企业发展战略的重要性范文

导语：如何才能写好一篇企业发展战略的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】品牌；品牌战略；品牌价值；品牌竞争

目前我国的房地产业还处于“暴利”时代，而“暴利”意味着我国房地产巨大的产业吸引力，意味着趋利流动的资本会更多地流入房地产业，使房地产业竞争更激烈、市场更充分；而房地产产品在位置、档次等方面相似的情况下具有很强的同质性，而同质性又极易导致“价格战”。因此，房地产企业有必要寻求差别化的竞争手段，品牌竞争就是这样一种竞争手段。

一、品牌发展战略具有必然性

随着我国经济快速持续发展，人民生活水平显著提高，房地产业正经历着从量变到质变的过程。房地产企业从早期的卖方市场到后来的拼价格、拼质量、拼规模、拼设计，再到现在的综合能力全面的竞争，市场规则开始逐步确立。品牌已成为企业综合竞争力显著的代表。我国房地产业市场巨大，从改革开放以来，仅城镇住宅以每年至少新建5亿平方米的速度向前发展。然而在房地产企业中，称得上品牌的房地产企业却很少，这不仅与房地产业作为国民经济支柱产业的地位很不相称，而且这对于我国房地产企业的长期发展是不利的。

市场竞争发展到一定阶段必将是品牌的竞争。品牌产品常常能成为销售的热点，可以稳定占有和扩大市场，并获得巨大的品牌价值。我国的房地产企业品牌经营正由起步阶段向以品牌制胜的阶段过渡。目前已经有一些企业实施了品牌发展战略，在社会上打出了品牌，得到较高的认同度，比如万科股份有限公司就已经成为房地产业的品牌企业，品牌价值已突破百亿元。

房地产业，尤其是住房不仅关系到居民居住的舒适与安全，而且关系到几十年的质量保证，同时又是居民家庭财产的重要组成部分。企业重视品牌建设就会重视质量，重视服务，注重承诺，珍视信誉，这些都将会有利于提高企业的诚信度与服务意识，规范市场行为。同时随着市场的不断发展和完善，消费者日益成熟理性，品牌成为消费者选择的重要因素，因此房地产企业必然进入品牌竞争时代。

二、品牌具有深刻的社会影响

品牌展现的是房地产的品质。现代房地产市场是一个资讯泛滥的市场。沟通已成为房地产企业与消费者共同的难题，而要完成商品的交换，又必须建立在沟通的基础上。从消费者的角度来看，面对房地产市场众多楼盘，还不可能深入地了解足够的房地产商品资讯，这时候，品牌就能很好地解决这个难题。品牌逐步成为了消费者消费定位的标签。

品牌展示楼盘个性、风格、品位，体现楼盘的功能性和情感性。但品牌不仅是不同楼盘的标识，而更多的是营销价值的载体，是特定房地产产品价值的组成部分。特定的品牌往往代表特定的楼盘品质，楼盘风格、服务水平方面的资讯，这些资讯逐步被市场广泛了解和接受，并在消费者心中成为特定的消费价值和消费感情的代表。这种代表是以整个社会认识统一为基础的。因此，消费特定品牌的房地产产品，也就能够充分满足消费者情感消费的需求。虽然，现代房地产市场中，楼盘的同质化也十分明显，许多楼盘本身已经很难加以区别，但是每一个楼盘的位置与环境都有自己的特殊性，一旦加以不同的品牌，对消费者来说，就意味着不同的文化氛围，不同的生活方式。所以在很大程度上来说，品牌成为房地产企业相互区别的标签，有着深刻的社会影响。

三、品牌具有巨大的经济价值

品牌具有价值是因为品牌能够创造价值，因此品牌价值正日益受到房地产企业的重视，甚至被认为是企业最重要的无形资产。现阶段，品牌价值在我国房地产企业进行资本运作的过程中发挥着重要的作用。当收购、兼并发生时，品牌――这种无形资产就从虚拟走向现实，从信息流变成现金流。同时，随着品牌越来越被认识为资产，将其作为企业融资保证的需求也会越来越高。品牌价值评估及其传播激发了金融市场对拥有品牌的房地产公司的融资供给量。万科股份有限公司就是用品牌进行资本运营的最好的例证。资本运营的本质就是增值，以提高资本回报率为核心。搞好品牌运营，可以盘活有形资产，通过联合、控股等形式实现资本扩张，实现资产的规模效益。正如海尔集团CEO张瑞敏所说：“资本是船，品牌是帆。资本只是用来打造一条船的，船造大了，如果品牌这个帆不行，资本这条船也走不动。如果品牌这个帆强大，就可以带动资本这条船走得更远、更快。”由此可见品牌在资本运营中的重要作用和巨大的经济价值。

四、品牌竞争有利于产业的良性发展

我国房地产业经过近十几年来的快速发展，从事房地产开发的企业数量大大增加。目前全国房地产开发企业已经超过了6万家。有关研究结果表明：我国房地产企业的开发规模和经营业绩差异较大，两极分化比较明显，市场结构高度分散，企业规模普遍较小，远远未能实现规模经济，更谈不上充分地利用规模经济。这一方面限制了房地产企业通过规模经济降低成本，从而提高企业自身效益，同时另一方面也限制了房地产企业通过充分地利用规模经济降低成本，为消费者提供更为经济的房产，增加社会福利。现在我国一些房地产开发企业不仅没有自己的品牌，而且也不重视品牌创建，产品质量差，社会信誉度低，导致消费者相关投诉、诉讼案件增多，损害了行业的声誉。在这种情况下，产品质量好、社会信誉好的企业自然想通过品牌营销把自己和那些“鱼目混珠”的企业区分开来，以彰显自己的行业地位，避免自己受到“劣币驱逐良币”机制的伤害。

房地产企业品牌创建有助于企业明确地了解自身在房地产行业当中所处的地位，通过媒体宣传，优秀企业可以借此机会向消费者充分地展现自己，进一步强化、提升企业的品牌价值，引导品牌消费；同时也通过这种方法向潜在投资者展现自己的品牌优势，吸引投资者，争取到金融机构的支持，从而利用自己的品牌优势，通过并购、直接和间接融资手段来扩大开发规模，提高房地产行业的市场集中度，形成既有利于竞争又有利于较为充分地利用规模经济的格局，改变我国房地产行业无序竞争的局面，形成有效竞争的格局，使行业走上良性发展的轨道。

我国房地产企业已进入品牌竞争的时代，这既是房地产市场的客观要求，也是消费者对房地产业的必然需求。因此，我国房地产企业从战略管理的高度，从提高企业核心竞争力的高度，从对社会对消费者负责的高度，树立品牌发展战略有着极其的重要性。

参考文献：

[1]周志民.品牌管理[M].南京大学出版社,2008.

[2]决策资源房地产研究中心.万科之道[M].中信出版社,2008.

[3]王吉鹏,徐新陶,孙莹,朱问群.品牌建设[M].中信出版社,2008.

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近几年来，中国市场机制的日益完善和城市化进程的不断加快，既给物业服务行业带来了良好的发展机遇，也带来了严峻的挑战。现代物业服务企业生存发展面临着一个复杂多变的内外部环境，这对物业服务企业财务管理提出了更高的要求。企业越发展战略越重要，而作为一名财务管理人员，更加认识到财务战略对于现代物业服务企业的重要性。财务战略是指为了谋求企业的长远发展和提升核心竞争力，根据企业财务战略目标和战略思想，结合财务战略主体外部环境的变化和内在条件，在分析企业内外环境因素的变化趋势及其对财务活动影响的基础上，采用一定的方法和技术，对企业未来各层次财务活动的发展方向、目标以及实现目标的基本途径和策略所作的全局性谋划过程。而物业服务企业的财务战略又有其独特性。为此，本文主要研究了目前物业服务企业在财务战略方面存在的问题及解决这些问题的对策，希望这些对策与建议能给物业服务企业财务战略的完善与创新提供借鉴。

二、物业服务企业实施财务战略的必要性

在当前形势下，物业服务企业只有在有限的资源条件下明确了自身发展目标，并围绕着这个目标进行战略的规划与实施，才能适应复杂多变的市场经济发展的要求，这就涉及到企业发展战略问题。而发展战略的实施归根到底是要靠包括财务战略在内的若干个子战略的实施来实现的。从某种意义上讲，财务战略的主要作用就是贯彻落实企业发展战略、明确企业财务管理与决策的发展方向、指导企业各项财务活动。因此，对于物业服务企业来讲实施财务战略是十分必要的：

(一)它是物业服务企业积极应对市场变化、贯彻落实发展战略的需要

无论是企业外部的政治、经济、金融、技术、市场等方面的变化，还是企业内部的生产、组织、人员、管理等方面的变化，都会直接或间接地影响到企业的发展战略，进而影响到企业的财务战略。而近几年来，物业服务企业面临的内外部环境复杂多变，这就要求物业服务企业管理层能站在战略的高度，对企业总体发展目标进行谋划，从而更好地指导物业服务企业的经营活动。发展战略是企业管理和内部控制的最高目标，有助于企业强化风险管理，提高决策水平，提升企业经营效率、效果和效益，但是发展战略只是从全局的角度解决诸如市场竞争地位、组织结构、社会责任等方面的重大问题，换句话讲，发展战略的落实与执行必须依靠像财务战略之类的子战略系统的实施才能实现。在这种情况下，制定和实施财务战略就有了可能和客观需要。财务战略虽然是从属于发展战略的一个子战略，但财务战略是任何企业发展战略里面最重要、最核心的一个子战略。财务战略要求各级财务管理人员从战略的高度看待财务管理，用战略的思维进行财务管理工作。它要求企业财务部门及全体财务人员不仅要做好企业生存发展所需资金的筹集、使用、分配，更要在深入分析内外部环境的基础上不断创造价值，维持企业的长期生存与发展，从而逐步实现企业的发展战略。

(二)它是物业服务企业适应行业特点，提升财务管理水平的需要

众所周知，物业服务企业有其行业特性，这些行业特性包括：劳动服务密集、管理密集、人力资源密集、客户分布广泛。劳动服务密集是服务企业所共有的特征；管理密集是指物业服务企业提供诸如网络、消防、监控、门禁对讲等具有一定安全保卫管理功能的技术系统，并对这些系统负有管理职责：人力资源密集是指由于业务上的需要，物业服务企业一般需要诸如网络技术人员、保安、后勤服务人员等各种技术和管理人才；客户分布广泛是指物业服务企业的服务对象有可能是别墅、高层住宅和办公楼等商务大厦，也有可能是大型高尚商住小区、医院、学校、工业区、政府机关等，客服对象广而杂，对物业服务的需求也不尽相同。物业服务企业的这些行业特性对其财务管理提出了更高的要求。因此，物业服务企业的财务战略既要体现企业发展战略的要求，又要适应企业生产经营活动的特点。这就要求企业应当在全面评估当前财务状况和生产经营能力的基础上，分析与既定财务战略目标之间的差距，然后制定出企业为达到目标应当采取的措施和行动，并做出相应的财务规划，从而提高企业的应变能力和防范风险的能力。正是通过结合企业特性的财务战略的实施优化了企业资本结构，强化了资产负债匹配及其管理，提高了企业的财务管理水平，尽可能地避免了企业经营业绩的大起大落，最终实现发展战略，促进企业长期可持续平稳发展。因此，物业服务企业按照企业发展战略的要求，制定一套适应行业特点的财务战略，从而提升现代物业服务企业的财务管理水平显得十分有必要。

三、目前物业服务企业财务战略管理方面存在的主要问题

财务战略管理主要涉及到财务战略的目标确定、规划、实施等方面的内容，虽然目前我国的物业服务企业的服务水平与管理模式有了一定的发展与进步、财务战略也得到逐步的认可，但从整体而言，大多数物业服务企业的财务战略管理还不能满足企业发展战略的需要，还存在这样那样的问题：

(一)财务战略意识不强

目前，我国许多物业服务企业的财务战略意识不强，其表现为：有些管理者认为物业服务企业就是提供物业服务的，只要把服务做好，其他方面都不重要，什么发展战略、财务战略都是纸上谈兵，他们不能从战略高度理解物业服务活动与管理之间的客观联系，因此当他们面对日益激励的市场竞争时，就把大量的人力、物力、财力都投入到物业服务业务的拓展方面，认为只有业务出效益，没有发展战略意识，也就更谈不上财务战略意识了；有些物业服务企业虽然认识到财务战略的重要性，但在制定财务战略时缺乏创新，有的就是直接照搬照抄其他企业的财务战略，没有意识到财务战略也是有其特性的，部分企业只是为了制定财务战略而制定财务战略，并没有结合企业发展战略目标和行业特点来制定企业的财务战略；有些物业服务企业的财务战略没有做到与时俱进。随着物业服务需求的不断扩大，物业服务已经逐步市场化、专业化、规模化和智能化。但很多物业服务企业的管理者并没有意识到这些外部变化给企业财务战略带来的影响，因而没有及时改进、完善企业的财务战略。

(二)财务战略的定位不准

有些物业服务企业并没有真正领会财务战略的意义及其特殊性，因而在财务战略定位上没有做到准确定位，这些表现主要有：有些企业的财务战略未能体现发展战略的要求，有的甚至与发展战略相抵触；有些企业的财务战略不能与发展战略中的其他子战略相配合，难以形成一个系统，没有保持与企业其他子战略系统之间的动态联系；有些企业缺乏对财务战略的动态管理。在企业所有战略系统中，财务战略的规划与制订较发展战略下的其他子战略而言，往往更为复杂与艰巨，这也就直接或间接地增加了财务战略实施的复杂性与艰巨性，而有些物业服务企业没有意识到财务战略这种规划、实施、反馈的动态管理需要，最终使得财务战略的规划、实施、反馈都相互脱节，未能真正反映企业发展战略的需要。

(三)财务战略的执行力度不够

目前我国许多物业服务企业的内部管理方面的制度建设相对落后，甚至很多物业服务企业没有制定相应的内部财务管理制度，这对于物业服务企业的财务战略实施造成了很大的困难；另外，我国大多数物业服务企业的财务组织管理模式并不能满足战略管理的要求，致使企业财务战略执行力缺乏组织保证。有些企业在财务战略实施过程中，既没有对财务战略实施情况进行及时快速的监督检查和动态监控，也没有定期收集和分析明显偏离财务战略的信息，也就更谈不上对财务战略做出及时正确的调整了。这些现象的存在，大大降低了财务战略执行的效果，使得很多企业的财务战略成为一纸空文。

(四)财务战略的基础信息太滞后

在全球网络化日益普及的环境下，物业服务企业本身的日常管理以及服务对象信息化的要求也越来越高。因此，无论是企业做出正确的财务战略决策还是满足服务对象信息化的要求，都极度需要大量准确、及时、客观的信息。另一方面，财务战略的目标确定、规划、制定、实施等一系列过程都离不开信息的支持，这些信息包括财务信息和非财务信息。而目前我国大多数物业服务企业普遍存在信息系统建设不完善的问题：在财务信息方面，有些物业服务企业的会计基础管理薄弱，会计信息不能得到真实、客观的反映。物业服务企业所提供的财务信息大部分都是按照历史成本原则进行计量、确认、报告的，这些财务信息存在一定的时效性方面的问题。另外，大多数物业服务企业的资产负债表、利润表、现金流量表都是按相关准则要求统一编制的，缺少财务战略管理需要的一些特定信息；在非财务信息方面，像诸如各业主的基本情况表、客户信用档案等各种非财务信息并没有采集完善或在更新补充方面没有及时跟进，因而无法满足财务战略管理的需要。

四、解决物业服务企业财务战略管理方面存在问题的对策

笔者认为针对物业服务企业在上述问题，应从以下几个方面加以改进：

(一)努力培养财务战略意识

物业服务企业要努力培养全体员工的财务战略意识，要上至企业最高领导者，下至普通员工都能明白财务战略的必要性与内容，学会用财务战略的眼光来看待问题、认识问题。培养财务战略意识成功与否的关键还是在企业的最高管理者，因为企业的最高管理者是发展战略及财务战略的倡导者、设计者、制定者，对企业发展战略以及财务战略有着重大的影响。因此，物业服务企业的管理者要充分认识到自身在财务战略的规划、实施过程中的“领导示范作用”，做到以身作则，通过自己在企业中所处的地位，为广大职工做出表率，从而推动财务战略意识的不断形成与发展。与此同时，物业服务企业也要不遗余力地在企业内部反复进行财务战略的宣传、教育、指导，帮助全体员工充分认识到财务战略的现实意义与作用，确保财务战略目标得以实现。

(二)准确定位财务战略

财务战略作为发展战略的子系统，它既是发展战略的重要组成部分，又有其独特性。因此，在财务战略的定位方面，物业服务企业首先要认识到财务战略相对于发展战略的从属地位，财务战略应体现企业整体发展战略的要求，为其筹集到适度的资金并合理有效地投放、使用，以实现企业整体战略的目标。物业服务企业在制定具体财务战略的内容时应当根据实际情况和发展战略要求来确定，特别是在筹资战略、投资战略、收益分配战略和并购战略等方面要注意与发展战略的配合与支持。另外，物业服务企业也要认识到财务战略与发展战略中其他子战略的关系，要努力将财务战略融合到整个战略体系中去，从而构建一个完整的战略系统，并且注意财务战略与其他子战略之间的动态联系，努力使财务战略支持、配合其他子战略的实施。也就是说，企业要正确选择财务战略的定位，清楚财务战略是整体发展战略体系中一个子系统，与其他子战略存在着相互配合、相互支持、相互关联的关系。

(三)不断加强财务战略的执行力度

为了加强物业服务企业财务战略的执行力度，首先要建立一套科学、完整、规范的财务战略实施制度，从制度上保证财务战略得到有效实施。企业应当根据财务战略来制定年度财务计划、编制全面预算，将财务战略分解、落实到物业服务企业生产经营活动的各个方面，确保财务战略的有效实施。其次，物业服务企业要建立健全相应的组织机构。财务战略的实施从某种程度上讲必然会影响到原先各种利益关系，为了防止利益冲突导致的个别内部组织或人员抵制财务战略的实施，就必须建立健全相应的组织机构。在建立健全财务战略组织机构时要分考虑发展战略的要求、企业所处的内外部环境、企业进行物业服务的技术水平、人员素质等方面的因素。与此同时，企业内部也要建立通畅的协调与沟通机制，对财务战略实施过程中出现的各种情况或问题能及时、顺畅地进行沟通协调，使各级组织、员工都能理解并支持财务战略的实施。最后，建立有效的内部激励机制。企业要努力激励员工，要将员工个人价值的实现企业与财务战略的落实联系起来，使全体员工乐于接受财务战略，从而在行动上真正成为财务战略的执行者。

(四)优化财务战略的信息系统

在网络全球化背景下，信息已成为当今社会经济生活中的一项重要资源，这已是一个不争的事实。物业服务企业要想进行财务战略的目标确定、规划、实施以及改进，必然需要各种有效及时的信息。因此，信息是否准确、信息传递是否及时、信息系统是否通畅，这些不仅关系到日常物业服务活动能否正常进行，而且关系到企业财务战略的规划、实施、分析。因此优化信息系统已成为现代物业服务企业推行财务战略的基础工作。化优的信息系统可以将大量准确有用的数据及时地收集起来，形成实施财务战略所需的信息流，从而为发展战略提供服务。为了更好地支持企业财务战略的实施，物业服务企业应在条件允许的前提下，努力实现物业管理信息系统与企业现有内部财务信息系统等多种信息系统之间的集成，让各种信息进行有序流动的同时形成一个闭环的实时网络信息系统。通过这样的信息系统就可以将物业服务企业内外发生的全部情况都按实时记录下来，使物业服务企业能及时、准确地做出反应并指导企业的物业服务活动，从而有效地配合财务战略的实施，加强对财务战略的监督与反馈。

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摘要：企业的发展离不开高素质的人才，人力资源是保证企业长期发展的保障，企业对其合理、科学的配置有利于降低生产成本、提高工作效率，可以促进企业的可持续发展。本文从人力资源的基本理论出发，分析了目前我国企业人力资源配置中存在的问题，并提出对企业人力资源配置发展战略的几点建议。

关键词 ：人力资源配置 企业 发展战略 影响

一、人力资源配置概述

1.人力资源配置概念

人力资源作为社会各项资源中最关键之一的资源，对我国企业起着重要性的作用，近几年来引起了许多学者专家以及企业领导层的高度重视。人力资源配置是指在企业或者具体的组织中，以提高企业的工作效率、实现企业人力资源的最优化为目的，对企业或者具体组织的人力资源进行合理、科学的配置。

2.人力资源配置对企业发展战略的影响

人力资源的合理配置可以说对企业的发展有着重大的作用，企业战略目标的实现在很大程度上取决于人力资源是否得到最优化的配置，他们之间的关系是相互影响的。

首先，科学合理的人力资源配置是企业战略制定的基础。企业战略目标的实现的第一步就是要立足于开发企业现有的人力资源，要通过人力资源分析提供的内部信息和外部信息来了解企业现有人力的数量、分布、利用情况，其中内部信息包括了人力资源的素质、工作绩效、培训以及开发的效果等，外部信息包括了劳动力的供给情况以及竞争对手对员工的薪酬和奖励的情况等。成功的企业发展战略要以科学合理的人力资源配置为基础，要与其有高度的匹配，这样才能提升企业战略的适应性。

其次，科学合理的人力资源配置是实现企业战略目标的保证。在现代管理中，越来越多的管理者认识到人力资源是企业重要资源之一，认识到人才是推动企业战略目标更好实现的动力之一，合理的人力资源配置可以使企业的战略目标更快的实现。

再次，人力资源配置要以企业的发展战略为依据。企业想要长期的发展，就要制定与其相适应的发展战略，这样才能获得较大的竞争优势。因为每个企业有着不同的发展战略目标、生产技术和组织机构，对于人力资源的配置也会有不同的要求。

二、企业人力资源配置发展存在的问题

目前，我国企业的发展战略与人力资源配置的匹配度不是很高，他们之间的关系通常有两种：第一种是被动的执行关系，是指虽然人力资源部门参与到了企业的战略实施中，但是没被纳入战略制定的过程之中，这样的人力资源配置对于企业的发展战略来说，往往是被动的，不能实质性地把握好企业发展战略的本质；第二种是行政事务关系，是指企业的人力资源部门仅仅从事的是工资发放、员工档案管理等行政性的工作，并没有参与到企业的经营管理中去，并没有对企业的发展战略有任何的贡献。因此可以看出我国人力资源配置在企业发展战略中还存在着许多不足之处。

1.缺乏对人力资源配置重要性的认识

目前，人力资源在企业存在的主要有三种形态即：成本、资本、资产。成本是指企业给予它的报酬远远高于它的收入；资本是指劳动者创造的收入远远高于企业给予劳动者的报酬；资产是指既不赔钱也不赚钱。从这三种形式来看，人力资源只有以资本形式存在才能叫做人力资本，然而现在大多数的企业普遍的认为人力资源是自然形成的同质资源，没有认识到人力资源是社会和个人投资的产物。一个人的能力不仅仅与先天有关，还与后天的培训有关。我国的大多数企业比较侧重的是如何管理人才，没有注重人才的培养，没有在培训员工上下功夫。有些企业认为这样会加大企业的运营成本，不愿意投入大量资金来培训员工，缺乏人力资源配置意识。

2.人力资源配置与企业发展战略严重脱节

近几年来，虽然我国在人力资源配置方面有了很大的进步，但是还停留在传统的人力资源管理上，人力资源部门的主要职能仅仅停留在制定工资方案、员工的调配、晋升和培训等，并没有按照企业的发展战略对企业的人力资源进行统一的规划，也就不能与企业的发展战略相结合。

3.人力资源配置管理人员素质不高

目前，我国大多数企业虽然在企业内部设立了人力资源部门，但是从人员的配备上看并不具备专业水平，大多数管理人员并不是人力资源专业的，有些甚至只是凭靠关系而上岗的。由于人力资源部门管理人员的素质有限，导致了企业内部人力资源配置不合理，在一定程度上影响了企业发展战略目标的实现。

4.人力资源配置缺乏完善的考核、激励机制

有效的人力资源考核、激励机制可以优化企业人力资源配置，反之就会令企业的人力资源管理陷入困境。许多企业在实践中就出现了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激励手段单一等人力资源配置不合理的问题，这就忽视了员工的多层次要求，企业也就很难留住人才，不能够更好地实现企业的发展战略目标。

三、企业人力资源配置与战略目标相结合策略

1.从企业发展战略出发的人力资源配置

企业发展战略又称企业增长战略，包括了纵向一体化战略、生产单一产品或服务战略、多样化战略。

（1）纵向一体化战略。纵向一体化战略是指企业在两个可能发展的方向扩展业务的战略，这种战略的企业实施的是较为规范的运作机制，侧重的是每个部门的效益。在人力资源配置方面也有着不同的要求，例如在选用人才时要依据客观的标准，进行客观的选才，奖励员工时要注重物质的奖励等。

（2）集中生产单一产品或服务战略。集中生产单一产品或服务战略是指企业的大部分的经营活动都集中在一个业务或者行业中，并且以较快的增长速度来提升销售额、市场占有率和利润额。采用这种战略的企业大部分都具备较为规范的组织结构和运作机制，在对员工的招聘和考核方面，能够从职能方面评判，在培训员工方面多以单一的技能培训为主，很少考虑到整个系统。

（3）多样化战略。多样化战略是指企业进入的业务是在价值链上拥有战略匹配关系的新业务。采用多样化发展战略的企业是拥有较为独立的经营权的，其发展变化比较频繁，在招募人才上建议从内部招募。例如企业在扩展新业务的时候，人力资源部门要根据新业务来考虑怎样获得适合新业务的人才，并对企业内部员工进行调整，使其尽快地适应企业的新业务。如果企业开展的新业务是新涉及的领域，那么企业的人力资源部门就要及时地对员工进行培训，进行人才的储备。

2.优化人力资源配置结构

要实现企业的战略目标与人力资源配置更好地结合的有效方法就是优化人力资源配置结构。首先在聘用人才时建立合理的评估机制，为企业录用人才提供一个公开、透明的平台；其次，录用员工后，要按照员工自身素质来分配岗位，扬长避短，使其在适合的岗位上发挥自己的作用。

3.完善激励机制，建立合理的分配制度

人力资源合理配置的关键点在于合理的分配制度。首先要坚持按劳分配、按生产要素分配等形式并存的分配制度，并将员工对企业在技术、知识等方面的贡献考虑到分配当中去，调动员工的工作积极性；其次，坚持公开、公正的分配原则，以客观的考核结果为标准，实现多劳多得。

综上所述，企业人力资源配置贯穿与企业的整个经营活动，对于企业的发展战略有着十分重要的作用。因此企业要根据经济环境的变化，科学合理地调整人力资源配置目标，通过人力资源的合理配置来保证企业发展战略目标的实现。同时，我们也要在实践中不断优化人力资源配置，使人力资源配置与企业的发展战略目标一致，提升企业适应环境的能力，促进企业的可持续发展。

参考文献

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（一）企业发展战略的基本概念及特征

企业战略包括了企业的宗旨、企业的目标、企业的战略和企业的政策。从狭义来说，企业战略则单纯指企业实现其宗旨和长期目标的一种比较宽泛和基本的计划及方法。就其特点来说，企业发展战略体现在以下五个方面：一是企业发展战略不是对企业内部和外部环境中短中短期和非根本性变化的消极反应，而是对企业内部和外部环境中长期的根本性变化的积极反应。二是企业发展战略不是一组未来要达到的经济指标或以企业财务数据为基础的逻辑的推理的产物。三是企业发展战略的制定不仅要借助理性的思维和逻辑的推理而且也要借助想象和直觉等思维。四是企业发展战略并不只是企业高层者的美好愿望。五是企业发展战略必须靠企业高层管理者和专业管理人员的努力才能形成。

（二）信息化的基本概念及特征

信息资源和知识资源逐步成为企业重要的战略性资源，从战略的角度对信息技术与信息资源进行管理十分必要也非常重要。一般而言，企业信息化，是指秉持先进的管理理念，运用先进的计算机网络技术整合企业现有的生产、经营、设计、制造、管理，及时地为企业战术层、战略层、决策层等系统提供准确而有效的数据信息，以便对市场和需求做出迅速反应，提升企业的核心竞争力。从此定义上看，企业信息化的内涵应包括以下五个方面：其一，在目标上，企业进行信息化建设的目的是增强企业的核心竞争力；其二，在内容上，包括生产控制信息化系统、企业内部管理的信息化系统、电子商务系统等；其三，在所涉及的部门上，有企业的生产、经营、设计、制造、管理等职能部门；其四，在功能上，主要是进行信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护；其五，在载体上，企业信息化是一个人机合一的系统，包括人、计算机网络硬件、系统平台、数据库平台、通用软件、应用软件、终端设备等。企业信息化是一个动态发展的过程，它主要表现出以下几个方面的特征：一是辅助发展战略的高效性。企业信息化的基础是企业的管理和运行模式，而不是计算机网络技术本身，计算机网络技术仅仅是企业信息化的实现手段。作为一项集成技术，企业建设信息化的关键点在于信息的集成和共享，即实现将关键准确的数据及时传输到相应的决策人，为企业的运作决策提供数据和高效服务。二是实践运用的广泛性。企业信息化广泛用勇于企业生产、管理和经营三个层面，在产品设计、工艺过程控制与零件加工、事务处理、供应链管理与辅助决策等领域都需要广泛开展计算机应用，实现设计自动化、生产自动化、办公自动化、决策辅助自动化以及电子商务等企业运行的全面自动化。三是自身发展的动态性。企业信息化建设的概念是发展的，它随着管理理念、实现手段等因素的发展而发展。企业信息化从初级、中级到高级的发展过程特征是从计算机单机应用、综合应用、网络应用的逐步提升；从基层班组级计算机联网、部门联网、企业联网、产业链联网的不断融合，具有连续不断可持续发展的特征。企业要结合自身的现状，确定阶段性的目标，分步推进信息化建设，不断吸纳信息化建设的最新成果，不断加强人才培养、咨询服务、方案设计、设备采购、网络建设、软件选型、应用培训、二次开发等，使信息资源有效地运用管理实践过程，提高信息技术利用率。四是经济效益的潜在性。在企业中推进信息化不同于以往对产品的技术改造。后者是通过对产品生产线的技术改造，提高质量，增加产量，效益容易显现；而前者则是应用信息技术对企业的信息资源进行深度开发和广泛利用，从整体上提高企业生产能力和管理水平，其效益是多方面、巨大的而又是隐性的，很难以定量方式给以准确评估。

随着信息化应用的深入，信息化的战略价值越来越显著，从战略的角度出发，对企业的信息化规划、实施、应用、维护进行有效管理可显著提高企业竞争力，并使企业的信息技术和信息资源发挥更大的效益。信息技术的战略价值表现在它不仅可用于提高企业的业务运作效率，还可在整合组织和社会资源中发挥越来越重要的作用，即通过信息技术将组织、人员及其工作整合为一种网络化的组织形式，以创造更高的生产率，并与其他企业实现协同，促进整个价值链的增值。

（三）企业发展战略与信息化的关系

企业发展战略管理的过程一般包括三个主要阶段：战略的制定；战略的实施；战略的评价和控制。从其制定、实施、管理的全过程来看，须臾离不开信息化的支撑。　哈佛商学院教授小詹姆斯•卡什等人曾指出：“现在任何组织几乎都有购买任何IT的能力，但IT本身并不能够促成企业的任何优势，它只是企业运行的必要条件，关键是IT的应用如何与企业的战略、组织、流程和管理控制系统等结合起来。”这实际上也就指出了信息化建设与企业发展战略之间的密切关系。企业为适应激烈的环境变化，在制定发展战略时，要通过集成聚合现代信息技术，开发应用信息资源，并能够聚合组织制度，以期获取未来竞争优势。信息化决策和信息化规划是否上升到战略高度，直接决定了企业的战略导向。对于我国的企业来说，制定一个好的信息化战略，推动与企业发展战略相关的信息化建设目标、任务和计划，构建包括信息技术、信息资源、信息组织、信息文化等的信息化战略体系，是引导本企业向着要效益见成效发展的一个必然选择。

二、信息化对企业发展战略的重要影响

深入分析行业的竞争过程从而挖掘竞争压力的源泉和确定各个竞争力量的强大程度，是企业战略环境分析的一个重要组成部分。企业发展战略是指企业为了谋求长期的生存和稳定发展，在调查、预测和把握企业内外环境条件的基础上对企业的经营发展所作的总体谋划。企业要谋求持续竞争优势，必须实施战略管理，做好战略决策、战略实施、战略评估等工作。而企业信息化由于信息技术的大量采用，改进和强化了企业物资流、资金流、人员流及信息流的集成管理，实现了信息技术与企业管理的发展融合，有助于企业战略管理不断创新，企业竞争力不断提高。

（一） 对企业战略决策的影响

如前所述，企业信息化作为一项集成技术，将关键准确的数据及时传输到相应的决策人，为企业的运作决策提供数据和高效服务，使企业能够灵活、快捷、广域性地获取、传递、分析、利用信息资源，构建信息----决策----行为集成化的信息决策体系，增强了决策者的信息处理能力和方案评价选择能力，拓展了决策者的思维空间，延伸了决策者的智力，有效规避决策过程中的不确定性、随意性和主观性，增强了决策的科学性、时效性，提高了决策的效益和效率。

（二） 对企业战略实施的影响

企业信息化不是一个孤立的过程，与企业原有的产权结构、经营机制、组织形式、业务流程、运作方式、利益格局等桌多方面的根本性变革互为基础和条件，渗透和作用于企业发展战略实施的全过程。如黑龙江斯达造纸有限公司（以下简称斯达公司）的前身——黑龙江造纸厂由于地理位置偏僻、机制僵化等诸多原因，企业一度举步维艰。自1997年成立以来，斯达公司运用信息技术改造传统产业，结合大中型企业特点，采用CIMS（计算机集成制造系统）技术和ERP(企业资源计划)哲理，创建了独具特色的斯达模式，建立了两个中心（数据管理中心、文件管理中心）、三个网络（局部工控计算机网、监控计算机网、管理计算机网），从原材料采购、产品销售、生产管理三个关键环节入手，在管理信息上下功夫，通过制度化与信息化结合，用信息流引导资金流、优化物流，使三者良性循环，达到产、供、销在内部网络全透明运行，使企业在降成本、提质量、增效益上产生了倍增效应，经济效益大幅提升。斯达经验对企业战略实施有以下启示：

一是企业信息化有助于组织结构优化。传统的组织结构存在多等级、多层次、机构臃肿、横向沟通困难、信息传递失真、缺乏活力、对外界变化反应迟缓等弊端。信息化有利于企业立足于机构扁平化和运营过程化，变职能式管理为过程式管理，用计算机程序替代臃肿的中间职能层，大幅减少中层干部和管理人员，推动业务流程再造（BPR）乃至组织结构的重构。特别是这种组织形式通过水平、对等的信息传递来协调企业内各部门、各小组之间的活动，消除企业内部信息孤岛，实现了系统的集成，促进企业定性管理向定量管理、静态管理向动态管理、事后管理想超前管理的转变，不断追求高效益。

二是信息化有助于企业降低成本。还以斯达公司为例，信息化的实施，解决了原来供应部门集采购、验收、保管于一身所产生的弊端，堵塞了原材料供应中的黑洞，实现了采购全过程的透明，特别是借助物资在采购数量、质量、价格等方面的网络监控体系，使采购价格平均下降7.5%，按年采购1.2亿元物资计算，能降低采购成本1000多万元。从此范例来看，信息技术的应用范围涉及整个企业的经济活动，直接影响企业价值链任何一环的成本，降低新产品的设计和生产成本、现有产品修改或增加新性能的成本、库存管理成本、企业的交易成本，从而形成成本优势。更具有实践价值的是，信息化企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的竞争空间，促进资源的最佳配置，提高企业竞争力。

三是信息化有助于加快产品和技术创新。加快产品和技术创新是企业增强竞争力、保持差异性的重要要求。而全球信息的流动极大地改变了企业获取新技术、新工艺的方式和途径。通过将消费者的需求变化及时反映到决策层，不仅能促进企业针对消费者需求而进行的研究与开发活动，而且使企业能及时改变和调整经营战略，提供差别化的产品和服务，最终赢得不易模仿的独特竞争优势。另一方面，计算机辅助设计（CAD）、计算机辅助制造（CAM）、计算机辅助工艺编制（CAPP）、柔性制造系统（FMS）、敏捷制造（AM）、计算机集成制造系统（cIMs）等，实现了企业开发、设计、制造、营销及管理的高度集成化，使企业生产经营趋于并行、敏捷、智能和虚拟化，极大地增强了企业生产的柔性、敏捷性和适应性，使之更为精良、灵活、高效。

（三） 对企业战略评估的影响

企业战略评估涉及经营宗旨确定、外部环境估定、内部环境估定和战略分析与选择等。评估科学与否、质量高低，影响和决定企业新的发展战略制定、实施和管理。而企业信息化通过信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护，实现企业全部生产经营活动的运营自动化、管理网络化、决策智能化，能够帮助企业高层进一步明确企业的发展目标和战略，明确为了实现企业的总目标各个关键部门已经做的和应当做好的工作，分析企业发展战略运行的质量和成效，分析企业所处的国内外宏观环境、行业环境，把脉企业具有的优势与劣势、面临的发展机遇与威胁，揭示现状与企业远景之间的差距，由此进一步明确企业发展战略在产业结构、核心竞争力、产品结构、组织结构、市场、企业文化等方面的定位。以信息化对经营决策的影响为例，企业通过信息技术收集市场信息，可以及时调整产品结构，停止销路不畅的产品，集中财力、物力、人力主攻产销适路产品，既能使产皮质量满足客户要求，又不使功能“过剩”。

三、推进企业信息化建设的思考

信息化不仅是技术变革，也是管理变革。企业无论采用怎样的技术与管理手段，其最终目的都是为了实现企业战略。目前，我国绝大多数企业没有明确清晰的战略．即使有，也是模糊地存在于最高管理者的脑海中，信息化规划的制定者要想运用企业战略指导信息化建设。当前，从传统以职能为核心的管理，转向信息化以流程为核心的企业再造，以信息化为基础，进行技术、管理和制度的创新，逐渐成为多数大企业的共识。有效实施企业发展战略，必须跟进企业信息化。

（一） 变革企业管理思想

企业信息化必然导致以计算机为主的现代信息技术进入企业的生产和管理领域，结果促使了大量新的管理思想的涌现，如“虚拟企业”、“学习型企业”、“业务流程重组”等。所以，为了顺应企业信息化的潮流，企业的管理思想应进行如下的变革：从功能管理向过程管理转变、从利润管理向赢利性管理转变、从产品管理向顾客管理转变、从交易管理向关系管理转变、从库存管理向信息管理转变等。当然，最根本的转变是信息化战略意识的转变，企业管理者应充分、准确认识到企业管理的方法已由制度化和程式化转向了模块化。简明、精确、快速的模块化电子管理程序使得传统的职能计划和信息处理变得异常简单。信息化在企业生产与管理中的起着重大作用，因此，应努力创造良好的企业氛围，有效实施企业信息化战略。

（二） 加强企业信息技术的运用

跟随“中国的信息化”应当符合建设创新型国家的战略目标这一原则，在企业进行信息化战略的实施过程中，尽可能采用国产技术和装备，减少对外技术依存度。这样做将大大降低信息化的成本，从而实现低成本信息化，使绝大多数的企业有能力实现企业信息化；同时，也将大大促进本国信息产业的发展，达到以“信息化带动工业在应用的同时，要加强思想上的引导。经过这些年的发展，国产软硬件大多已能实用，即使存在某些问题，只要通过应用都是可以解决的。因此，现阶段建立的诸如信息化方面的考核指标，企业采用国外技术的得益远大于国内技术，那么企业就要负担昂贵的支出，这给了企业很大的经营压力，因此，应基于成本较低的国产技术来制定相应的考核指标，以此来鼓励企业通过信息管理来提高企业的效率和效益，推行企业信息化战略。

（三） 加强企业信息化战略管理的指导

我国企业信息化建设由于过于偏重信息化的技术本身，到目前为止，真正获得很大成效的企业并不多。信息技术仅仅是一种工具，它并不能解决企业经营管理本身存在的问题，企业信息化的关键并不在于信息技术的实施，而在于建立符合现代管理要求的组织模式。这样的组织模式会把企业信息化作为企业的重要经营战略和工作重点。因为企业信息化是一项复杂的系统工程，涉计企业的大多数部门和业务流程．投资大。如果企业信息化不作为企业的经营战略和工作重点，很难得到企业上下的支持和参与，很难取得成功。所以企业要实行信息化战略，从企业战略、管理机制、业务流程和绩效考核以及员工素质和企业文化等方面进行切实地转变和整理。在具体的信息资源管理中，为减少资源丢失，将以往的产品信息资源进行分类整理，按照重要性进行排序，有计划地将原有的信息进行转化，实现企业信息资源共享。另外还须完善信息化项目评估系统，通过财务、顾客和公司等角度采取有效的指标，对信息化带来的效益及收益进行评估，以提高投资效益和效果，且有利于发现信息化实施中存在或潜在的风险。同时需要对广义的信息化战略投资进行管理，通过实施各种变革、对业务流程进行管理和优化，把信息化战略的价值潜力发挥出来，提高经营效率和效益。企业信息化实质上就是利用现代管理技术改造企业管理模式的过程，在信息经济时代，信息化为企业提供了新的竞争战略选择空间，具有为企业创造竞争优势的潜力。通过把新型竞争战略变为现实，让新战略发挥巨大威力，以帮助企业获取全球化和信息化时代的竞争优势。

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关键词:中小企业;发展战略;研究

中小企业是国民经济中最为活跃的力量，对国家经济发展有着重要影响。近年来我国社会得到了快速的发展，中小企的作用也越发明显。在数量上中小企占有我国企业总数的99%，这对社会就业等都有着十分重要的作用，同时，也是推动我国经济健康发展的重要组成部分。但在当前中小企业发展中仍然面临着许多的问题，对此应积极进行研究，找到有效的措施来进行解决，使中小企业能得到持续健康的发展。

1中小企业发展战略研究的必要性

企业战略概念是由美国著名的战略专家所提出的，他认为战略事实上就是让自身能够领先于竞争对手的措施［1］。所以说重要的并不是怎样将工作做好，而是怎样能领先于其他的企业。在现代社会中，企业战略已经将短期的经济利润追求转换成为长期的经济发展目标。

1．1是促使企业制胜的法宝

中小企业的发展对我国的经济来说有着重要的影响，并成为我国当前最为重要的经济发展方式［2］。我国中小企业积极的研究战略措施并进行应用，不仅能有效的保证经济快速发展，同时还能缓解我国的就业压力，降低金融风险，这对国家经济稳定和企业的竞争力提升都有着十分重要的意义。

1．2是市场经济的要求

我国中小企业的数量十分庞大，面临当前竞争十分激烈的市场环境，企业一定要不断地进行创新和提升，才能在市场中占有一席之地［3］。我国近年来在市场经济体制方面做出了改革，并在不断地完善，市场中的竞争机制已经成为企业发展的重要推动力。要想得到长远的发展，只有制定出科学合理的发展战略才能占有更多的优势，给企业奠定稳定的基础。

1．3是企业经营管理的要求

企业发展战略是企业经营中的重要组成部分，一个企业战略的好坏直接影响到企业的未来发展，同时也是衡量这个企业经营实力和发展水平的重要标志。科学合理的企业发展战略会将企业内部结构进行优化，提升市场竞争力，为企业发展创造更好的条件。

1．4是提升国际竞争力的措施

当前国际社会发展迅速，很多外国商品流入国内，这给我国的中小企业发展造成了一定的压力。面对这样的情况中小企业只有积极的制定发展战略才能更好地走进国际市场，为海外的拓展奠定稳定的基础。

2我国中小企业发展中存在的问题

2．1缺乏正确的认识

当前我国的中小企业中很多领导者并没有认识到企业的发展战略重要性，同时对企业的长远发展和企业文化等都缺少相应的思考和分析，表现出了缺乏诚信的一面。同时，很多中小企业会将提升经济利润放在企业经营的主要位置上，并将其看作是发展的唯一目标［4］。这种思想虽然可以理解，但从长远的角度来看，对企业却造成了一定的不良影响，很难真正的促使企业得到持续发展。此外，我国大部分中小企业都是个人经营或者家族结构的经营模式，因此，部分老板会将个人的享受放在首位，企业有钱就用来购置个人物品，导致企业的周转资金比较缺乏，这也是影响企业发展的一项重要因素。

2．2发展战略持续性差

我国的中小企业在发展过程中，有一种十分常见的现象，那就是发展战略制定上的缺失［5］。通常企业比较看重眼前的经济利益，而对企业未来发展却不管不顾。同时，部分中小企业中并没有主业，会跟随市场的变化来进行经营和生产。这种企业往往经不起市场的大风大浪，一旦出现问题就会导致企业面临破产的局面。此外，在自然环境方面，很多企业并不重视生态环境的保护，生产中会造成严重的环境污染，危害社会环境健康，直接给企业的长远发展造成影响。

2．3专业人才的缺失

中小企业招人难是我国所面临的一个重要问题。根据相关资料显示，我国的中小企业大多领导者会认为企业最缺少的是资金，并没有认识到人才缺失的问题。部分领导者缺少对人的信任感，最简单的一个例子就是，资产过亿的企业中，印章或是发票都会在老板手上，完全的集权在一人身上，其他员工都是摆设。对于中小企业来说资金流通速度比较快，主要原因就是因为企业内部缺少完善的管理理念，领导者根本就没有认识到人才对企业发展的影响。其次，不少高校毕业的专业人才不愿意投入到中小企业进行工作，认为对自己的长远发展并没有好的作用。出现这种现象事实上是因为企业对员工的激励制度不够到位，企业自身对员工的不重视，就会引起人才的轻视，很难找到优秀的人才与企业同甘共苦。

2．4经营管理水平低

在企业经营管理中最明显的一个问题就是企业的结构调整问题。当前我国的中小型企业普遍为传统加工业或者服务行业，当中存在着工作人员老龄化和产品技术含量低等问题，对企业的竞争力提升起到了限制性的作用。同时，中小企业在科技创新方面不够重视，只有少数的中小企业会进行适当的创新［6］。面临当前的市场竞争状况，企业只有不断地进行创新，投入新的生命力才能更好地推动企业前行。可以说在经营管理中中小企业存在着很多的问题，每一项问题都对企业的未来发展造成了影响，应及时地进行相应措施研究，提升企业的核心竞争力。

2．5环保意识差

我国中小型企业当中存在着环保性差的问题，以煤矿企业来说，只有国有的大型煤矿企业才有先进的设备的仪器，同时能够根据完善的措施来进行全面的工程开采。而对于中小型企业来说，他们为了进一步的提升经济效益，会对安全和环保性比较忽视，导致出现了大量的资源浪费情况。其他行业的中小型企业也是如此，由于缺少先进的技术和设备，会在生产经营过程中产生大量的浪费，直接影响着企业的持续发展。

3中小企业发展战略

3．1企业制度战略创新

企业制度是保证企业健康发展的一项重要内容，同时对企业有着一定的约束力。当中主要包含了管理制度、经营制度和产权制度等几个方面的内容。企业制度上的创新，能促使企业的权利和利益更加充分的体现，同时最大限度地发挥效能。虽然我国中小企业近年来也在企业制度上进行了相应的创新，但并没有取得好的成效。对此，可以借鉴西方发达国家的先进理念，同时与实际情况相结合，使其能适应于我国国情［7］。并通过相应的集权制和分权制等制度来使企业长期的保持活力，在市场中占有一席之地。

3．2制定品牌战略

品牌是一个企业的外在形象，同时也是企业健康发展的基础。我国当前中小企业中品牌性比较差，在其开发和创新方面投入的比较少。主要是因为企业并没有看到品牌所带来的利益和效果，它足以让一个企业在世界范围内永远屹立不倒。对此，企业一定要加以重视，积极制定品牌战略，加大在此方面的投资力度，完善企业品牌管理。

3．3经营管理战略

企业的管理积极创新是企业的发展保障，同时也是提升市场竞争力的保障。知识管理在现代社会中是一种比较先进的管理理念。当中十分重视对员工的精神鼓励和物质鼓励，重视人才的能力充分发挥。对此，企业可以实施松散型联合管理或者紧密型联合管理方式。在资金、人才和技术等方面都进行联合管理，充分挖掘人才的内在潜能，为企业经营提供支持［8］。此外，企业应制定科学的经营战略，以此来面对当前市场的变化。应正确认识企业经营战略的重要性，加强在经营、生产和管理等多方面的全面管理，促使企业的竞争力能够得到提升。

3．4市场创新战略

中小企业的发展中急需市场创新，只有这样才能为企业提供更加广阔的发展空间。对此，中小企业应认识到企业的优势，在自身优势之上来进行市场战略的创新。市场创新对企业的发展有着决定性因素，企业所有的创新效果都要放在市场创新中来进行检验。对此，首先企业应善于收集市场变化信息和发展信息，及时找到有用的信息并采取相应的措施来进行创新和调整，适应于市场的发展。同时，企业应不断地寻求新客户，实现发展方向的转变和调整。此外，中小企业要不断研发新的产品和市场提升企业活力，制定一条特色化的企业发展战略道路，同时应用有特色的经营手段来进行市场的竞争力的提升。

4结语

中小企业在世界发展中竞争越来越强烈。特别是在近年来我国经济发展迅速的时期，中小企业所面临的竞争压力和风险十分巨大。面对当前的社会环境和经济环境，作为中小企业的领导者和管理者，一定要积极转变传统的思想观念，以全新的思想来看待社会的变化，制定科学的发展战略目标来面对市场的挑战。只有这样，中小企业才能在市场中始终充满活力，并健康持续的发展，为我国经济发展做出更多的贡献。

参考文献:

［1］陈建华．进一步改善新疆民营企业发展环境［J］．新疆社科论坛，2011，03:51－55．

［2］冯桂林．企业发展环境的现状与特征———来自对湖北省670份企业调查问卷的分析［J］．中州学刊，2012，02:62－64．

［3］程宇．论中小企业发展环境的优化［J］．职大学报，2014，02:41－45．

［4］湖北省委政研室经济发展环境调研组，湖北省社科院经济发展环境调研组．湖北省企业发展环境问卷调查分析［J］．湖北社会科学，2012，03:25－28．

［5］宋朝丽．民营企业发展环境及战略选择———以河南省民营企业为例［J］．河北经贸大学学报(综合版)，2014，01:71－75．

［6］刘飞．泉州民营企业发展环境的主要问题与对策［J］．泉州师范学院学报，2012，03:69－71．

［7］温永杰．树立正确观念，推进企业发展［J］．职业，2012，18:46－47．

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关键词：人力资源管理；企业战略；路径

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-00-01

一、引言

随着市场经济的不断发展，企业竞争力在市场中的地位越发关键。企业竞争力的实现除了表现出的产品、营销等创新，更为主要的是创新背后的人。乔伊斯在企业管理中将人力资源管理列为企业发展的重要组成部分，并强调企业团队的协调是实现企业战略目标的关键。我国经济社会正在经历改革期，实现好企业战略目标就是要更好的统筹企业的人财物，而这背后最为关键的就是人的管理与应用，即要求人力资源管理应与企业发展战略相契合。

二、人力资源管理与企业战略契合的意义

传统的人力资源管理与企业发展战略往往是单向关系，企业战略目标的规划也较少考虑人力资源要素，因此企业战略的制定要求人应适应战略，而不是战略适应人。随着企业管理研究的深入，企业管理层开始逐步意识到企业战略的制定要把握企业人的要素。人力资源管理与企业战略的契合有利于推动企业形成持续发展力。企业战略实现过程中，人力资源起着关键性的作用，从管理、产品制造、销售、策划等等环节都需要人发挥主动性和创造性，通过高效的规划、开发、管理和利用人力资源，使之与契合战略相一致，有利于提高企业员工的战略发展思维，调动员工的工作积极性和主动性，进而从整体上发挥人力资源整体效能，形成企业战略发展的持久动力，为企业持续发展创造条件。

三、人力资源管理与企业战略的契合

（一）人力资源管理与企业战略的横向契合

所以横向契合，是指人力资源管理系统各字体系间相互配合，以企业战略发展为核心，进行调整与完善，增进与企业战略的紧密度而形成的管理系统。它主要涵盖另一个层次，一是人力资源系统内部与企业战略的契合，这一方面主要是人力资源管理内的岗位配置、培训、考核等子系统相互协调，彼此支撑，形成一个完整的、具有内在发展动力的人力系统，进而更好的以企业战略为核心保障企业的发展持久力；另一方面是人力资源管理系统与其他系统相互配合，共同与企业战略相契合。因此，企业战略发展需要构筑以人力资源管理为关键要素的系统整体体系，根据企业战略发展需要不断调整各支撑系统结构，以便形成高效的配合。

（二）人力资源管理与企业战略的纵向契合

纵向契合是人力资源管理系统外部要素与企业发展战略及外在环境的契合。该契合层也包含两个方面，一是企业人力资源管理系统与企业战略之间的契合，二是人力资源管理与企业战略发展环境的契合。纵向契合重点是人力资源应把握企业战略实现的外在环境，并不断调整自己，进而实现紧密契合。例如企业的文化环境，企业处在不同的发展时期往往文化环境会产生一定的变化，如果人力资源管理与企业文化不想匹配，那么在人的管理上就会出现策略失败，如果人力资源管理能够把握契合战略文化方向，则有利于促进企业文化结构的不断完善，进而形成重要的文化发展动力，以实现企业战略目标。

四、人力资源管理与企业战略契合的路径

（一）以企业战略为核心制定人力资源规划

人力资源要充分实现自身价值就必须以企业战略为基础，结合人力资源现状，制定出符合企业战略发展需要的人力资源规划。企业管理层应高度重视人力资源与契合战略契合的重要性，并且具有一定的战略人力资源发展意识，能够将人力资源规划融入到企业战略中，以确保人力资源管理与企业战略形成高度的契合，进而实现企业的战略发展。

（二）构建战略性人力资源管理系统

构建战略性人力资源管理系统重点就是立足于企业战略全局，从企业战略核心出发，对能够适应企业战略的人力资源进行自上而下的明确与整合，形成一个完整的人力资源管理系统。在这个系统中，要重点发挥工作分析的功能，基于战略人力资源的工作分析既有利于人力资源管理部门进行统筹管理，更有利于为其他相关系统的配合提供保障。建立战略性人力资源管理能够进一步明确员工自身的发展方向、工作标准、制度等，进而提高人才应用性。

（三）构建适合企业战略发展的人力资源培训、薪酬和绩效管理体系

企业的战略发展重点是人才，一方面是需要适合企业战略需要的人才技术，另一方面是要调动人才积极性，实现人才效能最大化。因此，企业战略发展对人力资源管理提出了明确要求，一是要加大员工培训。针对企业战略需求，要经常对员工进行文化、技术、管理等方面的培训，提高员工对战略性企业发展的认识，提高员工推动企业战略阶梯式发展的贡献力；二是要建立激励性较高的薪酬制度，要明确员工奋斗方向与企业战略方向相一致，通过薪酬差异化制度激发员工的奋斗潜力，同时要保证薪酬制度的执行力；三是以企业战略为基础制定绩效考核体系，量化企业战略发展标准，通过将该标准细化至企业各个人力资源管理领域，使之成为绩效考核的标准，进而提升人力资源的整体竞争力。

参考文献：

[1]万顺科.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].学术探索，2012.3.

[2]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012.3.

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关键词：人力资源 战略作用 企业管理

作为企业生产中最为活跃的因素，人力资源是所有资源中对企业发展最具影响力的资源。人力资源凭借其在企业管理中的重要地位，而被经济学家成为第一资源。人力资源管理是企业管理的一个重要分支，即通过科学的管理方法实现企业的战略目标。

一、人力资源管理在企业管理中的战略作用

1、人力资源战略是公司战略的核心

当今，企业之间的竞争已经不再单纯的指物力与财力的竞争，而是人才的竞争，人才已经成为企业的核心资源。企业是否能够在激烈的市场竞争中立于不败之地取决于其制定的发展战略，而发展战略的制定是以企业的发展目标和行动方案为基础的。但不管是发展目标的制定还方案的制定，其中发挥着决定性作用的高素质人才的拥有量。企业的人力资源管理与企业发展战略之间存在着相辅相成的关系，科学的人力资源管理有助于企业战略目标的实现，而企业的发展战略又能促进人力资源管理更加合理。

合理利用企业的人力资源，在最大程度上激发他们的积极性、创新性，从而促进企业发展战略的有效实施，促进企业经济发展的腾飞。

2、人力资源管理可以提高经营绩效

工作绩效是效益竞争力的基本保障。人力资源作为动态管理因素，而对企业的经营绩效有着极为深远的影响。人力资源管理中最重要的因素必然是人才，所以为了提高员工的工作效率，应加强对员工的培训、绩效考核、有效激励，以形成团结凝聚的团队。这样对于企业在科技创新、增强核心竞争力、企业的发展等方面都有很大的帮助，为企业创造更多的经济效益而提供可靠的保障。人力资源管理对企业绩效的促进作用还可以通过企业的财政状况加以体现。在传统的人力资源管理中，以活动为宗旨，以做什么为根本目标，却忽视了其与企业利润之间的关系。而在当代，人力资源的管理人员作为企业战略的贡献者，必须将各种活动所产生的效果作为企业运行的成果，特别是对于人力资源所作出的投资来说，可作为回报。高绩效工作实现人力资源管理与企业的财政状况是否良好有着密切的联系，即人力资源管理的各项培训必然会帮助员工实现个人能力和素质的提高，而员工综合能力的提高又能为企业的发展做出贡献。从公司的发展战略角度来说，人力资源在企业管理中具有杠杆作用，将人力资源战略与企业的总体发展战略相结合，推进组织的调整和优化，在企业的战略实施方面起到巨大的推动作用。

3、人力资源管理增强了企业组织的竞争优势

（1）科学的人力资源管理在促进企业形成竞争优势方面有着巨大促进作用，特别是低成本的竞争优势。人力资源管理能够帮助企业控制成本，并优化产品质量从而获得竞争优势的理论已经被广泛认可，而且有越来越多的企业意识到人力资源管理的重要性。

在信息化的时代背景下，已经由过去通过生产设备等物质因素实现经济目标转变为人力资源管理促进企业经济发展，所以，在新时期，只有拥有成本最低，效率最高的人力资源的企业，才能在竞争的浪潮中立于不败。

（2）有助于企业形成持续的竞争优势

随着信息传播途径的多元化和传播速度的快速化，企业需要面对的一个严峻事实是现有的竞争优势不可能载长久保持。由于竞争愈加激烈，企业创造出某种竞争优势后，在很短的时间内就有可能被竞争对手所模仿，导致优势不在。而如果一个企业能够具备优秀的人力资源所形成的竞争优势，则会在无形中增加模仿成本，从而给同行的模仿造成很大难度。因此，科学的人力资源管理对于企业拥有长时间的竞争优势有着重要的战略意义。

如果对人力资源加以合理的利用，企业就能拥有独特的竞争优势。信息化的时代背景下，只有具备了先进的技术与知识，才能使企业长盛不衰。而先进的技术与知识，必然是人所掌握并不断更新的，这也是人力资源在企业发展中占有重要地位的一个因素。充分发挥人力资源管理的战略角色，才能促进企业良好的发展。

二、企业人力资源管理的现状分析

由于人力资源管理对企业的经济发展有着决定性的作用，而成为现代企业管理的核心与发展方向，但目前企业人力资源管理方面仍存在着一些问题。

1、观念陈旧，不能与时俱进

陈旧、落后的管理理念阻碍了企业人力资源潜能的发挥。毋庸置疑，企业的一切管理思想都来源于一定的社会文化，而具有中国特色的社会文化背景早就了我国的企业的一个现实情况，即管理者与被管理者之间的地位存在较大的落差。而且，固有的“领导者即智者，被领导者即愚者”也对管理者的决策和思维产生了不好的影响，导致各项管理工作停滞不前。在管理工作中忽视以人为本的重要性，而形成高度集权，。

2、人才开发有待提高

对于人才的开发所投入的力度还有很大欠缺，而导致工作效率难以提高。当前，相较于发达国家，我国的人力资源整体素质还普遍偏低。虽然我国的劳动力资源非常广泛，但整体素质却不高，具有很大的开发潜力。高效的管理来源于人才潜能的开发，但是我国的大部分企业不能认识到人力资源的重要性，而是盲目的向管理要效益，导致工作效率不高，影响企业的发展。

3、对人力资源管理认识不足

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一、我国民营企业薪酬管理存在的问题

1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

2、对薪酬界定的程序公平关注不多

一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次――各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。

3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

4、薪酬设计有不科学之处

首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，目前很多民营企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。其次，没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级，但在实际操作中，很多民企经营者，凭借其是资产所有者或使用权的拥有者而建立的行政权威和自身管理经验，主观设定职级职位，一个人制定本企业的薪酬制度。

在企业员工相对价值定位上，人们一般以管理职位的高低来判断他们对企业贡献的多寡。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。但是，“长官”意识的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外也有一些企业只用简单排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平。同样，单一的“官本位”或管理“职业锚”通道，必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。薪酬管理有很大的随意性，即人治局面。往往主管一句话决定了工资等级晋升，奖励幅度等问题，缺乏科学的程序和制度。

5、薪酬计量方法陈旧

大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，但相比之下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场。”

6、以对优秀员工的突出奖励来为其他员工树立典范

很多民营企业以拉大员工年终奖金差距来树立员工典型。如果拉大员工年终奖金的差距，确能体现员工给公司带来成绩的差距，这种做法确实能达到树立典范的作用。但是，年终员工评优与绩效考核一样，涉及许多主观判断，而且许多企业存在很大的自主性，绩效考核并没有严格执行。老板的一句话，就肯定了一个人。况且，员工之间绩效的差距并不是截然分开的，而是有一定的梯度层次，一、二名员工与三、四名员工并没有截然的差别。如果人为地拉大一、二名员工与三、四名员工的收入差距，只会导致员工的不服和心理上的抵触。对评出突出奖励本身也是对其他员工的打击。在工作成果越来越多地依赖于集体共同的努力的今天，人为地突出某些个人的成果而忽视集体的成果，最终只能导致大家激情和热情的丧失，成果的丧失。

二、民营企业薪酬管理的优化策略

1、企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系

民企发展要有自己的经营战略，薪酬策略要与企业发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现，因为薪酬制度能有力地传达这样的信息，在组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样，成为企业核心竞争力所在，为企业创造一种持续的竞争优势。

2、突破传统的以薪金作为支付员工薪酬的方式，“金钱并非万能”

任何薪酬福利的设定，不论是财务报酬还是非财务报酬，作为人力资源管理人，都必须有其对应的激励理论作支持。

3、将程序公平视为公平原则的“上层建筑”

良好的薪酬制度必须具有公平性，即外部公平性，内部公平性。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的奖酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能和经验的要求相似，他们的各自贡献便应相似。内部公平性则指同一企业中不同职务所获奖酬应正比于各自的贡献。为了保证企业奖酬制度的公平性，企业经理人应注意：奖酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的规范和依据。但是很多民企经营者只注重结果的公平，而忽视对薪酬界定程序公平的关注。同时也要有民主性和透明性。只有员工能够了解和监督奖酬政策与制度的制定和管理，猜疑和误解便会消除，不公平感显著下降。企业也要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

4、将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域

将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。具体操作有：民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性。积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织；营造良好的民营企业文化。使民营企业真正变大变强，在竞争中，立于不败之地；情感关注，老板与员工之间有一个共同道德观、价值观。

5、薪酬设计科学化

首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。除传统管理通道外，另设几条技术通道。

6、建立以人为本的薪酬制度

人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足员工的要求；积极主动的提高改善员工利益；在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。

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虽然现代企业已经逐渐意识到风险导向内部审计的重要性并加以应用，但在运行时仍然存在一些问题和误区，具体说来：第一，审计计划制定不完善且风险意识淡薄。目前我国不少企业内审部门普遍存在如下问题：重数量而轻质量，即盲目追求扩大审计范围和增加审计项目数量，因忽视审计质量而导致审计风险的上升;风险意识淡薄，没有将风险评估摆在应有的重要位置，制定审计计划时没有依据风险评估的结果，没有严格按照审计计划的制定步骤来开展。

第二，内审人员综合素质较低。风险导向内部审计对企业内审人员的综合素质有着较高的要求：能够对企业风险进行全面识别和分析，熟练掌握各种不同的分析程序和方法，能够及时高效的处理各类信息和数据，具备丰富的内部控制、风险管理、企业战略管理和主要业务的专业知识等。但目前国内多数企业的内部审计人员几乎不具备高学历背景、多是财经类专业而缺乏其他专业背景、综合分析处理信息和数据的能力较差且不重视自身知识体系的更新，为此很难胜任不同类型的审计项目，难以满足风险导向内部审计工作的需求。

第三，内部审计在企业风险管理中的参与度较低。现代企业内部审计的实质性作用是帮助企业解决问题和降低风险，促使企业生产经营的良性发展，尤其是在高风险的内部外环境下。但现阶段我国不少企业的内审部门往往没有真正参与到风险管理的核心内容中，内审人员错误地认为自身工作内容或职责只包括挖掘问题和报告问题，而忽视了最有意义的实质性环节--解决问题。

第四，审计信息化发展速度较慢。风险导向内部审计的范围较广、实施步骤较多且操作较繁琐，这需要内审人员投入大量的时间和精力，而如何能利用现代信息技术则可以大大减轻内审人员的工作量。虽然我国不少企业已经开始运用EPR管理系统来进行日常运营和管理，但EPR管理系统缺少风险管理和内部审计的相关内容，而其他有关风险管理和内部审计的现代化信息系统在企业还很少应用，这意味着内审人员不能够有效利用ERP管理系统来开展风险导向内部审计工作，大大降低了审计效率。

二、现代企业内部审计的改善对策

1.内审部门要确保风险导向的精准性和风险评估的准确性

现代企业所处的内外部环境处于动态变化之中，而内外部环境的变化会对企业经营管理造成直接的影响。只要企业的经营管理发生动态变化，其面临的风险自然也会相应改变，这样就又会影响到风险评估程序的范围和方式。因此，为了能够时刻保持对企业经营风险评估范围的全面性和评估结果的客观性，现代企业内审部门必须根据内外部环境的变化不断的优化和调整相关审计程序的时间、范围和方法。

2.组织机构的合理设置与内审人员综合素质的切实提高

一方面，现代企业要进行组织机构的合理设置。现代企业要给予内审部门更大的权限，使之不仅仅局限于财务审计的圈子里，跳出来用更全面的眼光来看待被审计部门和下属企业;给予内审部门更加开放的调查权限和环境，使之能够根据全面有效的数据来分析企业面临的各类风险，更加客观和详细地进行风险评估和缝隙，从而确保一些风险可控和在控。

另一方面，现代企业要切实提高内审人员的综合素质。风险导向内部审计模式下，内部审计人员要改变以往的审计工作思路，除了具备财务和审计的相关专业知识，还要不断学习风险管理、经营管理、计算机技能、法律法规及战略管理等方面的知识，在日常审计工作中不断积累审计经验和学习外审机构的先进审计方法，切实提升自己的综合素质。此外，现代企业还应该构建内审人员的考核和激励机制，在为内审人员提供系统培训的同时对他们的业务能力进行考核，从而为风险导向内部审计的发展提供人员保障。

3.企业发展战略的制定和绩效考核应与风险管理相融合

笔者认为，企业发展战略的制定和绩效考核应从如下方面来与风险管理相融合：(1)管理层要大力支持内审部门参与到企业发展战略的制定中，对发展战略决策方案进行环境分析，并对风险进行调查和评估，识别出发展战略中存在的风险，审查战略制定程序，并对其运行的有效性进行汇报;(2)内审部门要对可能给企业发展战略决策带来风险的关键岗位进行识别，对这些岗位员工的日常活动以及绩效结果建立激励机制以及监督机制，并对有效性做出评估;(3)内审部门要检查已经履行的风险防范措施的有效性，在管理层决定要拒绝或接受风险后，对相关执行人员建立问责机制，并对风险责任形成书面文件，确定相关执行人员了解政策、明确方向，以及授权范围等。

4.构建配套的信息化系统

风险导向内部审计模式下，内审部门应通过信息化的数段，将风险评估和审计步骤嵌入各部门的办公程序中，实现在线评估和审计、实时评估和审计;应借助云计算、大数据等现代化信息手段，通过构建配套的风险导向审计信息化平台，将手工风险评估工作转换为自动化、网络化风险评估;应充分利用互联网技术，对风险事项搜集、风险因素识别和风险评估等工作进行合理部署，通过网上进行风险评估和内控测试;应加强数据信息的安全性，有效规避信息化系统建设过程中潜在的各类风险。此外，为满足各级审计机构的审计需求，信息化系统还应该根据组织机构层级进行授权，以便在各级审计机构间建立各自的风险评估平台，同时建设联系上级管理者、其他职能部门、下级单位的沟通渠道，形成上下一致、沟通顺畅的内部审计局面。

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一、战略管理和企业文化的联系

1.战略管理

企业的战略管理主要是指一个企业为自身制定的一个目标，依据企业的自身能力和整个市场环境中所制定的长期或短期的工作目标，比如每季度收益多少等。企业为了确保能够真正的向着目标发展和按照进度进行运行，并且利用企业自身的条件进行计划和规划的实现，以及在实现规划、计划的过程当中进行合理的有可变性的管理的整个过程便是战略管理。

2.企业文化

企业文化具体内容主要是说一个企业在多年的运作过程当中，所形成的一种独特的管理思维、管理方法、员工的思想和企业的价值观点、价值规范的总称。可以成为现代企业运营管理中的一个非常重要且必不可少的“成员”。如今的企业之间竞争力非常大，一个合理的企业文化能够给一个企业带来可观的竞争力。随着管理模式越来越科学化，企业文化的重要性也被更多的企业或企业管理者所认同。

3.战略管理和企业文化的联系

目的创造策略，策略推动文化。任何一个企业，想要存活、想要发展，首要任务就是要明确自身的目标和当前需要尽快解决的问题，这样才能有策略性的在正常的轨道上成长。在制定好当前目标后，需要有一个有计划性的团队来对目标的实现提供保障。

（1）企业成长战略的基本。企业成长的基本就是企业文化，一个正确的企业文化是企业战略走向胜利的非常重要的因素之一。一个优秀企业，应当利用企业文化来给企业当中的所有成员之间达成一个共同的价值观点。而一个企业文化的创造和成长，都是需要将企业文化当做企业战略管理的基础。

（2）企业战略管理实现的重要方法。企业战略管理的实现是一个企业得到成功的不可缺少的条件。同时也是企业文化的创建和成长的主要条件之一。为了在企业当中的所有成员都形成且认同一个共同的价值理念和观点，首先要做的就是对自身的企业文化进行包装、完善，让企业中的所有成员都认同且愿意将其贯彻落实。鼓励员工对工作的热情，将企业成员的想法统一，想要为企业实现目标努力奋斗，就必须用约束和引导的方法来统一企业文化，如此为企业的成功打下坚实基础。

另外，战略管理和企业文化需要做到互相适应、配合，这也是战略目标得以实现的重要因素。制定企业战略时应当考虑企业文化的影响，企业文化也应该随着战略管理的改变而改变。一个优秀的企业管理者，应当在制定新的战略管理时，将企业文化作为参考，在不破坏企业现有的企业文化为基础上，再制定新的战略。在残酷的市场背景中，一个企业想要在竞争中不被“淘汰”，必须不停地改进中，创造一个符合自身企业特点的价值观和企业道德观的企业文化，进而让企业繁衍出一个可以推进企业稳定向前的企业文化和企业战略的控制力、感召力。也就是因为企业文化有着激励、引导思想员工的能力，才能达到企业内部思想、意志统一，所有员工都为了企业战略计划的实现而富有动力的工作。综上所述，可以发现，一个企业需要将企业文化作为基础，进而再来对战略管理进行分析。只有企业战略管理和企业文化同时获得成长，企业才能快而有序的发展。

二、企业文化建立时的重点

企业文化和企业战略管理在企业里发挥的作用都不是一时半刻的，需要它们拥有稳定性的同时又具有一定的改变性。企业文化的建立需要将以下几点作为依据：（1）企业发展战略为企业文化的建立根据。任何一家企业的企业文化在建立初期，都需要参考自身战略管理的方向、因素来建立。企业文化最基本的理念就是以企业长期盈利经营为目标，发展战略中的企业构架、将来的目标、发展目标都和企业文化有直接的关系；（2）企业制度和企业文化都需要以企业发展战略为依据。想要给激励员工开阔思维、敢于创新，就不得将规章制度设定得过于太“死”，一个想要创新的企业战略和一个规章制度细致、周全、完善，追求完美的战略管理完全不符合；（3）企业发展的载体便是企业的物质文化，也是任何一家企业发展的必要因素，现如今，社会经济飞速增长，市场竞争异常激烈。这就使得更多的企业改变自身的生存战略，抛弃旧思想，创新产品和改变品牌形象；（4）企业的发展战略，需要跟随企业文化一同创新。如果企业的竞争压力改变了，企业发展战略出现变向，运作方式发生变化，那么企业文化也需要跟随这些变化而变化。虽然企业文化有一定的稳定性，但是如果一成不变就会被时代淘汰，这不利于企业的成长，所以当发现企业文化落后的时候，需要及时的将它改变、更新，改善出一个创新、符合自身、能够创造利益的企业文化。

三、企业战略管理中企业文化的作用

企业生命力的基本点终究都是企业文化的核心价值观，企业思想主观上存在的必然性。企业文化的主线是企业思想，企业文化应当把企业所存在的社会责任和任务当做核心思想，企业的战略计划受企业理念的控制，将企业责任作为基础性的根据。比如南方电网公司所指出的《南网方略》，该方略是南方电网公司依据自身的企业文化所精简出的方略。该方略给南方电网公司制定了战略的分析、计划、实现策略等多方面做出了统一的规划，由此可见，一个成功的企业需要一个好的企业战略管理来对企业进行分析、计划和实现策略来进行规划的同时，还需要对企业文化的创造和升华共同进行。

1.企业文化需要引导战略的实现

一个成功企业的企业文化、发展战略是需要不断的进步、不断的升华、改变。与此同时，并不是所有员工都能最快的领悟领悟不断改变的发展战略和经营思路，这个时候，企业之间就需要同心协力向前，需要企业文化的正确引导。首要任务是，企业文化要能显示出企业的发展目标、方向。企业文化需要用简要、精炼、有哲理性的语句来表明企业之后的发展方向和发展目标，将这些语言长时间的对员工进行教育，让其接纳，铭记在员工的心中，成为员工的精神世界里的一块儿。然后，企业文化需要引导企业的行为方向。对于企业文化来说，它所存在的价值目标就是给企业员工创造一个共同目标，让员工被它吸引，也是员工共同行为的主要因素，让员工自觉地将行为方向制定为企业文化所指引的方向。因此良好的企业文化可以帮助弥补员工理性的不足，让所有企业员工的行为方向都和企业发展反向一致。

2.企业文化带有独特的激励性

一个拥有优秀的企业文化的企业往往都很注重员工的物质奖励，比如利用员工投股计划、高等管理人员的股票期权制度等。这能够有效的满足人们对物质的渴望，满足员工的物质需求的同时，还在企业内部营造了一种竞争气氛，让员工门为了获得相应的物质奖励而努力工作，当有少数员工得到了奖励，并且自身所付出的努力被公众认可的时候，就会引起一种效应，让其他渴望得到物质奖励的员工也学着前者对工作更加努力。因此，企业文化可以给企业内部创造一种“兴奋剂”的作用。

3.企业文化带有适当的约束性

企业文化所拥有的约束功能主要可以分成两种，软约束和硬约束。软约束主要体现在文化的约束；硬约束主要来自于制度的约束。硬约束来源于制度，制度经常存在不完善的问题，毕竟制度是人为制造，人的理性是有限的，相对来说对人为所制造的制度很难达到完善，同时想要将制度完全的落实，监督所需要的人力、财力都是不晓得支出。软约束则可以理解成硬约束的弥补。通过企业内部多年的经验，多年里所遇到的问题而渐渐繁衍出来的企业文化恰恰是可以用来同化员工的行为，让员工自觉的形成一种习惯，让企业文化成为激励员工工作的力量，最终做到约束的功能。

四、总结