劳务派遣的好处范文

导语：如何才能写好一篇劳务派遣的好处，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：劳务派遣；用工保护；同工同酬；制度完善

劳务派遣的用工方式来自于西方国家，因为劳务派遣对于用人单位而言有非常多的好处，近年来受到我国用工单位的欢迎。劳务派遣由于用工方式非常的灵活，可以让人员合理的流动。而且可以抵扣国税，减少用人单位的税负。还可以有效的规避固定期合同，可以减少用人单位的经营管理成本。正是因为劳务派遣的优势，让用人单位现在更多的愿意采用这种用工方式。

一、劳务派遣概述

1.劳务派遣概念

劳务派遣，是指派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工方式。

2.劳务派遣现状

（1）法律现状

《劳动合同法》第五章第二节中专门规定了劳务派遣，《劳动合同法》第五十七条对于劳务派遣单位的设立条件进行了限制性规定，规定了注册资本二百万以上，但是由于现在《公司法》的修订，有限责任公司的注册资本从以前实缴制改为了的认缴制，故使得这项限制性规定已然失去了原本的限制性。第五十九条明确规定实际用工单位不能将连续用工期限分割为数个短期劳务派遣协议。第六十三条明确规定了同工同酬。第六十七条规定了禁止用人单位设立劳务派遣单位。

《劳动合同法实施条例》第四章对于劳务派遣进行了更为细化的规定，明确了用人单位出资或者合伙设立，就属于《劳动法》第六十七条规定的用人单位设立劳务派遣单位的情形。明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，解除、终止劳动合同关系都应该按照《劳动合同法》的相关规定。

《劳务派遣暂行规定》第三条规定了劳务派遣的三性即临时性、辅或替代性。临时性要求工作岗位不超过6个月；辅要求工作岗位不是主营业务岗；替代性指的是因用工单位的劳动者一段时间内无法工作而由其他劳动者替代的工作。这三性的规定主要是为了避免用工单位为了避免固定期合同，为了减少公司成本而损害劳动者权益而制定的。

总的来说，我国的法律法规对于劳务派遣的规定是较为细化和具体的，但是实践中劳务派遣用工的情况往往非常复杂，用工单位常常规避法律规定，这就需要完善我国劳务派遣的法律规定。

（2）实践现状

实践中劳务派遣缺乏监管，使得劳务派遣乱象丛生。经常发生损害劳动者权益的情况，但是却由于劳务派遣单位一般都是轻资产公司，没有实际的支付能力，使得被派遣劳动者后判决无法得到执行。被派遣劳动者也常常因为担心被剥夺劳动机会，而对于侵犯自身权益的事情仍气吞生。

二、劳务派遣存在的问题

用工单位为了减少企业成本，有着滥用劳务派遣制度的动机和动力，虽然我国的相关法律法规为了避免劳务派遣制度被滥用而进行了许多的限制性规定，但是这些规定并没有得到遵守，实践中还是存在许多的问题。

1.用工挝晃ケ忱臀衽汕驳娜性

一般而言，用工单位真正的辅、替代性的工作岗位实际上相对主营业务岗位而言是比较少的，用工单位在这些岗位上使用劳务派遣制度尝到好处后，由于企业盈利的本性使然，用工单位自然会想到在主营业务上也使用劳务派遣制度，这就违背了辅和替代性要求。由于主营业务岗位工作实际上很少短期的，加上用工单位很可能需要对这些岗位的工作人员进行培训，有了培训的成本在，用工单位就更加倾向于长时间的使用劳动者，这就让用工单位常常会连续的与被派遣劳动者签订多个短期协议。这样规避了固定期合同，节约了企业成本，但是却严重的损害了劳动者的权益。用工单位有着突破劳务派遣三性的动力和动机，实践中，严重违背的情形也是十分常见的。

2.用人单位违背同工同酬

同工同酬不会降低用人单位的成本，而这是用人单位所不愿意的。派遣单位为了实现盈利，也会给出用人单位较好的优惠，让用人单位以更低的工资获得劳动者，被派遣劳动者为了找到工作，往往也愿意接受这样违背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法规为了保护被派遣劳动者而制定的，但是现实中的不同工同酬似乎又是现实中各方实力均衡的结果，似乎对于各方都是有利的。虽然如此，站在更好的保护被派遣劳动者的角度考虑，我国的法律法规规定同工同酬是合理的，这项制度还是应该得到严格的执行和遵守。

3.被派遣劳动者维权困难

法律法规仅仅将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系认定为劳动合同关系，这就使得被派遣劳动者在法律层面上找用人单位维权存在相当大的困难。劳务派遣从制度设置上来看，很容易让用工单位钻法律的空子，规避固定期合同，造成被派遣劳动者维权困难。

4.央企大量滥用劳务派遣的不良示范

实践中央企为了控制经营管理成本，存在大量的滥用劳务派遣的情形，连央企都不给被派遣劳动者同工同酬的待遇，超出法律法规规定的劳务派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上减少成本的诱惑之下，也会大量滥用劳务派遣。

5.虚假派遣行为严重

劳务派遣减少成本的作用对于企业而言是非常美味的诱惑，在这种强大诱惑之下，很多公司会与派遣单位恶意串通，将本该正式的劳动合同用工关系用劳务派遣用工关系替代。更有甚者，会自己设立劳务派遣公司，虽然法律法规定了用工单位不能设立劳务派遣公司，但是实践中规避这项规定的方法很多，比如用工单位只是作为派遣公司的幕后出资者，不管股东还是法人代表都做成不是用工单位，出资方式上也可以做出看不出是用工单位出资，这种方法就可以让用工单位巧妙的绕开法律法规，滥用劳务派遣制度。

三、劳务派遣制度完善建议

1.完善劳动派遣的法律规定

（1）细化劳动派遣的三性

劳务派遣的三性中临时性较为明确，6个月的限制规定让我们清楚的知道界限，但是辅和替代性就不够具体明确。对于辅和替代性的含义明确笔者认为由于各行各业情况都各有不同，非常复杂，最好能够采用列举和典型案例来确定辅和替代性的含义。

（2）增加同工同酬的监督性规定

同工同酬的法律法规规定本身很清楚和明确，这条法律规定存在的问题在于实践中如何确实得以实施的问题，这就需要对同工同酬设定监督性的规定，只有通过监督才能确保同工同酬得以实现。

（3）明确法律责任归属

无责任无权利，只有制定相应的法律责任后果，相关主体才会因为这种法律后果而遵守法律法规。对于违背劳务派遣的法律责任后果应该在法律制定上予以明确，由谁承担也应该具体明确。

对于严重违反法律规定的用工单位，除了应赔偿被派遣劳动者所有的损失外，政府还应对用工单位进行行政处罚。

2.提高劳务派遣公司准入门槛

由于现行的法律将有限责任公司的注册资本改为了认缴制度，直接就降低了劳务派遣公司设立的门槛，笔者认为在设立劳务派遣公司上应该特别规定劳务派遣公司的注册资本是实缴制，并且为了避免劳务派遣公司抽逃出资，应该增加会劳务派遣公司的财务审计。避免劳务派遣公司被大量不合理的设立。

3.增加对劳务派遣的监督机制

建立对劳务派遣公司的年审、不定期检查、日常报备等机制，以及增加对用工单位使用被派遣劳动的监督，只有增加外部监督，才能避免劳务派遣制度被滥用。

4.增设被派遣劳动者的协会

被派遣劳动者相对于用工单位而言是弱势群体，为了保护被派遣劳动者，应该设立相关的f会，由协会制定相关的用工标准，从制度上保护被派遣劳动者。协会还可以免费为被派遣劳动者提供免费的咨询，协助被派遣劳动者向用工单位主张自己的合法权益。

5.重点监控央企使用劳务派遣

央企的不良示范会让其他企业也冒险尝试，如果不对央企违背法律规定使用劳务派遣的行为进行规制、处罚，那么，只会让其他企业更加的肆无忌惮。政府应该重点监控央企使用劳务派遣的行为，可以对央企使用劳务派遣的情况进行日常报备、不定期检查，可以多走访不同央企，到基层与被派遣劳动者进行面对面的沟通，直接了解被派遣劳动者的工作、待遇情况。

四、结论

劳动派遣制度如果合理使用，对于被派遣劳动者、用工单位、派遣单位而言都是双赢的结果，但是实践中劳动派遣被大量滥用，被派遣劳动者的权益被严重侵害，为了从制度上保护被派遣劳动者，应该完善我国法律法规的同时，引入监督机制。

参考文献：

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

[2]郑尚元.劳务派遣用工管制与放松之平衡--兼析《劳动合同法》第58条第2款[J].法学，2014（7）.

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关键词：劳务派遣新劳动法比例同工同酬

中图分类号：D912.5文献标识码： A

引言：新修订的《劳动合同法》的正式施行，重点明确了以下几点内容，明确规定了劳务派遣工享有与用工单位非劳务派遣工同工同酬的权利，明确规定了劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，明确规定了劳务派遣用工只能在临时性、替代性或者辅工作岗位实施。让企业合法用工的成本提高，违法用工成本更是倍增。

正文：新劳动法出台后集团公司、大唐国际相继下发了规范劳务派遣用工的相关管理办法。管理层多次在重要讲话中指出，要进一步加强多经企业规范经营，在劳动用工方面严格执行国家相关法律法规，规避用工风险。以大唐国际下发的《关于进一步加强多经企业规范经营的指导意见》以及集团公司下发的《中国大唐集团公司规范劳务派遣用工管理办法（暂行）》为依据，实业总公司在规范劳务派遣用工以及多经企业管理提出相应整改意见。

陡河发电厂作为大唐国际的直属单位，为满足国家、社会、企业的各个发展阶段时期的不同需求，于1997年成立了实业总公司，其管理人员均来自主业的各个岗位，同时实业总公司作为陡河发电厂的多经三产企业，实行自主经营、自负盈亏，因此并没有核定的工资总额。承担了对主业提供生产生活服务，安置主业员工，维护周边关系，保持职工和家属稳定等一系列辅保障工作的实业总公司，如何在合法合规的使用劳务派遣人员前提下，有效满足主业需求是亟待解决的主要问题。

截至2013年8月底，实业总公司使用的劳务派遣工216人（含退休返聘人员），分布在10个基层单位，劳务派遣工的数量占到了实业总公司劳动力的三分之一。2012年实业总公司累计发生劳务派遣工费用占全年消费基金总额近20%。明显得知，劳务派遣用工的数量多、比重大、分布广。

新劳动合同法最重要的修改是强化了同工同酬的制度化保证，要求将劳务派遣工的劳动报酬权纳入到用工单位的规章制度体系内，不因身份不同而出现差别。劳务派遣工不仅应当与单位劳动合同工享受同等待遇，而且应当享受同等的薪资调整政策。二是强调了劳动者的知情权。新法规定在劳动合同、劳务派遣协议中应当明确劳动报酬，并同时明确同工同酬的原则，劳动者可据此知悉自己应当享受的权利。

实业总公司范围内混岗现象最为明显的是运输公司，大客车驾驶已经列入集团公司的重大危险源范畴，当下运输公司大客车司机的劳务派遣用工比例接近50%，实现同工同酬将大幅提高企业用工成本。有效规避用工风险的方法一是将大客车通勤服务整体外包，一是将大客车驾驶工作整体外包。前者由于整体全部外包，企业将不再担负司机人员管理、安全教育培训、车辆维修保养等一系列职责，重点是如何通过合同协议条款规范承包方履约以及教育规范职工文明乘车；后者由于是外包驾驶任务，企业将回避同工不同酬的难题，充分利用现有车辆资源，重点是发生争端时如何界定司机与车辆的责任原因。

新劳动合同法明确了劳务派遣临时性、辅、替代性的具体认定标准，使得原则性规定具象化，变成可量化衡量的标准。首先规定临时性岗位的存续时间不超过六个月，防止劳务派遣用工的无限泛滥；其次是规定辅岗位职能是企业非主营业务岗位，旨在排除用劳务派遣工替代常规用工的可能；最后对于替代性的认定，明确了劳务派遣用工的短期性、可替代性。

实业总公司下设的生产企业在劳务派遣的三性认定上存在风险，岗位的设定名目多，规范性差。有必要对照劳务派遣的临时性、辅、替代性，全面梳理界定岗位，建立劳动定员管理机制。可以将几家生产单位合并成一个公司，除去管理层和一般管理人员外，就现在使用劳务派遣工的岗位一次性划分界定为生产岗位，规避劳务派遣用工的三性认定。

对于国资委下发的[2013]28号文件《国资委关于规范中央企业劳务派遣用工管理有关问题的通知》中劳务工用工比例不超过用工总量10%的建议标准。要严格控制下设的企业数量，对规模较小、业务偏离主业、亏损以及无安置效益的，必须选择关停或者外委承包。

解决职工食堂劳务派遣用工比例问题，还是要选择将其整体外包给餐饮集团。实业总公司方面成立检查组负责职工用餐统计；食堂卫生；菜品样式及供应；食堂基础设施管理；餐饮外包合同条款执行监督等。

另外，为一次性解决劳务派遣工三性认定以及用工比例问题，还可以成立专门监督管理委员会，对多经企业依法经营、合同管理、安全保障、后勤服务、党风廉政等方面的工作进行指导和监督，促进多经企业的规范运作和协调发展。举个例子，假设前文提到的通勤运输服务已经整体外包，就可以成立运输服务监督管理委员会，负责贯彻落实国家有关交通安全方面的法律、法规、政策和上级交通管理部门的要求；做好交通安全监理工作和交通法规的宣传教育工作；车辆调度安排；通勤班车路线、站点设计安排；通勤班车费用收缴；车辆年审、驾驶员年检、车辆投保索赔、车辆保养、交通事故协调处理；协调交警支队、车辆管理所、交通局、保险公司等有关单位的工作业务关系；通勤班车外包合同执行监督等。

劳务派遣用工的依法合规管理，还需要以现有实际情况为出发点，平稳过渡是第一要务。实业开发公司不仅劳务派遣工的比例超标，同时还存在历史遗留问题，在解决用工比例的基础上保持稳定是关键。按现有情况来看，实业开发公司在未来10年内能够通过自然减员最后彻底解决，但是企业支出成本也相对较高。由于开发公司是独立法人单位，其公司经营行为应该符合市场运行机制，从这个角度出发，逐步关停所属经营不善的厂点，通过现实萎缩，加快减员进度。

当然，在做好各项生产、生活后勤服务工作的同时，对于确有能力的企业，在取得业务资质的前提下仍然可以按照市场规则，通过依法合规的程序承担部分主业需要外委的业务和项目。拿教育中心来说，拥有的点检实训基地资质、电力行业仿真培训基地资质、河北省特殊工种三级安全资质均经过行业认证。以点检实训基地资质和电力行业仿真培训基地资质来说，完全可以在大唐国际人资部的指导下，在大唐国际范围内，对所属单位的点检人员、运行人员进行上岗资格认证。一方面在我厂提高基础设施建设，建设国家级比赛层级的实训场地，这样的好处是一可以充分利用我厂现有场地，现有设施；二是可以扩大教职员工队伍，即解决老职工职业生涯规划问题，也充分配合主业实现人员流动。另一方面主动去有取证需求的单位上门服务，这样的好处是减少基础设施投入，扩大服务范围，提高影响力。

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关键词：新《劳动合同法》规避风险 探索

新《劳动合同法》颁布不久，不少用工单位出现没有按照新《劳动合同法》用工的现象。结合潢川县电业局的实际情况，我们在全局范围内进行了一次调研，我们走访了潢川县电业局主业各单位及光源电力总公司，对全局用工情况进行了摸底，详细情况如下：

一、全局用工概况

潢川县电业局经过近几十年的发展，逐步建立以《劳动合同法》为基本依据的劳动关系调整机制，具体是以下三种用工形式：

第一种是在册正式职工。这部分职工的大多数人员，是我局组建初期进来的，还有后来引进的复转军人和统分的大、中专毕业生，他们是我们系统的骨干力量。目前，我局已按《劳动合同法》及新《劳动合同范本》修订约定事项与他们签订了无固定期限或有固定期限劳动合同。

第二种是农电工。主要是指局从当地招收的部分临时用工。这部分人员有一定的流动性和淘汰率，由我局与其签订劳动合同。为便于管理，劳动合同1年一签，每年合同到期前1个半月进行考核，根据考核的结果决定是否续签。

第三种是临时工。属于以完成一定工作任务的劳动合同用工，主要是光源电力公司所属的生产单位为安装变压器、架设线路等临时聘请的员工和各乡供电所从事保洁员、炊事员等临时用工。按照《劳动合同法》属非全日制用工。这部分人员由各单位根据情况自行签订承包协议或用工协议。工资由各单位负责支付。

二、这三种用工模式给企业带来的好处

一是解决了企业发展中的人员不足问题。在在册正式职工编制稳定的前提下，聘用临时工，及时和有效地满足了工作中对各类人员的需求。

二是降低了人工成本。由于用工形式不同，职工身份明确，待遇不同。农电工和临时工的人工成本低于在册正式职工，降低了人工成本，为企业节省了开支。

三、存在的问题

现存的三种用工方式虽然都在现阶段发挥了一定的激励作用，但也存在不少的问题：

首先，从《劳动合同法》第三章第十六条、二十条、第三十条的法律角度分析，现行的《劳动合同法》并没有把用人单位与劳动者的劳动关系，以“临时工”与“固定工”来加以划分和规范，而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和完成一定工作为期限的劳动合同。这样，对企业就形成较为苛刻的约束。这种法律上的约束，会使企业在使用临时工上复杂化，同时大大增加企业在使用临时工的成本。

管理上，对于临时工的管理虽然已经逐步走上规范化的道路，但是相对于正式在册员工还有所欠缺。例如临时工至今没有实行档案化管理，这可以说是管理上一个较大的漏洞。

四、针对上述问题的探索

针对企业雇佣临时工存在的上述问题，结合县局的实际情况，我们提出以下看法：即在县局增加劳务派遣这种新型的用工形式，对非在册职工采取劳务派遣的用工形式。

劳务派遣是劳务公司根据用人单位的需要，派遣符合条件的员工到用人单位工作的一种全新的用工方式。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，原有的福利待遇和管理制度没有变化，员工也享有社会保险待遇，而且员工的档案也由劳务派遣机构保管。实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有有偿使用关系，没有聘用合同关系。

尽管劳务派遣是一种新型的用工模式，但早在上世纪80年代初期，我国就出现劳务派遣的雏形了。当时，改革开放伊始，一些外资企业不断涌入。为了解决他们的用工问题，我国专门成立了中国外国企业服务总公司，向外企派雇员。由于使用人而不管人，外资企业普遍感觉轻装上阵，可以集中精力拓展业务。后来，这种用工方式被许多企业在实际中应用。尤其是烟草、电力、石油等大型国有企业。而今，新的《劳动合同法》强调，对于企业临时性、辅或者替代性的工作岗位，可实施劳务派遣。同时，该法用了十一个条款来规范“劳务派遣”这种用工形式。可以说，新的《劳动合同法》给了临时工一个法定的身份，同时也给了企业一个使用临时工的法定渠道。

五、劳务派遣用工的优点

1、人事管理更为便捷。企业将人员派遣给劳务派遣公司以后，就不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理工作，劳务人员的聘用、档案转接、流动手续办理、工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等事务性工作由劳务派遣机构负责完成。大大减轻了企业的人事管理负担。由于用人的机动性，企业可以根据自身的发展，在业务多时增加人员，在业务少时减少人员。同时，可依据市场工资价格随时调整工资标准，方式十分机动灵活。

2、有效地减少了劳动纠纷。在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，企业和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，企业与被聘用人员之间是一种有偿使用关系。这样，企业就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。从而，节省了管理精力，也维护了自身的信誉。

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关键词：财险销售人员；整合；用工形式

一、广东财产保险公司展业销售人员用工形式现状

目前，广东省财产保险公司展业销售人员用工形式呈多样性，归纳起来大致有四种：第一种是纳入公司编制的正式员工，这部分人员大部分是原计划经济时期国有企业干部以及近年招收的大学毕业生，他们从上世纪九十年代实施劳动合同制后，经过转制与保险公司签订劳动合同，身份明确为企业员工，这部分员工与公司之间身份、劳动关系明确，在保险公司工作时间一般比较长，有很多是老员工，相当多的一部分人与企业签订的是无固定期的劳动合同，一般称为“在编员工”（以下简称在编员工）；第二种是各公司根据业务发展的需要自行招收，签订地方劳动合同版本的员工，这部分人员与企业所建立的劳动关系符合地方劳动部门规定，按规定购买各种社会保险，但由于没有获得上级公司的编制，一般称为“编外员工”（以下简称编外员工）；第三种是劳务派遣用工（以下简称劳务派遣员工），这部分人员是公司与劳务派遣机构签订协议，由公司提出岗位人员需求，劳务派遣单位派遣到公司工作，劳务派遣人员与公司不建立劳动关系，他们与劳务派遣机构签订劳动合同，与劳务派遣机构发生劳动关系，接受单位参与对劳务派遣人员考核；第四种是人，他们与公司签订保险业务合同，双方从事保险业务之间关系，这部分人员不纳入劳动合同法管辖范围，与公司不发生劳动合同关系。

二、不同用工形式销售人员的优劣

在编员工相当大一部分是老员工，在公司工作时间长，有丰富的实际工作经验，对公司忠诚，是公司销售人员的核心，掌握公司相当多的大项目和大客户。但由于年龄偏大，部分老同志身体健康状况下降，接受新技术和新技能较慢，对当前激烈的市场竞争不适应。由于目前市场竞争越来越激烈，销售绩效压力很大，在编员工从事销售一线的越来越少。如何增加在编员工直接从事销售工作，是公司能否稳定核心业务的关键一环。

编外员工是公司从事保险销售、特别是分散业务的主体，这部分员工比较年轻，大多数是大、中专（高中）毕业，初次招收年龄一般在35岁以下，按市场化的条件用工，没有原国有企业员工的那么多负担，便于公司管理。公司所花的成本比在编员工低，他们的工资实行市场化的薪酬，按本地劳动力市场价格水平确定薪酬，一般为基本工资+业绩奖+基本福利，收入的主要部分为业绩奖。编外员工从事销售人数已超过在编员工，有的从事销售工作10多年，已经是公司核心销售骨干。他们与在编员工相比，基本工资待遇较低，《劳动合同法》实施前基本都签一年期劳动合同，每年一签，所以他们觉得地位较低，待遇不平等，没有稳定性，他们往往是各家主体挖抢的对象，流动性比较大。劳务派遣员工的岗位、薪酬、福利、考核基本与编外员工一致，不同的只是与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务派遣机构派遣到公司工作。实施劳务派遣，便于保险公司管理，减轻了劳动合同管理的负担，这部分人员的归宿感和稳定性比编外员工略差一些。

人从事销售的人数最多，主要从事分散性业务，有的既产险也寿险，他们与公司不发生劳动关系，完全按业务提成领取报酬。随着保险业的快速发展，保险市场竞争越来越激烈，保险人制度的弊端越来越显现出来。一是人素质不高影响消费者信心，为追求短期经济利益，在展业过程中经常出现损害消费者利益的行为，夸大保险的功能和好处，误导甚至欺骗客户，令保险公司的诚信屡受公众的质疑；二是保险人没有福利保障，有后顾之忧。他们不是公司的员工，没有薪酬，公司不会购买各种社会保险（特别是社会统筹养老保险），不管从事人工作多久，到了60周岁也没有退休，也领不到养老金；三是保险人流动频繁，据波士顿咨询公司的数据显示，中国保险业人总流失率每年高于50%，第一年流失率更高达70%，新人在半年内（或者1年）达到一定业绩标准，可转为正式业务员，否则退出；四是保险人没有归宿感，由于他们不是公司的正式员工，仅仅依靠业绩提成，对公司的企业文化、公司长远发展目标、公司的价值观等都不重视、不关注、不理解，只要能拿到保费，其他一切都不计较，爱司敬业的积极性很难调动起来。

三、整合不同用工形式销售人员的探索

如何有效调动上述四种不同用工形式人员的积极性，在现有人力成本不需要大幅度投入的情况下，打破用工身份的限制，将销售人员进行有效的整合，组成高效团队是保险公司稳定销售队伍、掌控销售渠道、占领市场份额的关键。将上述四种用工统称为公司销售人员，组成混编形式的销售团队，实行雇员制与人制相结合的用工制度，是一种有益的探索。具体形式为：

1、统一销售人员管理方式。制定销售人员管理基本法，将各类用工形式的销售人员纳入基本法进行管理，改变以往由于销售人员用工身份不同而产生相互不平等或相互攀比，明确大家都是公司销售人员，引导他们以业绩为导向，以贡献定薪酬，打破由于用工身份不同而带来的优劣感，让销售人员在一个相当公平的环境中竞争。

2、制定统一销售人员职务层级。从业务员业务经理高级业务经理资深业务经理，规划出销售人员的职业生涯。根据保费规模设定职务层级，对不同职务层级的销售人员制定相应的工作职责、工作任务、任职条件以及保费业绩考核目标，并且明确相应职务层级的晋升（降级）标准和基本薪酬。

3、针对原来在编员工大多是签订长期或是无固定期劳动合同的情况，维持现行签订的《劳动合同》不变，但根据本人保费业务量套入统一的业务层级，领取本业务层级的薪酬待遇。

4、对编外员工、劳务派遣员工、人则根据保费业务量，按其不同层级进行劳动合同或劳务派遣和人进行管理。如，设定业务员级为人层级，业务经理级为劳务派遣用工，高级业务经理级为劳动合同制度编外员工，资深业务经理级为签无固定期劳动合同的编外员工。在业务员保费标准以内的公司与其签订《合同》，其身份为个人营销员的销售人员。当业务员层级的人超过自身保费标准后，则可以晋升业务经理层级的劳务派遣员工；业务经理层级的劳务派遣员工超过自身保费标准后，晋升为高级业务经理层级的编外员工；高级业务经理层级的编外员工超过自身保费标准后，晋升为资深业务经理，公司与其签订无固定期劳动合同。对业绩特别优秀，连续三年保持资深业务经理级，综合素质达到公司考核标准的，可转为在编员工。把签订《劳动合同》作为激励人、劳务派遣员工、编外员工销售人员积极性的手段；并建立起各级别销售人员晋级、维持、降级的考核制度，从而建立起从签订《合同》到《劳动合同》，从业务员到资深业务经理职级，可升可降、可进可出的用工机制。

转贴于

5、根据劳动合同制与人两者不同的用工制度，分别制定两类薪酬（佣金）制度。适用劳动合同的销售人员薪酬＝基本工资＋业务提成＋职务津贴＋专项奖励＋福利保障；人收入＝基本佣金＋业务提成＋专项奖励＋福利保障。其中，基本工资（基本佣金）与职务层级挂钩，层级越高，基本工资（基本佣金）也越高；业务提成与本人保费业务挂钩，全部销售人员统一提成标准；职务津贴是按销售人员担任的职务层级给予一定的津贴；福利保障：合同制销售人员享受国家规定的各类社会保险以及公司自行制定的商业补充保险和医疗制度，人只享受商业性的意外伤害、医疗、健康等保险。上述四种用工身份的销售人员都要根据自身保费量套入相与职务层级，套入相应基本工资（基本佣金）档次。使薪酬与业绩挂钩、与职级晋升挂钩，增加分配和晋升的标准化以及统一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式销售人员前景展望

1、实行雇员制与人制相结合的用工制度，打破了原来严格区分的身份界线，将不同身份的销售人员组成同一销售团队，有利于销售人员之间的最佳组合，使公司可以根据市场和客户的情况组建销售团队，以团队的形式销售业务，而不是仅仅靠销售人员个人打拼。

2、为销售人员建立了职业生涯通道。根据个人的业务量划分不同的职务层级，建立起个人职级的晋升通道，职级根据本人的业务规模可升可降。建立起从人劳务派遣员工编外员工在编员工的用工晋升阶梯，从开始签订《合同》发展到《劳动合同》，使销售人员从低层级向高层级迈进，使销售人员清楚自己的上升空间。

3、建立起了以绩效为主的薪酬分配办法，形成可升可降的晋级和薪酬分配机制。业绩好的销售人员可以获得晋升和高的收入，业绩差的将会降级和减少收入，从而起到优胜劣汰的激励和鞭策作用。

4、充分调动了占目前销售人员大多数的编外员工、劳务派遣员工、人的积极性，改变了过去同工不同酬的状况，使他们感觉在公司内部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不会大幅度增加，假如把编外员工、劳务派遣员工、人全部纳编，则公司用工成本会大幅度上升，公司难以承受。目前的整合不会解雇员工，也不用给任何一方经济补偿。

6、有利于销售人员的增员工作，鼓励愿意从事保险销售的人员从事一线展业，特别是有社会关系的和业务来源的人从事保险销售，任何人都可以从销售一线的业务员做起，不受用工指标的限制，解决了在编员工指标控制的问题。

7、考虑了原公司在编老员工的身份，保持原劳动合同的待遇不变，稳定了这部分老员工的思想和情绪。

8、由于仍保留多种形式的用工身份，没有彻底打破用工身份的界线，多种身份用工之间相互交错，给公司劳动合同管理带来很大难度，劳动者与公司之间的劳动合同纠纷容易产生，特别是人制度与劳动合同制两者之间容易出现混淆，从而形成事实劳动用工关系。

9、部分原来领取较高固定收入的在编老员工由于做不到业务，业绩提成少从而使实际总收入减少，会产生抵触情绪。

主要参考文献：

[1]李秀芬.我国保险人监管制度存在的问题与对策[J].东岳论丛，2005.6.

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2010年11月26日，来自泰安市岱岳区、泰山区、高新区的300多位身着统一服装的农电工来到泰安国家电网公司门口要求供电公司继续履行原合同，拒绝与“泰安市银桥劳务公司”签订非全日制劳务合同。据了解，自2000年起电力体制改革，泰安供电公司招聘了近千名全日制农电工，直到2001年才与农电工签订了劳动合同，2001年－2006年一年一签，2007年一签三年，2010年到期，但是在农电工合同未到期前，供电公司却强行要求全体农电工解除原合同，与本单位的农电服务分公司即所谓“银桥劳务公司”签订非全日制劳务合同。这种做法让农电工们非常气愤，要求拒签，供电公司通知，逾期不签者解除劳动关系。大多数农电工都是从2000年干到现在，据供电公司内部知情人士说是为摆脱农电工法律包袱，将全体农电工外包给农电服务公司，劳动关系改成劳务派遣。于是就有如此众多农电工来到泰安国家电网公司“要个说法”。这样的问题并不是个例，如保定供电公司将原全日制农电工改签为非全日制劳动合同也造成了农电工思想波动和农电工案件不断上升。①

一全日制工改为非全日制工的合法性分析

农电工是农电体改前为农村生活、农业、生产等用电服务的乡电管站职工和村电工，体改后被国家电网公司收编为“农电工”。1998年，针对因农村电力管理体制混乱和农村电网老化落后所造成的农村“用电难、用电贵”等问题，以“两改一同价”(改造农村电网、改革电力体制，实施同网同价)为重点展开第一次全国农电改革。当时我国农村电力体制改革提出了一县一公司(企业实体)并实现县乡电力一体化管理的基本原则。国务院并确定了理顺农村电力管理体制的三种形式:一是“上划”，把县级电力局(公司)上划给省电力局(公司)直接管理;二是“代管”，即对暂时不能上划的，在产权关系不变的前提下，由省电力局(公司)实行代管;三是股份制，以资产为纽带组成股份公司。很多地方在完成乡电管站上划的基础上，对县供电局进行股份制改革，组建县供电有限责任公司。随着县级供电企业股份制改革的全面完成，结束了几十年来农电条块分割、各自为政的混乱局面，初步实现了“以县为实体，县乡电力一体化管理”。有些地方(如山东泰安、河北保定)，县供电公司对职工进行分类，要求农电工主动、“自愿”与县级供电公司解除劳动合同，并与提供劳动派遣的企业签订非全日制劳动合同，派遣到供电公司农村供电所岗位工作;这样一来，本是县级供电企业正式员工的农电工，转变成了社会上民营企业或是劳务企业的一名非全日制劳动者，而他们仍然在同样岗位上，从事着超时的工作，领取着低廉的报酬。②此时，人们不禁要问这样的用工合法吗?作为两种不同的灵活就业形式，劳务派遣是指“劳动者由专门设立的以营利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资、缴纳社会保险费，将劳动者分派到第三人处，由该第三人负责劳动者的工作安排和监督劳动者劳动的就业关系。专门委派劳动者的主体称为‘派遣单位’，负责安排并监督劳动者劳动的主体称为‘用工单’，被专门机构委派的劳动者称为‘被派遣劳动者’。”③派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这两种不同的用工形式在法律上究竟如何适用，即劳务派遣形式下的非全日制用工究竟如何适用法律在《劳动合同法》颁布之前没有明确规定，导致实践中劳务派遣单位以非全日制形式招用被派遣劳动者，给予较低的劳动待遇，随时终止劳动合同而不支付经济补偿，从而达到规避法律、推脱责任、降低成本的目的。《劳动合同法》第58条规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。而非全日制劳动关系当事人可以订立口头协议，可以随时提出终止用工，劳动合同没有期限限制，因此，《劳动合同法实施条例》第30条要求:“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”也就是说，劳务派遣单位不得招用非全日制劳动者，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的合同不能是非全日制劳动合同。《劳动合同法》还规定劳务派遣一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。④本案的做法明显违法。从关联关系看，银桥劳务公司与泰安供电公司存在从属关系，属于法律明确禁止的“逆向派遣”。《劳动合同法实施条例》明确禁止劳务派遣单位招用非全日制劳动者，至于劳务派遣单位是否可以向用工单位派遣劳动者从事非全日制工作，则没作限制性规定。那是否可以说在本案中如果银桥劳务公司与农电工签订全日制劳动合同后再被派遣到供电公司从事非全日制劳动就合法了呢?那也未必。因为在本案中，供电公司与农电工之间的工作关系、工作内容等实质内容并没有变化，签约形式的变化只是其“甩掉包袱”、规避责任的小小“技巧”而已，这种“用非全日制用工之名、行全日制用工之实”的做法也是法律所禁止的。据调查，这种利用劳务派遣形式非法使用非全日制用工的行为也绝不仅仅发生在供电公司与农电工之间，其他领域也时有出现，它严重地损害着劳动者的合法权益。据统计，仅农电工这个群体全国就高达60万人，已经超过国电公司员工，其权益受到损害，引起上访、劳资冲突的事件时有发生，严重地影响着社会关系的和谐稳定。事至如此，人们不禁要问:对这种明显违法的行为，政府会置之不理吗?

二非全日制用工法律制度实施的困境

以非全日制用工为代表的非标准劳动关系的发展顺应了市场用工形式多样化、劳动者就业需求灵活化的趋势，在政府扩大就业和劳动者自主择业过程中发挥着不可替代的作用。然而，在目前我国基于标准劳动关系而展开的劳动法制大环境下，非全日制用工形式的发展及其法律适用也受到一系列因素的影响和制约。

(一)政府扩大就业目标与非全日制劳动者利益保护之间的冲突

我国是个人口大国，人力资源十分丰富，劳动力总量供大于求的状况将长期存在，就业总量矛盾十分突出。⑤而在20世纪90年代中期以后，我国的就业弹性即经济增长对就业增加的带动作用不断下降。根据人力资源和社会保障部劳动科学研究所的研究报告，按照经济增长率8%和现有经济增长对就业的拉动能力计算，每年新增就业岗位数为800万人，加上自然减员腾出的岗位，城镇就业岗位约1100万个，劳动力供大于求的缺口在1300万人左右。⑥因此，扩大就业仍是当前任务的重中之重。“面对经济发展放缓和失业压力，一些经济学家和法学家开始思考原有的经济政策和劳动法制的弊端，提出了放松劳动就业管制，增强劳动弹性的思想。”⑦我国政府因应扩大就业形势的需要，于2002年9月30日《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发［2002］12号)，指出“鼓励下岗失业人员通过非全日制、临时性、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业。通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为他们灵活就业提供服务和帮助”。2003年5月30日，原劳动保障部制定了《关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发［2003］12号)，对非全日制用工的劳动关系、工资支付、社会保险、劳动争议处理、管理与服务等进行了规定。2008年1月1日《劳动合同法》和《就业促进法》同时施行，前者分专章专节对非全日制用工进行规定，后者明确了促进就业的一些政策支持。正规部门的容纳能力是有限的，巨大的就业缺口迫使政府制定更加宽松的就业政策来拓宽就业渠道，采取多种措施促进灵活就业。灵活就业，相对于正规就业而言，成为我国当前解决巨大就业缺口的重要渠道。现阶段，政府灵活就业政策的实施往往是与放松对企业用工行为的管制相伴而生的，表现为非全日制劳动用工以口头协议取代正式劳动合同，劳动合同内容限制少、期限短、终止无限制，劳动契约关系比较松散;最低工资标准内涵不统一，劳动报酬低、用人单位社会保险责任轻，非全日制劳动者劳动标准低、劳动条件差。然而，对非全日制劳动者来说，他们与全日制劳动者一样，劳动仍然是其维持生存的基本手段，有些生存状况甚至更为艰难，而这种低标准的法律管制显然不利于其权益的保护，另一方面也给予了那些设法利用法律漏洞规避义务与责任的用人单位以有利的可乘之机。“用工形式的特殊性和劳动关系的特殊性，并不表明非典型劳动者获得基本劳动条件和待遇的差别”⑧，因此，随着非全日制用工现象的增多，随着学界对非全日制用工制度研究的不断深入，如何在政府扩大就业目标与加强对非全日制劳动者的权益的保护之间寻求最佳的平衡点就成为促进非全日制用工健康发展的关键点。

(二)典型劳动关系与非典型劳动关系之间的冲突

劳动关系从历史走来，已经呈现出传统与新型、一般与特殊、典型与非典型的并存发展的态势与格局。传统的、一般的、典型的劳动关系具有以下特点:主要发生于工商业领域;多为直接雇佣;以全日制雇佣、不定期雇佣为常态;在雇主场所完成劳动给付义务并接受雇主支配。在上述一个或几个方面发生变异的劳动关系，都可以归类并统称为新型、特殊或非典型劳动关系。劳动法是以传统的、一般的、典型的劳动关系为规制对象而诞生和发展起来的，面对着当代社会发展所需求的劳动关系的多元化、灵活化趋向，传统劳动法在适用上面临着一些困境和盲区。⑨无论是典型劳动关系还是非典型劳动关系，就其本质而言都是一样的，都具备劳动关系的一般属性，其就业形态都是劳动者谋生的手段。然而，在具体的法律适用中表现出的差异却很大，劳动法律制度的设置是以典型劳动关系而展开的，法律规定相对完备;而非典型劳动关系起步较晚，发展较快，法律规制的漏洞和盲区较多。这就导致在实践中处于同一社会关系中的劳动者只因就业形式不同，受到的法律保护却大相径庭，以致产生事实上的不公。在非典型劳动关系中，结社权和平等权的实现也是一个“疑难而尴尬”的问题。例如在非全日制用工关系中，由于工作时间短而灵活，一方面，非全日制劳动者不能与全日制劳动者全天候并肩工作，另一方面劳动关系双方又都可以随时终止劳动关系，有些非全日制劳动者可能同时被一个或一个以上用人单位非全日制雇佣，这样，非全日制劳动者能否加入工会以及加入哪个工会都是疑难问题。由于结社权不能顺畅行使，劳动法作为社会法最为重要的一个标志———团体力量强化个体力量的机制就会搁浅或失灵，非全日制劳动关系中的劳动者的报酬协商能力更加弱小，其劳动条件和待遇获得改善和提升的可能性较小。⑩同时，非典型劳动关系的建立，导致用人单位用工结构呈现二元化，在同一用人单位中既存在典型劳动关系，也存在非典型劳动关系，既有正式职工，也有非全日制职工。如何确保两种类型劳动者实现同工同酬，防止非全日制职工与正式职工在工资待遇上出现差异，也是立法需要协调的任务之一。

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一、引言

随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医院的成本管理和控制成为医院发展过程中的重要问题。

由于人力资源成本在医院总成本中的比重很大，人力资源成本的管理也成为医院管理的重中之重。医院对人力资源成本的控制不能简单地通过削减人员工资，这不仅会影响到员工的工作积极性，也会削弱医院的核心竞争力。只有通过精细化集约化管理来提高劳动生产率，调控医院内部管理，减少人力资源成本的支出，医院才能蓬勃发展。医院人力资源成本的控制应该通过事前事后的合理规划，最大限度的发挥人力资源的潜能及医院管理的主观能动性来实现。医院的人力资源成本的控制是否合理，关键在医院的管理者。人力资源成本具体是指医院利用、维护和保障人力资源使用权而发生的投入的综合。人力资源成本管理是指在准确核算人力资源成本的基础上，对人力资源成本进行分析、预测、计划和控制，并对人力资源价值进行计量，对成本进行效益分析。医院可以通过人力资源标准成本的制定和差异分析，对人力资源管理和开发过程中的各项成本进行有效控制，并通过差异分析，找出差异原因，以便采取措施，降低人力资源成本。本文对此进行探讨。

二、医院人力资源成本管理现状

1. 人力资源成本意识淡薄。很多医院的人力资源管理还处于事务性的管理阶段，没有完整的核算、控制体系。医院管理人员对人力资源成本的重要性也缺乏必要的认识，没有从医院成本控制的角度对人力资源成本进行管控。在人力资源成本的计量方面，医院只是沿用传统的会计核算方式和管理方法，没有没有形成系统规范的人力资源成本管理机制，更缺乏对人力资源成本的预算和控制。

2. 人力资源成本配置不合理。目前医院人力资源的管理随意性较大，事先未制定人力资源配置的计划和目标，由此造成了人员短缺或剩余。另外医院在构建组织结构流程时，未使组织结构扁平化，设置了过多的管理岗位，从而造成机构臃肿、人浮于事、办事手续繁琐。虽然部分医院也采用了现代企业人力资源管理模式，但没有从医院自身的实际情况出发，导致医院人力资源成本不断增加，但工作效率未相应提高。

三、医院人力资源成本管理特征

1. 人力资源成本占医院总成本比例高。人力资源成本作为占比仅次于药品成本的医院第二大支出，对于医院成本核算有着举足轻重的作用。尤其是在以人才为主导的医疗服务行业，人力资源成本可占部分公立医院总成本的20%-30%。

2. 人力资源成本涉及面广。医院工作岗位的设置、人员编制、岗位职能、薪酬福利、绩效考核等项目，都与人力资源成本有着密切的关系，而人力资源成本的变动关系医院每一位员工的福祉。人力资源成本每个细项的小差异汇总起来就是可观的数字。从成本核算的角度看，一个医院人力资源成本波动相对历年会有5% 左右的波动空间，这对于部分收入支出以亿计的公立医院而言也是相当大的金额。医院如何平衡人力资源成本与利润的关系，也考验着医院管理者的智慧。

3. 人力资源成本收支不配比。由于人力资源成本自身的特殊性，决定了人力资源成本不同于其他成本那样能够合理计量相应的资源收入。对于医院管理者而言，只能将人力资源成本置于医院成本核算的总体框架中，从全局角度管控医院人力资源成本支出。同时对人力资源成本进行横纵比对，一方面与医院自身历年的支出数据相比较，一方面与同行业同规模医院当年的支出数据相比较，才能准确评估医院人力资源成本支出的合理性。

四、医院人力资源成本管理对策

1. 人力资源成本预算管理。人力资源成本预算在很大程度上服务于医院未来战略人才需求，以及对医院总成本控制情况的掌控。人力资源成本预算的本身并不是最终目的，而是充当一种调控医院整体收支情况的工具。人力资源的活动是医院的常规业务，应该视为经常项目预算，主要涉及基本工资、奖金、津贴补贴、社会保障缴费、劳务费等。

人力资源成本预算编制以医院工作效率及医院员工效益之间的平衡为目标，在此基础上结合医院的实际情况及相关部门的考核指标选择编制起点和编制重点。人力资源成本预算编制都必须在参照医院历年人力资源成本数据，通过对未来一年人力资源成本进行可行性研究的基础上进行。根据医院年度经营计划，在全面预算的基础上，人力资源部门结合医院未来的发展需要，预测未来一年的人力资源成本，并与医院现在的人力资源成本进行比较，结合医院考核指标，对人力资源成本预算进行修正。

在医院经营年度期间，对人力资源成本预算进行细化，相关指标可细分至月。在医院实际发生相关人力资源成本的过程中，及时分析和解决出现的问题。

如有需要，可对原有预算和指标做出必要的调整，使之更好地适应实际经营情况和医院考核指标的需要，实现既定的目标。年末对人力资源成本的发生情况进行考核，分析人力资源成本实际发生数与预算之间所产生的差异，找出差异原因，以便采取措施，对医院人力资源成本进行合理调控，对之后年度的人力资源成本预算编制也能提供经验。

2. 制定人力资源成本控制目标。人力资源成本核算的目的是为了更好地控制和降低成本。所以，人力资源成本控制的目标是将成本控制在预算范围内，同时保证该成本的合理性。医院人力资源成本控制既可以从管理体制入手，简化工作流程；也可以从精简人员入手，避免人浮于事。不管是用何种方式，医院都应该着眼于自身的实际情况，选择适合本院实际的人力资源成本控制方法。

3. 实行业务外包。医院整合使用外部优秀的专业化资源，从而达到降低人力资源成本、提高效率、充分发挥医院自身核心竞争力。尤其是对于医院的后勤部门如职工伙食、环境清洁、电梯营运、信息维护等，在转包商提供该项服务上更具有优势时，将该业务外包值得医院考虑。但这种方法虽然能降低医院的人力资源成本，但并不会减少医院总成本。

4. 实行劳务派遣。是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，把劳动者派向医院，再由医院向派遣机构支付服务费用的用工形式。劳动力给付的事实发生于劳动者与医院之间，医院向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳动派遣的实质是租赁员工，对于医院来说，租赁员工最大的好处在于不必再进行人力资源的管理，包括对劳动者社保的缴纳，都是由劳务派遣机构维护。这样可以大大降低医院的人力资源成本。

5. 加强流程改造。医院实施流程改造，可以减少不必要的管理岗位，降低了人力资源成本。部门重新整合后，应注重提高员工素质。同时可运用节省下来的资金进行激励，提高员工的劳动积极性。

6. 加强信息化建设。随着社会的进步和信息技术的不断发展，信息技术在医疗领域的应用越来越普及。利用现代化科学管理手段可以将医务人员从繁琐的手工操作中解放出来，既节省了大量时间、提高了员工的工作效率，也降低了人力资源成本。

7. 实行二级分配。将人力资源成本预算在发生之前就分配到各个部门，由各部门的负责人去考虑员工的人数、工资支出激励手段等。作为绩效改革的一种分配方式，二级分配对人力资源成本有着很好的控制作用，并且缓解了医院管理者的压力。但如何做好二级分配，不仅对医院的成本核算系统有一定的要求，同时也考验医院管理者的智慧。

五、结语

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摘要：如何规范和合理管理高校编制外聘用人员已成为各高校必须面对的问题，特别是《劳动合同法》的修订和岗位设置工作的开展，使得高校编制外聘用人员管理问题日益凸显，各高校应客观看待这一问题，通过科学管理有效保障临时聘用人员的合法权益。本文从高校临时工的特点出发，阐述了目前高校临时人员管理存在普遍问题，并提出合理化建议。

关键词 ：高校 临时聘用人员 管理 问题 对策

一、关于高校临时聘用人员的相关问题分析

高校编制人员数额有限，用于科研教学方面已经紧张，对于物业、安全及环境卫生等必须配备人员方面只能实行编制外聘用。与此同时，随着近几年各高校的扩招和多产业系统市场运营发展，在如招待所、食堂、后勤等部门岗位缺员数量较大，不得不聘用临时工填充。目前为止，临时工人员在我国高校已占据一定数额，涉及科研辅助和后勤保障等岗位，在高校稳定发展中也起着不可取代的作用。高校临时聘用人员主要集中在一些不需要专业背景的部门，如后勤部，主要从事饮食、保安、卫生、绿化、维修、保洁等日常工作；也有一些需要专业背景的部门根据要求聘用一些临时人员，如教辅部门，会聘用一些有专业知识的临时人员。这些临时人员主要由农民工、下岗人员、学校职工家属、大中专毕业生等组成，普遍文化程度较低，技能水平不高。

二、高校临时聘用人员的特点

高校临时用工一般是指通过协商或事实劳动关系形成的，被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用，向其提供劳务行为，并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。他们在高校科研辅助和后勤保障工作中起着重要作用，且使用范围呈现越来越广的趋势，名目也越来越多，如人事制、租赁制、雇佣制、合同制，还有未办理任何手续的临时人员等。他们有着如下特点：文化程度低，技能水平不高，年龄偏大，思想单一，福利待遇较差，流动性较强，心理不平衡，缺乏归属感。

三、高校聘用临时人员管理中存在的问题

1.高校管理意识淡薄。高校往往注重培养高素质的师资队伍，却忽视了对临时聘用人员的管理。或者对高校管理者来说，这些编制外的临时人员只是提供日常服务的普通劳务人员，没有尊重和重视他们，更没有真正把他们当作单位人力资源的一部分，管理意识淡薄，合法权益也得不到保障。调查资料显示，有的高校临时工人数已占教职工总数的1/3，他们珍惜现在工作，对工作尽心尽力，任劳任怨，也希望得到周围人群的认可，但不公平的待遇使他们产生强烈的自卑感，导致他们对周围环境很敏感。他们渴望公平却又受到不公平的待遇甚至歧视，没有主人的感觉让他们对工作环境没有归属感，如果高校管理层能提高对临时人员的管理水平将很好改善这一状况。

2.高校法律意识差，劳动合同签订率低。一项针对某高校临时人员的调查显示：该高校雇佣临时人员347人，其中签订合同的仅占48%，缴纳劳动保险的更是只有19%。多数高校没有与临时工签订有效的书面劳动合同，口头协议者居多，而口头协议也是内容简单，并没有具体岗位设置及考核，临时工本人参保意识也不强，一旦出现问题高校能随时选择、变更、解雇临时人员，临时人员的应有待遇和法律保障根本无从谈起。

3.高校临时用工人员参保率低。各高校不与临时工签订劳动合同、欠交养老保险等行为普遍存在，一方面源于高校领导对劳动法律和用人政策理解不到位，不签订劳动合同，用工本身不规范，社会保险更是无从谈起；另一方面来自临时工自身不愿参保，临时工多数经济困难，收入又较低，更希望得到金额工资，看不到保险的好处，而不愿缴纳社会保险。一些高校和劳动者签订合同后，不为劳动者办理社保，就会出现劳动者随意离开的现象，使用人单位无法制约劳动者，造成临时用工不稳定。

4.高校临时人员资金保障不到位。高校临时人员是编制外人员，工资不是由财政局统一分发，而是所在学校发放。临时工的工资来源于高校的可分配经费，在会计科目上显示的是如办公用品、仪器设备等一类的经费，而非人员工资。有经费才有工资，临时工的正常工资却得不到正常保障，这为高校临时工管理带来巨大隐患。用人单位因为担心经费问题不敢使用临时工，影响单位工作效率；而对于临时聘用的人员来说，虽有劳动事实，却没有用工证明，一旦发生劳动纠纷，无法获得有效的法律保障。

四、新时期推进高校临时工管理的措施

1.高校应采取有效措施确保规范用工。高校改革要求全面实施岗位设置管理，建立健全岗位管理制度，也就是说，无论是聘用制还是合同制，最终趋势将纳入高校岗位总量(人员总编制)。高校应该设立专人来进行编外聘用人员管理，控制使用临时人员，尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员，并在岗位设置工作中相对灵活地处理他们的待遇问题，为做好临时人员管理工作打好基础。

2.高校应规范劳动用工主体，统一管理。各高校应认识到临时工也是其人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该明确归属单位法人授权的管理部门，所有临时用工都要上报人事部门统一备案管理，避免不必要的劳动纠纷，也有利于学校对临时聘用人员的规范化管理。在经费上要实行一盘棋统一管理，不管是学校支付还是学校内部单位支付，只要是编制外人员经费都应纳入学校统一管理。这样方便根据岗位编制情况向人事部申报用人计划，而人事部再根据财务部的经费建议按需招聘人员，对用工信息统一管理，严禁以部门名义聘用临时工作人员。

3.高校聘用临时工应依法签订劳动合同。劳动合同的实施加大了对用人单位恶意违法行为的惩罚力度，更大程度上保护了劳动者的利益，作为用工单位，高校从临时工的招聘到试用，从解聘到续约都必须按劳动合同法的要求办理相关手续并做好记录。高校在实行岗位设置工作后，不仅要实现编制内人员的和谐，还要实现编制外人员的和谐，只有高校内部的全体人员齐心协力，才能最终实现高校的办学目标，凸显它的办学定位。此外，高校应按照劳动合同法的要求充分保障临时工的合法权益，在制定临时工权益有关规定时应听取并结合临时工的意见，合理确定其劳动权利和义务；要充分保证临时工的休假时间，足额发放加班工资；给临时工提供必要的培训，努力提高其劳动福利待遇；将临时工纳入高校工会，使其有归属感，激发其劳动自主性，使其全心全意为学校服务。

4.对高校临时人员制定必要的规章制度，加强岗位设置的考核工作。人事部门应根据岗位工作职责和内容制定相应的规章制度对临时工进行科学管理。对于编外人员除了必要的业绩考核外，还要注意督促其自身发展，为其提供良好的可晋升途径，在待遇上可借鉴编制人员考核办法，使编外人员有认同感和被尊重感。而高校临时人员也应做到“准确定位、遵纪守规、严肃管理”，即要正确认识自己的工作岗位，认真履行好岗位职责，恪守学校的各项规章制度，自觉、主动地接受严格管理，以主人翁的姿态参与到学校各项工作，为高校的稳定健康发展贡献自己的力量。

5.对高校临时用工可采用劳务派遣。高校对编制外人员可尝试使用劳务派遣，它既规范又合法，派遣单位、劳动者、用工单位三方的权利和义务也比较明确，能有效保障各方利益，有利于建立和谐校园。实行劳务派遣后，充分保护了临时工的合法权益，如应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等等；同时学校也将派遣劳动者应履行的给付劳动的义务，忠实、保密、遵守内部规则和规章制度的义务等订入协议，对保护学校的利益起到积极的作用。

参考文献

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【关键词】企业； 用工； 风险管控

1.电力施工企业的用工特点

作为电建市场的主体，电力施工企业主要都是一些大中型的国有企业，此前从属于各个省网公司，因国家电力改革而划归到新组建的中国能建和中国电建两家集团公司，企业性质仍然属于国有。其用工主要有以下几个方面的特点：

1.1 属于劳动密集型企业。现在的电源建设项目建设周期短，节奏快，除核电项目因安全环保要求高建设周期较长，其他的常规电源建设项目一般建设周期只有1-2年左右的时间。使得施工企业短期内的用工量非常大，在施工高峰期单机项目的用工人数都超过1000人以上，用工数量多，劳动强度大。

1.2 多种用工形式并存。由于历史和体制的原因，电力施工企业的劳动用工并没有完全向市场放开，包括人事关系、社会保险等受上级集团公司的统一管理，在既有劳动力资源无法满足公司发展需要时，只能通过外部其他途径解决，从而形成实际用工过程中劳动者身份的内外有别，既有与企业直接签订劳动合同的合同制员工，又有劳务派遣制员工，还有施工项目的劳务分包工，工程分包方的作业人员等，从而形成电力施工企业在同一工作项目多种用工形式同时并存的局面。

1.3 人员流动性大。作为电力施工单位，所承接的工程都是按照项目制管理模式来组织施工，以项目为中心来进行人员的组织和调配，企业的员工随着项目的变动而流动，很多的工程已经跨省甚至延伸到了国外，劳动力资源的调配调动更加频繁，流动性也更大。此外，因工程建设的周期性，不同时期用工数量上也存在较大的波动，导致不同类型人员自身进出的流动性也非常大。

1.4 人员技能要求高。相对于民用建筑施工企业来说，电力施工企业因自身的行业特点，对用工人员的技能要求更高一些，除了需要通用性的社会工种外，还有许多工种如高压焊工、热处理工、无损探伤工、电气及仪控调试工、大型机械修理工等，包括管道安装工、汽轮机本体安装工等，专业性和技能性要求都非常高，必须经过专门的培训取证或较长时间的培养，才能独立上岗作业。

2.电力施工企业潜在的用工风险

电力施工企业由于用工规模大，用工形式和类别多样，在用工过程中也相应地形成了一些潜在的用工风险和隐患，如若处置不当，也会对企业的发展造成伤害和实际利益的损失。

2.1 由于国家法律法规及政策调整形成的用工风险。在过去的几年，国家的法律法规和地方政策明显地加强了对劳动者的保护，更加注重维护劳动者的合法权益，如新修订的劳动合同法对于企业劳务派遣用工的硬性规定，强制性缴纳社会保险的要求，地方政府关于最低工资标准的调整等等，都给电力施工企业造成了很大的压力，如若应对不当出现管理失误，导致与劳动者劳动争议及诉讼的发生，就会使企业处于非常被动的境地，很容易导致企业声誉和实际经济利益的损失。

2.2 电力施工企业项目工程外包所带来的用工风险。在当前电源建设和施工环境下，电力施工企业出于自身成本和利润等方面因素的考虑，往往会将一些非主体工程切块分包或进行劳务分包，但是在分包过程中，若是对分包单位的资质把关不严，如将工程分包给了并不具备施工资质的法人或者自然人即小包工头，一旦出现较大的安全或者人身意外伤害事故，或者拖欠克扣工人工资等，由于资质不符合原因很容易就追溯到项目的发包方也就是施工企业，最终只能是由作为发包方的施工企业来买单承担所有后果。

2.3 因管理原因或意外情况而可能导致的群体性或突发性事件。保持企业和社会的安定团结和谐稳定，避免群体性或突发性事件的发生，不仅关系到企业的正常生产经营活动，更是当前的一项重要政治任务和要求，电力施工企业作为大中型国有企业，也更有义务去遵守和执行。但一些企业由于自身管理疏忽，用工过程中监管不力等原因，发生克扣、拖欠劳务人员工资等情况，或者发生安全、工伤事故等，处置不当，导致员工游行、静坐或上访等发生，甚至是激烈的劳资双方冲突，这不仅仅是牵涉到企业的经营管理和经济利益问题，更是要影响到社会的稳定和安定团结，是电力施工企业在用工过程中必须要尽最大努力避免发生的。

2.4 企业人员离职流失所造成的用工管理风险。对于现在很多电力施工企业来说，出于管理和成本方面的考虑，基本上“一个萝卜一个坑”，一个人对应一个甚至是兼任几个工作岗位，关键管理技术岗位上的人员离职，短时期内势必要影响到所从事的技术资料的整理和经营结算等工作的开展，还可能导致企业经营和技术机密的外泄。此外，若是工程或劳务分包单位在履约过程中违约而将人员撤场，势必要影响到所承建工程的施工进度和里程碑节点目标的顺利实现，因此企业必须予以重点关注。

3.电力施工企业用工风险的防范和管控

风险不可以绝对消除，但是可以提前做好防范，针对电力施工企业潜在的用工风险，可以采取一些有针对性的措施来加以预防和防范。

3.1 成立法律事务小组，做好专题研究。国家的法律法规越来越完善，越来越注重对劳动者权益的保护，电力施工企业应该在公司层面成立专门的法律事务小组，进行劳动法律法规、劳务派遣及劳务外包、社保缴纳、工伤事故处理等方面的专题研究，从而形成企业完善的管理体系和流程，以此来规范企业内部各单位、部门的劳动用工，对于诸如地区最低工资调整等规定，应该要在最短的时间内进行调制和落实。

其次是要加强企业内部法律法规方面的培训，特别是要对各级行政部门包括安全、人力资源等部门人员进行劳动法律法规方面的专题培训，增强依法用工的法律意识和法律专业知识，规范用工过程管理，避免因政策执行不到位而导致的各种用工问题，减少和规避用工风险。

三是对于在用工过程中已经暴露出来的问题，要立即着手进行研究，找出解决的方法，在法律法规许可的范围内予以合情合理的解决，以避免矛盾扩大而给企业造成更大的损失。

3.2 规范工程分包和劳务分包用工管理。从当前的实际情况来看，工程分包和劳务分包已经成为了电力施工企业的一个重点，其用工过程管理也最容易出现各类问题而反过来影响到企业自身，是企业必须规范管理降低用工风险的重中之重。为此企业必须要做好几个方面的工作：

一是要严格审核工程及劳务分包作业单位的资质，确认其具备法人资质，且所承包范围在其审定的经营范围内。应严令禁止将工程发包给不具备资质的法人特别是个体，或者是个体将工程承包后挂靠法人公司，同时要尽可能地避免先施工后签合同的情况出现，否则施工过程中出现的一切不良后果都必须自己来承担。

二是要严把分包单位人员进场关。所有的进场人员必须要证照齐全证人相符，特种作业人员必须持有合格的证件，经过施工项目三级安全教育和必要的岗前培训合格后才能安排上岗作业，对于未办理任何手续安排人员上岗或安排无证人员进行特种作业的单位，必须严厉处罚，避免重复发生。

三是要做好用工过程中的监督检查。要在用工过程中检查分包单位是否与其作业人员签订了劳动合同，督促其按照合同约定的条款按时发放工人工资，因故延期发放的，要及时做好解释说明工作，使作业人员了解真实情况，稳定情绪，避免不必要的矛盾和纠纷出现。同时要督促分包单位为其作业人员配备必须的劳动保护用品，防止意外伤害的发生。对于过程中发现的其他问题，要及时予以协调处理，避免矛盾扩大。

3.3 建立应急机制，做好突发事件的应对和处置。对于电力施工企业而言，用工数量大，来源复杂，施工过程和管理难度都比较大，有发生突发事件的可能，因此企业和在建工程项目都必须要建立应对突发事件的应急机制。

一是企业和在建工程项目要根据自身实际情况，编制并应对突发事件的应急机制和危机处理流程，要包括法律、安全、文宣、财经、劳动关系等方面的专业人士，明确各部门和人员的职责，以便有事情发生时迅速启动应急机制，相关部门的人员能第一时间到位，各负其责地开展工作。

二是日常工作中要注意做好用工过程中的安全管理，人身意外伤害和职业病危害降低到最低，这也是防范劳动风险的一个重要方面。在施工现场，要按规定落实安全防护设施，加强作业人员的安全教育提高安全技能，配备必要的合格的安全防护用品，加强作业人员的安全防护，减少职业危害，减少和避免安全事故风险。同时要加强治安保卫巡查力度，消除治安隐患，最大限度地降低突发事件发生的可能性。

三是面对已经发生的突发事件，要根据应急机制和预案，第一时间出面予以协调处理，控制住事态避免进一步的发展，在不得已的情况下要向公安、消防及医疗卫生部门求援，在控制事态进一步发展的同时将伤亡和损失降低到最小。同时要做好内部员工的稳定和安抚工作，避免事态扩大，并做好处理各项善后工作的准备，以期在最短的时间内将突发事件处理完结，不能久拖不决。

四是要做好媒体信息和公关，统一企业内部口径，专人，并在适当的时候通过官方渠道进行正式的信息，避免因各种谣言的传播而给企业带来声誉等方面的二次伤害。单个危机处理完后，要举一反三，对存在的类似问题进行整顿改进，避免相似问题的再次发生。

3.4 加强用工管理及人员流失防范应对。人员的流动是绝对的，人员的流动也会让企业去引进新的人员，产生新的思想以及新的技术等，所以从本质来说不应惧怕人才的流失，管理工作中要做到的，就是在人才流失的同时保持企业的正常经营和生产，将可能的损失降低到最低。

一是设定离职期限要求，即对于企业关键性岗位人员，要在用工合同或补充协议中明确，员工离职必须提前1-6个月提出辞职申请，以便于企业安排合适的人员进行工作交接和信息资料方面的移交，确保工作的平稳过渡。违反约定擅自离职的，应赔偿企业的损失甚至是追究其民事责任。若是企业与其出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工签订了培训协议的，还应赔偿企业的培训费用。

二是要签订保密和竞业禁止协议。作为市场的主体，电力施工企业有权使自己的商业机密受到保护。为此，企业可以通过签订保密协议这一手段，使得负有保密义务的员工，在工作中不泄漏企业的商业机密，即使离开单位了，在一定时间内（两年）不得从事与原单位由竞争性的工作，以尽可能地保护企业的利益。

三是在企业层面成立专家组，进行工作对口联系。一方面专家组可以对本专业对口联系的工作人员的日常工作进行业务指导和信息交流，同时也是对该岗位工作业务和信息资料的收集备份，即使该岗位人员离职了，对口联系的专家组人员也可以很顺利地接手该岗位工作，帮助企业渡过岗位空缺的真空期，直到新的人员到岗工作，使人员离职对企业的损害和影响降到最低。

四是对于分包作业人员违约提前撤场，电力施工企业应该首先通过内部资源平台，迅速选择施工队伍顶替上岗作业，要尽可能地确保工程进度和里程碑节点目标不受到影响，同时要通过合同甚至是法律手段，追究违约方的责任，挽回企业损失。在事情得到妥善处置以后，还要回过头来进行专题分析和总结，探究问题的根源，找出弥补和改进的方法，从而避免此类事件的再次发生而影响到企业的声誉和利益。

4.结论

当前，国内人口结构已发生了很大变化，劳动力资源的流动和市场价值也正在经历着大幅的调整，由此也必将深度影响到企业管理的各个方面。作为用工规模和数量都很大的电力施工企业来说，必须要认真研究企业用工管理，根据社会要求和市场动向及时调整用工管理制度和模式，加强用工风险管控，从而在复杂的市场变化中实现自身的稳定和持续发展。

作者简介：

篇9

关键词：供电；村电工；沟通

作者简介：许勇（1976-），男，内蒙古乌拉特前旗人，内蒙古电力公司巴彦淖尔电业局，工程师；韩瑜（1978-），女，内蒙古临河人，内蒙古电力公司巴彦淖尔电业局，工程师。（内蒙古 临河 015000）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）17-0196-02

近年来，农村电工（村电工）问题已经受到电力企业的广泛关注。巴彦淖尔电业局有村电工800多名，由于体制的问题，村电工与正式合同工在收入、医疗、福利等方面差异较大。据统计，在实际工作中，长期超负荷工作对村电工的生活、心理健康、与人交往、情感与情绪、安全意识、习惯性作业等方面产生了不利的影响。由于长期的心理不平衡和收入不均等，村电工对供电企业的认可和安全作业方面产生了一定的负面情绪。主要容易产生孤独、自卑、委屈、烦躁等不良情绪，从而无法形成正确的情感观和安全观，甚至出现道德认识偏差问题。针对上述的问题，巴彦淖尔电业局通过调查确定了一个课题，重点研究村电工安全思想和沟通方面的需求和不足，以期找出一些解决办法与途径，能够促进他们更好、更安全、更正确地进行思想沟通。

一、研究方法、过程与结论

本课题的主要研究过程如图1所示。

首先，巴彦淖尔电业局成立了项目调研小组，进行了大量的文献研究，并在此基础上进行实地研究，找出关键点。然后，根据所选关键点应用头脑风暴法，整理出解决的方法与途径，最后，根据解决方法的应用和电话回访的结果，验证解决的途径是否正确有效。

1.文献研究

在进行农电工访谈和实地调研之前，小组人员查阅了国内众多供电企业关于村电工工作中存在的问题和解决方法的相关资料。同时结合企业自身特点，对村电工的感情沟通和心理纠结进行了分析，从众多原因中发现造成他们产生逆反心理、情感得不到平衡的一些主要原因：村电工多出现在工作现场，与正式员工沟通时间少，且常常沉默寡言；由于收入的不同和管理地位的不平等，缺乏认同感，导致产生自卑心理问题；缺乏沟通技巧，不能真正理解企业的真正需求所在，不知道如何去做，没有相关的心理辅导，在思想沟通过程中易与其他人引发紧张关系。

从这些问题反映出，缺乏思想沟通途径是存在的主要问题，所以必须根据实际工作，寻找一条沟通情感的途径。

2.实地研究

实地调研分为两部分：一部分通过与已经退休和离职的村电工进行电话和面对面的交流，摸清楚村电工工作中心理问题和急需解决的问题；另一方面对在职村电工进行电话与面对面的沟通，了解他们的生活情况、情感和心理的现状及主要需求。

（1）调研对象。

第一阶段调研对象为：退休和离职村电工。样本量为20人，其中80%以上是男性，其余为女性，年龄为40-60岁之间。调研对象从事的工种有配电线路工、抄表工、资料员、司机、值班员、保洁人员、厨师等从业人员。

第二阶段调研对象为：在职农村电工。样本量为100人，其中80%以上是男性，其余为女性，年龄为20-40岁之间。调研对象从事的工种有配电线路工、抄表工、资料员、司机、值班员、保洁人员、厨师等从业人员。

（2）研究方法。此次调研方法是定性研究方法，如电话约谈、工作现场观察、家庭座谈等。通过电话约谈，施工作业现场调研，了解他们对工作环境、工作内容、生活情况、家庭情况等方面的需求。调研包括三个供电企业：农垦供电公司、杭后电力公司和后旗电力公司。调研小组分成三个调研小组，6人组成，共对120余人进行电话和现场调研。

通过调研之后，各小组将调研情况进行综合统计分析，在此基础得出关键发现点。

（3）关键发现点（见表1）。结合调研结果和文献研究，小组分析整理了三个村电工最关心和最关注的问题进行分析：村电工子女就业问题；村电工养老问题；村电工同工不同酬（工资待遇）问题。在分析这些问题的同时，试着找出根源，并提出解决方法和途径，但根据目前体制，根本上解决村电工目前存在的所有问题有一定的难度。

三、解决方法的对策与效果验证

通过前期的大量工作调查与问题分析，根据巴彦淖尔电业局企业自身实际，结合企业文化特点，通过一些行之有效的办法，逐步形成亲情性关怀的集体归属感，公平公开的技能收入分配机制和改善工作环境的人文关怀体系。培养村电工有正确的价值观和实现愿景的通道，通过一系列措施，逐步让村电工在本职岗位上，在平凡工作中提升幸福指数，提高业绩水平，化解工作中的难题和心理上的不足。

1.对策一：增强村电工集体归属感

对策：采取的主要对策是通过每周一次的村电工小组交流会、每月一次的业务培训学习和安全工作先进评选活动，多给村电工提供一个交流的平台；为提高村电工对供电企业的认同感，采取一些实际行动表达企业对职工的关心与支持，如在村电工生日当天发送祝福短信、送出企业定制的生日礼物，给村电工定期提供话费充值卡，在工作现场为村电工提供充足的热水供应和必备急需药品；对情绪波动较大的村电工，组织工会干事及时开展心理疏导；对村电工所关注的子女就业问题，企业主动通过电力系统的对外招聘大学生的渠道，优先录取同等条件下的农村电工子女。同时在供电企业内部的多经企业多安排一些后勤工作的机会给在家待业的农村电工子女，让他们对企业有一种认同感和归宿感。

效果：2012年12月小组成员电话回访了50名在职村电工，发现村电工对过去工作单调、生活枯燥的心态有所改变，因没有主人翁感和很难获得集体归属感而选择离职的人员数量也大幅减少。通过一系列的措施，增强了员工的集体归属感，有效拉近了员工与企业的情感距离。

2.对策二：技能评级提升收入

对策：首先根据目前工种的实际情况，提高不同工种的不同工资标准，农电公司统一拿出管理办法，将现有村电工的工种与技能水平挂钩，以技能水平的高低，申请适当调整工资标准，不同专业取得不同等级的专业技能资格就可以晋升工资。其次通过业务能力考核、技术比武实战、集中技能培训和师徒结对子帮扶等活动，提高村电工的技能水平，同时对取得技术比武的优秀选手给予晋升和工资晋级。重奖每年一度的技术比武选手，对于获得国家级技术能手的选手，可申请转入正式职工序列，同时每个人根据岗位、工种和技能水平的不同，获得的收入也不同，打破了过去平均分配的格局。

效果：通过运行技能工资和岗位晋级标准，大大提高了村电工学习技能的积极性和主动性。此外，安排村电工在农网改造工程中锻炼实践，既增加额外工资收入又正面促进了企业的发展，因此，这一措施的执行对供电企业运营起到了积极的推动作用。

3.对策三：改善工作环境体现人文关怀

对策：针对村电工工作环境差的实际状况，向上级主管部门申请改建村电工休息室，休息室内全部安装空调、配备饮水机并添置绿色植物；为保证绿色食品的日常供应，在农电所建立了蔬菜大棚和养殖基地，可满足日常生活供给；在有条件的农村供电所增加健身场所和配置健身器材。

效果：通过一系列的基础建设和硬件投入，村电工的居住条件和工作的场所变得整洁干净，工作环境焕然一新，明显提高了村电工的工作积极性。2012年12月，小组成员对83名村电工做了工作环境满意度的电话调查，结果显示，村电工对工作环境满意率达到98.2%。

四、结论

通过对村电工有效的沟通，得知他们真正的需求，从而制定有效的对策，进行实际的实施，并检验效果。这种有效的沟通方法和途径，为供电企业人力资源管理和企业村电工用工机制提供新的管理思路。对于解决现实工作中村电工的思想问题既务实也可行，同时也对供电企业管理提出更高的要求——既要充分加强村电工管理，也不能忽视实际工作中的思想动态和心理因素。只有加强村电工与供电企业的不断沟通，发现问题，解决问题，才能真正增强村电工的凝聚力，引导他们树立良好的职业观，更好地服务于企业，服务于社会。

参考文献：

[1]甘华鸣，贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京：企业管理出版社，2004.

[2]李寅.必须完善关于劳务派遣用工形式的规定[J].天津市工会管理干部学院学报，2008，16（1）：33-35.

[3]童汇慧.透视当前我国的员工派遣业务[J].商业现代化，2006，（35）.

篇10

大学生就业指导体系的完整性决定高校应当开设劳动法公选课2009年1月国务院办公厅《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，要求高校要强化对大学生的就业指导，把就业指导课开设为必修课程。然而，大学生就业指导应是一个综合课程体系，并非一门单独的就业指导必修课所能胜任和满足。从内容上讲，就业指导应包含与大学生就业密切相关的各学科知识，不但要讲形势、讲政策、讲技巧，而且要讲必要的劳动法知识，不包含劳动法的就业指导课是不完整而短效的。教育部办公厅在2007年印发的《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》中明确将就业权益保护列为课程内容，但要将必要的劳动法知识系统地讲授清楚，仅靠就业指导课中的几个课时是无法完成的。因此，单独开设劳动法公选课是必由之路。

劳动法公选课对大学生就业的促进作用

（一）劳动法公选课有助于大学生在勤工俭学和实习过程中维护自身合法权益大学生参加勤工俭学和实习一方面增加了和人生阅历和经济来源，另一方面是为将来的求职就业投石问路。然而，大学生在勤工俭学和实习过程中经常会遇到各类法律问题，而目前相关立法还不完善。勤工俭学和实习尽管并不完全属于劳动法的调整范围，却与劳动法密切相关，并且从将劳动法公选课作为大学生求职就业的法律指南来开设这个角度讲，将勤工俭学和实习列为课程内容实属必要，可以帮助大学生顺利进行“就业热身”活动，为正式就业打好基础。劳动法公选课应达到以下目标：1.使学生了解勤工俭学可能形成承揽、委托、雇佣合同等法律关系。2.使学生了解关于勤工俭学的立法，如《高等学校学生勤工助学管理办法》和合同法等相关规定。3.提示勤工俭学的常见法律问题，如职业中介欺骗、虚假广告、收取押金或证件、拖欠报酬、人身伤害和校园的风险等，并给出相应的对策。4.介绍实习的概念和种类，探讨实习生是不是劳动者。5.分析实习待遇的法律属性和法律救济。6.探讨如何处理实习生人身伤害，以及实习生对实习单位或第三人造成的损害。7.分析大学毕业生见习制度。（二）劳动法公选课有助于大学生在求职过程中维护自身合法权益大学生求职既存在劳动者求职的普遍性问题，又存在特殊性问题。解读关于求职的法律法规，解析这些普遍性和特殊性问题，有助于提高大学生求职成功率，帮助他们在求职过程中维护合法权益。劳动法公选课应使大学生了解以下知识：1.他们未来的就业单位主要包括哪些类型，到不同性质的单位就业，可能与之形成公务员法调整的用人关系、人事法规调整的用人关系和劳动法调整的劳动关系。2.在应聘面试中双方均应遵守诚信义务，否则可能导致劳动合同无效或部分无效等不利法律后果；劳动法禁止招聘单位扣押证件、收取财物等违法行为并规定了救济方法；劳务派遣是不同于劳动关系的特殊就业形式；应会辨识真伪招聘广告和人才中介。3.我国就业歧视的多种表现形式，我国反就业歧视立法的具体规定和不足；目前针对就业歧视的法律解决途径和完善建议。4.关于就业协议性质的不同观点；就业协议条款的效力应根据就业单位的性质分别界定；考取研究生可不履行就业协议，但应审慎抉择；毕业前提前入职存在法律隐患。（三）劳动法公选课有助于大学生在未来工作过程中维护自身合法权益大学生大部分将成为劳动法上的劳动者。从劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止到集体协商与集体合同，从工作时间、休息休假到劳动报酬，从劳动安全卫生到女职工劳动保护，从职业培训到社会保险和福利，从劳动争议处理到劳动监察，等等，劳动法与劳动者息息相关。当前我国劳动者权益受侵害现象仍很普遍，大学生在校期间学习基本的劳动法知识，一旦将来他们在工作中遭遇侵权，就会懂得自己何种权利受到侵害，以及如何维权。（四）劳动法公选课有助于大学毕业生履行劳动义务劳动者不但享有劳动权利，而且应履行劳动义务，违反义务就要承当相应的法律责任。人们更关注劳动者权利受侵害的情况，而较少关注其违反义务的情况。事实上，大学生在求职中和工作后违反劳动义务的现象大量存在，这一方面反映出他们责任意识相对淡薄，另一方面也反映出他们的劳动法知识匮乏。作为劳动法公选课的重要内容，完成劳动任务、遵守劳动纪律、保守用人单位商业秘密等劳动法义务，以及违反义务可能导致的法律责任，教师必须讲授给学生，以最大限度地规范他们的求职就业行为，使他们成为合格的劳动者。