劳务派遣的问题范文

导语：如何才能写好一篇劳务派遣的问题，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.发展趋势

劳务派遣用工大部分集中在东南沿海经济比较发达的城市，劳务派遣工数量呈不断增长态势。截止到2015年4月10日，经省级或者市级人民政府商务主管部门批准，取得对外劳务合作经营资格的劳务派遣机构多达815家，除此而外还有很多没有取得经营资格的派遣机构。

2.遍布众多行业

劳务派遣主要涉及到行业是服务业、制造业和建筑业，如通信、餐饮、酒店、银行、医院、教育、保险、仓储、电力、运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。它的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离。

3.劳务派遣用工的主体

劳务派遣的从业人员主要以农村务工人员、大中专毕业生、失业下岗人员为主。用工企业为了节约工资开支，从而会大量使用劳务派遣工。用工企业在核算工资总支出时，主要以绩效、劳动力市场价格来确定岗位工资和各种待遇。在相同的岗位上使用劳务派遣工的支出成本要低在编员工的支出，同时劳务派遣工的用工灵活性，用工企业可随时选用合格的劳动力，很大程度缓解了企业急需用工问题。

二、劳务派遣中存在的问题

1.劳务派遣机构良莠不齐

之前劳务派遣还没有相关的部门对其资质进行认证，法律也没有明确规定其业务范畴，在登记注册、核算收入、税法方面都不完善。从经营的内容方面来看，并没有纯粹的劳务派遣机构，大多是挂在各地人社局名下的，以劳务承包或劳务中介的名义来经营劳务派遣。劳务派遣的从业人员整体素质水平较低，既不懂人力资源管理、劳务派遣业务知识缺乏，使得劳务派遣经营出现混乱的状况，这不但破坏了劳务派遣市场的良性发展，更损害了劳务派遣工的人身利益。

2.用工不规范

在签订劳务合同时，劳务派遣工的合同内容通常都比较简单，没有按《劳动合同法》要求约定下列所有内容：工作地点、工作时间、工作内容、劳动条件、休息休假、劳动报酬、交通、生活条件、违反劳动合同应承担的责任、合同变更及解除劳动合同条件、女工和特殊工种劳动保护条件、纠纷和争议处理、工伤亡事故处理等。劳务派遣人员的权益难以得到保障。2014年1月26日人力资源和社会保障部的《劳务派遣暂行规定》有明确规定，在用人单位劳务派遣用工比例上做出明确限定：用工企业应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

3.劳动关系不清晰

劳务派遣涉及到派遣单位、劳务派遣工、用工企业的三方关系，劳务派遣工和直接的用工企业之间并不存在合法的劳动关系，但是劳务派遣工需要遵守用工企业的规章制度并为其提供劳动。劳务派遣工是与劳务派遣机构形成劳动关系，继而由该机构派到用工企业工作，而用工企业与人才机构之间是要签订派遣协议。“三方”法律关系在实践中并不明确，相应的权利义务也更加混乱，一旦出现纠纷，劳务派遣工的合法权益容易受到侵害。另外用工企业与劳务派遣工之间虽然不会产生劳动纠纷，但由于劳务派遣人员与企业没有劳动关系，不受劳动合同的约束，他们的不稳定性、随意性也会给企业的造成用工困难，影响到企业的生产经营。

4.同工不同酬

在劳务派遣的用工企业中，同工不同酬、同岗不同酬的现象普遍存在。首先，在企业内部，正式在编员工一般担任管理岗位，其工作相对复杂；而劳务派遣工大部分从事的苦、累、烦性质的工作，因此劳务派遣工在工作中就缺乏积极性。其次，劳务派遣工的劳动强度大、劳动报酬低，得不到与付出相应的劳动报酬。在奖金、福利、保险、政策性补贴方面也得不到有效的补偿，而正式工，却享有年终奖金及各项福利待遇。

5.工作时间不规范

劳务派遣工需要遵守用人企业的工作时间，这是作为员工遵守企业制度的最基本原则，但有些用人企业却长期让劳务派遣工加班加点，工作时间大大超过国家法定工作时间，这不仅给劳务派遣工带来了身心上的双重伤害，而且对加班加点，并未按规定支付加班工资。在休假方面也没有享受到与正式员工同样的待遇。

三、解决劳务派遣用工中问题的方法

1.加强对劳务派遣机构的资质审查和监管,选择优秀、合法的劳务派遣公司

劳务派遣机构的设立已经建立行政审批制度，由专门的机构进行登记审查，对其名称机构、经营场所、组织章程、企业法人、财产状况进行逐一核实；加强劳务派遣机构的专业技术人员队伍建设，提高综合素质，熟悉人力资源管理知识及相关法律法规。用工企业在选择合作伙伴时也要严格筛选，合法、资质优秀的劳务派遣机构有助于处理好用工企业和劳务派遣工之间的问题，保障企业和劳务派遣人员双方的利益。

2.制订平等的薪酬体系

首先，按新劳动合同法第六十六条规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，因此企业必须要制定完整的薪酬体系，企业在岗位设立上要体现初、中、高级工作人员的技能水平。其次，用工企业要统一工资标准，实行劳务派遣工和正式工同岗同酬，同工同酬。最后，劳务派遣工要和正式工享有同等的福利待遇、包括职称评审、岗位培训、休假制度等。

3.加强对劳务派遣的日常管理，引入工会组织监督

对于劳务派遣职工的日常管理必须建立相应的选人、用人、退工等机制，完善相应的管理制度，采取有效措施防范劳务派遣用工过程的风险，同时加强与劳务派遣公司的协调，明确双方所承担的管理责任。工会在劳务派遣的发展过程中，发挥着越来越重要的作用。《劳动合同法》规定，劳务派遣工可以在用工单位入会，因此把劳务派遣工纳入到工会中来，参与工会组织的活动，以加大对劳务派遣工的保护力度。

4.签订正规合法的劳务派遣合同

劳务派遣合同的正规合法性是劳务派遣工的有效保障，同时也规范了用工企业与劳务派遣单位之间的权利义务。正规有效的劳务派遣合同，可以有效避免同工不同酬的问题产生，还能约束用工企业对劳务派遣工的临时性、辅、替代性。对规范劳务派遣市场，建立和谐稳定的劳动关系有着重要的保证和推进作用。因此签订有效的合同，是依法规范用工、避免劳动纠纷的基础保障。

5.转变用工模式

由于劳务派遣一般只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用工单位也应考虑选择其他的用工模式，如，有选择地从劳务派遣工中选拔优秀人才转为正式员工，既有利于保障劳务派遣工的利益，也有利企业的长远发展；对食堂、驾驶员等服务性岗位采取服务外包模式等。

四、结语

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摘要：近年来，劳务派遣作为近些年来常见的一种劳动雇佣形式，对于增加就业、维持社会稳定是大有裨益的。然而，由于种种复杂的要素，劳务派遣在管理层面尚有诸多问题需解决。本文通过论述这些问题，并提出若干可行性的处理对策。

关键词：劳务派遣 管理问题 对策 就业 社会保障

就目前来看，劳务派遣在管理途中的问题尤为突出，这在一定程度上对就业市场以及劳动者的合法、正当权益保护均有着负面效应。本文通过论述这些管理中的问题，并就怎样处理给出若干策略。

一、劳务派遣管理过程中暴露的问题

诚然，劳务派遣在国内尚属于新生事物，劳务派遣作为一种新兴行业，在政府制定、颁布决策时并未受到广泛地关注。劳务派遣在管理层面仍留有以下问题需解决。

1、劳务派遣各方的合法权益并未得到百分百的有效保障

受我国社会保障的政策、法规不健全的影响，劳务派遣在实际执行时常常显得杂乱无章。劳务派遣机构也仅经由个别行业的自律规章加以制约，比较典型的是，劳务派遣的机构会和用人企业订立劳务派遣的协议书、并随即和一批劳工签署相应的劳动合同。然而，这种“无法可依”的现象直接导致相互之间劳动关系不够明晰的后果，产生以下问题：用人单位并不和劳工签订相应的劳动合同，劳动者的工作岗位以及劳动关系隶属于两家单位；一些劳动争议性的问题、责任归属问题解决起来较为棘手、甚至无法得以有序地解决；每一个劳务派遣机构在实际做法上与规定的标准不相符合等。

2、劳务派遣过程中，劳务人员的社保和薪酬的管理存在较大漏洞

一批用人单位借助于劳务派遣的形式，未履行国家规定的社会保险义务，劳务雇佣的企业也不给劳工办理参加社保的手续，拒不缴纳社保费用，更有甚者，仅让劳务职员个人缴纳所有的社保费用。

因劳动者的实际岗位和劳务关系分属于两家单位，致使个别劳务单位、企业擅自拖欠劳务人员的工资、拒付加班费用、不按规定、按时间发放相应工资等一系列难题。当劳务人员这些合法劳动权益遭到损害时，往往责任主体不尽明确。

3、劳务派遣的经营管理地位不够明晰

就目前来讲，劳务派遣从事的是一项十分特别的劳务型经济，其经营业务并未经法律法规所明定，尤其是在审验收入、注册登记以及缴纳税款等方面更是不尽完善、有着很大的制度、实施缺陷，并未有专业化的部门对其所运营的业务、项目和资质开展详尽的审核。除此之外，劳务派遣大部分均以劳务中介或劳务承包为主导业务，并兼顾劳务派遣，然而，混合不同行业开展经营活动的趋势给劳务派遣的管理带来诸多不便之处。

二、处理劳务派遣管理问题的对策

1、健全劳务派遣的法律规范，推进劳务派遣的制度化

劳务派遣的法规、规范尚不完善，直接造成劳务派遣行业的长远发展缺乏必要保障的情形需尽可能快地得以解决。

在当前一段时期内，税务与工商等多部门应当联合下达关于健全劳务派遣管理体系的制度规范，借由规章的约束作用，明定劳务派遣的正规、合法地位以及经营资质等。除此之外，规范中应当明确同一个时期内运营劳务承包、劳务等业务，并制定劳务派遣税收制度，以便于用劳务费用扣掉劳务人员薪酬之外的收入作为收税的根基，施行低水平税率。

要在劳务派遣的法规中，详细、具体的规定多方的权利与义务，结合市场客观需求，妥善地协调不同岗位之间劳务人员的切身劳动权益，综合调解多方的协议，合理规定劳动者的合法权益和劳务费用的分配样式，促使各劳务部门能够有法可依、照章办事、违规必究。

2、依照法规签订完备的劳动合同

毋庸置疑，劳动合同是保障劳动者合法权益的关键和重要基础，劳动者作为独立的自然人，应在招聘录用的同时就要第一时间依法订立劳动合同，唯有如此，才能系统地规范劳动者和用人企业、单位之间的义务与权利，构建起清晰的劳动关系。

在劳动者咨询相应工作时，要在本地的社会保障机构办理完毕对应的劳动用工合同、并登记个人社会保险手续，并与用人单位、部门签署劳务协议书，依法建构劳务派遣和使用的关联，积极促使劳务派遣的工作时间、劳动岗位薪酬指标和劳动岗位均能实现体系化和规范化，编制完善的社会保险缴纳流程。实践证明，劳动者依法与劳务公司订立劳动合同，对于保障和维护个人合法权益、规避劳务层面上的纠纷与争端、稳定就业市场的正常秩序、推进各行各业的人才充分发挥主观能动性具有重要意义。

3、加大对劳务派遣的监督力度

主管劳务的部门机构应自觉运用一系列法规、规章依法确保劳动者的各项权利得以有效行使，必要时还可经由对劳务派遣单位的监督人员开展专业化的法规政策培训，待业务技能合乎行业既定标准、考核通过后，方可持有相应证件开展监督工作，在实际操作中提高履职能力。

此外，顺应劳务派遣行业的完善和创新，要积极倡导劳务派遣性质的协会，使其切实有效地在本行业中发挥监督、审验、弥补缺陷的功能，并对制定出台的法律、规定给出可行性的见解。

4、搞好对劳务人员的跟踪服务与管理工作

诚然，劳务企业绝不能仅仅停留于收费的层面，还必须一丝不苟地履行服务与管理的职责，自觉、主动地以月份为单位，和用人企业审核劳务人员的社会保险费用、所创造的工作业绩、考勤以及薪酬支付等一系列材料，并把存储与用人单位的原始材料备案，劳保主管行政的机构部门应及时督察，发现其中的问题立即责令当事人整改。

针对接纳就业的用人单位而言，也需同时请劳务人员供应劳务，严格遵照法规规定，要对劳务员工科学组织、筹划工作时间，编制科学、具体、详细的任务规划，不失时机地对全体在岗职员进行专业技能培训，密切注重其思想动态，做好心理层面的教育工作，以妥善地调动他们的工作热情和干劲，并定时定期向劳务企业反馈劳动者的社会保险费用缴纳、工作业绩以及薪酬支付等基本劳务材料。

结语

综上所述，作为一种较为特别的人力资源外包样式，劳务派遣在管理中仍有不少问题需解决，这就需要主管单位、部门齐心协力，严格按制度办事，为劳务市场的健康发展倾尽更大的心力。

参考文献：

[1]张伟东，钱利君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商场现代化，2008（11）

[2]都越良.对劳务派遣管理的诊断[J].施工企业管理，2008（02）

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关键词:劳务派遣;劳动合同制度

中图分类号:F241.3文献标识码:A

2008年1月1日实施的我国劳动合同法对劳务派遣制度作了专门规定,从而结束了我国劳务派遣制度长期无法可依的历史。它明确了劳务派遣机构的市场主体地位,对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定,这对保护劳动者的合法权益和构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的作用。然而,由于现行立法相关制度规定的缺失,再加上劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方关系的复杂性,在实务中易产生合同各方权责的模糊。一旦发生责任分担的争议,最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。因此,加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度、明确劳动合同各方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系起到积极作用。

一、劳务派遣制度现行立法存在的问题

(一)对用工者部分法律责任规制不到位。法律责任是由特定法律事实所引起的对损害予以赔偿、或接受惩罚的特殊义务,亦即由于违反第一性义务而引起的第二性义务。《劳动合同法》相关条款强化了对劳务派遣单位和实际用工单位的责任约束。如,第59条规定“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”同时,第62条还对用工单位在劳务派遣中的法律义务作了明确规定。

乍一看来,对拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金的用人单位进行了惩罚,也加重了用人单位的义务,似乎体现了对劳动者的特别保护。其实不然,因为从《劳动合同法》的立法目的和权利保护倾向看,它对劳动合同双方当事人的权利和义务的平衡和一般民事合同是有区别的,毫无疑问它对劳动者的权利保护重于对用人单位的权利保护。工资权利是劳动者基本权利,也是其合同的主要目的,而合同对方支付工资应是其基本义务之一,拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金是对劳动者基本权利的侵害,其行为已给劳动者造成现实的损害,且用人单位从该损害行为中获益。用人单位向劳动者支付劳动工资和经济补偿金是其第一性义务,而其拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金这种行为已导致其第二性义务的产生,用人单位违反约定义务已经引起的新的特定义务,此时就应该承担加付赔偿金的责任,而不是等到其在行政部门规定的期限内仍不履行给付义务后再来承担加付赔偿金的责任。这种立法设计从某种程度上助长了用人单位拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金行为。因为这种违法行为即便被劳动行政部门发现,只要用人单位在劳动行政部门责令限期内支付了被自己拖欠或克扣了的部分,也就不会有任何加重义务,相反其却可变相合法地获取因拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金而产生的现实利益。在这里,劳动者即使通过救济途径追回了被拖欠或克扣的劳动工资和经济补偿金,其基本权利受到的损失却仍未能得到补偿(更未得到赔偿)。

(二)程序设计的缺失难以保障劳动者同工同酬权利的实现。正当的法律程序是权利平等的前提,是实现权利的保障,也是解决纠纷的效率保证。这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值,并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。尽管从法律关系上来说被派遣劳动者不是用工单位的职工,与用工单位并不存在劳动关系,但这并不影响被派遣劳动者和其他职工之间实行同工同酬,因而《劳动合同法》第63条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因为同工同酬既是宪法赋予公民平等权的一种,也是劳动法对工资分配的明确规定。

然而,在现实实务中,被派遣劳务工很难逃脱同工不同酬的厄运。现实生活中被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在,有的甚至有几倍的差距。究其原因是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致,这种程序的缺失阻隔了劳动者同工同酬权利的实现。因《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障,劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见,劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同废纸,那么这种制度本身必然值得反思。

(三)未能平衡用工单位与劳动者之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这在学界仍有不同意见,有些学者认为这种连带责任缺少应有的法理基础,从而违反了责任自负原则。我们认为这种连带责任的规定是和劳动立法的总体价值趋向相吻合,并且从劳务派遣关系中各方当事人所处的地位来看,这种向被派遣劳动者的利益倾斜就不难理解了。这种立法将会促使派遣单位和用工单位加强管理,严格依法履行自己的责任,并促使用工单位自觉协助和监督对方履行劳务派遣的相关义务,从而充分保障劳动者权益。劳务派遣作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主流形式,法律在此对用工单位的责任加重规定,应该引起用工单位对权利义务的平衡考量,从而引导其慎用劳务派遣用工形式。但这种偏重劳动者权利保护的不利后果的承担,应该在劳务派遣合同双方同当事人(用工单位和劳务派遣单位)之间求得平衡,而不应该由劳务派遣合同双方同当事人中的某一方承担过重的义务。

在目前的法律架构下,对用工单位来说,从平衡自己和劳务派遣单位利益的角度和公平原则出发,用工单位在和劳务派遣单位的劳务派遣协议中,可以约定因劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害而引起用工单位承担连带赔偿责任时,用工单位不但可以向劳务派遣单位追索由此而引起的损失,而且用工单位还可以要求劳务派遣单位对用工单位承担违约赔偿责任。

二、对劳务派遣现行立法的完善建议

(一)从劳动立法的角度审视用人单位的法律责任分配,适当调整用人单位和劳动者之间在某些情况的责任分配。如对第85条中“拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金”行为的法律责任就应该直接规定由用人单位承担特殊意义上的义务,即第二性义务(此处是指向劳动者加付赔偿金)。当然,并非因追求维护处于弱势地位的劳动者的权利而过分加重用人单位的法律责任,而是认为应该寻求劳动合同中各方当事人权利与义务的应有平衡。比如,在用人单位违法或违约仅造成程序上的侵害而尚未造成劳动者实体权利损失,且该程序侵害可弥补的情况下,我们在制度设计中可以对用人单位免于处罚。

(二)在制度设计中增加必要的程序性规定,避免因程序的缺失而导致合同各方(主要是劳动者)权利实现的阻隔。如《劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者同工同酬的权利实现,我们可以从程序上为被派遣劳务工实现权利进行制度构建,建议从制度上赋予被派遣劳务工有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务。

(三)在立法中直接用制度设计平衡劳务派遣合同双方同当事人(用工单位和劳务派遣单位)之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条在规定,用工单位对劳务派遣单位的违法后果承担连带赔偿责任的同时,也规定用工单位承担连带责任后有权对劳务派遣单位追偿因此而受到的包括实现权利的费用等损失,或者由劳务派遣单位向用人单位支付连带赔偿数额50%～100%的赔偿金。这样,既保障了劳动者遭到派遣劳动单位损害时的权利救济,体现了劳动立法对弱势群体的优先保护,同时也相对公平地平衡了用工单位和劳务派遣单位之间的责任自负问题。

(作者单位:新疆石河子国有资产经营集团有限公司)

主要参考文献:

[1]林良全.劳务派遣中的法律问题刍议.法制与社会,2009.4.

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【Abstract】With the development of economy and technology， our country has made great progress in various fields， the labor dispatch has also been developed in the labor market.This paper analyzes the problems and countermeasures of labor dispatching employee management， which is for reference only.

【关键词】劳务派遣；员工管理；问题；对策；分析

【Keywords】labor dispatching； employee management； issues； countermeasures； analysis

【中图分类号】F404 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）03-0017-02

1 引言

传统的用工形式是由用人单位直接与劳动者进行劳动合同的签订，从而对劳动者进行管理和使用。在这一传统用工形式中，用人单位担当招录和使用的两项职责，这对于劳动者来说是十分不利的，无法有效保障劳动者合法权益，同时也给社会就业形势的稳定造成影响。而劳动派遣制度的出现，有效解决了这一问题，它通过劳务派遣单位、用人单位和劳动者三方签订合同，使劳动者的招录和使用相分离，一方面为劳动者的合法权益提供了保障，另一方面也极大地稳定了社会就业形势。在劳动派遣被广泛应用的同时，其员工管理工作也出现了一些问题，导致劳务派遣无法达到预期的效果。对此，相关劳务派遣单位必须对此给予高度重视，不断完善劳务派遣制度，以解决劳务派遣员工管理中存在的问题。

2 劳务派遣现状

劳务派遣是目前社会广泛应用的一项用工形式，又被称作“人才派遣”、“劳动力派遣”。劳务派遣是通过三方共同签订劳动合同，从而实现对劳动者的有效管理，其中三方包括劳务派遣单位、用人单位以及劳动者。而三方之间签订的合同大体包括以下几方面：第一，劳动者与劳务派遣单位之间签订合同，二者形成招录关系，劳动者成为劳务派遣单位的员工，劳动者的培训管理以及工资等诸多费用全部由劳务派遣单位负责；第二，劳动者与用人单位之间签订合同，二者形成雇用关系，用工单位需要按照相关法律规定为劳动者创设相应的工作环境以及工作条件，同时有权对员工进行相应的劳动管理，其中管理内容包括工作进度、工作纪律以及工作态度等；第三，劳务派遣单位与用人单位之间签订合同，根据签订的相关合同，劳务派遣单位要向用人单位提供合格的、优秀的员工，而用人单位则要向劳务派遣单位支付相应的费用。劳务派遣通过三方进行合同签订，使劳动者的招录和使用相分离，不仅保障了劳动者的合法权益，而且也为社会就业形势的稳定奠定坚实基础。

3 劳务派遣用工制度的优势

3.1 有利于降低人工成本

对用人单位而言，在传统的用工形式中，用人单位担任员工招录的职责，并承担着员工培训、录用、离职等人力资源管理费用，这就极大地增加了企业的人工成本。而劳务派遣制度的出现，使得用人单位摆脱了员工录用的职责，不需要承担人力资源管理的费用，只需要支付相关派遣单位人员雇用费用即可，剩下的人力资源管理费用完全由派遣单位承担，这就降低了用人单位的人工成本，从而极大地提高了企业的经济效益。

3.2 有利于减少劳动纠纷

在传统的用工形式中，用人单位与劳动者往往容易产生纠纷，不仅损害了劳动者的合法权益，而且对于企业的稳定发展也是极为不利的。而劳务派遣可以有效减少这种劳动纠纷现象的发生，它通过派遣单位、用工单位以及劳动者三方之间签订合同，使得劳动者与用工单位之间的招录关系得到脱离，有效避免了纠纷的发生，不仅保障了劳动者的合法权益，而且减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。

3.3 有利于用工单位的人事管理

用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜，只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定，使用其劳动力，根据岗位的不同进行管理、考核，社会保险等其它事宜则由派遣公司负责完成。用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。

4 劳务派遣员工管理存在的问题

4.1 派遣队伍结构设置不合理

目前，劳务派遣存在最主要问题就是派遣单位队伍结构不合理。由于劳务派遣单位大部分是为了满足低层次岗位的需求而招聘劳动力，这使得员工派遣队伍结构出现明显问题，一些高层次的工作岗位缺失相关高水平的派遣队伍，导致劳务派遣无法发挥其最大作用。

4.2 劳务派遣单位管理不到位

第一，派遣单位的员工招聘形式存在缺陷，大部分单位是在接收到用工单位需求时，才进行相关劳动人员的招聘，导致派遣员工得不到及时有效的培训，能力方面存在不足，一方面给用工单位的正常工作造成困扰，另一方面也给派遣单位自身发展造成影响。第二，劳动员工绩效考核缺失。由于大部分劳务派遣单位只根据劳动合同进行员工工资发放，而没有对员工在用工单位的表现给予标准的绩效考核，这就使得一些表现较好的、能力较强的员工得不到嘉奖，而一些能力差、水平低的T工得不到惩罚，最终导致劳动者工作积极性受到影响[1]。

4.3 用工单位的差别管理

由于劳务派遣中劳动者是被派遣到用工单位，不存在招录关系，这就使得用工单位很少关注劳动员工的个人需求，导致员工的情绪受到影响。另外，在用工单位还存在一些直接雇用关系的正式员工，他们往往会用特殊眼光看待派遣员工，甚至产生歧视心理。这些种种的不公现象和差别管理，导致派遣员工的工作积极性受到严重影响，从而阻碍了劳务派遣用工形式的进一步发展。

5 加强劳务派遣员工管理对策分析

5.1 依法签订劳动合同和劳务合同

派遣单位作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务派遣人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式、参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。

5.2 加强劳务派遣单位管理

劳务派遣单位担任着劳动者招录的职责，它对于员工的管理十分关键，为了加强派遣员工的整体水平，派遣单位必须要做到以下几点：第一，派遣单位要在接到用工单位需求前进行人员的招聘，并且对招聘的人员进行定期有效的专业培训，其中包括专业知识、思想品行等，从而提高员工的综合素质，这样就可以保证在收到用工单位用人通知时，可以第一时间输送高素质的、合格的人才，不仅给企业的发展提供了便利，也给自身的发展创造了条件；第二，劳务派遣单位要建立标准的员工绩效考核机制，对派遣员工的能力进行科学、有效的考核，并纳入员工的薪资待遇中，这样一些能力较好的员工就会得到相应的嘉奖，而一些能力差的员工也会得到处罚，从而极大地提高了派遣员工的工作积极性；第三，劳务派遣单位长期向低层次岗位派遣员工，而忽略了高层次岗位的需求。对此，派遣单位需要建立长远的人力资源规划，在低端派遣基础上，发展高端的派遣人员，以满足人力资源市场对不同层次用工的需求，从而促进自身的更进一步发展。

5.3 加强用工单位管理

用工企业是派遣员工长期工作的地方，尽管二者签订相关的合同，并且用工单位要根据合同规定提供相应的工作环境和条件，但是由于二者并无招录关系，使得用工单位对派遣员工的管理出现严重的问题，不仅损害了派遣员工的个人权益，也给企业自身的发展造成影响。对此，用工单位必须要加强对派遣员工的管理，具体做到以下几点。第一，满足派遣员工的个人需求。用工单位要将派遣员工与企业正式员工放在同一水平线上，不可因为利益关系而产生差异性管理，尽量满足派遣员工正常的个人需求，调动派遣员工的工作积极性，从而为企业发展创造更高的价值。第二，加强对派遣员工的监督管理，其目的一方面是保证派遣员工的工作情绪不受影响，从而更好地维护他们的合法权益，另一方面是对派遣员工个人能力进行有效了解并记录，为派遣单位员工绩效考核提供依据，从而发挥劳务派遣用工形式的最大作用。

6 结语

综上所述，现阶段我国劳务派遣员工管理存在较多的问题，导致这一问题出现的根本原因是劳务派遣单位与用工单位的管理存在缺陷，为此加强劳务派遣单位与用工单位对于谖衽汕苍惫さ墓芾硎分重要，成为完善我国劳务派遣管理机制的重中之重。

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关键词：劳务派遣；人力资源；问题；措施；

近些年来，由于我国的国有企业内、外部发展环境较好。从内部看，国有的企业历史包袱在上世纪九十年代中期至末期已大部分得到清理减负；从外部看，加入世贸组织后的规则运用得当，制造业、服务业迅速崛起，全球化收益显现。两种因素的成功叠加，使得大部分国有企业的产值利润、企业规模得以迅猛增长，随之而来的是在减员增效后带来的相对劳动力短缺。为保证企业发展所需的人力资源，同时出于逐利和成本控制的考虑，开始较大规模的采用劳务派遣制这一用工形式。

目前，大批劳务派遣制员工在企业生产经营一线承担了大量工作，也为企业的生产经营的作出了巨大贡献。以首都北京为例，根据2012年10月的《北京市劳务派遣用工状况调研报告》显示，目前北京全市劳务派遣职工已经达到30万人，大多分布在公有制单位。如此庞大的劳务派遣用工队伍，早已超出《劳动合同法》规定的适用于临时性、辅、替代性岗位范畴。

在此我们暂不讨论此种情况对社会产生的影响，但应当正视他们当中不乏在工作中用心而负责，在工作中成长起来具备了较高的专业技能的优秀人才，然而，由于身份编制的原因，这一群体在个人发展、职务晋升、薪酬待遇上存在着诸多限制和不尽如人意的情况。笔者以电网施工企业为切入点，根据了解、掌握的实际情况，从这一劳动者群体在企业中存在的问题入手，通过梳理分析，从绩效与薪酬激励方面探讨采取富有针对性的有效措施，制定科学的绩效评估办法，以绩效和薪酬两大工具，辅以激励手段，解决存在的问题，提高这一群体的工作积极性。

一、 劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题

（一） 专业知识、操作技能存在不足

由于社会上对劳务派遣制用工趋于与临时工相近的普遍认识，影响并阻挡了优秀人才加入这一队伍，这一群体的人员大部分存在着专业知识较为缺乏、专业技能不足的问题。特别是在像电网企业这样资金技术密集型企业中，专业知识、技能的不足，会在较大程度上制约工作的正常进行。无论从电网的施工、安装、运行到应急抢修、缺陷的检查、消除，还是电力营销上的规范服务、专业解答、技术手段的进步，都需要一大批具备专业知识、技能的职工队伍，而劳务派遣制员工在一定了阶段内，因其人员素质所限，较难满足电网企业的发展要求。

（二） 员工缺乏归属感

用工单位与劳务派遣公司签订协议后，后者往往将员工一派了事，不闻不问，很少将这一群体的员工纳入真正的企业人力资源管理范围，缺乏应有的关心和服务。而用工单位虽然是他们天天上班的场所，但是因为身份、编制的不同，他们与用工单位的原有职工不可避免地会产生一定的隔阂，加之这一群体在用工单位很少会建立和存在他们的工会组织，使得这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态，而非从事一项自己选择的职业状态，在他们心里始终会留有身份的阴影，无法真正融入用工单位，内心缺乏对企业的归属感。

（三） 薪酬差异和绩效相关性不足

因为是劳务派遣制，不占用工单位正式编制，也就未纳入用工单位的工资预算和薪酬计划，最直接的体现就是会出现一些岗位、工作内容基本相同，薪酬收入差异较大情况，甚至会因身份的不同，在薪酬上出现2-3倍的差距，同时也不同程度存在着薪酬与工作绩效挂钩不够紧密，能力、态度的差异在薪酬数量上未得到应有的体现，挫伤了这一群体员工的工作积极性。

（四） 职业生涯存在“天花板”

用工企业通常将劳务派遣制员工的岗位都作了明确的界定，一般均界定在生产一线、通用辅助类岗位。这一措施在实际情况中使得劳务派遣制员工中的冒尖优秀员工，无法得到与自己的勤奋努力、聪明才智相对称的岗位、职务升迁。在劳务派遣制员工中，班长职务也许就是其最高职务，也难以进入管理岗位，他们职业生涯的“天花板”无法突破并始终存在。对于一些学习能力强、积累了工作技能、经验，具备一定领导才能的劳务派遣制员工，带来的失落感尤其强烈，也严重减弱了他们的进一步努力工作的动力。

梳理、分析了以上劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题，我们应当看到：一是这一劳动者群体在用工单位的一线工作中越来越担负起主力军作用；二是存在的问题如任其长期存在，最终会对企业的发展带来极为不利的影响；三是有些情况用工单位可以和劳务派遣单位一同通过可行措施加以解决。笔者根据自身工作实际，探讨从优化绩效管理、强化绩效薪酬挂钩机制、必要激励措施方面进行问题的化解。

二、 探讨化解存在问题的措施

（一） 开展点对面、点对点专业培训

对于新进的劳务派遣制员工，因其专业知识和技能的缺乏，在电网施工企业中不仅会对工作的及时开展产生局限，同时在安全生产上也存在着较大的隐患，必须要进行系统性的教育培训，填补这方面知识和操作技能的空白。企业在编制、执行年度教育培训计划时，要针对性的安排课程、实训项目，精选老师、培训师。

1. 对于专业知识可采取课堂式的点对面培训方式。将员工所在的岗位所必须的专业知识、安全规定进行讲解传授，并且可在课堂上作生动直观的演示，加深受训员工的印象，更好的吸收。此外，对于课堂培训的内容应当进行必要的考试，保持应有的学习压力，检查学习的效果。经验证明，没有压力的学习，对于大多存在自然惰性的年轻员工来说，其效果会大打折扣甚至是无任何收效的学习。

2. 对于操作技能可多采取点对点的培训方式。由于电网企业的操作技能非课本理论所能列举、展示，就应当考虑以传统的师带徒方式进行培训传授，然而，传统的师带徒方式虽然在以往的阶段起到了很大作用，但在新形式下，这一方式的不足也有所暴露，如培训周期长，需要每天跟班；师徒纽带关系造成工种、岗位调配的限制，不利于大项目现场工作的开展等。对此，电网企业可充分发挥劳模工作室的作用，将在长期一线工作中积累了丰富、高超技能的劳模师傅作为专门的职业技能培训师（软件），以固定的器材、其他条件完备的实训场地为硬件，开展点对点的专门“传帮带”培训，把劳模师傅的精湛技能通过模拟场地、实战器材、操作任务，进行集中强化培训，达到流水线式“生产”合格徒弟的目的，为企业高质量完成施工、生产任务提供技能人才的保障。

（二） 多管齐下联动配合，增强员工归属感

建立和谐的的劳资关系是增强劳务派遣制员工归属感的关键，也是企业能稳步发展的基础之一。劳务派遣制员工虽然并未与用工单位签订劳动合同，但存在着事实的劳动关系，应当多方联动、多管齐下地想方设法凝聚人心增强他们的归属感。

作为用工单位可以尝试在这一员工群体中建立联合工会，维护员工的合法权益；企业在开展文体活动中，应当对他们一视同仁，统一安排参加活动，共同分享应有的各种活动奖励；对于家在外地路途较远的的员工，工会可将代购春节回家的车票作为一个凝聚员工的工作载体，花力气解决员工的后顾之忧。

要做到凝聚员工增强他们归属感，更重要的是要在企业内部建立完整、可行的工作机制，首先是要落实专门的部门或人员负责进行牵头协调，相关部门按职责积极参与，其次是要定期或不定期地了解、听取员工中思想动态和意见建议；再则是要与劳务派遣公司加强双方的联系沟通，解决分属负责的问题；最后，用工企业与劳务派遣单位双方还要认真关心员工的工作、生活，在能力范围内及时解决员工的困难。通过多方、多种措施，切实增强员工的归属感，提高企业的凝聚力和向心力。

（三） 优化绩效管理，改进绩效评估工具

绩效一词，通俗的理解，绩的含义是指业绩；效就是效率、效果。达到期望的绩效除了劳动者对应岗位应当具备的必要素质外，激励就是最主要、最直接有效的促进因素。人的社会属性使之在工作中具有必然的目的性，最底层的目的是生存、中间层是职业、最高层是事业。劳务派遣制员工的目的大多集中在底层和中间层，那么，一个劳动者为了生存从事着职业工作，他们中的绝大多数就必定会受一些因素的驱动，从而采取积极和消极两种态度来从事自己的工作，此时，激励的作用就显得格式重要。

用激励达成绩效是管理者的重要工作，遵循这一主线，我们应当将每项激励措施都紧紧围绕绩效来制定。在传统企业的生产经营中，一直以奖金、福利、职务作为激励的三大法宝。通过有效的激励措施，可以开发人的潜能，提高组织的绩效，坚持定量评价与定性评价相结合；结果评价和行为评价相结合；个人收入与企业效益相结合。以笔者工作过的电网施工企业为例，于2008年引入了360度绩效评估方法，经过数年的评价运用，取得了较好的效果，也积累一些经验，见附表1。

从上表可以看出，在对一个员工进行评估时主要分成了两个方面，即工作态度与工作能力。工作态度方面包含了其本人在岗位工作中的主观性内容；工作能力方面则不仅评估其专业知识、技能，同时包含了团队合作、执行力及学习能力，可以更全面的评估其能力水平。将上述两方面的评估通过员工本人自评、上级评估、同事评估、下级（如有）评估及相关部门负责人评估，在企业范围内以全方位360度对员工作出评估，这一绩效评估工具的优缺点在于：

1. 可以让员工自己、上级、同事、下级等通过全方位的角度相对全面地评估员工的工作能力、工作态度，避免以单一的工作业绩维度进行衡量。

2. 有助于让管理者和员工自己了解工作中的长处、不足和潜力，看到自己的背面进行扬长避短，不断修正自己提高自己。

3. 根据360度的评估信息，可以为管理者提供每位员工的岗位调配和个人职业发展方向等有益的参考信息。

4. 由于是全方位评估，人员范围扩大后涉及到的评估人员数量显著增加，会占用较大的精力和评估时间，对工作繁忙或不适于停顿的岗位会带来一定的影响。

为更好地发挥360度绩效评估的作用，同时需要将激励措施进行配套，明确绩效对应的奖惩，目的还是在于让员工基本了解自己的绩效能对应怎样的奖或罚，消除绩效考核标准不透明、过程不公开、结果不公正的情况。针对劳务派遣制员工的群体特点，要坚持强化结果导向，注重行为控制，加大绩效工资的比例，充分发挥绩效对工作效率、效果的积极作用。以卓有成效的绩效管理，达到能者上、庸才让、无能者下，甚至是对绩效提升幅度跟不上企业发展速度的员工，进行强制排序，促使落后员工意识到自己的状况，具备条件的可引入末位淘汰的方法进行优胜劣汰，这样绩效的作用才能完全体现，企业才能持续前进、不断发展。

（四） 完善薪酬激励机制，淡化降低职业生涯、个人发展期望值

在当前企业人事制度刚性局限之下，如何打破劳务派遣制员工的职业生涯“天花板”，尚为一道无解之题，但我们仍然可以继续探讨用现行情况下可用的最大资源、方式来取得期望的转移、平衡，淡化在岗位、职务上的期望，转而以有效的薪酬激励，来保证他们达到自己期望之一的目标。

劳务派遣制员工与企业原有的在编职工同样在为企业创造价值，为公司带来业绩，他们同样是资源，只要他们具备创造价值的能力，员工的薪酬（报酬）就是投资，应当对投资作出周全的计划，并且不吝于资金的投入，如提供学习培训机会、缴纳住房公积金、交通通讯补贴等。薪酬和福利是留住员工的一个主要因素，我们要充分运用好这一因素。在制定薪酬福利上，从对外讲要具有竞争性，对内讲要具有公平性，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。在薪酬标准制定上应遵循以岗位为核心，以资历为基础，以绩效为依据。在厘清岗位群体也就是消除混岗情况后，在劳务派遣派遣制员工同工同酬的前提下保持一定的灵活性，岗位相同、不同资历和能力的的人则工资不同。相同的岗位、相同的资历，则以绩效为标尺，用以体现因个人绩效不同获得的报酬也不同，做到标准公平，结果信服。以科学合理、相对优越的薪酬福利条件，引导、激励劳务派遣制员工积极工作，在现阶段局限条件下淡化降低其在职业生涯、个人发展上的期望值，挖掘员工的内在动力，达到平衡、稳定队伍的目标。

劳务派遣这一新型劳动关系在给予国有企业简便灵活用工、降低人力成本的同时，已开始集中出现为数不少的负面效应，怎样减少、消除其中的弊端，更好的发挥其积极作用，建立起具备企业各个临时性、辅、替代性岗位所需的专业知识、技能的劳务派遣制员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系，除本文所探讨的一些措施外，尚有待于人力资源管理人员、企业负责人的不断关注，从中思考、探索更优的方法手段。

参考文献：

1.戴黔锋、张颉《绩效管理如何才有效》 机械工业出版社 2012年6月，第一版；

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关键词：劳务派遣；职业规划；薪酬设计

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01

为解决时展产生的经济问题和就业问题的大背景下，国家于1999年在全国范围内扩大高等教育招生规模，提高大学生比例，使我国的高等教育从“精英化”向“大众化”转型。高等教育在扩招的政策的带动下，进入快速发展时期，由于高校学生规模逐年增加，原有的高校各类资源已不能满足快速学生需要，特别是高校的人力资源。结合高等教育发展的规律，高校不可能无限膨胀，高校人员编制也不可能无限扩大，为了保证高校的持续科学发展，基于以上考虑，很多高校将编制主要用于教学岗位、必要的教学辅助岗位和高级管理岗位，对于一些临时性、辅工作岗位采用劳务派遣的办法聘用劳务派遣人员。

2008年《劳动合同法》正式施行，为劳务派遣制度的确立和劳务派遣的规范化提供的法律依据，2013年《劳动合同法》进行修订，更加明确了劳务派遣的试用范围，并对劳务派遣机构提出新的要求，保障劳动者的权利。虽然从制度设计上考虑了劳务派遣人员的权益，但劳务派遣人员毕竟是弱势群体，在实际工作中，他们的权益难以得到保障。劳务派遣人员的职业规划和发展在诸多行业中都存在一定的问题，笔者仅就高校中劳务派遣人员的基本情况和劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系进行分析，提出合理化建议。

一、劳务派遣人员面临的共同问题

劳务派遣是用人单位与派遣单位签订协议，由派遣单位提供人力资源的用工形式，原则上用人单位不直接和劳务派遣人员产生劳动关系，但要协助派遣单位做好劳务派遣人员的管理和监督工作。劳务派遣最明显的特征就是雇佣单位和使用单位是两个主体，雇佣单位不使用，使用单位不雇佣，这就导致用工单位对劳务派遣岗位人员的忽视，主要表现在：

1.同工不同酬现象较为普遍

一般说来，从事《岗位说明书》确定的相同岗位工作应该有相同或者相似的报酬。然而，高校使用劳务派遣人员的目的就是节省一些非关键性岗位的支出，减低高校的运营成本，达到节省事业单位支出的目的。在实际中，虽然劳务派遣人员从事和“正式职工”相同的工作，但是由于正式职工一般职称和学历都高于劳务派遣人员，所以同工不同酬在高校看来也是合乎情理之中。

2.无劳务派遣人员职业发展规划设计

在劳务派遣模式下，按照管理流程规定，用工单位协助派遣单位做好劳务派遣人员管理。高校认为劳务派遣人员是和派遣单位签订劳动合同，理应由派遣单位做好其人员的职业规划。处于劳务派遣机构和高校夹缝中的劳务派遣人员，他们缺乏关爱和温暖，显得无奈与无助，感觉前途渺茫，看不到自己的未来和努力的方向。

3.劳务派遣人员的部分权力受到限制

用工单位和劳务派遣人员未签到劳动合同，没有法律意义上的劳动关系，从而导致劳务派遣人员不能在用人单位加入工会。为了避免和劳务派遣人员产生劳动关系的嫌疑，高校一般不会同意劳务派遣人员加入其工会，即使个别可加入高校工会，也不能享受到高校的各种福利和权利，当然高校工会更不会在相关福利上和内部机构据理力争了。在正式职工和劳务派遣人员产生利益纠纷时，高校往往会站在正式职工一边，维护其正式职工的利益。

以上就是高校劳务派遣人员普遍需要面对的问题，由于劳务派遣身份还有可能在小范围内存在一定的歧视。为稳定劳务派遣人员队伍的稳定，最大限度保障劳动者的合法权利，营造良好的生活和工作环境，确保高校各方面工作的持续健康发展，应构建适合劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系。

二、加强劳务派遣人员的教育培训和职业规划管理

加强劳务派遣人员的教育培训是提升劳务派遣人员软实力的需要，开展职业规划可以让劳务派遣人员明确奋斗目标，将长远规划和近期工作相结合。

1.围绕岗位能力要求开展职业培训

劳务派遣人员的学历相对于高校正式职工较低，专业能力和业务素养有待进一步提升，但高校劳务派遣人员原则上都具有大学本科学历，对于教育培训有内在的需要。通过培训，可以让劳务派遣人员感受到高校的关心和关爱，增强其认同感和归属感。通过培训，可以提高劳务派遣人员的社会竞争力，在原有工作岗位上更加得心应手。

2.结合高校需要和个人发展方向开展职业规划

如果缺乏对劳务派遣人员的职业规划的管理，将导致劳务派遣人员找不到目标，碌碌无为，不利于提高员工素质，也会降低高校的竞争力。同时，如果高校放弃对劳务派遣人员的职业规划，也是一种对社会不负责任的行为，可能还会引起劳务派遣人员的离职，影响队伍稳定。

高校的岗位设置主要以专业技术岗位和管理岗位为主，劳务派遣人员主要受聘在管理岗位上，但是个别具备专业技术资格的人员也可以进一步提升专业技术水平，取得更高等级的专业技术任职资格。当然，个人开展职业规划必须和集体的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足单位不断发展的需要。高校应根据对劳务派遣人员的专业特点和专业素养的评价，有意识提供不同岗位锻炼劳务派遣人员，让劳务派遣人员找到自身发展的方向。

三、根据劳务派遣人员职业规划设计薪酬体系

高校实行聘用制以来，每个岗位都有详细的岗位说明书，岗位的工作量相对来说都是科技量化和计算出来的。原则上，劳务派遣人员的工作报酬和社会福利应参照在编人员执行，但考虑到高校发展成本控制，劳务派遣人员报酬至少应不低于当地其他事业单位相同岗位劳动报酬。

劳务派遣人员薪酬体系应按照专业技术岗位和管理岗位分别设计，可参照高校各类各等级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”，让劳务派遣人员能看到自己的下一个奋斗目标和长远目标，调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。

劳务派遣作为高校用工方式的补充，为高校教育事业的发展预留了剩余编制，使高校人力资源的优化配置得以实现。只有维护好劳务派遣人员队伍的长期稳定发展，才能进一步深化事业单位人事制度改革，增强人资资源综合管理的效能。

参考文献：

[1]李雪贞，任梅.事业单位高层次劳务派遣员工权益问题的反思与前瞻[J].北方观察，2011（05）.

[2]王云杰.公办高等学校劳务派遣人员激励机制研究[J].教育与职业，2012（07）.

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劳务派遣是我国人力资源市场根据社会需求开办的一种新的人才中介服务项目。劳务派遣对于解决下岗失业人员再就业，促进农村劳动力有序转移，满足企业不同类型人员需求发挥了积极作用。为了解我区劳务派遣行业现状，为进一步规范劳务派遣行业管理，促进劳务派遣行业健康发展提供参考，笔者对我区劳务派遣行业发展情况进行了专题调研，现将调研情况汇报如下。

一、基本情况

据劳动保障监察总队和区工商分局统计，我区目前共有劳务派遣单位18家。主要从事冶金、物流、制造等行业。通过调研，我们发现我区劳务派遣行业主要具有以下几个特点：

（一）工作基础较好。调研的5家从事劳务派遣的用人单位中，涉及职工1107人，其中农民工644人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，参保总人数为1107人，其中参加养老保险678人、参加失业保险622人、参加工伤保险1100人、参加医疗保险618人、参加生育保险618人，解决、终止劳动合同均依法支付了经济补偿金，无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。

（二）市场前景广阔。江津是一个伴随着新重庆“一圈两翼”战略迎来再次发展城市。近年来，区委、区政府提出了“千亿工作强区”目标，随着这几年三大园区招商引资力度的加大，一批新项目、大项目相继上马并开始投产，为劳务派遣提供了广阔的用工市场。

（三）发展潜力较大。我区劳动力市场资源充足，以前的国有企业较多，工业基础较好，企业改制后，大量的具有一定职业技能的企业下岗职工在家待业；随着新型城市化的不断推进，农村大量的富余动力向就近城市转移，这为发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。

二、存在的问题

我区劳务派遣行业经过近几年的不断探索，取得较快发展，但在实际运作过程中仍然存在一些问题。

（一）法律维权存在缺陷。随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。

（二）经济权利难以保障。一是同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。二是保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此根本没有发言权。四是“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。

（三）民主权利无法实现。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工（代表）大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工（代表）大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。

（四）准入审批不够规范。按照《劳动合同法》的规定，成立一家劳务派遣公司只需50万的注册资金。但法律对劳务派遣机构的经营资质却缺乏统一标准，与之相配套的监管制度也很不完善。有的劳务公司只有一两名工作人员就能开业，还有部分派遣公司甚至根本不具备相应的从业资格。如此宽松的准入和监管环境使得劳务派遣公司抗风险能力较低，根本无法承担兑现劳动合同法规定的种种责任。现行的劳务派遣审批职能不统一，不仅劳动保障部门可以审批，工商部门也可以，造成审批不规范，监管难以到位

三、对策建议

劳务派遣作为一种灵活用工方式，在我市有着极大的市场潜力和实际需求。因此，对以上分析存在的问题，要及时采用法律、经济、行政等多种手段，从加强法制建设、强化监督管理、发挥工会作用，严格准入审核等方面入手，加强劳务派遣规范运作，促进劳务派遣行业健康有序发展。

（一）加强法制建设，制定配套政策。劳动保障部门要针对劳务派遣实践中出现的问题，在《劳动合同法》的框架下，制定出台相关配套政策，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，细化使用劳务派遣的临时性、辅 或者替代性工作岗位的范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，在法律制度上为派遣劳动者维权提供保障。

（二）加强监督管理，维护合法权益。劳动保障部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，严格禁止企业将原有职工转为劳务派遣工。要加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。

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一、劳务派遣工工会经费提取

根据最新修订的《中华人民共和国工会法》第四十二条规定，“建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费”。2008年1月1日实施的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十一条原文规定，“企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。”根据法律规定，一般企业按照职工工资总额的2%计提并向本单位的工会组织拨缴工会经费，由于劳务派遣工在法律上不属于用工企业职工，并且工资列支在用工企业的劳务费，所以用工企业一般均未就劳务派遣工工资提取相应的工会经费。而劳务派遣公司由于将收到的劳务派遣工工资作为代收代付事项在往来科目核算，因此一般也未就劳务派遣工工资提取相应的工会经费，这就使得劳务派遣工的工会经费“两头落空”。实务中出现的这种“两不靠”的真空状态，引起了全总的关注，并专门进行了研究，签发了总工发[2009] 21号《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》文件，其中第3条规定，“劳务派遣工的工会经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会……”，从这一规定可以看出，为了保证劳务派遣员工的合法权益，全总已经明确规定由用工单位按照劳务派遣工工资总额计提工会经费，并拨付给劳务派遣单位工会。劳务派遣工的工会经费计提主体已经界定清楚，摆在财务人员面前的困难是财政部并未就相关会计核算进行明确。但是根据会计的配比原则，企业在计提这部分工会经费时可随同劳务派遣工的工资、社保等费用一同列支在企业劳务费中，这样既能够真实反映用工企业使用劳务派遣工所支付的全部成本，同时又不会和企业合同用工所发生的人工成本相混淆。用工企业财务人员可以每月按照实际支付劳务派遣工工资总额的2%计提劳务派遣工的工会经费，将其计入科目为“应付职工薪酬——劳务费——工会经费”，月末按照劳务用工性质，随同发生的劳务派遣工工资、社保、支付给劳务派遣公司的管理费等一起分摊到相应的生产成本或期间费用中。

二、劳务派遣工工会经费拨缴

根据全总总工发[2009] 21号《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》文件第3条规定，“劳务派遣工的工会经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会……”。按照规定，用工单位财务每月应将计提的劳务派遣工工会经费与其他劳务派遣工费用同时支付劳务派遣单位，但是工会经费需单独拨缴劳务派遣单位的工会专用账户。劳务派遣单位工会应在收到用工单位工会经费时，向用工单位开具工会经费专用收据，并根据《中华人民共和国工会法》规定，按40%比例上缴上级工会组织，60%留存自行使用，收到的工会经费不需要缴纳相关税费。对于劳务派遣公司收到的用工单位支付的除工会经费外的其他劳务派遣工费用，应该根据财税[2003]16号《财政部 国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知 》的文件规定执行。文件规定“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。”即劳务派遣公司支付给派遣劳务工的工资及上缴的社保、公积金不需缴纳营业税，但是收到的劳务派遣管理费用收入应该缴纳营业税及相应的附加税费。

三、劳务派遣工工会经费使用

用工单位工会和劳务派遣单位工会应该就劳务派遣工的会籍管理问题进行协商，达成一致意见。如用工单位接受委托管理劳务派遣工会员的，劳务派遣单位工会应将工会经费留用的60%部分划转交由用工单位工会使用；如劳务派遣单位工会自行管理劳务派遣工会员的，经费留用部分自行使用。工会经费应严格按照适用范围，使用在会员的困难补助、家访慰问、会员福利、劳动竞赛、文体活动、教育参观等方面。

四、实务操作中需注意事项

在理清了工会经费计提、拨缴、使用的主体和相关核算后，为了保证业务管理、会计核算、税金缴纳的合法有效，还必须关注以下事项：劳务派遣单位应该按照规定成立工会组织，吸收派遣劳务工加入工会组织，对于没有成立工会组织的劳务派遣单位，用工企业应该督促其成立工会组织，从组织上保证派遣劳务工权益的维护，使劳务派遣工在用工单位更好地发挥作用；用工企业在与劳务派遣单位签订劳务派遣用工合同前，双方人力资源及财务人员应该就工会经费的提取拨缴事项进行协商，达成一致意见，并在劳务派遣用工合同中以条款的形式进行明确，从法律上保证工会经费的提取拨缴有效实施；用工企业财务在向劳务派遣公司拨缴工会经费时，必须直接拨缴到劳务派遣公司工会专用账户，并应依法取得劳务派遣公司工会的工会经费专用收据，作为企业所得税税前列支的依据；用工单位接受委托管理劳务派遣工会员的，应建立临时会员档案，劳务派遣单位工会每月应及时将60%经费留用部分划转交由用工单位工会使用，或者由用工单位行政财务直接将劳务派遣工工会经费直接划转本单位工会，并依法取得本单位工会经费专用收据，作为企业所得税税前列支的依据。

劳务派遣用工目前已经从一种用工形式逐步转变成为一种社会问题，如何保障劳务派遣工的合法权益是摆在各级工会组织面前的新问题，新问题的解决需要企业管理人员进行深入思考，不断满足日益变化新形势的需要，共同维护和创建和谐劳动关系，为企业的发展提供最基本的保障。

篇9

关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革

一、我国劳务派遣现状及存在的问题

《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，

第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：

第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：

第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：

第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：

第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。

劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。

从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。

1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定

劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。

2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。

3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确

劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。

二、文献综述

在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。

三、新劳动合同法对劳务派遣的影响

新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。

1.新劳动合同法对用人单位的影响

（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。

（2）有利于明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。

（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。

2.新劳动合同法对派遣单位的影响

劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。

（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。

（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。

（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。

3.新劳动合同法对劳动者的影响

劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。

劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。

四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势

劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。

1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者

2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。

3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化

（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。

（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。

（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。

（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。

（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。

篇10

Abstract： Labor dispatching in China was from the foreign representative office workers in 1980. In the early 21st century， the development of the employment form of labor dispatching speeding up in China. In recent years， this trend has rapidly increased. The development of labor dispatching promotes the employment situation of China's workers. Many migrant workers rapidly and constantly pack into the city to seek better opportunities and living conditions. The emergence of this situation brings some problems for harmonious development of the society in China. For example， the medical security problem of migrant workers is a hidden dangerous， if not to pay attention to and solve it， there will be a series of derivative problems. From the groups with labor dispatching， this paper discuss the related problems and solutions.

关键词： 劳务派遣；流动性；医疗保障

Key words： labor dispatching；mobility；medical security

中图分类号：F842.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）30-0070-03

0 引言

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

对于劳务派遣的特征，可以做以下介绍，劳务派遣最主要的特征就是存在派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体，和劳动合同、劳务派遣协议两种不同性质的合同。通过仔细分析会发现劳务派遣有一些其他劳动用工方式所不具备的特征：其一，派遣单位专门从事劳动力派遣的事业，它主要针对各种经济组织或个人的需要，安排其所雇用的劳动者为上述主体提供劳动力资源。其二，派遣单位与被派遣劳动者之间签订了劳动合同，具有劳动关系，从而使被派遣劳动者在派遣单位的指挥下向特定主体提供劳务。 同时为了防止用工单位滥用劳务派遣用工形式，对于劳务派遣岗位的范围，我国劳动法也有明确的规定，《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的岗位上实施。所谓临时性工作岗位，是指存续时间不长的工作岗位，及非常设的岗位。所谓辅工作岗位，是指非主营业务的工作岗位。所谓替代性工作岗位，是指与用工单位建立劳动关系的劳动者在一定时期内无法从事工作，需要其他人员暂时替代工作的岗位。

近年来，劳务派遣作为一种新型用工形式，在我国建立劳动力市场机制的过程中逐渐产生，并发展异常迅速，由于该用工形式具有节约人力成本、改善组织灵活性等多方面优势，因此，它已经发展成为扩大就业、缓解就业压力的一种重要途径。但在我国大多数被派遣劳动者都是知识水平不高，或者是年龄较大的人群。并且对劳动法不了解，同时他们工作的流动性比较大，所以就会为劳务派遣单位或是用工单位提供锲机，不为他们缴纳保险金等，损害他们的合法权益等。

1 完善派遣员工医疗保障权益的必要性

1.1 促进社会和谐发展的需要 我国多年来一直在努力促进和谐社会的发展，通过完善劳务派遣员工医疗保障的权益，能够增加人民的幸福感，整体提高人民生活水平，进一步促进和谐社会的发展。

1.2 满足被派遣劳动者的需要 被派遣劳动者自身，也希望能够被纳入医疗保险的范围内。一方面是因为他们自身所从事的行业大多数都是体力活甚至存在严重职业病潜在的可能。另一方面，由于大多数劳务派遣员工是外来人员，可能会因为户籍制度而无法享受同等的住房补助，医疗救助等，所以他们也迫切想要改变这种现状，维护自己的权益。

1.3 促进经济发展的需要 首先，通过完善派遣劳务员工的医疗保障权益，能够促进就业和再就业，增加他们的收入，提高生活和消费水平，以此促进经济的发展。其次，由于产业结构的不断调整，使一些单位需要更多不同类型的劳动力来满足其发展的需要，劳务派遣可以满足这些要求，适应产业结构的调整，促进经济的发展。

1.4 促进劳务派遣行业的发展 完善了劳务派遣员工医疗保障权益的实现，就可以使更多劳动者愿意接受劳务派遣，更多人找到工作，比如一些下岗人员可以接受劳动局的技能培训，在掌握了一定的技能后由劳务派遣部门推荐工作，这样就是从不同方面来促进就业，同时也就能够促进劳务派遣行业的规范持续发展。

1.5 促进社会保险制度发展成熟的需要

社会保险制度也包括医疗保险制度，医疗保险制度的成熟和健全可以促进社会保险的发展和完善，能够促进和谐劳动关系的行成，有利于社会进步的和发展。社会的进步和发展同时也会更加有利于促进社会保险制度的进一步发展和玩善。

2 劳动派遣员工医疗保障现状

2.1 被派遣员工对医疗保障的需求在不断增加 由于被派遣员工工资水平不高，积蓄有限，所以当他们遇到一些大病大灾，积蓄不够支付医疗费用的时候，他们就会迫切地想要享受医疗保险。这就使他们对医疗保障的需求在不断增加。

2.2 医疗保险制度不够合理，导致制度不能充分实施

2.2.1 制度本身的问题 医疗保障制度中，缴纳保险费有一部分是所在单位缴纳，另外一部分由劳动者本人自己缴纳。但如果劳动者本人无法负担起那部分缴纳费，比如，保洁人员的工资较低，那么就是说保洁人员交不起保险费，他们就被拒绝在该保险范围之外了。

2.2.2 劳动者自身原因 被派遣员工，他们的工作流动性比较大，可能不会长时间停留在一个地方工作，但是由于各个地方的社会保险制度不相同，实施方式也不同。所以假如他们在甲城市缴纳了保险费，但是由于特殊原因去了乙城市，那么他们在甲城市所缴纳的保险费就不能再用，也就没有保险待遇之说。

2.2.3 制度监管不严 每个地方在实施保险制度时，由于监管力度不同，执行力度差别较大，可能导致一些劳动者即使缴纳了保险费也未能享受保险待遇。所以就导致被派遣劳动者的合法权益没能得到保障。

3 导致劳动派遣员工医疗保障权益受损的原因

3.1 被派遣劳动者观念上的一些偏见 有些被派遣劳动者可能认为他们多注意安全，意外就不会发生，自己也就没必要白花钱缴纳保险费。比如单纯体力劳动者的工作基本上没有什么危险性的事情需要他们去做，所以他们也就理所当然的忽略可能存在的潜在危险，从而为了省钱，而拒绝缴纳保险费。

3.2 有些群体对制度的认识不足 有些群体认为新型农村合作医疗保险制度可以覆盖到他们，所以没有必要去建立专门的制度。但是，在这需要说明的是，虽然进城务工人员可以加入农村合作医疗保险制度，但如果他们在外生病，考虑到成本等各方面因素，他们一般不会回指定的属地医院就医。因此，这种保障制度对他们来讲可能起不到任何保障功能。

3.3 保险待遇不够合理 我国现行的政策是在缴费周期内，执行统一的医疗保险待遇，但是被派遣劳动者所从事的工作却不同，比如，有些派遣单位可能会将员工派遣到工作环境比较差或者对身体危害程度比较大的岗位上，但是相应的医疗保险待遇却无法及时进行调整，对他们而言，使用统一的医疗保险待遇可能会有失公平。

4 完善劳务派遣员工医疗保障权益的措施

4.1 宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义 通过宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义，可以改变他们对医疗保险制度的认识，让他们能够更积极主动的参加医疗保险。同时也能够增强劳务派遣者对医疗保险制度的信任，也能够使他们带动身边的人去积极主动参保，促进该制度的进步和完善。

4.2 加大宣传医疗保障制度的具体内容 加大宣传医疗保障制度的具体内容，使他们能够更全面更充分地了解这方面的知识，也有利于他们更加懂得如何维护自己的合法权益。

4.3 加强法律法规的监管监察力度 通过相关部门加强监管监察的力度，可以更加有效的推行劳务派遣员工医疗保险制度的实施和完善。政府应当审核劳务派遣机构和用工单位使用劳务派遣工的资质，特别是对劳务派遣的适用行业和适用岗位进行审核。各地劳动保障部门应加强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的过程进行监督，包括签订劳动合同、劳务派遣协议、办理社会保险等，监督检查劳动者工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况，并对违规者进行严厉的处罚。

4.4 进一步完善劳务派遣员工医疗保障制度 通过这一方法可以加强被派遣员工对该制度的信任 度，促进被派遣劳动者的参与积极性。这一点可以做的就是简化劳动者在进行保险报销时的手续进程。许多劳务派遣员工的工作都是很繁琐耗时的，他们的工作内容非常多且复杂，同时他们的工作时间相对而言也是比较长的，这就导致他们并没有那么多空闲时间去进行繁琐的报销流程，所以，笔者认为在报销流程上可以更简化便捷。这样能够加强劳动者的满意度，也完善了劳务派遣员工的医疗保障制度。

4.5 国家现行法律制度下劳务派遣工的数据分析 国家非常重视劳务派遣工的权益保障，2008年的《劳动合同法》使劳务派遣工有了一个可以受到法律保护的身份；2012对其进行的修订就是更进一步地保障了劳务派遣工的合法权益，而在2013年的《劳务派遣暂行规定》中，更是将劳务派遣工的保险问题和同工同酬问题作为一项重点来抓。在这些法律制度、规定的保障下，本文通过资料搜索和大量信息的汇总，发现了某机构在对国内的一些企业劳务派遣工的人数进行的一次调研。该调研通过对266家企业的管理层发放了266份调查问卷，其中100人以内的企业44家，100人到500人的42家，500人到1000人的企业22家，1000人以上的58家。调查结果如表1。

该调研中，收回有效问卷256份，其中人数增加的占有比例45%，人数减少的只有14%，由此看来，法律法规的健全和保护，提高了人们对劳务派遣工的认可度，在基本的医疗和权益保障的条件下，提高了人们的工作积极性，不仅在一定程度上使这些劳务派遣工的生活和工作有了保障，也解决了用工单位的人员紧缺问题，是促进劳务派遣工制度健康长期发展的一项有效措施。

5 结束语

伴随着劳务派遣行业的发展，被派遣劳务员工的医疗保障制度的问题会越来越明显，越来越不可忽视，与这个问题息息相关的人群是非常庞大的。通过对该群体权益进行合法的保护和加强，能够提高该群体工作积极性，促进社会的发展。相关人员应该重视这个问题，并努力解决这个问题。促进被派遣劳动者的合法权益得到保障，促进劳务派遣行业的发展，促进经济发展，从而进一步促进和谐社会的发展。

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