新高校教师范文

导语：如何才能写好一篇新高校教师，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

  高校教师岗前培训心得1

  为期两天的岗前培训转瞬即逝，这两天很短暂，短暂到我还来不及记清29位新同事的名字和脸庞，短暂到还没有适应身份转换已经有人在耳边不停地喊着"崔老师";同时这两天也很漫长，漫长到足够让你用一生去准备，用一生去付出。

  教师是太阳底下最光辉的职业，也许不是教师本身光辉，而是他面对的是人生最光辉的群体，最具希望最有活力最鲜活的对象。博达学院是我第一个工作环境，我不知道他会不会伴我一生，但我确信在这里学到的经验，在这里成长的每一天都将会成为我人生最宝贵的财富，感恩博达给了我成长的沃土，感恩各位老师出现在我生命中成为我第一批同事，同时感恩自己能够紧握机会成全别人成就自己。就是这样，因为我们活着，常怀一颗感恩之心，就能够感受到幸福的降临，就能够感觉到生命的跳动，就能够触摸到每一次心跳的激动。激动"简单做人，认真做事".中国做人最大的智慧就是中庸，现在看来不过一个简单低调是也。然而简单不是单纯，不是幼稚，不是笨拙，更不是不懂，而是一份执着，一份认真，一份放弃别它的勇气。今天的社会太多的功利诱惑，太多的索取邀功，在开始动手之前首先想到的是能不能换回你的付出，而不是会不会将事情做到最好，因此唯有简单低调做人的人，才会认真做事，才能诚恳负责，因为他除了将事情做好什么都不会了。

  "当好一名高校教师，做自己尊重的人".李处长的一堂惊人的人生升华课，让我感觉到自己任重而道远。北大生命学家饶毅教授在毕业致辞中这样说"自我尊重可能是最重要的正道".自我尊重当然包含对自己职业的尊重，对自我选择的尊重，对自我人生的负责。在这天我告诉自己，从此我将加入到社会，也会看到、经历各种离奇现象，知道自己更多的缺点和不足，可能还会遇到各种大灾小难，如何在诱惑中和艰难中保持人性的尊严，赢得自己的尊重并非易事，但却很值。自尊支撑自由的精神、自主的工作、自在的生活。希望我们也能做到饶教授所说：退休之日，你觉得职业中的自己值得尊重；迟暮之年，你感到生活中的自己值得尊重。

  高校教师岗前培训心得2

  8月17日至28日，作为厦门大学嘉庚学院新录用的专任教师，我们接受了学院组织的一系列岗前培训，以下是培训后的一些体会。

  首先，培训扎实“有料”。王瑞芳院长和戴一峰副院长的理念沟通、院情总览使我们认识到独立学院的特性、优势及劣势；嘉庚学院的位置、战略目标及实施路径等，使我们的脑海里马上有了一幅图景。由此树立了危机意识，也认识到只有通过大家的努力共同把学院办好，才是与这个组织共同成长。

  其次，注重效率和公平，王院长在讲话中多次使用“组织”一词，让我们体悟到院领导十分注重组织文化建设及对组织行为的引导和规范等，也让我们体会到组织的强大力量，组织的合力远不是一个人的力量可比的，关键还在于“组织”，也即组织规范的制定及其执行力。

  第三，作风细腻、务实。此点从教务部、教学与科研促进部及人力资源部的报告中可以体现出来，其它诸如ppt技巧、教务管理系统等软件的培训也使我们尽快熟悉了学校日常教学所需要的技巧。

  第四，注重“以心传心”。新老教师见面会独具特色，几位来自一线的、已脱颖而出的老师的教学经验可以总结为两个字——“用心”，工作用心处，各种自创或借鉴的招数用起来才到位，也才会有良好的效果。

  第五，构建服务文化。学院各部门之间、师生之间强化了服务意识而淡化了管理的色彩，如学院尽可能为学生提供良好的服务，学院各部门为老师服务，老师为学生服务等等，服务的意识使各部门真正配合起来，顺利运转，真正体现了“以学生为中心”这一宗旨。

  总之，培训期间体会非常多，相信各位新同事也有同感。通过培训，学院的愿景、“以学生为中心”的办学理念及“有效教学见长”的办学特色已得到广泛认同，学院已有的组织文化使新进人员在思想上与组织保持一致，也是今后工作的出发点和立脚点，培训的效果是好的。

  高校教师岗前培训心得3

  今年8月19日，我参加了地区教育局举办的20XX年特岗教师岗前培训。对于刚刚走上工作岗位的我来说，实践经验还是十分缺乏，参加这样的培训是十分有必要的，而听过几位经验丰富的老师讲课后收获良多。在那里感谢教育局带给了这样的学习机会，感谢各位老师教给了我那么多的教育方法和教育理念。

  此次教师岗前培训的资料十分丰富，包括师德师风教育、教育新理念、教师职业道德规范、基础课程改革状况、教学常规、班级学生管理、教育政策法规等诸多方面的知识。虽然时间只有一天，但资料却是充实的，对我们新教师来说必定会是终身受益的，现将自我的心得体会总结如下：

篇2

关键词：学术职业；高校教师；管理制度；创新

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2013）06-0009-05

教师管理制度创新是高校教师管理改革的关键内容。我国的高校教师管理制度遵循“政府本位”和“市场本位”价值取向，以此制定的教师管理制度存在明显的局限性。目前，我同的高校教师管理制度仍然受到行政控制模式控制与市场经济力量推动的双重制约，迫切需要进行管理制度创新。高校教师岗位具有学术职业性质，基于学术职业主体地位的高校组织也具有自身特征。由此看来，基于学术职业的视角，探索如何创新高校教师管理制度就显得尤为必要。

一、学术职业与高校教师管理

（一）学术职业的内涵

学术职业是以学术为工作对象的一种社会特定职业，是人类社会分工的产物。学术职业是一个逐渐演变、动态发展的概念，其内涵和外延受到社会历史和经济文化变迁的影响。纵观人类文明发展史，学术职业存在官师形态、宗师形态和专业形态三种主要历史形态。在不同学术体系和不同教育体制下，学术职业所指对象也有所差异。比如：美国的主体研究机构和研究人员是大学的重要组成部分，因此，美国学界所指的学术职业从业者是专指高等学校的教师。在我国，学术职业从业群体则主要包括科研院所的研究人员、高等学校的教师、政府及社会团体的科学技术人员和企业的研究与开发人员等。我们认为，学术职业是以学术作为工作对象，以高深知识的发现、整合、传播和应用作为工作内容的一种专门职业。

（二）学术职业视角下的高校教师管理

高校组织是以专业学术人员为主体组成的专业组织，不同于一般组织。基于学术职业主体地位的高校组织特征体现在：学科是高校学术职业的组织基础，松散结合是高校学术职业的组织结构特征，双重权力格局是高校学术职业的组织管理特性。基于学术职业视角，高校教师管理具有严格学术标准、强调学术自治、遵循学术自南、重视学术成就与声望等基本特征。

教师管理的制度改革是当前高校教师管理改革的重要内容。制度带有规制性，和相应的理念是紧密相连的。因此，高校教师管理制度创新的首要环节便是要确立科学的制度理念，即“人性化”理念和“学术本位”理念，进而指导整个教师管理制度创新的全程。高校教师管理制度的制定与实施，既要立足本国实情，又要善于借鉴国际教师管理的先进经验。因此，我国高校教师管理制度创新在遵循动态开放性、公平民主、竞争效益、循序渐进等原则的基础上，还必须坚持以人为本、自治与自由、科学管理等原则。

二、创新高校教师管理制度的路径——回归学术职业本源

高校教师作为学术职业从业者，具有自身的特点和工作方式。因此，创新高校教师管理制度，需要回归学术职业本源，构建契合学术职业特点的具有中国特色的高校教师管理制度。

（一）提高学术标准，建立职业准入资格制度

高校教师从事学术职业，需要经过长期学术规训和专业训练，并具有一定的学术素养和学术发展潜力。因此，应改进与完善职业准入资格制度，以保证教师队伍整体质量。

1 提升任职资格标准。加强职业准入资格立法

高校教师职业资格标准应明确教师任职学历标准和品行要求，考察教师的学科专业能力和教育教学能力，提升学术职业准入标准，保障高校教师的整体质量。同时，根据不同地域、不同类型高校和不同学术职业阶梯的教师发展需求的不同，制定不同的任职资格标准。

高校教师资格制度是国家法定的职业许可资格制度，实施教师资格制度是国家依法治教的一项重要内容。修订和完善高校教师职业准入资格制度的立法缺陷。通过立法保障学术职业资格制度的合法地位。

2 建立多级的、时效性的职业资格认证标准体系，设立职业资格实施机构

从学术职业个体发展过程的需要和学术职业终身发展的理念出发，建立多级的、具有时效性的职业资格认证标准体系。为此，建议将高校教师职业资格认证标准设立为若干级别，并把其中的最低级别作为学术职业的资格认证标准。同时，建立教师资格定期认证制度，为每个级别资格设定有效期限（如每五年为一个有效期），有效期内要获得一定的继续教育经历和成绩，参加下一个级别资格认证标准考核合格，方可获得继续任教资格。这样，资格认证标准级别之间相互融通，引导、鼓励教师继续学习，为教师专业发展之路指明方向，力求保障教师队伍整体质量提高。

建立职业资格制度的实施机构，是高校教师资格制度有效实施的保障。如：设立高校内部资格实施机构和高校外部实施机构——高校内部成立专门的委员会或机构来实行教师资格认证工作，通过制定一套规范、公平、可行的教师资格认证程序，保证高校教师资格认证的顺利开展；高校外部设立高校教师资格认证的监督机构，保障资格认证的公平公正。

（二）遵循学术自由与平等，完善教师聘任制度

教师聘任制是高校教师管理制度的主要环节之一。基于学术职业特质，高校应该坚持学术自由和平等的原则，优化高校教师聘任制度。

1 建立职业“准入期”制度，完善岗位管理制度

学术职业是一种特殊的职业，有其自身特殊要求。高校教师队伍建设是一个“甄选”和“优化”的过程，应该设置合理的“准入期”。如采取将“有固定期限”聘任和“无固定期限”聘任作为一种制度设计。制定高校教师职业“准入期”须注意几点：一是设立合理的“准人”时间；二是为“准入”群体提供专业发展和平等竞争的机会：三是在“准入”阶段，实行同行学术评议，采取“发展性评价”；四是对“准入期”内聘任应有相应的规定。保证高校教师的合法权益。

岗位管理旨在优化高校教师队伍结构，推动学术职业的合理流动，促进学术繁荣发展。高校教师岗位根据学校、学科的整体规划，宜实行分类设岗、分类管理的策略，使教师职责明确。各司其职，学术得到最大限度、最有成效的发挥。通过设置流动编制和流动岗位，促进学术职业自由流动，加强学术交流，提高学术水平和保持高校的活力。

2 建立完善灵活多元的高校教师聘任制

首先，针对不同类型高校教师，建立灵活多元的聘任制。根据不同类型高校或同校不同教师。高校教师聘任制的设计宜采取不同的评价标准和任用方式：在教师职业成长的不同学术职业阶梯，采取各有侧重的处理方式，促进高校教师学术的异质性、多元化发展和高校的特色发展。其次，建立保证学术平等的聘任合同制，提高学术生产力。根据学术职业自身的特点，高校教师聘任合同宜采取集体合同与契约合同相结合的形式，明确高校的义务和教师的权利，逐步实现双方权利、义务的真正平等性，保障聘任合同的合法性与合理性。此外，优化教师退出机制是有效实施高校教师聘任制的重要保障，如完善教师聘用制度、健全教师考评机制、拓宽教师退出渠道、加强社会舆论引导等。

（三）坚持学术公平原则，优化教师考核评价制度

高校教师考核评价制度应把促进学术职业发展和教师自我实现的达成作为考评的最终目的。因此，优化高校教师考核评价制度，必须坚持学术公平和自由原则，以促进教师的发展和学术职业的发展。

1 建立促进学术职业发展的考核评价制度

高校教师主要从事学术工作，学术自由是其内在逻辑，教师评价考核制度的建立一定要考虑学术职业特点，遵循学术自由原则。一方面，营造和谐的学术评价氛围，体现人文关怀。教师评价考核制度应尊重学术成长的规律性和个体的差异性，尊重高校教师作为文化人、学术人、教育者等多重角色的职业体验，重视教师的自然生命、学术生命和精神生命；另一方面，转变评价观念，采用发展性评价方法。高度认同教师学术创造价值，大胆鼓励学术创新和创造，注重教师的学术潜力和今后可能的进步；同时考虑评价的原则性和灵活性，使优秀人才能得到自由而充分的发展，真正贯彻“以教师为本”的人文理念。

建立以学术职业声誉为主导的教授评价制。学者的学术声誉是基于学术共同体的内部承认建立起来的，对学术成果、学术创新的认同是对学术职业者的价值肯定。因此，充分发挥学术共同体的作用，坚持“学术主导，教授治学”。如：逐步建立专家声誉约束机制，加强评价专家信誉制度建设；增加评议过程的透明度，保障专家实施评价的合理性；建立健全的外部同行评议机制，制定和完善学术规范政策，实行匿名评审、利益相关回避制、专家组定期制、轮换无记名投票制度等，有效地保证教授评价的公正性。

2 建立多元主体的教师学术评价体系

高校教师工作涉及教学、科研和社会服务等学术事务。学术评价是衡量高校教师队伍建设、教学科研水平的重要指标。因此建立多元化的学术评价体系，尊重高校教师的个体差异性，充分满足每个教师的个性需要，显得尤为必要。一是对高校教师进行适当分类，并制定相应的评价标准，实行分类评价；二是强调全方位多角度的考核，综合包括自我评价、学生评价、同行评价、学术共同体评价在内的一整套完整的考评信息得出最后的考评结果，借助于多角度的信息反馈确保考评的公正性和准确性：三是考评过程中坚持定性定量评价相结合、个人评价与团队评价相结合以及聘任评价、年度评价和聘任期满评价相结合等原则：四是在具体的实施过程中注重评价标准、评价内容以及评价方式的多元化。为不同学术职业发展阶段的教师提供发展支持；五是建立多元、独立的学术评议机构，保证学术评议的独立性，从而实现评价的科学性和公正性。

（四）立足学术职业的特征，创新高校教师激励机制

激励机制是高校教师管理的关键内容之一。高校应立足学术职业的内在激励特点，创新高校教师激励机制，促进学术创新和高校教师职业发展。

1 加强学术职业内在激励。创设学术团体激励机制

学术职业作为一种学术性专门职业，竞争、声望和荣誉构成了学术职业的内在激励机制。高等学校收入分配情况调查组调查发现：教职工选择在高校工作首先考虑的并不是工资和福利待遇，而是其工作性质和学术氛围。创新我国高校教师激励机制要立足于学术职业自身的激励特征，坚持物质激励和精神激励相结合、以精神激励为主的原则，坚持内激励和外激励相结合、以内激励为主的原则，坚持正激励和负激励相结合、以正激励为主的原则，最大限度激发教师积极性和创造性。促进学术创新。

团体激励能引导学术组织健康发展，促进高校教师共同提高，能有效地增强对学术职业的激励作用：有效克服来自学术组织本身对学术创新与创造的限制，增强高校教师凝聚力，提升学术职业群体的合力：由于引入了竞争机制和监督机制，一定程度上能起到终身教职后考核的弥补作用；通过名额限制的制度安排，能有效促进选人和用人的公正性，起到促进组织之间竞争，鼓励高校教师之间相互合作的作用。由此，高校教师学术职业激励宜采取个人奖励与团体奖励相结合的方式，以适应未来学术职业活动的特点和发展趋向。

2 营造学术至上的文化氛围，重视学术职业人文激励

高校作为学术性组织，具有强烈的文化特征；高校教师的工作特征主要是学术性。因此，加强学术文化建设，营造良好学术文化氛围和人文发展环境能有效激励高校教师。

首先，摒弃现有的不利于学术职业发展的陈腐学术文化制度：摒弃我国传统的“官本位”思想和学者“学而优则仕”的激励制度，建立适合高校教师学术发展需求和自我发展需求的激励机制，正确引导高校教师学术职业发展轨迹：改革目前学术价值货币化、物质化、功利化的学术激励倾向，丰富激励内容和激励形式；用制度有效杜绝学术领域存在的学术“关系化”倾向、学术职务权力“寻租”等现象，保证学术公正性。

其次，建立并健全有利于“学术人”全面发展和自我发展的学术文化，充分发挥其对高校教师的激励作用。如营造“开放、公正、民主、创新”的学术文化环境，建立让教师醉心于学术的长效机制，开展“学术沙龙”等多种形式的学术文化活动，丰富高校教师学术生活，提供更有利的成长成才环境，培养和激励年青教师学术创新；尊重学术成长的规律性和学术职业者个体的差异性，激励学术职业群体的异质性、多元化发展。

（五）创建高校教师发展制度，促进学术职业发展

教师发展制度是教师管理制度的主要内容之一。高校教师发展制度应以促进学术职业发展和高校教师自我发展为目标。

1 形成灵活多元职业发展制度，促使教师职业发展法制化

高校教师群体的组成复杂，且每一类教师专业发展情况不同。因此，不同类型的高校，教师职业发展制度应有所区别。如开放多样的培训制度、灵活的合作发展制度、学术规范制度、终身发展制度、学术休假制度等。同时，根据不同学术职业阶段的特点分别为高校教师提供相应的培训、进修、学术交流等机会，满足高校教师专业发展和学术发展需求。

高校教师发展的法制化是师资队伍专业化建设的重要标志，通过立法来保障教师发展的实施，主要是基于法律的强制性和规范性。目前，我国已经制定了高校教师发展的相关政策、制度与措施，但还没有上升到法律的高度，在执行过程中往往会因某些原因而未能发挥应有的功效。因此，有必要制定高校教师发展的专门法律规定或将相关的规定列入有关法律，以保障教师发展制度的顺利实施

2 建构以学术职业专业化为目标的教师发展制度体系

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关键词：高校；新进教师；校本培训

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）10-0055-02

高校教师岗前校本培训是高校新进教师在走上工作岗位前，以所在学校为培训阵地，由学校职能部门负责安排与管理，以教师自身和学校的发展为培训目标，以校内优秀名师为师资培训队伍，围绕着教学活动开展的岗前培训[1]。该培训可以在充分结合国家教育政策法规的基础上根据学校实际发展，合理安排培训的内容及方式，使新进教师更好更快融入到学校中，达到事半功倍的效果。同时，这也是目前国内高校普遍采用的促进教师专业成长，加强高校教师队伍培养的重要方式[2]。

一、高校新进教师岗前校本培训的意义

（一）教师职业专业化的需要

教师职业专业化包括两层含义，第一层是指教师资格需要认证，只有具备一定的资格证明才能成为教师[3]。《教师资格条例》第二条规定，“中国公民在各级各类学校及其他教育机构中专门从事教育教学工作，应当依法取得教师资格”；《高等学校教师岗前培训暂行细则》第九条规定，“岗前培训的考核结果记入个人业务档案，考核结果可以作为教师资格认定和职务聘任的依据之一”[4]。在统一的岗前培训基础上，大多数省份规定新进教师必须完成各校自己组织的校本培训，教师合格后方可参加省一级高校师资培训中心统一组织的岗前培训，进而教师才能申请高校教师资格。

第二层是指教师是一个需要专业技能的职业，需要具备专业知识。这里的专业知识既包括学科方面的专业性，也包括教育专业性，即应掌握相应的教育教学理论及教学技能、遵循教师职业道德[3]。因此，围绕着教学活动开展的岗前校本培训在促进新进教师职业化发展方面显得十分必要。

（二）新进教师实现角色转变的需要

每年的高校新进教师可分为三类：应届高校毕业生、高层次引进的人才、从其他高校或科研单位转过来的教师。应届高校毕业生占较大比例，且大多数没有经过系统的教学训练。岗前校本培训可以使新进教师熟悉、适应高校工作环境与要求，减少职业初期的不适应性，顺利完成从“学生”到“教师”角色的转变。同时，这也可以使其熟悉教育教学的各个环节，掌握最基本的教学方式方法，为以后教学能力的发展打下良好的基础。

二、高校新进教师岗前校本培训现状

（一）培训内容与形式单一

目前国内高校对新进教师都设有岗前校本培训环节，大多数高校是以集中专题讲座和导师制相结合的方式开展。专题讲座是高校对新进教师开展的关于学校相关政策、校情、校史等方面的讲座。目的是让新进教师对校情有整体上的了解，并在讲座中穿插教学观摩的环节。导师制是指学校为每一位新进教师选定一位学科相近且有丰富教学经验的老教师担任导师，指导新进教师如何备课和授课等。集中专题讲座可以满足新进教师对学校校情的了解，但无法满足其对教育教学培训的需求，也不能使新进教师充分认识到教学过程中团队协作精神的重要性和必要性，更不能使其深入理解高校教师应具备的师德师风。与此同时，导师制中的指导教师由于教学与科研的压力，无法对新进教师进行系统的教育教学指导，不能使新进教师进行实践教学方面的训练。因此，目前国内高校新进教师岗前校本培训普遍存在着形式单一、无针对性、培训效果不能达到预期目标等问题[5]。

（二）培训存在功利性

岗前校本培训应围绕着促进高校教师更好地融入学校，更好地履行教师岗位职责这一目标和任务开展，最终促进高校教师专业化发展。然而，从近几年高校岗前校本培训来看，个别学校开展校本培训只是为了完成上级下达的培训课时任务，导致培训流于形式。对于培训的主体――新进教师来说，参与培训只是为了完成学校的任务，致使培训达不到应有的效果。

（三）考核方式不科学

培训效果需要通过量化考核进行验证，科学完善的考核方式才能检测出培训的成效。目前，各个高校校本培训通常以考勤为手段以课时量为内容进行考核。这种考核方式不能真正检验培训效果，随意性大，不够全面。

三、西北农林科技大学岗前校本培训的实施策略

（一）岗前校本培训的最终目标

开展新进教师岗前校本培训必须明确培训的目标，并围绕着目标展开：一是帮助新进教师尽快熟悉学校的工作环境和相关规章制度，顺利实现角色转变；二是通过对校情校史的了解，增强凝聚力，树立正确的师德师风；三是通过教学实务的培训，帮助新进教师尽快掌握教学工作的基本规则与方法，促进教师专业化发展；四是满足资格证书及晋升的指令性要求[4]。

（二）组织与管理

学校高度重视，多部门合作组织。本培训由学校的5个职能部门协调完成，其中师德师风部分是由人事处、教务处、教学发展中心负责组织实施，教师职业规划及教学实务部分由教学发展中心负责组织实施，网络与教育技术中心负责整个培训活动的网络及视频技术支持，宣传部负责整个活动的宣传报道。

（三）指导教师团的构建

指导教师选聘及指导教师团组建得如何直接影响着校本培训能否达到预期目标，为此就要求指导教师不仅要有丰富的教学经验、突出的教学成果，而且要有正确的教学态度，指导教师的教学态度在很大程度上影响着新进教师走上讲台后的教育教学态度[6]。

该校岗前校本培训的指导教师由两部分组成，校级名师及学校教学实务培训团。教学名师队伍主要负责师德师风及教师职业规划部分，教学实务培训团负责教学实务部分。教学名师队伍由学校的省级及以上层次的教学名师组成。教学实务培训团共有来自涵盖学校8个学科领域的15名教师组成。在年龄构成上，35岁以下占40%，35―45岁占46.7%，45岁以上占13.3%，符合老中青相结合且中年教师占多数的年龄分布结构。这些授课教师具备丰富的教学经验及较高的教学技能，在教学方面，86.7%的教师是校级青年教师讲课比赛一、二等奖的获得者，均主持或参与校级及省级重点教学改革项目。科研方面，80%的教师主持过国家青年基金项目，因此这些指导教师在专业素质上均是学校的佼佼者。

（四）培训内容及方式

岗前校本培训主要包括师德师风、教师职业规划和教学实务3个方面。师德教育主要通过农史馆、校史馆现场教学的方式帮助新进教师了解农业乃国之命脉，以及我校在承担国家干旱半干旱地区农业发展的重大历史使命，增强新教师的责任心和荣誉感。以“人才培养”为主题的名师讲座及学校政策解读，帮助新进教师树立正确的自身角色定位。师风教育则依托团队素质拓展训练开展，拓展训练以“行动、合作、体验”为指导宗旨，通过“万众一心”等专项活动，在增加新进教师相互了解的基础上，加深认识团队协作的重要性，为今后教学、科研工作的开展奠定基础。

“教师职业规划”以讲座的方式开展，在以高校教师如何进行职业生涯规划讲座的基础上，邀请校内名师引导新进教师平衡“教学与科研的关系”。“高校教师心理教育”以高校教育教学环境中教师与学生的基本心里现象和规律为核心讲解内容，有助于新进教师在后续的教学活动中与学生进行良好的沟通和交流。

“教学实务培训”是校本培训的重点，目的是帮助新进教师迅速掌握授课基本技能。该部分培训由理论和实践两部分组成，理论部分分为16个课时，采用集中培训的形式，从教学过程概述、教学方案撰写、课堂组织、教学语言表达等一个完整授课过程的12个要点进行阐述，使新进教师全面把握教学工作。优质教学展示是教学实务培训部分非常重要的环节，在教学实务理论讲解部分结束后进行。该部分由师资培训团的6名不同学科领域的教师进行教学展示，让新进教师直观感受一节精彩的课程是如何组织、如何与学生沟通的等，也能帮助新进教师更好地理解掌握相应的教学理论与方法，为后续教学实训的开展打下良好的基础。

教学实训是教学实务培训的实践部分，该部分在学校教学发展中心的微格教室进行训练，要求新进教师进行15―20分钟的授课展示且需进行两轮次试讲，每4-6位新进教师自由结合进行两轮次试讲，由一名指导教师全程指导并提出改正意见。

（五）考核方式

“师德师风”和“教师职业规划”部分通过出勤及学分两种方式进行考核，考核合格后方可参加“教学实务”部分的培训。教学实务考核分为两个模块进行，理论部分采用出勤考核、课堂表现考核及结业作业考核。所谓课堂表现考核是培训教师要根据新进教师在课堂讨论问题、交流互动中的表现进行打分。结业作业考核就是每位新进教师在理论课程结束后要提交一份“教学设计”，指导教师进行综合打分。实操训练考核是指导教师对每位新进教师的授课展示进行打分。通过对上述三部分内容的考核，成绩不合格的新进教师需要进行专项培训并再次考核，他们考核合格后才能开展后续的教学工作。

作为岗前校本培训新体系和新模式的实践与探索，西北农林科技大学进行了初步尝试，为岗前校本培训的理论发展和实践创新奠定了一定的基础。高校教师岗前校本培训工作是一项在探索中日趋完善的崭新任务，各高校应在结合自身实际情况，借鉴国外高校岗前校本培训的基础上增强校本培训的实效性提升培训水平，推动高校岗前校本培训更长远地发展。

参考文献：

[1]周月朗.高校教师校本培训的现实意义和策略[J].黑龙

江高教研究，2006，（7）.

[2]肖鸿雁.高校教师校本培训改革刍议[J].教育评论，

2014，（11）.

[3]刘德娟，孙乐飞.浅谈教师职业的专业化[J].辽宁教育

研究，2006，（3）.

[4]陈玮.高校教师岗前培训模式的研究与实践――以紫金

学院为例[J].人力资源管理，2012，（10）.

[5]王菊.创新高校岗前培训模式的探索与实践――宿迁学

院岗前培训的组织与实施[J].长春理工大学学报，

2011，（10）.

[6]华启蔚.高校教师岗前培训的思考与实践探索――南京

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关键词：高校教师；人文素质；现状原因分析；培养模式创新

上世纪90年代以来，我国高校重大的教育改革举措之一就是实施大学生人文素质教育。它针对高等教育过分专业化和实用化而忽视通识教育、过分重视科学教育而忽视人文教育等不良倾向，试图通过“科学教育与人文教育的融合”、“引文入理、文理渗透”等来改变高等学校的人才培养模式，提高大学生的全面素质，特别是大学生的人文素质，最终实现社会经济的发展同道德水平的提高相协调。这一突破性的教育理念对高校教师提出了更高的要求，即作为一名合格的高校教师，不仅需要优秀的专业素质，而且需要较佳的人文素质。

一、高等院校教师人文素质的现状分析

人文素质指由知识、能力、观念、情感、意志等多种因素综合而成的一个人的内在品质。高校教师的人文素质主要通过教师广博的人文知识、精益求精的科学精神、爱岗敬业的工作作风、诲人不倦的教学态度和坚定不移的爱国情怀来体现。大学教师作为高校开展人文教育的主要实施者，对人文素质教育的认同度普遍较高、人文素质教育的整体意识较强，但大学教师人文素质整体水平仍然不高，成为了制约素质教育在大学推行的瓶颈。

1　高等院校教师的文化知识整体水平仍需提高。2006年《中国公民人文素质》报告中对我国1101名大学教师进行文、史、哲基本常识的问卷调查显示，大学教师在中外历史名人、中外历史事件、哲学常识、文学常识上的认知均值分别为4.0000、3.1942、3.5590、4.7786，换算成百分制分别为80、63.884、71.18、79.64。从调查结果来看，大学教师的文、史、哲基本常识整体水平较好，但对中外历史事件和哲学常识掌握水平仍有较大的提高空间。

2　高等院校教师对增强课程审美情趣意识淡薄。审美素质是指审美主体在审美活动中的主观因素，良好的审美素质不仅对于高校教师的文化水平、心理素质、行为方式均会产生积极的促进作用，而且有利于教师在专业课程中融入美育教育，提高学生的学习积极性。但从现有的调查数据中分析，目前高校教师的审美情趣仍然停留在感知层面，具有审美理想但缺乏理性的审美修养，将审美作为一种休闲活动而缺乏对学生的美育意识。

例如，教育部“新世纪高职高专教育人才培养模式和教学内容体系改革与建设项目计划”中对7所高职高专院校中理工科教师的调查结果显示，80％的教师不能对“美”做出正确解释，50％的教师不会任何乐器；而“中国公民人文素质”调查显示，大学教师群体能将“真、善、美”的和谐统一作为最高审美理想，对自然美和艺术美能够充分感知和喜爱，但对社会美和科学美缺乏重视；周鸣鸣(2000)等对部分大学教师审美素质的问卷调查结果表明，虽然92.37％的教师对于在教学中运用美学理念表示认同，但有90.6％的教师表示不太理解在教学中实施美育的方法。

由于大学教师对科学美育缺乏关注、美育意识淡薄，加之大学专业化程度较高，运用美育教学方法的难度大，造成了在大学的专业教育中多数教师淡化课程审美情趣、忽视抽象科学概念的形象转化，致使大学专业课程枯燥乏味，降低了学生的学习兴趣。

3　高等院校教师人文精神有待强化。人文精神是人文知识的内在升华，是中国传统文化最鲜明的特质，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定。教师的人文精神主要体现在教师的职业道德水平、爱国与民族意识等方面。

“中国公民人文素质”调查显示，部分大学教师在责任心(岗位意识)、主动沟通方面缺乏认识，其积极的工作态度和敬业精神也较低，“灌输式”的教学方式仍然普遍存在。虽然绝大部分教师都有强烈的民族观念，但仍有部分教师对国家现状持消极态度。有些教师不能用辩正唯物主义的观点去观察和分析问题，甚至将批判现实作为展现自己思想的方式，造成了对学生的误导。

华东理工大学对上海复旦大学、同济大学、华东理工大学等重点高校的上百名教师的调查结果显示，90％的大学教师认同教师职业并表示乐于从事教育事业，但仅有46％的教师认为自己的全部精力是用于本职工作的；同时教师对高校改革的总体评价不高，仅有44％的教师认为高校改革和发展有成效；部分教师不关心社会政治和学校的民主建设，教师自身价值观受拜金主义影响，缺乏社会责任感和教育使命感。

4　高等院校教师的科学精神有待增强。追求认识的真理性、坚持认识的客观性和辩证性，是科学精神的首要特征。作为先进文化的引领者和人类文明的传承者，理应具有勇于捍卫真理的科学精神。当前，高校教师虽然对科学持很高的欣赏态度，但追求科学的精神尚需进一步提升。部分教师对于捍卫科学仍表现出消极的态度，缺乏同反科学、伪科学斗争的勇气，有的则缺乏独立研究分析和解决问题的能力，在科学行为方面无法给学生树立一个良好的榜样。

二、高等院校教师人文素质整体水平不佳的原因分析

1　“重理轻文”的影响――历史惯性的延续。目前我国大学教师队伍主要是由上世纪70年代初毕业的工农兵大学生和恢复高考后的大学毕业生构成。而对我国1000多所大学的调查数据显示，每所大学中几乎有50％左右的教师是本校毕业的，大学教师“近亲繁殖”现象极为严重。这些大学教师的中学或大学阶段处于20世纪70年代末期至90年代末期。当时的中学教育一切以高考为重，“学好数理化、走遍天下都不怕”的观念深入人心，无论是中学还是大学，老师还是学生，均忽视了人文精神和科学精神的培养，使教育蒙上了一层功利主义的色彩。因此，这期间成长起来的大学生人文素质普遍不足，而当他们走上大学教师的工作岗位时，即使已经响应号召开始重视对学生进行文化素质教育，也往往心有余而力不足。同时，人文素质的形成绝非一日之功。正如台湾著名作家龙应台所述，“人文素质，是在涉猎了文、史、哲学之后，更进一步认识到，这些人文‘学’到最后都有一个终极的关怀，对‘人’的关怀；脱离了对‘人’的关怀，你只能有人文知识，不能有人文素质。”

2　社会环境的影响――物质主义的诱惑与冲击。改革开放使中国的经济高速增长、社会发生了翻天覆地的变化，高校也在“市场经济”的冲击下慢慢走向市场，偏离了昔日“象牙塔”的运行轨道；特别是从1999年我国大学实行扩招以来，高校在通往大众化高等教育的办学之路上一直处于超负荷运行的状态。相

对应地，作为高校教育主体的高校教师队伍则在盛行的物质主义诱惑与强大的工作负荷下负重前行。一方面，物质主义的诱惑使高校教师的个人主义思想占据上风，使许多能力比较强的年轻教师“下海”经商，造成高校优秀人才的流失；使留在学校的教师忙于拉课题、评职称，造成教学质量下降。另一方面教师在社会经济和高等教育改革的双重变革中，不断处于适应新环境、新机制的应急状态，他们的生活职业压力增大。高校教师工作压力的增大集中反应在教师的不良行为、心理疾病、情绪和生理等方面，表现为部分教师职业道德责任感的暂时消退。就此而言，面临内外交困的教师们难以分出精力来博览文、史、哲名著并静心使之内化为自己的人文素质。

3　专业教育模式影响一一人文素质的提升还未成为教师的内在需求。在我国河南省高校中所进行的调查显示，有90.4％的理工科教师认为没有必要在学科教学中提高自己的人文精神；而70.4％的文科教师认为没有必要提高自己的科学精神。造成这种现状的原因是和我国高校传统的专业教育思想分不开的，我国高校专业教育模式存在着重理论、轻实践，重知识传授、轻能力和综合素质培养的弊端，极大地强化了高校是“研究高深学问的殿堂，是培养高级专门人才的摇篮”的认识。反映在教学中就是“知识中心”、“学科中心”的观点。即教师认为知识体现了文化的共同性，是文化的核心，只有学问化的知识才是适宜教与学的，以兴趣、生活经验等为依据的知识不应纳入课程内容。该项调查虽然不能完全反映高校教师的整体情况，但却表明，大学教师对人文素质的认识还不完整，人文素质还并未提升成为大学教师的内在需求。

三、创新高校教师人文素质建设的培养模式

基于上述分析，加强高校教师人文素质建设，提升人文素质水平应该从以下三个方面着手建立一种创新型的培养模式。

1　体制创新――确立人文素质培养在教师培训中的地位。人本主义教育改革家罗杰斯鉴于世界处于迅速变化、充满矛盾、危机四伏的时代里，主张真正可靠的、有教养的人应该能意识到没有任何可靠的知识、唯有寻求知识的过程才是可靠的。他主张教育的目标应该是促进变化和学习，培养能够适应变化和知道如何学习的人。因此，提升高校教师人文素质的首要目标不能仅仅定格在培训的专业技术层面上，而应该站在人文精神培养的角度，促进高校教师自身的变化和学习，而学校仅从思想水平、道德修养、知识视野、审美情操等方面提出具体的要求。

2　观念创新――人文素质培养应被视为教师工作的一部分。人本主义学习理论中一个超越传统学习观念的理论是，学习应是学习者内在潜能的发挥，教育的任务就是创设一种有利于被教育者学习潜能发挥的情境，使被教育者能够成为选择和塑造自己行为并从中得到满足的人。因此，在对高校教师进行人文素质的培养方面，应注重改善教师的工作环境，创造适宜教师提升人文精神的工作情境，从而使教师在全身心投入教学科研的同时认识到并主动提高自身的人文素质。

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激励是以人为中心的管理核心，是人力资源开发与管理的关键，坚持以人为本，是科学发展观的核心内容。而教师是高等教育发展的第一要素，激励教师的积极性、主动性、创造性，直接影响学校管理效能的发挥，关系到学校教学质量的提高，是学校管理工作的重点。高等体育院校教师上进心强，竞争、参与的意识和能力强，渴望学习和进步，可以发挥的潜力很大。追求自主性、个体化、多样化和创新精神是高等体育院校教师的显著特点。本文通过实证的方法，分析探索影响高等体育院校教育工作积极性和创造性的因素，旨在通过研究来进一步完善当前高等体育院校管理机制，为提高教师的自身素质，完善师资队伍的管理工作，树立科学的发展观。能自觉运用科学发展观来指导各项工作，更好的迎接新时期面临的挑战，推进体育教育事业健康发展，提供一定的参考。

研究方法

1.文献资料法

通过查阅大量的国内外有关高等院校教师激励机制的相关文章，对有关问题进行综合分析，为本文的研究提供理论和方法的依据。

2.访谈法

走访了各高校有关领导、专家及体训部主任和体育教师38名，获得了大量有关的信息和良好的建议。

3.问卷调查法

在文献资料研究的基础上，编制了调查问卷，并对问卷进行有效性分析，专家对问卷初稿进行效度检验，根据专家的意见进行必要的补充和修改。专家认为问卷效度符合要求。问卷的信度检验采用了测量、再测量的方法，两次问卷间的相关系数r=0.80，P

4.数理统计法

用社会科学统计软件SPSSll.5进行数据的录入、整理与统计。

研究结果与分析

1.高等体育院校教师激励因素情况（见表2）

根据马斯洛的需要理论，把高等体育院校教师的激励因素结构归为五个因子：即A1为生活、生存需要；A2为工作条件、职业安全需要；A3为工作关系需要；A4为尊重的需要；A5为自我实现的需要。每个因子包含七个项目，分别对五个因子计算因子平均分。见表2。

高等体育院校教师对生活和生存条件、工作条件和职业安全、工作关系、尊重需要、自我实现的需要都是比较满意的。在表2中Al的数值略高一些，体现了体育院校教师对生存的基本条件趋向于一般满意状态。

2.高等体育院校激励因素的系别比较（见表3）

本研究的系别比较，就是教术科课的教师与教学科课的教师激励因素的比较。术科课教师是指授课地点在各个场馆，从事某个体育项目技术实践教学的教师，学科课的教师是指授课地点在教室，从事运动医学、公共课、体育理论、政治思想教学的教师。

经t检验，术科教师与学科教师五个因子的满意度无显著差异，说明这两个系别的教师对五个方面的满意度是相同的。

3.高等教育院校教师激励因素的性别比较（见表4）

在表4中可看出，经t检验，男女教师五个因子的满意度无显著差异，这与社会的大环境有关系。目前人们普遍认为高校教师是较好的职业，稳定并受尊重。无论男教师还是女教师都有相当强的进取心。通过访谈得知，很多教师都愿意从事自己的本职工作，每年有两次假期，工作稳定，收入比较丰厚，能够得到社会的尊重。在闲暇时间，无论男教师还是女教师都在充分的利用体育院校中良好的运动场所进行休闲运动。在学术活动中和社会交往上他们也都有很大的活动空间。

4.高等体育院校教师激励因素的学历比较（见表5）

教师的学历水平分两级：本科、硕士（包括博士）。在表中可看出，具有不同学历的教师的激励因素A1无显著差异，在A2上差异接近有显著性，在A3、A4、A5因子上差异显著，即在工作关系、尊重、自我实现方面，具有硕士学位以上的教师比具有本科学历的教师满意度要高。在当前尊重知识、尊重人才的时代，高学历的教师必然受到领导的重视、重用，在职称晋升、工资晋级、住房分配等方面拥有较大的优越性，因此满意度较高。随着教育系统内劳动人事制度与分配制度改革的不断深入，学校对教师教学质量、学术活动的要求也越来越高，很多具有本科学历的教师感到自己的工作压力很大，面临严峻的挑战，为此一大部分年轻教师在职进修，提高自己学历水平。

5.高等体育院校教师激励因素的职称比较（见表6）

把被测教师的职称分为初级、中级、副高、正高四个等级，结果见表6。

经F检验，不同职称的教师在五个因子方面有显著差异。可看出随着教师职称升高，满意度也逐渐升高。职称低的教师，他们同样需要良好的生活工作条件，同样需要尊重，但学校为他们提供的条件相对较差，因此他们在各因子的满意度比高职称的教师低。而高职称的教师在生活的基本条件和工作关系上已趋向稳定状态，更加受人尊重，在长时间的工作中已完成了自我实现，因此满意度很高。

6.高等体育院校教师激励因素的年龄比较（见表7）

本研究将教师年龄划分为三段：22-35岁（120人），36-45岁（54人），46岁以上（26人）。结果见表7。

经方差分析，不同年龄的教师在前四个因子的满意度有显著差异，A5因子的满意度无显著差异。可看出物质基本生活方面，中老年教师满意度明显高于青年教师。这是由于青年教师步入社会时间短，物质基础从零开始，所以他们的物质需求较高。而中老年教师的物质需求相对稳定。在工作条件、工作关系上老年教师满意度高于中青年教师，这是因为中青年教师易接受新鲜的事物，能够在工作学习中获取大量的信息、知识来充实自己，因此他们希望工作条件能更完善些。他们工作关系的交往尤为强烈，因为青年教师走向社会不久，急于建立比较广泛的社会关系，中年教师在社会上有了一定地位，交往对象相对稳定。相比之下，老年教师在这两方面略有淡化，乐于安定，免去许多交往应酬之事。在尊重自我实现方面，中老年教师满意度比青年教师高，这因为中老年教师阅历广，教学经验丰富，是出大成果时期，而青年教师刚踏上工作岗位，处于工作适应时期或刚过工作适应时期。特别是在尊重方面，中年教师的满意度高于老年教师，这是因为老年教师辛勤工作一辈子，更需要别人的尊重，由于他们大多即将离开工作岗位，心理上有了一定的“失落感”，老年教师很注意尊重别人，因而希望得到应有的回报。

结论与建议

1.结论

（1）高等体育院校教师对基本生活、生存条件满意度最低。虽然这几年教师经济待遇等方面有了很大提高，但与自己同龄同学历的非教育系统人员相比，仍有一定差距，相对较低的经济福利待遇在很大的程度上影响了教师工作的积极性。加之南北地域的差异，北方教师工资明显低于南方省市，这也使教师内心感到极大不平衡。

（2）对新生需要满意度最高。这与我国自古尊师重教，加之现代社会重视教育、发展教育、重视体育、发展体育有关。由此可见，教师在经济地位方面失去了一定的自尊，却以自身的价值赢得社会的尊重。

（3）高等体育院校教师需要满意度的系别、性别比较无显著的差异这与社会的大环境有关系。目前人们普遍认为高校教师是较好的职业，稳定并受尊重。学历、年龄、职称间的比较有显著的差异，其中学历程度高、年龄大、职称高的教师满意度较高，而学历低、年龄小、职称低的教师满意度较低。

2.建议

（1）多为教师创造发展和交往的机会。随着教育系统内劳动人事制度与分配制度改革的不断深入，对教师教学质量、学术活动的要求也越来越高。因此，学校要为年轻教师提供良好的生活和工作条件。鼓励他们在职进修，提高学历水平。这是因为青年教师易接受新鲜的事物，能够在工作学习中获取大量的信息、知识来充实自己，因此他们希望工作条件能更完善些。他们工作关系的交往尤为强烈，因为青年教师走向社会不久，急于建立比较广泛的社会关系。

（2）建立激励机制。高等体育院校教师是社会高等教育中一个特殊的体育教育群体，具有鲜明的特征。随着我国体育事业的发展，新的历史使命为高等体育院校教师提供了巨大的动力和广阔的发展空间。因此，应不断提高高等体育院校教师的素质，充分发挥他们的积极性，搞好教师管理工作，自觉运用科学发展观来建立高等体育院校教师有效的激励机制方式，从而推进我们的体育教育事业健康发展。

参考文献：

[1]教育部人事司.高等教育学[M].北京：高等教育出版，1998.8.

[2]沈振德.高校青年教师激励机制研究[J].湖州师范学院学报，2005（3）：120-122.

[3]朱士华.论高校教师激励机制模式的重构[J].玉林师范学院学报，2006（1）：142-144.

[4]宋振华.论适应人才发展战略的高校教师激励机制[J].昆明理工大学学报，2005（1）：88-91.

[5]徐献梅.论需要层次理论在教师激励机制中的运用[J].河北大学成人教育学院学报，2005（2）：75-77.

[6]叶.浅议高校教师激励机制[J]教学研究，2006（6）：496-498.

[7]张新康.如何建立与完善高校教师激励机制[N].中国教育报，2005-10-31第005版高等教育.

[8]徐涌金.试析高校教师激励机制的完善与强化[J].中国高教研究，2005（7）：48-49.

[9]苏宇红.完善高校教师激励机制促进高校教学管理[J].教育管理，2006（3）：42-44.

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[关键词] 创新；体育教学；高校

伴随着经济的不断发展以及我国教育事业的不断深入，我国的高校体育教学业取得了一些成绩，但是，在应试教育横行的今天，高校体育教学仅仅为学生们带去了一些理论知识，而其实践能力甚是缺乏。因此，现阶段，需要将创新教学理论引入到我国的高校体育教学中去，将那些理论方法与实践经验相结合，培养学生们的身心素质，增强他们的体制，为社会主义事业培养更为优秀的体育人才。

一、创新高校体育教学的课程结构

我国历次实行课程改革的核心内容都是对其课程结构的变革，所以，此次的体育教学课程结构的变革，是在继承了其原有课程结构优点的基础之上，并对国外相关的学科进行了研究、分析，对其进行的一次创造性的改革。

1、创新课程的内容

在创新高校体育教学的课程结构时，首先需要对其课程内容进行创新，将原来的体育课堂教学与一些校外的体育活动相结合，使高校教育与社会教育相结合。

为了打破原来单一的课堂教学结构模式，可以有组织、有计划、有目的地进行一些运动训练、校外群体活动、社会活动、课外体育锻炼等。从而使高校体育课程结构的改革，取得较为实质性的突破，形成课内课外有机结合的课程结构[1]。

2、对课程结构进行突破性的创新

对高校体育课程结构进行突破性的创新，就是要求各大高校积极地发挥教师的主导性作用与学生的主体性作用，并在高校教师的指引之下，让学生对上课的时间、任课的教师、课程的内容等，进行自主的选择，进一步深化高校体育教学，打破其常规的历史性跨越，扩大其影响的范围。

3、对课程结构选择性的创新

一方面，由于高校学生在其兴趣上的不同以及个性的差异，致使学生之间表现出了较大的差别，另一方面，在基础教育阶段，每一位学生所受到的体育教育程度也是不均衡的，这便致使在体育技术技能上，每位学生表现出了不平衡性。因此，在进行高校体育课程结构改革时，首先必须满足学生们对其课程多样化的需求，其次其课程结构还必须体现出具有广阔的选择性以及灵活性，只有这样，才可以体现出在高校体育课程结构选择性上的创新因素。

二、对其课程的评价体系进行创新

为了在我国高校体育教学中施行创新教育的理念，促进其课程的改革，必须建立起可以促进其课程不断发展的、可以不断提高其教师教学质量的、可以促进其学生进行全面发展的评价体系。

1、建立起课程评价体系

建设课程评价体系是学校体育评价工作的一个重要环节，也是增强体育教学效果，提高教学质量的一个有效途径。

在建立体育课程评价体系时，不能仅仅围绕着体育课程建设中的某几个方面或者是某一方面进行，必须要围绕着整个课程建设的诸多方面，找出在体育课程建设过程中的表面因素以及其关键性因素，从本质出发，解决其实质性的问题。

2、建立起学生评价体系

建立起学生评价体系需要从一项单一的运动技能的掌握情况入手，深入地对其进行剖析，逐渐地由这一个方面拓展到对学生情感表现、认知表现等方面的综合评价。

3、建立起教师评价体系

对高校体育教师进行评价，是一个复杂而又系统的工作，其涉及的层次较多，不仅包括发展性的纵向比较，而且还包括多方面的横向比较；其涉及的内容也较为广泛，不仅要进行他人评价，而且还要进行自我评价，采用主体互动性的评价方式。

对其教师不仅要评价其工作态度、敬业精神，而且还要评价其工作水平、业务能力；不仅要对其完成的教学工作量进行评价，而且还要对其教学效果进行更为全面的评价；既要注重量的评价，又要重视注重质的评价，以此来构建动态性的、全方位的教师评价系统。只有这样，才可以不断的提高高校体育教师的教学水平，充分地调动其工作的主动性与积极性[2]。

三、培养体育师资创新能力的途径

现阶段，在绝大多数人的思想里，都对高校体育教育的理解存在着许多的误解，他们认为高校体育教师就是领着学生们跑跑步、打打球，根本不理解体育教育的实质，也没有看到体育文化的发展与整个科技的进步、社会的发展都是息息相关的。

因此，在培养体育师资的创新能力时，首先需要对其人文素质进行培养，使其培养出来的体育人才不仅可以拥有持续发展所需要的理论知识、素质结构，而且还可以形成终身为体育事业献身的优良品质。

其次，还要加强对实践能力的训练，将理论知识与实际案例联系起来，注意培养教师们的创新意识与创新能力，还要进行综合性的教育，以拓宽其基础学科的知识范围，实现多学科的融合[3]。

结语

总之，在高校体育教学中，实施创新教育的理念，不仅需要迎合时代的发展需求，而且还需要广大教育者进行共同的努力，去促进其健康的发展。同时，在进行其创新教学时，还要时刻明确其教学观念，实事求是，立足于实际，努力培养学生们的综合素质，使其通过体育课程的学习，获得身体健康与精神需求的综合提升。

参考文献：

[1]汤德鑫.论高校体育教学中的科技创新教育[J].黑龙江科技信息，2013（31）：82-82.

[2]白洁.创新――普通高校体育教学的切入点[J].科技信息，2010（1）：295-295.

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关键词：高职本科 双师型 教师队伍建设

一、问题研究背景

在我国，高等职业教育包括本科和专科两个学历教育层次，而在其他许多国家和地区的高等职业教育体系则完整的囊括了专科、本科、硕士、博士等层次的学历教育。2014年6月，国务院印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》（以下简称《决定》），全面部署加快发展现代职业教育。《决定》明确了今后一个时期加快发展现代职业教育的指导思想、基本原则、目标任务和政策措施，提出“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”。当前，国家把加快发展现代职业教育摆在更加突出的战略位置，发展高等职业教育处在大有可为的重要战略机遇期。

为响应国家构建现代职业教育体系的规划，各省份先后加强了高职本科教育的改革和投入。以云南为例，经云南省政府批准，云南师范大学职业技术教育学院、昆明理工大学城市学院、云南民族大学职业技术教育学院作为云南省高职本科试点单位，2008年开始面向全国招生。此后，云南财经大学、云南农业大学高等职业本科2011年开始面向全国招生。这种试点模式还扩展到研究生教育层次。其他部分国家示范性高等职业院校从2012年起也开始试办本科层次的专业。但在推行高职本科教育的过程中，面临的问题除硬件设施外，首要的就是“双师型”教师匮乏，这个问题已成为提高职教人才培养质量的最大障碍。

教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%。“双师型”，即教师+专业工程师。高职本科院校教师相对于其他高校教师而言，其素质构成更具复杂性。高职本科院校教师除了掌握本专业的学科理论知识体系、教育教学方法，还必须有本专业的实践经验，了解一线的技术应用现状，能为学生进行示范讲解，即使作为基础文化课教师，也应对学生的专业情况有所了解。由于近年来高职教育的发展非常迅速，学校和学生数量猛增，学校对教师的需求量增大，很多教师都是直接从学校走向学校。而学生在学校的培养模式，是学校本位培养模式，企业的办学主体地位未能得到有效发挥。在大学课堂进行理论学习的时间占了绝大部分时间，到企业、学校实习、见习的时间很少，缺少在实际工作场景中的训练，实践能力较差，就业中缺乏竞争力。

国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》提出，要牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。对如何构建现代职业教育体系，打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道，为学生多样化选择、多路径成才搭建“立交桥”以及深化产教融合、校企合作、工学结合，推动专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、毕业证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，提高人才培养质量，强化职业教育的技术技能积累作用。《决定》还特别强调引导全社会确立尊重劳动、尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念，促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围。

上述国家层面的顶层设计，为各地、各职业院校提供了政策支持，职业教育的春天已经到来，这为高职本科院校的发展带机遇的同时，也带了挑战，尤其是在国家加大硬件投入的时候，高职本科院校的软件，尤其是“双师型”的师资队伍建设面临诸多的问题需要解决。

二、高职本科院校“双师型”教师队伍建设面临的问题

高职本科院校的培养目标是实用化，以培养应用技术型人才为主要目标，要求培养对象具有大学知识，又有一定专业技术和技能。与普通高等院校不同，其知识的讲授是以能用为度，实用为本，这就对软硬件建设，尤其是“双师型”师资队伍建设提出了较高的要求。

早在2006年，教育部、财政部《关于做好2006年度国家示范性高等职业院校建设计划项目申报工作的通知》明确要求“高水平的‘双师型’专业教师队伍建设，每个专业引进和培养l-2名专业带头人，培养4-6名骨干教师，聘请4-6名企业行业技术专家，制订具备‘双师’素质与‘双师’结构的专兼结合专业教学团队建设规划，开展多种形式的专业教师实践技能培训。”教师队伍建设的指导思想已从原来的面向教师个体的“双师”素质培养，提升至在兼顾专业教师“双师”素质培养的同时，更加重视专兼结合的“双师”结构队伍建设。这一理念的提升，对高职教育尽快提高师资队伍水平、更好地应对就业市场变化、提高高职本科院校的办学效益具有重大的现实意义。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号）指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”兼职教师的实践技能、技术和经验是大部分校内专任教师缺乏的，同时也是不可替代的。但是各高职院校的“双师型”教师及兼职教师的比例严重失调，这就大大削弱了实践教学的效果。

目前，各高职本科院校在职教师的“双师型”素质培养，包括教师定期到企业交流实践等，大多还只是在学校范围内各自实施，没有形成制度机制。高职本科院校在组织教学的过程中，应更加重视对学生实践动手能力的培养，注重解决实际生产问题，应该打破现有的办学体制和人才评价机制，多渠道引进师资来增强师资队伍的活力。我国初步建立起了针对普通教育的教师资格制度和要求，但缺乏专门针对职业教育教师的入职标准。致使高职本科院校在教师的引进上，很难按照职业教育“双师型”教师的素质要求把关，人才引进还是唯高学历、唯高职称。有些高学历、高职称的人员虽然有职业教育的知识背景，但大多偏重理论研究，缺少实践环节的必要经历，基本属于“只动口不动手”型，无法担任指导学生职业技能训练的教学任务。有些号称“双师型”教师的人实质上是“双证书型”、“多证书型”、“双职称型”，缺少必要的实践教学经验。加之，由于传统观念以及职业教育自身存在的一些问题，高职本科教育在我国经常被看作是二流教育，高职本科院校教师在教师队伍中的地位也不如普通高等教育教师那么受人尊敬、感到光荣，这严重地影响了教师队伍的稳定，也很难吸引优秀人才。特别是来自企业、具有比较高的专业技术能力的“双师型”教师，近年来成为高职本科院校推动教学改革，加强专业建设，提高专业教学水平的重要力量。然而，受限于当前教育体制、人事制度和人才评价机制的落后局面，很多从企业引进的技术人才解决不了教师身份和教师系列的职称，而且与企业相比较待遇偏低，解决不了他们的后顾之忧，造成已经引进的人才不安心，继续引进人才困难的尴尬局面。这是高职本科院校“双师型”教师队伍建设面临的现实问题。

三、创新高职本科院校“双师型”教师队伍建设机制的对策

当前，国家把加快发展现代职业教育摆在更加突出的战略位置，发展高等职业教育处在大有可为的重要战略机遇期。在这种背景下，高职本科院校应在制度建设上加以考虑，以制度建设推进队伍的建设，完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专、兼职教师的政策，解决目前“双师型”教师严重不足的问题。

教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》指出：“要大力聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”高职本科院校必须建立高技能兼职教师的储备和聘用机制，鼓励企业工程技术人员、高技能人才担任专兼职教师，建立专业技术人才和能工巧匠兼职教师人才库。国家层面、地方政府和高职本科院校要完善人事录用制度，建立高端人才引进的“绿色通道”，政府层面应鼓励高职本科院校采取公开竞聘的方式招聘优秀人才和人才团队，对高职本科院校急需的高端人才在编制、落户、配偶就业、子女入学等方面在政策上给予支持，建立健全包括人事制度和劳动补偿机制在内的职业教育兼职教师引进机制和聘用机制。

篇8

高考改革正在稳步推进，“3+3”的模式更是把数学摆在前面，教师应该让学生成为课堂的主体.在课堂教学中，教师扮演的是引导学生学习的角色，激发学生学习数学的兴趣，促使学生自主学习.在这个过程中，教学方式是有效连接学生和教师的桥梁，对教学效果有着重要影响.因此，教师应该紧跟时代步伐，创新数学教学方法，借助多媒体等现代教学工具，优化数学课堂教学，向学生展示数学的魅力，提高学生的数学素质.

一、高中数学课堂教学的现状

1.学生的学习效率低下.很多课堂仍采取教师灌输知识、学生被动接受的“填鸭式”教学方式.教师是课堂的主体，只是单纯地讲授知识，而不去引导学生自己思考、组织问题的答案，使学生在课堂上一直处于松懈状态，大脑不活跃，思维迟钝，从而导致学生接受知识难度大，学习效率低下；教师侃侃而谈，学生沉默寡言，课堂氛围不活跃，学生处于被动接受知识的状态，导致“教”“学”严重失调.对于数学这门需要理性思维的学科来说，教师要促使学生大脑处于活跃的状态，引导学生按照自己的理解来掌握数学知识.

2教师的教学方式落后.在实际教学中，部分教师的教学方式处于相对落后的状态，导致课堂效率低下，学生学习效率不高.有些教师的教学理念停留在“一个讲台，一位教师，一支粉笔，一块黑板”的传统教学模式中，致使数学教学枯燥无味，难以吸引学生的注意力.

二、促进高中数学教学改革的意义

数学是学生学习的重要学科，其主要的教学目标是让学生对所学数学知识熟练掌握，并且灵活运用.教师积极探索数学教学方法的改革，有利于拓展学生的思维，培养学生独立思考的能力.在教学过程中，教师应发挥主导作用，以学生为主体，把握好“教”与“学”的关系，寓教于乐，激发学生的学习兴趣，从而提高教学效果.

三、创新高中数学教学方式，提高教学效果

1.多媒体技术与传统数学教学方式相结合.传统的教学方式形式单一，对知识的重难点突出略显不足，而运用多媒体教学，恰好能够解决这个问题.在高中数学教学中，教师可以运用多媒体技术生动形象地展示一些在课堂教学环境下不能展示的数学问题，并将重难点问题用鲜明的色彩或者是其他突出的格式标识出来，还可以插入动画视频等，变抽象为具体，突出数学教学的重点，加深学生对相关知识的理解.这就要求教师要走在时代的前沿，不断探索新的有效的教学方法，运用现代教育技术，与学生一起抓住课堂学习的主阵地，让学生在轻松愉快的课堂环境中学习，从而提高教学效果.

2.引导学生自主学习.高中数学知识难度加大，需要学生透彻地理解重难点问题，并有自己独特的思考.在高中数学教学中，教师要引导学生自主W习，通过小组合作的方式，让学生互助互学.教师还要引导学生积极参与课堂学习活动，促使学生自主合作探究，鼓励学生进行交流，使学生在知识分享、发现问题、提出问题、分析问题、解决问题的过程中提高学习能力，培养学生的科学文化素养，提高学生的数学综合素质.在高中数学教学中，教师可以将学生分成不同的小组，让数学成绩较好的学生帮助数学成绩较差的学生，同龄人之间的讲解可能更接近学生的心理，使学生更容易接受.对于一个数学问题，教师可以先让小组学生进行讨论交流，鼓励学生发表不同的意见，然后给出答案.这样，有利于调动学生的学习积极性，也有利于提高学生的语言组织和表达能力，还有利于培养学生的自主学习能力，从而提高教学效果.

篇9

关键词：教师；学生；修养

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2012）21-301-02

一、心是一切的基础，一颗好心是一个好教师的基础，一颗好心应该具备这几样

1、淡泊名利的平常之心

“宠辱不惊，闲看庭前花开花落；去留无意，漫随天外云卷云舒。”古往今来，有多少人面对人生的大起大落，而保持一颗无价的平常之心。淡泊名利的陶渊明在罢官之后，却能“采菊东篱下，悠然见南山”……伟大之人尚且如此，何况我们平凡之辈呢？用一颗平常之心对待生活，我们会真切感受到人生的喜、怒、哀、乐，体味到人生的真谛。我们是教师，就注定不会步入富贵之行列；我们是教师，同样注定不会饿死。衣食足已保暖果腹。要去争那么点虚名薄利干什么呢？我们真正的价值是学生和社会的认可和尊重。所以要常保一颗平常之心。

2、热爱学生的赤子之心

赤子之心，就是指具有婴儿一样的纯洁无瑕的心。在我看来，赤子之心是回归自身的一种表现。人首先要对自己真诚、坦然， 善待自己，同时以开阔、宽容、真诚的态度善待别人。赤子之心是纯洁的心、开放的心。不存在成见。 局限于某种认识，以成见看待身边的人或事，是不能称为赤子之心的。心已经被污染，已经存在某种颜色或图画，自然很难容下新的东西。时时清理思维，反省自己的接受能力、以及对变化的敏感程度，是校验并恢复赤子之心的最有效的手段 纯洁的心是吸附的心。喜欢更多的刺激，喜欢更广泛的接触。赤子之心也是圣洁心灵的一种要求。赤子之心除了纯洁、真诚、善良、自然等，还应该有对世间万物的好奇心，也就是用求索的心态，追求真理。

3、持之以恒的耐心

教育是一项工程，也是一种艺术。为生存而进行教育，是一种庸俗的教育心态，为事业而进行教育，是一种高不可及的豪语壮言，我们要做的，就是用我们的耐心让学生快乐着，并使其各方面的潜力都能得到发展。

我们的学生或许有的接受能力差一些；或许有的是对所学的内容没有兴趣；或许有的已养成旷课迟到的不良习惯；……面对这千差万别、性格各异的学生，教师最需要的就是耐心。

耐心如实反映出一个教师自我修养的程度。作为一个老师，做任何事情时都要心平气和，任何发火或者冲动其实都是在暴露自己的缺点，只有冷静地面对问题，解决问题，才能获得学生的爱戴。

耐心能够使教师消除失望感和挫折感。教师的耐心是在体验自我和执教工作中磨炼出来的，是在尊重学生的年龄特征和理解学生的知识水平的基础上建立的。守住耐心，就意味着教师能以一种宽容的态度对待学生的不良习惯；就意味着教师能以一种接纳的态度对待学生的学习障碍。就意味着教师愿意承认学生在努力学会做人；就意味着教师愿意给学生一种在成长过程中有人陪伴的安全感。

4、大海般的宽容之心

俗话说“严师出高徒”、“教不严，师之惰”。但是，在教育实践中，教师往往会自觉或不自觉地将自己置身于居高临下的位置而过分严厉，使学生只能被迫接受而屈服。实际上，这个“严”不应该排斥教师对学生的宽容和理解，是严格而不严厉。而教师对学生的宽容也绝非是对学生所犯错误进行袒护和放纵，而是对学生能够克服困难，改正错误的信任，可以减轻学生因挨批评而形成的心理压力，让学生的自尊心从自卑、恐惧中解脱出来，恢复师生间的正常交流，唤起学生对老师的尊重、信任和理解。

由此可见，宽容应是每位教师的责任。能宽容学生时尽量宽容学生，因为宽容是一丝春雨，它滋润了一块心田；宽容是一粒爱的种子，它会在学生的心中萌发；宽容是一根接力棒，她传递人性，传递力量。当我们试着去“宽容”学生时，也许，心灵之桥便从此飞架两岸。

二、教师是需要一些专业涵养和素质的，我觉得这几样很重要

1、微笑的脸

古希腊哲学家苏格拉底曾说过：除了阳光、空气、水和微笑，我们还需要什么呢？是的，微笑是人类最美好、最生动的语言，是一种心与心的交流，眼与眼的感动。“微笑”的力量也是无穷的。当老师微笑地走进教室，很容易得到学生的好感，迅速拉进了师生之间的距离，而老师用仁慈的感情与温和的言语去吸引学生，就能激发学生的求知欲望，使他们在轻松和谐的气氛中获得知识。在学生犯错时，微笑是冬日里的一缕阳光，送去了宽容和温暖；在学生感到失落时，微笑是沙漠中的一片绿洲，送去了鼓励和希望；在学生取得成功时，微笑是炎夏时的一阵轻风，送去了喜悦和欣赏。我想说：微笑是催化剂，能帮助学生们茁壮成长。

2、文雅的嘴

中国古代有“一言可以兴帮，一言可以误国”之说，此言出了语言的举足轻重之力。作为教师，研究教学艺术，讲说话技巧，是事业成功的重要条件，也是衡量教师素质的个不可或缺的标准。前苏联教育家苏霍姆林斯基说过：“教的语言修养在很大程度上决定着学生在课堂上脑力劳动的率。”同时他还说：“教师的语言是什么东西也不可取代的感化学生心灵的一种手段。”是啊，我们做老师的，天天用语言和学生打交道。说话时要注意哪些呢？我觉得应该做到劝告别人不要开门见山，从细节开始，转到劝告主题。不要吝啬对学生的称赞，这样容易引起学生的共鸣。不道人之短，勿说己之长。老师要适当的用“请”、“谢谢”、“你真好”、“早上好”等礼貌用语。诚恳并且适当的回答，注意倾听学生的话。以真诚的态度对待学生，使自己能成为学生的良师益友。

3、得体的行

举止是一种不说话的“语言”，能在很大程度上反映一个人的素质、受教育的程度及能够被别人信任的程度。从容潇洒的动作，给人以清新明快的感觉；端庄含蓄的行为，给人以深沉稳健的印象；坦率的微笑，则使人赏心悦目。一个人气质、涵养往往从他的姿态中就表现出来。作为塑造人类灵魂工程师的教师，更要注意自己在各种场合的行为举止，做到大方、得体、自然、不虚假。眼睛是心灵的窗户，它可以反衬出一个人心中的一切波澜。在讲台上，教师要善于应用自己的目光，表达自己的思想。讲课时，目光要柔和、亲切、有神。给人以平和、易接近、有主见之感。不能死盯住某个学生，这样不仅不礼貌，还显得咄咄逼人或神智呆钝；无节制地东张西望，又给人以心不在焉，应付差事之感。应把目光放虚一点，不要聚集于某人，而是将目光罩住全场，从而使每个学生感到老师正在关注着我。还要注意，当您讲话出现失误被学生打断，或学生中出现突发事情打断您的讲课时，不能投以鄙夷的目光，这样做有损于您在学生心中的形象，反映出自身心胸狭隘与无礼。一般的教师应站着讲课，配以得体、自然、恰如其分的手势来强化讲课效果。讲课时忌讳用手指点人、敲击讲台、或作其他过分动作，忌故弄玄虚，哗众取宠。课后与学生交往时，一方面要放下在讲台上严肃、庄严的架子，和学生亲切随和地交谈或听取学生的意见，使学生不感到拘束，这时的举止应随意，言谈要幽默、风趣，努力拉近与学生的距离，切忌板着面孔，故作正经，引起学生的反感。另一方面也不可过于随便，如和学生拉拉扯扯，称兄道弟，这样容易失去老师应有的尊严，给课堂教学和进行思想教育工作带来不利影响。

4、整洁的貌

随着时代的变化，学生们的审美情绪也在悄悄地发生变化，他们对老师过去那仅注重朴素而忽视化妆的审美标准提出了自己的看法。他们不仅需要老师能给自己增加知识提供指导，而且需要老师无论在言行举止还是在着装上都能有一个新的变化，让自己在接受文化知识学习的同时，提高自己对美的审美情绪。这就给老师们提出了新的要求，如何把握社会和学生的审美变化，如何突破传统的审美观念，用现代人常有形象出现在公众面前就显得非常重要。作为为人师表的老师，应在大方中不失庄重，在朴素时不失鲜艳，在随潮时不失个性，展现出新时期中国教师的形象与风采。在社会生活的变化中，老师由过去那种朴素美向着淡妆美本身就反映出老师的社会地位和经济地位正在发生着巨大的变化，老师这个职业正成为人们尊敬的职业。同时也反映出美不可能是一成不变的，谁适应了这种美的变化，谁就跟上时代前进的步伐，谁就会成为美的使者，引领时代潮流。

参考文献

[1] 陈向明. 教师如何作质的研究[M]，2008.

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关键词：高校体育教师；教学； 素质

中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1673-0992（2010）11-0000-01

教育大计，教师为本；有好的教师，才有好的教育。今年4月国务院审议并通过的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》(以下简称《规划纲要》)中强调加强教师队伍建设，提高教师的整体素质[1]。

高校体育教师是学校实施德、智、体全面发展，贯彻素质教育和培养“健康第一”观念的灵魂工程师。高校体育教师的素质，直接影响大学生的培养质量，也影响整个教育的质量。所以，高校体育教师的素质同样是关系到我国教育成败一个重要的问题。在现代教育革新的背景下，从我国高校体育教师的实际素质状况出发，探索高校体育教师综合素质的发展问题，逐步建立起与《规划纲要》要求的:师德高尚、业务精湛 、结构合理、充满活力的高素质专业化高校体育教师队伍。

一、高校体育教师道德素质

德育是素质教育的重中之重。《规划纲要》强调:加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人[1]。

1. 教师高尚的情操常常对学生产生终生的影响。

教师的不同认识会取得不同的教学效果, 不同的职业道德、职业态度会造成学生不同的人生观、价值观和社会观。教师不能被功利所迷失自己高尚的道德方向。复旦校长杨玉良在接受中国青年报记者时说,功利主义体现在教师身上，就是教学上教会你考试，人才培养上只要你能找到工作就可以；学生也是这样，选择的专业不是根据自己的兴趣，而是根据自己出来能否当大官，赚大钱；选择导师不是看学术，而是看职位。教授的功利主义，就是奔着SCI和课题项目，忘了做学问才是他们一切的出发点[2]。

2. 体育教师必须具备全新的教育观念

在体育教学中, 应为学生提供平等的学习机会和发展条件, 无论成绩好坏、身体是否存在缺陷、体育水平高低等, 应对学生一视同仁。对学生关爱不能感情用事, 更不能渗杂个人意愿,体育教师必须从学生的思想、品德、学习、生活、心理、个性等方面关心和指导学生,真正做到学生的良师益友。

二、高校体育教师专业素质

1．专业知识是教书育人的基础

《规划纲要》强调，教师的业务要精湛。体育教师的专业知识是教育教学行为的前提条件，在我国的体育师资教育中,培养出来的体育教师存在着知识结构偏差的缺憾。有些体育老师片面的认为普通体育课不需要发展和完善自己的专业能力和知识结构，只想“平安体育课”不出教学事故就万事大吉。体育赛事的直播与互联网的普及，使很多学生获得了许多体育专业知识，教学过程中如没有精湛的业务很难立足课堂，更不用说教书育人。体育教师只有拥有渊博的专业知识，才能授人以渔，调动学生的主动性。

2. 教学技能(如教学的组织与管理能力，训练、竞赛与裁判的能力，学习、科研的能力等)是教学质量的保证

教师在教学活动中传授知识技术技能，发展学生身体，提高学生体育学习兴趣，使学生养成终身锻炼的好习惯。有些体育教师在教学中全然不顾学生的内心感受, 使本应该充满欢声笑语的体育课堂和富有激情挑战性的体育运动归于严肃和乏味。这就造成了体育教育中学生喜欢体育但不喜欢体育课的怪象。组织管理能力是体育教师完成其本职工作的一项特殊的本领，体育课程和体育活动的开放性和流动性造成了教学组织管理的相对困难，从对学生个体的组织管理，到对体育课与课外活动的组织管理，在到到体育赛事、运动会的组织管理，无不要求着教师组织管理的才能与知识，高效的组织管理可以促进每一个学生个体全身心地投入到各类体育活动中去，可以使群体活动的效益得到发挥。

三、高校体育教师身体、心理素质

体能是体育教师利用身体语言向学生传授体育学科知识的基本能力，充沛的体能是向学生展示运动技术示范的保证。所以就需要体育教师具备一定的身体素质基础, 重视身体素质的提高。因此新世纪专业化的体育教师必须具有良好的身体素质和心理承受能力, 并能及时有效地调节自己的情绪, 保持一种积极、乐观的生活态度。只有这样才能充分发挥体育教师在教育中的主导作用, 使学生的身心朝着社会要求的方向健康发展。

四、高校体育教师信息素质

1.信息能力是当代体育教师创新发展的基础。

随着教育信息化的发展，高校体育教师的主要任务是教会学生如何获取信息社会中体育与健康信息的方法，指导学生积极参与体育实践，掌握科学体育健身方法，促进学生身体、心理和社会适应能力的协调发展，实现提高学校体育健康教育的目标。

2.信息技术在高校体育教学中被广泛运用

广大体育教师在通过计算机及网络，可以灵活地选择影像、动画、图形、声音等多种媒介投入教学，使大学生体育学习空间更广、学习方式更灵活、学习资料更多。如果体育教师不能熟练地操作和驾驭现代信息技术，不能创造性地组织体育教学活动，会直接影响教学效果。信息在体育科学研究中具有极其重要的意义。

3.科研与信息

根据信息确定科研方向、重点和题目；根据信息选择科研手段、方法和资料；根据信息检验科研成果。离开了信息，体育科学研究将一事无成。体育科学本身也就揭示了信息传递和科学认识的一般过程。例如：观察、实验、文献检索等可以看做是搜集信息的过程；科学仪器是科学认识中实现信息传递和转换的工具；逻辑推理、科学抽象则是科学认识中处理加工信息的过程；经过处理的信息则形成了理论假说。信息方法将科学认识作为信息的流程，从而把科学认识主体的感性认识和理性认识联系起来，把主观思维与客观实践过程结合了起来。

随着我国高等教育改革的不断深入，作为高等教育工作一部分的高校体育工作改革也在各个层面展开，而在这一改革中处于主导地位的高校体育教师也面临着前所未有的挑战，高质量的人才来源于高质量的教育与教学，高质量的教育与教学则取决于高质量的教师队伍。只有具备了与时代相适应，符合深化课程改革需要的教师综合素质，才是21世纪合格的大学体育教师，才能更好地贯彻实施新的体育课程，顺利地完成高校学校体育的教学任务，培养出高素质的人才。

参考文献：

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)全文.四川大学党委宣传部.

[2]周凯.中国大学精神虚脱[N]．中国青年报 . 2010.06.22.