劳务派遣存在的意义范文
时间：2024-02-22 17:59:58
导语：如何才能写好一篇劳务派遣存在的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、劳务派遣制度的价值、在我国实践中存在的问题及原因
劳务派遣制度作为一种新型的用工方式有其自身的价值，我们应该更多的考量如何在立法和司法实践中加以发挥其优点，通过制度设计来完善其缺陷，提升其发展的空间。
（一）劳务派遣制度的价值
劳务派遣在世界范围内的流行有其合理性，它是在传统就业方式基础上的演变，增加了就业的灵活性。劳务派遣机构实际上集聚了大量的人才资源信息和用人单位信息，为人力市场的最佳优化组合提供便利。劳务派遣机构为人才提供了更多的就业机会和就业渠道，就业竞争越激烈，就会有更多的人考虑劳务派遣的就业方式。
劳务派遣在我国的蓬勃发展有其合理性。从劳动者的需求上来说，面临居高不下的失业率，灵活就业变得非常重要，劳务派遣为劳动者提供了生存的可能性，使得劳动者能够更好的应对客观经济情况的变化。从用工单位的需求上来说，劳务派遣可以降低招聘、人力资源管理成本，避免处理劳动争议的麻烦。从派遣单位的需求上来说，社会分工的细化使得派遣单位作为专业性的人事管理机构出现，可以在增加就业的基础上，更好的发挥其人事管理的职能。
（二）劳务派遣制度在我国实践中存在的问题及原因
虽然我国《劳动合同法》对劳务派遣作了专章规定，但劳务派遣制度在实践中仍出现了大量问题：劳务派遣的滥用对我国整体社会结构的构建造成了巨大的冲击，影响了经济社会的可持续发展；同工不同酬、社会保险福利待遇差、无法享有参与工会组织的权利等问题十分突出，极大的侵害了劳动者的权利；由于劳动者流动性大，在实践中用工单位的用工风险和派遣单位的管理风险都明显增加。劳务派遣在实践中出现如此多的问题的原因在于：在立法上，《劳动合同法》及相关法律的规定存在缺陷，如未能通过具体规定保证劳动者参与工会的权利，未能通过详细制度保障劳动者的工资、福利待遇等。在司法实践中，用工单位、派遣单位由于利益驱动会逃避相关法律的规定，政府公权力对劳务派遣过程的监管缺位，没有对劳务派遣进行有效的监管等。
实际上，劳务派遣本身存在的弊端并非引起其出现问题的主要原因，想要解决劳务派遣中出现的问题，更应该考虑制度的合理设计。要使劳务派遣走上正轨，根本的途径是使我国的劳动法标准更具合理性，这也是修正案出台的初衷。此外，在具体司法实践中如何进行有效规制是对合理制度实施的保障。
二、对《劳动合同法（修正案）》的评价与分析
修正案在一定程度上对完善我国劳务派遣用工制度有积极意义，但修正案本身存在理论（即制度设计）上的缺陷，同时缺乏实践中的可操作性，未能对解决我国劳务派遣中出现的问题提供实质性的帮助。修正案在理论上和实践过程中可能存在的缺陷主要表现在以下几个方面：
（一）劳务派遣经营“门槛”提高的缺陷
修正案第57条规定，经营劳务派遣业务的企业注册资本不得少于200万人民币，须有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。这些新增的规定提高了派遣单位承担法律责任的能力，对促进行业规范化发展、改善劳务派遣用工现状有一定的积极意义，但行政许可的设置，笔者认为并不合理。
有学者认为，将劳务派遣经营从原来的准则主义变为核准主义，有利于规范劳务派遣的市场秩序。但笔者认为核准主义弊大于利。在核准主义的要求下，任何人欲设立劳务派遣单位，除应具备法定的设立条件外，还必须经过政府的审核、批准，否则不得成立。这种设立方式不仅会带来繁琐的审批手续等问题，还为行使审批权的政府机构及其工作人员滥用权力、提供了条件，在客观上与市场经济环境下讲求公平、效率的法律原则不符。此外，劳动行政部门根本没有足够的人手对众多的劳务派遣单位进行严格的资格审查，很可能导致重许可、轻管理的结果，使得对劳务派遣的监管缺乏。
（二）关于同工同酬条款规定的缺陷
对修正案第63条关于同工同酬的规定，专家学者的看法基本一致，认为该规定虽有好的初衷，但在保障被派遣劳动者同工同酬权利方面，并没有实质进步。要切实维护被派遣劳动者同工同酬的权利，需要相关法律规范进一步完善，细化“同工同酬”的标准，明确被派遣劳动者报酬范围等。笔者认为，盲目追求同工同酬是不理智的。
很多人对同工同酬的认识有误区，同工同酬不是指“相同工作岗位享有相同的工资待遇”，即便是相同的工作岗位，由于不同员工的学历、能力、工作经验或者是努力程度不同，他们工作的成果就不会相同，有相同的工资待遇反而会导致不公。另外，同工同酬当中的“工”也不应该单纯的指劳动成果，因为被派遣劳动者一般从事短期工作，对企业的综合贡献相对要小，企业从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解。同工同酬的实质目的在于保证劳动者被公平公正的对待，因此，我们应该辩证的看待同工同酬，法律规定不应该只强调要保障被派遣劳动者同工同酬的权利，而应该换一个角度，强调保障被派遣劳动者争取合理工资待遇的权利。在劳务派遣的实践中，当被派遣劳动者遭遇不公正待遇时，他们能够找到合法有效的途径提出自己的诉求，而用工单位、派遣单位此时也有明确的责任分配，保证被派遣劳动者的诉求能够得到实现，这才是实现劳动者之间公平公正的方法。
篇2
劳务派遣的超常发展已是不容否认的严峻现实，如何走出当前的困境、使扭曲的制度回归理性发展的轨道，是摆在面前的挑战。如前所述造成劳务派遣发展超常的原因是多方面的，由于劳务派遣的数量与适用范围直接相关，派遣范围立法的缺陷是遭到批评最多的。《劳动合同法》关于派遣岗位的“三性”规定过于模糊，被普遍认为是导致派遣泛滥的重要原因。因此，重塑劳务派遣适用范围的法律规则，特别是重新对“三性”作出科学界定，是治理劳务派遣的首要工作。1．对派遣范围管制的正当性之辩对劳务派遣是否应以立法管制的方式对适用范围作出限制，在学界存在争议。劳务派遣的发展超常是普遍认可的事实，应采取对策遏制其超常发展也是学界共识，但是对于究竟应采取怎样的路径达到这一目标却存在不同的认识。就派遣范围的管制而言，存在着两种针锋相对的观点:肯定说认为，对劳务派遣施加范围限制是必要的，不仅如此，还应当适度提升管制的力度;否定说认为，对劳务派遣的适用范围进行刻意管制是不合市场规律的，对于解决超常发展问题而言其仅能治标而不治本，应另辟蹊径，最根本的出路在于改革过于刚性的用工体制而非持续加严管制。肯定说为大多数学者所支持，且亦为立法采纳的官方立场，但因法律实施的效果不佳渐渐遭到质疑。《劳动合同法》第66条对劳务派遣的岗位作出了“临时性”、“替代性”和“辅”的限制，试图将劳务派遣规制在合理的范围内，作为传统用工方式的补充。然而，这部法律实施5年后的效果评估表明，劳务派遣的发展严重超常，背离了立法本意。《劳动合同法》是我国劳务派遣发展的一个拐点，其是劳务派遣被纳入法律调整的起点，同时也催生了新一波的疯狂增长。对于劳务派遣的逆袭式增长，有两种截然不同的解读:一种观点认为，这是因为法律管制的程度还不够严厉，突出体现在派遣范围的“三性”规定过于模糊宽泛，因此建议继续提升管制幅度;另一种观点则认为，客观现实证明了管制模式的失败，因此应当调转船头寻求其他的解决方案。围绕“三性”展开的争论可以概括为“完善说”和“否定说”，前者占据优势。否定说并非主流，但作为对立法的反思，提供了不一样的新鲜思路。质疑派遣范围管制的核心理由是，劳务派遣超常发展的真正根源是我国的用工体制刚性过强，因此解决问题的出路不在于“堵”而在于“疏”，即提高用工的弹性而不是简单依赖更严的管制刻意压制劳务派遣的发展。质疑者认为《劳动合同法》的管制升级，特别是无固定期限劳动合同的新规，催生了劳务派遣短期内的井喷现象。“三性”规定在一些学者看来，只是“源于书斋的制度假设”，没有抓住问题本质。只有改革刚性的用工体制，才能消除派遣泛滥的源动力［4］。另有学者认为，“三性”之所以遏制不住劳务派遣的扩张，是因为其本身就是个伪命题。按照这种观点，在劳动力市场背景下，选择哪种方式用工是用工者的自由，对劳务派遣得以适用的岗位进行人为限制本身就是不合理的［5］。2．评析关于派遣范围管制正当性的争论，折射出的是派遣立法两种思想的交锋、两条道路的抉择，即强化刚性抑或提升弹性。尽管立法强化管制的立场始终未曾改变，但并不意味着管制模式是理所当然唯一正确的路。正视质疑的声音，检视派遣立法是否在正确的方向上前进，是走出当前劳务派遣超常发展困境首要需进行的理论追问。否定说对劳务派遣发展异常的原因作了更深层次的挖掘，呼吁尊重用人单位对用工弹性的正当需求，主张从用工体制改革的本质层面解决问题，具有其积极意义。不过，放松或者放弃对派遣范围管制的观点，笔者认为值得商榷。在劳动法提供了多种备选用工方式的情况下，选择哪种用工方式，是否是用工者的绝对自由，笔者认为答案是否定的。客观上某些用工方式仅适合特定性质的工作岗位，对不属于该范围的岗位使用该种用工方式即属滥用。通常来讲，对于典型用工方式的范围立法不设限制，而对于特别的用工方式，立法常有特别的适用范围限制，因其在劳动者权益保护方面不及前者，此乃比较法上常见的立法例。对劳务派遣设置范围限制是正当的，也是必要的。劳务派遣本身的特点决定了其仅适合在小范围内使用。客观地讲，劳务派遣总体上是一种低水平就业———较传统的直接用工而言，从就业的稳定性、受劳动保障的程度等各个方面考量均是如此，即使是在法律良好规范下运作的适法劳务派遣亦如此。对于劳动者而言，劳务派遣是一种过渡性的就业，就长远来看并非理想的就业形态。正因如此，在法国法上，劳务派遣被称为“临时工作”［6］。这种临时性就业应当被控制在有限的范围内，以免威胁典型就业。派遣范围管制正当性之辩本质上是立法理念的自由与强制之争。从长远角度来看，劳务派遣作为一种市场化的用工与就业形式，最终将回归市场。正如有学者指出的，劳务派遣的未来是私法化，在自由中内生秩序［7］。不过，其前提条件是各方面条件的成熟，这将是一个相当长的过程，而在此之前管制是不可轻言放弃的手段。派遣范围的管制是遏制劳务派遣超常发展的第一道门槛，正当性不容置疑。
二、《劳动合同法修正案》关于派遣范围的规定评析
《劳动合同法修正案》带有明确的问题指向，即解决劳务派遣超常发展的问题。具体而言，修正案从四个方面强化了管制:一是提高了派遣机构准入的门槛，派遣机构设立由准则主义改为核准主义，注册资本从50万提高到200万;二是同工同酬原则被细化;三是完善了派遣适用范围的规定;四是加重了违法派遣的责任。这些提升管制的措施均有助于遏制劳务派遣的非正常发展，其中适用范围的规制对控制劳务派遣的“量”有着直接的影响。派遣范围的限制是对劳务派遣的入口管制，是遏制劳务派遣超常发展可供选择的最短路径。针对受到批评最多的派遣范围“三性”不明的问题，修正案重点作出了完善。《劳动合同法》第66条的修正案共3款，分别从三个层面强化了对劳务派遣适用范围的管制。这些新规使劳务派遣的适用范围更加明确化了，无疑将对于止住派遣扩张的势头发挥积极作用，不过仍有需继续完善之处。
1．劳务派遣适用范围的指导原则
《劳动合同法修正案》对派遣范围进行了重新的设计，从三个层次分别展开。首先明确了劳务派遣适用范围的基本原则。修正后的第66条第1款规定:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”在典型劳动与非典型劳动并立的二元格局下，二者的关系如何定位是一个根本问题。传统的直接用工方式为主，劳务派遣和非全日制用工等非典型用工方式为辅，这是理论上对二者关系的一般定位，不过在立法上于该修正案之前却无明文。该款规定颇具特色的是，作为劳务派遣一章下对适用范围的规定，没有直接从劳务派遣入手，而是首先申明典型用工方式的主导地位，再引出劳务派遣的补充地位，具有强烈的对比意义。该款规定的价值在于宣示意义，确立了劳务派遣的指导原则与方向。在劳务派遣超常发展的现实背景下，修正案鲜明地表达了立场，维护直接用工方式的主导地位，劳务派遣未来无论如何发展都只能是补充，这是不可突破的底线。在该款规定中，“三性”表述被保留，不过与修正前的法律相比不同的是，对“三性”的限定词由“一般”变为“只能”。“一般”意味着非在“临时性、辅或者替代性”的岗位上实施的劳务派遣，并不当然违法。“只能”则将劳务派遣明确限定在“三性”之内，不符合“三性”的劳务派遣皆属违法。修正案66条第1款存在的一点问题值得探讨，在表述上其将劳动合同用工限定为是“企业”的基本用工形式，而我国的用人单位从性质上分不限于企业，还包括国家机关、事业单位、民法非企业单位、社会团体等等。这种表述可能滋生歧义，结合后面的规定，该款的意思可能被解释为只有在企业劳务派遣才必须屈居补充地位，在其他性质的用人单位劳务派遣可突破补充地位的限制。现实的背景是，国家机关和事业单位常常由于受编制限制而大量使用派遣工。这种特别的表述究竟是立法有意预留的弹性，抑或无意，仅是借企业之名概括宣示典型用工与派遣用工的主辅关系?这涉及法律的解释。从法条的体系解释角度，该款作为派遣范围的原则性规定是对后面两款具体规定的指导，如果将该款解释为主辅关系的定位仅适用于企业，那么后面两款规定对于企业之外其他性质的单位也都无法适用。关键在于政策考量上对该款作限缩解释还是扩张解释。笔者认为应作扩张解释，劳务派遣在用工体系中的“补充性”定位普适于各种性质的用人单位，立法仅是以企业为例宣示这种意义。
2．“三性”的界定
“三性”的界定模糊向来被认为是劳务派遣泛滥的罪魁，为此修正案对“三性”进行了具体的界定。根据第66条第2款:“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”事实上类似的规定在《劳动合同法实施条例(草案)》当中曾经出现过，不过最终并未被采纳。重新界定的“三性”较之前相比更加清晰，其中“临时性”的界定最为明确，采取的是量化的方法，其次为“替代性”，“辅”则仍存在一定的模糊性，何谓“为主营业务岗位提供服务”仍存在弹性的解释空间。在三性当中，“临时性”是最有效的限制手段。针对实践中劳务派遣长期化的现象，6个月派遣期限的刚性限制无疑是一剂猛药。对派遣期限进行限制是比较法上普遍存在的做法，具体的期限从几个月到几年不等，如巴西是3个月、瑞典是6个月、希腊是8个月、卢森堡和葡萄牙是1年、日本和意大利是3年。在有些国家，劳务派遣还可以续期，次数规定不一。另有一些国家对派遣期限不设限制，如美国、德国。在修正案出台之前，一些地方法规已经率先着手对劳务派遣期限作出了限制，从6个月到2年不等。比较来看，修正案最终确立的6个月派遣期限———且不可以延期，处于较高的管制水平。考虑到当前劳务派遣过度膨胀的现状，通过这种严格的管制为其瘦身具有合理性。长远来看，随着劳务派遣回归理性发展，由不成熟走向成熟，派遣期限的管制可以逐步放松。从日本和德国的经验来看，对劳务派遣的管制经历了由严到宽的演变，派遣法的数次修订渐次延长派遣期限，该经验值得我国借鉴。“临时性”还涉及劳务派遣能否续期的问题。各国对劳务派遣能否续期及续订的次数规定不一:有的不设限制，如美国、英国、丹麦、荷兰;有的禁止续期，如希腊、比利时;有的规定了续订的次数，如在法国只能续期1次;有的规定首次派遣期满间隔一定时间方可续期，如瑞典规定1年后才能续订。我国《劳动合同法修正案》对于劳务派遣能否续期未作明确规定，在法解释上应认为是禁止续期抑或可无限次续订易滋生歧义。实践当中的一种乱象恰恰是，用工单位通过反复续订合同长期使用派遣工，使劳务派遣的临时性被架空。从这个角度看，应当对法律作从严解释。根据66条第2款，6个月是针对“岗位”的限制，即该工作的存续客观上不能超过6个月，将该款解释为禁止续期更符合立法本意。为避免争议，未来立法应明确规定劳务派遣的续期问题。另外，6个月的派遣期限届满，用工单位继续使用劳动者的，在法律关系上如何定性?对此情形许多国家劳动法将其推定为用工单位与劳动者建立了直接用工的劳动关系。我国一些地方法规中也规定了类似由劳务派遣向直接用工的转化机制。《劳动合同法修正案》对此未作规定，实践中大量发生的超期用工现象如何处理缺乏明确的法律指引，姑且只能仰赖法律解释的手段解决。6个月的派遣期限既是法定的刚性限制，超过该期限即表明用工不再符合“临时性”要求，不能再以劳务派遣的名义使用劳动者，因此继续用工的行为应解释为劳务派遣转化为直接用工。不过，立法直接构建劳务派遣向直接用工的转换机制方为长远之计。需作特别讨论的是“三性”之间的关系，“临时性”、“替代性”、“辅”的要求需同时满足抑或满足其中之一即可，在地位上三者之间是完全等同的抑或有所侧重。若单纯按照法条的文义解释，“或”表明三性之间是并列选择关系，即只要具备其中之一就满足了实施劳务派遣的条件。从范围上来讲，三者可能存在着交叉重叠，某些临时性的岗位可能同时也符合替代性和辅的特征，不过有些岗位可能符合替代性或者辅却不符合临时性要求。同时具备三性的岗位一定是正当的适合派遣的岗位，不过只符合“一性”也被法律所认可。三性规定在文义解释上是不存在疑义的，不过在实施中却存在严重问题。由于三性管制的刚性不同，临时性要远强于替代性和辅，引发在劳务派遣内部由临时性向替代性和辅逃逸的风险。用人单位采纳劳务派遣必须寻求合法性的解释，现行法提供了三条可能的道路，在三性彼此间宽严有别的情况下，避严就宽是自然的选择。特别是“辅”，在重新界定后仍旧存在较大的模糊空间，主营业务与非主营业务岗位的区别标准是什么?何谓“为主营业务岗位提供服务”?在判别上仍存在相当大的弹性。可以想见，在新修法律施行后，远超6个月的长期派遣仍将存在，用工者可以援用“辅”的解释，持续10年甚至更长的派遣也是可能的，因为法律并不禁止。是否真正符合“辅”的判断相当困难，不符合“临时性”要求的派遣向“辅”派遣的逃逸可能大量发生。若是如此，则看似严格的6个月派遣期限管制将被架空，为遏制派遣泛滥所做的努力又将白费。派遣范围认定标准的多元化，在一定程度上造成了多元标准之间的混乱。从遏住劳务派遣超常发展势头的角度看，标准不是越多越好，而是越统一越好。三性的区分，并非基于统一的分类标准，而是各自基于不同的角度:临时性与长期性相对、辅与主营性相对、替代性与不可替代性相对。这种多元设置使遏制劳务派遣的力量发散乃至彼此间相互抵消。他国对劳务派遣期限的限制普遍长于我国规定的6个月，不过派遣范围标准在时间这一维度上具有唯一性，不存在例外，即无论何种派遣均需受该期限的限制。如此看来我国的派遣范围限制仍旧并不是真的严格。对派遣范围的限制，必须从劳务派遣的本质出发。三性与劳务派遣本质的接近程度恐怕是不同的，所应扮演的角色地位也应是有所区别的。在一些国家并不存在劳务派遣的概念，而是使用“临时就业”的表述。例如在美国劳动法的语境下，并不存在依汉语直译的labordis-patching，而是使用temporaryemployment，其大概相当于我国的劳务派遣。可见，劳务派遣一般被定位为一种临时性、过渡性的就业。作为一种低水平就业，劳务派遣本质上就不适合长期采用。在三性当中，临时性更接近劳务派遣的本质，应被作为限制派遣范围的核心标准。三性的内部关系应当重新定位，以临时性为主导，替代性和辅是对临时性的描述，即临时性岗位常常具体表现为替代性、辅的工作。这种重新定位很难依靠法律解释的路径实现———现行法对三性并列关系的规定不存在灵活解释的空间，只能仰赖立法完善。在《劳动合同法修正案》出台后，劳务派遣立法短期内难以再有新的进展。在此背景下，当前更加实际的是在实务中对替代性和辅作严格的解释，防止用人单位避开临时性而以辅或者替代性为大量长期使用派遣工辩护。
3．劳务派遣的比例限制
篇3
内容提要: 在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有独立的利益;另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”。在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对于涉及被派遣劳动者权利义务的内容，应允许被派遣劳动者发表意见。
劳务派遣法律关系是在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的法律关系，这种法律关系在逻辑上可以划分为三个双边法律关系:劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系和用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。这三个双边法律关系彼此之间存在着紧密联系，因此，研究劳务派遣法律关系，不仅要分析和研究分解后的三个双边法律关系，更重要的是将劳务派遣法律关系作为一个完整的多边法律关系进行分析和研究。
一、传统劳动法律关系的变异:双边法律关系的分析
(一)不完全的劳动合同关系
1.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系:法定化的劳动合同关系
在劳务派遣法律关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系被法律规定为劳动合同关系，两者之间的法律关系可以称为“法定化的劳动合同关系”，该劳动合同关系与传统的劳动合同关系比较，缺少实际意义上劳动合同的内容。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同中不仅“应当载明本法第17条规定的事项”(即劳动合同的必备条款)还“应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况”。这项规定表明该劳动合同所涉及的内容已经不完全是劳务派遣单位与被派遣劳动者两者之间的权利义务关系，还包括了用工单位的情况，用工单位是“实际的用人单位”。《劳动合同法》将劳动合同关系限定在劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，明确了劳务派遣单位为被派遣劳动者的“法定用人单位”。因此，法律意义上的劳动合同关系存在于劳务派遣单位和被派遣劳动者之间，而实际上被派遣劳动者并不在该派遣单位劳动。“在传统的劳动契约中，劳工给付劳务之对象系与其签订劳动契约之事业单位，但在‘派遣契约’中，劳工给付劳务的对象并非与其签订派遣契约之派遣机构，而是另一事业单位(即要派机构)。”[1]可以说劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系是一种被法定化的合同关系，是经过法律设立之后形成的。避免因处理各种劳动力资源管理的成本支出和繁琐事务是用工单位寻求劳务派遣用工方式的重要内在驱动力，也是这种用工方式产生的重要原因。如果将劳动合同关系设立在用工单位与被派遣劳动者之间，显然在实际上是行不通的。在与被派遣劳动者产生关系的两个“用人单位”之间，劳务派遣单位成为了“用人单位”无可替代的选择。法律将劳务派遣单位规定为被派遣劳动者的“用人单位”，但是劳务派遣单位这一用人单位又存在“先天缺陷”，由于被派遣劳动者并不在劳务派遣单位从事劳动，劳务派遣单位并不具备全部用人单位的特征，“用人单位”的权利其无法全部享有，“用人单位”的义务也无法实际履行。
2.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
《劳动合同法》中将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系定性为“劳动合同关系”，而对用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系并没有给予明确的规定。一般认为，用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系，但是这两者之间究竟存在一个什么法律关系，理论研究者的意见并不统一。有的观点认为，两者之间的关系可以称为“准劳动关系”，“用工单位与被派遣劳动者之间的关系既不同于严格意义上的劳动关系，更不能简单等同于民法上的一般劳务关系，而是一种劳动法上的与劳动关系相似的法律关系”。[2]有观点认为，在劳动力派遣中，派遣机构与要派企业是派遣劳工的共同雇主。除了派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系之外，要派企业与派遣劳工也形成了一种“特殊劳动关系”。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。[3]也有观点认为，劳务派遣中的劳动关系呈现出一重劳动关系分两个层次运行的结构。在劳务派遣中，劳动关系分为两个层次:劳动者与派遣单位之间有劳动合同而无劳动，是形式上的劳动关系，其内容中没有劳动力与生产资料的结合，为非生产性的劳动权利义务;劳动者与用工单位之间无劳动合同而有劳动关系，是实质上的劳动关系，以劳动力与生产资料的结合，亦即生产性的劳动权利义务为内容。[4]
在劳务派遣法律关系中，用工单位具有实际的“用工权”，被派遣劳动者实际处于用工单位的直接管理之下，在用工单位提供的劳动环境中从事劳动，并根据劳动情况取得劳动报酬。核心层面上的“劳动合同”内容其实是在用工单位与被派遣劳动者之间完成的，但是被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动合同关系，“要派机构与派遣劳工之间并无任何契约关系存在，但在‘派遣契约’与‘要派契约’的交叉运作下，要派机构与派遣劳工在无任何契约拘束的情形下，派遣劳工仍有义务在要派机构的指挥监督下提供劳务。”[5]用工单位与被派遣劳动者之间劳动合同关系的不存在并不表明两者之间不存在任何法律关系。被派遣劳动者受劳务派遣单位的指派来用工单位工作，而用工单位之所以接受被派遣劳动者是基于其与劳务派遣单位之间的派遣协议。可以说，被派遣劳动者与用工单位之间权利义务关系的形成是基于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同和劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议中的相关约定。或者说用工单位与被派遣劳动者之间产生法律关系的基础是两者分别与第三方之间的合同关系，两个合同相互之间产生的联系成为这两者建立法律关系的前提条件。在被派遣劳动者与用工单位之间根本不存在直接的合同关系。被派遣劳动者与用工单位之间的权利义务直接来源于法律的规定，而不是基于双方之间存在什么合同关系。《劳动合同法》明确规定用工单位具有法律规定的“用人单位”的部分权利和义务，包括: 1.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护; 2.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; 3.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇; 4.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。被派遣劳动者则需要遵守用工单位的劳动纪律、完成用工单位分配的工作任务。
(二)劳务派遣单位与用工单位之间的关系:涉及被派遣劳动者权益的劳务派遣协议关系
劳务派遣单位与用工单位之间是合同关系。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。“在劳务派遣协议中明确劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容，将有利于明确派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位(即用工单位)的权利义务，从而避免发生争议时派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于劳动者合法劳动权益的保护。”[6]但是在被派遣劳动者并不参与协商，甚至毫不知情的情况下，将被派遣劳动者主要劳动权利和劳动义务进行约定，其存在合理性是可疑的。
合同的相对性是合同的本质特征。一般而言，合同中的权利义务只对合同当事人双方产生效力，或者说双方当事人之间签订合同，为双方设定权利义务，其效力仅仅局限在合同的当事人之间。但是随着社会经济发展和合同法理论的深入，合同的相对性也不断被突破，在坚持合同相对性的基础上，允许出现特例，在合同中涉及到第三人的权利义务。“在民事合同中，以是否贯彻合同相对性原则为标准，合同分为束己合同和涉他合同。束己合同，是指严格遵守合同的相对性原则，合同当事人为自己约定并承受权利义务，第三人不得向合同当事人主张权利和追究责任，合同当事人也不得向第三人主张合同权利和违约责任的合同。”[7]“涉他合同，是指合同当事人在合同中为第三人设定了权利或约定了义务的合同。”由于权利是可以放弃的，一般而言，为第三人设定权利的合同(也称为为第三人利益的合同)，由于不增加第三人的负担，并不需要第三人的参与和同意。为第三人设定义务的合同则显得复杂，如果合同为第三人设定义务，第三人必须履行，在第三人不知情的情况下增加了第三人的负担，合理性则存在问题，如果需要征得第三方的同意，那么合同就不仅仅是合同双方当事人之间的合同，而成为了三方之间的合同，因此，《合同法》第65条规定“当事人约定由第三人向债权人履行债务的，第三人不履行债务或者履行债务不符合约定，债务人应当向债权人承担违约责任。”“合同当事人的约定并未增加第三人的负担，合同实际上是以第三人既负的给付为标的”，合同的约定也“不约束该第三人，但第三人拒绝履行合同时，合同债务人负责履行。”[8]
由此可以发现，虽然劳务派遣协议的性质被定性为民事合同。[9]但是作为民事合同不仅突破了合同的相对性，涉及到了第三方，即被派遣劳动者的权利义务，同时该协议中应当约定的派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等内容都不仅涉及了被派遣劳动者的权利义务，而且这种权利义务的约定增加了被派遣劳动者的负担。基于劳动关系的人身性特征，被派遣劳动者只能亲自从事劳动，因此，劳务派遣协议“约束”了被派遣劳动者，被派遣劳动者拒绝履行合同的后果，是派遣不成立，需要重新派遣。
二、被派遣劳动者的知情权与参与权的保护:多边法律关系的分析
(一)作为多边法律关系的劳务派遣法律关系
“法律关系是法律规范在指引人们的社会行为、调整社会关系的过程中所形成的人们之间的权利和义务的联系，是社会内容和法的形式的统一。”[10]一般而言，法律关系的当事人多为两方，法律关系也就多为双方当事人之间权利义务的联系，这一点在民事法律领域表现得尤为明显，如民事合同关系和侵权关系多为双方当事人之间的法律关系，但这并不排除法律关系的多方性，即法律关系的当事人可以为三方(包含三方)以上，这种多方当事人之间形成的法律关系比两方当事人之间的法律关系显得复杂，劳务派遣法律关系就是这样一种复杂的多边法律关系。“多边法律关系虽然在逻辑上可以按照主体分解成若干双边关系，但由于这种法律关系中的客体往往是不能分割或不宜分割的(例如，国家权力、共有的不动产等)，所以，在实际操作上不能分解。”[11]对劳务派遣法律关系的分析不能仅仅停留在三个双边法律关系分割的层次上，在构成劳务派遣法律关系的三个双边法律关系之间都存在着紧密的联系，彼此之间无法相互撇清。因此从多边法律关系的角度进行分析是一个可行的路径。
在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者共同参与的劳务派遣法律关系中，一方面，三方主体之间各自有独立的利益。劳务派遣单位希望通过派遣劳动者赚取利润;用工单位希望通过劳务派遣的用工方式节约人工成本，减少人力资源管理的繁琐并寻找到合适的劳动者;被派遣劳动者希望找到合适的工作岗位并节省寻找工作的时间。另一方面，在不同主体之间，随时可以构成利益同盟，对抗另一方，而这种利益同盟又随时可以瓦解:劳务派遣单位作为营利性的公司，取得经济效益是其重要的目标，其招用被派遣劳动者的目的就是要将这些被派遣劳动者“派遣”出去。根据《劳动合同法》的规定，如果被派遣劳动者没有被派遣出去，其要承担包括被派遣劳动者工资报酬在内的人力成本。为了能够迅速将被派遣劳动者进行派遣，其可能与用工单位形成利益同盟，压低被派遣劳动者的劳动标准条件;但是劳务派遣单位也要保证被派遣劳动者的最低要求，否则其可能在与其他劳务派遣单位的市场竞争中处于劣势，无法找到合适的被派遣劳动者，因此，在保护被派遣劳动者合法权益的时候，劳务派遣单位则与被派遣劳动者构成利益同盟，共同对抗用工单位。从用工单位角度分析，一般情况下劳务派遣单位与被派遣劳动者显然是“对方”，其接纳的被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，受劳务派遣单位的派遣来用工单位劳动，“被派遣劳动者是劳务派遣单位的人”，但在实际劳动过程中被派遣劳动者是在用工单位提供的工作场所并在其指挥下进行劳动，这样，用工单位和被派遣劳动者之间也会产生同盟的可能性，共同对抗劳务派遣单位一方。在劳务派遣法律关系中，三方主体各自有着利益要求，因此并不能相互“”。
(二)被派遣劳动者知情权和参与权的保护
1.共同约定的可能性与障碍
既然劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间各自有不同的利益诉求;劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议涉及到被派遣劳动者的权利义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同又有涉及用工单位的内容，被派遣劳动者之所以能够到用工单位从事劳动是基于以上两个合同约定，那么三方共同签订合同则成为可能解决问题的办法之一。在这种情况下，三方可以进行协商，将三方的权利义务写入合同。但是这种办法存在两个非常明显的缺陷。第一，如果劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者之间可以一起协商签订合同，那么劳务派遣这种用工方式是否有存在的必要就需要重新审视。其一，削减了用工单位通过劳动派遣方式用工的积极性。或者说劳务派遣用工方式本身的优势被降低了。在该种情形下，用工单位仍然需要与被派遣劳动者就劳动过程中的各种情况进行协商，并没有达到其希望节约劳动成本、降低用工风险的目的。其二，劳务派遣单位更像是为用工单位和被派遣劳动者之间“牵线搭桥的中介机构”，失去了专业化人力管理的优势。其存在的必要性需要重新考量。第二，这种解决问题的办法需要一个条件苛刻的假设:劳务派遣单位招用被派遣劳动者和用工单位向劳务派遣单位提出用工需求在同一时间，并且被招用的被派遣劳动者的条件符合用工单位的用人要求。此时，三方才可能共同协商。但是实际情况下，这种情况的发生是很少见的。不仅劳务派遣单位招用被派遣劳动者与用工单位向劳务派遣单位提出用工要求之间经常有时间差，并且被派遣劳动者是否符合某一特定的用工单位的用人要求也存在不确定性。劳务派遣单位在招用被派遣劳动者时可能并没有和特定的用工单位签订劳务派遣协议，或者在与用工单位签订劳务派遣协议时并没有合适的被派遣劳动者提供，需要进行招用;在时间上，这两个合同之间总会存在先后的次序。另外，即使在按照某个特定用工单位的用人条件，劳务派遣单位招用被派遣劳动者并将其派遣到该特定用人单位，当该被派遣劳动者与用工单位之间派遣期限届满时，为被派遣劳动者寻找下一个用工单位时可以三方进行协商，新的用工单位是否希望直接与被派遣劳动者对话是一个需要考虑的问题，特别是用工单位需要两个或两个以上的被派遣劳动者时，不同的被派遣劳动者之间要求不同，用工单位可能并不希望与每个被派遣劳动者分别协商。
2.被派遣劳动者知情权与派遣单位和用工单位的告知义务
在劳务派遣法律关系中，被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位三者之间产生联系的基础法律关系是劳务派遣协议。该协议虽然由劳务派遣单位与用工单位签订，但它是被派遣劳动者群体合理存在的基础。由于“派遣”事实的存在，劳务派遣单位和用工单位都应当履行法定的告知义务，该义务的核心是要求劳务派遣单位和用工单位要告知被派遣劳动者的“派遣身份”或“被派遣劳动者的地位”，告知的信息范围包括与被派遣劳动者“派遣身份”或“被派遣地位”有关的所有信息，如派遣单位和用工单位各自的单位信息(名称、法定代表人、住址等);派遣的起止时间(派遣期限);被派遣劳动者从事的劳动内容，劳动的地点，工资报酬的领取时间、地点，社会保险的缴纳情况等。《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位各自的告知内容作出了规定。劳务派遣单位告知的内容包括: (1)被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况(在派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同中载明); (2)被派遣劳动者在没有派遣情况下工资的支付; (3)劳务派遣协议的内容。用工单位告知的内容主要是被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。《劳动合同法》现有规定内容是不完全的，以被派遣劳动者的报酬为例，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者同工同酬的权利，但是如何让被派遣劳动者知道享有该项权利并没有明确。就保护被派遣劳动者的同工同酬权利而言，不仅要让被派遣劳动者知道其有该项权利，还应当让其知道与其“同工”的劳动者的报酬水平。因此，用工单位不仅需要告知被派遣劳动者本人的劳动报酬，还应当有义务告知被派遣劳动者本单位同类岗位劳动者或本单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬水平，从而使被派遣劳动者同工同酬的权利得到保护。
3.被派遣劳动者的参与权
在劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中，关于派遣的内容很可能仅仅是一个概括性的约定，即该劳动者是属于“被派遣劳动者”，是需要被派遣出去的，在有工作期间，其劳动条件、工作时间、工资报酬等内容需要劳务派遣协议进行明确;在劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议时，被派遣劳动者应当参与进来，对涉及被派遣劳动者的权利义务的内容，允许被派遣劳动者发表意见。不仅“劳动者成为被派遣劳动者需要征得劳动者同意，而不可强制劳动者的意志，矮化被派遣劳动者人格，强迫劳动者成为被派遣劳动者”，[12]而且，在具体派遣时同样需要征询被派遣劳动者的意见。虽然有观点认为“劳动者成为被派遣劳动者而被派遣到具体工作场所，即派遣到要派机构工作，该阶段是否需征得劳动者同意需要商榷，如该阶段亦需征得劳动者同意，派遣业务将大大缩减。”[13]但是在具体派遣的过程中，应当允许被派遣劳动者在合理情况下拒绝被派遣。允许被派遣劳动者合理拒绝被派遣的次数和理由可以在被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同中作出约定。
注释:
[1]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
[2]林嘉主编:《劳动合同法热点问题讲座》，中国法制出版社2007年7月版，第224页。
[3]董保华:《论劳动力派遣中的理论问题》，载董保华主编:《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社2005年10月版，第292-294页。
[4]王全兴:《劳动法》(第三版)，法律出版社2008年7月版，第191页。
[5]郑津津:《派遣劳动之法律关系与相关法律问题研究》，载《中正大学法学集刊》第246页。
[6]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。
[7]崔建远:《合同法总论》，中国政法大学出版社2008年5月版，第69页。
[8]崔建远:《合同法总论》，中国政法大学出版社2008年5月版，第70页。
[9]《中华人民共和国劳动合同法》起草小组编写:《中华人民共和国劳动合同法释义》，中国市场出版社2007年版，第186页。
[10]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国政法大学出版社2001年版，第96页。
[11]张文显:《法哲学范畴研究》(修订版)，中国政法大学出版社2001年版，第111页。
篇4
【关键词】企业;劳务派遣;问题;对策
【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “
employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.
【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure
劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。
1 劳务派遣的法律背景
劳务派遣这种新型用工方式的初衷是为了降低用人单位人力资源管理成本,把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来,将其精力集中投入到市场开发、产品更新等工作上去,同时也为劳动者提供更多的就业与再就业机会。在《劳动合同法》实施之前,与《劳动法》配套的法规及一些地方性规章对劳务派遣作了一些规定,并且进行了有益尝试。但由于国家没有明确规制派遣单位和实际用人单位的法律规范,劳务派遣公司和企业如何对劳务工承担责任是一个空白问题。在实践中,劳务派遣逐渐演变成某些企业逃避责任、转嫁风险的手段,由此引发的纠纷不断升级。
2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”),在总则中明确指出制定《劳动合同法》的目的是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,并设专门章节对劳务派遣作了规定。自法律颁布实施以来,各级政府、劳动保障部门、工会等组织通过电视、网络、书刊杂志等多种渠道在社会上进行了广泛的法制宣传,并通过多种形式向劳动者提供必要的法律援助与咨询服务。一方面,使劳动者明确了自己的合法权益;另一方面,使劳务派遣公司、企业明确各自应该履行的法律义务。在此种背景下,笔者认为使用劳务派遣的企业应根据新的法律要求,规范用工行为,重新评估使用劳务派遣的利弊,诊断目前劳务派遣用工中存在的问题,转变用工观念,保障劳务工的合法权益,构建和谐的劳动关系,为企业健康长远地发展奠定良好的基础。
2 企业实行劳务派遣用工的优势
劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。具体来讲,劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费给其带来了经济利益和规模效益。扩大劳务派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质,有利于劳务派遣公司做大做强,增强竞争力。对于加入劳务派遣公司的劳务工而言,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证,工资、社保由劳务公司承担,就业信息、就业机会也会增加。企业在推行劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的净化用工的管理职能,节约管理成本,减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此,企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。
2.2 用人机动灵活。企业在市场经济条件下,业务变化很大,采用劳务派遣用工形式,企业有较大的自主权,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据企业的生产经营情况来决定,这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。
2.3 用工风险降低。在劳务派遣中,企业与劳务派遣公司签订劳务合同,建立劳务合同关系,劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等,派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,而企业只是事实用工单位,企业与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满,劳务派遣协议也就终止,企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任,从而大大减少了用工风险。
3 企业在使用劳务派遣用工中出现的问题
劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式,在企业实践中已被充分肯定,并且劳务派遣的范围也逐渐扩大。但是,企业在实际使用劳务派遣用工中也遇到了很多问题。
3.1 出现劳务纠纷时,责任划分不清。现在社会上的劳务派遣公司林林总总,很多小型的派遣公司为了争夺客户,以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题,麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。目前出现的结果是企业花了钱,而结果还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。
3.2 工资支付不及时、不透明,报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,有一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,在企业同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受企业的奖金和福利等,这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。
3.3 企业对劳务工的管理过于散漫。很多企业在实行劳务用工后,把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。《劳动合同法实施条例》中明确了职工名册,应包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。企业若以上述条例规定为参考,完善员工信息,将会变被动为主动,企业也可以经常性地进行用工的自我检查、监督与改进。
4 企业规范劳务派遣用工的途径
虽然劳务工和企业之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、企业的形象乃至社会声誉,因而企业积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义。
4.1 企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元,新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定,这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”,为企业及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。但是,目前市场上的劳务派遣公司仍然鱼目混杂,很多公司为了眼前利益,对企业做出许多不切实际的承诺,不惜一切代价拉拢业务,这样使得企业在选择劳务派遣公司时陷入困境。《劳动合同法》在第七章法律责任第九十二条中明确规定“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。因而,企业为了避免承担连带赔偿责任的用工风险,充分发挥劳务派遣的作用,一定要选择实力强、资力深、在社会上有良好口碑的劳务派遣公司。现在很多地方人事局下面设立了劳务派遣公司,管理比较规范,管理人员大多也比较专业,相对比较有保障,企业在做选择时可以首先考虑。
4.2 监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在派遣员工的管理分工上,总的来说,企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由企业负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。企业应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据,并对企业单独列帐,不得与其它单位合帐处理,以便于核查落实情况。企业还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。企业还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。应避免合同中出现以劳务费代替劳动报酬等称谓,进而可能侵占劳务工工资及各项社保利益,转手支付劳动报酬等可能造成的各种风险。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬,克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资,应承担相应的经济赔偿,或是缴纳滞纳金。
4.3 企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度。企业应经常进行自查,对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理,找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序,制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。企业还应制作劳务工用工明细,完善劳务工信息。企业作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实。
5 结束语
随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益,我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系。再加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高,法律意识逐渐加强,更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念,对劳务工和固定员工一视同仁。同时,企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比,以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。企业规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要,有利于树立良好的社会形象,获得长远的发展。
参考文献
[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读.中国法制出版社,2007
[2]夏波光,邱婕.劳务派遣,期待走向正规.中国劳动,2005(6)
篇5
【关键词】劳务派遣 劳动者权益 权益保护
劳务派遣制度在我国的发展历史并不长，起初并没有全国性的专门法律来规范劳务派遣，在2008年1月1日起实行的《劳动合同法》专设一节对其予以规定。然而，在实践中，劳务派遣用工状况并未得到显著改善，对劳动者权益的保护状况令人堪忧。
一、劳务派遣制度的形成与发展
劳务派遣最早起源于美国，然后在西欧和日本出现。简单而言，劳务派遣是一种用工方式，通常由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订派遣协议，然后由劳务派遣单位将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳务服务。按照黄越钦的观点：“从法律关系之角度考察，派遣公司与派遣劳动者、要派司之间，所形成之法律关系，符合民事法中所谓涉他契约中利他契约之法理，因此在德国与奥地利即分别从此种法律结构出发，制定法律予以规范。”作为三角结构的劳务派遣法律关系相当复杂，因此现实生活中一旦因其发生纠纷，处理起来就会相当棘手。如王泽鉴所言：“为保护劳工，劳动基准法修改民法上的契约自由原则，以具强行性的劳动契约，取代了民法上个人主义的雇佣契约。”
二、劳务派遣存在原因的分析
1.我国对劳务派遣的法律规定不足
《劳动合同法》第五章“特别规定”的第二节为“劳务派遣”。从形式上看，我国关于劳务派遣制度的规定是比较完整的，仔细分析后发现仍存在一些不足之处。有学者指出，“纵观我国《劳动合同法》对于劳务派遣的规定，从法律规范的形式上任意契约规范较少，而强制性法定规范较多，应当说对劳务派遣经营单位有一定的遏制作用。但是，缺乏资格准入、行政许可、业务范围审查、业务变更报批等程序的劳务派遣形同脱缰野马，任意发展、无拘无束，甚至出现物业公司经办人力派遣的事件。”因此，现行《劳动合同法》虽然对劳务派遣作出规定，但这一规定仍然显得粗糙，一些应当加以具体规定的内容在这部法律中都没有予以体现。
2.相关劳动法律没有得到严格执行
如果法律没有得到实施，那立法的意义与价值就会大打折扣。 可以说，立法的最终目的就是使制定的法律得到实施。然而，“徒法不足以自行”，仅仅有法律，而没有相关制度的保障，那么法律的实施就是空谈。造成相关法律没有严格执行现象的原因是多方面的，除了司法机关与法律监督机关对法律的执行与监督力度不够这一法律原因之外，用工单位对法律的故意规避，及政府地方保护主义思想的影响等，则是造成这一现象的更为重要的社会性因素。少数地方政府为追求当地经济效益的最大化，往往在执法时对存在违法现象的一些大公司和大企业有“保护“现象，在劳动监察部门对违法企业进行查处时，一些地方政府甚至会主动出面为这些企业“说话”，目的是为了不影响这些企业继续向当地政府缴纳高额利税。上述因素的综合作用，使得相关法律在实践中难以真正施行。
三、保护劳动者权益的对策
对我国而言，要结合具体问题和特定背景寻求解决路径。 基于上述分析，提出如下建议：
（一）法律规制：立法与司法并重
法律是一种社会规范，并且是现代社会中最重要的社会规范。通过法律对劳务派遣的规制，来实现对劳动者权益的保障是非常必要的。而法律的保障，不仅仅在于立法，也在于司法，两者不可偏废。对于劳务派遣公司市场的混乱，应该有更完善的法律予以规范。 关于劳务派遣公司的性质、准入条件及业务范围等要有详细的规定。 如果问题是因法律的不明确所导致的，那么就应该对现行法律加以审慎地修改。 很明显， 随着社会的不断发展与进步，新的事物与形势会不断涌现，因此，法律不能一成不变。但法律又不能“朝令夕改”，法律也需要稳定性。司法层面，则要确保法律的“实效性”，确保法律所允诺给劳动者的救济。尤其是对于那些无力维护自身合法权益、 处于弱势地位的劳动者，司法机构应当为其提供专门的法律援助，以此来保障他们的权益。
（二）社会规制
1.社会组织方面，提高劳动者间的“组织化”水平。
如果劳动者们不能凝聚成一股力量，那么就难以应对处于强势地位的劳务派遣公司和要派单位。显然，分散的劳动者个人很难与实力强大的“雇主整体”相抗衡。因此，劳动者们只有形成一个整体，才能更好地维护自身的权益。
2.市场因素方面，平衡好经济发展中的利益冲突
一方面，劳动者需要就业和获得更多的权益保障；另一方面，企业也需要获得发展。因此，平衡劳务派遣中所存在的各种利益的冲突是非常关键的。当然，这不是仅靠一部法律就可以解决的问题，还需要通过雇主与劳动者之间的协商机制以及其他机制共同发挥作用。
3.政府及社会监管方面，加强对劳务派遣单位和用工单位的监督
在利益面前，无论是用人单位，还是用工单位，指望它们依靠单纯的自律（主要表现为强调企业的道德操守），而主动承担起保护劳动者权益的责任是不现实的。因此，必须强化对这些单位的他律，增强对它们的社会监督。加强政府相关职能部门的作用，发挥好监督作用。
劳务派遣制度的存在是有一定价值的。它既可以满足企业弹性用工的需求，又可以带来一定的就业，满足劳动者的需求。如果实现了良性发展，劳务派遣制度造就的就是一种“多赢”局面。因此，在呼吁法律的同时，也要重视社会的作用，或许这才是明智而务实之举。面对我国众多的谖衽汕补ぃ只有多种保护措施并用，才能真正实现对他们的有力保护。
参考文献：
[1]李立新，郭洋.劳务派遣中的劳动者权益保护[J].社会科学家，2009（01）.
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一、劳务派遣工培训的现状和存在的问题
劳务派遣工培训是一项复杂而艰难的系统工程，尽管投入许多财力物力，但在实际操作过程中，仍遇到了不少困难和问题。
一是从劳务派遣工整体素质来看，他们文化程度普遍偏低，对文化知识和技能培训的要求不强烈。新河异地三个项目部共有劳务派遣工868人，他们大多数文化程度偏低，高中文化仅占15.6%，初中文化占78.2%，年龄平均在37岁。由于他们视野较窄，对新知识、新技术认知和掌握难度大，参加技术培训积极性不高。
二是从劳务派遣工从事的工作看，多数都是从事井下采掘一线工作。他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，对技术培训欲望不高，热情不大，很难激活其潜在的培训要求和培训热情。
三是劳务派遣工具有流动性大、约束力不强等特点，一旦政策影响或生产条件发生变化，就有可能造成经过培训的劳务派遣工流失。缺乏稳定性，给培训工作带来了难度。
二、加强劳务派遣工技能培训的对策
劳务派遣工已成为煤矿的主力军，对劳务派遣工的培训意义十分重大，它关乎企业的稳定和发展。针对以上劳务派遣工的现状和问题，新河矿高度重视培训工作，不断在内容上优化，机制上创新，并为劳务派遣工搭建平台，发挥老技工传帮带作用，取得较好效果。
（一）严格劳务派遣工岗前培训，确保考试合格方可上岗。招用劳务派遣工把好政审、体检关等环节，重点抓好劳务派遣工岗前培训制度的落实。近年来，新河矿主要采取两种形式：一是岗前培训。对新录用的劳务派遣工必须由项目部组织进行不少于一周的下井须知、岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。二是开展学习技能咨询日活动。每周二开展一次，由单位技术主管负责回答劳务派遣工在实际工作中遇到的技术问题，详细讲解安全注意事项和操作要领，使其尽快熟悉岗位操作技能，适应工作环境，确保安全生产。
（二）创新劳务派遣工的培训机制。严格劳务派遣工的技能培训，多措并举，全面提高技术素质。新河矿采取的措施有：一是专业技术培训。对特殊工种如放炮员、电绞司机、瓦斯检查员、皮带司机、风机司机和机电维护员等选送劳务派遣工中文化水平较高、素质较好者到江苏省安全培训中心或到当地安培部门进行培训，经考试合格，取得上岗证后方可上岗。20__年和20__年已培训特殊工种106人，这部分人已成为安全生产中的骨干力量。二是实行对劳务派遣工全员技术培训。由矿邀请江苏省安培中心教师赴山西项目部办班讲课，矿项目部专人负责管理，矿职校负责协调指导，举办培训班5期，550名劳务派遣工参加培训。培训结束后由集团公司培训部门出试卷进行考试，经考试全部合格，550人获得了安全资格证书及tc卡操作证书，提高了职工的操作技能。三是进行学历培训。矿积极与西安科技大联系，联合办班，对急需的技术人才进行学历培训，其中劳务派遣工占60%以上，从而激发了劳务派遣工学知识、学技能的积极性。通过以上方法有效解决了学与干脱节、理论与实践结合不紧密的问题。
（三）发挥传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，矿每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使职工很快掌握了操作技能，能够独立工作。乡三项目部劳务派遣工张振华，只有初中文化，在安排他跟师傅学机电维修时，起初什么都不懂，在师傅的耐心传帮带下，他虚心好学，为了练好机电维修工的基本功，他边学边问，不会就练，一遍不行就练几遍，很快熟练地掌握了机电设备的结构原理及常见机电事故的处理方法，在工作中能独立地处理简单的机电事故，技术素质明显提高。
（四）搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。矿根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。尤其对突出的劳务派遣工优先选拔到中层领导岗位。主要做法是，矿对技术素质高、管理能力强的派遣工进行重点培训，在全面提高技术素质的同时，放到管理岗位进行培养锻炼，提拔到中层领导岗位，让有才能的派遣工有施展才华的舞台。玉生项目部劳务派遣工胡新兵过去有干过煤矿的工作经验，被矿录用培训后，发现他生产技术掌握较熟练，矿重点将其选送到江苏省安培中心培训，培训结束后，把他放到班长岗位上锻炼。他不负众望，大胆管理，所带的班。干得有声有色，生产任务班班超额完成，且杜绝了轻伤以上人身事故和重大生产事故，鉴于他的突出成绩，矿又把他提为采煤工区副区长。
(五)制定政策，分配向有技术人才倾斜。矿鼓励职工尤其是派遣工学技术，制定分配政策向技术工种倾斜。矿制定培训计划，20__-20
__年中级工达到生产工人的60%，高级工达到中级工的15%，技师、高级技师达到高级工的5%，明确规定劳务派遣工要分别达到60%的培训计划，分配上向技术工种倾斜，凡达到中级工、高级工和技师的，分别给予每月100、200和400元的奖励。为激励劳务派遣工不断上层次，矿每年都组织技工晋级考试，按中、高、技师职称，按月发放岗位补贴，极大地调动了劳务派遣工学习技术的自觉性，过去许多劳务派遣工不愿参加培训，现在主动要求参加培训，已有100多人参加中级工自学，力争取得中级工资格证。三、加强劳务派遣工技能培训取得的效果
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［关键词］劳务派遣；法律规避；法律责任
［中图分类号］D922 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）48-0169-02
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已于2008年1月1日起施行。在新法实施以来,有部分企业为了规避新法所带来的种种不利局面,变换各种方式来维持他们的既得利益,劳务派遣成为他们法律规避的一个主要途径。
1 劳务派遣概述
劳务派遣是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工,并与之签订劳动合同,将员工派遣到企业工作,其劳动过程由企业管理,其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构,再由派遣机构支付给员工,并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。劳务派遣的最大特点是派遣单位和用工单位分离,劳务派遣企业“招人不用人”,而用工单位“不招人而用人”。而在劳务派遣用工形式下,劳务派遣单位只是名义上的用人单位,它直接和劳动者签订劳动合同,却不直接使用该劳动力,而是将签约的劳动力派往其他用工单位工作并获取报酬；另一方面,接受以劳务派遣形式用工的单位虽然名义上不是用人单位,却实际上在使用该劳动力并向劳务派遣单位支付费用,劳动者的劳务是向实际使用者提供的,故此《劳动合同法》在第五十九条将其称为“用工单位”。
2 企业利用劳务派遣规避《劳动合同法》的行为
劳务派遣作为一种新型的用工方式,在我国只有20多年的发展历史,但我国劳务派遣的就业潜力要远超过一般国家
现在美国的派遣工作员工占总的就业人口的50%,西欧超过了30%,日本也达到了20%。而我国只占就业人口的1%左右。,不过相关的法律法规还不是很完善。在《劳动合同法》出台后,一些企业为了降低劳动成本,逃避法律责任,保护既得利益,不断地寻找新的降低劳动力成本用工方式,劳务派遣成为他们的重要途径。
2.1 避免和老员工签订无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条规定：“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。这样一来企业就认为自己会增加很多负担,就借劳务派遣这一用工形式,既可以甩掉这些包袱又不影响正常用工。
2.2 规避支付补偿金的义务
《劳动合同法》规定当用人单位和劳动者解除劳动关系时,必须依照规定支付补偿金。但是劳动者如果想获得补偿金,前提条件是劳动者和用人单位必须存在劳动关系。而在劳务派遣这一用工的形式下,用工单位和劳动者并没有存在着劳动关系,用工单位用工非常的灵活,只要向劳务派遣单位支付事先约定的报酬就可以,无须再对劳动者支付任何费用。
2.3 跨地区缴纳社会保险社会保险是指职工在法定劳动年龄内取得劳动收入时由单位和个人共同交纳的基本养老保险、失业保险和医疗保险费,各种保险都规定了一定的缴费比例,具有地区性差异。
我国幅员辽阔,人口众多,各地的经济水平发展不均衡,导致了各地社会保险收费的基数和比例不一样。采用劳务派遣形式用工可以在收费比例较低的派出单位所在地为派遣员工缴纳社会保险,这样做虽然也为劳动者提供社会保险,表面上符合法律的规定,但无形当中却可以节省不少费用,降低社会保险成本。
正是以上种种通过使用劳务派遣这种用工方式规避法律责任的所带来的利益,再加上《劳动合同法》对用人单位使用劳动力的严格控制,提高劳动力成本的这个催化剂,让用人单位肆无忌惮地甚至是变相地使用劳务派遣这一个手段,来逃避法律责任。例如：中国银行四川省分行使用各种方式,在《劳动合同法》施行之前的一个月,让2500余名,大部分在其单位工作了十数年的“临时工”――代办员,统一签署了与中国银行解除劳动关系的文书,同时又要求他们分别与各地的劳务派遣公司签订劳动合同,使这些劳动者在希望依照《劳动合同法相关规定能够与中国银行这样的用人单位订立无固定期限劳动合同之前,被用人单位利用“劳务派遣”这一把“利刃”给裁掉。中银分行通过种种方式的意图,就是要把这些劳动者从中国银行的员工转变成劳务派遣工,来规避劳动合同法等劳动法律规定的用人单位的法定责任,用劳务派遣来处理劳动关系的法律责任。
3 完善我国《劳动合同法》的思考和建议
目前,我国劳务派遣尚处于初步发展阶段,规模和数量还有限,从需求来看,仍然有较大的发展潜力,在我国对促进就业等方面有着重要作用。《劳动合同法》的生效,为劳务派遣的劳动者带来了希望,可是调整这社会关系单靠这部法律是不够的,毕竟《劳动合同法》并非专门针对劳务派遣而订立的。以下笔者提出几点看法：
3.1 劳务派遣范围的确定
劳动合同法中对劳务派遣的范围加以限定,但是如果对劳务派遣的行业或工种限制严了,将难以规范现在已经大量存在的各种劳务派遣用工方式,也很难真正保护正规就业劳动者的权益；如果规定宽泛了,又没有任何实际意义,不如通过明确和强化派遣方与要派方的责任和义务,来限制其规避法律义务、降低用人成本的动机。但鉴于我国区域差异性大的特点,可以授权地方具体规定适用范围。
3.2 现行法律中应当设立劳务派遣情形下雇主责任的规范
《劳动合同法》对派遣单位、派遣职员和用工单位三方主体之间的法律关系作了规定,但该法是从劳动法角度进行规范,而对于派遣职员职务活动中致人损害的侵权责任没有涉及。鉴于劳务派遣已成为我国传统劳动用工形式以外的一种重要形式,因此我国相关法律,应对派遣职员的雇主责任问题给予明确规定。而在现实中我国对职员职务侵权责任采取的是三分法：国家机关工作人员赔偿责任、基于劳动合同的企业法人工作人员赔偿责任、基于雇佣合同的雇员的赔偿责任。虽然法律针对不同对象作了细化规定,但是,三者合起来仍不能完全适用劳务派遣中的职员职务侵权的情形,尚存在法律漏洞。
3.3 派遣机构的资格
劳务派遣的社会风险很大,派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要,因此,对派遣机构的资格实行严格管理,不仅在注册资金方面，在自行设立劳务派遣公司方面更应当有明确的劳务派遣机构设立条件。应当包括：有符合企业法人设立的条件；具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；有不低于法定数额的风险担保金；注册资金不低于法定金额。对于劳务派遣专业人员的任职条件和资格认证,以及风险担保金的数额标准、财务管理等应当建立专项制度,并由国家作出专门规定。
在实施过程中还应实行劳务派遣实行许可审批制度。只有取得劳务派遣许可证后,经工商行政部门登记注册,方可营业。
劳务派遣正日益成为我国社会用工的一种重要形式,并不断地成熟发展。在现阶段我国的城镇中,每年大约需要为两千万人安排就业,另外还有数量过亿的农村剩余劳动力要逐步转移到城市就业,就此而言,劳动者可以通过劳务派遣解决日益深重的就业压力。而企业在实行劳务派遣后,将最大限度地净化其用工的管理职能,从而减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。但这些都绝不可能成为规避法律责任的手段,在《劳动合同法》实施后,目前的情况也实如各方之前的推测,违规性质的劳务派遣正成为企业逃避法律责任的主要方式,使得这种用工模式大幅增长。其实这只是企业片面理解的错误做法,《劳动合同法》中对劳务派遣作了很多规范性的规定。如果将这些规定实施到位,劳务派遣才能真正实现其促进劳动者就业、满足企业灵活用工的现实价值,而不至于使之沦为企业规避无固定期限劳动合同、逃避补偿金等的工具。
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当前，我国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不断上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面。如何处理好多种用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会和谐、经济可持续发展的大问题。在我国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着非常重要的作用。然而，在劳动法律法规的具体实施过程中，“同工同酬”与劳务派遣工这两个重要组成元素之间尚存在着不少问题。就目前的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到解决。这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各有关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善解决。作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在一些问题，本文就此展开分析和探讨。
一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识
“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以见，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，地区也还存在这种分配歧视；第三，地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容。在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。
同工同酬的理念在我国法律体系中具有牢固的根基和渊源的历史：1、我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”；2、《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；3、原劳动部《关于贯彻执行 〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”；4、原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”5、《劳动合同法》第十一条、第十八条、第六十三条的多项相关规定。
应该说，同工同酬在法理上已经没有问题了。所不同的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。而《劳动合同法》使同工同酬原则更具体化，增强了可操作性。
劳务派遣，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。
劳动力市场机制作用的不断增强是劳务派遣型就业产生的主要原因：随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。 一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。
应当看到，作为市场经济产物的劳务派遣，满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，使用人单位减低成本支出、人事管理更加便捷、一定程度上减少了劳动纠纷。当然，我国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，才刚刚进入政府政策的视野，有关劳务派遣的法律法规在实践中还存在一些操作上的问题，有待进一步完善。在这种情况下，劳务派遣在运作中暴露出劳务派遣机构经营地位不明确、审批不严格、企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范等诸多问题，其中同工同酬问题更为突出。
二、劳务派遣工实行同工同酬所存在的问题
随着经济的发展，产业规模的迅速扩张，各类企业中均不同数量的使用劳务派遣工。目前劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与所谓正式工（原企业中的老员工）虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，很难做到公平。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30 %至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，按有关规定，社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，由于劳务派遣工工资不是直接支付，因此对于用工单位而言，很难做到劳务派遣工与所谓正式工的同工同酬。
劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到劳动法的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何身份、待遇等各方面的歧视；如果不在法律上有效制约并加强监督，一些企业就会采用各种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也与党和政府倡导的和谐发展相左。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题。
同工不同酬现象的存在，绝不是内部分配之类微观层面的事，而是一种非常顽固的社会现象。法律明确赋予公民的同工同酬权，为什么在现实中落不到实处？究其原因有以下几点：1、现有的有关劳务派遣工的法律法规在执行的过程中，既存在执行不力的现象。由于各地区及不同企业的差异，也存在一些不适应现实情况的问题，亟待进一步完善和加强；2、用人单位为追求企业利益最大化，利用用工身份的不同，降低用工成本，损害部分劳务派遣工的权益；3、传统的计划经济时代形成的工资管理体制完全不适应社会和企业发展的要求，必须不断改革创新和完善；4、部分经营管理者和所谓正式工头脑中陈旧落后的思想观念仍然根深蒂固：认为自己才是企业真正的主人，对享有更高的薪酬福利心安理得，而对劳务派遣工却另眼看待；5、劳务派遣工自身大多文化素质偏低，法律和自我保护意识淡薄，面对劳动力总体上的供大于求的形势，即使对同工不同酬心有不服，但相对于来之不易的饭碗，他们不敢更多地提出自身的利益诉求；6、由于流动性大等因素，一些劳务派遣工为了拿到更多的“现钱”对缴纳各种社会保险，有抵触情绪，甚至主动提出放弃自己应有的获得保障的权利。
应当承认，彻底解决劳务派遣工的同工同酬问题需要一定的条件，有一个过程。但此种现象是阻碍建立公平公正社会，保证社会和谐、稳定发展的大问题，必须引起足够重视并下大力气解决。
三、如何进一步完善同工同酬制度
劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（第六十三条）。此外，对于劳动报酬约定不明的，法律也规定了相应的补救机制（第十八条）。针对拖欠劳动报酬和劳动者追讨薪水难的现象，法律不仅规定了惩罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道（第三十条）。
应当认识到，是否真正做到同工同酬是检验《劳动合同法》是否真正落到实处的重要标准。加强此项工作可以从以下几个方面入手：
（1）重视和加强普法工作。《劳动合同法》的贯彻实施，应当进一步加强法制宣传力度，坚持普法入基层，要教育职工做到学法、知法、懂法、用法，提高其依法遵守法律法规、单位规章制度、自觉履行合同约定条款的自觉性。转变正式工对劳务派遣工的身份歧视、增强劳务派遣工的维权意识，为企业构建和谐稳定的用工环境。
（2）完善法律法规的工作。虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛。应当在立法上进一步提高针对性，加强可操作性，例如对涉及劳务派遣工实际利益的保险及福利待遇问题的认定，尽快完善相关机制，积极推动建立全国统一的社会保险帐户。
（3）建立科学、完整的薪酬工资体系。用人单位应当从技术层面推动职位评价，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，体现效率原则；而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬，体现公平原则。从而建立起现代薪酬体系，为同工同酬的实现提供制度保证。
（4）加强执法的监督、检查和处罚力度。劳动力总体上的供大于求，使劳务派遣工主张权利的声音太弱，用人单位实行同工不同酬也总是那么理直气壮。而在事关百姓权利这样的问题上，强化政府的公共管理责任就显得更为重要，要加强监督检查，确保劳动法律落实到实处，对违法的行为也要加强处罚力度，增加违法成本，形成严格执法的氛围。
（5）加强教育引导，真正转变企业经营管理人员和所谓正式员工的思想观念。在普法教育的同时，加强公平意识、大局意识、可持续发展意识教育，使相关人员树立科学的发展观、正确公平的利益分配观，为同工同酬的实现，打下良好的思想基础。
（6）发挥企业中工会的维权作用。工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用是不言而喻的。同工同酬是维护劳动者权益的重要方面。企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包括劳务派遣工在内的全体企业员工的主心骨和利益诉求代言人。
四、探索与实践
南京玻璃纤维研究设计院作为国家首批转制院所于1999年7月转为企业，20__年改制组建中材科技股份有限公司，20__年在深交所上市，现为集无机非金属材料科研、设计、生产等于一体的国家高新技术企业，也是国家首批创新型企业。原有员工多为科研技术人员，主要从事科研设计和技术开发工作。转制成科技型企业后，随着主导产业的发展，需要更多的一线生产操作工人，我院目前也聘有少量劳务派遣人员。近年来，我们从建设和谐企业、和谐劳动关系的高度积极探索和建立新的用人机制，将劳务派遣工纳入企业统一管理，取得了较好的效果，具体做法是：
（1）对于《劳动合同法》的颁布与实施，各级领导高度重视，带领工会干部、经营管理人员认真学习条文，并组织多次大范围、普遍性的集中培训，利用网络、橱窗、宣传册等载体，大力宣传《劳动合同法》的重要意义，不断提高执行《劳动合同法》的自觉性。
（2）20__年底，工会会同人力资源部对全院的用工情况进行梳理分析，对与法律法规不一致的现象 及时整改，建立了相关的制度规定，从源头上杜绝劳务纠纷事件的发生。
（3）《劳动合同法》正式实施后，院工会配合经营管理部门进一步完善了以下几方面工作：
1、为全体劳务派遣人员上保险，缴纳“三金”；
2、对新招录得劳务派遣人员进行集中上岗培训，加强规范管理。将平等的学习、培训机会纳入“同工同酬同福利”的范畴，为劳务派遣人员构建学习、提高自身素质的平台；
3、对岗位进行细分梳理，完善了薪酬体系和考核办法。同类岗位上岗人员实行同工同酬；
4、在节日福利发放、组织旅游、带薪休假等方面，都尽可能让劳务派遣人员享受应有的平等权利；
5、定期对劳务派遣人员进行考评，每年吸收3%的优秀劳务派遣工与其签订正式劳动合同；
6、工会正在积极组织筹备劳务派遣人员入会事宜。
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【关键词】劳务派遣；同工同酬；劳务派遣单位；被派遣劳动者
一、序言
在计划经济体制时期曾经出现过职工借调的情况，但发展到今天，劳务派遣作为一种新型的用工方式与职工借调还是存在很大区别的。笔者认为，劳务派遣是一种经济活动，它涉及到三个主体和三重关系，三个主体分别为劳务派遣单位、接受单位和劳动者。三重关系是劳务派遣单位与接受单位之间的民事合同关系，劳务派遣单位与劳动者之间的名义上的劳动关系，以及劳动者与接收单位之间的事实上的劳动关系，劳务派遣单位与接受单位之间订立派遣协议，规定相关事宜，劳务派遣单位与劳动者之间订立劳动合同，但劳动者并不为劳务派遣单位提供劳动，劳动者虽不与接受单位签订合同却为接受单位提供实际劳动。劳务派遣中劳务派遣单位与劳动者之间以及接受单位与劳动者之间的关系都是劳动关系。但这两种劳动关系都不完整。两种不完整的劳动关系通过劳务派遣单位与接受单位之间的劳务派遣协议作为桥梁或纽带组合在一起。
劳务派遣作为一种新型的就业方式，可以在一定程度上满足不同人群的就业需要，而且劳务派遣单位具有广泛的就业信息，同时也拥有更为灵活和广阔的就业空间，从而可以为劳动者提供更多的就业机会。企业雇用劳务派遣工可以在很大程度上降低劳动的管理成本。应当说市场化促进了劳务派单位和这一行业的发展。实际情况是由于劳务派遣形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出，严重背离了同工同酬原则，需要引起各方关注。
二、劳务派遣关系下“同工不同酬”的表现
（一）工资待遇比较低
一般情况下，劳务派遣工是不被纳入到正式员工工资体系的，所以工资标准一般会低于正式员工。对于单位正式职工，国家制定了完整的工资增长机制，只要考核合格，工资的级别会随着工龄的增长而不断提高。相对于正式职工，派遣制员工就没那么幸运了，工资增长机制没有统一的标准，这使得工资的增长的不到保障，工资的增长随意性也就较大。
（二）会保障水平与正式员工存在差距
目前，我国设置了基本完备的社会保障制度，大部分员工都能享受到社会保险，但是劳务派遣工的保险类型以及参保范围与缴费基数都与正式员工存在差距。
（三）工会会员权利还没有有效实现
劳务派遣制员工的劳动关系在派遣公司，但是对劳务派遣工进行日常管理的是实际用工单位。派遣单位一般是不会开展工会活动的，而派遣制员工有很多都是没有被用人单位纳入到工会会员行列的，因此，派遣制员工很难实现他们的工会会员权。
（四）职务晋升和职称评审困难重重
劳务派遣工一般为临时性的在用工单位工作，工作时间较短，由于单位和派遣工之间彼此缺乏必要的了解等原因，对于领导性的岗位，同等条件下，派遣制的员工与正式职工会有很大的机会不对等性，派遣制员工很难获得职务的晋升，也就没有一个好的职业生涯的前景。关于劳务派遣制员工的职称评审也是缺乏一个完善的体制的，这对于派遣制员工的职称评审会产生一系列的影响。
三、劳务派遣关系下同工不同酬现象产生的原因
（一）有关“同工同酬”的法律规定存在缺陷
关于劳务派遣的规定《劳动合同》中有具体的体现，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性较差以及规定不够细化等。法律规定，辅和临时性的工作中是可以雇佣劳务派遣制的员工的。所谓的临时性是用工期限不超过半年，若超过半年的话，应该雇佣正式员工而不得使用派遣制员工。而问题在于，法律同时规定了派遣单位的义务，那就是要与被派遣者签订两年以上的固定合同。按照这个规定，劳动者在劳动合同期限内至少会被派到四家单位去提供劳动。这样频繁地工作变动极易使得与劳动者切身利益相关的工资调整、社会保险、福利保障和劳动保护等得不到良好的衔接。劳动合同法对劳务派遣制员工的同工同酬的权利做出了相应规定，但是这些规定大都很难去界定和实践。
（二）利益驱动因素
目前很多企业出现了用工难问题，而劳务派遣形式的用工不仅可以减少企业管理成本和用工成本而且可以有效规避法律责任和经营风险，许多企业纷纷是用劳务派遣工。法律规定中虽有工资分配要同工同酬的规定但缺乏相应的惩罚机制，其违法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制员工的奢望。事实上，企业虽可以短时间内收益，但是这让身份上处于劣势地位的劳动者不能安心工作，也就无益于提高工作效率，长远计，不利于企业的长远发展。
（三）行政监管不力
相关的行政法规中有很多涉及到支付劳动者工资和执行最低工资标准的相关规定，但是对于同工同酬却完全没有涉及。在实践中，对于同工同酬问题的实现情况的监管也不是非常到位。
四、解决劳务派遣关系下同工不同酬问题的对策
（一）通过立法从根本上确保劳务派遣同工同酬
首先立法部门对于法律中存在的技术缺陷应该进行适当的补充与完善，关于劳务派遣中同工同酬的概念要有清晰的阐述，相同或相近岗位也要有一个明确的规定，使得司法部门在实际衡量中能够做到有法可依。劳务派遣是一种辅的用工方式，不可能取代传统的用工方式，成为主要力量。其次应该规范派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，明确各自的责任和义务。最后发生劳动争议时要有规范的解决争端的程序。比如让劳务派遣制员工拥有申请查阅用工单位的工资财务的权利。
（二）转换企业管理层的公司治理观念和经营理念
管理层的公司治理观念以及偏好往往对企业的发展有着至关重要的影响。同工同酬难以实现在很大程度上与管理层的经营理念有着不可分割的关系，要想达到理想的效果就必须转变管理层的经营理念以及公司治理观念。当今社会，人力资本可以说已经成为企业发展的根本保障和动力。员工不是压榨利润的工具，和谐的劳资关系才能促使企业长足发展和壮大。作为一个成功的管理者，应该公平的对待每一位员工，消除对被派遣劳动者的歧视，因为他们提供的劳动与正式员工并无本质上的差别。我们要以长远的目光审视企业的发展，不能因为暂时的成本的增长而房企具有长远战略意义的努力。企业必须走向同工同酬的轨道。
（三）加强行政机关的监管力度
实现同工同酬的权利，需要各个相关部门之间的密切协作和不同制度之间的配合与衔接。劳务派遣行业要想实现良性发展，被派遣劳动者要想实现同工同酬权，需要劳动保障行政部门建立有效地监管制度并加强监管力度。派遣单位和实际的用工单位应该定期的向劳动保障部门备案，内容应该涉及用工的实际情况，工资的具体标准，用工单位的实际工作岗位等，劳动保障行政部门也要定期的对劳务派遣单位的实际运营情况进行检查并及时纠正实际中侵犯劳动者权益的现象，如果情节严重可以直接胡波派遣单位的保证金账户，力求派遣制员工的权利得以实现。
（四）确保工资集体协商制度施行
根据工资集体协商的规定和程序，以及法律其他方面的规定，安排劳务派遣制的员工参与到集体协商中来，使得派遣制员工能够享有平等对话的权利，保证劳务派遣制员工工资增长的合法权益，同时也能够享受到企业发展成果。在派遣制员工比较密集的地方，建立集体合同制度，从而维护派遣制员工的合法权益。
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摘要：为进一步规范劳动用工管理，规范劳务派遣，维护雇佣双方的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，加快建立和完善公司市场化用工管理机制，充分调动员工的工作积极性和主动性，实现不拘一格选拔、使用人才，国有企业应该积极推进市场化用工机制改革。
关键词 ：劳务派遣 市场化用工 改革原则 聘用要求 组织实施
目前，很多国有企业由于成本节约、编制批复、后勤保障用工等原因，存在较多的劳务派遣用工，人数比例也往往超过10%，这就为现在的用工留下法律及用工风险双隐患，急需国有企业进行市场化用工改革。
一、国企劳务派遣用工与市场化用工现状
1.劳务派遣用工现状。在中国,随着用工制度改革的不断深化和社会保障制度的逐步完善,为了解决传统用工模式固有的体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端,降低用人成本支出,建立灵活的人才使用方式,“劳务派遗”机制应运而生。国有企业劳务派遣目前主要与劳务派遣单位签订劳务派遣服务合同，并由劳务派遣单位负责办理各类用工手续,处理被派遣人员的人事、社保、薪酬福利等各种人事劳动管理工作，用工企业定期将相关费用结算给劳务派遣单位。目前国有企业劳务派遣人员主要存在以下几种：劳务派遣专业管理、专业技术、通用人员（后勤），目前很多国有企业劳务派遣用工人数占到公司整体用工人数的30%-50%及以上。
2.市场化用工现状。本文论述的市场化用工是指：按照企业用人标准（如年龄、学历、技能等要求），将目前符合用人标准的存量劳务派遣人员通过系统的程序转化为直接与用人企业签订劳动合同的市场化用工。市场化用工后，这部分人员享有与企业其他正式职工同等的各类待遇。由此解决之前劳务派遣员工比例大、层次分化、向心力不足、工作积极度差等问题，同时也避免了违反《劳务派遣暂行规定》。从目前已实施市场化用工的某电力企业来看，效果显著。该企业原劳务派遣用工占总人数的60%，原来公司存在凝聚力、满意度、幸福感、工作成效较一般及离职率高等问题，自获批市场化用工试点以来，以上问题均得到较好改善，通过测算，市场化用工后创造的效益较市场化用工增加的成本高约35%。
二、市场化用工改革基本原则
1.坚持“稳定队伍、优化结构”的原则。通过选拔录用工作，稳定员工队伍，为合同制在册员工队伍补充新鲜血液，不断优化公司人力资源结构。
2.坚持“实事求是、突出重点”的原则。从实际出发，重点将文化程度高，专业技能强，做出突出贡献及紧缺专业、重点岗位的派遣人员作为选拔录用对象。
3.坚持“公开公平、客观公正”的原则。对照规定条件，做好申报、审查、考试、公示等重点环节工作，公开各阶段进展情况，接受广泛监督，确保选拔录用工作公平有序开展。
4.坚持“有效激励、发挥导向”的原则。通过选拔录用工作，使广大派遣人员有信心、有奔头，鼓励引导其通过自身努力扎根岗位、勤奋上进。进一步规范派遣人员管理，畅通学历提升、职称评聘通道。
5.坚持“业绩导向、能进能出”的原则。以市场导向为方向，业绩考核为中心，健全规范化管理，建立退出机制，优化岗位管理，实现岗位效益最大化。
三、市场化用工工作程序及实施步骤
1.工作程序。第一，组织保障，成立成立市场化用工工作领导小组，组建市场化用工考核工作组及监督工作组。第二，制订切实可行的市场化用工实施方案、市场化用工需求计划市场化用工招聘公告等 一套方案。第三，宣传动员。加强正面引导和舆论宣传，使全体员工充分了解市场化用工制度及实施的目的、意义和主要内容。
2.实施步骤。第一，研究制定市场化用工招聘方案，公布招聘岗位、资格条件等招聘信息。第二，审查报名应聘人员资格条件，筛选确定符合条件人员，上报审核。第三，组织考核考评，分三个环节。具体为：专业笔试考核占30%、年度绩效考核占20%、面试考核占35%、综合考核占15%（具体考核分项及比例可根据公司实际调整）。总成绩80分及以上可列为拟市场化聘用人员。其中：专业笔试考核成绩由专业考试得分为准；年度绩效考核成绩=历年年度绩效考核成绩平均值；面试考核成绩主要由考核领导小组对员工综合素质、业务技能进行面试考评打分；综合考核成绩由岗位分、服务年限分、技术技能职称分、学历分、荣誉分等构成。第四，成绩统计，上会讨论核定，结果公示公布。
四、结论
通过企业市场化用工改革，运用市场机制对人力资源进行有效调节及配置，对提升企业形象、提高人力资源效益、提高员工归属感及幸福感、促进员工积极工作及努力奉献、降低用工风险等有着很大的效用。也有利于企业建立公平公正、以业绩和能力为导向、责权利相一致、压力与动力相平衡、激励与约束相结合的人力资源管理体系，确实提高企业综合竞争力、提升综合效益。
