劳务派遣培训范文
时间：2024-02-23 17:50:36
导语：如何才能写好一篇劳务派遣培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
劳务派遣作为市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，在我国向着普遍化和常态化趋势发展，现实中劳务派遣纠纷呈现不断上升趋势，被派遣员工的权益难以保障，参加培训的平等权利难以实现。
《中华人民共和国职业教育法》规定：学校教育和职业培训是构成我国职业教育体系的两大要素，培训是职业教育的必然组成部分。在派遣单位和用工企业不够重视劳务派遣员工培训的现实下，职业院校应为和谐社会建设承担更多责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展劳务派遣员工培训，不断提高其工作生活质量。
一、职业院校开展劳务派遣员工培训的必要性
1.劳务派遣员工培训现状不容乐观
劳务派遣机构作为企业是以利润最大化为目的的，因此其会采取各种措施尽可能减少支出，而用工单位选择劳务派遣用工方式，其出发点就是为了降低成本。同时我国现行有关劳务派遣的法规，如《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等对派遣员工培训的规定又比较笼统，基于成本考虑，派出机构和用工单位势必会尽可能减少培训成本支出。
2.党和国家对职业培训的高度重视
党的十六届六中全会将“健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，使人人有知识、个个有技能”作为构建和谐社会的具体任务目标。党的十报告提出 “加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性”。因此，针对目前劳务派遣员工的培训现状，国家有必要进一步通过加强立法等措施，全面保障派遣员工包括接受教育与培训在内的各种劳动权益。
3.职业培训是职业教育的必然组成部分
《中华人民共和国职业教育法》规定：我国职业教育包括职业准备教育和就业培训、岗位培训、晋级、转业及再就业培训等各种职业培训，二者是构成职业教育体系的两大要素。职业院校通过实施劳务派遣员工职业培训，可不断提高其劳动技能，更好地维护他们的权益。
同时，开展培训也是职业院校自身改革发展的需要，在服务社会的同时，也必然会促进学校自身的发展。
4.开展劳务派遣员工培训是职业院校的使命
随着我国劳务派遣用工制度的发展，做好其培训工作，对实现派遣员工有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量都具有十分重要的意义。
职业院校应承担更多社会责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展培训，不断提高其工作生活质量。
二、职业院校开展劳务派遣员工培训的可行性
1.良好的教育培训资源体系
职业院校拥有丰富的职业教育资源及完善的办学场所、良好的培训师资，具备制定科学培训方案和开展技术教育的能力。只要措施有力，职业院校完全可以把培训做大做好。
2.教育服务的公益性
教育具有公益性和普惠性。在开展培训时，应注意合理配置教育资源，适当向劳务派遣员工倾斜，这也是职业教育济贫性质的应有之意。
3.教学资源齐备，具有管理与服务优势
特别是与社会培训机构比较，职业院校教学组织完善、教学资源齐备，培训师资稳定可靠，目的性和计划性强，在教学管理过程、后勤服务保障方面都具有良好的性价比。
职业院校虽然具有一定的先天优势，但不等于其开展劳务派遣员工的必然成功，学校必须在培训需求调研、培训内容的选择、培训师资的确定等方面做好充分准备，才有可能不断提高培训效果，确保派遣人员学有所获。
三、劳务派遣员工培训系统设计
职业培训系统是由培训计划、培训实施、培训评估三个相互独立又相互关联的子系统组成的一个母系统，如图1所示。
1.培训计划阶段
（1）培训目标及其确定。培训目标是培训方案的核心内容，要有实用性，同时能够对受训人员起到引导发展的作用。
从劳务派遣员工情况分析，其培训的目的可涵盖以下几方面：第一，提升劳动技能；第二，培养维护自身权益意识与能力；第三，获取学习新知识、掌握新技能的自我发展能力；第四，职业态度和敬业精神的养成。
（2）培训需求的确定。培训目标来源于培训需求，培训需求是特定工作的实际需求与任职者现有能力水平之间的差距，即培训需求=理想的工作绩效-实际工作绩效。
差距导致低效率，只有找出存在绩效所在，才能确定可否通过培训消除差距，提高员工生产率。结合劳务派遣员工来看，可从组织战略要求、工作任务需要及个人技能水平三方面进行分析。对派遣人员来说，我们应重点做好员工个人分析，通过分析其年龄、知识结构及能力现状，寻找到其工作中的薄弱环节，这样才有可能开展有针对性的培训。
2.培训实施阶段
（1）培训课程。课程在职业培训中具有核心地位，是职业教育培训的“心脏”。课程建设应满足劳务派遣人员提高技能的需要，与生产实践紧密相关。职业院校要与企业密切合作，将传统的教学计划与课程 “解构拆包”，根据职业与岗位具体要求，进行“重构建包”，制定出适合派遣员工培训需要的“培训包”（培训课程），从根本上保证培训目的的实现。
（2）培训师资。教师是实施职业培训的关键资源。培训师资应能够根据经济、技术发展，结合员工具体需要，掌握并运用现代培训理念和手段，成为学习资源的设计者和提供者、学习过程的咨询者和参谋、学习内容的导航者、学习绩效的评估者。
（3）培训对象。劳务派遣培训的对象为成人，而成人培训的效果在很大程度上取决于成人学习的特点。所以为保证培训质量，提高培训的效果，我们必须认真研究分析成人学习特点，努力营造开放的、宽松的学习环境，正确引导派遣员工运用既有知识与经验去体会、掌握新知识与技能。
（4）实训条件。派遣员工培训的功能实现离不开良好的实训环境，这就需要职业院校动态关注实践教学条件，加大对实践教学设施与设备的投入，制定与岗位群、技能群相适应的实践教学体系，充分实现提升派遣员工技能的宗旨。
3.培训评估阶段
广义的培训评估，是指对培训实施全过程和效果的综合评价，但培训最终效果评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使各方了解培训预期目标的实现程度，为后续培训的制定与实施等提供有力的支持。
培训效果评估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四层次模式”逐层递进进行，以帮助培训实施方发现培训目标及实施过程的不足及偏差，提高培训质量。
在效果评估的同时，还应进行培训成本效益分析，这是检验培训成果的有效途径，也对制定后续培训方案有重要的参考价值。
参考文献：
[1]刘春生，徐长发.职业教育学[M].北京：教育科学出版社，2002.
[2]张小建.大力推进校企合作 加速培养高技能人才 开创职业培训新局面[R].在校企合作培养高技能人才工作视频会议上的报告，2007-3-9.
篇2
关键词：电网企业；劳务派遣；用工管理
作者简介：李素萍（1964-），女，江苏沛县人，甘肃省电力公司人力资源部，高级经济师。（甘肃 兰州 730050）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）36-0026-02
近年来，随着电网企业不断规范劳动用工管理，健全用工制度，优化用工策略，对改善企业员工队伍结构起到一定作用，特别是劳务派遣用工的使用在解决临时性、辅、替代性的岗位用工（简称“三性”岗位）以及控制人工成本等方面发挥了较好的作用。但在实践中也存在企业超计划编制用工、对派遣机构监督不到位、员工入口把关不严、退出机制不健全、部分岗位混岗作业、管理不规范以及少数派遣机构资质不完备等问题，给企业带来了很大困扰。因此，规范劳务派遣用工管理、合理配置人力资源就成为企业亟待解决的问题。笔者在这里结合工作实际，提出了以“五统一”的思路规范劳务派遣用工管理，以飨读者。
一、统一劳务派遣用工计划管理
统筹各类用工管理，将劳务派遣用工纳入年度劳动用工计划管控，并考虑定员标准外的运输、后勤、物业等用工需求，实行“统一申报、统一审批”制度，严禁计划外使用劳务派遣用工。用工计划是人力资源计划的重要组成部分，做好计划管理是落实企业战略和工作目标、调控配置资源、组织生产经营活动的重要手段。劳务派遣用工是劳动用工计划的一部分，只有将原来单纯的职工人数计划拓展到劳务派遣用工、农电工、业务委托用工等全部用工的计划管理上才能有效地做好企业的人力资源管控，才能从单一职工人数用工计划管理向全方位总量用工计划管理、从粗放式管理向精益化管理转变，从而提高了科学化、规范化、制度化用工管理水平，有助于通过人力资源用工计划管理引领人力资源各项业务更好地协调发展。对于劳务派遣用工计划的核定，更是要从企业定员核定的角度出发，对缺员单位在生产辅助等非核心业务岗位用工给予一定数量的核定；对超员单位原则上不核增或少核增劳务派遣用工计划，从而有效地控制企业的用工总量，防止企业过多使用劳务派遣用工。
二、统一劳务派遣用工岗位范围
按照《劳动合同法》有关规定，在企业岗位序列编制的基础上，结合劳务派遣用工的实际情况，分类分层对劳务派遣岗位设置进行细分，通过不同的岗位名称、职责、属性严格区分长期职工和劳务派遣用工的岗位范围，按照同一岗位使用同一种用工的原则统一劳务派遣用工岗位范围，从而统一劳务派遣用工岗位的适用范围，避免企业核心业务岗位和岗位以及职能管理部门使用劳务派遣用工；同时，对后勤、物业等服务类通用业务也尽可能优先采用业务外委模式，并避免混岗作业，造成同岗不同酬现象。
三、统一劳务派遣机构准入管理
按《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，这就明确了劳务派遣单位应当是在工商管理部门注册的独立法人机构。目前劳动力市场上经营劳务派遣业务的机构有经济上独立核算、自负盈亏的单纯的劳务派遣公司，也有企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，还有隶属劳动保障部门的职业介绍中心。可见现存的劳动者派遣机构已经超出了法律允许的经营劳务派遣业务的主体范围，且其劳务派遣机构和组织可谓名目繁多，一些不当派遣也是各式各样。因此，企业就有必要全面梳理各类劳务派遣机构情况，按照符合国家法律规定、财务状况良好、内控制度完备、管理规范、信用等级优良等要求制订标准规范的准入制度和条件，统一劳务派遣机构准入管理，指定4～5家符合要求的派遣机构供下属各单位选择。对已签订的不符合准入条件的派遣机构要依法解除协议，坚决取缔各单位自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位招聘派遣劳动者，对关联单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位也不得向本单位或者所属单位派遣劳动者，从而统一规范劳务派遣机构，保障劳务派遣用工者的合法权益。
四、统一劳务派遣用工薪酬标准
按照《劳动合同法》的规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”因此，根据劳务派遣用工岗位特点，参照企业所在地区劳动力市场工资指导价位，建立相应统一的公司系统劳务派遣用工薪酬体系就十分必要。劳务派遣人员月基本工资待遇将综合考虑其技术等级、学历水平、工作年限、工种和聘用岗位等因素确定，但不得低于当地企业最低工资标准。特种车辆驾驶及特殊工种岗位的劳务派遣人员月基本工资可以适当上浮。劳务派遣用工的劳动报酬由劳务派遣机构负责以货币形式支付，所需费用经用工单位人力资源部统一核定后以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户并发放给劳务派遣用工。
五、统一劳务派遣用工管理方式
要全方位加强劳务派遣用工管理，笔者认为还需在用工管理方式上做到以下几点：
一是严格劳务派遣用工招聘。企业使用劳务派遣用工必须以上级核准的劳务派遣用工计划为依据，在审查劳务派遣机构的资质、信誉及管理水平并与劳务派遣单位依法签订劳务派遣协议的基础上，委托派遣机构按照约定的要求、条件和范围面向社会公开招聘。在招聘时，企业要按照岗位性质等区分高端、一般、低端劳务派遣岗位，分别制订相应的任职条件和考试、核准等招聘方式。对于高端劳务派遣岗位，一般应具有中级专业技术、职业（执业）资格等级或大专及以上学历（条件艰苦地区可适当放宽），同时采用考试、考核等方式，择优招聘。各企业可与劳务派遣机构按照协议约定劳务派遣用工试岗期。试岗期期限根据派遣期确定且计入派遣期。派遣期为两年以上不满三年的，试岗期不得超过两个月；派遣期为三年以上的，试岗期不得超过六个月。试岗期不属于劳动合同约定的试用期。试用期由劳务派遣机构与被派遣劳动者约定。劳务派遣用工在试岗期间，经考核不合格者，可直接退回至劳务派遣机构。
二是加强劳务派遣用工的使用管理。各企业在使用劳务派遣用工时，必须监督劳务派遣机构自招用劳动者之日起30日内依法与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式，并到人力资源和社会保障行政部门进行劳动用工备案。在接受被派遣劳动者前，必须要求劳务派遣机构提供经人力资源和社会保障行政部门备案的《签订劳动合同备案名册》，核实劳务派遣机构与被派遣劳动者订立的劳动合同等情况。用工单位不得接受与劳务派遣机构订立以完成一定任务为期限的劳动合同或劳务派遣机构以非全日制用工形式招用的被派遣劳动者。
三是加大劳务派遣用工的培训开发。各企业要依据职业能力培训规范的要求，对劳务派遣用工进行培训开发，确保劳务派遣人员技能水平适应企业发展和设备技术升级的需要。对新上岗（含新入职）、换岗的劳务派遣人员，要依据岗位工作要求进行不少于 1 周时间的岗前培训，内容主要包括安全生产、岗位技能、企业文化、规章制度等方面的知识技能。经培训考试合格者方可上岗，培训不合格的应重新培训或退回派遣机构。
四是强化劳务派遣用工绩效考核。企业要将现行的绩效管理制度延伸至劳务派遣用工。要对劳务派遣用工实行绩效考核，分解工作目标和任务到劳务派遣用工岗位，合理制订具体、量化的指标体系和评价标准，科学考核劳务派遣用工的工作业绩、工作态度及能力，并定期将绩效考核结果通报给劳务派遣机构。同时，各企业要强化绩效考核结果应用，在核定的费用总额范围内建立与考核结果挂钩的费用支付机制，引导派遣机构建立与考核结果挂钩的工资制度。
五是健全劳务派遣用工保险管理。用工单位要按照当地社会保险经办机构规定，按月将劳务派遣用工参保所需费用以劳务费的形式转账给劳务派遣机构指定账户，督导劳务派遣机构及时办理劳务派遣用工依法参加基本养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，做到参保手续和缴纳费用合法合规。劳务派遣用工社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。
六是完善劳务派遣用工信息化管理。规范、完善劳务派遣用工台账，及时更新劳务派遣用工数据，全面掌握劳务派遣用工数量、基本信息、变化调整、岗位分布等情况是做好劳务派遣用工管理的基本手段，是劳务派遣用工深化、细化、有效提升管理的基础数据保障。同时，要建立劳务派遣机构数据信息库，要准确掌握派遣机构的财务状况、经营管理、信用等级等信息，要加强对劳务派遣机构的实时监控和管理，防范派遣机构不规范管理给企业带来的连带法律风险。同时，实现劳务派遣用工管理的可控、在控。
七是加强劳务派遣用工督导管理工作。企业每年要结合劳务派遣机构工作开展情况，对劳务派遣用工管理情况进行督导检查；要对照准入条件对所选劳务派遣机构履约情况进行监督，对不认真履行协议、管理不规范的劳务派遣机构要依法解除劳务派遣协议，取消其准入资格，并及时更新派遣机构名单。要建立劳务派遣机构管理反馈常态机制，对派遣机构、派遣人员、劳动合同订立、薪酬福利发放、社会保险建立支付等情况要及时掌握，实时监督、反馈。
篇3
【关键词】企业 劳务派遣用工 风险防范
企业在用工方面无论是实行内部的用工体系维系，还是外用劳务派遣用工体系，两者都必须建立在维护企业合法利益与维护员工合法权益的基础上，但是在企业的劳务派遣用工过程中经常性地会出现一些问题，因此要及时做好防范工作，在维护企业与员工双方利益的同时，更好地促进企业用工管理的良性发展。
一、企业劳务派遣用工的特点
（一）人员的流动性大
企业在用工过程中会长期或者短期的使用外聘的劳务派遣员工，他们不属于企业的在编人员，这就加大了这些人员的流动性，当然也有一部分非编外聘劳务派遣用工由于熟悉企业的内部环境，聘用年限上相对来说有一定的稳定度，但是非编聘用工的工资待遇差异是影响流动性的主要原因。
（二）工作热情相对缺乏
随着社会的不断发展，人们在择业自主性问题上相对比较宽松，企业非编聘用工大多都是怀着不同心态来选择职业的，这就在很大程度上影响了他们的工作热情。同时在身份、思想上都有一定的动态性，他们非常渴望公平，但在企业的发展中会受到各种各样的不同待遇，特别是劳资薪酬制度上的差别，这些都在一定程度上影响了他们的工作积极性。
（三）用工过程的安全问题
由于现代企业对安全问题有着较高的要求，因此对劳务派遣用工的安全管理也有着其特殊性存在。企业由于对在编人员的定额管理较为严格，在后勤服务方面对临时用工的需求相对比较大，因此劳务派遣员工在安全问题上出现状况的可能性要大于在编员工。
（四）培训评估机制尚处于空白或者初级阶段
纵观我国企业的培训评估机制设置情况，可以发现一般企业并没有设置专门的评估机制，他们认为培训结束之后，就算是已经彻底完成培训任务了。设置评估机制的企业，检验培训效果也仅仅体现在培训过程中，培训结束后并不会专门的进行跟踪测评。此外没有建立健全相应的激励机制，也使得企业劳务派遣员工难以以高昂的热情投入到培训过程中。
二、企业劳务派遣用工风险防范措施
（一）加强劳务派遣员工的培训工作
企业在制定了科学、可行的培训目标后，培训者需要做的就是对培训内容进行选择。在确定培训课程时，应最大限度地让所有人员都可以在培训过程中找到与自己工作有关联的课堂内容，同时针对培训对象的不同，适当地选择不同的培训重点，增强课堂的实用性，以使培训者能够在日常工作中学以致用。在培训过程中，应当尽可能地避免单一的课堂记笔记方法，培训者可以将现实案例引入课堂、引导员工参与讨论，以提高培训效率，除此之外，为了让劳务派遣员工真正地感受到工作实践，培训者可以组织其进行专业跟班实习，可以直接模拟培训内容，巩固培训成果。通过系统性的规范培训，以提高企业对劳务派遣用工人员业务管理的可控性。
（二）完善劳务派遣用工的薪酬体系
企业要在遵守《劳动法》相关规定的前提下，不断地修改、完善劳务派遣员工的薪酬体系。同时要从职位、职称、工种等多角度对劳务派遣员工进行绩效考核，建立健全切实可行的绩效考核体系。科学、合理的考核体系在一定程度上能有效刺激劳务派遣用工人员的积极性，增强这一部分员工对于企业的忠诚度，虽然目前一些企业在制度执行方面还存在瑕疵，但是瑕不掩瑜，通过管理实践的不断探索，今后企业在建立更加完善、合理、公平薪酬制度的同时，也定将会取得更多优秀的管理经验。
（三）实现用工合同的合理化
企业在使用劳务派遣员工的过程中，一定要依法签订灵活的用工合同，特别是对于一些工作职责有特殊要求及责任归属问题的岗位，必须在合同条款中加以明确，增强每位外编用工人员在劳务派遣工作中执行相关单位管理制度的严肃性。如劳务派遣人员在非正常状态下，做出一些违反常规的事情，所造成的后果必须由其个人承担。所订立的用工合同在维护企业利益的同时也应当依法维护每一位劳务派遣员工的合法权益，使合同双方实现互惠。
（四）重视管理创新用工模式
当前社会经济不稳定，企业劳务派遣人员流动较快，企业应该更加重视人力资源管理工作，通过不断创新用工模式，来帮助企业选对人才并且留住人才。企业应该在适应自身长远发展需要的基础上做出正确评估，正确判断和明确企业为实现生存和发展所需要的劳动力类型，有了这样的目标和方向之后再来重新整合人力资源，储备充足的后续劳动力资源来保证企业的长远发展。尊重每一位劳务派遣员工，重视每位劳务派遣员工的重要性，在满足现实发展的需要上对人力资源政策作出进一步调整，编制科学合理的人力资源预算，制定并完善严格且人性化的人力资源管理制度，在管理过程中有效地加以落实。这样不仅能够提升工作人员积极向上的士气，有效提高劳动生产率，而且能使劳务派遣员工在工作过程中学习到了更多的技能知识，从而更好地胜任自身的工作。
三、结束语
企业在劳务派遣用工过程中一定要以维护企业发展与劳务派遣员工权益为基础，保证用工的合理性，要预防非法用工，完善企业用工制度，确保企业用工的安全性。
参考文献
[1]刘永法.灵活就业人员社会保险问题研究[D].济南：山东师范大学，2009.
[2]黄静，陈岩.对于农民工社会保险问题的思考[J].现代商业，2009（11）.
篇4
【关键词】 劳务派遣护士;管理
随着医疗体制改革的不断深入,护理工作领域的不断拓宽,人民对健康程度的重视以及由于基本医疗保险(居民医保、职工医保、工伤医保、离休医保)待遇水平的提高,个人起付标准的降低,减轻了参保人员医疗费用的负担,致使患者的增多等原因,各医疗机构的护理队伍处于严重不足,合理配备护理人员对其进行有效的管理,保证医疗护理工作质量。为解决这一难题,我院开始公开招聘劳务派遣护士。5年来我院通过人才市场,经过面试,笔试,护理操作等考试,择优录取劳务派遣护士从而满足临床的需要[2]。经过5年的临床实践,我院加强了对劳务派遣护士的带教工作,注重职业道德教育和业务知识的培训,重视对劳务派遣护士实践技能,社会适应能力的培养,采取奖优罚劣,末位淘汰制度,对其进行严格管理,从而培养出适合当今护理模式的高素质的新型护理人才。如何对其进行科学的、系统的、合理化管理是现今各大医院所面临的新课题。以下结合我院对劳务派遣护士的管理现状浅谈实践经验。
1 劳务派遣护士概念
护理专业的劳务派遣职工分为助理护士和临床护士。
助理护士:未取得注册资格或有执业证书的大,中专学历毕业的护士。
临床护士:已获得国家注册资格的大专以上学历毕业的护士。
助理护士合同期满,并获得大专以上学历和各方面表现突出者可申请聘为临床护士。
我院是三级甲等综合性医院,通过调查,现有护士613人。劳务派遣护士有124人,大、中专毕业生年龄18~23岁。劳务派遣护士占全院护士的20.23%。
2 招聘公开,严格把关
2.1 为了保证劳务派遣护士的输入质量,实施公开招聘,在招聘录用时,严格按理论,技术操作考试成绩择优录取。
2.2 注重劳务派遣护士上岗前的培训:①请院里相关科室的领导对其进行医德医风教育和院内各项规章制度等的岗前培训,是其树立正确的人生观,热爱护理事业,全心全意为人民服务的思想。[3]使劳务派遣护士认识到自己工作的责任和义务;②在上岗前利用2~3周脱产训练时间在示教室进行劳务派遣护士礼仪培训,进行15项护理操作训练。由护士长为其示范,培训后进行理论技术操作考试。考试合格后方可签订《劳务派遣护士聘用协议书》。
3 严把带教关,提高护理专业理论水平
3.1 劳务派遣护士被分派到各病房后,各科室根据其专科特点,制定详细可行的跟班带教计划,并选派思想作风优良、工作严谨、业务素质高的护师进行带教[4]。取得护士执业证书的劳务派遣护士,在熟悉病房护理工作程序后,护士长根据其能否胜任护士工作,安排独立值班。没有取得护士执业证书的劳务派遣护士不得独立值班。
3.2 以科室小讲课、护理教学查房、晨会提问、交接班等形式对劳务派遣护士的专科理论、技术操作迅速得到强化和提高。每月由所在科室护士长对劳务派遣护士进行理论、专科知识和操作考核。同时按护士绩效考核标准对其工作态度,劳动纪律,服务态度、工作质量、每月护理操作数量、遵守规章制度的情况进行考评,作为劳务派遣护士平时“德、能、勤、绩”考核成绩。劳务派遣护士转科后科护士长对其作出出科评语。
3.3 除病房培训外,劳务派遣护士每月至少参加示教室护理技术操作训练一次,通过强化护理技术操作,使劳务派遣护士的护理技术水平逐步走上正规化、规范化、标准化的轨道[5]。
3.4 科护士长每月抽查劳务派遣护士护理技术操作,每半年组织一次理论考试,成绩列入个人档案。
3.5 护理部实行平时随机抽考核年终考核制度,每年度进行理论考试、操作竞赛,成绩优异者加分。
3.6 加强对劳务派遣护士的继续教育工作。劳务派遣护士理论基础相对薄弱,临床护理经验少,鼓励她们参加自学或成人高等教育学习。通过学习来开扩其眼界,为护理事业的发展溶入新鲜血液[6]。
4 建立劳务派遣护士档案
档案内容:劳务派遣护士履历表、健康体检表、身份证复印件、毕业证复印件、执业证书的复印件、劳务派遣护士执业证书等,以及劳务派遣护士录用前的一般情况等都记录于劳务派遣护士档案。年终各科将劳务派遣护士月考核成绩上报护理部,入劳务派遣护士档案,通过护士档案可较详细地掌握劳务派遣护士的基本情况。
5 制定完善的奖惩管理制度-建立“奖优罚劣,末位淘汰”制度[5]
5.1 鼓励劳务派遣护士爱岗敬业,以稳定护理队伍。劳务派遣护士在政治上、入党、请先进和正式护士一样,在教育培训、职称晋升等方面均与正式护士享受同等待遇。
5.2 劳务派遣护士采取前位续聘、末位淘汰、一年一聘制,劳务合同期满即对她们平时的“德、能、勤、绩”及续聘考核等进行综合考评,对于考核成绩合格者予以续聘,不合格者给予解聘。从2005年至今,我院按前位续聘,末位淘汰制度共解聘5名劳务派遣护士。
5.3 对违反院规,情节恶劣、给医院形象和患者造成不良后果者,予以解聘。
6 工资与福利
6.1 医院负责支付劳务派遣护士的工资 ①大,中专毕业生试用期2个月,每月600元;②如遇国家工资制度改革,在职职工增加工资,劳务派遣护士工资也随着适当增加;③劳务派遣护士晋升初级职称每月增加工资30元,晋升中级职称月增加工资60元。
6.2 劳务派遣护士聘用期间,享受以下待遇 ①享受夏季防暑降温费待遇;②享受夜班费及保健费待遇;③劳务派遣护士享受护士节待遇。
6.3 我院按照政府规定的本地区各项社会保险统筹比例为被派遣劳动者-合同制护士缴纳社会保险。社会保险、养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险。
7 解除合同
劳务派遣护士因业务能力不能达到用人科室及医院要求标准,人力资源部和用人科室通知对方并确认3个月的考察期,如考察期后,仍不能达到要求,医院将与其解除聘用关系。
8 讨论
对劳务派遣护士进行科学的、体统的、合理化的管理是稳定护理队伍的基础。
8.1 人文化方面 作为护士长要在生活上,身体,学习上和工作中多关心她们,使她们感到集体的温暖,激起更大的工作热情和积极性。注意劳务派遣护士上岗前的各种培训,在工作中,要严格管理,按规章制度和岗位职责及工作流程去要求与考核,做到实事求是,奖惩分明[7]。
8.2 劳务派遣护士与编制护士承担着同等任务和压力,劳动强度大,工资报酬少,个人发展受限,自身价值难以体现,其离岗流失导致护理队伍不稳定。建议用人单位要为劳务派遣护士增加工资,改善福利待遇,使她们与在编护士一样享受保险,晋升,晋级的机会,激发她们的工作热情和爱岗敬业精神,提高职业认同感,使她们发挥更大的作用[8]。
9 小结
总而言之,劳务派遣护士占护理队伍比例正在逐步加大,规范劳务派遣护士的管理是稳定护士队伍的基础。经过5年的时间,我院加强对劳务派遣护士的管理实践证明了,只有培养出一只爱岗敬业具有过硬的专业理论和技术操作水平适合当今护理模式的高素质的新型护理人才,才能更好的完成医院的护理工作,从而提高护理工作质量[5]。由此可见,医院加强对劳务派遣护士的管理是有其的重要。
参 考 文 献
[1] 白菁.军队疗养院合同护士整体护理能力培养。中华现代护理学杂志,2005,2(22).
[2] 刘敏,蒲清,梅丽.合同制护士的管理探讨.中华现代护理学杂志,2006,3(10).
[3] 高玲.合同护士管理初探.中华医学实践杂志,2004,3(10).
[4] 曹艳佩,吕海燕,黄洁敏,见习期护士管理模式探索.中国医院管理,2002,22(1):42.
[5] ,李爽,韩颖.合同制护士管理.中华现代护理杂志,2007,4(13).
[6] 李素平,浅谈对合同制护士的管理.中华中西医杂志,2005,6(3).
篇5
关键词：劳务派遣监理人力成本 用工 培训
Abstract: the labor dispatch is the solution of an employment problem abroad, is a relatively new form of employment in China, is a form of development is very rapid, many problems. In a clear understanding of the labor dispatch essential premise, it is more important to study the labor dispatch enterprises to reduce costs at the same time, how to protect the interests of workers, to embody the social essence. For engineering supervision industry in China, the human cost is the main cost of enterprises, human resources is the core capital of enterprise, discusses how to use the labor dispatching work form is more practical significance.
Keywords: labor dispatching supervision cost of human labor training
中图分类号： U415.1 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
劳务派遣的内涵劳务派遣就是劳务派出机构与劳动者签订劳动合同派出劳动者，劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣合同，提供劳动力的一种方式；实质是用工不养人，养人不用工的一种劳动关系。
劳务派遣过程中，劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，劳务派遣机构是用人单位；要派单位与劳务派遣机构签订劳务派遣合同或派遣协议，建立劳务关系；要派单位与劳动者签订上岗协议或用工协议，要派单位是用工单位。该关系中有个重要的区别词是用人单位和用工单位，各承担相应的法律责任。劳务派遣的形式主要包括：完全派遣、减员派遣、转移派遣、试用派遣和项目派遣。二、劳务派遣的意义1.从社会角度。
增加就业机会，提高就业人员素质。
劳务派遣作为一种招人养人用人传统的用工模式的补充，在临时用工、季节用工等灵活用工上有很大优势。以劳务派遣机构为本，可以根据用工单位的需要，针对性的进行培训，提高劳动者的技能、职业素养，最终满足用工单位的要求，提升就业人员的素质。
提高社会劳动保障的覆盖水平。由于采用劳务派遣机构统一代缴社会保险，有助于劳动部门统一管理，完善劳动者的社会保障体系，维护劳动者的合法权益。2.从企业角度。
降低用工成本。首先企业的非主业的低端用工，委托专业公司专业人员，在效率上提高，成本上降低；其次，企业在短期非主业需要高级人才，企业不必负担高额聘用的成本，可以通过项目派遣的方式使用高级人才，做到综合成本最低使用人才；再者，企业使用劳务派遣的方式可以降低招聘成本和人事管理成本，减少行政管理成本。
(2)提高企业核心竞争力。伴随着知识经济及信息技术的发展，企业面临的竞争越来越激烈，提供企业的核心竞争力尤为重要，而核心人才又是核心竞争力的关键。将部分非核心岗位和部门交给劳务派遣员工，企业可以将企业有限的资源集中在核心人员身上，加大对他们的培训，提高他们的待遇，激励并保留这些人才。
(3)降低用工的风险。这里的风险主要包括法律风险和招聘风险。法律风险主要指用工单位与派遣员工是劳务关系非劳动关系，在发生劳动纠纷时，用工企业不是第一责任人，承担的是连带责任，降低法律风险，也有利于维护企业的形象。降低招聘风险有指在工作实践中，将表现好、素质高的派遣员工聘为正式员工的则风险会低很多。
三、在监理行业中如何保护和使用劳务派遣用工形式
目前监理行业使用劳务派遣形式的企业还不多，主要是广东省一些外资企业在使用，也存在不少问题，如广州城建开发监理有限公司委托广州四达劳务派遣公司实行转移劳务派遣，自己招聘总监理工程师、专业监理工程师、监理员转移给广州四达实行劳务派遣，派遣员工比例高达80%，存在总监、专监虚假注册，核心员工派遣的法律风险。监理企业使用派遣制用工方式，应该首先要满足行业法律法规的规定，以浙江省建筑管理局规定，总监理工程师必须经国家住建部注册在一家监理单位，方可执业，注册条件之一是与这家监理单位签订劳动合同；省专业监理工程师必须经建筑业管理局注册在一家监理单位，方可执业，注册条件之一，与这家监理单位签订劳动合同。其次，作为总监、专监是企业的核心员工也不宜使用派遣制。但监理员管理部门要求具备上岗资格，没有要求注册在一家监理单位，且在企业中人数较多，可以使用派遣制，并且监理员通过派遣机构的培训，可以缩短通过监理工程师考核的期限，早日成为专监后，与在派遣工作期内了解的监理企业签订劳动合同，这个期限大约两年。
派遣机构可以形成良性循环，新员工培训外派，管理，期满离职，循环招聘、培训、管理。会计、办公室文员也可以由派遣机构派遣，合适的在转签劳动合同
四、存在的问题与劳动者的保护
1.建立和完善劳务派遣的法律法规。劳动合同法在2012年12月再次对劳务派遣做出了一些特别规定，但对违法成本太低没有调整，所以还需不断完善。劳动争议在医疗、养老、工伤等方面也比较多，保险机制还没有在法律上得到具体的规定，这些恰恰是现实中经常引起争议的地方。我国应借鉴发达国家的经验，尽快完善劳务派遣方面的法律，以保护劳动者合法权益，推动劳务派遣的正常发展。2.鼓励发展劳务派遣形式发展与打击滥用劳务派遣规避企业社会责任并举。机构发展和企业的适度规模使用劳务派遣。我国目前的劳务派遣机构还处于初步发展阶段，一部分是政府就业中心依托人才市场发展起来，一部分是以劳务承包或劳务中介为核心业务的企业中发展起来的，还没有或少有专业的劳务派遣机构，有些机构几乎是完全为企业转制规避劳动法而设立，比如为政府、银行、石油、通信等垄断国企、事业单位派遣员工为主业，为压低工资，规避社会责任、没有任何培训管理实责的派遣公司，应严格限制发展。现实中下岗职工、农民工和大中专毕业生三股待就业群体的就业压力，需要形成一批专业性的劳务派遣机构以促进就业，加速人力资源再配置；另一方面，劳务派遣就业在发达国家也是传统就业的补充非主流就业，比例最高的也在5％以下（只有荷兰国家就业收入中心提供的数字为10.7%）。【1】我国有6000万派遣制员工，占总用工数的20%，已及不正常。故不宜无限制推广，这是因为劳务派遣使原来的劳动关系双方关系变成三方关系，事实上使劳动关系复杂化，使得劳动纠纷等案件难以处理。企业面临激烈的竞争需要将部分非核心业务交给劳务派遣员工处理，这样对于企业和劳动者都是比较有利的，企业可以降低成本，专注于核心能力的建设，劳务派遣员工也可以得到工作机会。但企业过多的依赖劳务派遣员工可能会因为企业文化的不认同、劳动报酬与正式员工相差悬殊等而造成效率不高、员工队伍不稳定等问题，企业应适度使用劳务派遣员工。3.建立完善的劳务派遣管理体系。我国目前处于劳务派遣的初步发展阶段，劳务派遣过程中有很多不完善的地方和缺陷，这些对劳动者和用人单位的危害都很大，应尽快建立专门的管理部门，以统一管理劳务派遣的事务，避免出现管理部门相互推诿，劳动者的合法权益得不到保护的情况发生。
4、建立信用体系
劳动管理部门建立企业用工涉及劳务纠纷的档案对择业劳动者无条件开放，建立劳动者信用档案对用工单位有条件开放，例如只能查询试用期满的本单位员工信用，以体现保护劳动者的利益，同时可自觉提高企业的自我约束。
参考文献:
篇6
律责任增加。本文就用工单位如何减少连带责任，进行了阐述。
关键词：劳务派遣 连带责任 用工风险
劳务派遣制度起源于20世纪初的美国，1980年前后，劳务派遣在美国得到蓬勃发展。此后，该用工形式逐渐为其他国家所借鉴并被立法移植。我国从90年代后期，劳务派遣这种用工方式开始出现。2008年1月实施的《劳动合同法》，正式以法律的形式对劳务派遣这种用工方式加以具体规定。自此，劳务派遣这种用工形式在我国迅速发展。
连带责任的理解
由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第92 条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第35 条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。
这里的连带责任应当理解为完全连带责任，而不是部分的连带责任。完全连带责任指的是劳务派遣公司或用工单位都应当独立对派遣劳动者承担所有的赔偿责任，无论是由哪方违法导致劳动者受损害。在完全连带责任的前提下，劳动仲裁或法院在审理此类劳动争议时，只审查派遣方和用工方是否给派遣员工造成了损害，是否应当依法对派遣员工承担法律责任，若成立，那么就会裁决或判决向派遣员工承担的具体责任内容。
即使被派遣劳动者只一方，依据《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
连带责任产生的目的
规定连带责任的主要立法目的是加强用工单位和派遣单位的共同责任，尽可能使劳动者受到侵害的合法权益保护落到实处。《劳动合同法》要求在劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任的规定，其实就是在劳务派遣中被派遣劳动者权益受损害时，把“拆分”的两个用人企业再重新“捆绑”在一起，让他们连带承担派遣中派遣劳工遭受的损害，以求能从最大的可能性中免去劳务派遣于劳动者之弊，减少用人单位所获之不当得利。进行这样的规定主要是从以下几个方面考虑的：
连带责任能减少解决争议的成本。因为如果不规定连带责任，一旦劳动者的权益受到损害，劳动者首先要向派遣单位主张责任，经过一系列过程后，发现派遣单位不能够承担责任时再向实际用人单位主张责任。这样，不仅耗费了劳动者的人力、物力和财力，也浪费了国家的司法资源。
在连带责任的情况下，由于实际用人单位也要直接承担责任，这样可以督促实际用人单位对于派遣劳动者履行应尽的义务，提供相对安全的工作条件等。
在连带责任的情况下，用工单位可能对派遣单位的行为承担法律责任，因此用工单位就会督促派遣单位履行自己的义务。例如签劳动合同、缴纳社会保险、不得克扣工资等。
如果派遣单位实力不足以承担责任，连带责任使劳动者的权益可以由用工单位来保障。因此连带责任对于解决用工单位不实际承担责任，劳务派遣单位实际承担不了责任的问题，以最大限度地保障劳动者受损的权益得到赔偿，都具有重要的意义和法律效果。派遣单位和要派单位任何一方因为连带雇主责任而向劳动者承担责任后，如果该责任按照双方劳务派遣协议的约定是由另一方承担时，已经承担责任的一方可以向对方追偿。如果双方劳务派遣协议未约定或约定不明确的，则按照“谁违反了法律规定的义务，谁负责”的原则确定最后承担雇主责任的主体。
连带责任中用工单位的对策
用人单位就要设计对策避免与劳务派遣单位一起承担连带责任。因从以下几方面入手，尽可能的减少用工风险。
挑选有资质的的劳务派遣公司。即将于2013年7月实施的《劳动合同法》的规定，“劳务派遣单位的注册资本不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等”。大大提高了准入门槛，提高了劳务派遣单位承担责任的能力，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，可以获得有效赔偿。
签订合法、合理、明确的劳务派遣协议。劳务派遣协议是劳务派遣单位与用人单位签订的民事合同，它是两个单位严格按照责、权、利对等原则而达成的协议，是劳务单位与派遣员工签订劳动合同的前提条件。在协议中事先约定权利义务的分配既方便派遣人员维权，也减少了用人单位成为被告的风险。所以劳务派遣协议要明确约定管理费用、工作内容、社会保险费等事项，尽可能详尽，不要漏项。
根据劳务派遣协议签订工作协议。劳务派遣协议是民事合同，反映的是劳务派遣单位与用人单位之间的合意，其效力不涉及劳动者。在实际操作中，用人单位还需要与派遣人员签订工作协议，明确双方的工作关系及所从事工作岗位职责的具体要求。签订工作协议应当把握这样一个原则：涉及劳动合同的内容不要约定，只约定在劳动合同基础上的其他合同内容。比如，培训协议的内容，竞业限制，保守秘密等内容。工作协议签订中，用人单位还必须履行将劳务派遣协议的内容告知派遣人员的义务。
篇7
关键词：劳务派遣 用工单位 侵权责任 风险防范
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
一、劳务派遣的特征
劳务派遣包含如下三个方面的特殊劳动关系：首先，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；其次，劳务派遣单位根据用工单位的用工需求，与用工单位签订劳务派遣协议，并根据该协议将与其建立劳动关系的被派遣劳动者派往用工单位；再次，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取劳务费并向被派遣劳动者支付劳动报酬。相对于用人单位和劳动者之间“一对一”的传统劳动关系而言，劳务派遣法律关系的关键特征是劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者之间的“三角关系”：劳务派遣单位与被派遣劳动者通过签订劳动合同建立劳动关系，用工单位依据其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议使用被派遣劳动者，这就是通常所说的“雇佣”和“使用”分离，或者“雇人不用人，用人不雇人”、“有关系无劳动，有劳动无关系”。
二、用工单位常见的侵权责任类型
劳务派遣中用工单位常见的侵权责任有两种，即对内部被派遣劳动者的侵权损害赔偿责任和对外部第三人的职务侵权损害赔偿责任。
1.对内部被派遣劳动者的侵权损害赔偿责任
《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。一种观点认为，基于劳动法领域实际控制理论，被派遣劳动者在用工单位的实际控制下，且用工单位是受益人，所以用工单位应当承担无过错责任，即无论用工单位有无过错，都应承担损害赔偿责任；而劳务派遣单位仅需承担选任被派遣劳动者不当的过错责任，最高人民法院王林清法官在《劳动合同纠纷裁判精要与规则适用》一书中即表达该观点。另一种观点认为，从权利义务对等的角度分析，只有在用工单位违反了法律法规规定的义务给被派遣劳动者造成损害的，才承担连带赔偿责任，即，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的前提是用工单位存在过错，应适用过错责任。笔者赞同后一种观点。
2.对外部第三人的职务侵权损害赔偿责任
《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，构成职务侵权，由劳务派遣单位与用工单位共同承担用人单位的侵权赔偿责任。一般认为，用工单位适用无过错责任，承担的全部侵权责任，这是第一顺位的；劳务派遣单位适用过错责任，且承担的是第二顺位的补充连带责任，即劳务派遣单位仅就用工单位不能赔偿的部分，根据其过错程度承担相应的补充赔偿责任。换句话说，受害人只能先要求用工单位承担责任；受害人要求劳务派遣单位承担责任的，必须证明：一是用工单位无力承担全部赔偿责任；二是证明劳务派遣单位有过错。
三、防范侵权责任风险方案建议
1.严格依法合规进行生产经营
（1）严格执行劳动合同法有关规定，防范侵犯被派遣劳动者权益的风险。比如，严格执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；严格按照国家有关规定支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；不得向被派遣劳动者收取费用；不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。只有用工单位严格遵守并执行有关法律法规，保护劳动者合法权益，才能从根本上、从源头上防范相关法律风险，避免纠纷发生。
（2）严格履行单位职责，防范怠于履职或履职不当的法律风险。比如根据《工伤保险条例》的有关规定，职工发生伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向劳动保障部门提出工伤认定申请。这意味着，被派遣劳动者发生工伤事故后，提出工伤认定申请的应当是劳务派遣单位，但实际工伤发生所在的用工单位有义务第一时间正式通知劳务派遣单位，否则，因其存在未积极履职告知义务的过错而造成发生工伤事故的被派遣劳动者损失的， 将面临较大的损害赔偿连带责任风险。
（3）加强劳务派遣员工的培训管理，防范职务侵权责任风险。用工单位应严格按照国家有关规定、行业特点，加大安全培训、专业培训、操作规程培训，努力提高劳务派遣员工的综合素质和工作技能，合规操作，适当履职，努力减少因执行工作任务对第三人造成的损害，从而避免因职务行为造成对外侵权的法律风险。
2.加强劳务派遣协议签订管理
（1）在劳务派遣协议中明确约定对被派遣劳动者损害的责任分担机制。需要着重指出的是，尽管劳务派遣协议中的相关条款规定对外不能抗辩被派遣劳动者等权利人，但是对于解决与劳务派遣单位之间连带责任的内部追偿问题仍为有效且必要。该规定将节省用工单位的大量人力物力投入，且能节省大量司法资源，具有良好的企业内部效益和社会整体效益。比如，对于实践中最常见的劳动报酬的争议，用工单位是否需承担连带责任，理论和法律实务中均有不同观点，司法判例也存在较大差异，一个主要原因是劳动报酬的确比较复杂，包括基本工资、绩效奖金、加班费、提成、年终奖、津贴、补贴以及各种福利，不一而足。《劳动合同法》第六十二条第一款（三）明确规定，用工单位的义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，虽然未扩大到其他工资项目，但《劳动合同法》第六十二条第一款（五）又规定，连续用工的，实行正常的工资调整机制，这就说明用工单位对被派遣劳动者的基本工资也负有一定责任。另外，很多企业对于劳动报酬未作合理的分项，甚至为了规避支付加班费等人为地将工资进行拆分重构，导致工资构成与实际不符的现象，一旦被派遣劳动者提讼，用工单位很难规避连带赔偿责任。据此，建议用工单位能够结合单位实际情况，在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，对劳动报酬相关争议的责任划分及分担机制进行明确细致的界定，这样一旦发生有关纠纷，则用工单位即可用最低的时间、人力、物力成本落实连带责任承担后的追偿事宜，避免和减少损失。
（2）尽力避免在劳务派遣协议中订立免除劳务派遣单位对第三人责任的条款。郭明瑞在《关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任――兼论第34条第2款的适用》一文中指出，对受害人而言，劳务派遣单位的补充责任是一种外部责任，此种责任不能因为当事人的内部协议而加以免除，即在受害人要求劳务派遣单位承担补充责任时，劳务派遣单位不能以它与用工单位间签订的免除其对第三人责任的劳务派遣协议为由提出抗辩。但是，就用工单位承担全部赔偿责任后向劳务派遣单位追偿而言，劳务派遣单位则可以用前述劳务派遣协议进行抗辩。所以为规避日后无法追偿的法律风险，用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应竭力避免签订类似条款。
3.承担连带责任后积极通过法律手段追偿
（1）劳务派遣单位造成被派遣劳动者损害情况下避免承担连带责任。前述纠纷发生后，用工单位应结合被派遣劳动者劳动合同纠纷实际，梳理整理证据，全力证明造成被派遣劳动者损害的是劳务派遣单位，而不是用工单位，以此抗辩，避免承担连带赔偿责任。
（2）用工单位造成被派遣劳动者损害情况下减少承担连带责任。用工单位造成被派遣劳动者损害的纠纷发生后，要通过证据梳理调查，极力证明用工单位的过错程度较轻、劳务派遣单位的过错程度较重。如果用工单位无过错，争取不承担连带赔偿责任；如果用工单位过错程度轻、劳务派遣单位过错程度重，可以争取法院作出相关判决，以便日后以该判决为依据，向劳务派遣单位进行相应的追偿。如果被派遣劳动者只用工单位的，用工单位可以协商对方或自行向法院申请追加劳务派遣单位为共同被告。
（3）擅用职务侵权损害赔偿案件的补充连带责任追偿机制。被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的纠纷发生后，对于受害人要求用工单位承担侵权责任，用工单位在向受害人承担赔偿责任后能否向劳务派遣单位追偿，法律没有明文规定。郭明瑞在《关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任――兼论第34条第2款的适用》一文中，认为应当允许用工单位向劳务派遣单位追偿，让劳务派遣单位承担起与其过错相应的责任，笔者赞同这种观点。用工单位在向受害人承担赔偿责任后，应积极向劳务派遣单位追偿时，通过证据搜集梳理，努力证明劳务派遣单位在派遣致他人损害的被派遣劳动者上存在较大过错，从而减损己方的损失。
参考文献
[1]郭明瑞.关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任――兼论《侵权责任法》第34条第2款的适用[J].法学论坛，2012（2）
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篇8
——从用工单位角度分析企业在劳务派遣中的风险
摘要：劳务派遣现象由来已久，是就业的一种重要补充形式。随着劳务派遣在各行业中使用的频率升高，同时也加大了企业在劳务派遣运营中的风险性。笔者经过走访调查和对法律法规的研读等研究方法对劳务派遣中的风险进行了研究，发现派遣中的风险大都是在派遣机构、被派遣劳动者、及用工单位这三种主体、三重关系的相互运作中产生，本文从用工单位出发，阐述了用工单位与各主体之间因劳务派遣而产生的风险可能性进行分析，并提出了相应的风险控制策略，希望本文的研究对劳务派遣中的用工单位能有一定的借鉴意义。
关键词：用工单位
劳务派遣
派遣机构
被派遣劳动者
风险分析
风险控制策略
劳务派遣是一种非典型的就业方式，在我国，亦是一种新型用工方式，是企业用工的补充形式。改革开放以来，中国从计划经济时代跨入市场经济时代，各行各业蓬勃发展，企业对人力资源的需求和配置日趋灵活多元，劳务派遣用工因其用工形式灵活、富有弹性、管理成本小等优势而被广泛应用于临时性、辅或替代性的工作岗位上，劳务派遣企业应运而生。这一新的用工形式，使得派遣机构和用工单位各得其利，但由于法律法规在劳务派遣中并不是很健全，以及企业自身的不足，企业在劳务派遣中面临的风险也日益突出。
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动[1]。
劳务派遣机构负责被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将其派遣到用工单位，对其支付工资、提供福利、缴纳社保、依法签订劳动合同，是形式上的雇主
。
派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动，接受单位是劳动者实际劳动给付对象，即用工单位，其在派遣活动中面临的风险亦是本文主要研究的对象。
（二）劳务派遣性质及特征
通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织和管理下从事劳动。
（三）劳务派遣风险
所谓的劳务派遣风险，是指某一时期内和客观条件约束下，劳务派遣的三方（派遣机构、用工单位、被派遣人员）以及社会层面，因劳务派遣的实际效用偏离原有预期，需要对此承担相当程度损失的可能性[2]。
企业在劳务派遣中的风险的典型案例：2009年10月，某劳务派遣公司将何某派遣至一家商业银行，并在派遣合同中约定：如银行终止与何某的用工关系，劳务公司与何某的劳动关系即告终止。
试用期后，何某正式上岗。商业银行贷款业务繁忙，需要经常加班，但却被告知这是义务加班的，因商业银行的工资总额是固定，银行不可能支付加班费的。何某在坚持了6个月后，基于工作压力大，何某自己的身体状况也不好，加上没有加班费；且何某发现与自己同一岗位的其他员工（银行编制内的正式员工），其月工资比自己高2000元。何某对此十分气愤，自己做的工作一样多，凭什么自己就要比别人少2000元工资，认为银行违反了同工同酬的规定，且银行要求自己加班却不支付加班费，违反了劳动法的要求；于是何某向银行提出了自己的疑问并要求银行解决。商业银行却发函给劳务公司，明确表示终止与何某用工关系。劳务公司马上与何某取得联系，要求何某根据约定终止劳动关系，并前往办理退工手续。协商无果后，何某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁；将劳务派遣公司及商业银行一起告上仲裁庭，要求两单位承担连带责任。
从以上案例中可以看出，由于用工单位过于追求自身利益，没有遵守同工同酬的劳动规定，导致劳动者提起仲裁，从而使用工单位承担不小的法律责任。
二、用工单位在劳务派遣中的风险分析
（一）来自与派遣机构之间的风险分析
1、未审查派遣机构资质，易造成事实劳动关系的风险
在选择合作的派遣机构时，如果劳务服务公司没有合法的资质，或是经营能力欠缺，将导致派遣劳动者与派遣机构因主体不适而无效，将导致派遣劳动者与用工单位的事实劳动关系，从而承担事实劳动关系的合同义务。
2、未审查派遣机构与被派遣劳动者是否签订劳动合同的风险
劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，其职责有为被派遣劳动者支付工资、提供福利待遇、为其缴纳社会保险、行驶和履行与劳动者订立以劳务派遣形式用工的劳动合同及其权利义务，用工单位接受被派遣劳动者时，未审查相关手续是否齐全，亦会产生事实劳动关系的风险。在这种情况下，根据《劳动合同法》的规定，用工单位还将承担支付双倍工资以及超过一年与劳动者形成无固定期限劳动合同关系的风险[3]。
3、未与派遣机构之间签订明确权利义务补充协议的风险
在合作过程中，应明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其是应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式[4]。在没有明确约定的情况下，问题产生时，避免派遣机构推诿责任，易形成推诿不清、连带责任风险。
4、工资和代缴社保的风险
劳务派遣机构与被派遣劳动者之间是劳动关系，向员工支付工资和缴纳社保是其法定义务。在实务中，有的劳务派遣机构常常强调“工资”、
“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣机构规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定用工单位只是负责，实际上还是由劳务派遣机构支付的，从而规避由此带来的不利风险。
（二）来自与被派遣劳动者之间的风险分析
1、与单位合同工同岗同工不同酬的风险
在同类岗位同类工种工作时，被派遣员工与单位合同工要享有相同报酬，其中包括相关加班费、福利等。在企业用工中，被派遣员工与用工单位劳动合同制员工虽然同岗同工，薪酬却区别对待，这样就容易产生被派遣劳动者在工作中的诸多争议，从而加大了企业在劳务派遣中的风险。以上文中的案例为例，用工单位为自身利益而牺牲了被派遣员工的正当利益，最终也导致了用工单位承担了相应的法律责任。
2、再次将派遣员工转移指派至其他用人单位工作的风险
被派遣劳动者与派遣机构是劳动合同关系，派遣机构是雇主，用工单位是接受劳动者单位，在用工单位组织和管理被派遣劳动者时，用工单位无权利将被派遣劳动者转移或指派去其他用人单位工作。在实际操作过程中，由此类问题产生的纠纷比较多，特别在不固定工作岗位的情况下，特别容易将被派遣劳动者派遣至其他合作单位。
3、被派遣员工工伤的风险
在劳务派遣中，用工单位是被派遣劳动者劳动实际给付的单位，生活和工作在用工单位，甚至工资、福利、社保等都是由用工单位、代缴，由此可能造成被派遣劳动者对用工主体的不明确，当被派遣劳动者发生工伤时，第一时间会选择用工单位处理，同时用工单位有义务按照国家劳动标准，提供相应的劳动保护和劳动条件，当此类问题发生时，若不与派遣机构约定其责任分担比例或是没有明确说明处理方式，会发生相互推脱处理。
（三）来自用工单位自身在劳务派遣过程中的风险分析
1、未遵守相关法律法规的风险
劳务派遣工因使用成本相对较低、用工方式比较灵活等优点条件下，在现代企业中越来越普遍的存在，大部分企业也乐意享受“不负主要责任”
的此类用工模式，从而忽略了在用工过程中，也要遵守相关法律法规，维护被派遣劳动者法律赋予的一切权益。特别在有关劳动保护、安全卫生标准、劳动作业条件方面应予以重视。
2、未经上岗培训，未明确告知被派遣劳动者工作职责及相关要求的风险
经派遣机构派遣劳动者至用人单位，用人单位未经工作岗位实际情况给予岗前培训，未明确告知其所承担岗位的工作要求等，会造成资源浪费、人力使用不顺、各种工伤风险等。
3、规章制度冲突的法律风险
实际用工单位与劳务派遣服务机构的规章制度不一致，让被派遣劳动者无所适从。从实际上看，派遣机构为了规范劳动者的工作行为，有权利制定规章制度，劳动者有义务遵守执行；实际用人单位为了生产经营能够正常有序进行，制定规范派遣劳动者的规章制度，也无可厚非，一旦两家制度发生冲突，该如何处理？
三、用工单位在劳务派遣中的风险控制策略
（一）从派遣机构方面进行风险控制
1、审查派遣机构资质，考查经营管理能力及服务水平
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度，应当依法申请行政许可，依法办理公司登记[5]。同时，也要考察派遣机构的经营管理能力及服务水平，从业人员素质，行业背景及其资源储备情况等，选择与优质派遣机构合作，在合作中减少用工单位的用工风险。
2、检查派遣机构与被派遣劳动者的劳动合同，合同期限应大于派遣期限
在接受派遣员工时，用工单位应当检查派遣机构与劳动者之间签订的劳动合同，检查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工环境下，造成用工单位事实劳动关系的情形。
3、劳务派遣协议应细致具体，明确责任分担
用工单位应特别注意在劳务派遣协议中约定双方关联行为的程序和责任分担。比如，调岗调薪的授权管理，退回、解除或终止劳动关系时的相关权利义务等，在履行协议过程中，本着互相协调、及时沟通的方式处理相关事宜，避免因一时或双方的疏漏导致额外法律风险的出现。
4、与派遣机构明确规范“工资、代缴社保”协议
在实际派遣过程中，用工单位代替派遣机构被派遣劳动者的工资，代缴纳社会保险金，派遣机构以此规避法律风险和责任承担，在此类问题上，用工单位必须与派遣机构协议明确约定，实际工资由派遣机构支付，用工单位只是负责而已。
（二）从被派遣劳动者方面进行风险控制
1、切实做到同岗同工同酬
被派遣员工与单位合同工在同类岗位上应享受同等报酬和福利待遇。按照《劳动法》相关规定，如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费；同时，其所在岗位其他员工享有的绩效奖金和相关福利待遇也有权享有。
2、与派遣机构及被派遣劳动者详细约定其违规退回的情形
用人单位应与派遣机构详细约定被派遣员工的违规退回之相关情形，避免被派遣员工在派遣期间若因工作无法胜任或多次犯错，用人单位尴尬处理的局面。
3、因工作无法进行，不另行指派至其他单位工作
用人单位只是被派遣员工劳动给付的单位，而非派遣员工实际上的雇主，当工作无法进行时，用人单位可依据派遣协议对派遣员工进行退回或解除处理，无权对被派遣员工进行再指派工作。
4、正确看待员工工伤之情形
在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病、因工外出受到伤害或发生事故下落不明等特殊情况，应在派遣协议中明确约定工伤事故处理机制和责任承担原则、在相互协调的基础上正确看待和处理，维护自身合法权益。
（三）从自身方面进行风险控制
1、认真执行国家劳动法律法规，遵守用工义务和责任，维护被派遣劳动者一切权益
作为实际用工单位，在临时性、辅、替代性的工作岗位上使用派遣员工[6]，在对被派遣员工进行管理时，严格遵守《劳动合同法》以及相关劳务派遣的法律法规，维护被派遣员工的一切权益，同时也要及时向派遣机构支付派遣费用。自身应履行：执行国家劳动标准，提供相应劳动条件和劳动保护；告知被派遣员工其工作要求和劳动报酬；支付加班费和提供相关福利待遇等。
2、进行定期或不定期岗位培训，满足岗位能力需求
根据工作岗位实际需要，用工单位应组织在岗的被派遣员工进行必要的培训，以提高其综合素质，保证其技术水平和业务能力适应满足工作岗位的要求[7]。
3、明确规范派遣员工的规章制度及上传下达
一般来说，法律没有强制用工单位一定要和被派遣劳动者签订书面协议，但从实务操作的角度而言，用工单位为了保障双方的合法权益，最好通过书面协议对双方的权利义务、应遵守的规章制度进行明确约定，并组织进行学习和及时上传下达。此外，为了保护用工单位的正当权益，用工单位也可以依法与被派遣劳动者签订培训协议、保密协议、竞业限制协议等。
目前我国劳务派遣正处于起步和发展的阶段，劳务派遣形式下的弹性用工一方面有效缓解了劳动力市场的“用工荒”问题，另一方面由于法律法规和政策滞后、管理经验欠缺等现实原因，以及企业自身对劳动法律法规、自我规范意识的轻视，导致企业在劳务派遣中依然存在风险。妥善处理好用工单位、派遣企业和劳动者的三方关系，提高企业化解劳务派遣风险的能力，对企业以及劳务派遣市场的健康发展都具有积极的促进作用。
注释：
（1）推诿：指推卸责任、推辞，即缺乏责任心，对事具有消极表现。
（2）尴尬：通常是说人遇到的一种处境，让人感觉很难为情，无所适从。在心理学上，意味着自身或见到他人，在某种场合下，被逼迫到窘境，发生了无法预料的情况，而体现出的不知所措，造成问题逃避，发怒以及沉默等行为。
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赵淑丹:我国人力资源派遣研究[D].南昌大学.2007年
（6）
朱磊:劳务派遣用工亟须加强规范[N].法制日报.2008年
篇9
一、劳务派遣概述
所谓劳务派遣，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位，从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。
可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系；劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。
从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者；用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。
劳务派遣协议，就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件，它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。
近年来，劳务派遣在我国发展异常迅猛，甚至出现了不正常的局面，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐，从根本上说，节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后，这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的：“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞，是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况，相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务，于是纷纷采用劳务派遣，以节省企业的成本支出。
二、劳务派遣形式下企业的风险防范
尽管在新的劳动关系法律背景下，劳务派遣的法律规制仍不完善，但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定，客观的说，在新的劳动关系法律背景下，采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的：“在《劳动合同法》的规范下，用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对，有效的防范和减少法律风险呢？笔者认为，除了企业应依法履行义务，避免因自身违法而发生法律风险之外，还应主要做好如下几方面的工作。
（一）选用适当的劳务派遣单位
作为防范法律风险的第一步，企业应重视劳务派遣合作单位的选择，按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位：首先，具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定，如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质，那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空，而且还会遭受额外的损失。所以，企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查。
根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上，企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照，以确认其是否是依法设立，是否具备劳务派遣的资质。实践中，企业应特别注意的是，有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构，没有从事劳务派遣业务的法定资质，企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。
其次，具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，……；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定，即使企业自身遵纪守法，严格履行其各项义务，但是如果因为劳务派遣单位的原因，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定，所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下，这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展，一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作，面临的潜在风险要小很多。退一步讲，即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况，由于它具有较强的实力，因此，它有能力去承担责任，而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。
实践中，为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力，企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解，必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。
最后，还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。
（二）加强对劳务派遣单位的监督和管理
如上所述，很多情况下，用工单位本身并无任何过错，但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此，对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。
就监督的内容而言，主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险，按时足额发放工资等。当前，劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费，违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多，一旦出现劳动争议，用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼，轻则给用工单位带来不必要的麻烦，重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如，劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险，被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用，由于这种情况下，用工单位要承担连带责任，用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用，更糟糕的情况是，如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力，那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者，因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。
在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。
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（三）完善重要环节的手续
第一，在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件，对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训，做好培训记录，将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收，做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据，防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果，同时，留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据，为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。
第二，派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据，并不给派遣单位以索赔借口。
第三，做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。
（四）有效的设计劳务派遣协议
对于劳务派遣协议，用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外，还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款：
第一，有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外，进一步明确其他情况下的退回，比如根据用工单位的经营状况的需要，在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。
第二，明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。
第三，明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任。
第四，明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。
第五，明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。
篇10
关键词：劳务派遣；用工单位；风险完善
随着国家体制机制改革的不断深化和法律法规的健全完善，国有企业改革改制和创新工作也不断走向深入，在国有企业用人机制远不如民营企业机动灵活的情况下，国有企业无一例外地从源头上大力控制用工总量的增加，并开始引入劳务派遣管理方式，合理控制着员工队伍数量和规模的变化。特别是很多新成立或改制后的国有企业，一直将优化队伍结构，控制员工总量，实现员工队伍精干高效列为首要任务之一。在此大背景下，劳务派遣人员已从国有企业生活后勤等辅助、替代性岗位，渐渐渗透到企业安全生产、经营管理等主营业务方面。可以说，劳务人员岗位分布广，所占比例大，员工队伍身份多元化成了新建或改制国有企业的新特点、新常态。但是，按照我国现行的法律制度，用工单位大量使用劳务派遣也有相应的法律风险和弊端，作为企业管理者必须因势利导，趋利避害，防范风险，最大限度发挥劳务派遣的积极作用，促进企业规范管理，依法运行。
一、劳务派遣管理模式的主要作用
劳务派遣管理作为一种新的人事管理和企业管理方式，可为企业发展起到重要作用，主要表现在：一是解决企业成立初期人员配备不足和技术力量不强等问题；二是带来了管理经验和管理方式，快速提高了用工单位管理水平；三是节省了大量的人员培训时间和费用，一定程度上降低了培训成本；四是减少了人事管理事务性工作，增强了用人单位选人用人灵活性、自由性，使用工单位能把主要精力放在人力资源的开发上，从而实现人力资源的有效运用及优化配置；五是避免了处理劳动争议可能产生的麻烦；六是一定程度上盘活和平衡了局部范围内的人力资源。
二、劳务派遣管理面临的管理风险和主要困难
随着国家法律法规的逐步健全和完善，长期开展劳务派遣管理，可能会给企业的发展带来一些具体问题和潜在风险。一是保持劳务队伍稳定难度大。很多国有企业的劳务人员主要来自系统内相关兄弟单位，来自环境条件、生活方式不同的地区，如有的从东部到西部，有的从北部到南部。当然，也有些劳务人员来自于企业所在的相同地区。由于不同地区自然条件、工作环境、生活方式等存在差异，加之远离家人等因素，导致劳务员工稳定性差。劳务人员由于在用工身份、薪酬待遇、职位晋升、职业发展等方面与用工企业正式职工存在具体差别，企业对劳务派遣员工的思想教育、人文关怀难以有效渗透，导致部分劳务员工对企业的忠诚度不高，归属感不强，稳定性较差，流动性较大。二是难以得到大批技术水平较高的人才。近些年，由于劳务派遣业务发展很快，有些劳务单位对思想觉悟较高，专业素质较好的专业人才同样缺乏，因此，他们有时不愿意把最好的人才派出到相关用工单位，导致派出的劳务人员能力素质良莠不齐，难以满足用工单位岗位需要。特别是新成立的国有企业，由于建设晚，起点高，工艺设备先进，自动化水平高，有些劳务人员以前基本没有接触过这些新工艺、新设备、新技术，缺乏相应的工作经历和经验，与这些新成立的国有企业对人员的素质和技能要求有较大差距。由于流动性大、稳定性差等特点，个别劳务人员往往把自己当作局外人，学习和提升技能的积极性不高，取得的培训效果和能力提升有限，以致用工单位难以得到大批实际需要的技术技能人才。三是难以融入企业日常管理和企业文化氛围中。有些劳务人员长期在外从事劳务，但人事关系（包括党工团关系等）一直还保留在原派出单位（用人单位，乙方），作为实际用工单位的甲方，日常工作中难以对他们进行深层次管理；作为外派人员，原派出单位对他们的管理也很松懈，于是出现了管理缺项，甚至存在甲方、乙方都不管的情况，客观上造成劳务人员游离于企业核心管理之外。由于劳务人员来自不同单位，他们以前所经历的工作生活环境、管理方式、企业文化理念等与现在的工作单位和岗位可能有较大的差别，使得用工单位在向他们推行安全生产管理、党工团管理、人事管理、企业文化融合等方面存在较多具体困难。四是在选人用人方面不能掌握主动权。在劳务派遣模式下，由于受体制机制或平衡系统内人力资源等因素限制，很大程度上，国有企业用人的主动权掌握在劳务派出单位手中。个别劳务单位总是想将不能满足岗位需要的人员派出到用工单位滥竽充数，常常提供学历、资历、上岗证等虚假信息。在没有大量后备人选可供挑选的大环境下，用工单位有时很无奈、很被动。五是使用劳务派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《劳动合同法》第63条之规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。从同工同酬的含义理解，劳务派遣员工与正式员工的报酬显然要求是同样标准。而且，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担。另外，《劳动合同法》第92条规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。六是不利于企业实现长远发展目标。国有企业要长远发展，就要有长期的人力资源发展规划。在劳务派遣模式下，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是短期为用工单位服务，被派遣的劳动者对用工单位几乎没有感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，劳务人员与企业步调难一致，思想难统一。日常工作中，部分劳务人员常常把自己置身局外，工作中临时、凑合意识强，长期、稳定意识弱，似乎企业的发展与自己关系不大，因而造成部分劳务员工缺乏主人翁意识，责任心不强、积极性不高，个人潜力难以发挥，工作效率有待提高，很难与自己所工作的企业同心同德、共谋发展。
三、多措并举，研究对策，规范管理，防范风险
