HRM的“瓶颈”[J].人力资源开发与管理,200512

[3]张明.供水企业人力资源管理实用手册[M].安徽音像出版社,2004.

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[关键词]人力资源；规划；现状；对策措施。

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。

以追求人力资源的平衡为根本目的，它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，它所考虑的不是某个具体的人员，而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1　人力资源规划的含义和作用。

第一，人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

第二，人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2　企业人力资源规划普遍存在的问题。

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出专业的人力资源战略规划。

3　制订和有效实施人力资源规划的对策措施。

第一，明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

第二，建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作，需要企业全员上下协同，上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划，同时，与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案，并支持下属实施方案；人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案的评价，支持一线部门实施规划等；一线经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三，完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四，提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务，就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求，围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作，对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五，优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与文化论文" target="_blank">企业文化的融合，具有符合本企业的人力资源特色，人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标，也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，企业的人力资源规划就难以有效实施，企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略，是企业人力资源开发、管理的重要内容，为企业发展提供了人力支持，实现人力资源的供需平衡和优化配置，保持企业智力资本竞争的优势，实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置，有针对性地解决规划中存在的问题，制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献

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1.现代企业人力资源管理发展现状

1.1企业人力资源管理制度不完善

良好的管理制度是企业发展的先行条件，在企业中,管理制度的缺失对于企业发展是极为不利的。企业人力资源管理制度的缺失会使得企业内部部门之间的工作缺乏规范性和系统性，造成员工无法根据企业的期望进行工作,使得企业的发展停滞不前。

1.2缺乏科学的人力资源战略规划

企业的人力资源在很大程度上直接决定着组织战略的成败,是企业的重要战略资源。然而,在目前很多企业当中，存在人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致,是导致企业战略规划与人力资源战略不协调的关键因素。在市场竞争日益激烈的现代社会,大部分企业都倾向于将有限的资源更多的向生产经营和销售倾斜，而忽略了人的重要性,缺乏对人力资源的投人和重视,导致企业的人力资源管理比较随意化、缺乏科学性,人力资源管理模式，脱离企业的发展实际,最终导致企业人才流动性大，不能满足企业发展对人才的需求。因此,企业应该对人力资源做好合理的战略规划，使人力资源管理的模式和企业的发展实际相适应,进而为企业的发展做好足够的人力资源支撑。

1.3人力资源管理信息化建设力度不足

目前很多企业的人力资源管理部门是由传统的人事管理部门演变而来的,加上我国企业管理者观念上的差异,导致了企业的大部分人力资源管理者都不是专业出身，不能系统地掌握人力资源管理体系的内容与业务流程，更不能熟练应用人力资源管理软件，这严重阻碍了企业人力资源管理信息化的发展。另外,虽然企业领导以及管理者都清楚,一旦实现人力资源管理的信息化,可以很大程度上降低企业成本,优化企业资源配置，但是由于企业领导对人力资源信息化管理重要性认识不足,只注重短期的经济效益，不愿意投人充足的资金进行信息化建设,导致企业人力资源管理信息化软硬件建设投人力度不足,严重阻碍了现代企业的人力资源管理信息化建设的发展。

2.发挥人力资源管理在企业发展中的作用的途径

2.1 提髙对人力资源管理工作的重视

企业在进行人力资源管理时应坚持以人为本，通过民主管理、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化氛围，减少冲突的发生,通过科学的沟通和激励方法使企业员工之间能够相互支持、相互协助、相互进步。同时，要充分发挥企业的部门管理者的主导作用，积极关爱下层员工，关心企业员工的个人发展，强调员工的重要性，鼓励员工创新,从而充分发挥企业员工的创造力。

2.2以市场为向导来实施人力资源管理工作

企业要想在激烈的市场竞争中取得优势,在进行人力资源管理工作的时候，首先,应当做到充分了解市场需求，并结合企业发展经营实际’确定人力资源结构，以市场为向导来开展有效的人力资源管理工作。并且要完善企业人力资源管理机制，根据市场变化来招聘人才、管理人才、培养人才。其次,为了促进企业人力资源结构和质量的不断优化,企业要为员工提供良好的工作环境,为员工的自身发展塑造机会，给员工最基本的个人需求保障和安全感。然后，完善企业内部的竞争机制,加强对职工的管理,规范员工的行为,鼓励员工之间的良性竞争,实行优胜劣汰的原则,从而促进员工在竞争中取得进步，进而给企业创造更大的效益。

2.3加大对人力资源管理信息化建设的投人力度

    人力资源信息化建设需要巨大的资金投入作为支持。企业应充分利用自身的优势,从多渠道积极稳妥地调集资金,投人到人力资源管理信息化建设这一庞大而又复杂的工程当中。比如企业可以从每年的净利润中抽取一定的比例作为企业进行信息化建设的专项资金，企业也要积极争取国家和政府相关的政策和资金支持，从而确保企业人力资源管理信息化建设顺利实施。

2.4完善绩效考核评价体系

目前，还有很多企业在人力资源绩效考核方面的制度体系还不够完善,因此，企业要不断提髙领导和管理者的人力资源管理意识，不断完善绩效考核制度，保证对企业员工和各项经营活动绩效考核的顺利实施。首先，依据企业的fe营发展现状和战略目标,制定出符合实际情况的岗位说明书和相关考核指标，进而完善相应的绩效考核内容和考核标准;其次，企业的绩效考核评价工作要请专业的人力资源管理人员来担任，从而提高考核评价结果的科学性和髙效性;然后,完善绩效考核方法,还可以根据实际需求采用定量指标、定性指标、定量指标与定性指标相结合等不同的方法对员工的工作状况进行绩效考核,从而提高绩效考核制度的有效性。另外，企业还要完善激励制度，做到充分满足企业工作人员的生理和心理需求，在一定程度上给予员工一定的物质回报。充分考虑员工的需求,在能够满足职工的社交、自我需求的前提下，实现对于企业职工在精神上的激励,从而调动企业职工的工作热情。

3.小结