劳务派遣的合理性范文
时间：2024-02-23 17:51:39
导语：如何才能写好一篇劳务派遣的合理性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、劳务派遣制度的价值、在我国实践中存在的问题及原因
劳务派遣制度作为一种新型的用工方式有其自身的价值，我们应该更多的考量如何在立法和司法实践中加以发挥其优点，通过制度设计来完善其缺陷，提升其发展的空间。
（一）劳务派遣制度的价值
劳务派遣在世界范围内的流行有其合理性，它是在传统就业方式基础上的演变，增加了就业的灵活性。劳务派遣机构实际上集聚了大量的人才资源信息和用人单位信息，为人力市场的最佳优化组合提供便利。劳务派遣机构为人才提供了更多的就业机会和就业渠道，就业竞争越激烈，就会有更多的人考虑劳务派遣的就业方式。
劳务派遣在我国的蓬勃发展有其合理性。从劳动者的需求上来说，面临居高不下的失业率，灵活就业变得非常重要，劳务派遣为劳动者提供了生存的可能性，使得劳动者能够更好的应对客观经济情况的变化。从用工单位的需求上来说，劳务派遣可以降低招聘、人力资源管理成本，避免处理劳动争议的麻烦。从派遣单位的需求上来说，社会分工的细化使得派遣单位作为专业性的人事管理机构出现，可以在增加就业的基础上，更好的发挥其人事管理的职能。
（二）劳务派遣制度在我国实践中存在的问题及原因
虽然我国《劳动合同法》对劳务派遣作了专章规定，但劳务派遣制度在实践中仍出现了大量问题：劳务派遣的滥用对我国整体社会结构的构建造成了巨大的冲击，影响了经济社会的可持续发展；同工不同酬、社会保险福利待遇差、无法享有参与工会组织的权利等问题十分突出，极大的侵害了劳动者的权利；由于劳动者流动性大，在实践中用工单位的用工风险和派遣单位的管理风险都明显增加。劳务派遣在实践中出现如此多的问题的原因在于：在立法上，《劳动合同法》及相关法律的规定存在缺陷，如未能通过具体规定保证劳动者参与工会的权利，未能通过详细制度保障劳动者的工资、福利待遇等。在司法实践中，用工单位、派遣单位由于利益驱动会逃避相关法律的规定，政府公权力对劳务派遣过程的监管缺位，没有对劳务派遣进行有效的监管等。
实际上，劳务派遣本身存在的弊端并非引起其出现问题的主要原因，想要解决劳务派遣中出现的问题，更应该考虑制度的合理设计。要使劳务派遣走上正轨，根本的途径是使我国的劳动法标准更具合理性，这也是修正案出台的初衷。此外，在具体司法实践中如何进行有效规制是对合理制度实施的保障。
二、对《劳动合同法（修正案）》的评价与分析
修正案在一定程度上对完善我国劳务派遣用工制度有积极意义，但修正案本身存在理论（即制度设计）上的缺陷，同时缺乏实践中的可操作性，未能对解决我国劳务派遣中出现的问题提供实质性的帮助。修正案在理论上和实践过程中可能存在的缺陷主要表现在以下几个方面：
（一）劳务派遣经营“门槛”提高的缺陷
修正案第57条规定，经营劳务派遣业务的企业注册资本不得少于200万人民币，须有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。这些新增的规定提高了派遣单位承担法律责任的能力，对促进行业规范化发展、改善劳务派遣用工现状有一定的积极意义，但行政许可的设置，笔者认为并不合理。
有学者认为，将劳务派遣经营从原来的准则主义变为核准主义，有利于规范劳务派遣的市场秩序。但笔者认为核准主义弊大于利。在核准主义的要求下，任何人欲设立劳务派遣单位，除应具备法定的设立条件外，还必须经过政府的审核、批准，否则不得成立。这种设立方式不仅会带来繁琐的审批手续等问题，还为行使审批权的政府机构及其工作人员滥用权力、提供了条件，在客观上与市场经济环境下讲求公平、效率的法律原则不符。此外，劳动行政部门根本没有足够的人手对众多的劳务派遣单位进行严格的资格审查，很可能导致重许可、轻管理的结果，使得对劳务派遣的监管缺乏。
（二）关于同工同酬条款规定的缺陷
对修正案第63条关于同工同酬的规定，专家学者的看法基本一致，认为该规定虽有好的初衷，但在保障被派遣劳动者同工同酬权利方面，并没有实质进步。要切实维护被派遣劳动者同工同酬的权利，需要相关法律规范进一步完善，细化“同工同酬”的标准，明确被派遣劳动者报酬范围等。笔者认为，盲目追求同工同酬是不理智的。
很多人对同工同酬的认识有误区，同工同酬不是指“相同工作岗位享有相同的工资待遇”，即便是相同的工作岗位，由于不同员工的学历、能力、工作经验或者是努力程度不同，他们工作的成果就不会相同，有相同的工资待遇反而会导致不公。另外，同工同酬当中的“工”也不应该单纯的指劳动成果，因为被派遣劳动者一般从事短期工作，对企业的综合贡献相对要小，企业从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解。同工同酬的实质目的在于保证劳动者被公平公正的对待，因此，我们应该辩证的看待同工同酬，法律规定不应该只强调要保障被派遣劳动者同工同酬的权利，而应该换一个角度，强调保障被派遣劳动者争取合理工资待遇的权利。在劳务派遣的实践中，当被派遣劳动者遭遇不公正待遇时，他们能够找到合法有效的途径提出自己的诉求，而用工单位、派遣单位此时也有明确的责任分配，保证被派遣劳动者的诉求能够得到实现，这才是实现劳动者之间公平公正的方法。
篇2
关键词:劳务派遣法律关系劳务派遣单位用工单位被派遣劳动者
劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系,这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系,因此,研究劳务派遣法律关系,不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系,更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。
一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析
(一)不完全的劳动合同关系
1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系
在劳务派遣法律关系中,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系,两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”,该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较,缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系,还包括了用工单位的情况,用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此,法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间,而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中,劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位,但在‘派遣契约’中,劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构,而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系,是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力,也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间,显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间,劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”,但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”,由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动,劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征,“用人单位”的权利其无法全部享有,“用人单位”的义务也无法实际履行。
2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”,而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为,用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系,但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系,理论研究者的意见并不统一。有的观点认为,两者之间的关系可以称为“准劳动关系”,“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系,更不能简单等同于民法上的一般劳务关系,而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为,在劳动力派遣中,派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外,要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系,或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为,劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中,劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动,是形式上的劳动关系,其内容中没有劳动力与生产资料的结合,为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系,是实质上的劳动关系,以劳动力与生产资料的结合,亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]
在劳务派遣法律关系中,用工单位具有实际的“用工权”,被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下,在用工单位提供的劳动环境中从事劳动,并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的,但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系,“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在,但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下,要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下,派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作,而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说,被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系,两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定,而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务,包括:1.执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;3.支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的,实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。
(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系
劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定,劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容,将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务,从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现,有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商,甚至毫不知情的情况下,将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定,其存在合理性是可疑的。
合同的相对性是合同的本质特征。一般而言,合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力,或者说双方当事人之间签订合同,为双方设定权利义务,其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入,合同的相对性也不断被突破,在坚持合同相对性的基础上,允许出现特例,在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中,以是否贯彻合同相对性原则为标准,合同分为束己合同和涉他合同。束己合同,是指严格遵守合同的相对性原则,合同当事人为自己约定并承受权利义务,第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任,合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的,一般而言,为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同),由于不增加第三人的负担,并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂,如果合同为第三人设定义务,第三人必须履行,在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担,合理性则存在问题,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同,而成为了三方之间的合同,因此,《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的,第三人不履行债务或者履行债务不符合约定,债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担,合同实际上是以第三人既负的给付为标的”,合同的约定也“不约束该第三人,但第三人拒绝履行合同时,合同债务人负责履行。”[8]
由此可以发现,虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性,涉及到了第三方,即被派遣劳动者的权利义务,同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务,而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征,被派遣劳动者只能亲自从事劳动,因此,劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者,被派遣劳动者拒绝履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。
二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析
(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系
“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系,是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言,法律关系的当事人多为两方,法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系,这一点在民事法律领域表现得尤为明显,如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系,但这并不排除法律关系的多方性,即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上,这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂,劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系,但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如,国家权力、共有的不动产等),所以,在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上,在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系,彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。
在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中,一方面,三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本,减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面,在不同主体之间,随时可以构成利益同盟,对抗另一方,而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司,取得经济效益是其重要的目标,其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定,如果被派遣劳动者没有被派遣出去,其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣,其可能与用工单位形成利益同盟,压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求,否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势,无法找到合适的被派遣劳动者,因此,在保护被派遣劳动者合法权益的时候,劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟,共同对抗用工单位。从用工单位角度分析,一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”,其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同,受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动,“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”,但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动,这样,用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性,共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中,三方主体各自有着利益要求,因此并不能相互“”。
(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护
1.共同约定的可能性与障碍
既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务,劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容,被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定,那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下,三方可以进行协商,将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一,如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同,那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一,削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下,用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商,并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二,劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”,失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二,这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间,并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时,三方才可能共同协商。但是实际情况下,这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差,并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议,或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供,需要进行招用;在时间上,这两个合同之间总会存在先后的次序。另外,即使在按照某个特定用工单位的用人条件,劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位,当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时,为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商,新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题,特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时,不同的被派遣劳动者之间要求不同,用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。
2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务
在劳务派遣法律关系中,被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订,但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在,劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务,该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”,告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息,如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容,劳动的地点,工资报酬的领取时间、地点,社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括:(1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明);(2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付;(3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的,以被派遣劳动者的报酬为例,《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利,但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言,不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利,还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此,用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬,还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平,从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。
3.被派遣劳动者的参与权
在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中,关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定,即该劳动者是属于“被派遣劳动者”,是需要被派遣出去的,在有工作期间,其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时,被派遣劳动者应当参与进来,对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容,允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意,而不可强制劳动者的意志,矮化被派遣劳动者人格,强迫劳动者成为被派遣劳动者”,[12]而且,在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所,即派遣到要派机构工作,该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷,如该阶段亦需征得劳动者同意,派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中,应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。
注释:
[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。
[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》,中国法制出版社2007年7月版,第224页。
[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》,载董保华主编:《劳动合同研究》,中国劳动社会保障出版社2005年10月版,第292-294页。
[4]王全兴:《劳动法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191页。
[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》,载《中正大学法学集刊》第246页。
[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》,中国市场出版社2007年版,第186页。
[7]崔建远:《合同法总论》,中国政法大学出版社2008年5月版,第69页。
篇3
在某种程度上，一重劳动关系说与双重特殊劳动关系说都有一定的合理性，为劳务派遣制度的存在提供了依据，但采用不同的学说会导致采取不同的责任分配模式。(一)一重劳动关系说的责任分配及其缺陷根据劳动给付请求让与说，用工单位以债权人的身份出现明显加重了劳务派遣单位的责任，劳务派遣单位单独对被派遣劳动者承担雇主责任。但实践中劳务派遣单位并不干涉用工单位的具体用工过程，与被派遣劳动者发生争议的往往是用工单位［9］，立法也难以规定让派遣单位对工作条件和劳动保护承担全部责任。根据真正利他契约说，用工单位在这个法律关系中作为受益人存在，但该学说没有解决被派遣劳动者权益受到侵害时，作为受益人的用工单位是否需要与劳务派遣单位分担雇主责任的问题。仅依据劳动合同关系来追究侵害被派遣劳动者合法权益的责任，劳动者只能就被派遣单位提出劳动仲裁或诉讼，用工单位就会利用这个法律空位来规避自己的法律责任。虽然现在采取一重劳动关系说的日本判例学说认为可以让第三人在享有权利的同时附随负担义务，本文且不论这个附随义务的正当性与否，仅就这个负担的范围极为有限，一般仅限于安全卫生的保障责任，其基本观点还是认为派遣单位应承担雇主责任。根据一重劳动关系双层运行说，派遣单位与用工单位对于被派遣劳动者的权利保护需承担连带责任。该学说虽然让被派遣劳动者得到双重责任保障，但可能会导致对劳务派遣单位不公。派遣单位承担责任的理论依据是控制理论，适用的是过错责任原则，对被派遣劳动者在劳动过程中的安全卫生保障义务无法承担连带责任。让派遣单位对用工单位承担连带责任，笔者认为会导致劳务派遣单位因为用工单位的违法违规加重责任，派遣单位只能约束自身，不能约束用工单位。(二)双重特殊劳动关系说的责任分配及其缺陷采用双重特殊劳动关系说最典型的代表是美国，美国部分州的劳动立法认为被派遣劳动者由派遣单位直接雇佣，因此关于劳动者权益保护的各方面，派遣单位应承担雇主责任。至于作为使用劳动力的用工单位，其责任承担则按照美国法上共同雇主(jointemployer)的规定。美国的“共同雇主”理论③虽然会产生用工单位与派遣单位承担连带责任的情形，但是美国对于用工单位与派遣单位承担连带责任的态度还有所保留。大多数情况下用工单位承担连带责任的适用需要经过关联判断，因此在实践中，派遣单位对劳动者承担的责任比较大。例如在美国《职业安全与卫生法》规范下，派遣机构(派遣单位)即使对于要派机构(用工单位)的工作环境和相关条件不知情，或者知情但缺乏管理控制，仍要与要派机构(用工单位)共同承担雇主责任。对于中国而言，劳务派遣制度的发展比较晚，在我国设立派遣单位并不需要得到劳动行政部门的审批，市场准入的门槛较低。我国《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。但劳动行政部门对公司的注册资本不进行实质审查，在现实中无法保证足额缴纳，更谈不上设立风险备用金。我国劳务派遣单位从资金实力、管理制度和信誉等方面与美国的派遣机构相比还有距离。在我国劳务派遣单位得到规范之前，让其承担过多的责任并不现实，也无法切实保护劳动者的合法权益。
劳务派遣制度性质的选择
在劳务派遣制度中，被派遣劳动者只出现劳动力与用工单位生产资料的一次结合，属于一重劳动关系。王全兴教授认为作为劳动法调整的劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系［10］。这个定义将劳动关系的界定标准主要集中在劳动力的使用层面。我国的劳务派遣制度中，由用工单位使用劳动力并通过被派遣劳动者的劳动获得经济利益，因此，用工单位与被派遣劳动者之间形成实质上的一重劳动关系。用工单位与被派遣劳动者之间的一重劳动关系，并不排斥被派遣劳动者与派遣单位之间的法律关系，甚至可以说用工单位与被派遣单位分工合作，通过劳务派遣制度的双层运行实现效率价值。双层运行主要包括以下三个方面:一是劳动关系基本要素的双层运行。雇佣和使用作为两个基本要素共同构成了劳动关系［11］，劳务派遣制度的创设实现了“雇佣”和“使用”两个要素的双层运行。劳务派遣单位加入雇佣单位中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同;用工单位则保留了劳动关系中的使用要素。被派遣劳动者与派遣单位是形式上的劳动合同关系，与用工单位则是实质上的劳动合同关系。派遣机构是名义上的雇主，用工单位是实际雇主［12］。二是用人单位的职能在两个层面运行。派遣单位与用工单位存在职能分工的关系，两个相互独立的主体共同区分行使用人单位的职能，原本应由用工单位的选任义务转由派遣单位承担。派遣单位对被派遣劳动者进行专业、集中的社会化管理，替代了用工单位的内部劳动管理。用工单位的职能主要是在劳动过程中对被派遣劳动者的组织和管理。《劳动合同法》第62条规定，“用工单位应当履行下列义务:(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(三)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需培训;(四)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”三是责任承担的双层运行。劳务派遣单位分担了原本在传统标准劳动关系中劳动力使用单位的部分责任，从而降低用工单位的用工成本和用工风险。从整个劳动就业群体权益保护层面看，被派遣劳动者处于低解雇保护的状态。2008年中国《劳动合同法》的实施体现了我国对于劳动合同工“高标准”的解雇保护，用人单位不得随意解除劳动者。我国阶梯式的用工模式导致对于劳动合同工的特别保护，必然迫使用人单位寻找解雇保护较低或者是没有解雇保护的劳务派遣工。正是基于利益和风险的选择，用工单位在劳动合同工和派遣工之间更倾向了使用后者。总体而言，笔者基本赞成一重劳动关系双层运行说，但不同意其中理论的应用，即劳务派遣单位并不是作为用工单位的人而存在。根据说，显名中人是以被人的名义实施民事法律行为，只有在隐名中人可以自己的名义与第三人签订合同。因此，派遣单位与用工单位之间如果存在委托关系，那也只能是隐名。在隐名中被人与第三人之间并不接触，但劳务派遣制度的目的就是为了被派遣劳动者与用工单位建立用工关系。此外，持一重劳动关系双层运行说的学者认为派遣单位与用工单位之间存在相互承担担保责任的情形，这不符合中人实施的民事法律行为的法律后果归于被人。综上所述，笔者认为，只有在剔除理论的基础上，一重劳动关系双层运行说才符合劳务派遣制度劳动关系的本质。
建立责任区分制度的构想
按照劳务派遣制度的主体划分责任，主要有劳务派遣单位的责任、用工单位的责任以及被派遣劳动者自身的责任。本文从保护劳动者权益的角度出发，主要讨论前两种责任人的责任承担问题。劳务派遣单位的责任称为雇佣人的责任，用工单位的责任称为使用人的责任。(一)劳务派遣单位与用工单位承担区分责任的依据1．劳务派遣单位承担责任的依据劳务派遣单位的责任可以区分为对用工单位的责任与对被派遣劳动者的责任。劳务派遣单位对于用工单位的责任依据是劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议。我国《劳动合同法》第59条规定:“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”因此，劳务派遣单位对于用工单位的责任系基于选派被派遣劳动者的过失，比如选派的被派遣劳动者不符合具体就业岗位的要求，相关的职业技能和资格证书不能胜任用工单位的工作要求等。王利明教授认为，劳务派遣单位的过错主要是指其在选任、培训等方面的过错［14］。劳务派遣单位对于被派遣劳动者的责任根据在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间存在劳动关系。《劳动合同法》第58条第1款规定:“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”因此，劳务派遣单位对于用工单位及其提供的就业岗位有合理调查的义务，因未尽到合理调查义务的，应当对被派遣劳动者承担过错责任。2．用工单位承担责任的依据用工单位的责任主要是作为劳动力使用人对于被派遣劳动者的责任。所谓使用人责任，在其他国家和地区的立法中被称为雇主责任。使用人责任［15］有广义与狭义之分，本文讨论的使用人责任仅包括用工单位侵害被派遣劳动者权益时应承担的责任。用工单位对被派遣劳动者承担责任的主要依据是两者之间形成事实上的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间虽然不签订劳动合同，但被派遣劳动者在用工单位实际工作，用工单位履行用人单位的主要职能和义务。按照报偿理论“利之所在，损之所归”的规则［16］，用工单位应承担主要的雇主责任。笔者认为，剥离劳务派遣单位自身对被派遣劳动者的非生产性管理责任之外，用工单位的责任与标准劳动关系中用人单位的责任区别不大。(二)劳务派遣单位与用工单位区分责任的承担我国《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，由劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。由此可见，我国立法对于劳务派遣单位与用工单位的责任承担采取连带责任方式，但立法没有区分情况，也没有明确该连带责任的性质。有学者指出劳务派遣制度在责任分配上需要区分情况:第一，派遣单位与用工单位承担担保责任，依据义务的主从关系来划分责任的承担顺序，分为第一责任人与第二责任人，在第一责任人无法承担责任时，第二责任人需承担担保责任。第二，派遣单位与用工单位在共同侵权时承担共同的连带责任。第三，在不存在担保责任与共同侵权时，侵权人根据过错单独承担责任［4］。笔者也认为需要在劳务派遣制度中构建区分责任制度。首先，在一般情况下，即不存在担保责任与共同侵权时，由劳务派遣单位与用工单位根据其过错单独承担责任。如果是劳务派遣单位在其非生产性管理的范围内侵害了被派遣劳动者的合法权益，应当由劳务派遣单位根据过错责任原则独立承担责任;在用工单位的业务活动中侵害被派遣劳动者的合法权益，则由用工单位承担责任。其次，在两者共同侵权时，劳务派遣单位与用工单位之间并不存在相互承担担保责任的情形。在劳务派遣制度中，只存在用工单位作为第一责任人，劳务派遣单位作为第二责任人的情况，由劳务派遣单位对用工单位承担补充连带责任。如劳务派遣单位将劳动者派遣到缺乏相关从业资质的用工单位，派遣单位只能承担因为其未尽到合理注意义务的责任，并且这种责任也只能是一种与其过错相适应的补充责任。在用工单位未承担责任或者是被派遣劳动者未要求用工单位承担责任时，劳务派遣单位并不承担相应的责任。当然，在用工单位向被派遣劳动者承担赔偿责任后，可以向有过错的劳务派遣单位追偿。
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随着用工成本的增加、企业规模的扩大、市场竞争的白热化，选择跨地区用工成为降低人工成本最有效的方式之一。于是，异地劳务派遣、跨地区借调、工作外派等形形的跨地区用工模式，频频进入企业人力资源工作者（以下简称“HR”）的视野。然而，在看似和谐的用工模式之下，却是暗流涌动，诸多法律风险随时都有爆发之忧。如何让异地用工得到劳动者的认可，实现劳资双方的共赢，成功把控异地用工的法律风险呢？
本期特邀嘉宾
上海银领金融服务有限公司 人事总监 常 珍
快乐蜂餐饮（中国）有限公司 人事经理 顾 隽
博彦科技（上海）有限公司 人事经理 李路瑶
上海世纪出版股份有限公司译文出版社 人事经理 王 翎
点评专家
上海劳达律师事务所副主任 石先广
案例一：
上海某餐饮公司为了控制人工成本，于2012年4月和部分员工签订了新的劳动合同。新合同中注明“员工通过甲方某劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，该公司开始为员工在东莞缴纳各项社会保险费用，员工对此提出质疑。面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。这样的解释未能打消上海员工的质疑，双方就此发生争执。
话题一：异地派遣，社保怎么缴
王翎：本案例中，该餐饮公司直接通过异地劳务派遣就将员工的社保转移到外地，其实是有风险的。只有该公司在各地都有分支机构，通过这种方式进行异地缴纳社保才具有操作性。
常珍：该餐饮公司从操作流程上并没有大的问题，但是在情理上来说并不合理。用工单位和劳动者是利益合作关系，需要考虑双方的合理利益，才能合作发展。该餐饮公司这种“一刀切”的行为有些简单粗暴，实际操作中员工能否接受是一大难题。
从用工成本上来讲，目前企业的负担的确很重，可是如果按这家公司的操作方式，社保成本确实能降低，但员工却没有得到什么实惠。异地缴纳社保，社保费纳入异地统筹，员工并不能享受其中带来的福利，对于这种利益失衡，员工很难接受。所以，企业在考虑降低成本的同时，一定要兼顾员工的利益，只有平衡劳资双方的利益，相应的操作才可持续进行。
石先广：案例中这家公司的做法，在实践中是非常普遍的。分析这种操作普遍存在的原因，首当其冲的就是政策原因。就目前的政策环境来看，社保尚未实现全国统筹，最高就到省级统筹，甚至有的省内各市都是独立的，社保缴纳的基数与比例各地也存在差异。这就导致在用工成本不断增加的当下，不少企业通过异地劳务派遣选择“社保洼地”，比如上海的企业多会选择在宁波或者深圳为员工缴纳社保，以
最大限度地降低企业用工成本。尽管当下尚无全国性的法律法规对此进行禁止性规定，但是由于异地劳务派遣、异地缴纳社保愈演愈烈，有些地方政府也开始采取相关措施进行规制。比如上海2012年就出台了关于规范异地劳务派遣社保缴纳的文件，尽管文件的法律效力不高，但也代表了一种管制的倾向；江苏省2013年新版的《江苏省劳动合同条例》也有针对性的条款。但是需要提醒企业，跨地区缴纳社保的最大风险将会是政策风险。一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，在实际操作中就会受到法律政策的约束。
需要指出的是，虽然我国大部分地区没有立法或政策规定，禁止通过异地劳务派遣实现异地缴纳社保的操作，但并不意味着此类行为就会得到认可，毕竟这种做法在合理性上还是存在问题的。如果劳资双方没有分歧，该操作才具有可行性；一旦双方无法达成一致，劳动纠纷就会产生。因此，在遇到这种情况后，建议企业做好员工的思想工作，先平衡双方的利益，再实现用工成本的节约。
此外还需要思考的是，异地缴纳社保是不是真的对员工“只有弊没有利”呢？事实并非如此。首先，企业异地缴保一般都是选择“社保洼地”，这样一来，企业社保缴纳成本降低的同时，员工个人缴纳成本也有所降低；其次，对员工来说关键在待遇享受上是否受损，以上海和深圳为例，上海社保缴纳费用比较高，深圳缴纳费用比较低，但由于各地人口老龄化程度不同，并非缴费高社保待遇就一定高，上海的养老金待遇水平就不及深圳。当然，除了养老金外，异地缴保还涉及到工伤、医疗问题，其实这些待遇在法律上也都没有障碍，只不过报销手续相对麻烦，却可以交由劳务派遣公司操作。所以，异地缴纳社保并非对员工没有好处，如果设计得当其实还是有利的。因此，在实际操作中，如果企业要选择异地派遣，建议先为员工分析异地派遣的利与弊，在双方协商一致后再进行操作，这样就可以将发生纠纷的可能性控制在最小。
案例二：
张某于2008年5月与江苏A公司签订劳动合同，期限为5年，月薪1万。2010年2月，A公司因转型升级需要将张某调派到上海B公司（B公司与A公司同属于某集团公司）工作，未变更劳动合同，也未订立借调协议，张某的社保继续在江苏缴纳，但张某的工资改由B公司发放。2012年5月，因为张某工作失误导致B公司部分设备损毁，直接经济损失5000元，双方就赔偿事宜未达成一致。次月，B公司在发放工资时对张某工资进行抵扣，仅发放扣除5000元设备损失后的剩余工资。随后，张某以B公司未足额发放工资为由向A公司提出辞职，并要求A公司补足工资差额，支付相应的经济补偿金。
话题二：借调员工该向谁辞职
王翎：我认为，该员工根据《劳动合同法》第三十八条的规定向公司提出辞职是可以的。关于B公司在因员工行为给公司造成实际损失时，事实清楚的，可以直接从员工的工资中进行相应抵扣，但不得超过员工当月工资的20%。本案例中，B公司直接抵扣了张某工资的50%，明显超过法律规定的上限，所以存在拖欠员工工资的风险。
顾隽：张某是A公司的员工，所以张某向A公司提出辞职是可以的。对于B公司单方面抵扣张某工资的行为，扣除金额上有一定的问题。此外，B公司进行抵扣处理时，最好能够保留这样两份书面证明材料：一是A公司与B公司之间的借调协议，表明B公司有权处理；二是抵扣原因的说明，即B公司的损失证明，表明B公司抵扣操作是有事实依据的。
对于张某要求在上海缴纳社会保险的主张，我觉得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江苏缴纳也是可行的。因为张某是与A公司签订的劳动合同，而A公司在江苏。
石先广：对于该案例，应该从以下两个方面进行分析。
首先，对抵扣行为进行分析。基于B公司的抵扣行为，张某根据“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出辞职并要求经济补偿金是完全合法的，但能否获得劳动仲裁委员会和法院的支持，还要看具体情形与当地的裁判口径。
篇5
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0087-01
一、管理目标描述
（一）管理范围和目标
1、管理策略
（1）摸清用工底数
开展全口径用工摸底调查，核查长期职工、集体职工、农电用工、劳务派遣用工的用工数量、用工形式、用工来源等信息，彻底摸清用工底数。
（2）规范用工管理
严格执行国家有关法律法规和上级部门有关政策规定，认真查找问题和不足，研究制定规范清理工作方案，规范全口径用工管理，规避用工风险。按照主业管理标准，规范农电用工、集体企业用工人事档案、劳动合同管理。
（3）优化人员配置
依据劳动定员标准，引入员工素质结构调整系数，开展各类用工超缺员分析。构建覆盖全部各类用工的全口径内部人力资源市场，完善市场运行机制和配套保障机制，建立市场化双选机制，盘活人力资源存量，实现人员优化配置和有序流动。
（4）完善制度体系
建立健全人力资源制度标准体系，完善各类企业、各类用工绩效考核、员工奖惩、教育培训、人才选拔机制，强化主业、集体、农电各类用工的一体化政策管控，夯实各类企业人力资源管理基础。
2、管理范围
国网本溪供电公司所属各主业单位、集体企业、农电服务公司的全部各类用工，包括长期职工、集体企业用工、农电用工和劳务派遣用工。
3、管理目标
建立覆盖国网本溪供电公司各单位、各层级的各类用工人力资源管控体系，完善各类企业各类用工招聘、使用、考核和培养配套机制，建立活跃高效的全口径内部人力资源市场，实现各类用工的规范管理和优化配置，提升人力资源管理水平。
二、实施“四部走”策略过程
1、摸底调查阶段：按照省公司工作部署和相关要求，制定公司各类企业各类用工摸底调查实施方案，组织相关单位、集体企业监管办公室、农电服务公司相关负责人召开工作部署会议，明确职责分工和时间节点，建立协同工作机制。各相关单位依据人事档案、劳动合同等材料，核查本单位各类用工数量、用工形式、用工来源等信息，将核查数据并上报公司人力资源部审核。
工作重点：由于历史遗留原因和基础管理工作薄弱，集体企业用工和农电用工劳动合同、派遣协议、人事档案等基础资料不全、不准确，用工核查依据不充分，使得摸底调查存在较大困难。各单位依据人事档案、劳动合同等材料，核查长期职工、集体企业职工、农电用工、劳务派遣用工的用工数量、用工形式、用工来源等信息，其中集体产业监管办公室负责集体企业用工，农电服务公司负责农电用工。彻底摸清全口径用工底数，做到“人头清、情况实、数据准”。
2、规范用工阶段：人力资源部汇总公司全口径用工情况，根据国家有关法律法规和上级部门有关政策规定，开展全口径用工情况诊断分析，认真查找存在的问题和不足，提出公司规范用工管理策略，报公司领导批准。人力资源部制定规范用工管理实施方案，组织和指导各相关单位具体实施清理规范工作，采取工作调研、抽查数据、座谈会等形式督导检查各单位执行情况，进行成效评估。重新核定各单位全口径用工数据并下发至各单位，重点将集体企业职工、农电用工、劳务派遣用工纳入人力资源计划，同时严把各类用工入口关，实行严格计划管控。
3、优化配置阶段：按照省公司核定劳动定员标准，依据公司人员配置和岗位设置情况，深入分析公司各专业人员超缺员现状，综合考虑职工年龄、学历、职称和技能等级等因素对劳动效率的影响，创新引入员工素质结构调整系数，综合测算得出各单位实际用工人数和全口径用工定员差异率，形成超缺员分析报告。完善内部人力资源市场运行管理机制和配套保障机制，制定公司岗位竞聘实施方案和挂职锻炼实施方案，规范临时借用人员管理，应用人力资源需求预测模型，科学、准确预测各专业用工需求，同时征求各专业部门、各单位关于人员配置和流动的建议，研究解决超缺员策略，制定内部人员优化配置方案并组织实施，从而建立覆盖各类用工的内部人力资源市场，实现各类用工的优化配置和有序流动，盘活人力资源存量。公司各单位组织实施各类用工规范清理工作，对于劳务派遣用工，对照《劳务派遣适用岗位名录》，坚决清理“非三性”岗位人员和混岗用工，规范农电用工和集体企业用工人事档案和劳动合同管理，同时完善ERP系统和集体企业信息平台相关人事信息。
4、完善体系阶段：指导各单位组织实施转岗人员业务培训和岗位适应性培训，提升人员素质和技能水平。健全公司人力资源制度标准体系，指导集体企业、农电服务公司结合工作实际，按照主业管理标准，制定完善各类用工绩效考核、培养使用、员工奖惩、人才选拔制度标准体系，建立健全配套保障机制，夯实人力资源管理基础。
三、评估与改进
（一）管理评估方法
1、人事信息数据准确率
评估集体企业、农电服务公司基础信息维护工作，开展ERP系统和人力资源管控系统基础信息数据的抽查工作，核查各类用工数量、用工形式、工作履历、教育培训等人力资源信息的完整性、真实性，强化全口径用工信息系统的全覆盖。
2、用工管理规范指数
评估主业单位、集体企业、农电服务公司规范用工管理工作，是否严格执行各类用工入口审批程序，是否存在超计划用工，重点评估劳务派遣用工规范清理情况，是否存在超比例、混岗作业情况，农电用工、集体企业用工劳动合同签订、人事档案管理等工作。
3、劳动定员控制率
评估各单位核定定员目标的完成情况及全口径用工总量控制情况，评估集体企业、农电服务公司用工策略是否合理，转岗培训、人工成本控制是否与劳动定员联动，评估各单位内部市场建设情况和配置效率。
4、制度标准体系完善情况
评估集体企业、农电服务公司人力资源制度标准体系完善情况，是否按照主业管理的标准，建立健全了绩效考核、员工奖惩、教育培训、人才选拔机制，夯实各类企业人力资源管理基础。
四、今后的改进方向或对策
1、强化人力资源信息化建设
将信息化作为支撑全员管理的重要抓手，加强主业、集体、农电、劳务派遣等全口径信息管理，完善实用化评价机制，确保数据的及时性、准确性和完整性。引入“大数据”理念，多维度、深层次挖掘数据价值，为人力资源诊断分析和用工管理决策提供有力支撑。
2、建立人力资源诊断常态机制
坚持问题导向，加强调查研究，建立人力资源诊断分析长效机制，加强关键问题、敏感问题和共性问题的常态化检查，强化诊断分析成果应用，完善规章制度建设，优化业务管理流程，切实提升人力资源集约化管理水平。
3、深化全员绩效量化考核
全面开展农电、集体企业和劳务派遣用工绩效考核，实现考核全覆盖。全面优化绩效指标体系与单位、部门、岗位的匹配度，提高绩效合约指标的针对性、合理性和可操作性。进一步完善考核结果的运用，将绩效结果与人力资源市场人员配置联动，为绩效优秀人员提供更多晋升机会，为绩效一般人员提供更适合的岗位。
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［关键词］合同法；法定连带责任；意义
市场经济背景下，合同纠纷事件越发频繁，为了对权利人的合法权利进行维护，合同法中规定了相应的连带责任。不过也应该清楚的看到，在当前的情况下，合同法于连带责任方面的相关规定存在一些漏洞，影响了法律的合理性和权威性。对此，应该通过细化合同双方责任的方式，对合同法中的法定连带责任进行完善，提升其有效性。
1所谓连带责任
连带责任，是指依照当事人约定或者相关法律规定，由两个或以上当事人对其共同债务部分或者全部承担，同时由此引起相应内部债务关系的一种民事责任。引发连带责任的主要原因有两个，一是当事人之间的约定，二是法律条款中的规定。由前一种原因引发的连带责任属于约定连带责任，后一种原因引发的连带责任则属于法定连带责任。在我国现有的合同法中，实际上很少涉及法定连带责任，而且法律直接介入到当事人的私法自治中，尚缺乏相应的社会基础，并不被人们所接受。在这种情况下，加强对于合同法中法定连带责任的分析和研究，就显得非常必要。想要真正了解合同法中的连带责任，就必须通过对比的形式进行明确，这里将其与侵权法中的连带责任进行对比。在合同法中，连带责任是建立在已经存在的债务的基础上，其责任客体为实际履行，法定连带责任的主要目的，是确保合同的继续履行，发挥着损失补救以及债务清偿的作用。而在侵权法中，连带责任是建立在侵权事实的基础上，责任客体为损害赔偿，不存在无法履行的问题，因此连带责任在处理损失补救之外，还具有相应的惩戒功能。
2法定连带责任在合同法中的作用
2.1维系劳动关系合同法规定，在雇主与被派遣劳动者之间、用工单位的管理者与劳动者之间属于派遣或者雇佣关系，雇主或用工单位对合同直接承担责任，被雇佣者与被派遣者则承担连带责任。这样的规定有助于维系和谐的劳动关系。对于用人单位和劳动者而言，只有按照合同法的有关规定履行了自身的责任，才能享受相应的权利。2.2维持社会稳定在当前法制社会，法律是维持社会稳定的重要工具，合同法中的连带责任条款，在维持社会的和谐发展方面有着突出作用。传统由民法规范的劳资关系在不断的发展过程中逐渐被淘汰，而合同法关于连带责任的有关规定，维护了权利者的权利，在维持劳资关系的同时，更加倾向于对弱势群体的保护，有利于实现社会的和谐稳定发展。2.3提高劳动效率连带责任的有关规定，能够激发用工单位或者劳务派遣单位的危机意识，提升劳动监督的自主性，在合同法的强制约束下，能够有效保障劳动者的合法权益，也可以降低其维护自身合法权益的成本，促进劳动效益和生产效益的提高，进而提高劳动效益和生产效率。不仅如此，合同法中对于连带责任的有关规定，使得用工单位在对劳动者进行选择时，更加倾向于诚信度高、信誉好、劳动能力强的派遣单位，间接淘汰了那些不合格的派遣单位，同样能够促进整个社会劳动效率的提高。
3合同法中法定连带责任条款的完善
就目前来看，在我国现行的合同法中，对于法定连带责任的规定存在着一些不足和漏洞，在一定程度上影响了相关案件的有效处理。存在着的问题大致可以分为三种，一是在针对连带责任进行处理时，劳动争议程序存在一定的滞后性；二是即使用工单位不存在错误，也没有相应的义务，同样需要与劳务派遣单位共同承担连带责任；三是诉讼效率偏低，当事人想要提讼非常困难。这些问题的存在，影响了合同法中连带责任条款的有效执行，也影响了其作用的充分发挥。对此，相关部门应该做好调查分析工作，立足实际需求，对合同法中关于连带责任的条款进行改进和完善。从实际操作层面分析，应该尽量做到以下几点：（1）针对现行的劳动争议程序中存在的缺陷，应该对其实施情况进行相应的修改，针对具体的争议案例进行合理分类，通过对劳动争议程序启动条件以及执行步骤的完善，解决当前存在的劳动争议程序相对于法定连带责任的滞后性问题，从而推动劳动争议程序效率的提升。（2）应该针对当前用工单位连带责任界定不清的问题进行明确和细化，结合相应的标准，判断用工单位是否存在错误，是否需要承担相应的责任和义务，在此基础上，明确用工单位是否应该承担连带责任，确保连带责任有关规定的针对性和科学性，在保障劳动者合法权利的同时，也不能损害用工单位的利益。（3）应该对现有繁杂的诉讼程序进行精简，去除一些不必要的诉讼环节，减少人力物力消耗的同时，也能够进一步提升诉讼执行的效率，降低当事人诉讼的难度，确保其能够通过法定诉讼程序，维护自身的合法权益，消除繁琐复杂诉讼程序下当事人不愿提讼的情况，确保诉讼程序法律效力的充分发挥。通过这样的方式，在不影响合同法权威性和有效性的前提下，针对其中连带责任相关的条款进行完善，能够进一步保证合同法的合理性和科学性，确保其在规范当事人行为，惩处违约行为方面的作用能够得到最大限度的发挥。
[参考文献]
[1]左霞.试论合同法中的法定连带责任[J].知识经济,2016(5).
[2]冯亮媛.合同中的法定连带责任分析[J].法制博览,2016(14).
篇7
关键词：宜宾电业局；绩效考评；绩效管理
中图分类号：C93 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）08-0128-02
绩效管理是企业人力资源管理的重要环节。现代人力资源管理理论一般认为绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，其目的是通过提升员工绩效实现企业战略目标。但在实践中很多企业往往未能领会绩效管理的真正含义，而错误地认为绩效管理就是绩效评价。绩效评价是绩效管理的一个重要环节。对其利用的程度直接影响评价本身的功能和权威性，绩效评价结果的有效利用有利于导向绩效预算，促进资金的有效利用；根据绩效评价结果进行人事制度改革，建立绩效评价的激励与反馈机制；通过绩效评价结果的比较功能，实施标杆管理；以绩效结果为导向，避免平均主义。如果企业把绩效管理只局限在绩效评价，对评价结果只应用到薪酬确定与调整甚至不加以应用，则可以说该企业没有绩效管理。
一、绩效考评与绩效管理
绩效考评是按照事先确定的工作目标、衡量标准和工作时间，考察员工实际完成的绩效情况的过程。绩效考评是系统收集、分析、评价和传递企业员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考评主要包括：工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价。
而绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略之上的一种管理活动，绩效管理通过对企业战略的建立、目标分解、绩效评价，并将绩效用于企业管理活动之中，激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及个人目标，是为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效的持续提高，强调事先沟通与承诺，贯穿于管理活动的全过程。
因此，绩效管理和绩效评价存在较大的差异，绩效管理是人力资源管理系统中的核心内容，而绩效评价是绩效管理中得关键环节。但二者又是密切相关的，通过绩效评价可为组织绩效管理的改善提供参考依据，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使得绩效管理真正帮助管理者改善组织管理水平，帮助员工提高绩效水平，帮助组织获得满意的绩效水平。总体来说，绩效考评与绩效管理具有如下区别：
（一）绩效管理是一个完整的系统，绩效评价仅仅是这个系统的关键环节。
（二）绩效管理师一个过程，注重整个过程的管理，而绩效评价仅仅是阶段性的总结。
（三）绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者前瞻性地看问题，有效规划组织和员工的未来发展，而绩效评价具有滞后性，它是对组织过去的某一阶段成果的回顾和分析。
（四）绩效管理注重能力的培养，而绩效评价只是提取绩效信息的一种手段。
（五）绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效评价可能会引起管理者和员工之间的冲突，破坏双方关系并造成紧张气氛。
二、宜宾电业局绩效管理现状
从2006年开始实施绩效管理以来，宜宾电业局已初步建立了完整的绩效管理和考核体系、绩效意识得以基本树立、“工分制”考核在生产班组初见成效，有效的促进了全局目标任务的完成。但是，传统的绩效考核结果主要运用在绩效奖金的发放中，在其它方面的运用很少，为帮助员工提高能力，发挥潜力，实现发展，使绩效管理的有效性得以充分发挥，优化绩效评价结果应用势在必行,必须变绩效评估为绩效管理。
宜宾电业局目前对绩效评价结果的应用主要包括以下几个方面：
（一）绩效等级结果与薪酬调整。根据员工年度绩效评价结果，次年绩效岗级在原有岗级基础上进行相应调整。对于年度综合考核结果为A级的员工，次年绩效岗级在原有岗级的基础上上调2岗；员工年度绩效等级为C级的员工，次年月度绩效工资原有岗级的基础上下调1岗。
2011年我局用于绩效年薪发放的比例占整个工资计划额的60％，因此，员工的绩效得分，决定了个人收入的高低，提高了员工的工作积极性。各团队员工所得绩效年薪与员工本人及所在团队的考核得分挂钩，并将绩效考核结果在月度、年度与绩效年薪兑现。2011年，全局的绩效工资40％进行月度考核分配，60％进行年度考核分配。
（二）绩效评价结果与岗位调整。绩效评价结果作为劳务派遣员工交流、升降职的重要依据之一。在岗级较高的缺员岗位竞聘时，绩效评价为A级、B级的员工优先聘用。绩效评价结果为D级的员工，直接退回劳务公司。绩效评价结果作为劳务派遣员工交流、升降职等重要依据之一。
（三）绩效评价结果与教育培训。根据不同绩效评价结果，运用适合的方法对员工潜在能力进行培养开发。拟定培训计划，安排有针对性的各种培训。优先安排绩效评价结果为A级、B级的员工参加各级各类培训，对参加学历、学位教育的，可按规定报销相关费用。绩效评价结果为C级的员工，必须参加各种技能、业务等基本知识培训和考核，培训不合格费用自理。
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关键词：建筑企业；劳务用工；法律风险
近几年，建筑企业发展的顺风顺水，建筑工程项目在不断增多，项目规模在不断扩大，难度也有所提升，所需的劳务用工数量也就不断增加，劳务用工的法律问题备受关注。2012年全国的建筑产业总产值达到约135303亿元，较2010年有了明显的改善和提升，受到了“十一五”计划的深度影响。据国家统计局报道，2013年我国建筑行业总产值实现了全面的提升，建筑行业的总产值达到159313亿元，较2012年增强了16%，为了保证建筑行业的健康发展，应意识到劳务用工法律风险问题的严峻性。
一、建筑企业劳务用工存在的法律风险问题分析
1.分包制度不够完善。通过对建筑企业劳务用工现状的分析，了解到在劳务用工过程中会出现诸多的问题，法律风险屡见不鲜，导致法律问题相对突出，其中，分包制度不完善是法律风险产生的一个重要原因。建筑工程项目在建造过程中会出现分包现象，是现阶段最为普遍的一种用工方式，劳务市场不断涌现。自2005年起，我国的劳务市场得到了不断的完善，针对劳务用工问题我国颁布了《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，对劳务用工管理制度进行合理化的规范。传统的分包模式，由于制度的不完善，以包工头承接项目为主，专制性较强，引发了劳务人员的种种纠纷问题，劳务人员的合法权益受到威胁。
2.劳动合同管理不足。在劳务用工关系之时，劳务合同扮演着至关重要的角色，在建筑企业劳务用工关系处理时，由于合同管理不善而导致纠纷的问题极为常见，对劳务双方的利益都产生影响。很多企业面对合同签订问题直接忽视，那样会费时费力，也会提高成本，不利于员工工作积极性的提升。劳动合同管理不善主要表现为，企业对合同管理工作的重视度不够，法律认知度不强；企业权利高度集中，大都会采用行政命令的形式进行劳务管理，法律的执行力与规范力不够重视；此外，还有部分企业不愿在合同制定上浪费时间，运用其他公司拟定好的合同内容进行照搬，并未对合同内容进行明确的分析，合同文本与企业的性质不符。
3.薪酬管理不够合理。现阶段，建筑企业劳务用工法律问题的出现，很多劳工纠纷都是由于薪酬管理不尽人意，薪资分配不合理所致，同样的工作薪资待遇不同，会动摇员工的意志与忠诚度，引起员工的不满，劳工人员的积极性受到严重的影响，工作效率受到严重的影响。例如，在建筑企业中，由于部分劳工人员与领导或负责人关系好，同样的工作却比同事的薪资高，且薪资的发放缺乏公平性与透明化，出现违规或违法的现象，无法获得员工的信赖，极易引起法律纠纷，员工流失现象严重。目前，缺乏完善的劳务用工管理制度是突出性问题，在劳务用工管理中，主要包括工作时间、休假、津贴、社会福利、职业培训等内容，但是由于管理人员管理不善而导致法律纠纷问题产生也是屡见不鲜，若缺乏管理制度，会对此行为放任不管，久而久之会产生更为严重的问题。
二、建筑企业劳务用工法律风险问题的应对策略
1.强化分包管理工作，可有效避免风险的产生。通过对建筑企业劳务用工法律风险的分析，了解到分包管理工作比较突出，能有效避免法律风险问题，应从分包阶段着手来加强控制，是应对法律风险问题的有效途径。提倡分包的合理性，选择信誉度高的承包商，并明确责任分工，强对劳务人员进行教育与知识普及工作，提高其法律认知，能够运用法律知识来应对工资拖欠或工伤等问题。分包合理，则无需总承包商承担责任；若分包不够合理，则由总承包商来承担相关的损失、费用和责任，例如，将工程项目分包给包工头或缺乏资质的工程队。因此，要谨慎选择分包商，会直接影响着工程项目的建造质量，对工程成本、质量、安全、进度等会产生很大的影响，能够保障其可承担民事责任。在分包工作中，要做到严格把关，对分包对象的资质、营业执照等证件进行仔细检查，并要求分包商提供劳务用工人员的名单，以便与员工签订合同、社会保障手续等，从根本上杜绝法律风险的滋生。
2.加强劳务用工合同管理，保证条款设计的严谨性。在劳务用工过程中，会通过合同订立来保护合同双方的合法权益，并就工程项目的相关内容进行明确的规定与协商，一旦达成协议，合同内容是受法律保护的，是不可更改的。一般情况下，劳务人员大都集中在工地、项目部等，由于人员的流动性大，劳务人数多，对员工的审核不够及时和全面，绩效考核开展难度大，合同签订工作面临困境。为了避免劳务纠纷问题的发生，杜绝法律风险，作为合同中的弱势群体，保护劳工人员的利益与权益至关重要，可从劳务用工合同着手，以保证条款设计的严谨性与科学性。在劳动合同中，主要包含合同期限、工作的具体内容与环境、劳动薪资、条件、社保等多项内容。劳动合同的订立，应根据项目、企业、劳工的工位的具体特点进行条款的逐一列举，并制定不同版本的劳动合同，合同内容根据针对性和目标性，禁止照搬其他企业的合同条款。为了提高劳动合同的订立质量，应聘请法律人员对合同条款进行订立，可提高合同质量，也可避免条款遗漏现象的产生。
3.建立健全薪酬管理机制，保证薪酬分配的合理性。建筑企业劳务用工管理工作至关重要，直接影响着企业内部的和谐度与稳定性，对员工的发展具有重要意义。薪酬管理制度对劳工的吸引力是最为关键的，与劳工的个人利益存在直接联系，应实施同工同酬的制度，不存在区别对待，保证薪酬体系构建的公平性与透明化。保证薪酬管理的公平性与透明化，能增强员工的归属感与使命感。例如，中铁十二局公司开展的八项惠民工程中指出，借助集体协商工资来确保职工的人均年收入要增强10%，并将其作为目标，更深度的获取了员工的信任度。在薪酬管理与分配过程中，应为每个员工制定个人档案，根据员工实际为企业做出的贡献来合理分配薪资，并实施员工监督的形式，将员工的工资待遇制作成电子表格，并将其分享到企业网络中，供员工进行监督与审查，有利于增强员工的信服度，能有效降低因薪资待遇设置不合理而引起的法律纠纷问题。
三、结语
综上所述，我国的建筑企业劳务用工法律风险层出不穷，通过对不同类型法律风险的分析，将其作为着手点，采取积极措施对法律风险进行避免与应对，保护劳务人员、建筑企业的合法权益，构建良好的雇佣关系。建筑企业劳务用工法律问题的改善，应强化分包管理工作，可有效避免风险的产生；加强劳务用工合同管理，保证条款设计的严谨性；建立健全薪酬管理机制，保证薪酬分配的合理性与公平性等，从多方面着手实现对法律风险规避。
参考文献：
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[4]赵先锋.建筑施工企业劳动用工存在的法律风险与防范措施[J].法制博览,2015,14:177.
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摘要：随着市场经济的高速发展，企业间的竞争也越来越激烈，成本管理在企业发展中的地位和作用越来越突出。人工成本作为企业产品制造成本的重要组成部分，对企业成本和盈利水平影响较大。通过开展企业人工成本内部审计，对于强化成本控制，增强企业竞争力起到了积极的作用。本文阐述了集团公司人工成本内部审计的含义及重要性，并指出了相应的审计关注点及审计策略，对集团公司开展人工成本内部审计具有一定的借鉴意义。
关键词：人工成本；内部审计；审计策略
随着市场经济的不断发展和企业改革的不断深入，企业要生存和发展，就必须十分重视投入产出的效益。近年来，受国际金融危机及国内宏观经济增速减缓等因素影响，企业成本压力巨大。在成本管理中，随着市场的日益完善，企业物化成本方面的可挖掘潜力越来越少，而人工成本方面的可挖掘潜力越来越大。美国管理专家Hallet提出：今天，一个组织所做的80%工作，它的竞争对手也同样会做到，因为大部分的经济资源对各方都是开放的。因此，一个组织的成功与失败，取决于他工作中的另外20%，这另外的20%就是人的因素。人工成本是企业成本、费用的重要组成部分，这一指标在提高企业经济效益中发挥着重要作用，它直接关系到企业的经济效益和在市场上的竞争力。大力降低人工成本，是企业不断增强竞争力的重要措施之一。考虑各方面因素，加强集团公司人工成本内部审计，对于有效的成本管理具有积极的作用。
人工成本及人工成本内部审计的含义
1. 人工成本
所谓人工成本，是指企业人工投入的成本反映，是企业使用劳动力的货币量化表现。它是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动力而支付的所有直接和间接费用，包括企业支付给全部从业人员的劳动报酬总额、社会保障费、非在岗职工生活费、职工福利费、住房补贴、劳动保护费、教育经费、企业负担养老金以及工会经费和其他人工费用开支等。
2.人工成本内部审计
人工成本内部审计指内部审计机构依据国家有关法律、法规和集团内部管理规定对集团公司及下属子（分）公司人工成本管理的真实性、合法性和有效性进行监督和评价，为实现企业经济目标提供保证和服务。
人工成本内部审计的重要性及审计目标
1. 人工成本内部审计的重要性
（1）从集团公司内部审计机构来讲， 人工成本审计符合科学发展观的要求，体现了在集团公司管理中抓住了工作重点，也体现了绩效型审计的审计理念。
（2）人工成本审计能够促使企业增强人工成本管控意识，并迫使企业从依靠产品涨价来增加收入转向依靠深化企业内部改革， 完善企业管理机制，走挖潜、革新的新路子， 使企业的整体素质得到优化与提高。
（3）通过开展集团公司人工成本内部审计，可以发现人力资源管理的不足之处，提出建设性的审计建议，优化人力资源管理，进一步增强企业的市场竞争力。
2.人工成本内部审计的目标
通过开展集团公司人工成本内部审计，可以检查指导下属子（分）公司执行集团公司人工成本政策情况，提高子（分）公司政策执行力和人工成本管理水平，逐步加强和完善福利内部控制体系，建立与现代企业制度相适应的分配机制，进一步优化人力资源管理，建立精简、统一、效能、节约的组织结构和精干的员工队伍，建立科学合理的人工成本管控模式，找出人工成本管理中的短板，提升管理水平，实现人均人工成本和人工成本投入产出效率的不断提高，切实降低人工成本占总成本的比率，实现可持续发展和良性循环。
人工成本审计的主要关注点及审计策略
1.人工成本内控体系建设的建立健全情况
其主要审计策略有：
（1）获取国家、集团公司和下属子（分）公司关于人工成本的相关制度及业务流程，编制人工成本相关制度汇总表。
（2）认真研究分析相关制度，把制度转换成控制点列表分类列示。
（3）利用控制点列表，找出制度中缺失的控制点，形成缺失控制点列表。以控制点列表为总体进行抽样，判断各控制点的合理性，将抽样、判断过程记载于审计工作底稿，并形成不合理控制点列表。
（4）取得人工成本管理相关流程图，对各流程进行分析，找出其中存在的缺陷，并形成记录。
（5）通过风险管理手册梳理出人工成本管理的主要风险点，形成人工成本风险分析报告。结合风险分析报告，从控制点列表中选取控制点并结合流程图执行穿行测试，以检查流程的实际控制情况，将检查过程记载于审计工作底稿，并形成控制执行情况汇总表。
2.工资总额的列支情况
其主要审计策略有：
（1）按照国家及集团相关制度规定，批准的工资总额是多少，实际发放的是多少，获取相关资料。审查通过在成本中直接列支，不计入工资总额的情况，形成超额发放统计表。
（2）审查集团公司及下属子（分）公司工资总额是如何层层分配的，相关的工资分配办法是否健全，对工资分配制度合理性进行评价，形成评价报告。
（3）审查薪酬结构是否合理，浮动薪酬占比多少，浮动薪酬的分配是否按业绩拉开差距，能否起到激励作用。
（4）按照国家及集团相关制度规定，公司企业负责人年薪实际发放金额是否超过相关规定。公司中层管理人员工资性收入与一般员工的收入比例是否超过相关规定。
3. 各项福利发放执行情况
其主要审计策略有：
（1）福利费是否按规定列支，交通、通讯、住房、过节费、午餐补贴是否纳入工资总额管理，福利费中是否列支有其他无关费用等。
（2）福利费中各项费用占全年发生福利费用总额的比重，特别关注现金福利占总福利费用的比例。
4. 劳务用工管理情况
其主要审计策略有：（1）审查公司与哪些劳务派遣单位签订了劳务协议，选用劳务公司的决策程序是否合规。（2）审查公司劳务工管理制度是否合理，劳务工计划及劳务费预算是否得到贯彻落实。（3）审查劳务协议，对劳务工劳动合同签订、工资福利的发放和相关社会保险费用的缴纳情况进行审查。（4）审查公司是否制定了考核办法，定期对劳务公司进行考核。（5）按照国家及集团公司相关制度规定，审查劳务费是否超范围、超标准使用。（6）关注劳务人员的劳动保护用品是否按实际申领和发放。
5. 社会保险及住房公积金管理情况
其主要审计策略有：
（1）获取国家及集团公司关于社会保险费及住房公积金的制度和规定，形成汇总列表。检查公司制度（汇总列表）是否与其相符合，流程中是否存在缺陷，应如何改进。
（2）审查公司实际上缴的社会保险及住房公积金用与实际收取的是否相符，是否存在少缴、漏缴的问题。（作者单位：神华准格尔能源有限责任公司）
参考文献：
[1]曾晓刚：现代企业制度下内部审计的职能[J].经济论坛， 2004（02）
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关键词：基层供电所；人力资源；绩效考核；管理改进
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）17-0071-01
基层供电所属于供电公司的派出机构，主要进行线路维护服务、停送电服务、抄表、电费收取等工作，是供电企业的最基层管理细胞。新形势下，在管理要求日益提高和结构性缺员的人力资源矛盾现状下，只有建立“重业绩、比贡献、强激励、硬约束”考核激励约束机制，推行从业人员绩效分类考核，努力调动员工的工作热情与潜能，实现责任层层传递、考核层层落实，才能将国家电网公司服务党和国家工作大局、服务电力客户、服务发电企业、服务经济社会发展的宗旨践行实处。
1.供电所人力资源构成复杂。作为国有特大型公用事业企业，国家电网公司受自身体制和国家政策的影响，职工退出较为困难。加之历史上入口管理无标准，部分下属单位从地方接收大量非专业人员，自主从劳动力市场吸收职工，超员问题严重。用工类型较多，用工方式除了长期职工之外，集体工、农电工、劳务派遣工和临时性用工等用工数量大，且分散在各项业务中，统一管理难度大，用工总量、类型、结构难以控制和调整，生产营销一线、技术专家型人才等结构性缺员较为严重。
2.收入分配调控压力大。作为央企，国家电网公司需要适应国家加强中央企业收入分配制度改革的要求。但受人员总量偏多影响，人工成本总额年均增速较快，控制工资总额、控制人均水平、加大工资收入规范管理力度、实现有效薪酬激励约束的难度较大。
1.国家电网公司自2005年以来不断创新方法、完善制度、规范管理，持续深化所属单位企业负责人业绩考核，较好调动了企业负责人的积极性、创造性，保障了公司各项改革发展任务全面完成，促进了公司又好又快发展。
2.随着国家电网公司“两个转变”不断深化，“三集五大”体系建设大力推进，原有业绩考核体系已不能较好适应公司改革发展形势和人力资源集约化管理的要求，迫切需要结合基层供电所功能定位，全面构建差异化的员工绩效分类考核体系。
3.近年来，国家电网公司实行了新岗位绩效工资制度，调整薪酬结构，理顺分配关系，建立和完善了与“三集五大”体系相适应的薪酬分配机制，提高了公司薪酬分配的科学性、系统性、公平性和合理性。同时，深化绩效经理人制度执行，推行以“目标管理制”和“工作积分制”为主的绩效考核模式，优化了人力资源配置，强化了薪酬的激励约束作用。
1.供电所员工薪酬构成。基层供电所员工的工资收入与工作岗位、能力素质和工作绩效紧密挂钩。员工的薪金主要由基本工资、月度绩效工资、专项奖励和年终奖励组成。除以岗位工资和年功工资为主的基本工资不适宜进行考核外，其余薪酬组成均可进行绩效分类考核。绩效分类考核就是根据员工岗位职责、岗位工作内容及履职实绩进行考核。
2.完善考核内容。针对基层供电所承担的年度重点工作和上级考核指标，县公司可以将相关工作任务和考核指标进行细化分解，重点反映基层供电所年度综合经营业绩成果。考核内容主要体现在安全管理、运维管理、营销管理、供电服务，以及以党建、同业对标、星级晋阶、管理提升及其他内容为主的综合管理方面。
3.健全考核指标体系。围绕供电所功能定位，坚持以效益为导向，兼顾管理效率、风险管控和业务协同，构建以关键业绩指标、运营管理指标、和谐稳定指标为主要内容的指标体系。
4.考核评价方式。供电所业绩考核分为月度和年度考核评价两部分。月度评价由各部门分别实施；在月度考核的基础上，结合定期开展的综合大检查结果，对供电所进行年度综合评价。考核评价主要通过现场检查、系统取数、报表审查、记录和材料审阅等方式实施。
1.深化薪酬分配制度改革。制订薪酬分配制度改革指导意见，必须建立与岗位、能力、业绩紧密挂钩的薪酬分配制度，整合规范工资项目，统一薪酬分配结构，强化工资内外收入监督检查，形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。
2.优化工资总额计划管理。本着效率优先、兼顾公平的原则，对供电所实行工资总额考核、供电所负责人实行年度薪酬收入考核。工资总额基数主要根据各供电所在岗人数、服务的客户和运维的设备资产数量三个因素核定，具体标准由县公司根据电网科技含量和劳动替代率研究测定。实行双挂钩制，供电所经营业绩与供电所工资总额和供电所负责人薪酬挂钩。
3.制定全员绩效管理工作评价办法。推进全员绩效管理，建立“明责、尽责、考责、问责”机制。针对岗位指标体系，加强分类考核，优化考核指标，不断完善全员量化考核体系和力度，提高业绩考核的针对性和导向性。
4.坚持盘活存量、优化配置、健全机制、集约提效，通过内部人力资源市场，按照组织调配、岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）等方式，促进基层供电所各类用工的优化配置与高效利用，实现人力资源配置效率最大化。
5.优化业绩考核，完善过程监督管控。多维度展示和分析各单位业绩考核指标执行情况，强化过程监控和沟通辅导，激励先进单位，督导落后单位，确保公司年度工作目标任务的全面完成。
1.充分发挥业绩考核导向作用，使公司价值创造能力与经营业绩显著提升。通过构建差异化的供电所绩效分类考核体系，提高考核的针对性和有效性，进一步激发员工工作积极性，保证公司主要经营业绩指标平稳较快增长，助力公司发展战略的实现。
