劳务派遣的优缺点范文

导语：如何才能写好一篇劳务派遣的优缺点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：灵活用工；作用；构建；策略

在当前国内劳动法规不断完善，工人劳动维权意识不断提升的背景之下，企业的用工风险也随之增加。尽管灵活用工模式以其自身的优点，成为了很多企业的重要用工模式之一，但是相对于传统用工模式，灵活用工模式蕴含的风险也相对较高，这给企业灵活用工模式管理提供了更高的要求。目前一些企业在享受灵活用工模式所带来的好处同时，往往忽视这种模式风险，从而给企业的经营带来了潜在的隐患。这客观上要求，企业要对于不同灵活用工模式的利弊有一个比较全面的掌握，并结合企业自身的实际情况，完善灵活用工模式的构建，从而为企业的更好发展提供良好的保障。

一、企业灵活用工模式的作用

灵活用工模式对于企业来说之所以受到青睐，原因在于这一用工模式可以给企业带来很多的好处，本文这里将惬意灵活用工模式的重要作用归纳为以下几个方面：1.降低用工成本。很多企业偏爱灵活用工模式的最大动因就是降低用工成本，这些年随着我国人口拐点的到来以及人口红利逐渐消失，我国劳动力成本快速提高，很多企业都感受到了来自人力成本方面的压力。灵活用工模式则可以帮助企业节约大量的用工成本，举例而言，如果企业在用工需求方面呈现出较大的波动性，则可以通过灵活用工模式满足用工高峰需求，而在用工需求淡季，灵活用工人员又不会成为企业的负担，从而实现用工成本的下降。2.弥补岗位缺口。市场竞争的加剧以及市场环境的快速变化，这些都会导致企业在某一时间段某一岗位出现员工缺口，如果企业按照传统用工模式进行招聘、甄选，将会导致岗位空缺的时间被拉长，从而影响到企业正常生产经营活动的开展。借助于灵活用工模式，企业可以快速的招募到所需要的员工，弥补岗位缺口，举例而言，在企业某一岗位出现用工缺口的时候，就可以通过劳务派遣公司快速获得员工，利用劳务派遣公司优势，避免自行招聘出现时间延误。3.提升竞争实力。灵活用工模式可以帮助企业提升核心竞争实力，在企业之间竞争全面升级的背景之下，各种市场机遇可以说是稍瞬即逝，企业的组织架构、组织战略只有具有良好的弹性，才能够在竞争中具有更多的竞争优势。灵活用工模式对于企业组织架构变革、各种业务的快速调整是一个利好，企业不会在这些业务开展方面受到用工层面的脱离以及限制，可以快速的反应市场变化的要求，从而全面推动企业竞争实力的提升。

二、灵活用工模式分析

在《劳动法》、《社会保险法》等法律框架下，企业劳务派遣、非全日制、退休返聘、劳务外包等用工形式都称为灵活用工模式，这些用工模式各有利弊，本文对于这些用工模式内涵以及优缺点具体阐述如下：1.劳务派遣用工。劳务派遣用工目前是企业灵活用工中最主要的一个模式，这种模式是指劳务派遣机构与劳务派遣人员签订合同，并将劳务派遣工派到实际用工单位，向用人单位收取一定费用的用工形式。这种用工模式实质劳动关系的形成主体用人单位以及劳务派遣工，但是给劳务派遣工管支付工资的单位是劳务派遣机构。这种用工模式的主要优点在于可以帮助企业降低用工成本，企业不需要给劳务派遣人员缴纳各种社会保险，同时还可以帮助企业规避用工风险以及劳动纠纷，从人力资源管理的一般事务工作中脱身出来。其主要缺点在于劳务派遣员工对于企业忠诚度有限，对于企业文化的认可度不高，人员流动比较频繁，不利于用人单位各项工作的联系性开展，还有就是如果劳务派遣公司操作不规范，很容易导致劳务派遣工的不满。2.非全日制用工。非全日制用工是指以小时来计薪，劳动者在一个用人单位每天工作不超过四个小时，每周不超过24小时的用工形式。从非全日制用工内涵来看，主要是从工作时间层面来对于企业用工形式进行界定，工作时间是界定非全日制用工主要标准。这种用工形式的优点在于企业可以随时辞退工人，不需要支付为补偿金，也不需要给其缴纳养老、医疗保险，企业可以不用签劳动合同。这一用工模式的缺点主要在于非全日制用工不够稳定，流失率较高，毕竟员工也有提出随时终止劳动关系的权利，还有就是非全日制用工结算周期比较短，支付工作比较繁琐，员工对于企业的忠诚度也不是很好，很容易影响到企业凝聚力的形成。3.退休返聘用工。退休返聘用工是指劳动者在用人单位达到退休年龄以后，从用人单位退休，再与用人单位签订返聘协议继续在用人单位工作的形式。退休返聘用工的主要优点在于这一群体工作经验丰富，工作能力较高，可以较好胜任工作岗位的要求，同时这一群体不需要企业缴纳各种保险费用，对于企业来说是一个成本节约，退休返聘人员在单位工作数十年，对于企业有着比较深的感情，工作态度也比较认真。退休返聘的主要缺点在于这一群体年龄比较大，无论是体力、还是精力比较有限，加上各种疾病缠身，用人风险比较大，还有就是这一群体几十年的工作经验有时候其实是桎梏，不利于工作开展的创新。4.劳务外包。在社会分工细化，交易成本下降的情况，劳务外包的发展势头强劲，劳务外包这种用工模式是指企业将一项工作外包给其它公司。劳务外包的主要优点在于企业管理者可以从一些事务性的工作中脱身出来，集中精力做好更有价值的工作。同时劳务外包还可以减少企业雇佣数量，减少各种直接、间接办公成本，带来企业成本的下降。劳务外包公司一般具有专业经验，可以更好的做好外包工作。这种模式的缺点主要就是跨文化冲突，信息不对称带来的各种风险，企业信息安全问题等等。

三、企业灵活用工模式构建策略

灵活用工形式多样，对于企业来说可以选择一种，也可以选择多种，不过灵活用工模式的构建对于企业的管理能力也是一个考验，要想最大限度的享受到灵活用工模式带来的好处，需要重点做好以下几个方面的工作。1.做好人力资源规划。在灵活用工模式构建方面，企业需要做好人力资源规划这一基础性的工作，人力资源规划的核心内容就是要对于根据企业经营的需要，对于员工需求进行预测，从而确保企业各种岗位都能获得数量、质量、层次、结构等都符合要求员工。企业在人力资源规划的基础之上，明确需要何种员工、需要多少员工，然后围绕这些需求来确定灵活用工模式，这样才能够选择到最合适的用工模式，从而满足企业的用工需求。2.做好风险管控。无论是哪一种灵活用工模式，都是利弊共存，能给企业带来收益，同时也存在风险，如果对于这些风险管控不当，则会给企业带来各种危害以及损失。因此企业灵活用工模式的构建中，需要客观全面的进行风险分析、评价，并制定良好的风险管控措施，有效的规避灵活用工风险。举例而言，在劳务外包方面，要注意企业核心、机密信息的保护，签署保密协议，避免信息泄露风险。3.做好员工激励。无论是那种形式的灵活用工模式，用人单位与员工之间都形成了实质上的劳动关系，要想让这些员工能够较好的完成各项工作，离不开激励措施的不断改进。企业要根据自身实际情况，出台更有效的激励措施，加强对于各类员工的激励，让员工更积极努力的去完成各项工作，为企业的发展贡献更大价值。

四、结语

尽管灵活用工模式好处多多，但是对于企业来说，需要辨证的看待不同灵活用工模式利弊，根据企业的需要来权衡得失，选择最合适的灵活用工模式，同时要修炼内功，做好灵活用工模式管理，从而使得灵活用工模式的优势得到充分彰显。

参考文献：

[1]马录.多种灵活用工方式的特点及选择--以XX公司为例[J].人力资源管理，2012（3）.

[2]寇斌."灵活"用工的"不灵活"风险——访劳达集团创始人魏浩征[J].人力资源，2010（8）.

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一、人力资源外包的起因

早在上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择：一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。

人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。

二、人力资源外包中的人员外包优缺点

人力资源外包的模式分为两种：一种是全部外包，即不在企业内设人力资源部，将全部人力资源管理流程外包出去；一种是部分外包，即根据自身能力和需要，有选择地将人力资源管理的某一个或某几个环节外包出去。部分外包较全部外包更具灵活性，任何类型、任何发展阶段的企业都可以根据自身状况选择部分外包，减轻人力资源部的工作负担，增强其专业性。本文主要从人员外包和薪酬外包两部分进行阐述。所谓人员外包，即人才租赁或人才派遣、劳务派遣，也叫员工派遣，就是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事业务的一种新型“人才共享”用人方式。

（一）人员外包的优势

人才派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家已盛行多年。有关资料介绍，美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。在我国，这是一种比较新的人才使用模式，一种适应社会主义市场经济的新型便捷的用人机制。在科学技术迅猛发展的今天，随着我国社会主义市场经济体制的深入和加入世界贸易组织，市场竞争日趋激烈，迫切要求企业转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度，以实现企业的社会效益和经济效益最大化，因此，实行人才派遣管理，正是顺应这种形势的一种尝试。实践证明，人才派遣的管理模式较之以往的人才单位所有制的管理模式有较大的优势。

1.实现由“单位人”到“社会人”、“市场人”的转变。人才派遣或称人才租赁，是西方发达国家普遍采用的一种用人方式，用工单位根据工作实际需要，向派遣公司提出所用人员的标准，派遣公司通过一系列科学手段来选取合格人员，录用后派遣该员工到用工单位工作。用工单位与派遣公司是一种劳务关系，被派遣员工与派遣公司是一种劳动关系，用工单位与被派遣员工不存在隶属关系。而人才派遣的主要特征是人才资源社会共享，单位有偿使用，做到“不求所有，但求所用”，管理与用人相分离，实现“你用人，我服务”，以契约的形式实行社会化管理，也就是人才从“单位人”成为“社会人”、“市场人”。这种用人不养人，租赁员工与用工单位不存在隶属关系的用工模式在本地区某企业的人力资源管理中得到了较好的发挥与运用。人才作为一种市场共享资源存在，有效地整合了社会人力资源，优化了社会人才结构。

2.实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制。本地区的某企业实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制，畅通人才“出口”渠道，改变长期以来本地区的某企业在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任，使人员的进出更为流畅，人才派遣管理的实施，为“单位人”变为“社会人”创造了条件。

3.降低管理成本，提升人力资源部门的管理效率。实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时，只是做出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。合同到期，根据用工单位的需求，人才派遣机构负责办理与被派遣员工劳动合同的终止或续签，与之相应的一系列手续也由人才派遣机构负责处理。大大降低了人才的使用成本，以岗租人，既有效控制了员工人数，精简管理机构，又使人才潜能得到更大发展空间，节省了“高薪养才”的成本，人力资源使用效率大幅度提高。

4.减少人事(劳动)纠纷，转移单位用人风险。传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。实行人才派遣管理后，在相关法律、法规和有关政策的指导下，用工单位和人才中介机构签订派遣协议，人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同，用工单位和被派遣员工是一种有偿使用关系，没有劳动关系。这样，人事管理便捷，本地区的某企业“用人而不管人”。并且，用人机动灵活，可根据自身业务变化，增加人员或免费更换派遣员工，亦可减少人事劳动纠纷，使用单位与人才是一种间接的管理关系，被派遣员工对日常考核的不同意见，使用单位可以通过派遣机构统一协调处理，这样就可避免直接与被派遣员工发生人事(劳动)纠纷，从而省却用工单位的管理精力，专心于事业的发展。

综上所述，人才派遣制疏通了人员进出口渠道，增强了用人机制的灵活性，更重要的是有效地促进了本地区人力资源的社会共享，调动了职工的积极性。派遣人员的人事关系与用人单位相分离，派遣机构负责办理被派遣人员工作合同的签订和管理；单位用人不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性。被派遣人员有较强的危机意识和竞争意识，工作积极主动，实施人才派遣给本地区的某企业发展带来了新的活力，较好地缓解了各类专业技术人员紧缺的矛盾，调动了专业技术人员的工作积极性。

（二）人员外包存在的问题

1.惩罚机制与激励机制的失衡让我们发现，大多数的用人单位一般对派遣的人才强调使用，强调惩罚。用人单位往往按岗位的需求提出对派遣人才的条件，有一定的试用期，当发现所使用的人才有一些不足或缺点，就会向人才交流中心或中介公司提出调换的要求，或者对派遣的人才进行相应的经济处罚。用人单位从自己的经济利益出发，只强调使用、惩罚，却没有激励，这是失衡的。当一个派遣的人才完全适用，用人单位仅仅是继续留用；当一个派遣的人才超额完成任务或超水平发挥，在所在的岗位上见义勇为或是做了好人好事，他们只是口头表扬，没有物质奖励，有的单位甚至吝啬得连口头表扬都没有。强调惩罚机制，放弃激励机制，这种惩罚机制与激励机制的不对称状况是不公平、不公正的。长此以往，被派遣的人才就会淡漠工作与社会责任性，成为一个只会挣钱养家糊口的工作机器。从社会层面上看，是不利于社会的安定团结与发展的，这与我们的社会所倡导的“以人为本”的宗旨也是相违背的。

2.工作岗位与工作报酬的失衡是目前人才派遣机制的一个不足之处，很多用人单位不能做到同工同酬。同一个岗位，同一个水平，做着同一件事，所给予的工作报酬却是不相同的，派遣员工年人均收入与固定职工年人均收入动辄相差1-2倍。这里面可能还存在一个对租赁人才歧视的社会问题，当然，随着人才派遣的不断深入和发展，相信这种歧视会自然消退。

3.科技进步与业务进修之间的失衡。21世纪是一个科技发展的时代，是一个讲究工作科技含量的社会，在这样一个时代与社会里，不坚持学习与提高势必被社会淘汰。用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会，除了使用，还是使用，如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步，已不能适应单位工作的需要，他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值，只考虑单位自己的经济利益，而将本应由个人、单位与社会共同分担的进修、培训的时间、精力与费用完全转嫁到派遣人员个人身上。

三对人力资源管理外包的建议

（一）明确外包目标，制定完善的计划

实施有效的监控和激励；建立同岗同酬公平的薪酬体系；建立与工作业务相对应的继续教育制。

（二）选择合适的外包服务供应商

签定详细周密的外包协议；建立定期报告制度；发挥企业内部人员的监督作用。

（三）注意企业内部全范围的沟通

（四）强调企业的参与度与执行力

（五）懂得该放手时就放手

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关键词：公园绿地；养护管理成本；降低成本；城市绿地系统；绿地建设 文献标识码：A

中图分类号：TU986 文章编号：1009-2374（2016）11-0187-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.11.092

1 职业发展通道概述

职业发展通道是指一个员工的职业发展计划。对于用工的组织来说，可以更加了解员工的潜能；对于员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。

1.1 建立职业发展通道的意义

职业发展通道是外国企业的成功经验流入中国，建立有效的职业发展通道：

首先有利于组织实现发展目标。在结果上，职工追求物质回报及自我实现，组织追求利益最大化，而组织目标的实现离不开职工的努力工作。通过工作分析、岗位说明，组织以自身发展战略为指导，建立相匹配的职业发展通道，激励、促进职工按照组织所需的人才方向发展，有利于组织的整体发展，最终实现组织的发展目标。

其次是组织对职工的有效激励作用。职工作为个体是多样性的，每位职工对工作内容、形式、回报都有不同的期望。作为组织方面，能为职工搭建多元化的职业发展通道尤为重要，职工在不脱离组织策略的情况下，可以根据自身的性格、优缺点、兴趣等选择适合的通道晋升、发展，让每位职工都能清楚地看到前进的方向，有利于激发职工对工作的积极性与潜力。

最后职业发展通道的建立可以为各层次、各岗位的职工定位，有利于职工更好地进行职业生涯规划。处于低级职务的职工通过对组织职业发展通道设计的了解，可以掌握本岗位纵向高级职务或横向职务的路径，通过明确的任职资格条件，不断提高、完善个人能力，有针对性地进行学习与实践，及时做好发展规划，根据时间推移随时调整个人成长路线。

1.2 职业发展通道在企业的应用

职业发展通道在企业的典型案例是华为。早在1998年，华为受英国企业管理模式的影响，就开始尝试建立适应本企业发展的职业通道模式。首先是划分出管理和专业两个基本的通道。在专业通道中，按照不同职位细分为技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道，而每一个子通道又根据任职资格、条件的不同，由低到高划分为五个等级，比如技术子通道由助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家五个等级构成。而管理通道是从三级开始，共划分为三个等级，包括监督者（三级）、管理者（四级）和领导者（五级）。这就是著名的“五级双通道”模式。

随着人力资源在企业发展中越来越显现出重要的地位，20世纪以来，职业发展通道也逐渐被普及到我国企业中，而经历了十几年的摸索，形式也不再局限于华为开创的“五级双通道”模式。

较为简单的有适用于管理岗位的横向职业发展通道，主要是在同一组织不同管理岗位之间进行调整，也可以看作是工作轮岗。这种轮岗不仅增强了职工本身的业务素质与能力，积累了丰富的经历与经验，同时经过多个岗位的锤炼，职工能快速成长为全方位了解企业职能、更加适应企业发展的管理人才。

另外也有比双通道更加复杂的多重职业发展通道，即同时引入了横向与纵向发展路径，主要体现在专业通道上，使专业人才不仅在专业领域得以提升，也有机会根据个人素质转型为技术型管理人员，比如建立技术带头人、技术管理人员等通道，更加扩大了专业人才的选择与发展。而技术出身的管理人员也在企业发展中能做到有效兼顾，一般能制定更加切实可行的目标与计划。

2 我国事业单位职业发展现状及问题分析

在我国，事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位一般不以盈利为目的，而是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门。事业单位的上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门，工作人员是在事业编制范围内招录的，收入来源大多以财政拨款为主。鉴于这种特性，事业单位自主性较弱，在人力资源发展方面有所受限，传统的制度管理也导致一些新思路、新方法很难进入事业单位，或因为不能保证新方法带来的巨大变化而不敢迈出创新的步伐。

职工职业发展通道在事业单位中的处境正是如此，基于现状，主要有以下四点问题：

2.1 行政层级划分明显

事业单位作为政府机关的下属单位，在行政层级上有明显的划分，局级、处级、科级，这是事业单位级别高低的象征。而在事业单位内部往往也沿袭着公务员的级别观念，比如一个处级单位，最高级别的领导就是正处级、副处级职务，数量很少；接下来是正科级、副科级职务，比例也不大；其余所有职工不论工龄长短、学历高低，在行政层级上都属于普通职工，也就是公务员中的“科员”级别。这就导致事业单位中从事行政管理工作的职工很难有晋升空间，而职业前景的渺茫会对职工造成负激励作用，不利于职工个人和单位的发展。

2.2 技术层级过于扁平

对于一些从事技术工作的事业单位，其专业技术人员大多以职称划分级别，无论是工程师系列、研究系列或者是会计系列、经济系列，层级的划分都是初级、中级、副高级、正高级（部分系列）四个级别。近几年，随着事业单位人事改革的推行，其中岗位设置工作又在以上四个级别的基础上细分出13个等级。然而无论初、中、高级别，还是13个小的等级，都是在严格的比例控制下设置的，面对一边是事业单位有着多年工作经验的元老职工，一边是新引进的高精尖人才，名额的控制都显得并不够用，如果不能做到很好的使用，很容易引起职工的不满，进而导致职工消极对待工作，不利于单位发展。

2.3 事业单位改制

2011年起，事业单位改制在逐步推行，承担行政职能的事业单位转向政府机构，纳入公务员管理；从事生产经营活动的事业单位转向企业，取消事业编制及财政拨款；从事公益服务的事业单位在接下来的推进中也要根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况细分为公益一类、公益二类，进一步实施改革。

面对政策的变化，事业单位不能一味再以守旧的观念按部就班推行工作，而是要推陈出新，在不突破国家政策、制度控制下，学习、引进国内外企业的经典管理理念，以支持本单位适应变革的发展。

2.4 用工形式多元化

近年来，随着社会发展的加速及电子化、信息化的广泛应用，我国已进入“快”时代，工作量迅猛增长，事业单位也不例外。而事业单位的工作人员数量由于受到编制限制，全额拨款的事业单位又没有额外的资金来源，大量使用借调工作人员；差额拨款的事业单位有资金支持，空间更大一些，逐渐引入了企业化合同制用工以及劳务派遣用工等形式。在政策导向“同工同酬”的今天，相同岗位的职工却因为不同的用工体系导致职业发展的前景差异，不利于职工个人和单位的发展。

3 事业单位职业发展通道的建立

面对事业单位发展的现状，建立可行的职业发展通道已成为必然趋势，而职业发展通道的顺利执行又需要分步骤逐步落实，具体方法如下所述：

3.1 划分通道类别

华为的“五级双通道”模式是一个经典案例，也是目前应用的典型模式，在事业单位的职业发展通道建立中同样适用。双通道即指管理生涯通道与专业生涯通道，非单一的通道管理可以使职工根据不同的职业生涯规划选择晋升的轨迹，打通管理职务与专业技术职务之间的限制，促使拥有管理技能而转型的技术人员能有所发展，而潜心钻研专业的技术人员也可以有不断上升的空间。

3.2 划分等级

依然是通过华为的“五级双通道”模式，其五级指的是专业通道由低到高分为五个级别，而管理通道只分为了监督者、管理者、领导者三个级别。在事业单位职业发展通道的等级划分中，也可以参考这种管理通道级别少于专业通道级别的方式：一是因为专业技术工作更注重经验的积累，不同程度的工作人员在工作中差异较大，不可一概而论；二是根据事业单位的性质，行政层级是不可突破的，因此行政管理工作人员的自主晋升通道依然有限。

3.3 制定任职资格

在确定了通道类别和等级以后，就要制定详细的任职资格，包括每一等级的名称、工作内容、资格条件、关键绩效指标等，同时要明确各等级之间的晋升、降级、续聘、横向转岗的条件。在事业单位中，要特别注意该任职资格与国家职称体系、执业资格体系的区别，而且在学历、工作年限等硬性指标中要注意把握好度，既不能过于宽泛，也不能严格不留余地，要在普遍的要求上预留特殊情况的处理办法。

3.4 试点实施

事业单位的职业发展通道一旦建立起来，首先需要在小范围内试点实施。尤其在规模较大或专业较多、较分散的单位，一个新的体系建立即全面推行是不可取的。选择一部分较完善或较重要的岗位局部推行起来，以点带面，把积极的激励作用发挥出来，才更容易被职工接纳。

3.5 反馈完善

经过试点实施，在通道设置、等级划分、任职资格建立的过程中有不宜执行或不符合工作实际的情况要及时提出并修改完善，尤其要注意的是，在事业单位政策受限的条件下，如何把职业发展通道与薪酬待遇、培训开发相结合，既不突破国家政策的限制，又要给予职工有效的激励，这也是建立职业发展通道的初衷。

4 结语

在事业单位面临体系改革的当下，被动改革不如主动变革，多引进国内外企业成功的管理模式，结合事业单位的特性，未尝不可成为新的契机。现如今，职业发展通道在企业中的应用已经非常普遍，这种模式激励了职工探索工作的积极性，在为职工个人铺设发展前景的同时，也在很大程度上推动了企业的发展。将这种成功的模式引入到事业单位，只要设计得当，也可发挥不小的作用。当然，改革不在一朝一夕，要想使职业发展通道在事业单位真正物有所用，还需要配合薪酬福利体系、培训培养体系等多方面的支持，弥补传统事业单位行政层级划分明显、技术层级过于扁平等问题的空缺，形成新形势下的事业单位。

参考文献

[1] 张春乾.水利勘测设计单位员工职业发展通道建设

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[2] 李艳玲.浅谈科研事业单位员工职业生涯的规划与管

理[J].襄樊学院学报，2011，（7）.

[3] 黄瀚.华为：职业化发展管理“提速”执行力[J].培