劳务派遣的特性范文

导语：如何才能写好一篇劳务派遣的特性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】：劳务派遣；劳动合同法；派遣单位；用人单位；劳动者

劳务派遣作为发展迅速的用工形式，在一定程度上满足了其他地区的对务工人员的需求，这种新兴的雇佣制度在迅速发展的同时也暴露出一些问题，往往劳动者的利益得不到保障等。本文将针对这些不足进行具体分析，从而以劳动合同法视野去进行劳务派遣问题的解决，以此完善劳务派遣的规范性，从而促进社会的发展与进步。

一、在劳动合同法视野下劳务派遣的重要内涵

劳务派遣作为一种重要的劳务工作形式出现，在劳务派遣中会存在着三方，分别是派遣单位、用工单位与劳动者个人。这种形式与传统的用工单位和劳动者的双方关系有很大不同，劳动者与派遣单位签订合同，用工单位也与派遣单位签订合同，在此时，派遣单位需要向劳动者支付酬劳，而用工单位需要向派遣单位支付酬劳。所以在这个过程之中，派遣单位作为一个类似中介作用出现。但是与中介不同的是，因为用人单位与劳动者之间没有明确的合同关系，这就致使派遣单位需要处理更多的问题，对更广范围的事情负责任。于是劳动合同法视野角度就尤为重要，《中华人民共和国劳动合同法》就是为了能更好的处理相应的劳动关系而进行设立的，不仅仅要明确三方之间的劳动合同，同时也能较为公正维护劳动者、用人单位、派遣单位的利益，所以在看待劳务派遣问题时，我们需要站在法律的角度去思考问题，以劳动合同法视野去了解劳务派遣的真正内涵。

二、在劳务派遣过程之中所存在的基本问题

往往在劳务派遣的过程之中会存在一些相应的问题，比如说对于派遣单位而言不能将监督工作落实到位，或者是用工数量超出了规定计划，出现了“同工不同酬”、派遣务工的劳动者用工混岗[1]等现象发生，但无论是怎样，这些问题是切实存在的，这就说明在劳务派遣这个方面还是有很多制度上及法律上漏洞的，不能够满足社会的发展需求。除此之外，劳务派遣单位进入市场的门槛普遍较低，导致劳务派遣单位的数量过多，而且质量往往参差不齐，并不利于国家劳动行政部门进行监管，这样的劳务派遣单位也不能够起到维护劳动者权益的真正作用。

三、如何在劳动合同法视野下进行劳务派遣的具体分析

（一）进行劳务派遣时提高对于派遣单位的要求

派遣单位的参差不齐不仅不利于国家相关部门的管理，也无法保障相应劳动者的权益，处于多种角度进行考虑，应当在进行劳务派遣时提高对于派遣单位的相应要求，在《中华人民共和国劳动法》中也进行了关于注册资本的修改，在第五十七条中，将劳务派遣单位的注册资本提高到“注册资本不得少于人民币二百万元[2]”。同时，劳务派遣单位应该申请相应的行政许可，这些措施都可以促进劳务派遣单位的管理向法律化规范化方向发展。

（二）明确劳动关系，规范合同内容

在劳务派遣这一务工流程上，出现了三方，就是派遣单位、用人单位以及劳动者自身，往往在这个环节中我们不仅仅要明确相应的劳动关系，也要对合同内容进行规范，在合同法第六条中也有明确规定“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益[3]。”而且必须签订书面的合同，才具有相应的法律效益。派遣单位作为用人单位与劳动者之间的枢纽，是起到收取用人单位薪酬，向劳动者发放薪酬的作用的。所以派遣单位应该承担对于其用人单位和劳动者之间的相应责任。只有明确劳动关系，规范合同内容，才能对劳务派遣所出现的问题予以责任划分，防止相互推避责任的事情发生。

（三）劳务派遣范围内应该避免“同工不同酬”的现象发生

“同工不同酬”的现象时有发生，为避免这种情况，在合同法中的第六十三条进行了修改，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”有了合同法的支持外，我们还应该注重劳动报酬分配办法的确定，对于派遣单位及用工单位做好事后监督工作，从而在一定程度上保障劳动者的基本权益，及时掌握劳务派遣的相应情况，完善相应的监督机制[4]，对于各个部门及单位进行用工情况的定期检查，上交相应的情况反馈表，从而促进劳务派遣的进一步发展。

（四）控制好劳务派遣的用工数量

劳务派遣的过程之中，其中一个重要的问题就是用工数量往往超出了企业所需要的用工数量的比例，超出了相应的用工数量的限制，所以想要对于劳务派遣的用工数量进行控制，就需要制定相应的用工监察制度与预控计划，成立劳务派遣用工管控小组，针对企业的实际情况来计划相应的用工量，对短期职工及非专业人员进行相应的清退工作[5]，并且依据法律法规及具体情况，对被清退的人员进行经济补偿，这样不仅仅可以在一定程度上降低用工风险，也能促进资源的合理配置，优化人员的配备情况，从而提高劳务派遣人员的相应质量。

结语：

劳务派遣作为促进再就业的重要务工途径，发展十分迅速，但是同时也存在着一些问题。针对这些问题，劳务派遣应该以法律基础从而解决问题。所以我们要以劳动合同法的视野去看待劳务派遣的发展，往往劳动合同法视野下的劳务派遣呈现以下几种特性：提高了对于劳务派遣单位的市场准入门槛、劳动关系及劳动合同更加明确、避免劳务派遣中“同工不同酬”的现象发生及加强对于劳务派遣用工数量的相应控制。我们从特性中看到了劳动合同法转变的趋向，也看到了劳务派遣的发展方向，但是在劳务派遣发展上与相应制度的建立上我们还有很远的路要走，仍然需要不断地努力与完善。

作者简介：谭F，女，汉族，1991年4月生，河南南阳人，中国政法大学民商经济法学院研究生在读，研究方向：民商法。

参考文献

[1] 郑尚元. 劳务派遣用工管制与放松之平衡――兼析《劳动合同法》第58条第2款[J]. 法学，2014，07：49-58.

[2] 王美艳. 《劳动合同法》的实施：问题和对策建议[J]. 贵州财经学院学报，2013，01：23-31.

[3] 苏应生，陈春梅. 浅析《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣的影响[J]. 中国劳动，2013，02：17-19.

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关键词：港口 劳务派遣工 安全生产

结合南京扬子物流公司港务分公司港区的劳务派遣工安全生产管理现状，再充分调查掌握劳务用工数量，劳务派遣工的岗位分布，劳务派遣工个人资料（年龄，受教育程度等），对港口企业用工现状和特点进行详细分析。

近几年随着单位改制及正式员工年龄偏大退休人员增多，单位业务量增多，劳务派遣工的使用一直处于高位水平。劳务派遣工的数量建港初期是0，现在大约是正式员工的一半，这几年虽然不停的压缩裁剪，但人数还是维持在一定的规模，从表中可以看出，这部分劳务派遣工整体素质不高，劳动技能缺乏，安全意识淡薄。随着科技进步和单位在设备改造方面的投入加大，一些具有较高科技含量的设备不断投入使用，需要这些劳务派遣工有相当的知识储备和学习能力，能快速适应这些新设备的使用，这就给安全生产管理提出一些新问题，如何解决，做如下几点探讨。

1、加强岗位安全生产教育和培训

上岗前的培训，上岗前的三级培训必须做到位，要有专人负责。让他们熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，熟悉自己的工作职责。特别是最后一级――班组培训，要请有经验的班组长和班组安全员带领劳务派遣工深入现场，认真熟悉自己将来所要管理的设备，作业环境，各种危害因素做到心中有数。

加强上岗后的安全教育，劳务派遣工主要从事低端岗位，作业环境普遍比较差，危险因素也比较多。作业时应加强监督，提醒和告知，利用工余时间因势利导作专题培训，比如台风季，作港口抗台风演习，让他们知道台风来时，如何自我防护，如何保护设备，如何防雷电。冬季可以做消防演习，教会他们如何使用灭火器材，发生火灾如何报警。雨季可以组织学习安全用电常识。可以利用每周的安全会请各类技术人员以座谈，讲座的形式开展和生产有关安全技术答疑。组织劳务派遣工和技术人员一起做JHA表（工作危害分析表），SCL表（危险源辨识与风险评价表）。

临时性培训，生产经营单位采用新工艺、新技术、新设备，装卸新的货种，必须对劳务派遣工进行专门的安全生产教育和培训。使他们了解其安全生产技术特性，掌握有效的安全防护措施，经过考核后，方可重新上岗。

2、对劳务派遣工要做好人文关怀和心理疏导

在工作别关注劳务派遣工心理疲劳对安全生产的影响，根据安全心理学的研究在造成心理疲劳的诱因有如下几种：①劳动效果不佳；②劳动内容单调；③劳动环境缺少安全感；④劳动技能不熟练；⑤劳动者本人的思维方式及行为方式导致的精神状态欠佳。劳务派遣工团体里一般没有党团组织也没有工会组织，劳务派遣工之间很少有工作之外的友情，平时有什么心理波动不易被人察觉关注，得不到有效的疏导。这样在作业中精力不集中往往会发生伤及人身或设备的重大事故。作为管理者在生产作业之余，多和劳务派遣工交往谈心，及时掌握他们的思想动态，积极和劳务劳务派遣单位沟通，解决涉及劳务派遣工切身利益的问题。经常组织一些文体娱乐活动，让他们真正对所在的工作单位有心理的归属感，认同感。

3、给予适当激励发挥劳务派遣工潜能

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并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。其积极意义有：

1. 突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制2. 降低人力资源管理成本

2. 降低劳动人事风险，获得专业高效服务；消极意义有：

3. 潜在的法律风险不可避免2. 劳务派遣模式难以实现单位的长远目标

4. 单位与受派遣人员步调难统一4. 单位面临内部机密被泄露的风险

5. 对单位管理和文化建设的不利。本文根据以上利弊，结合事业单位的特性从岗位设置的明确性、操作过程的合规性及制度建设的同一性三个方面讨论了其对策，对目前劳务派遣用工形式进行了改进。

关键词：劳务派遣, 利弊,对策,

中图分类号：F406.15 文献标识码： A 文章编号：

劳务派遣用工形式：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。用工单位负责将派遣员工的工资、保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资、建立各项保险。

一、积极意义

（一）突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制

随着社会经济的发展，事业单位的业务发展变化很大，对工作人员的需求也日益增加。但由于事业单位受到国家编制的刚性限制，加上目前进后难出的体制，致使用人单位严把进口关，所以在很长一段时间内，具有传统事业单位计划属性的编制控制与实际用工需求的矛盾将依然存在。

劳务派遣帮助事业单位实现完全自主的用人权，单位可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在单位难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助单位在竞争中赢得主动，对事业单位来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加单位的管理自由度。

实行劳务派遣制度有助于事业单位用人进出灵活，在编制缺乏，人手紧缺的情况下，事业单位考虑到用人的成本及用人的灵活性，将一部分非核心的工作采用劳务用工的形式满足工作岗位的需求。

（二）降低人力资源管理成本。

首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，招聘广告，筛选面试等，单位只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。

其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低单位的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。

最后，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低单位的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高单位核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使单位真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

（三）降低劳动人事风险，获得专业高效服务

劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使单位产生一系列危机甚至影响单位的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工单位可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障；另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。

二、消极意义

（一）潜在的法律风险不可避免

主要表现在派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法；派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确；用工单位与派遣单位规章制度的冲突；劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅或者替代性的工作岗位原则。

（二）劳务派遣模式难以实现单位的长远目标

单位要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给单位创造其显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使单位发生重大改变。

（三）单位与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是：单位理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题，同工不同酬的现象比比皆是。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与单位的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而单位理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致单位及顾客的不满。

（四）单位面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触单位事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使单位面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为单位的用人风险。

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[关键词] 劳动合同法；劳动关系；用工单位；劳动者

于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，以社会公平正义为价值追求，坚持“保持劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨，针对我国当前劳动关系中存在的突出问题，从多个方面对劳动合同制度进行了完善，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。

一、增加了新的劳动法律关系主体，扩大了适用范围

随着农民进城务工、国有企业员工下岗，劳动者出现了分层。《劳动法》传统保护的对象大多限于社会分层中的较高层次，而那些竞争力较弱、居于社会底层的劳动者则处于一种失范的状态，致使事实劳动关系、劳务派遣关系难以界定。为适应当前劳动用工形式多样化的现实要求，《劳动合同法》增加了新的劳动法律关系主体，扩大了适用范围。

1.“用人单位”内涵的扩大。用人单位又称用工单位，是指具有用人权利能力和用人行为能力，使用一名以上职工并且向职工支付工资的单位。在我国，用人单位包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。[1]针对劳动关系和劳动用工形式的活跃多变、类型复杂等特性，《劳动合同法》运用列举和概括相结合的方式，在原来《劳动法》规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织”的基础上增加了“民办非企业单位”等组织，而且明确了“事业单位与实行聘用制的工作人员”，以及“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者”都要依照《劳动合同法》执行。

《劳动合同法》较之《劳动法》，“用人单位”内涵有所扩大，特别是将事业单位的大部分人群也纳入到劳动合同法的适用范围里。一般而言，事业单位人员可分为三类：第一类是比照公务员制度来管理；第二类是实行企业化管理的事业单位；第三类是正在试行聘用制的以科、教、文、卫为代表的事业单位，聘用关系没有明确的法律规定，处于法律调整空白。这次《劳动合同法》明确将事业单位的第三类劳动关系纳入了调整范围。当然，由于事业单位在经费来源、编制管理等都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别。有鉴于此，《劳动合同法》第96条特别规定，“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。该规定为事业单位适用劳动合同法提供了较大的灵活性。

“用人单位”内涵的扩大意味着依照劳动法律享有权利并承担义务的当事人的范围扩大。它不仅是“用人单位”这一方当事人的适用范围扩大，相应地劳动关系中的另一方主体劳动者的适用范围也扩大了，如在民办非企业中农民工等。因此，劳动法律关系主体双方都增加了新成员。

2.将事实劳动关系纳入调整范围。《劳动合同法》不仅在用人单位的主体范围上增加了民办非企业单位等组织，而且对劳动合同关系的调整也扩大到劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的全部过程，最大限度地将用人单位和劳动者及所建立的劳动关系纳入调整范围。如《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一规定通过对劳动关系建立时间的认定，将未订立书面劳动合同的事实劳动关系也明确纳入劳动合同关系的调整范围，

近年来，许多用人单位为了逃避自己的法定义务或减免自己的责任，一般不与劳动者签订劳动合同，尤其是农民工。而依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。这就形成了大量的事实劳动关系，由此引发的大量的劳动纠纷影响了社会的和谐与稳定。保护劳动者合法权益是劳动法的基本理念，《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，即用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，劳动者就享有劳动法律规定的权利。这一规定加大了在劳动双方关系中处于弱势地位劳动者权利的保护，便于实现劳动关系双方力量与利益的平衡，促进和谐有序的劳动关系形成。

3.规范了劳务派遣和非全日制用工形式。《劳动合同法》针对我国劳动力市场用工形式多样化的发展趋势，对劳务派遣、非全日制用工两种用工形式专门进行了规范，拓展了法律适用的范围，使不同就业形态下劳动者的合法权益都得到有效保护。

劳务派遣是一种新型的劳动用工方式，与传统的用工方式相比，劳务派遣具有灵活性，但其特殊的三方关系也容易滋生弊端，容易被一些不良用人单位用来逃避法律义务，损害劳动者的利益。《劳动合同法》在肯定劳务派遣作为非主流劳动就业形式地位的同时，也对其作出适当的限制：一是在设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于50万元；二是明确了劳务派遣的法律关系和三方当事人的权利义务，特别是明确规定了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任；三是规定劳务派遣应主要限于临时性、辅或者替代性的工作岗位；四是规定派遣劳动者与其他劳动者具有同等的权利。

根据《劳动合同法》的定义，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工是灵活就业的主要形式。由于劳动法没有规范，使得这部分劳动者游离在劳动法保护之外，权益屡屡受到侵害。《劳动合同法》将非全日制用工予以规范，将有利于保护灵活用工劳动者的合法权益，也表明国家鼓励多样化的用工方式。

二、进行雇佣保护，稳定劳动关系

我国人口多、就业压力大的基本国情，决定了劳动力市场供大于求的基本格局很难短期改变。相对于用人单位来说，劳动者客观上处于弱势地位。在法治社会中，法律是弱势群体实现自身生存和发展的武器。而法治的公正性要求对弱势群体予以公平对待。《劳动合同法》坚持从基本国情出发，在维护用人单位合法权益的同时，为提高劳动者就业的稳定性，注重促进用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，增强劳动者就业的稳定性，充分体现了科学发展、共创和谐的思想。

1.防止劳动合同期限短期化。由于劳动者和用工单位之间不平等的关系，造成劳动者特别是处于低层的劳动者和用工单位之间的劳动合同签订率低且不规范。不少企业为降低用工成本，热衷短期劳动合同，过度利用劳动者的“劳动力黄金期”，导致不少劳动者对用工单位缺乏归属感，积极性不高，甚至有“出卖青春”的心理感受。

罗尔斯认为，“如果法律不能充分解决由社会和经济的迅速变化所带来的新型的争端，人们就会不再把法律当作社会组织的一个工具而加以信赖。”[2]《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。该法首次规定劳动者在用人单位连续工作满10年的和连续订立二次固定期限劳动合同的，可以签订无固定期限劳动合同。从国际上看，无固定期限劳动合同是趋势、主流，它有利于稳定的劳动关系，而稳定的劳动关系对劳动关系双方都有利：劳动者有归属感，愿意钻研业务，用工单位则减少人员频繁流动的成本。《劳动合同法》正尝试以法律形式推进终身雇佣，稳定社会劳动关系，促进社会和谐。

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2.进行解雇保护。短期、不稳定的劳动合同经常使劳动者处于失业、半失业者状态，法律赋予劳动者的基本权益难以得到保障，劳动关系呈现“强资本弱劳工”的关系。美国法学家罗尔斯在其名著《正义论》中认为，社会公正应体现两条“正义原则”：一是平等原则，即每个人应该在社会中享有平等的自由权利；二是差别原则，即如果不得不产生某种不平等的话，这种不平等应该有利于境遇最差的人们的最大利益。[3]在当代政府管理的潮流中，国家一直都把保护弱者和穷人的利益作为政府工作的重要内容。国家通过采取积极措施来保障社会底层弱势劳动者的最大利益。按照美国法学家罗尔斯的“正义原则”的内涵，这种积极的差别待遇，体现了一种实质上的社会公正。

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关键词：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培洲；以人为本

中图分类号：F61　文献标识码：A

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员互的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。

1、人力资源管理简介

1.1　人力资源管理的概念

人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。

1.2　人力资源管理的主要内容

人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。

1.3　人力资源管理的重要性

在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配赶和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。

2、贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状

2.1　发展成效

1986年6月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。

2007年12月23日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行(简称贵州邮政储蓄银行)正式成立。自挂牌成立以来，贵州邮政储蓄银行注重加大队伍建设力度，通过举办各类培训，盘活人力资源存量，坚持同业吸引和招收优秀大学毕业生相结合的政策引进高素质人才，队伍结构不断优化，职工队伍由成立之初的不足1 000人发展壮大到今天的近2 000人，初步建立了切合自身实际的人力资源组织架构、薪酬福利体系、员工培训制度、招聘制度等人力资源管理体系。短时间内不断引进同业人才和招聘优秀应届大学毕业生，人才队伍不断壮大，知识结构不断优化，向现代商业银行转型的步伐越来越快。在“西部崛起、贵州腾飞”的战略目标指引下，全省邮储银行干部职工认真实施“一体两翼”发展战略，加快推进各项业务发展，与广大客户一道携手开创贵州邮政金融更加辉煌、灿烂的明天。

2.2　存在问题

2.2.1　人才结构与业务转型相矛盾

传统业务人员多，现代金融业务人才少。员工中具备储蓄、汇兑等传统业务知识和操作技能的人员较多，但精通信贷、票据、理财、对公、电子银行等新知识、新业务的人才较少。

单功能人员多，知识复合型人才少。特别是高级专业人才和集金融、管理、财务等知识于一身的复合型人才匮乏；初、中级人员多，高、精、尖人才奇缺；低学历人员多，高学历人才少。这样的人才结构不能适应现代商业银行对各层次人才的需要。

合同制用工少，派遣劳务工占比大。劳务派遣是当前市场经济中一种很流行的用工形式，受到许多企业的欢迎。贵州邮政储蓄银行在发展初期，由于业务和市场的不断拓展，同业人才引进和对应届大学毕业生的招聘力度有限，因此，不断招聘一大批劳务派遣工。劳务派遣工的使用，在短期内解决了人员紧缺问题，但是多数劳务派遣工的知识水平、素质修养远达不到商业银行的要求。另一方面，由于劳务派遣工晋升渠道狭窄，往往是学懂了业务，却要另谋高就。

2.2.2　选人用人机制与岗位人员需求相矛盾

贵州邮政储蓄银行在选人用人计划的制定上带有主观性、经验性色彩，选人用人标准不能具体量化。在考核任用干部时，偏重于资历和领导意见，对干部的金融基础知识和岗位技能考核不够，虽然在一定程度上打破了干部能上不能下的局面，但优胜劣汰机制尚未建立。这种选人用人机制，很难保证人适其岗、人尽其才，人力资源难以得到有效利用，也不利于企业的长期发展。

2.2.3　员工潜在竞争力与业务发展要求相矛盾

贵州邮政储蓄银行虽然逐渐拥有一支上规模的员工队伍，但人才队伍的现状还难以适应发展战略的需要。具体体现在以下几个方面：一是各类人才总量不足，尤其是管理人才和各业务条线专业人才存量不足，既熟悉金融业务又具有优秀管理能力的人才极其紧缺。随着贵州邮政储蓄银行分支机构的不断扩展，各层级人员远远满足不了现代商业银行对人员的需求；二是员工的整体素质不够理想，员工的专业知识、业务技能和创新能力与其他先进银行相比还存在较大差距；三是员工竞争意识淡薄，缺少你追我敢的竞争氛围，与同业竞争的意识淡薄。由此，员工潜在竞争力较为薄弱，不利于贵州邮政储蓄银行又好又快发展。

2.2.4　人才引进与人才开发相矛盾

目前，贵州邮政储蓄银行存在对人力资源重招聘、轻开发的现象。当前邮政储蓄银行在转型期面临的最突出问题是人才匮乏，因此近几年来一直重视人才招聘，然而对招聘进来的新员工，却忽视了对其潜力的有效挖掘。由于开发利用的力度不足，影响了员工的积极性和创造性。从2008年开

始，贵州邮政邮储银行除了每年招聘一大批应届大学毕业生外，还从其他商业银行引进不少专业人才，但是人才引进后，对其开发利用不足，新进员工往往感到未尽其才。

3、贵州邮政储蓄银行人力资源管理存在问题的原因

3.1　人力资源管理缺乏先进的管理理念

贵州邮政储蓄银行刚成立不久，虽然认识到人力资源的重要性，但是对其特性和开发利用还缺乏深入细致的研究，对于如何管理人力资源也缺乏一套行之有效的机制，在人力资源工作中，更多的是注重招聘、员工合同管理、薪金福利管理、考勤以及社会保障等传统事务型管理工作，缺乏人力资源战略性管理、专业管理功能以及服务型人力资源管理等现代人力资源管理理念。这种管理模式导致人力资源管理缺乏对银行业务进行深入了解和对行业发展趋势的洞察，对自身发展难以提供必要的人力资源保障。同时，由于缺失部分专业管理功能，也不利于企业各种资源的整合和作用的充分发挥。

3.2　缺乏合理的人才选拔和淘汰机制

处于人力资源管理大变革的环境中，贵州邮政储蓄银行虽然不同于国有商业银行类似机关行政部门的科层制管理模式，各级管理人员之间没有明确的行政级别，但是选人用人机制不尽科学合理，在用人观念上重资历，轻考核、考评，使得一些有能力的年轻人因看不到自身发展的前景而丧失工作积极性，造成人力资源的巨大浪费。同时，能够为员工提供的晋升空间相对较小，员工职业通道狭窄，职业前景不明晰，特别是劳务派遣用工转为企业合同用工的机会极其渺茫，晋升机制不健全。

3.3　绩效考核体系和激励制度不完善

贵州邮政储蓄银行缺乏有效的岗位工作量考核标准或考核体系不健全，各类岗位工作难以具体量化和衡量，不易对各部门、岗位之间工作进行考核。贵州邮政储蓄银行且前实行的是等级工资薪酬制度，以工龄和职位大小划分等级，对员工工作能力和业绩部分的考核不够，难以激发员工工作激情。除此之外，贵州邮政储蓄银行还未注重培养员工的归属感等精神层面的激励，致使员工缺乏在工作岗位长期努力工作的积极性。

3.4　缺乏有效的员工培训机制

贵州邮政储蓄银行虽然摆脱了国企稳定思想的束缚，忧患意识逐渐增强，认识到员工培训的重要性，但缺乏总体战略性的培训规划，员工培训与开发力度不足。另外，培训方式死板，往往以短期培训为主，缺乏中长期的培训规划。目前贵州邮政储蓄银行主要的人才开发方式是培训，但培训机制却不完善。具体表现为：一是培训体系不健全。员工培训与自身发展战略的有机结合不强，随意性、盲目性、形式主义现象普遍存在，而且缺乏培训效果评价机制，培训中唯一的效果评价方法就是考试，培训后跟踪考察不足，很难达到预期目的。二是培训范围受局限。比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层管理人员的培训和专业技术人员的继续教育不够。由于缺乏有效的培训机制，致使部分员工或抱怨现状或因此放松对自身的要求，影响员工整体素质的提高，最终影响到自身竞争力的提高。

4、贵州邮政储蓄银行人力资源管理的对策

4.1　转变人力资源管理理念，制定合理的人力资源规划

处于转型期的贵州邮政储蓄银行，面对不断变化的竞争格局，应该转变落后的人力资源管理观念，认识到各种生产要素只有在具有主观能动性的人的使用下才能发挥作用，人力资源管理的效果将直接影响到企业自身的生存和发展。应将人力资源管理放在战略性的高度，确立真正符合自身发展的现代人力资源管理理念；要更加强调人力资源的重要性，将人力资源视为企业最具价值的战略性资源，不断对其进行有效的开发和利用。同时，人力资源部门要不断转变管理方式，不仅要从事传统事务性、行政性人事管理工作，还要更多地从事人力资源规划、员工绩效考核与激励、培训和开发等战略性人力资源管理工作，充分挖掘员工潜力，将其与企业本身的战略目标相结合。

4.2　建立科学的人才评价选拔体系和合理的晋升机制

首先，对于人员的甄选和考核要采取更为科学的机制，建立科学的岗位管理体系，根据岗位需要选取合适的人才。其次，在人员任用上，采取竞争上岗等机制，鼓励员工积极工作，对于有能力或工作出色的人才，不管是合同用工还是劳务派遣用工，也不论其工龄长短，都可以晋升或提升其工资待遇，调动其工作的积极性。此外，建立劳务派遣工的晋升机制，对于确实优秀的劳务派遣工应分阶段、分步骤地转聘为合同用工，以充实企业的人力资源，同时提高劳务派遣工的工作积极性和主动性。

4.3　建立规范合理的绩效管理体系，完善激励机制

绩效管理是现代人力资源管理的重要内容，是企业用来确定绩效目标、评估业绩表现的重要手段。绩效管理体系的建立，有利于促进员工成功实现工作目标并取得优异绩效，从而帮助企业实现战略目标和经营计划。要发挥绩效管理体系的作用，就要采取一些科学高效的激励手段。例如，将绩效管理体系和薪酬制度挂钩，坚持“以岗定薪、以绩定薪”原则，倡导“多劳多得”理念，拒绝平均主义。另外，还应注重员工归属感和认同感等精神层面的激励措施，建立切实可行的激励机制。

4.4　建立系统的培训体系，加强人员培训

著名企业家牛根生说过，“企业最重要的事就是培训。如果不能把你的员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标”，由此可见培训的重要性。事实上，对员工的有效培训可以提升员工队伍的整体素质和岗位技能，提升边际生产力，进而提升企业的效益和核心竞争力。要想实现有效培训，首先要建立一套系统的培训体系，制定统一的培训计划，无论是对新人行员工还是在职员工的培训都应进行系统‘规划，确保培训有序进行。同时，培训要与邮政储蓄银行自身的发展战略相适应，提高培训的有效性。其次，要注重员工的拓展训练，提高员工的创新意识和创新能力。再次，培训内容要具有针对性，应结合邮政储蓄银行的产品、市场定位、人员构成和员工个人职业生涯规划来进行综合考虑，如对柜员和信贷从业人员主要进行业务操作方面的培训，而对于管理人员则要注重系统的金融知识、新的管理理念等内容的培训，提高培训适用性。最后，要建立严格的培训效果考核评价机制，加大对各类培训的跟踪考察力度。

4.5建立“以人为本”的企业文化

明茨伯格的双因素理论认为，激发人动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。可消除工作不满意的因素为保健因素，包括工资、福利、工作条件、公司制度等，可以带来工作满意的因素为激励因素，包括成就感、认可、成长和发展、责任、工作本身等。随着现代人力资源管理理念的发展，员工满意度被视为企业发展的关键之一。正如美国通用公司前首席执行官杰克・韦尔奇所称，企业的关键不是建筑、机器或技术，而是人。考察成功企业的文化体系不难发现，他们均将员工视为企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业的核心管理理念。转型期的贵州邮政储蓄银行，在目前硬件设施还比较落后的情况下，建立“以人为本”的企业文化是极其必要的，需要做好以下三方面工作：一是要营造人性化的政策环境，创造事业留人、待遇留人、感情留人的企业氛围，关注员工成长和个性化需求，让员工有成就感和归属感；二是遵守国家及地方相关政策法规，保障员工权益，注重倾听员工抱怨和投诉，并予以及时处理；三是将“以人为本”的理念作为企业核心价值观的主要内容，渗透到员工的思想意识中，使员工形成一种为自己、为组织目标而奋斗的共同价值取向。

篇6

李老太年近八旬，生活无法自理，儿女经职介所介绍，找来王珍照顾李老太的生活起居。一天，王珍见阳台上很乱，就去整理，不料意外发生了，在移动两个啤酒瓶时，其中一个突然爆裂，炸伤了她的右眼。住院治疗十多天后，王珍出了院，向李老太的儿女索讨医疗费和伤残赔偿金，李老太的儿女不管，要她去找职介所。找到职介所，却又吃了闭门羹。无奈之下，王珍只得诉上法庭。保姆受了伤，由谁来埋单呢?

A职介所。职介所介绍王珍到李老太家做保姆，是劳务派遣。王珍在从事劳务派遣工作中受伤，应当由派遣单位，也就是职介所来埋单。

B李老太的儿女。李老太的儿女和王珍之间是雇主与雇工的关系，雇工在从事雇佣活动中受伤，应当由雇主承担赔偿责任。

C王珍。王珍受伤是她自己不注意造成的，怨不得别人，除非李老太的儿女和职介所自愿赔偿，否则，只能自认倒霉。

答案：B

本案中，职介所收取了中介费用，介绍王珍到李老太家做保姆，此后双方的关系便告一段落。王珍不受职介所管理，不为职介所工作，不在职介所领取报酬，因此，职介所与王珍之间不是劳务派遣关系，职介所不用为王珍的损失埋单。

王珍的劳动报酬，显然由李老太的儿女支付的。李老太的儿女雇请王珍为保姆，他们之间形成雇佣关系，李老太的儿女为雇主，王珍为雇员。根据法律规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。所以，王珍在从事家政服务过程中意外受伤，由此造成的医疗费、伤残赔偿金等损失，得由李老太的儿女全权负责。至于认为王珍有过错，应责任自负的观点，既与客观事实不符，也与情理不合。且不说，事件的发生纯属意外，就算王珍有一点过错，只要不是故意自伤，也减轻不了雇主的责任。

离婚时，“军功章”配偶有一半吗?

宋凌爱好音乐，在妻子唐瑛的支持下终于脱颖而出，在一次钢琴比赛中获得优胜，奖品是一个奖杯和一架价值2万余元的钢琴。自从小有名气之后，宋凌经常在外面应酬，冷落了默默奉献的妻子，导致夫妻感情越来越生疏。两人本来想好聚好散，不料在分割奖杯和钢琴时起了争执。宋凌想独占，唐瑛要平分，谁也不肯让步，只得交由法庭公断。离婚时，带有荣誉性质的财产该如何分割呢?

A奖杯和钢琴都是个人财产，归宋凌所有。奖杯和钢琴都是宋凌的奖品，凝聚着他的汗水和荣誉，具有人身属性，属于个人财产。

B奖杯和钢琴都是夫妻共同财产，可归夫妻任何一方所有，拥有的一方补偿对方金钱。奖杯和钢琴属于奖金范畴，根据婚姻法的规定，婚姻关系存续期间所获奖金为夫妻共同财产，离婚时均等分割。

C奖杯归宋凌所有，钢琴亦归宋凌所有，宋凌应补偿钢琴价值的一半给妻子。奖杯无重大财产价值，作为荣誉品，具有人身属性，归宋凌所有；钢琴具有一定的财产价值，因系奖品，宜分割给宋凌，但应给唐瑛补偿。

答案：C

“军功章有你的一半，也有我的一半”，这句脍炙人口的歌词，浅显易懂地反映出夫妻一方获得的荣誉，既是自己奋斗的成果，也凝聚着配偶的汗水和心血。但是，夫妻共同奋斗获得的荣誉奖励，在离婚分配时却不是你一半我一半那样简单，而应当结合荣誉奖品的特性来分割。

本案中，在比赛中获得的奖杯，是以宋凌的名字获得的，具有人身属性，对他而言意义非凡，对唐瑛来说却无重大财产价值，因而奖杯当归宋凌所有，否则，既侵犯了他的人身权，又影响了奖励的积极作用。但是钢琴却不同，钢琴虽然也有一定的荣誉属性，但它体现出来的，主要还是财产价值，相当于“奖金”，应当属于夫妻共同财产。换一种角度，也可以这样理解，唐瑛为丈夫获奖作出了一定的贡献，如果不给予任何补偿，显然有失公平，从公平的角度考虑，也应当均等分割。当然，分割不是将钢琴一分为二，各拿一半，而是一个拿钢琴，一个拿金钱。就本案来说，当然是受奖励者宋凌拿钢琴，并由他补偿钢琴价值一半的金钱给唐瑛。

悬赏费用，能让肇事者赔偿吗?

3个月前，刘佳的丈夫深夜回家，不幸被陈光驾驶的一辆轿车撞倒。夜深人静，陈光以为没有被人发现，于是驾车逃逸，致使刘佳的丈夫因未得到及时救治而死亡。交警部门侦查1个月，没有发现任何线索，悲痛的刘佳贴出悬赏启事，公开悬赏1万元征集破案线索。一周过去了，警方终于收到了一条有价值的线索，顺藤摸瓜将陈光缉拿归案。刘佳兑现了悬赏金，随后将悬赏金也列入了索赔范围，法院会支持她的这一请求吗?

A不支持。刑事被告人应赔偿其犯罪行为给受害人造成的直接损失，但悬赏奖金系间接损失，不属于直接损失，因而不应赔偿。

B部分支持。悬赏奖金系受害人一方随意确定，数额畸高，虽然确实支付给了举报人，但不完全属于合理支出，因而应适当降低赔偿数额。

C支持。悬赏奖金的损失是陈光肇事逃逸带来的，是被告人的犯罪行为造成的物质损失，刘佳的要求并无不当，应予支持。

答案：C

本案中的悬赏启事，是刘佳在丈夫死于交通事故，肇事司机逃逸，无法破案的情况下被迫贴出去的，目的是为了破案，内容谈不上违法，更不会违背社会公共利益，它的效力确定无疑。这就是说，1万元的悬赏金支付出去了，是合理的支出，应当记到受害方的损失账单上。

损失了，得找人埋单，矛头当然会对准肇事逃逸的陈光。找到了索赔对象，还得找到法律依据。根据刑事法律的规定，被害人由于被告人的犯罪行为而遭受物质损失的，在刑事诉讼过程中，有权提起附带民事诉讼。根据民事法律的规定，受害人死亡的，赔偿义务人应当赔偿医疗费、丧葬费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。悬赏奖金属于物质损失，属于“其他合理费用”，而且1万元的数额也不能算过高，因此，应当全额赔偿。

好心办错事，损失谁来赔?

8月的一天中午，晴朗的天空突然乌云密布，一时间狂风大作，暴雨即将来临。朱清收拾完晾晒的衣服，看见邻居王东屋顶平台上放着10来盆名贵花卉，若不及时转移，遭雨淋后必将元气大伤。邻居王东嗜花如命，朱清觉得不能弃之不管，于是跑到邻居家屋顶平台，将花卉往屋内搬。此时雨已下了起来，风雨交加，朱清在搬运时不慎摔了一跤，自己虽然没有受伤，一盆花卉却被摔坏了。王东回家捧着摔坏的那盆花，心痛得要命，竟迁怒于朱清，要朱清赔偿损失。朱清应当赔偿吗?

A全额赔偿。朱清在搬运花卉过程中，未能尽到谨慎义务，因其过错摔坏一盆花卉，应当承担全额赔偿责任。

B部分赔偿。朱清摔坏一盆花卉，虽有过错，但他是为了避免王东的损失，是做好事，因此，不应承担全部责任，只应酌情予以赔偿。

C不应赔偿。朱清虽然没有得到王东的同意，但他是在紧急情况下，为了王东的利益而搬运花卉，不慎摔坏一盆，也是基于过失而不是出自故意，因此，朱清不应承担赔偿责任。

答案：C

没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受到损失而进

行管理或服务的行为，法律上称为无因管理。无因管理有一个特点，就是它是无偿的，属于做好事的性质，对于这样一种学雷锋的行为，社会应当倡导，法律也应当保护。怎样保护呢?就是在做好事过程中如果不小心造成了他人的损失，只要这个人没有重大过错，就不用承担赔偿责任。

本案中，朱清没有得到邻居王东的委托，当时情况紧急也没有打电话给王东征得同意，为了避免王东的名贵花卉遭受雨淋的损失，而将花卉搬至屋内，这就构成了法律上的无因管理。朱清在无因管理过程中，事与愿违，好心办了错事，利、心摔坏了一盆花卉，故意肯定谈不上，要不要承担赔偿责任，关键就看朱清是不是有重大过失。

搬运花卉时，风雨交加，条件比较恶劣，而且花卉共有10盆，要避免遭受雨淋，必然要求搬运时加快速度。在这样的环境下做好事，出现一点失误是可以谅解的，因此只能算轻微过失，不需承担赔偿责任。

离婚了，子女姓啥谁做主?

刘华前年与妻子肖芸离婚，9岁的儿子刘志随肖芸生活。半年前，肖芸经朋友牵线与吴某结婚。再婚后，肖芸觉得一家三口三个姓特别别扭，遂将儿子改姓肖。听说儿子被改名为肖志，刘华十分气愤，多次找到肖芸理论，要肖芸将儿子的姓改回来。不料，肖芸根本不予理睬，还说，儿子随父姓、随母姓都可以，儿子随她生活，就得随她姓肖。无奈之下，刘华准备走上法庭，诉请将儿子的姓氏改回来，法院会支持他吗?

A支持。子女姓氏一旦确定，非经父母协商一致，一般不宜变动。肖芸系离婚后擅自改变子女姓氏，因此，应责令其将儿子姓氏改回来。

B不支持。子女既可以姓父姓，也可以随母姓，肖芸将儿子改姓肖，体现的是女性在子女姓氏上的平等权，没有违背婚姻法的规定。

C不支持。儿子已年满十周岁，属于限制民事行为能力人，已经具备了一定的民事行为能力，姓刘姓肖可由其决定，父母均不能强制。

答案：A

姓名是公民用以确定、表明自己身份，与其他人相区别的符号。子女出生后，由于没有民事行为能力，所以姓名由其父母协商确定。在我国，子女一般随父姓，不过，随母姓的也不少。事实上，对于子女出生后姓什么、跟谁姓，法律并没有强制性的要求，就算是随爷爷、奶奶或者外公、外婆姓，只要父母没有意见，也不会出现什么纠纷，不会有什么问题。

篇7

所谓“单干”,是指船员各种证书掌握在自己手里,有船时上船干活,没船时在家待着,谁也不管,谁也管不着。

有业内人士表示,高级船员在船舶的管理及营运中扮演着重要角色,最不该成为“单干”的自由职业者。“单干”船员长期得不到及时的培训和有效的管理,可能会降低他们的业务素质,同时也会给船舶管理带来严重的安全隐患。从实际情况看,他们很少甚至不交各种社保费,也很容易形成一定的社会问题。

尤其令人费解的是,“单干”船员从大的、国有的、正规的船员队伍,向“单干”的船员队伍流动的“倒流”现象。据青岛远洋对外劳务合作有限公司总经理潘东光分析,产生这种现象的原因主要有两个:一是国有大企业的薪金管理与发放模式,得不到船员们的认可。二是目前国家对“单干”船员这个群体的管理还不太完善,导致他们和正规船员相比有了一些不该有的“灵活性”,比如在个人所得税方面,目前他们就很少或者干脆不缴。从表面上看,收入是其中流动的主要原因,但深入分析来看,正是因为环境的变化等原因导致船员在体面劳动方面感受的不足,才导致他们只能单纯地看重收入。这样的“流动”也可以算作是船员对体面劳动的自发追求与渴望。

“单干船员队伍的扩大,对航运业、对社会都是极其不好的一件事。”潘东光表示,企业要为船员体面劳动营造宽松的制度环境,但依然会遇到企业自身无法克服的困难,需要政府和企业共同应对。

第一方面,要保证船员的正常晋升机会。船员晋升职务,是对高级船员自身价值的最好体现,是高级船员最为关注的。企业要建立船员人才库,对表现特别优秀的高级船员,优先提供培训、调陆、帮助工作、外派、推荐先进等各类机会。海事部门在船员考取职务证书和换发证书等各个方面,也都出台了一系列的积极政策,起到了一定的效果。

第二方面,要让船员的劳动付出得到应有的回报。从目前情况看,国字号企业的船员薪酬存在着“收入倒挂”和“两少两多”的现象。“倒挂”是指高级职务与普通职务收入的倒挂,具体说是高级船员低于市场水平,而普通船员却接近市场水平的2-4倍。“两少两多”是:船员收入构成里面,明的少,暗的多;整的少,零的多。这就导致国有企业为船员支付的总成本很高,但是船员拿到手的却不多,大部分费用都交纳了社会保险,并且即使是船员应得的薪酬,还要分若干次才能拿到。交完个人所得税和各项社会保险后,到手的钱不到“单干”船员的一半。而大部分船员,尤其是年轻船员正是最需要钱的时候,更在乎实际到手的现金。

要解决这个问题,需要政府和企业共同完成。潘东光建议,企业方面,要积极地改进薪酬模式及发放办法,充分利用有关的规定将工资收入向在船船员倾斜,向高级船员倾斜。政府管理部门方面,一是要使国内的船员劳务派遣机构都处于同等执业平台之下,如船员税金同等征收,社会养老保险要强制按规定缴纳;二是加强行业监管,不能让船员这个职业成为一种自由职业,要加强对船员群体的管理力度,如建立全国统一的船员评价制度,对有严重污点记录的船员永久取消其船员职业资格;第三是根据船员职业特性,参照执行国际上通行的专门针对船员的各类优惠政策,如个人所得税方面的政策等。

第三方面,要努力通过公平的工作环境强化船员体面劳动的感受。坚持考核制度,对优秀船员在证书考试、职务晋升、学习培训、先进评选、人才推荐、上船、调陆等方面优先考虑。对于考核结果差的船员进行跟踪管理,必要时采取降级使用等措施。同时,将船员考核结果纳入“船员职业信用评价体系”予以记录。

“体面劳动离不开人性化的管理和亲情化的服务,这会让船员感到温暖和受尊重,也会给船员带来无尽的快乐和干劲。这些快乐和干劲,会成倍地体现在日后的工作中。”潘东光表示,“企业应坚持人性化管理和亲情化服务,持续加大对船员的感情投入。”

篇8

人性多元化

用工方式发生新变化

从人力资源管理角度来说，目前的用工方式发生了很多新变化，例如小时工在劳务市场的大量应用、由劳务派遣用工向外包服务的转化等，很多外包协议只是把原来的劳务派遣协议简单加以修改，但实质并没有太大变化，这为企业用工带来了极大的隐患。

员工的维权诉求多样化

在不少劳动争议案件中，员工的诉求往往超出了企业和人力资源工作者（以下简称“HR”）的预期。有这样一个案例：2014年1月份，李小姐应聘为某公司行政前台，入职后，李小姐常在工作期间上网闲聊，每天在公司的微信群里发送销售化妆品的消息达十余条。公司多次提醒李小姐未果，最终在三次警告后与其解除劳动关系。李小姐不服，向劳动部门提起劳动争议仲裁，并提出了七项诉求，其中包括：要求公司恢复其劳动关系;支付其诉讼期间的费用;赔偿违法辞退期间造成的一切损失;撤销三张警告书;向其公开道歉;支付克扣的工资奖金等。七项诉求虽然有所重叠，但这也是近几年来的一种趋势，即在一般的劳动争议案件中，员工的诉求基本保持在五到十项。

员工违纪带来的影响更为深远

据社会调查发现：企业商业秘密泄露大部分是内

部人员所为。移动互联网高速发展，内部员工泄密除了以往的人才流动造成商业秘密泄露、兼职工作中泄露单位商业秘密、离职员工泄露商业秘密等常规情况外，员工通过博客、微信等传播工具，无意间将公司机密“晒”出去的“非常规”情况也时有发生。例如，A公司研发了一款新产品，却被一名新入职的90后员工用手机拍照后发到互联网上。该照片被另一同类公司发现后，立即全面“借鉴”，推出了类似产品。由于产品信息外泄，A公司于年底推出新产品的计划随之泡汤，造成整个产品技术、人员管理方面的重大损失。而员工其实并无恶意，仅仅是出于好奇和炫耀。这种新型危机方式不仅使企业防不胜防，措手不及，对企业未来的生存和发展更会产生不良影响。

立法类型多样化

随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《社保法》、《工伤保险条例》等相关法律法规及其实施细则的相继出台，用工单位的义务和受到的约束也越来越多，有很多司法解释、会议纪要等，企业很难搜集得到，这对人力资源工作也是一项不小的挑战。在一次法律讲座上，曾有一名HR同仁咨询：保安员工晚上12个小时的工作时间应该怎么计算？这一问题早在2005年已有相关法规阐述，尤其是江苏省高级人民法院对此有着详细的解释，但许多HR表示从来没有机会接触这一文件。可见，在立法类型日益多样化的今天，企业需要一定的顾问团队作为“外脑”，为其提供法律支持。

力量趋衡化

信息更加对称

信息不对称理论指出，在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的，掌握信息比较充分的人往往处于有利地位，而信息贫乏者则处于被动地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息。而在互联网时代，这种信息不对称状况逐渐被打破，人与人之间的信息传播和资讯交流更加方便快捷，劳动者对法律法规的相关条款了解得或许比用工单位还要充分，这与网络时代开放性的特质有着很直接的关系。目前，不少企业在内部建立了微信群，一些重要信函或者决定都可以通过微信群迅速转发至每一名员工，员工在短时间内就能够迅速形成统一意见反馈回来。可见，移动互联网和微信平台的力量不可小觑，但从另一角度看，这也对企业提出警示――在日常管理工作中，人力资源部门应该对公司内部建立的微信群进行适度的掌控，以免带来不必要的麻烦。

劳动者的维权意识逐步提高

在依法治国的大背景下，国家各项法律法规不断完善，各种劳动争议案件的审理会更加公正公平，加强法治政府建设也会使执法更为严格，这是大势所趋;从个体角度看，劳动者自我权益保护意识也在逐步提高，这是社会进步的必然结果。企业唯有不断增强各方面的专业素养，提高管理水平，才能在新的多样化竞争中取胜，否则将会陷入被动挨打的境地。例如：王先生自从加入单位领导建立的微信群后，经常在下班后收到领导安排工作的信息。过去，该公司在员工手册中明确规定实行加班费的审批制度，现在有了微信，领导直接通过微信通知员工加班，省掉了加班审批环节。事后，公司并未支付王先生加班工资。于是，王先生要求公司为他支付加班工资，理由是，其下班后的工作行为符合法律对“加班”的定义，即员工确实在工作，有延长的工作时间，员工是被公司安排而非自愿。王先生还出具了微信记录作为证据。在整个维权过程中，王先生有理有据。可见，随着维权意识的觉醒，越来越多的劳动者意识到，自己与用工单位之间是平等自愿地为对方提供服务和工资保障，不存在某一方拥有绝对权利的现象。事实上，劳动者维权意识的觉醒并非是用工单位的噩梦，它必然促使企业对管理制度的适当改进，促使相关法律条文不断健全。以长远的眼光来看，对于用工制度的完善、运行体制的规范大有益处。

争议群体化

群体争议事件增多

工作压力大，薪资、福利不公等现象很容易引发员工的反抗情绪，从而爆发大规模的罢工或暴力事件。2014年，全国各地出现不同程度的罢工事件，诸如IBM深圳工厂罢工、广东裕元鞋厂罢工、湖南沃尔玛罢工、TOTO上海工厂罢工、诺基亚工人罢工……犹如蝴蝶效应一般，涉及行业和波及范围较广。由于劳

动者的团体性和组织化程度不断提高，加之其在薪资待遇、企业福利方面也出现了更高的需求，未来一段时期内，这种群体争议事件有增多的趋势。而人力资源和社会保障部的《集体合同制度攻坚计划》就在此起彼伏的罢工浪潮中浮出水面。

个人利益之争演变为群体利益之争

当企业按照法律规定的相关条款来解除员工劳动关系时，若涉及人数较少，可以视作企业与员工个人的“权利之争”，企业只需按照法律条款的规定，赔偿员工相应的经济补偿金即可;但当解除劳动关系的人数超过十人时，企业还只是按照法律流程执行则未必能行得通;当解除劳动关系的人数达到几十或者上百人时，这就不仅仅是法律问题，而有可能升级为政策问题、事件问题。企业与个别员工之间的“权力之争”很可能演化成企业与某一群体的“利益之争”。

证据电子化

今年2月4日，最高法院正式实施《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》。根据新修订的民事诉讼法，视听资料、电子数据均被列入“证据”范围。其中，视听资料包括录音资料和影像资料;电子数据则指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。将视听资料和电子数据列入民事案件证据范围，便于司法实践的操作。

随着E-HR系统的完善，企业提倡无纸化办公，HR的很多日常工作如会议通知等，都是通过电子邮件或者微信工作群来完成，这在提高工作效率的同时，也为人力资源管理者带来不少问题，尤其现在不少员工习惯通过电子邮件向公司提出辞职。在劳动争议案件发生时，电子邮件虽然可以作为一个有效的证据，但必须经由公证机构公证后方可采信。因此，HR对于可作为证据的电子数据应格外谨慎，在接到员工的辞职邮件后，一定要将其打印出来，并要求员工在上面签名，这就等同于保留了员工提供的书面辞职材料。

那么，微信图片是否可以作为独立证据直接使用？去年，因微信图片引发的解除劳动关系案件时有发生，例如：某公司员工陈小姐多次在出差工作时，在自己的微信朋友圈里旅游图片，公司得知后与其解除了劳动关系。在争议过程中，公司提供了陈小姐在微博、微信的旅游照片作为证据，但陈小姐坚称上述内容并非其本人。从这个案例可以看出，微信朋友圈里的图片具有不确定性和时效性，使得证据难以确认。一般来说，法律诉讼的证据应具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。因此，微信图片不一定能够作为解除劳动合同的独立证据，还需要其他相关证据作为辅证，与之形成一条完整的证据链条。仅凭员工微信朋友圈里的照片就与其解除劳动合同，企业要为此承担极大的风险。

篇9

西北石油局、西北油田分公司（以下简称局、分公司）是中国石化国内上游主要产能接替阵地，西北石油局工会长期以来，潜心致力于“工字”品牌的塑造，形成全局、分公司“工字”品牌百鸟争鸣、百花齐放的喜人局面。

1.维护型“工字”品牌。局、分公司作业覆盖面广，工作站距长，油田一线距乌鲁木齐最近距离750公里，最远2000多公里，局、分公司80%以上的职工面临夫妻两地分居，不能照顾老人与家庭的特殊矛盾；部分家庭由于单亲、大病、突发灾难等因素，家庭生活面临经济困难等状况。为解决这一矛盾。局、分公司从制定休假制度，建立帮扶站、应急救治站，帮助联系子女就学等方面下功夫，在很大程度上解决了职工最关心、最直接、最困扰的问题。目前建立较为成熟的品牌之一是：“家庭帮扶站”、“爱心妈妈群”等专职帮扶机构和民间互助团队，肩负着接送孩子上学，照顾生病及困难职工家庭的责任。截至去年12月份，家庭帮扶部共完成帮扶事项3460人次，帮扶到位率100%，满意率98%；主要帮扶事项为医疗救助259人次，零星生活琐事服务1348人次，走、回访1413人次，入学服务440人次；建立帮扶对象290户，巩固发展“帮扶志愿者”90名，“帮扶联络员”10名。二是EAP――员工帮助计划、“小清热线”。针对一线员工重点开设了长期的心理健康咨询与跟踪服务，有效缓解了长期在荒漠地区工作人群的心理压力与障碍。并在工会干部中培养了一批获得国家专业机构认证的心理咨询师，“小清热线”成为建立在职工群众与工会之间方便快捷的沟通电话热线。三是“急救绿色通道”。油田一线员工工作地点远离城市，为医疗急救和看病救医带来极大的不便。除坚持做好员工一年一体检以外，还在相关医院为员工开通了急救重病的绿色通道。并投入大量经费在油田一线成立了应急救治站，聘用医疗专家长年驻守油田一线，为一线职工及当地居民提供医疗服务。

2.参与型“工字”品牌。一是“民情纽带”，坚持“每月领导接待日”、“局长经理信箱”、“领导干部责任区”、“职工群众联系卡”等制度，不断完善职工信息沟通网络建设，密切联系员工，及时全面掌握来自基层的各种呼声与心愿。并逐步实现了服务对象由在册职工向劳务工、合同工、代运行队伍、乙方施工队伍的转变；二是“职工代表巡视团”，由部分职工代表、工会主席及离退休职工等人员组成的巡视团，针对局、分公司当前热点、焦点项目或在建工程进行不定期巡视。充分发挥了各个层面的参与、监督职能。

3.建设型“工字”品牌。目前局、分公司共有正式职工、劳务派遣工、代运行队伍、乙方施工队伍等用工形式。职工平均年龄39岁，大学以上学历人员占总人数的48%，经营管理队伍1955人，占47.6%；专业技术队伍1374人，占33.46%：技能操作队伍 777人，占18.94%，是一支结构优化、专业性强、富有朝气的现代油公司队伍。一是“专业基本功比武暨岗位技能竞赛”活动，开展3年以来参与员工7000余人次，通过该活动促进员工技能水平提升效果显著，目前共有107人通过技师资格认证。二是“创新工作室”工作已基本成熟，局、分公司共有“三毛创新工作室”、“徐镇工作室”、“国宏技改室”等多个家喻户晓的品牌创新工作室。仅2012年内员工提出合理化建议685条，已实施221条；技术革新项目42项，职工发明创造项目37项，其中荣获国家专利项目20项，推广先进操作法项目33项。

4.教育型“工字”品牌。局工会坚持开展文化育人方针，多年来在局、分公司“激情塔河、幸福西北”的企业宗旨的感召下，成功塑造了“西北石油文化节”等教育型品牌。西北石油文化节从2002年开始启动，两年一届的周期到目前已举办了5届。在充分展示企业文化内涵的同时，树立了企业文化价值导向。“西北石油文化节”已成为企业文化的学校、讲堂和舞台，不仅为企业培养了大批文化艺术的传播者，还使“敢为人先、创新不止”的企业精神深深植根于广大员工内心，形成了推动企业勇往直前的不竭动力。

二、做好油田企业“工字”品牌工作应注意的几点问题。

一是树立品牌意识，完善“工字”品牌机制建设。形成品牌意识不是一朝一夕的事，需要各级工会干部提高“品牌”价值意识，建立长远发展谋略。“工字”品牌只有做得强叫得响才能赢得更广阔的舞台，才能更加突显工会组织的作用，才能更好地维护企业和广大员工的切身利益。为此，工会必须要善于规划、富于创造，使活动的设计更为合理，重点更为突出，评价更为科学，形式和内容结合更为紧密。要从树立“工字”品牌形象推广着眼，从建设完善的品牌打造机制入手，以制度建设推进“工字”品牌工程朝着健康有序的方向发展。

二是加大对外宣传力度，造势借力、彰显形象。作为群众组织，工会要有意识地张扬社会化的特性，积极争取和整合各种资源和手段，工会的一切工作都应服务于工作品牌建设，并积极培育、完善、推广出去，要加大工会宣传工作力度，精心策划品牌传播活动，协调社会主流媒体和利用工会的各种宣传阵地，加强舆论引导，营造舆论强势，在掌握话语权和赢得主动权方面下功夫，提高工会工作品牌在社会公众心目中的影响力。要探索实现品牌工作的项目化运作。

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一、天然气管道运输企业全面预算管理模式概述

全面预算管理蕴涵着企业管理的战略目标和管理理念，是企业最高管理层对企业未来一定期间经营思想、经营目标、经营决策的财务说明。全面预算管理应该包括成本预算、日常控制、考核评价等环节。各个环节密切联系，相互促进，构成了全面预算管理的整个循环。在全面预算管理中，以上三个环节分别在事前、事中、事后三阶段发挥作用。首先根据企业以成本为中心的预算，确定企业年度成本预算，并分解到各个部门。这是全面预算管理工作的设计阶段，也是为各个部门提出量化指标要求的过程。其次是在成本形成过程之中的控制，分预算控制和标准成本控制。根据成本标准制定的标准成本对生产过程中形成的制造成本进行控制，这是全面预算管理工作的执行阶段。最后，在成本形成以后，要进行分析和考核，这是全面预算管理工作的考核阶段，通过预算执行差异和标准成本差异的原因分析，找出责任者，并将差异及时反馈到责任部门或责任者，以便采取切实有效的措施加以解决。在企业的全面预算管理中，这三个环节依次循环，紧密衔接，前后配合，相互促进，推动成本管理工作不断前进。

天然气管道运输企业与一般企业不同，其主要产品就是所输送的天然气。因此，其全面预算管理模式也有所不同：第一，预算内容包括基础性预算（输气量预算、实物量和工作量预算）和成本费用具体预算。第二，预算编制依据主要取决于上级单位下达的输气计划。第三，预算编制方法以动因零基预算法为基本方法，综合运用固定预算、增量预算、滚动预算以及弹性预算等方法，按预算工作量和相应的定额进行测算。天然气管道运输企业全面预算管理模式还有很多方面与一般企业不同，这里不再赘述。本文主要研究预算编制模式的构建。

二、天然气管道运输企业全面预算管理模式构建

（一）天然气管道运输企业全面预算管理模式构建原则、内容与依据 具体内容如下：（1）全面预算管理模式构建原则。为保证全面预算管理模式的科学合理，满足天然气管道运输企业成本管理的实际需要，在构建过程中，需要遵循一定的原则：第一，方法科学原则。预算编制要做到系统科学、有理有据；要区分不同的预算内容，采取动因零基预算法为主的方法进行预算编制。第二，全面预算原则。在进行预算编制时，绝不能仅就成本论成本，还要兼顾输气量预算和实物工作量预算。第三，量价匹配原则。预算编制要充分体现成本投入与输气量、工作量之间的内在联系，实现输气量与工作量、工作量与价值量之间的匹配统一。（2）全面预算管理模式的内容。天然气管道运输企业成本预算包括基础性预算（包括输气量预算、实物量和工作量预算）和成本费用具体预算。输气量预算是对企业及下属单位输气数量、输气路线、输气时间的预算，是成本预算的起点。实物量和工作量预算是按照天然气输送流程及配套系统，根据输气量预算编制的设备使用、维修维护等实物量和工作量的预算，是成本费用具体预算的直接依据。成本费用具体预算是以输气量预算、实物量和工作量预算为基础编制的各种成本费用耗费的预算。（3）全面预算管理编制的依据。预算编制需要确定成本动因，并且针对这些动因分别做出数量描述，然后根据输气工艺流程，针对不同的成本项目建立起成本发生与成本动因之间的函数关系。 因此， 成本预算编制的依据包括： 上级单位下达的输气计划；主要工作量；设备类别、数量及使用现状；各种成本消耗定额；费用归集和分配办法；成本管理规定；上级单位有关规定和要求。

（二）天然气管道运输企业全面预算管理模式编制程序与方法 天然气管道运输企业编制年度预算时，首先根据上级单位下达的输气计划，对输气量的具体安排（包括输气数量、输气路线、输气时间等）以及工作量投入的具体安排进行详细论证，并编制基础预算（输气量预算和工作量预算），进而编制价值量预算（成本费用具体预算）。成本费用具体预算的编制由企业相关部门按其职责权限分项归口负责，按统一的定额标准确定预算。成本预算的编制采取“自下而上，上下结合，分项归口，分级编制，逐级汇总，综合平衡”的程序以及“基础预算在先，价值量预算在后”的方法，从工作量和价值量两个方面持续不断的优化和平衡。具体编制程序：（1）天然气管道运输企业根据上级单位下达的预算条件，结合各二级责任中心实际，下发预算条件，包括输气计划、预算输气价格。（2）各二级责任中心根据下发的预算条件，组织本单位及所属三级责任中心分项编制本单位年度预算，并上报财务部门。（3）财务部门与各二级责任中心进行对接，提出修改意见并直接反馈给各二级责任中心。（4）各二级责任中心根据企业年度经营目标和审核反馈意见修订年度预算。在保证年度指标完成的前提下，首先按照紧急程度和对年度经营目标的影响程度进行工作量筛选和排队，制定全年各项工作量计划；其次根据工作量计划，编制成本费用具体预算；最后将汇总平衡后的年度预算上报财务部门。（5）财务部门再次对相应指标进行审核，如需修订，则将修改意见反馈到各二级责任中心；如符合要求，则签认后上报预算管理委员会汇总。（6）预算管理委员会汇总各二级责任中心预算，进行总体平衡。如需调整，则反馈到各二级责任中心进行修订；如不需调整，则汇总形成年度预算，经预算管理委员会审定后，报上级单位审批。（7）财务部门根据上级单位确定的年度经营目标和审核反馈意见，修订年度预算，同时按照职能权限分项调整预算。（8）预算管理委员会将审批调整后的预算批复到各二级责任中心，作为年度生产、经营和分析、考核的依据。（9）各二级责任中心采用类似办法将预算分解下达至所属三级责任中心。

预算编制以动因零基预算法为基本方法，综合运用固定预算、增量预算、滚动预算以及弹性预算等方法，按预算工作量和相应的定额进行测算。成本动因零基预算法就是在分析成本动因的基础上，根据实物量、工作量与成本消耗之间的关系，运用零基预算编制成本预算。采用动因零基预算法编制预算时，首先通过对管道资产、设备以及相应成本支出的调查与分析，确定决定成本支出的基本动因；然后根据管输过程，针对不同的成本要素投入建立起成本支出同成本动因之间的函数关系；最后结合零基预算，确定成本预算水平。在编制成本预算时，针对不同的成本费用项目的特性，采取不同的预算编制方法。对电费、材料费等主要的生产性费用预算，原则上采用成本动因零基预算法进行编制，通过生产需求的工作量和单耗定额来确定成本预算数额；对折旧、人工成本等固定或相对固定的费用项目，可以采用固定预算法或增量预算法编制；对于一些因工作量不能完全确定的费用项目，可以采用弹性预算法进行编制。

（三）天然气管道运输企业全面预算管理模式 主要包括以下方面：

（1）预算编制基础分析。主要包括以下方面：第一，现状分析。现状分析是预算编制的重要基础，主要包括企业基本情况和指标完成情况两个方面的内容，参见图1。第二，预测和潜力分析。为确保完成年度输气量计划和成本控制指标，需要在现状分析的基础上展开预测和潜力分析。预测和潜力分析主要从环境分析、未来变化分析、管理降耗潜力等方面展开分析。其中，环境分析包括国家政策、市场环境和企业发展战略分析。国家政策的变化势必影响企业的输气计划，因此，要密切关注国家政策变化分析。市场环境一方面影响输气价格，另一方面也影响企业物资采购价格。企业发展战略主要指中国天然气管道运输业的发展战略。未来输气量和工作量变化分析主要是指企业现有输气管线及其配套设备能否满足未来输气量变化的要求。管理降耗潜力分析是从节能降耗、机制优化等方面挖掘潜力，降低运营成本。

（2）输气量及实物工作量预算编制。输气量预算应本着安全高效的原则，依据输气计划确定。各下属单位可以依据由输气计划确定的输气量预算，确定本单位的实物工作量预算。工作量预算应以输气量预算为基础，结合天然气输送流程和资产状况等影响因素，采用技术测定等方法合理确定各项工作量，包括设备使用、维修维护等基础性工作量数据。

（3）成本费用具体预算。在输气量及实物工作量预算确定的基础上，可以编制成本费用具体预算。主要成本费用项目预算如下：第一，人工成本预算，参见图2。根据基本工资和社会统筹及管理费确定劳务派遣人员薪酬，根据基本工资、五险一金、福利费、教育经费和工会经费确定在岗职工薪酬，根据基本工资确定其他从业人员薪酬；根据劳务派遣人员、在岗职工、其他从业人员薪酬确定人工薪酬；根据劳动保护费、防暑降温费和血防费确定劳动保护费；根据人工薪酬和劳动保护费确定人工成本。第二，修理费预算编制。进行修理费用预算时，采用工程预算法及技术测定法来编制费用消耗定额。在采用工程预算法编制定额时，通过统计分析，得到主要设备维修的内容和频数。查阅有代表性设备的结构图，采用工程预算和技术测定法编制出维修费用定额。基本关系为：修理费=材料消耗+机械费+安装费+人工费。管线维修按照管线维修周期和主要维修标准消耗加权平均，确定管线维修费定额。修理费用详细预算及管线维修的标准消耗，参见表1和表2。第三，车辆使用费预算。在编制车辆使用费预算时，按照不同类型的车辆单耗作为标准，并对处于山区的单位增加山区系数进行测算，参见表3。

三、天然气管道运输企业全面预算管理模式应用中应注意的问题

全面预算管理是一项较为复杂的内部管理活动，并不具备自行机制，天然气管道运输企业全面预算管理模式的有效实施有赖于一定的前提条件和保障措施：

（一）深化生产过程的节点控制，精细成本预算 从输气生产方案确立到预算编制直至方案实施和验收的全过程，建立经济评价参与机制，实现技术效率与经济效率评价设计并重、经济效率优先的一体化管理。发挥企业经营管理多部门合作的优势，加强输气过程分析，明确系统管理节点，将成本预算进一步精细化。

（二）引人生命周期管理理论，树立科学的成本管理目标 生命周期理论强调企业的经营管理，应站在整个管道生命周期的角度上思考问题，包括输气量安排、投资决策以及效益的评价等。成本预算编制应建立在能否增加整个生命周期内经济效益的角度来进行。

（三）深化企业经营管理评价分析，建立科学的投入产出评价体系 加强多专业、多部门协作，在广泛应用企业经营管理评价体系的基础上，突出时间、价值观念，优化和完善评价体系，建立输气量结构的成本预算模版，及时评价设备运转状态，优选更新改造方案，合理确定企业整体的投入产出状况。天然气管道运输企业全面预算管理模式是建立在特定环境和基础条件之上的，在构建过程中应注意以下问题：第一，明确各全面预算管理组织机构的责任，将预算分解指标分配到个人。天然气管道运输企业成立预算管理委员会专门负责企业全面预算管理工作，预算编制由财务部门牵头，其他各部门参与，根据不同的成本预算项目进行编制。成本预算工作将进行精细化管理，建立三级预算管理体制，实现预算在公司、管理处（维抢修中心）、站队的层层分解，实现责权利的层层传递，逐级考核。另外，企业预算指标应分配到个人，每个员工都应参与进来，调动员工的积极性，保证预算指标按时完成。第二，必须确定合理的输气量。输气量预算是天然气管道运输企业成本预算的起点，如果确定输气量过低或过高，势必会影响成本预算方向及方法的正确性，使得企业成本管理的压力过大或过小，最终影响成本管理的效果及意义。因此，成本预算编制必须建立在科学合理的输气量基础上。第三，建立成本管理模式的管理信息系统。成本信息对一个企业的经营管理无疑是至关重要的，成本预算模式的推广必须强调成本管理信息化方面的建设。成本预算需要以整个管线为管理对象，建立一个能够提供强有力成本管理功能的成本管理信息系统。

参考文献：

［1］戚爱华：《我国油气管道运输发展现状及问题分析》，《国际石油经济》2009第12期。

［2］王建华、赵振智：《油气开采企业成本控制及预算管理》，石油工业出版社2001年版。